Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Санкт-петербургский государственный университет

Факультет социологии

Регистрационный номер

рабочей программы учебной дисциплины:

//

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Социологические исследования в практике управления персоналом Основной образовательной программы высшего профессионального образования «Социология»

подготовки по направлению 040200 – социология по профилю (магистерской программе) «Социология организаций и управления персоналом»

для получения квалификации (степени) магистр социологии форма обучения очная виды промежуточной аттестации: зачетов - 1 экзаменов - нет Трудоемкость учебной дисциплины 2 зачетных единицы Санкт-Петербург

СОДЕРЖАНИЕ

Раздел 1. Характеристики, структура и содержание учебной дисциплины «Социология организаций и управления»

1.1 Цели и результаты изучения дисциплины ………………….

1.2 Язык обучения………………………………………………..

1.3 Требования к подготовленности обучающихся ……………….

1.4 Перечень компетенций, формируемых при изучении дисциплины…………………………………………………….

1.5 Знания, умения, навыки, осваиваемые обучающимся при изучении дисциплины ……………………………………….

1.7 Организация изучения дисциплины, текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации………………… 1.8 Структура и содержание дисциплины ……………………….

Раздел 2. Обеспечение учебной дисциплины 2.1 Методическое обеспечение учебной дисциплины…………..

2.1.1.Методическое обеспечение аудиторной работы………….

2.1.2.Методическое обеспечение самостоятельной работы…… 2.1.3.Методические материалы для проведения текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации по дисциплине……………………………………………… 2.2 Кадровое обеспечение учебной дисциплины………………… 2.2.1 Требования к образованию и (или) квалификации штатных преподавателей………………………………………..

2.2.2 Требования к обеспечению учебно-вспомогательным персоналом……………………………………………………….

2.2.3 Методические материалы для оценки обучающимися содержания и качества учебного процесса…………………..

2.3 Материально-техническое обеспечение учебной дисциплины 2.4 Информационное обеспечение учебной дисциплины………….

2.4.1. Список обязательной литературы……………………… 2.4.2. Список дополнительной литературы…………………… 2.4.3. Перечень иных информационных источников………….

Раздел 3. Процедура разработки и утверждения рабочей программы учебной дисциплины Приложение. Глоссарий ………………………………………. Список литературы, использованной для составления программы.

Раздел 1. Характеристики, структура и содержание учебной дисциплины 1.1. Цели и результаты изучения дисциплины Обучение в рамках учебной дисциплины «Социологические исследования в практике управления персоналом» имеет своей целью изучение прикладных методов исследования процессов управления сотрудниками организации. Методы включают сбор данных о социальных взаимодействиях работников организации и их сетевой структуре, обработку и анализ полученной социологической информации, а также выдачу на ее основе рекомендаций по управлению персоналом. Результатами будут также выступать: понимание общих законов управления организациями, умение анализировать основные функции управления персоналом, овладение практическими приемами управленческого консалтинга, осуществления коммуникаций и принятия управленческих решений в организациях.

1.2. Язык обучения – русский 1.3. Требования к подготовленности обучающегося к освоению содержания учебной дисциплины Курс «Социологические исследования в практике управления персоналом»

является дисциплиной по выбору в рамках магистерской программы «Социологии организаций и управления персоналом».

Студент, обучающийся по данной дисциплине, должен знать: основные теории социальной организации; сущность социальной организации; типологию организаций; строение организаций; организационные патологии; социальные основы управления организацией; инновации в организации; организационный консалтинг.

Должен уметь: составлять анкету и гайд интервью; выполнять первичную статистическую обработку данных; осуществлять теоретический анализ основных концепций организаций; разрабатывать предложения и рекомендации по реализации мероприятий по согласованию интересов различных социальных субъектов.

Должен владеть: навыками работы с программами EXCEL и SPSS;

основными методами и приемами консалтинговой деятельности, маркетинговых и социокультурных исследований.

Для более качественного и результативного изучения данного курса студент должен использовать знания, полученные при изучении следующих дисциплин: «Социология организаций и управления», «Социальное управление», «Управление человеческими ресурсами», «Современные теории управления персоналом», «Организационный консалтинг в менеджменте и управлении персоналом», существенно дополняющих теоретико-методологические и инструментально-прикладные параметры, заявленных в данной программе компетенций.

1.4. Перечень компетенций, формируемых при изучении дисциплины 1.4.1. Базовые культурные компетенции (БКК):

БКК – 6 - Понимает значение и роль российской науки в системе современного мирового научного знания.

1.4.2. Личностно-ориентированные культурны компетенции (ЛОКК):

ЛОКК – 2 - Владеет методами сбора, систематизации и научной обработки социальной информации;

ЛОКК – 7 - Умеет использовать в профессиональной деятельности постоянно обновляющиеся информационные технологии.

ЛОКК – 8 - Владеет навыками социальной и профессиональной коммуникации.

1.4.3 Научно-исследовательские профессиональные компетенции (НИПК) НИПК – 2 - Знает основные направления и результаты новейших исследований в области социологии;

НИПК- 3 - Умеет самостоятельно проводить фундаментальные и прикладные социологические исследования с целью выявления социально значимых проблемных ситуаций, определения стратегий, методов их разрешения;

НИПК- 4 - Умеет разрабатывать программу социологического исследования, ее календарного плана, методики и техники реализации, рассчитывать необходимые человеческие и материальные ресурсы для осуществления научного проекта;

НИПК- 5 - Умеет обрабатывать социологические данные с использованием современных информационных технологий, специализированного программного обеспечения.

НИПК – 7 - Умеет обобщать социальную и культурную информацию, полученную в смежных науках в целях реализации научного НИПК – 8 - Умеет составлять научные отчеты, аналитические записки и рекомендации по изменению и оптимизации социальных, социально-экономических и культурных процессов, форм межкультурного взаимодействия и развитию делового партнерства.

1.4.4. Производственно-прикладные профессиональные компетенции (ПППК) ПППК – 2 – Знает основные научные методы изучения потребностей социальных, этнических и культурных групп населения, интересов производственных коллективов, бизнеса с целью их согласования на основе матрицы взаимных интересов и возможных компромиссов.

ПППК – 5 - Владеет основными методами и приемами консалтинговой деятельности, маркетинговых и социокультурных исследований и умеет применять их на практике.

ПППК – 7 - Умеет проводить предварительную экспертизу проблемных ситуаций на предприятии, в организации или в социальной группе, определять потенциал ее влияния на производственную деятельность или жизнь коллектива.

1.4.5. Научно-организационные профессиональные компетенции (НОПК) НОПК – 2 – Знает принципы и методы оптимизации социальноэкономической, культурной, производственной деятельности организаций и предприятий.

1.5. Знания, умения, навыки, осваиваемые обучающимися при изучении дисциплины В процессе обучения по данной дисциплине студенты должны знать:

основные научные методы изучения потребностей клиентов, интересов производственных коллективов, бизнеса с целью их согласования; основные методы внедрения технологий оптимизации социального партнерства; знать компьютерные методы сбора, хранения и обработки информации, применяемые при исследовании практики управления персоналом; методы инструментального анализа, необходимые для исследования практики управления персоналом.

Должны уметь: проводить эмпирические социологические исследования в практике управления персоналом в организациях; составлять программу исследования и разрабатывать самостоятельно методический инструментарий;

обрабатывать данные социологических исследований по управлению персоналом в организации с использованием современных информационных технологий.

В процессе изучения дисциплины студент должен овладеть навыками:

анализа социологических данных, полученные при исследовании социальных организаций и управления; навыками публичной презентации результатов социологических исследований в практике управления персоналом.

1.6. Перечень и объем активных форм учебной работы по дисциплине При проведении лекционных и практических занятий по данной дисциплине предполагается использовать следующие активные формы учебной работы:

• практические упражнения с выполнением задач на ПЭВМ;

• интерактивное обсуждение вопросов практического занятия;

Данные формы проведения лекционных занятий рекомендуется использовать в аудиторной работе со студентами.

1.7. Организация изучения дисциплины, текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации Трудоемкость, объемы учебной работы и наполняемость групп обучающихся Код модуля Виды, формы и сроки текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации 1.8. Структура и содержание учебной дисциплины № Наименование модулей, разделов, тем Аудиторные занятия п/п исследования в практике управления персоналом»

взаимодействий организации компании персонала организации (дисциплина, лояльность, культура риска) учреждениях государственного/ муниципального стейкхолдеров организации 1.8.1. Темы дисциплины, их краткое содержание и виды занятий Тема 1. Введение в дисциплину «Социологические исследования в практике управления персоналом»

Предмет и задачи курса. Взаимосвязь прикладных социологических исследований и социологических исследований практики управления персоналом.

Объекты и субъекты исследования, предметное поле.

Особенности требований заказчика, противоречивость его интересов;

следствия для постановки целей и задач исследования. Требования ГОСТ к техническому заданию. Особенности содержания структурных элементов технического задания на исследование практики управления персоналом; кейс технического задания. Программа теоретико - прикладного социологического исследования практики управления персоналом; кейс программы.

Зависимость выбора инструментария исследования практики управления персоналом от целей и задач. Организация исследования в виде проекта.

Преимущества и ограничения привлечения внешних специалистов для проведения исследования.

Особенности сдачи результатов исследования основному заказчику.

Специфика подготовки аналитических отчетов по социологическому исследованию управления персоналом. Подходы к визуализации результата и формулировке рекомендаций. Требования ГОСТ к научно - исследовательскому отчету.

Особенности содержания структурных элементов отчета исследования практики управления персоналом; кейс отчета.

Методическое обеспечение.

Литература:

1. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2011.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2010.

3. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Омега-Л, 2007.

4. ГОСТ 19.201-78 Техническое задание. Требования к содержанию и оформлению.

Тема 2. Применение описательной статистики для анализа взаимодействий Методика исследования взаимодействий между стейкхолдерами организации. Сводные шаблоны методики: карта и профиль стейкхолдеров; матрица «цели - проблемы»; матрица влияния/зависимости стейхолдеров; ресурсы и оценка ограничений; план взаимодействия со стейкхолдерами; матрица практического применения результатов.

Заказчик как стейкхолдер организации. Построение и анализ описательной статистики взаимодействий: графическое представление, обработка количественных и качественных данных, сбор и анализ данных. Рекомендации по организации социального партнерства между стейкхолдерами организации.

Методическое обеспечение.

Литература:

1. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2011.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. М.: Инфра-М, 3. От слов к делу. Взаимодействие с заинтересованными сторонами: Практическое руководство по организации взаимодействия со стейкхолдерами / Т. Крик, М.

Форстейтер, Ф. Монаган и др.: Пер. с англ. Accountability, Stakeholder Research Associates, 2005.

4. Отчет о результатах учебно-научного исследования на тему: «Анализ взаимодействий и социальных отношений между клиентами – физическими лицами и Банком _» / Волчкова Л.Т., Рассказов С.В. и др. Кафедра СУиП, СПбГУ, 2009.

Тема 3. Построение структурных уравнений социальной организации компании Структурные уравнения: определение взаимосвязи и важности факторов, влияющих на качество управления персоналом. Методология применения структурных уравнений в социологии организаций. Модель организации на основе структурных уравнений.

Технология построения структурных уравнений организации: формализация гипотез о социальных взаимосвязях и их графическое изображение; оценка параметров модели; анализ правильности выбора влияющих факторов и причинноследственных связей; компьютерные инструменты моделирования. Сбор и анализ данных. Принятие социоуправленческих решений на различных организационных уровнях компании на основе структурных моделей.

Методическое обеспечение.

1. Byrne B.M. Structural Equation Modeling with AMOS: Basic Concepts, Applications, and Programming. - 2nd ed. New York: Routledge, 2009.

2. Loehlin J.C. Latent Variable Models: an Introduction to Factor, Path, and Structural Equation Analysis. - 4th ed. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc., Publishers, 2004.

3. Kline R.B.. Principles and Practice of Structural Equation Modeling. New York: The Guilford Press, 2005.

4. Abdus Sattar Abbasi, Kashif ur Rehman, Ommar Hayat Abbasi. Role of Islamic leadership in Value Based Corporate Management: The case of Pakistan // African Journal of Business Management. V. 4 (18). 18 December, 2010. P. 4003-4020, Тема 4. Исследование социального капитала организации Социальный капитал организации; свойства, формы, структура социального капитала; сильные и слабые связи, внутренний и внешний социальный капитал организации. Виды сетей в организации: формальная, совещательная, доверительная, коммуникационная; особенности сетей в «проблемных» компаниях.

Этапы анализа социального капитала организации. Подготовка и организация сбора реляционных данных. Особенности анкеты и интервью, матрица смежности для направленных и ненаправленных связей, перенос реляционных данных в электронную таблицу.

Визуализация результатов исследования: направленные графы, социограмма, социометрический индекс, подсети, положение в сети, информационные технологии.

Использование социального капитала в управлении персоналом организации.

Методическое обеспечение.

1. Давыдов А.А. Системная социология. М.: КомКнига, 2006. С. 86-110.

2. Koput K.W. Social capital: An Introduction to Managing Networks. Edward Elgar Publishing, 2010.

3. Krackhardt D., Hanson J. Informal Networks: the Company Behind the Chart // Harvard Business Review. Reprint Number 93406. July/August 1993. P. 104–111.

Тема 5. Кейсы исследования частных характеристик персонала организации (дисциплина, лояльность, культура риска) Теоретическое определение лояльности сотрудников организации и направления ее измерения. Нефинансовые методы формирования лояльности сотрудников. Кейсы анкеты, опросника по методике Л. Портера, гайда стандартизованного интервью. Сбор и анализ данных. Рекомендации по формированию лояльности сотрудников.

Теоретические факторы, влияющие на дисциплину сотрудников организации. Кейс анкеты для исследования дисциплины персонала.

Корреляционная модель социальных взаимосвязей в организации; схемы модели социальных отношений в организации. Сбор и анализ данных. Рекомендации по повышению дисциплины персонала.

Социальная обусловленность рисков, виды рисков в организации. Культура риска и риск – менеджмент. Нефинансовые и организационные аспекты управления рисками в компании. Кейс анкеты для исследования риск - менеджмента в организации. Сбор и анализ данных. Рекомендации по формированию культуры риска и улучшению риск – менеджмента.

Методическое обеспечение.

1. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2011.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2010.

3. Murphy D. Understanding Risk: the Theory and Practice of Financial Risk Management. Chapman & Hall/CRC, 2008. P. 54-56.

4. Collier P.M., Berry A.J., Burke G.T. Risk and Management Accounting: Best Practice Guidelines for Enterprise-wide Internal Control Procedures. Elsevier, 2007. P. 133 – 5. Interim Report of the IIF Committee on Market Best Practices. April 2008.

6. Shareholder Report on UBS's Write-Downs. 18 April 2008.

7. Green P., Jennings-Mares J. IIF’s Final Report on Market Best Practices for Financial Institutions and Financial Products // Banking & Financial Services Policy Report. V.

27. N 9. September 2008. 5 p.

8. Отчет о результатах социологического исследования на тему: «Лояльность персонала ОАО «НТЦ «Завод Ленинец»»: нефинансовые методы формирования»/ Рук. Волчкова Л.Т., Бурганова Э. Ф., Меньшикова Г. А. и др. Кафедра СУиП СПбГУ, СПб, 2007.

9. Отчет о результатах учебно-научного исследования на тему: «Анализ социальных взаимодействий и взаимоотношений во внутренних структурных подразделениях Банка» / Волчкова Л.Т., Рассказов С.В. и др. Кафедра СУиП СПбГУ, СПб., 2010.

Тема 6. Оценка деятельности руководства и персонала в учреждениях государственного/муниципального управления Модель эффективной публичной службы (CAF). Группа индикаторов «Возможности» (руководство; планирование деятельности; кадры; сотрудничество и ресурсы; процессы). Группа индикаторов «Результаты» (результаты для граждан/потребителей, для служащих, для общества; отчетные результаты деятельности).

Методика и этапы проведения оценки. Кейс опросного листа для проведения анкетирования служащих; перечень вопросов структурированного интервью. Сбор и анализ данных. План мероприятий по улучшению качества управления государственным/муниципальным учреждением.

Методическое обеспечение.

Литература:

1. Общая схема оценки CAF: Совершенствование через самооценку.

Версия 2006. European Institute of Public Administration, EIPA.

2. Маслов Д.В. Система оценки эффективности деятельности аппаратов органов государственной власти и местного самоуправления «Эффективная публичная служба» (ЭПУС) : концепция / Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В.

Смирнов. – М.: Флинта, 2006.

3. Guide on How to Implement the Common Assessment Framework. Hellenic Ministry of the Interior, Public Administration and Decentralization, General Secretariat of PA and e-Governance. Athens 2006.

Тема 7. Исследование удовлетворенности и лояльности стейкхолдеров организации Стандарт ИСО 9000 об измерении удовлетворенности внешних стейкхолдеров организации. Модель качества обслуживания «Servqual», схема модели взаимоотношений между организацией и потребителями ее продукции и услуг.

Содержание исследования удовлетворенности и лояльности внешних стейкхолдеров; методология расчета индексов удовлетворенности и лояльности;

анализ влияющих факторов. Организация подготовки и проведение глубинного интервью, фокус - групп, анкетирования. Кейсы анкеты и вопросы структурированного интервью. Сбор и анализ данных. Построение системы измерения и мониторинга. Рекомендации для руководства и персонала по повышению удовлетворенности и лояльности внешних стейкхолдеров.

Методическое обеспечение.

1. Хилл Н., Сельф Б., Роше Г. Измерение удовлетворенности потребителя по стандарту ИСО 9000:2000. М.: Издат. дом «Технологии», 2004. 192 с.

2. Отчет о результатах учебно-научного исследования на тему: «Анализ взаимодействий и социальных отношений между клиентами – физическими лицами и банком » / Волчкова Л.Т., Рассказов С.В. и др. Кафедра СУиП СПбГУ. СПб., 2009.

3. Zeithaml V.A., Berry L.L., Parasuraman A. The Nature and Determinants of Customer Expectations of Service // Journal of the Academy of Marketing Science. V. 21, N1. 1993. P. 1-12.

4. Parasuraman A., Zeithaml V.A., Berry L.L. SERVQUAL: A Multiple-Item Scale for Measuring Consumer Perceptions of Service Quality // Journal of Retailing. V.

64. N1 Spring 1988. P. 12-40.

Тема 8. Оценка социальной эффективности деятельности организации Показатели оценки социальной эффективности организации: основные понятия, цели и задачи их введения, количественные показатели. Измерение роли человеческого капитала в достижении цели организации.

Включение человеческого капитала в добавленную стоимость:

прибыльность человеческого капитала, добавленная экономическая стоимость персонала, стоимость и добавленная стоимость человеческого капитала, окупаемость инвестиций в человеческий капитал, рыночная стоимость человеческого капитала.

Показатель доходности и добавленной стоимости стейкхолдеров организации. Методика расчета добавленной стоимости стейкхолдеров. Показатели результативности подходов к организации труда и достойного труда по методологии GRI. Кейс подготовки отчета. Показатель социальной доходности инвестиций (SROI). Кейс анкеты для анализа эффективности социальных инвестиций предприятия и расчета SROI.

Методическое обеспечение.

1. Як Фитц-енц. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала. М., СПб.: Изд-во «Вершина», 2006.

2. Показатели в области организации труда. В кн.: Руководство по отчетности в области устойчивого развития. 2006. Global Reporting Initiative. С. 32 – 34.

3. Figge F., Schaltegger S. What is “Stakeholder Value”? Developing a Catchphrase into a Benchmarking Tool. June 2000. Univ. Of Lueneburg. Published in association with the United Nations Environment Programme. 57 p.

4. Tuan M., Julia Jones J. Guide to Reading the SROI Reports. REDF, The Roberts Foundation. 5. Emerson J., Wachowicz J., Chun S. Social Return on Investment: Exploring Aspects of Value Creation in the Nonprofit Sector. In: Social Purpose Enterprises and Venture Philanthropy in the New Millennium Volume 2 - Investor Perspectives Chapter 8.

P. 131 – 173.

6. SROI Methodology. The Roberts Foundation. Spring 2001.

Тема 1. Документация на проведение исследования практики управления персоналом (2 часа) 1. Содержание технического задания на исследование практики управления персоналом.

2. Содержание программы теоретико-прикладного социологического исследования практики управления персоналом.

3. Содержание результирующего отчета о социологическом исследовании практики управления персоналом.

Форма проведения:

1. Заполнение на ПЭВМ шаблонов технического задания, программы и отчета исследования практики управления персоналом.

Тема 2. Описательная статистика взаимодействий между стейкхолдерами ( часа) 1. Методика исследования взаимодействий.

2. Описательная статистика взаимодействий персонала в организации.

3. Компьютерные технологии расчета показателей описательной статистики.

4. Анализ описательной статистики персонала организации.

Форма проведения:

1. Пример расчета на ПЭВМ показателей описательной статистики взаимодействий персонала организации.

2. Анализ кейса: «Что можно сказать о социальных взаимодействиях персонала во внутренних структурных подразделениях Банка?».

3. Анализ кейса: «Заполнение сводных шаблонов: карты и профиля стейкхолдеров;

матрицы «цели - проблемы»; матрицы влияния/зависимости стейхолдеров; ресурсов и оценки ограничений; плана взаимодействия со стейкхолдерами; матрицы практического применения результатов».

Тема 3. Построение структурных уравнений социальной организации компании (4 часа) 1. Модель организации на основе структурных уравнений.

2. Инструменты построения структурных уравнений на ПЭВМ.

3. Оценка параметров структурных уравнений организации.

3. Сбор и анализ данных для построения структурных уравнений.

4. Компьютерная технология построения структурных уравнений.

5. Социоуправленческие решения в организации на основе структурных уравнений.

Форма проведения:

1. Изучение на ПЭВМ приемов работы с программным пакетом для построения структурных уравнений.

2. Пример расчета на ПЭВМ структурных уравнений организации.

3. Интерактивное обсуждение: «Преимущества и недостатки применения структурных уравнений для управления персоналом организации».

Тема 4. Исследование социального капитала организации (4 часа) 1. Количественные показатели социального капитала организации.

2. Виды сетей в организации.

3. Подготовка и организация сбора реляционных данных.

4. Компьютерные технологии исследования социального капитала организации.

Форма проведения:

1. Заполнение на ПЭВМ анкеты для сбора реляционных данных о персонале организации.

2. Изучение на ПЭВМ приемов работы с программным пакетом для визуализации социальных сетей.

3. Интерактивное обсуждение: «Сравнительный анализ формальной, совещательной, доверительной, коммуникационной сетей в организации».

4. Интерактивное обсуждение: «Особенности сетей персонала в «проблемных»

компаниях».

Тема 5. Кейсы исследования частных характеристик персонала организации (2 часа) 1. Эмпирическое определение лояльности сотрудников организации.

2. Факторы, влияющие на дисциплину сотрудников организации.

3. Культура риска и риск – менеджмент в организации.

4. Методология исследования частных характеристик персонала.

Форма проведения:

1. Построение на ПЭВМ корреляционной модели социальных взаимосвязей в организации.

2. Анализ кейса: «Построение концептуальной, структурной и функциональной схем модели социальных отношений в организации».

3. Анализ кейса: «Управление персоналом внутренних структурных подразделений банка с целью снижения нарушений трудовой и профессиональной дисциплины».

Тема 7. Исследование удовлетворенности и лояльности стейкхолдеров организации (2 часа) 1. Модели качества обслуживания клиентов.

3. Индексы удовлетворенности и лояльности.

4. Шаблоны анкеты и структурированного интервью.

5. Система измерения и мониторинга удовлетворенности клдиентов.

Форма проведения:

1. Обработка на ПЭВМ данных об удовлетворенности клиентов услугами банка.

2. Анализ кейса: «Анализ удовлетворенности клиентов в российском банке с иностранным капиталом».

3. Анализ кейса: «Методика расчета индексов удовлетворенности и лояльности в компании Nielsen».

Тема 8. Оценка социальной эффективности деятельности организации (2 часа) 1. Измерение человеческого капитала в достижении цели организации.

2. Показатели результативности подходов к организации труда и достойного труда по методологии GRI.

3. Показатели доходности и добавленной ценности стейкхолдеров организации 4. Показатель социальной доходности инвестиций (SROI).

1. Расчет на ПЭВМ показателя социальной доходности инвестиций в организацию.

2. Анализ кейса: «Анализ социальной доходности инвестиций стейкхолдеров автомобилестроительного предприятия».

Раздел 2. Обеспечение учебной дисциплины 2.1. Методическое обеспечение учебной дисциплины 2.1.1. Методическое обеспечение аудиторной работы Методическое обеспечение дисциплины осуществляется за счет использования современных учебников (учебных комплексов, справочной литературы, интернетсайтов специальных изданий, организаций) и учебных пособий по социологии, социологии науки, методике и технике социологических исследований, методологии социологии, подготовленными преподавателями факультета социологии, а также других смежных по профилю подготовки факультетов Санкт-Петербургского государственного университета.

Для проведения занятий по данной дисциплине используются следующие методы и инновационные технологии обучения:

- решение практических задач на ПЭВМ;

- презентации материалов по некоторым темам;

- видеофильмы;

- интерактивные методы обучения (диалоговые и др. формы).

Основу обеспечения учебного процесса составляют следующие отечественные и зарубежные учебные материалы:

Российские и зарубежные сайты Российские Федеральный образовательный портал по экономике, социологии и менеджменту: http://www.ecsocman.edu.ru/;

Портал по социально-гуманитарному и политологическому образованию:

http://www.humanities.edu.ru/;

Библиотека Фонда "Общественное мнение" (http://club.fom.ru/182/library.html).

Зарубежные:

Справочно-информационный портал Sociosite: www.sociosite.net Science Information Gateway (SOCIG): www.sosig.ac.uk;

Информационный и поисковый портал по социальным наукам Social Science Hub: www.sshub.com Liens Socio: http://www.liens-socio.org/ Socioland: www.sozioland.de;

Каталог программного обеспечения и баз данных для социологов:

http://www.stat.washington.edu/raftery/Research/Soc/soc_software.html;

Международная база данных ЮНЕСКО по социальным наукам DARE (институции, персоналии): www.databases.unesco.org/dare/form.shtml;

Базы данных научной периодики и книг (НЭБ/Elibrary.ru, JSTORE (www.jstor.org), ProQuest (www.proquestdirect.com), EBSCO (www.ebsco.com) The European Charter for Researchers and The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers //www.europa.eu.int/eracareers/europeancharter Основная учебная и научная литература:

1. Абчук В.А., Борисов А.Ф., Воронцов А.В. Система управления организацией: Учебное пособие. – СПб.: Перспектива, 2010.

2. Баринов В.А. Организационное проектирование: Учебник. – М.:

ИНФРА-М, 2005.

3. Борисов А.Ф. Социальные организации // Социология. Учебник для ВУЗов. / Под ред. проф. А.В.Воронцова. – М.: Дрофа. 2010.

4. Маслов Д.В. Система оценки эффективности деятельности аппаратов органов государственной власти и местного самоуправления «Эффективная публичная служба» (ЭПУС): концепция / Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В.

Смирнов. – М.: Флинта, 2006.

5. От слов к делу. Взаимодействие с заинтересованными сторонами:

Практическое руководство по организации взаимодействия со стейкхолдерами / Т.

Крик, М. Форстейтер, Ф. Монаган и др.: Пер. с англ. Accountability, Stakeholder Research Associates, 2005.

6. Показатели в области организации труда. В кн.: Руководство по отчетности в области устойчивого развития. 2006. Global Reporting Initiative. С. 32 – 34.

7. Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: учеб. пособие / Е.В.Фрейдина; под ред. Ю.В. Гусева. М.: Изд-во «Омега-Л», 2008.

8. Хилл Н., Сельф Б., Роше Г. Измерение удовлетворенности потребителя по стандарту ИСО 9000:2000. М.: Издат. дом «Технологии», 2004. 192 с.

9. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Омега-Л, 2007.

10. Як Фитц-енц. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала. М., СПб.: Изд-во «Вершина», 2006.

11. Kline R.B.. Principles and Practice of Structural Equation Modeling. New York: The Guilford Press, 2005.

12. Koput K.W. Social capital: An Introduction to Managing Networks. Edward Elgar Publishing, 2010.

2.1.2. Методическое обеспечение самостоятельной работы Описание этапов, видов и форм самостоятельной работы студентов с участием (и без участия) преподавателя по дисциплине «Социологические исследования в практике управления персоналом».

Самостоятельная работа студентов в рамках данной дисциплины является важным компонентом обучения, приобретения культурных, личностных и профессиональных компетенций, предусмотренных компетентностноориентированным учебным планом и рабочей программой учебной дисциплины.

Настоящей программой предусмотрены виды деятельности студента, которые осуществляются студентом самостоятельно в рамках плана изучения данной учебной дисциплины.

Самостоятельная работа студента без участия преподавателя включает:

- составление библиографии по тематике данного курса;

- поиск и знакомство со специальной научной литературой по тематике курса;

- построение структурных уравнений организации по данным, выданным преподавателем;

- определение факторов, влияющих на лояльность клиентов к компании, по данным, выданным преподавателем;

- составление технического задания на исследование управления персоналом в организации, предусматривающее изучение социальных сетей;

- написание программы исследования доверия между сотрудниками организации.

- исследование социальных коммуникаций в организации;

- анализ неформальных групп в социальных организациях;

- анализ организационных патологий в организации;

- написание краткого руководства по использованию компьютера для исследования социальных сетей в организации.

Самостоятельная работа студента без участия преподавателя – 36 часов.

2.1.3. Методические материалы для проведения текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации по дисциплине (контрольноизмерительные материалы):

Основными документами, регламентирующими порядок организации и проведения текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации студентов, обучающихся на факультете социологии, являются: Устав СПбГУ, Правила обучения по основной образовательной программе в СПбГУ, Правила обучения по основной образовательной программе на факультете социологии СПбГУ.

Текущий контроль успеваемости проводится в середине срока (семестра) освоения данной учебной дисциплины студентом и осуществляется в форме письменного ответа.

Конкретная форма проведения оценки уровня знаний студентов по данной дисциплине определяется преподавателем и доводится до сведения студентов на первом занятии по дисциплине. Обязательным требованием для объективной оценки уровня знаний и участия студента в учебных мероприятиях, предусмотренных рабочей программой учебной дисциплины, является посещаемость учебных занятий.

Контрольные мероприятия по текущему контролю знаний (успеваемости) студентов проводятся в часы, отведенные для изучения дисциплины.

Примерный перечень вопросов для письменного ответа:

Задание 1. Организационная структура компании показана на рисунке Подразделение Mirror Lab длительное время было основным генератором выручки компании, поэтому его сотрудники в первую очередь получали вознаграждение, а отдел - инвестиции. Для реализации новой стратегии компании ее директор Barton посчитал, что часть дохода Mirror Lab должно вкладываться в другие подразделения фирмы. Это решение привело к уменьшению бонусов в Mirror Lab, к ухудшению морального состояния его сотрудников и угрозе ухода ключевых работников.

Чтобы вовлечь в процесс реорганизации компании служащих, была создана специальная группа. Ее руководителем был назначен Cottrel. Однако работы группы быстро свелась на нет, поскольку ее члены, вместо кооперативных усилий, начали жестко конкурировать друг с другом, стремясь добиться максимальных преимуществ для своих подразделений.

Руководитель компании для решения возникшей проблемы обратился к внешним консультантам. Эксперты построили доверительную и совещательную социальные сети (см. рисунки). Какое организационное решение они рекомендовали и почему?

Из сети доверия следует, что назначенный руководителем группы Cottrel не пользуется доверием практически всех сотрудников компании. Однако он является ведущим техническим экспертом (занимает центральную позицию в совещательной сети). Barton ошибся, полагая, что уважение персонала к техническим знаниям поможет Cottrel’у повести за собой работников при реорганизации компании. В сети доверия центральную позицию занимает Lehman. Поэтому эксперты рекомендовали сделать его соруководителем рабочей группы. Сочетание опыта специалиста (Cottrel) и доверия (Lehman) дали положительный эффект.

Задание 2. Допустим, взаимосвязь между влияющими факторами, выделенными в решаемой задаче, имеет вид как на рисунке. Размер выборки человек. Ковариационная матрица задана в таблице.

Воспользуйтесь компьютерной программой и найдите уравнения связи выходных и входных переменных: V4 = f(V2, V3), V1=f(V2,V3,V4) Задание исходных данных и цели исследования в компьютерной программе Результат вычислений Вопрос 3. Каковы признаки «культуры риска» в организации?

а) Свободный поток информации, открытое обсуждение вопросов, структура стимулов в организации, разумный скептицизм руководства и сотрудников компании.

б) Результативность, характеризующая рост и процветание фирмы;

порядочность; проявление заботы о других людях.

в) менталитет, образец поведения, образец деятельности, преемственность и социализация.

Вопрос 4. Что понимается под «лидирующей ролью руководства» в модели эффективной публичной службы?

а) Как аппарат органа государственной власти / МСУ реализует свое предназначение и стратегию развития, цели, планы и задачи, ориентируясь на нужды и ожидания потребителей своих услуг: граждан, бизнеса, некоммерческих и иных организаций, органов государственной власти различных уровней, общества в целом.

б) Как руководители аппарата органа государственной власти / местного самоуправления (МСУ) определяют предназначение своей структуры в системе государственного (муниципального) управления, вырабатывают стратегию развития и способствуют ее реализации; как они формируют ценности, необходимые для достижения долгосрочного успеха, и внедряют их с помощью соответствующих мероприятий и личного примера; насколько они вовлечены в процессы, обеспечивающие развитие и повышение эффективности деятельности органа государственной власти / МСУ.

в) На каких принципах строится работа с кадрами в аппарате органа государственной власти / МСУ, как развиваются и используются знания и потенциал служащих, распределяются обязанности внутри коллектива для обеспечения эффективной деятельности.

Вопрос 5. На каких принципах строится работа с кадрами в аппарате органа государственной власти / МСУ в модели ЭПУС?

- планирование, управление и улучшение работы с кадрами; определение, развитие и поддержка знаний и компетентности кадрового состава; вовлечение служащих в деятельность по повышению эффективности аппарата органа власти и наделение их необходимыми полномочиями.

- установление и развитие отношений с внешними партнерами; установление и развитие отношений с гражданами и другими группами потребителей; управление финансовыми ресурсами; управление информацией и знаниями.

- измеряемые результаты уровня удовлетворенности служащих; показатели восприятия служащими своей деятельности.

Задача 6. Корреляционная матрица значений между вопросами анкеты представлена в таблице. Назовите факторы, влияющие на нарушения персоналом организации трудовой и профессиональной дисциплины и предложите модель этого влияния.

Промежуточная аттестация проводится в конце семестра по завершении изучения дисциплины или ее модуля. Сроки промежуточной аттестации определяются графиком учебного процесса компетентностно - ориетированного учебного плана и утверждаются приказом Ректора или уполномоченного им лица. По дисциплине «Социологические исследования в практике управления персоналом»

предусмотрен зачет в (????) семестре.

1. Методика исследования взаимодействий стейкхолдеров организации.

2. Методология построение модели организации на основе структурных уравнений.

3. Оценка параметров структурных уравнений организации.

4. Компьютерная технология построения структурных уравнений.

5. Количественные показатели социального капитала организации.

6. Виды социальных сетей в организации 7. Визуализация на ПЭВМ социальных сетей в организации.

8. Подготовка и организация сбора реляционных данных.

9. Компьютерные технологии исследования социального капитала организации.

10. Диагностика проблем в организации с использованием данных о социальных сетях.

11. Исследование лояльности сотрудников: этапы, опросные материалы, рекомендации по управлению персоналом.

12. Исследование культуры риска и риск – менеджмент в организации:

этапы, опросные материалы, рекомендации по управлению персоналом.

13. Исследование факторов, влияющих на дисциплину персонала: этапы, опросные материалы, рекомендации по управлению персоналом.

14. Модель эффективной публичной службы (ЭПУС).

15. Оценка индикаторов «Руководство» в ЭПУС.

16. Оценка индикаторов «Кадры» в ЭПУС.

17. Качество обслуживания клиентов.

18. Удовлетворенность и лояльность клиентов: этапы, опросные материалы, рекомендации по управлению персоналом.

19. Результативность подходов к организации труда и достойного труда по методологии GRI.

20. Доходность и добавленная ценность стейкхолдеров организации 21. Социальная доходность инвестиций.

2.2. Кадровое обеспечение учебной дисциплины 2.2.1. Лекции и семинарские занятия по дисциплине «Социологические исследования в практике управления персоналом» в рамках магистерской программы «Социология организаций и управления персоналом» могут проводиться преподавателем, имеющем степень кандидата или доктора социологических наук (физикоматематических наук при условии опыта преподавания социоуправленческих дисциплин на факультете социологии СПбГУ не менее 3 лет), а также степень PhD. В последнем случае преподаватель должен пройти установленную процедуру признания и установления эквивалентности диплома в РФ. (с.25 Стандарта маг. Соц.

СПбГУ – 2009).

2.2.2. Нет.

2.2.3. Анкеты, опросные листы для оценки обучающимися содержания и качества учебного процесса по данной дисциплине формируются Методической комиссией факультета и утверждаются Ученым советом факультета.

2.3. Материально-техническое обеспечение учебной дисциплины 2.3.1. Аудитории и помещения, предназначенные для проведения занятий по данной дисциплинe отвечает санитарным нормам, предусмотренным Образовательным стандартом реализации программ высшего профессионального образования СанктПетербургского государственного университета.

2.3.2. Требования к аудиторному оборудованию, в том числе к неспециализированному компьютерному оборудованию и программному обеспечению общего пользования: компьютерный проектор, класс ПЭВМ, электронные таблицы EXCEL, программный пакет SPSS.

2.3.3. Нет 2.3.4. Требования к специализированному программному обеспечению: программы UCINET, NetDraw, LISREL, AMOS.

2.3.5. Нет.

2.4. Информационное обеспечение дисциплины 2.4.1. Список обязательной литературы 5. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2011.

6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2010.

7. Маслов Д.В. Система оценки эффективности деятельности аппаратов органов государственной власти и местного самоуправления «Эффективная публичная служба» (ЭПУС): концепция / Д.В. Маслов, А.Ю. Короленко, В.В. Смирнов. – М.:

Флинта, 2006.

8. От слов к делу. Взаимодействие с заинтересованными сторонами: Практическое руководство по организации взаимодействия со стейкхолдерами / Т. Крик, М.

Форстейтер, Ф. Монаган и др.: Пер. с англ. Accountability, Stakeholder Research Associates, 2005.

9. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Омега-Л, 2011.

10. Як Фитц-енц. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала. М., СПб.: Изд-во «Вершина», 2006.

11. Kline R.B.. Principles and Practice of Structural Equation Modeling. New York: The Guilford Press, 2005.

12. Koput K.W. Social capital: An Introduction to Managing Networks. Edward Elgar Publishing, 2010.

2.4.2. Список дополнительной литературы Дополнительная литература:

1. Абчук В.А., Борисов А.Ф., Воронцов А.В. Система управления организацией:

Учебное пособие. – СПб.: Перспектива, 2010.

2. Баринов В.А. Организационное проектирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 3. Борисов А.Ф. Социальные организации // Социология. Учебник для ВУЗов. / Под ред. проф. А.В.Воронцова. – М.: Дрофа. 2010.

4. Общая схема оценки CAF: Совершенствование через самооценку. Версия 2006.

European Institute of Public Administration, EIPA.

5. Отчет о результатах учебно-научного исследования на тему: «Анализ взаимодействий и социальных отношений между клиентами – физическими лицами и Банком» / Волчкова Л.Т., Рассказов С.В. и др. Кафедра СУиП, СПбГУ, 6. Отчет о результатах социологического исследования на тему: «Лояльность персонала ОАО «НТЦ «Завод Ленинец»»: нефинансовые методы формирования»/ Рук. Волчкова Л.Т., Бурганова Э. Ф., Меньшикова Г. А. и др. Кафедра СУиП СПбГУ, СПб, 2007.

7. Отчет о результатах учебно-научного исследования на тему: «Анализ социальных взаимодействий и взаимоотношений во внутренних структурных подразделениях Банка» / Волчкова Л.Т., Рассказов С.В. и др. Кафедра СУиП СПбГУ, СПб., 2010.

8. Показатели в области организации труда. В кн.: Руководство по отчетности в области устойчивого развития. 2006. Global Reporting Initiative. С. 32 – 34.

9. рейдина Е.В. Исследование систем управления: учеб. пособие / Е.В.Фрейдина;

под ред. Ю.В. Гусева. М.: Изд-во «Омега-Л», 2008.

10. Хилл Н., Сельф Б., Роше Г. Измерение удовлетворенности потребителя по стандарту ИСО 9000:2000. М.: Издат. дом «Технологии», 2004. 192 с.

11. Byrne B.M. Structural Equation Modeling with AMOS: Basic Concepts, Applications, and Programming. - 2nd ed. New York: Routledge, 2009.

12. Collier P.M., Berry A.J., Burke G.T. Risk and Management Accounting: Best Practice 13. Emerson J., Wachowicz J., Chun S. Social Return on Investment: Exploring Aspects of Value Creation in the Nonprofit Sector. In: Social Purpose Enterprises and Venture Philanthropy in the New Millennium Volume 2 - Investor Perspectives Chapter 8. P.

14. Figge F., Schaltegger S. What is “Stakeholder Value”? Developing a Catchphrase into a Benchmarking Tool. June 2000. Univ. Of Lueneburg. Published in association with the United Nations Environment Programme. 57 p.

15. Guidelines for Enterprise-wide Internal Control Procedures. Elsevier, 2007. P. 133 – 16. Green P., Jennings-Mares J. IIF’s Final Report on Market Best Practices for Financial Institutions and Financial Products // Banking & Financial Services Policy Report. V.

27. N 9. September 2008. 5 p.

17. Guide on How to Implement the Common Assessment Framework. Hellenic Ministry of the Interior, Public Administration and Decentralization, General Secretariat of PA and e-Governance. Athens 2006.

18. Interim Report of the IIF Committee on Market Best Practices. April 2008.

19. Krackhardt D., Hanson J. Informal Networks: the Company Behind the Chart // Harvard Business Review. Reprint Number 93406. July/August 1993. P. 104–111.

20. Loehlin J.C. Latent Variable Models: an Introduction to Factor, Path, and Structural Equation Analysis. - 4th ed. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc., Publishers, 2004.

21. Murphy D. Understanding Risk: the Theory and Practice of Financial Risk Management. Chapman & Hall/CRC, 2008. P. 54-56.

22. Parasuraman A., Zeithaml V.A., Berry L.L. SERVQUAL: A Multiple-Item Scale for Measuring Consumer Perceptions of Service Quality // Journal of Retailing. V. 64. N Spring 1988. P. 12-40.

23. Shareholder Report on UBS's Write-Downs. 18 April 2008.

24. SROI Methodology. The Roberts Foundation. Spring 2001.

25. Tuan M., Julia Jones J. Guide to Reading the SROI Reports. REDF, The Roberts Foundation. 2000.

26. Zeithaml V.A., Berry L.L., Parasuraman A. The Nature and Determinants of Customer Expectations of Service // Journal of the Academy of Marketing Science. V. 21, N1.

1993. P. 1-12.

2.4.3. Перечень иных информационных источников Российские и зарубежные сайты Российские Федеральный образовательный портал по экономике, социологии и менеджменту: http://www.ecsocman.edu.ru/;

Портал по социально-гуманитарному и политологическому образованию:

http://www.humanities.edu.ru/;

Библиотека Фонда "Общественное мнение" (http://club.fom.ru/182/library.html).

Зарубежные:

Справочно-информационный портал Sociosite: www.sociosite.net Science Information Gateway (SOCIG): www.sosig.ac.uk;

Информационный и поисковый портал по социальным наукам Social Science Hub: www.sshub.com Liens Socio: http://www.liens-socio.org/ Socioland: www.sozioland.de;

Каталог программного обеспечения и баз данных для социологов:

http://www.stat.washington.edu/raftery/Research/Soc/soc_software.html;

Международная база данных ЮНЕСКО по социальным наукам DARE (институции, персоналии): www.databases.unesco.org/dare/form.shtml;

Базы данных научной периодики и книг (НЭБ/Elibrary.ru, JSTORE (www.jstor.org), ProQuest (www.proquestdirect.com), EBSCO (www.ebsco.com) The European Charter for Researchers and The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers //www.europa.eu.int/eracareers/europeancharter Глоссарий Анализ данных - этап эмпирического социол. исследования, в ходе которого при помощи содержательных соображений и математико-статист. методов на основе первичной информации раскрываются связи исследуемых переменных.

Анализ корреляционный - статист, методы обнаружения корреляционной зависимости между двумя (или более) случайными признаками или факторами.

Ассесcмент центр (центр оценки) — универсальный метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированных на определение реальных качеств сотрудников, психологических, и проф-х особенностей с целью выявить потенциальные возможности специалистов и их соответствие должностным требованиям. Ассессеры — те кто поводит.

Аутсорсинг — привлечение ресурсов других организаций или внештатных работников для выполнения определенных работ, как правила, проектная работа, имеющая определенные временные рамки.

Аутстаффинг — вывод персонала за штат компании, с целью снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом. Один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала.

Вакансия — наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.

Взаимодействие социальное – система взаимообусловленных социальных действий, связанных циклической зависимостью.

Глубинное интервью — интенсивное и детальное интервью, предназначенное для выяснения основ социально-психологического контекста, недоступных при стандартизированном интервью. Обычно глубинное интервью имеет характер длительной непринужденной беседы.

Группы неформальные – группы, неориентированные на социальные статусы и роли, а основанные на межличностных отношениях, удовлетворение психологических или социальных потребностей членов группы.

Группы формальные – группы, сознательно создаваемые для достижения целей организации, основой которой является исполнение формальных ролевых требований членами организации.

Словарь специальных терминов. Кадровые технологии (http://kt-ekt.ru/glossary/).

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция:

- разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем; - подписывается руководителем подразделения или специалистомразработчиком; - утверждается первым руководителем организации; согласовывается с юристом; и - доводится до работника под расписку. Типовая должностная инструкция состоит из шести разделов: Общие положения, Цели, Функции, Связи по должности, Права, Ответственность.

Затраты на персонал — совокупность затрат, которые тратятся напрямую на сотрудников компании. Наряду с заработной платой сюда относятся расходы, установленные в законодательном порядке и в результате тарифных соглашений, а также добровольные, расходы работодателей нематериальную мотивацию, при этом, размер и структура последних могут существенно меняться от компании к компании.

Имидж компании — устойчивое представление клиентов, партнеров и общественности о престиже предприятия, качестве его товара и услуг, репутации руководителей. Основу имиджа предприятия составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика: название, эмблема, позиционирование.

Интервью — в социальных исследованиях - целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные программой.

Кадровое агентство — фирма, специализирующаяся на подборе квалифицированных кадров для сторонних предприятий за вознаграждение. Подбор кадров осуществляться на конкурсной основе.

Кандидат — специалист, который готов рассматривать предложения работодателей на рынке труда, готов к представлению клиенту на позицию, по которой идет поиск.

Капитал социальный - понятие, введенное П.Бурдьё в статье «Формы капитала» (1983) для обозначения социальных связей, которые могут выступать ресурсом получения выгод.

Компетенция — набор качеств, навыков и знаний, необходимых для эффективного выполнения работы.

Консалтинг — вид деятельности по оказанию услуг консультирования в различных предметных областях. Различается внешний и внутренний консалтинг.

Конфиденциальный поиск — поиск специалиста происходит строго конфиденциально. В таких случаях рекрутер может до финальной стадии поиска эффективно работать над заказом клиента без раскрытия имени компании.

Коучинг — целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий как максимизации их производительности, так и успешной деятельности компании. Тренер-консультант, так называемый "коуч", помогает людям по-новому осмыслить, что для них действительно важно, поставить конкретные цели и предпринять необходимые действия, для того чтобы стать более самостоятельными, выявить свои сильные стороны и постоянно помнить о них.

Понятие введено Томасом Леонардом в 1980–x годах.

Мониторинг — процесс отслеживания состояния объекта (системы или.

сложного явления) с помощью непрерывного или периодически повторяющегося сбора данных, представляющих собой совокупность определенных ключевых показателей.

Мотивация — динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями.

Обработка данных - комплекс процедур, направленных на преобразование и обобщение данных социологического исследования.

Определение потребности в персонале организации — направление маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.

Организация – социальная группа, ориентированная на достижение поставленных целей.

Отбор кандидатов на вакантную должность — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов.

Оценка по компетенциям — это оценка набора поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы.

Human Resource — человеческие ресурсы, например, персонал предприятия.

Профессиограмма — система требований к знаниям, умениям, навыкам специалиста, а также личностным качествам.

Прямой поиск (direct search) — это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают «переманивание» специалистов из компаний – конкурентов.

Резюме — краткий отчет о личных характеристиках, образовательном уровне и профессиональном опыте кандидата. С помощью резюме осуществляется первый формальный контакт между компанией работодателем и потенциальным сотрудником, и в определенном смысле он является наиболее важным.

Рекрутинг — вид деятельности, связанный с подбором персонала.

Реплейсмент — процедура замены не прошедшего испытательный срок кандидата.

Реркутинговая услуга — услуга, связанная с подбором специалиста по требованиям заказчика и оплаченная последним.

Ресечр — помощник консультанта.

Рынок труда — сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Основными компонентами рынка труда являются:

- спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы; -стоимость рабочей силы; - цена рабочей силы; конкуренция между работодателями и работополучателями, работодателями и наемными работниками.

Ситуация на рынке труда — соотношение между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда.

Скрининг — в кадровом менеджменте проверка и отбор кадров.

Ситуационно-поведенческое интервью — это интервью, в ходе которого создаются проблемные ситуации, для того чтобы по поведению человека эксперт мог оценить наличие и степень выраженности различных профессионально важных качеств и личностных особенностей.

Социальная организация – совокупность социальных позиций и пронизывающая её сеть социальных отношений, направленных на совместную реализацию какой-либо цели.

Социальная сеть - множество акторов (социальных объектов) и определенное на нем множество отношений. Метафора «социальной ткани» или «паутины отношений» использовалась социальными философами 19 и 20 вв.

Структурные уравнения - метод моделирования отношений между несколькими переменными - зависимыми и независимыми, измеренными и латентными, непрерывными и дискретными, - оформившийся в 1970-х в работах статистиков (К. Йореског и Д. Сёрбом), социологов (Г. Блэлок, О. Дункан), эконометристов (А. Голдбергер) и психометристов (П. Бентлер).

Структурированное интервью — это интервью, при котором используется четко определенный порядок и формулировки вопросов, с целью получения максимальной сопоставимости данных, собранных разными интервьюерами.

Тайм менеджмент — эффективное планирование рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного.

Тренинг — активная форма обучения, предполагающая отработку поведения или приобретение определенных навыков в какой-либо ситуации.

Управление персоналом — планирование, организация, мотивация и контроль по отношению к людским ресурсам.

Управления инструменты - совокупность рычагов воздействия субъекта управления на объект, с помощью которых он может побуждать последний выполнять управленческие команды.

Хед-хантинг — «охота за головами» — поиск и переманивание высококвалифицированных специалистов при условии, что именно этого человека заказала компания-клиент.

KPI (Ключевые Показатели Исполнения) — «поликритериальная оценка результативности сотрудников, отделов и предприятия в целом на основе ключевых показателей исполнения (KPI – key performance indicators).

МВО - Management By Objectives (матрица управления по целям) — «оформирование списка ключевых задач (критериев работы) в едином стандарте для всех уровней организации (подразделений и сотрудников).

Раздел 3. Процедура разработки и утверждения рабочей программы учебной Разработчик рабочей программы учебной дисциплины:

Рецензент: д.с.н., профессор Александр Федосеевич Борисов В соответствии с порядком организации внутренней и внешней экспертизы образовательных программ, установленных приказом первого проректора по учебной работе от 18.02.2009 № 195/1, проведена двухуровневая экспертиза:

Первый уровень (оценка качества содержания программы и применяемых педагогических технологий) Кафедра прикладной и отраслевой социологии планирования Второй уровень (соответствие целям подготовки и учебному плану образовательной программы) Методическая комиссия Иные документы об оценке качества рабочей программы учебной дисциплины (документы от работодателей, экспертные заключения с других факультетов социологии, " " '

Утверждение рабочей программы учебной дисциплины социологии Внесение изменений в рабочую программу учебной дисциплины (должностное лицо) Методическая комиссия, зам. декана по УМР