На правах рукописи

Купцова Александра Семёновна

УПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ

ПРЕДПРИЯТИЙ МАШИНОСТРОЕНИЯ

Специальность 08.00.05. – экономика и управление народным хозяйством

(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями,

комплексами – промышленность; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Ижевск 2008

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

Научные руководители — доктор экономических наук, профессор Удалов Федор Егорович кандидат экономических наук, доцент Алехина Ольга Федоровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Некрасов Владимир Иванович кандидат экономических наук, доцент Картазаева Ирина Петровна

Ведущая организация — Волго-Вятская академия государственной службы

Защита состоится «23» декабря 2008г. в 13-00 на заседании диссертационного совета ДМ 212275.04. в Удмуртском государственном университете по адресу: 426034, г. Ижевск ул.Университетская 1, корп. 4, ауд. 440.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Удмуртского государственного университета, с авторефератом — на официальном сайте Удмуртского государственного университета http://v4.udsu.ru/

Автореферат разослан « » ноября 2008г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, профессор Баскин А.С.

I.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Основу народно-хозяйственного комплекса России как одной из крупнейших стран мира должно составлять крупное машиностроительное производство. Разрушительные процессы 90-х годов XX столетия особенно остро затронули именно эту сферу российской промышленности. Наметившийся подъем российской экономики должен в первую очередь относиться к её машиностроительному комплексу, восстановление и развитие которого требует разработки четкой программы его стратегического развития на базе современных достижений научнотехнического прогресса. Анализ современной ситуации в машиностроении показал, что перед ним стоят по меньшей мере две основополагающие проблемы: технико-технологическое кардинальное обновление и кадровое обеспечение практически всех функциональных сфер деятельности машиностроительных предприятий. В этой связи исследование проблем стратегического развития предприятий на современном инновационном уровне, и как одной из важнейших задач этого развития — кадровой проблемы, не вызывает сомнений в своей актуальности.

Направления диссертационных исследований соответствуют п.15. (инструменты внутрифирменного и стратегического планирования на промышленных предприятиях, отраслях и комплексах), п.15. (методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации и управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса), п.8.10 (производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения), п.8.17 (управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия) паспорта специальностей ВАК.

эффективности управления промышленными предприятиями с акцентом значимости трудовых ресурсов для этого процесса изучались многими отечественными и зарубежными учеными и специалистами. К отечественным следует отнести А.Р. Алавердова, А.В. Александрова, Л.М. Гатовского, О.В.

Емельянова, А.Г. Журавлева, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляра, Н.В.

Кочкина, М.И. Магура, В.П. Мазырина, А.Н. Неверовскую, А.В. Омарова, П.А.

Папулова, Л.Н. Пономарева, Г.Х. Попова, В.А. Розанова, А.Ф. Сильченкова, А.С. Татарникова, В.П. Чичканова, А.М. Яновского и др.

Их исследования, безусловно, заслуживают внимания, хотя они в значительной степени и были адаптированы к условиям централизованного управления экономикой.

Проблемы оценки эффективности управления непосредственно трудовыми ресурсами в различных ее аспектах рассматривали В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, В.С. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова и др.

Среди зарубежных ученых следует отметить: К. Боумена, М.А. Девана, Дж. Иванцевича, А. Кемпински, Т. Коно, Г. Кунца, М. Мескона, К. О’Дейла, С.

О’Доннела, Т. Питерса,Т. Санталайнена, Р.Уотермена, Ф. Хедоури, и др. Их исследования ориентированы на рыночный подход к процессам управления экономикой. И хотя их результаты безусловно могут использоваться в наших условиях, но они не могут полностью учитывать специфику современного этапа развития экономики России.

Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для оценки эффективности управления трудовыми ресурсами. Исследования в области повышения эффективности управления трудовыми ресурсами можно признать постоянно актуальными, т.к.

это является необходимым условием для инновационно-стратегического развития предприятия. Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.

инструмента совершенствования инновационно-стратегического развития предприятия большое значение имеет изучение факторов влияющих на мотивацию работников. Условием, оказывающим влияние на адекватность оценки эффективности, является точность данных, правильно организованный сбор информации. Интерес представляет выявление основных факторов, влияющих на эффективность управления трудовыми ресурсами, рост которых следует стимулировать в первую очередь.

Решение этих проблем будет способствовать дальнейшему росту эффективности управления предприятиями и, как следствие — росту темпов их инновационно-стратегического развития.

Цель и задачи исследования. Цель диссертации состоит в разработке методики оценки эффективности управления инновационно-стратегическим развитием промышленных предприятий в аспекте оптимизации управления трудовыми ресурсами.

В соответствии с поставленной целью в диссертации предлагалось решение следующих взаимосвязанных задач теоретического и прикладного характера:

- диагностика проблем инновационно-стратегического развития предприятий с выявлением рангового ряда значимости факторов, влияющих на это развитие;

- предложение и обоснование системы показателей эффективности инновационно-стратегическим развитием промышленного предприятия;

- выявление основных проблем стратегического управления на ресурсами;

эффективности управления трудовыми ресурсами, как необходимого условия реализации стратегии предприятия;

- разработка методики оценки уровня использования трудовых предприятия.

предприятия Нижнего Новгорода и Нижегородской области.

Предметом исследования являются проблемы решения организационноэкономических задач стратегического развития предприятий, связанные с эффективностью управления трудовыми ресурсами.

отечественных и зарубежных учёных и специалистов, материалы научных конференций, статистические сборники и справочники, нормативные и непосредственных исследований на промышленных предприятиях При решении поставленных в диссертационной работе задач применялись методы и приемы экономического и статистического анализа, математического моделирования, системного и структурного анализа.

компьютерные исследования временных рядов и взаимосвязи показателей с использованием аналитического пакета STATISTICA 5.1.

Научная новизна диссертации. Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что в ней проблема управления трудовыми ресурсами рассмотрена как один из важнейших факторов, обеспечивающих эффективное инновационно-стратегическое развитие предприятий машиностроения.

Конкретные пункты новизны диссертации состоят в следующем:

- установлены факторы, влияющие на инновационно-стратегическое развитие промышленных предприятий, дана их классификация и установлен ранг значимости в последовательном ряду, позволяющий установить место и роль каждого фактора в решении проблем стратегического развития предприятия;

- предложена последовательность решения проблем стратегического взаимозависимость;

- установлена неоднозначность оценки ранговой значимости факторов, пирамидальной структуры управления предприятий, обоснованы причины этого явления и предложены направления деятельности руководителей высших рангов, с целью ликвидации этого негативного явления;

- предложена система экономико-статистических показателей, характеризующих эффективность управления трудовыми ресурсами, позволяющая устанавливать управленческий потенциал предприятия и направления его наиболее полного использования;

- разработана методика, позволяющая оценивать эффективность решения инновационно-стратегических проблем развития промышленных предприятий в зависимости от качества управления трудовыми ресурсами.

заключается в том, что в нем содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности управления инновационностратегическим развитием машиностроительных предприятий путем более полного использования их кадрового потенциала.

Предложенные в диссертационной работе решения методологических вопросов позволяют расширить арсенал современных методов, используемых при оценке эффективности управления трудовыми ресурсами, и на этой основе обосновать принимаемые стратегические решения, направленные на повышение эффективности управления предприятиями.

Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки руководителей различных уровней, а также в учебном процессе при подготовке специалистов экономико-управленческого профиля.

Апробация результатов работы. Основные результаты проведенных исследований докладывались на ряде Международных, Всероссийских и региональных научных и научно-практических конференций в городах: Нижний Новгород (2000 - 2007), Пенза (2001 - 2005), Ижевск (2004), Киров (2004), Тюмень (2005), Санкт-Петербург (2005), Пермь (2005), Ковров (2006).

По теме диссертации опубликовано 13 научных работ, общим объемом 5,06 п.л., в т.ч. авторских 5,06 п.л.

Объём и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и заключения, библиографии, приложений. Она изложена на 123 страницах машинописного текста, содержит 11 таблиц, 6 рисунков и схем.

Во введении обоснован выбор темы исследования, раскрыта её актуальность, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, его теоретико-методологическая база, изложены основные элементы научной новизны, охарактеризована теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе - «Теоретико-методологический аспект оценки эффективности управления на промышленном предприятии как функция управления трудовыми ресурсами» дается характеристика современного состояния в области управления трудовыми ресурсами на промышленных предприятиях. Рассматриваются основные функции управления, место и роль управленческого труда и необходимость его совершенствования в условиях решения проблем инновационно-стратегического развития предприятий.

Исследуются основные проблемы, возникающие при различных подходах к оценке эффективности управления трудовыми ресурсами как функции стратегического управления.

Во второй главе - «Исследование проблем инновационностратегического развития промышленных предприятий в аспекте оценки эффективности управления трудовыми ресурсами» выявлены главные факторы, осложняющие инновационно-стратегическое развитие предприятий машиностроения, определен их ранг в последовательном ряду и установлена зависимость этого ранга от иерархического уровня руководителей в организационной структуре управления. Здесь же проанализированы факторы, влияющие на эффективность управления трудовыми ресурсами, дана их классификация. Сформирована система показателей, характеризующая эффективность управления трудовыми ресурсами, обоснован выбор результативных показателей.

В третьей главе - «Разработка методики оценки эффективности управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии как инструмента совершенствования инновационно-стратегического развития»

приведена методика анализа сложившейся ситуации в области управления трудовыми ресурсами через показатели инновационно-стратегического развития. Исследована динамика показателей эффективности управления трудовыми ресурсами, выявлены и рассчитаны основные тенденции развития результативных показателей. Произведено прогнозирование динамики развития моделируемых показателей. Построена регрессионная модель эффективности управления трудовыми ресурсами, выявлено влияние различных показателей на инновационно-стратегическое развитие промышленных предприятий.

В заключении обобщены результаты проведенного диссертационного исследования, сформулированы основные выводы и предложения.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

значимости.

Минувшее десятилетие привело к беспрецедентному падению объемов производства, прекращению процессов обновления основных производственных фондов, резкому снижению уровня кадрового и инновационного потенциала и другим деструктивным процессам.

централизованной системы управления экономикой без концептуально обоснованной её замены, что привело к «управленческому вакууму»;

ликвидация в лице отраслевых министерств информационной базы, что сделало практически невозможным качественную реализацию любой управленческой функции на промышленном предприятии не только в перспективно-стратегическом, но даже и в оперативном управлении; распад единого экономического и, как следствие этого, единого информационного пространства, в рамках бывшего Советского Союза, что привело к фактическому разрыву многочисленных связей по кооперации и к государственного заказа на продукцию, что особенно негативно отразилось на деятельности предприятий военно-промышленного комплекса и на предприятиях аэрокосмической направленности. Негативную роль в развитии машиностроения России сыграла таможенная политика государства, которая сделала беззащитными ряд высокотехнологичных отраслей, а отдельные, причём наиболее динамичные из них, фактически прекратили свое существование.

В диссертации констатируется, что процесс восстановления и дальнейшего развития машиностроительных предприятий требует решения целого комплекса проблем, к которым относятся:

- технико-технологическая, предполагающая определение того, какую продукцию будет производить предприятие, учитывая свою прежнюю производственно-функциональную и, как обязательное следствие этого, кадровую специализацию;

- организационная, предполагающая сохранение предприятия как целостной технико- технологической организационной структуры;

информационным банкам российского и мирового уровня;

- инновационно-стратегическая, акцентированная на приоритетность решения перспективных задач;

- конкурентная, связанная с четким определением своего места и своей роли на российском и международном рынках.

предприятиям совершенствовать процессы инновационно-стратегического развития, главными из которых являются:

-ограничение информационного доступа к разработкам в области высоких технологий;

-резкое сокращение объемов отечественных НИОКР;

производственных фондов;

-резкое падение кадрового потенциала на всех иерархических уровнях;

- ошибки управленческого характера;

- слабое влияние конкурентной среды на деятельность предприятия.

Уровень значимости этих факторов представлен в таблице 1.

Отраженные в ней факторы, в диссертации разделены на факторы макрои микроуровня. Факторы макроуровня являются внешними, практически неуправляемыми со стороны предприятия, микроуровня- внутренними, подверженными этому управлению.

Оценка значимости фактора в ранговом ряду проводилась при следующем ограничивающем условии:

n – число факторов в ранговом ряду.

Ограничивающее условие для внутренних факторов имеет вид:

m — число внутренних факторов.

Факторы, осложняющие стратегическое развитие на промышленных предприятий (по данным экспертного исследования, в %) управленческой Главные звенья Руководство цехов производства Руководители основного производства Конструкторскотехнологический главных функциональных звеньях Из табл.1 видно, что главными факторами, тормозящим инновационностратегическое развитие на промышленных предприятиях, являются резкое снижение потенциала активной части основных производственных фондов этих предприятий и резкое сокращение объемов отечественных НИОКР.

Кроме деления факторов на макро- и микро-уровни, они разделены на первичные и вторичные. Сущность понятия первичности и вторичности факторов состоит в том, что вторичные факторы только в том случае начинают играть значимую роль в решении той или иной проблемы, когда сыграли свою роль первичные факторы, а сама принадлежность факторов к тому или другому уровню может меняться.

Такое расположение факторов в ранговом ряду позволяет определять очерёдность решения проблем, связанных с данными факторами, соблюдаемую до того периода, когда определяющую роль для инновационно-стратегического развития будет играть следующий стоящий в ранговом ряду фактор. Кадровая проблема занимает четвертый ранг значимости и в представлении экспертов не относится к первичным факторам. Однако в диссертации констатируется, что это ошибочная позиция, характерная даже для высших руководителей, поскольку при решении проблем связанных с другими факторами, кадровая проблема встанет на первое место, а решение ее требует очень большого временного интервала.

эффективности управления трудовыми ресурсами в условиях ускорения темпов инновационно-стратегического развития машиностроительных предприятий Реальная эффективность системы управления трудовыми ресурсами может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. При этом следует особенно подчеркнуть, что необходимо оценивать эффективность управления трудовыми ресурсами не только по результатам работы предприятия в текущем периоде, но и, что самое главное, в обеспечении кадрами решения проблем стратегическоинновационного характера. Между тем, этот аспект кадровой проблемы не всегда подчеркивается в исследованиях, тогда как, с нашей точки зрения он должен являться определяющим при оценке эффективности управления трудовыми ресурсами как инструмента инновационо-стратегического развития.

инновационного-стратегического развития промышленных предприятий напрямую зависят от эффективного управления трудовыми ресурсами. Однако, наряду с этим констатируется, что одной из главных причин деградации и развала крупных промышленных комплексов в 90-е годы. явилось полное игнорирование системы повышения квалификации и управления персоналом.

Таким образом, в диссертации делается вывод, что кадрово-управленческий потенциал и оценка эффективности управления им играет большую роль в этом процессе, а для его наращивания необходим длительный временной лаг и огромные финансовые вложения. В условиях ограниченности финансовых и временных ресурсов, требующихся для соответствующей подготовки и повышения квалификации персонала, необходимость роста эффективности управления имеющимися трудовыми ресурсами, обеспечивающими решение вопросов инновационно-стратегического характера и направлений роста этой эффективности, является одной из важнейших задач реализации стратегии предприятия.

3. Основные факторы, влияющие на эффективность управления эффективности.

потенциала путем его количественного прироста в ближайшей перспективе весьма проблематично, то на предприятиях необходимо максимально эффективную работу по его постоянному наращиванию. В диссертации предлагается содержание и классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом, представленная в таблице 2.

Система показателей, необходимых для определения эффективности управления трудовыми ресурсами должна быть динамичной, что позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

трудовыми ресурсами базирующаяся на критериях, выраженных в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 3.

на эффективность управления трудовыми ресурсами 2.Технико-технологические -характер решаемых задач;

3.Организационно-структурные -условия труда;

4.Социально-экономические -материальное стимулирование;

5.Психологические -моральный климат в коллективе;

6.Территориально-ситуационные -месторасположение фирмы;

характеризующего экономическую эффективность управления трудовыми ресурсами, определена среднегодовая производительность труда на одного работника, как отношение среднегодового объема реализации продукции к средней фактической численности персонала.

В пользу его выбора говорит то, что показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий, и методика его расчета общепризнанна. Однако, этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления трудовыми ресурсами, хотя в целом может использоваться для характеристики этой эффективности.

Показатели эффективности управления трудовыми ресурсами Показатели Производитель Объем реализации на одного работника и его динамика;

экономической ность труда Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его Эффективность Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управленческих управления персоналом в расчете на одного работника;

программ Эффект воздействия отдельных программ на результативность Показатели Социально- Взаимоотношения с коллегами;

социально- психологически Взаимоотношения с руководством;

стратегической й климат в Взаимоотношения с общественностью, клиентами;

эффективности коллективе Соответствие организационных и личных целей.

удовлетворенно Коэффициент занятости персонала в стратегических В качестве результативного показателя, характеризующего социальностратегическую эффективность управления трудовыми ресурсами, выбран коэффициент занятости персонала стратегическими проектами и инновациями.

инновационно-стратегическом развитии предприятия работников, так же выступает в роли фактора, косвенно влияющего на производительность труда.

Он представляет собой индикатор инновационно-стратегического развития перспективе.

В долговременном аспекте непрерывный рост производительности труда возможен только на путях чётко продуманной и эффективно реализуемой стратегии развития, которая в свою очередь, не реализуема без постоянного наращивания управленческого и общего кадрового потенциала промышленных предприятий.

инновациями, рассчитывается, как отношение числа занятых в стратегическиинновационных проектах к средней численности промышленнопроизводственного персонала предприятия.

эффективности управления персоналом на основе классификации факторов приведенной в таблице 2 и представленной в таблице 4.

Система частных показателей эффективности управления Показатели Состав по квалификации Средний тарифный разряд работников персонала Состав по образованию Доля работников имеющих: среднее; неполное высшее; высшее Состав персонала по Доля состоящих (не состоящих) в браке работников, %;

Состав работников по Доля работающих в возрасте: моложе 20 лет; 20 –35 лет; 36-50 лет;

Состав работников по Доля курящих работников в общей численности персонала, %;

вредным привычкам Доля работников употребляющих алкоголь: менее 50 г/нед.; 50г/нед.; более 200 г/нед. в численности персонала, %;

Социальные Уровень оплаты труда Средняя заработная плата, (руб.);

Организацио Состав персонала по Доля соответствующей категории в общей численности Использование персонала Коэффициент использования персонала, %;

Показатели Статистика Доля работников, прошедших профессиональное обучение в развития профессионального течение периода, %;

персонала обучения Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем Квалификационное Удельный вес работников повысивших разряд в отчетном году, в 4. Методика построения регрессионной модели эффективности управления трудовыми ресурсами на основе системы частных факторных показателей.

Важным этапом в построении уравнений регрессии является отбор факторных признаков, т.к. факторы, обусловливающие социальноэкономические процессы находятся в той или иной зависимости друг от друга. Задача построения модели регрессии заключалась не только в том, чтобы правильно определить совокупность факторов, влияющих на моделируемый показатель (эффективность управления персоналом), но и чтобы включить в модель, насколько это возможно, не связанные между собой факторные признаки. Последовательность работы по построению регрессионной модели эффективности управления трудовыми ресурсами состоит из четырех последовательно выполняемых этапов и представлена На основе системы показателей, приведенных в табл. 4, отобраны, представленные в табл. 5, частные факторные показатели эффективности управления трудовыми ресурсами, для их включения в регрессионную Рис. 1. Методика построения регрессионной модели эффективности управления трудовыми ресурсами последующих этапах отбор факторов позволили в итоге, построив многофакторную регрессионную модель, определить степень влияния персоналом в целом, с целью выявления наиболее значимых из них.

Частные факторные показатели эффективности управления трудовыми ресурсами, включаемые в регрессионную модель I. Показатели состава персонала Х2 Доля работников имеющих высшее образование % Образ мышления работников Х5 Доля не состоящих в браке работников имеющих % Потенциал персонала Х8 Доля курящих работников в общей численности % Личные качества работников II. Организационно-структурные показатели Х9 Удельный вес работников аппарата управления в % Структура персонала общей численности персонала Х11 Удельный вес работников работающих в режиме % Учет интересов работников гибкого графика в общей численности персонала Х14 Среднее время, затрачиваемое работниками на дорогу час Учет интересов работников III. Показатели развития персонала Х15 Доля работников, прошедших профессиональное % Повышение мастерства обучение в течении периода Х16 Доля работников, повысивших разряд в течении периода % Перспектива карьеры в общей численности персонала IV. Социальные показатели Х19 Расходы на дополнительные социальные выплаты и руб Структура доходов персонала Х20 Средняя заработная плата руководителей руб Дифференциация в оплате труда Х21 Удельный вес работающих во вредных условиях % Условия труда В качестве показателей эффективности управления персоналом приняты производительность труда на одного работника (Пр) и коэффициент занятости персонала стратегическими проектами и инновациями (Кзси).

персонала стратегическими проектами и инновациями и производительности на одного работника приобрели следующий вид:

YКзси=11,327 +1,5226 Х7 + 0,013326 Х11 + 0,06907 Х15 + 0,0011371 Х18, (3) YКзси — занятость персонала стратегическими проектами и инновациями (%);

YПр — производительность труда на одного работника (руб.);

X7 — средний стаж работы на предприятии;

X11 — удельный вес работников, работающих в режиме гибкого графика в общей численности персонала;

X15 – доля работников, прошедших профессиональное обучение в течении периода в общей численности персонала;

X16 — доля работников, повысивших разряд в течении периода в общей численности персонала;

X18 — среднемесячная заработная плата 5. Методика анализа рядов динамики показателей эффективности управления трудовыми ресурсами с применением метода экстраполяции.

Для расчета основных показателей динамики производительности труда, как результативного показателя экономической эффективности управления персоналом, и коэффициента занятости персонала стратегическими и инновационными проектами, как результативного показателя социальностратегической эффективности управления персоналом, в диссертации использован аналитический пакет STATISTICA 5.1.

Начальное время расчетов: 1 квартал 2002 г.; конечное время: 1 квартал 2008г.; длина временной базы: 25(кварталов).

Формирование уровней ряда динамики происходит под воздействием многочисленных факторов, однако, все воздействующие факторы можно свести к трем основным: общей тенденции развития (тренда), сезонным колебаниям и действию разовых (спорадических) факторов, отображаемых в случайной компоненте.

В результате проверки наличия тренда в ряду динамики с помощью аналитического пакета STATISTICA 5.1., была установлена тенденция и ее описание, т.е. определение типа протекания процесса.

В диссертации выявлено, что динамика производительности труда определяется: по наличию и стремлению к некоторой предельной величине, как процесс, не имеющий предела насыщения; по наличию экстремальных значений и перегибов, как процесс, имеющий переходы от возрастания к убыванию или наоборот. Динамика коэффициента занятости персонала стратегическими проектами и инновациями, характеризуется, как процесс, имеющий предел насыщения и не имеющий экстремальных значений.

производительности на одного работника применялось уравнение полинома третьей степени:

Zпр(t) – функциональная зависимость, отражающая динамику изменений средней производительности труда за период 2002-2008гг.

Для модели коэффициента занятости персонала стратегическими проектами и инновациями — уравнение логистической кривой:

ZКзси (t) = 2.7138 / (1 + exp (1.0832 – 0.31 457* t)) (6), где Zпр(t) – функциональная зависимость, отражающая динамику изменений коэффициента занятости персонала стратегическими проектами и инновациями за 2002-2008гг.

производительности труда и коэффициента занятости персонала стратегическими проектами и инновациями за 2002-2008гг. (1 квартал), а также непосредственно выделенные тренды с экстраполяцией полученных результатов представлены на рис.2 и рис.3 соответственно.

Рис.2. Динамика изменений средней производительности труда за период 2002-2008гг.

По оси ординат отражены значения указанных характеристик в тыс. руб.

исследования.

Рис. 3. Динамика изменений коэффициента занятости персонала стратегическими проектами и инновациями за 2002-2008гг.

На оси ординат отражены значения указанных характеристик в процентах. По оси абсцисс отражены соответствующие временные интервалы исследования.

Экстраполяция дает возможность получить точечное значение прогноза, являющееся средней оценкой для прогнозируемого интервала времени.

В заключении в диссертации сформулированы выводы из проведенного исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Купцова А.С. Анализ актуальных проблем управления персоналом на современном этапе (статья)// Вестник Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Вып. 2(6). Нижний Новгород: Издво ННГУ, 2004.- 0,3 п.л / 0,2 п.л.

2. Купцова А.С. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами: российская практика.// Вестник Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Вып. 1(7). Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2005.- 0,34 п.л.

3. Купцова А.С. Профессиональные стандарты стратегического управления песоналом в современной Германии //Вестник Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Вып.2(9). Нижний Новгород:Изд-во ННГУ, 2006.- 0,3 п.л.

4. Купцова А.С. Актуальные проблемы кадрового менеджмента.// Всероссийская студенческая олимпиада в области менеджмента.- Сборник материалов Пенза:

Издательство Пензенского госуниверситета, 2002.- 0,1 п.л 5. Купцова А.С Кадровая политика: штрихи стратегии (статья)// Человек и общество: перспективы XXI века: Сборник научных трудов по материалам IV Mежвузовской межрегиональной научно-практической конференции / Под ред. В.О.

Волковой. Нижний Новгород: Нижегородской филиал Московского гуманитарноэкономического института, 2004. – Часть II.- 0,52 п.л.

6. Купцова А.С Классические факторы, влияющие на эффективность управления предприятием// Управление в социальных и экономических системах. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции / Под ред. С.Д. Резника.

– Пенза: РИО ПГСХА, 2004.- 1,21 п.л 7. Купцова А.С Предпосылки реорганизации управленческой политики предприятий на региональном и государственном уровне // Государственное и муниципальное управление. Социально-экономический аспект. Сборник статей. Научное издание. Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2004.- 0,4 п.л.

8. Купцова А.С. Сравнительный анализ различных типов кадровой политики // Актуальные проблемы социально-экономических трансформаций России: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 75-летию Тюменского государственного университета. Тюмень: Изд-во «Вектор Бук», 2005.- 0,3 п.л 9. Купцова А.С.Универсальные подходы к организации работы над кадровой политикой предприятия // Управление организацией: диагностика, стратегия, эффективность. Труды XIII международной научно-практической конференции. СПб:

Изд-во Политехн. Ун-та, 2005.- 0,3 п.л 10. Купцова А.С. Инновационная стратегия в аспекте формирования управленческого потенциала // Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития. Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: РИО ПГСХА, 2005.- 0,14 п.л 11. Купцова А.С Стратегия управления человеческими ресурсами – базовая составляющая общей стратегии организации// Регионы России в условиях глобализации.:

Сборник научных трудов / Под ред. А.Н. Пыткина. В 2-ух частях. Пермский филиал Института экономики УрО РАН, Пермь: Изд-во НИИУМС, Выпуск IV, Ч. I.2005.- 0, п.л/ 12. Купцова А.С Применение инновационных подходов в работе с персоналом российских организаций// Социально-гуманитарные науки в XXI веке: Материалы международной научной конференции: В 3 т. Т1. Экономические организации:

функционирование и управление / Под ред. д-ра экон. наук, проф. Г.В. Ульянова. - Ковров:

КГТА, 2006.- 0,5 п.л 13. Купцова А.С Кадровый аудит как инструмент комплексной диагностики управления человеческими ресурсами в организации // Проблемы функционирования, восстановления и развития народно-хозяйственного комплекса России. Межвузовский сборник научных статей. Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2006.- 0,43 п.л.