За 20 минут до окончания занятия каждое резюме озвучивается и коллективно обсуждается, после чего вносятся необходимые поправки и изменения.

Выбирается 3 наиболее удачных работы и отмечаются их «плюсы», а также — 3 наименее удачные работы, указываются их недостатки. Кроме того, студенты составляют список типичных ошибок, чаще всего встречающихся при написании резюме.

1. Андрюшина, Т.Н. Анализ потребности в дополнительном обучении персонала // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы.

— 2001. — № 5.

2. Виняр, М. Всегда ли эффективен тренинг / М. Виняр, В. Александрова // Деловые люди. — 1997. — № 82.

3. Дубровская, О.Ф. Процедура отбора кандидата на свободное рабочее место // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы.

— 2001. — № 5.

4. Зязина, Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. — 2000. — № 2.

5. Кафидов, В.В. Управление персоналом / РГСУ. — М. : Трикста, 2005. — 139 с.

6. Саакян, А.К. Управление персоналом в организации. — СПб. : Питер, 2001.

Цель занятия: сформировать студентов навыки, способствующие успешному устройству на работу путем собеседования.

Оборудование: резюме, составленное каждым студентом на предыдущем занятии, с учетом необходимых поправок.

Инструкция: студенческая группа в непроизвольном порядке разбивается на пары. Один из студентов в паре берет на себя функции работодателя, другой — соискателя на вакантную должность. Поочередно каждая пара представляет группе свой вариант собеседования. «Работодателю»

разрешается активно пользоваться резюме «соискателя». Продолжительность — не более 10 минут. После выполнения данного задания, результаты коллективно обсуждаются.

По желанию выступающие студенты могут поменяться ролями и «пройти собеседование» еще раз.

За 10 минут до окончания занятия результаты коллективно обсуждаются.

1. Андрюшина, Т.Н. Анализ потребности в дополнительном обучении персонала // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы.

— 2001. — № 5.

2. Барышева, А.В. Бизнес-тренинг — действенный инструмент для улучшения работы организации // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. — 2000. — № 3.

3. Дубровская, О.Ф. Процедура отбора кандидата на свободное рабочее место // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы.

— 2001. — № 5.

4. Зязина, Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. — 2000. — № 2.

5. Кафидов, В.В. Управление персоналом / РГСУ. — М. : Трикста, 2005. — 139 с.

6. Саакян, А.К.Управление персоналом в организации / А.К. Саакян. — СПб. :

Питер, 2001.

9. Специфика диагностирования социальных организаций 1. Этические проблемы исследований в организациях.

2. Научный метод в организационной психологии.

3. Исследование в организационной психологии: виды, характерные особенности.

4. Основные этапы организационного исследования.

Кравченко, А.И. Прикладная социология и менеджмент. — М., 1995.

Казимиренко, В.П. Социальная психология организаций. — Киев, 1993.

Пригожин, А.И. Современная социология организаций. — М., 1995.

Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. — М., 1996.

5. Щекин, Г.В. Практическая психология менеджмента. — Киев, 1993.

10. Методы организационной психологии 1. Классификация методов организационной психологии:

— метод описания критических ситуаций;

— дешифровка представлений как метод организационной психологии;

— специфические методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности.

2. Специфика использования основных диагностических методов применительно к социальным организациям: интервью, групповые опросы, интерактивное клиническое интервью.

3. Методы и способы снижения риска внутреннего и внешнего анализа функционирования социальных организаций.

4. Письменное предоставление данных как завершающий этап диагностики организации.

1. Занковский, А.Н. Организационная психология : учебное пособие для вузов специальности «Организационная психология» / МПСИ. — 2-е изд.

— М. : Флинта, 2002.

2. Кравченко, А.И. Прикладная социология и менеджмент. — М., 1995.

3. Казимиренко, В.П. Социальная психология организаций. — Киев, 1993.

4. Пригожин, А.И. Современная социология организаций. — М., 1995.

5. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. — М., 1996.

6. Щекин, Г.В. Практическая психология менеджмента. — Киев, 1993.

Диагностика социальных организаций Цель занятия: сформировать навыки разработки программы и организации социально-психологического исследования для диагностирования социальных организаций.

Оборудование: тетради, ручки.

Инструкция: студенты самостоятельно и индивидуально составляют на черновиках программу прикладного социально-психологического исследования конкретной, выбранной самостоятельно организации. Студенты могут задавать уточняющие вопросы руководителю занятия.

Объектом исследования является социальная организация, предметом — социально-психологические явления, наблюдаемые в данной организации. При составлении программы, студенты должны использовать не только основные методы социально-психологического диагностирования, но и специфические методы организационной психологии. Итогом работы над программой исследования является коллективное обсуждение индивидуальных проектов и корректировка последних, если в этом возникает необходимость.

Пример. Программа прикладного исследования Название организации_ Род деятельности организации «Возраст» организации Проблема исследования Цель исследования Задачи исследования _ Гипотезы исследования _ Методы и методики исследования Организация исследования В кратком виде программа записывается каждым студентом по предложенной схеме и сдается вместе с ответами на контрольные вопросы руководителя практического занятия.

Примечание. При разработке программы студентам разрешается пользоваться сборниками психологических методик.

Для успешного выполнения задания целесообразно иметь представление о той организации, которая является объектом исследования. В связи с этим студенты должны ответить на ряд вопросов:

1. Название организации.

2. Каковы цели организации?

3. Укажите стратегию организации.

4. структура организации.

5. Определите круг потенциальных проблем для данной социальной организации.

1. Занковский, А.Н. Организационная психология : учебное пособие для вузов специальности «Организационная психология» / МПСИ. — 2-е изд.

— М. : Флинта, 2002.

2. Кравченко, А.И. Прикладная социология и менеджмент. — М., 1995.

3. Казимиренко, В.П. Социальная психология организаций. — Киев, 1993.

4. Пригожин, А.И. Современная социология организаций. — М., 1995.

5. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. — М., 1996.

6. Щекин, Г.В. Практическая психология менеджмента. — Киев, 1993.

12. Понятие, структура и функции организационной культуры 1. Понятие организационной культуры, функции организационной культуры.

2. Структура и уровни организационной культуры.

3. Индикаторы культуры организации.

4. Модели организационной культуры:

Г. Питерса — Р. Уотермана;

Г. Парсонса;

Г. Хофштеда;

1. Занковский, А.Н. Организационная психология : учебное пособие для вузов специальности «Организационная психология» / МПСИ. — 2-е изд.

— М. : Флинта, 2002.

2. Гибсон, Дж. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Донелли. — М. : ИНФРА. — М., 2000.

3. Огнев, А.С. Организационное консультирование в стиле Коучинг. — СПб. : Речь, 2003. — 192 с.

4. Спивак, В.А. Корпоративная культура. — СПБ. : Питер, 2001.

Цель занятия: овладеть практическими навыками применения теоретических знаний для анализа организационных культур различных предприятий.

Оборудование: тетради, ручки.

Инструкция: после изучения классических моделей организационных культур, студенты должны подобрать примеры из социально-психологической практики подтверждающие практическую значимость каждой теории.

Модели организационных культур:

Количество примеров для каждой из моделей — не менее трех: один пример какой либо рязанской организации; второй — может быть примером международной или Российской организации. Примеры должны приводиться с указанием основных индикаторов организационной культуры и уточняться степень выраженности каждого из них.

1. Гибсон, Дж. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Донелли. — М. : ИНФРА, 2000.

2. Занковский, А.Н. Организационная психология : учебное пособие для вузов специальности «Организационная психология» / МПСИ. — 2-е изд.

— М. : Флинта, 2002.

3. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле Коучинг. — СПб. : Речь, 2003. — 192 с.

4. Спивак, В.А. Корпоративная культура. — СПБ. : Питер, 2001.

14. Социально-психологический климат организации 1. Понятие, функции, составные элементы СПК.

2. Факторы, влияющие на СПК.

3. Методики исследования СПК.

4. Безопасность организации и СПК.

5. Показатели СПК и рекомендации по его улучшению.

1. Невис, Э. Организационное консультирование / пер. с англ. — СПб. :

Издательство Пирожлова.

2. Занковский, А.Н. Организационная психология : учебное пособие для вузов специальности «Организационная психология» / МПСИ. — 2-е изд.

— М. : Флинта.

3. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент.— Ч. 2. — М., 1992.

4. Макхэм, К. Управленческий консалтинг. — М., 1998.

5. Кафидов, В.В. Управление персоналом. — М. : Трикста, РГСУ, 2005.

Социально-психологический климат организации Цель занятия: овладеть навыками диагностики социально-психологического климата организации.

Оборудование: тетради, ручки.

Инструкция: студенты должны разработать программу исследования социально-психологического климата Рязанского Государственного Университета им. С.А. Есенина. каждый студент выполняет данное задание самостоятельно. В своей работе руководствуется знанием основных методик исследования СПК организации и учитывает наличие либо отсутствие основных показателей СПК:

Удовлетворенность сотрудниками взаимоотношениями (внутри отдела, с коллегами из других структурных подразделений, с непосредственным руководителем, с руководителем предприятия в целом).

Удовлетворительный характер и содержание труда (эргономические и физиологические условия труда, помещение и оборудование, обеспечение оргтехникой, ее качеством и т. д.).

Частота возникающих конфликтных ситуаций, их причины.

4. потенциальная текучесть кадров, ее причины.

5. Личная безопасность.

Уровень профессиональной и социальной активности персонала (позитивная мотивация, участие в управлении, поощрение обучения и т. д.).

Сплоченность и уровень целостного мотивационного единства, и преобладающие мотивы трудовой деятельности.

8. Преданность организации.

Удовлетворение системой морального и материального стимулирования.

10. Стили руководства коллективом и отношение к нему сотрудников (стабильная кадровая политика, соблюдение прав личности, точное следование регламенту, доверие и уважение руководителей разных уровней).

За 20 минут до окончания занятия результаты коллективно обсуждаются.

1. Невис, Э. Организационное консультирование / пер. с англ. — СПб. :

Изд-во Пирожлова.

2. Занковский, А.Н. Организационная психология : учебное пособие для вузов специальности «Организационная психология» / МПСИ. — 2-е изд.

— М. : Флинта.

3. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. — Ч. 2. — М., 1992.

4. Макхэм, К. Управленческий консалтинг. — М., 1998.

5. Кафидов, В.В. Управление персоналом / РГСУ. — М. : Трикста, 2005.

Упражнения для развития навыков межличностного общения Цель занятия: отработка навыков межличностного общения.

Инструкция и содержание упражнений приводится в Приложении 1.

1. Большакова, В.Ю. Психотренинг: социодинамика. Упражнения. Игры. — СПб. : Социально-психологический тренинг, 1996.

2. Вачков, И.В. Психологический тренинг как средство развития профессионального самосознания педагогов // Школа здоровья. — 1995. — № 3.

3. Захаров, В.П. Социально-психологический тренинг : учебное пособие / В.П. Захаров, Н.Ю. Хрящева / Изд-во ЛГУ. — Л., 1989.

4. Козлов, Н.И. Лучшие психологические игры и упражнения. — Екатеринбург : АРД ЛТД, 1997.

5. Петровская, Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологи-ческий тренинг.

1. Проанализируйте и сопоставьте понятия «имидж», «стереотип».

2. Основные характеристики имиджа как психологического образа. Проведите их сравнительный анализ.

3. Виды, основные функции имиджа.

4. Психологические рекомендации по формированию положительного имиджа организации:

— требования к фирменному стилю;

— требования к оформлению интерьера офисного помещения;

— требования к персоналу и его корпоративной культуре.

1. Багданов, Е.Н. Психологические основы «паблик рилейшнз» / Е.Н. Багданов, В.Г. Зазыкин. — СПб. : Питер, 2004.

2. Владимиров, С.С. Социально-психологическое проектирование имиджа торговой марки // Вестник ГУУ. — Серия : социология и управление персоналом. — 2001. — № 14.

3. Кисмерешкин, В.Г. Позитивный деловой имидж страны // Реклама. — 2000. — № 3.

4. Пискунова, Т.Н. О формировании имиджа образовательного учреждения // Источник. — 1997. — № 5—6.

5. Чармэссон, Г. Торговая марка. — СПб., 1999.

Цель занятия: ознакомление со способами и методами формирования позитивного имиджа организации.

Оборудование: тетради, ручки.

Инструкция: студенты в группе разрабатывают кампанию по формированию положительного имиджа организации. Организацию студенты выбирают сами — это может быть как реально существующая, так и виртуальная организация.

Представление должно быть обозначено несколькими этапами и включать в себя следующие направления:

— в сфере рекламы;

— в области взаимоотношений с клиентами;

— в области этики поведения работников;

действия, направленные на формирование и поддержание репутации организации среди населения.

1. Багданов, Е.Н. Психологические основы «паблик рилейшнз» / Е.Н. Багданов, В.Г. Зазыкин. — СПб. : Питер, 2004.

2. Владимиров, С.С. Социально-психологическое проектирование имиджа торговой марки // Вестник ГУУ. — Серия : социология и управление персоналом. — 2001. — № 14.

3. Кисмерешкин, В.Г. Позитивный деловой имидж страны // Реклама. — 2000. — № 3.

4. Пискунова, Т.Н. О формировании имиджа образовательного учреждения // Источник. — 1997. — № 5—6.

5. Чармэссон, Г. Торговая марка. — СПб., 1999.

19. Система организационной безопасности 1. Актуальность проблемы обеспечения организационной безопасности.

2. Система организационной безопасности.

3. Виды организационной безопасности.

4. Социально-психологические аспекты обеспечения организационной безопасности.

1. Концептуальные основы безопасности // Безопасность. — 1994. — № 5.

2. Прикладная социальная психология / под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. — М., 1998.

3. Психологические тесты (для деловых людей). — М., 1994.

4. Социальная психология / под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. — М., 2001.

5. Сухов, А.Н. Социальная психология безопасности. — М. : Академия, 2002.

6. Управленческое консультирование / под ред. М. Кубра. — М., 1992.

7. Управление персоналом / под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыкина. — М., 1993.

8. Щекин, Г.В. Визуальная психодиагностика: познание людей по их внешности и поведению. — Киев, 1995.

как фактор организационной безопасности 1. Понятие организационного конфликта. Типология конфликтов.

2. Характерные особенности и показатели организационных конфликтов.

3. Причины и противоречия типичных конфликтных ситуаций в организации.

4. Диагностирование организационных конфликтов: подход И. Аватера, схема Марищука.

1. Анцупов, А.Я. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный биографический указатель / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. — М., 1992.

2. Гришина, Н.В. Я и другие : общение в трудовом коллективе. — Л., 1990.

3. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. — М., 2000. — 193 с.

4. Пригожин, А.И. Организации: системы и люди. — М., 1985. — 249 с.

5. Розанова, В.А. Психология управления. — М., 1999. — 238 с.

21. Управление конфликтом в организации 1. Предотвращение конфликта: сущность и методы.

2. Технология выхода из конфликтной ситуации.

3. Роль переговорного процесса в управлении конфликтом: Р. Фишер, У. Юри, У. Мастенбрук.

4. Понятие медиаторства. Теория медиаторства: Ю. Линчевский, Х. Корнелиус, Ш. Фейр.

1. Анцупов, А.Я. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный биографический указатель / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. — М., 1992.

2. Гришина, Н.В. Я и другие : Общение в трудовом коллективе. — Л., 1990.

3. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. — М., 2000. — 193 с.

4. Пригожин, А.И. Организации: системы и люди. — М., 1985. — 249 с.

5. Розанова, В.А. Психология управления. — М., 1999. — 238 с.

Тренинги на снижении агрессии и сглаживание конфликтов Цель занятия: отработка навыков на снижение агрессии и сглаживание конфликтов.

Инструкции и содержание тренинга приводится в Приложении 2.

1. Большакова, В.Ю. Психотренинг: Социодинамика. Упражнения. Игры. — СПб. : Социально-психологический тренинг, 1996.

2. Вачков, И.В. Психологический тренинг как средство развития профессионального самосознания педагогов // Школа здоровья. — 1995. — № 3.

3. Захаров, В.П. Социально-психологический тренинг : учебное пособие / В.П. Захаров, Н.Ю. Хрящева. — Л. : Изд-во ЛГУ, 1989.

4. Козлов, Н.И. Лучшие психологические игры и упражнения. — Екатеринбург : АРД ЛТД, 1997.

5. Петровская, Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологи-ческий тренинг.

Мотивация и результативность организации 1. Влияние трудовой мотивации на выполнение работы.

2. Диспозиционные теории мотивации труда: теория ERG Алдерфера;

двухфакторная теория Герцберга; теория потребности в достижениях МакКлелланда.

3. Когнитивные теории труда:

— теория общих ожиданий;

теория баланса: теория справедливости Адамса;

теория Локка: постановка целей.

4. Модель подкрепления и мотивации труда.

5. Удовлетворенность трудом как мотивирующий фактор.

1. Кафидов, В.В. Управление персоналом. — М. : Трикста, РГСУ, 2005. — 139 с.

2. Меновщиков, В.Ю. Психологическая практика: мифы клиентов // Вопросы психологии. — 1999. — № 1.

3. Мильнер, Б.З. Теория организаций. — М. : 1998. — 154 с.

4. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. — М., 2000. — 193 с.

5. Пригожин, А.И. Организации: системы и люди. — М., 1985. — 249 с.

6. Розанова, В.А. Психология управления. — М., 1999. — 238 с.

7. Смирнов, Э.А. Основы теории организаций. — М., 1998.

8. Управление организацией / под ред. Поршнева. — М., 1998. — 362 с.

24. Социально-психологические закономерности и механизмы организационного поведения 1. Социальные установки и стереотипы как важнейшие детерминанты человеческого поведения.

2. Типология трудового поведения.

3. Регламентация и интернализация профессионально-функциональных ролей.

4. Социально-психологические составляющие предпринимательского поведения.

5. Социально-психологический подход к управлению поведением в организации. Управление поведением в международной организации.

1. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология : учебник для вузов. — СПб. : Питер, 2001.

2. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. — М., 2000.

3. Лютенс, Ф. Организационное поведение. — М., 1999.

4. Саакян, А.К. Управление персоналом в организации. — СПб. : Питер, 2001.

5. Уоллес, В.А. Психологическая консультация / В.А. Уоллес, Д.Л. Холл. — СПб. : Питер, 2003.

25. Управленческое консультирование:

1. Понятие, цели, функции организационного консультирования.

2. Модели и подходы организационного консультирования:

модель Э. Шейна;

— модель Роквуда;

подход Баркера;

— Фука-Курпиус;

— Уоллеса-Холла;

гештальтистская модель вмешательства Э. Нэвиса;

— теория вмешательства Аргириса.

3. Эвокативные и провокативные методы консультирования.

1. Занковский, А.Н. Организационная психология : учебное пособие для вузов специальности «Организационная психология» / МПСИ. — 2-е изд.

— М. : Флинта, 2002.

2. Невис, Э. Организационное консультирование / пер. с англ. — СПб. :

Изд-во Пирожлова, 2002.

3. Огнев, А.С. Организационное консультирование в стиле Коучинг. — СПб. : Речь, 2003.

4. Саакян, А.К. Управление персоналом в организации. — СПб. : Питер, 2001.

5. Уоллес, В.А. Психологическая консультация / В.А. Уоллес, Д.Л. Холл. — СПб. : Питер, 2003.

26. Коучинг как стиль организационного консультирования 1. Основные направления работы коучинга: с личностью, межличностные отношения, с организацией.

2. Реализация в коучинге субъекто-генетического подхода к личности.

3. Взаимосвязь коучинга и других видов консультирования.

1. Невис, Э. Организационное консультирование / пер. с англ. — СПб. :

Изд-во Пирожлова, 2002.

2. Огнев, А.С. Организационное консультирование в стиле Коучинг. — СПб. : Речь, 2003.

3. Саакян, А.К. Управление персоналом в организации. — СПб. : Питер, 2001.

4. Уоллес, В.А. Психологическая консультация / В.А. Уоллес, Д.Л. Холл. — СПб. : Питер, 2003.

Потерпевшие кораблекрушение (коммуникативная игра на отработку навыков поведения в дискуссии) Цель: Упражнение используется для исследования процесса принятия решения группой; учит эффективному поведению для достижения согласия при решении групповой задачи; предоставляет информацию относительно паттернов коммуникации, руководства и доминирования в группе и может внести вклад в сплоченность членов группы (Pfeiffor & Jones, 1975. Р. 31—32).

Материалы: Копии инструкций, большие бумажные листы и карандаши.

Инструкция по данному упражнению прилагается в Приложении 3.

1. Большакова, В.Ю. Психотренинг: Социодинамика. Упражнения. Игры. — СПб. : Социально-психологический тренинг, 1996.

2. Вачков, И.В. Психологический тренинг как средство развития профессионального самосознания педагогов // Школа здоровья. — 1995. — № 3.

3. Захаров, В.П. Социально-психологический тренинг : учебное пособие / В.П. Захаров, Н.Ю. Хрящева ; изд-во ЛГУ. — Л., 1989.

4. Козлов, Н.И. Лучшие психологические игры и упражнения. — Екатеринбург : АРД ЛТД, 1997.

5. Петровская, Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологи-ческий тренинг.

ПРИМЕРНЫЕ ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ

Индивидуальные различия в трудовой деятельности.

Мотивация персонала как главная деятельностная часть организационной культуры.

Мотивация трудовой деятельности.

Психологические основы предпринимательства.

6. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности.

7. Имидж делового человека.

8. Организационные парадигмы (модели).

«Прошлое» компании: организационная культура.

10. Процессуальные и содержательные теории мотивации.

11. Психологический подход в управлении. Принятие решений в профессиональной деятельности.

12. Тактика общения делового человека.

13. Трудовое поведение и мотивация.

14. Текучесть кадров, биографические данные и свободная от дискриминации практика приема на работу.

15. Влияние вознаграждения на связь между удовлетворенностью и качеством работы.

16. Исследование неформальной коммуникативной сети в государственной организации.

17. Перспективы исследования лидерства.

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

ПО КУРСУ ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

2. Понятие, функции и классификация социальных организаций.

3. История становления отечественной организационной психологии.

4. История становления организационной психологии за рубежом.

5. Основные характеристики организации.

6. Организация и среда, жизненный цикл организации.

7. Ситуационные теории организации.

8. Концепция «человеческих отношений»: сущность, теории.

9. Ситуационный подход в организационной психологии.

10.Основные теории организации.

11.Научный подход к пониманию организационной психологии.

12. Социально-психологическая диагностика социальных организаций.

13. Методология и методики социально-психологической диагностики социальных организаций.

Контент-анализ и эксперимент как методики социально-психологи-ческой диагностики социальных организаций.

15. Этические и правовые проблемы изучения организаций.

16. Социально-психологические аспекты управления организацией.

17. Социально-психологическая компетентность руководителя.

18. Личность руководителя.

Гендерные особенности имиджа руководителя. Специфика формирования.

19.

Понятие управленческого решения. Модели и методы принятия управленческого решения.

Общение и стили управления (директивный, попустительский, демократический).

22. Управленческое общение.

Анализ документов как одна из функций управленческой деятельности.

23.

24. Неформальное общение в организации.

25. Характеристики делового общения в социальной организации.

Типы коммуникационных сетей.

26.

27. Пути повышения эффективности общения в организации.

28. Система кадровой политики.

29. Аттестация персонала организации.

Оценка профессионально важных качеств персонала. Стратегии, методы и методики.

31. Профессиональный отбор персонала: цели, задачи, методы.

Понятие, структура и функции социально-психологического климата.

32.

33. Факторы, влияющие на социально-психологический климат.

Диагностика социально-психологического климата.

34.

35. Развитие организационной культуры.

36. Модели организационной культуры.

37. Имидж организации: базовые структурные модели.

38. Миссия социальной организации.

39. Специфика организационного конфликта, его стадии, последствия.

40. Роль переговоров в урегулировании организационного конфликта.

41. Урегулирование и разрешение организационных конфликтов.

Социально-психологические аспекты организационной безопасности.

42.

Современные подходы к психологии организационной безопасности.

43.

Социально-психологические аспекты обеспечения организационной 44.

безопасности.

Практика проведения организационного консультирования социальных организаций за рубежом.

Отечественная практика проведения организационного консультирования социальных организаций.

47. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой.

48. Социально-психологический подход к управлению поведением в организации.

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией. — М., 1995. — 45 с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе. — М., 1998. — 96 с.

Дятлов, В.А. Управление персоналом : учеб. пособие для студентов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. — М., 1998. — 142 с.

Емельянов, Е.Н. Психология бизнеса / Е.Н. Емельянов, С.Е. Повар-ницина. — М., 1998. — 359 с.

Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии. — СПб. : Питер, 2001. — 368 с.

Занковский, А.Н. Организационная психология : учебное пособие для вузов специальности «Организационная психология» / МПСИ. — 2-е изд.

— М. : Флинта, 2002. — 224 с.

Кабушкин, Н.И. Основы менджмента. — М., 1998. — 248 с.

Кафидов, В.В. Управление персоналом. — М. : Трикста, РГСУ, 2005. — 139 с.

10. Кочюнас, Р. Основы психологического консультирования. — М., 1999. — С. 227—233.

11. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. — Ч. 2. — М., 1992. — 132 с.

12. Макхэм, К. Управленческий консалтинг. — М., 1998. — 173 с.

13. Меновщиков, В.Ю. Психологическая практика: мифы клиентов // Вопросы психологии. — 1999.

14. Мильнер, Б.З. Теория организаций. — М. : 1998. — 154 с.

15. Карпов, А.В. Психология менеджмента (словарь). — М., 1999. — 68 с.

16. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. — М., 2000. — 193 с.

17. Невис, Э. Организационное консультирование / пер. с англ. — СПб. :

Изд-во Пирожлова, 2002. — 224 с.

18. Огнев, А.С. Организационное консультирование в стиле Коучинг. — СПб. : Речь, 2003. — 192 с.

19. Пригожин, А.И. Организации: системы и люди. — М., 1985. — 249 с.

20. Розанова, В.А. Психология управления. — М., 1999. — 238 с.

21. Саакян, А.К. Управление персоналом в организации. — СПб. : Питер, 22. Смирнов, Э.А. Основы теории организаций. — М. : 1998.

23. Спивак, В.А. Корпоративная культура. — СПБ. : Питер, 2001. — 352 с.

24. Уоллес В.А., Холл Д.Л. Психологическая консультация / В.А. Уоллес, Д.Л. Холл. — СПБ. : Питер, 2003. — 544 с.

Управление организацией / под ред. Поршнева. — М., 1998. — 362 с.

25.

Управление персоналом. Энциклопедический словарь / под ред.

26.

А.Я. Кибанов. — М., 1998. — 325 с.

Уткин, Э.А. Консалтинг. — М., 1998. — 211 с.

27.

Филиппов, А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. — М., 28.

Хаммер, М. Реинжениринг корпорации / М. Хаммер, Дж. Чампи. — 29.

Юксварав. Управленческое консультирование: теория и практика / 30.

Юксварав, М.Я. Хабакук, Я.А. Лейман. — М., 1998. — 112 с.

ПЕРЕЧЕНЬ ОСНОВНЫХ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ И НАВЫКОВ

— знать программный материал, включенный в вопросы для экзамена, которые приводятся в отдельном списке;

— уметь применять полученные знания в области образования, сопоставлять точки зрения по обсуждаемым вопросам и высказывать по ним свое мнение; давать краткую, но содержательную устную или письменную рецензию на сообщение или письменные ответы другого студента;

— иметь навыки компетентного решения практических задач, стоящих перед специалистом в области психолого-педагогической диагностики.

Критерии оценок знаний студентов по дисциплине «Психолого-педагагическая диагностика» соответствует рекомендациям общей методики — раздела оценки знаний на устном экзамене.

Оценка «отлично» ставится за безупречное знание программного материала, решение логических задач, обстоятельные ответы на нетрадиционно поставленные вопросы по программному материалу, что предполагает наличие развитых умений творческого применения имеющихся знаний в ранее не встречавшихся поисковых ситуациях.

Оценка «хорошо» включает выше названные требования, но при допущенной студентом нечеткости, неуверенности в ответах, при недостаточном знакомстве с другими возможными взглядами по освещаемому вопросу.

Оценка «удовлетворительно» ставится, когда студент знает основные положения, но не дает к ним разъяснений, примеров, затрудняется в сопоставлении точек зрения по освещаемым вопросам.

Оценка «неудовлетворительно» ставится, когда студент не знает основного материала курса, ограничиваясь приведением отдельных положений, фраз, он не может связно, последовательно и аргументировано изложить содержание существа дела по полученным вопросам, затрудняется или вовсе не отвечает на дополнительные вопросы экзаменатора.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ

САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ

Студенты могут быть вынуждены изучать самостоятельно целые темы, если лекции и (или) семинары не могли быть проведены из-за праздников или недель педагогической практики. В подобных ситуациях отдельные вопросы могут освещаться на консультациях. К пропущенным по стечению обстоятельств занятиям преподаватель рекомендует необходимую литературу.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ПОДГОТОВКЕ К СЕМИНАРУ

1) прочтение конспекта лекций;

2) чтение соответствующих глав учебника;

3) чтение первоисточников, рекомендованных к семинару;

4) конспектирование литературы;

5) ознакомление с дополнительной литературой.

Для более полного уяснения содержания терминов, следует обращаться к психологическим словарям, энциклопедиям, справочникам.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ПОДГОТОВКЕ РЕФЕРАТА

План (оглавление) приводится в начале работы, после титульного листа с указанием страниц выделенных рубрик и разделов.

Введение может иметь различную форму. По объему оно может быть кратким, однако следует обосновать актуальность и выбор данной темы, определить ее место среди философских проблем, степень разработанности исследуемой проблемы, сформулировать цель и задачи реферата.

Основное содержание выделяется несколькими пунктами-параграфами плана, которые также приводятся на соответствующих страницах текста, указанных в оглавлении.в выделенных разделах раскрывается философский смысл исследуемой проблемы. В зависимости от выбранной темы, цели и задач основная часть может носить характер обобщения или рецензирования — обзора актуальных философских работ.

В заключении (выводах) подводятся итоги в форме кратких положений или резюме и указывается на возможность использования материала реферата в научной, педагогической или других видах деятельности.

Список использованной литературы приводится в конце работы. Он может включать не только упомянутые в тексте источники цитат или заимствованных идей, но и те работы, которые использовались, однако непосредственно в тексте не упоминались.

Цель упражнения: стимуляция групповой сплоченности; снятие эмоционального напряжения. Члены группы берутся за руки и образуют замкнутый круг. Предварительно ведущий, определяет для себя, кто из членов группы чувствует себя меньше всего включенным в группу и предлагает ему первым включиться в исполнение упражнения, то есть прорвать круг и проникнуть в него. То же самое может проделать каждый участник.

Цель упражнения: развитие прогностических возможностей и интуиции; формирование у членов группы установки на взаимопонимание. Каждому участнику при помощи булавки прикрепляется на спину лист бумаги.

На листе имя сказочного героя или литературного персонажа, имеющего свою пару. Например: Крокодил Гена и Чебурашка, Ильф и Петров и т. д.

Каждый участник должен отыскать свою «вторую половину», опрашивая группу. При этом запрещается задавать прямые вопросы типа: «Что у меня написано на листе?». Отвечать на вопросы можно только словами «да» и «нет». Участники расходятся по комнате и беседуют друг с другом. На упражнение отводится 10—15 минут.

Цель упражнения: формирование в группе доверительных отношений, пробуждение интереса к теме профессионального самоопределения.

Каждому участнику в течении трех минут предлагается написать на карточке, кем он хотел быть в детстве и почему. Затем анонимные карточки сдаются ведущему, который их перемешивает и вновь раздает участникам в случайном порядке. Каждый участник должен «вжиться» в полученный образ неизвестного автора, зачитать написанное, предположить, изменилось ли его мнение сейчас, когда он встал взрослее. Если изменилось, то почему? Остальные участники внимательно слушают, задают вопросы.

Цель: поиск комфортных форм и способов труда, снижение эмоционального напряжения, рефлексия существующих потребностей.

1) Тренер предлагает участникам вспомнить свой опыт работы в какой-либо запомнившейся организации и обсудить в группе — каковы были опорные или базовые позиции или «культура этой организации»:

— нормы, принципы и правила организации;

— ее ценности и идеалы;

— язык, слэнг или жаргон;

— история организации и легенды о ней;

— образы, символы, метафоры, атрибуты;

— церемонии и ритуалы;

— формы наград и поощрений;

— территориальное размещение, здание, окружение;

— внешняя система.

2) Далее тренер предлагает участникам расслабиться и говорит следующее:

— «представьте себе пустую комнату;

— в этой комнате представьте такую мебель и обстановку, которая бы помогала работать и создавала комфортные условия для труда; где находятся дверь или окно? цвет? запах? звуки?

— осмотритесь внимательно и поймите — кто вы? чем занимаетесь в этой Комнате? каков порядок вашей работы? что вы делаете в начале рабочего дня? в ечение рабочего дня? творческий ли у вас труд или регламентированный? и т. д.

— а если это комната, где вы трудитесь, значит есть и другие комнаты, есть целое здание, попробуйте выйти за пределы комнаты и взглянуть на всю организацию в целом — чем занимается она? немало ли в ней работает людей? характер их труда и т. д.

— как вы попали в эту организацию? как давно вы в нее попали? нравится ли вам работать в этой организации?

— какие чувства помогают вашей работе?

— что вы чувствуете сейчас?»

3) Далее следует обсуждение в группе индивидуальных визуализации участников.

Ролевая игра «Сглаживание конфликтов»

Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов. Ведущий рассказывает о важности такого умения как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов. Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий — играет миротворца, арбитра. На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы: — Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы? — Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры? — Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

Процедура «Реакция на агрессию в переговорах»

Цель упражнения: профилактика агрессивности на переговорах.

Указанная цель может быть достигнута при использовании следующих способов реагирования в конфликтной ситуации.

Психологическая настроенность на предвидение Развитие ситуации по негативному сценарию (система контролируемого страха). Это подразумевает, что Вы готовы к агрессивности как возможному способу действий вашего партнера по переговорам. Кстати, иногда ход проницательного предвидения («Я знал, что вы сейчас будете пытаться давить»), позволяет противоположной стороне быстро менять тактику, поскольку сразу показывает вашу защищенность от подобного способа взаимодействия.

Психологическими «дровами» для человека, который старается на вас давить является выражение ваших эмоциональных реакций. В том случае, если выражение ваших эмоций (мимика, пантомимика) резко снижается, то исчезает экран отслеживания эффективности производимого воздействия для вашего оппонента. К тому же сама по себе безэмоциональная речь является очень мощным фактором психологического давления.

В среднем в нашей нормальной речи при активном разговоре с собеседником выражен так называемый волновой строй. Мы очень часто меняем высоту, тембр, энергетику голоса, в целом темпоритм нашей речи и прочее.

Если это становится однообразным, ровным, без эмоциональным, то у вашего собеседника возникает ощущение вашего «панциря». Обычно люди очень быстро стараются выйти из коммуникации подобного типа.

Другое название — описание картины. Это одна из стандартных эффективных реакций на жесткие ситуации общения, «предупрежден, значит вооружен». При этом приеме через уточняющий прием человека заставляют вскрыть цели собственного поведения. «Я так понял, что ты пытаешься на меня давить. И чего ты этим хочешь добиться?» При таком подходе с вашей стороны, оппонент по переговорам вынужден признаться в планировании собственного воздействия и вскрыть свои цели (если он подготовился ко второму плану переговоров, либо же он стушуется, поскольку ему надо осознать свою эмоциональную несдержанность.

Разрушения агрессии соперника по направлению его атаки Данная стратегия строится на понимании того, что в каждой агрессии заложен смысловой ключ для ее разрушения. Вспомним классический пример. Когда Уинстон Черчилль выступал в парламенте с непопулярной речью, где вынужден был в достаточно резкой форме критиковать поведение определенных слоев английского общества, вскочила одна из сидящих в зале дам и в гневе закричала: «Да если бы Вы были моим мужем, то за такие слова я бы насыпала вам в кофе мышьяку!» Черчилль сделал паузу и проникновенно ответил: «Мадам, если бы Вы были бы моей женой, то я бы с удовольствием этот яд выпил!»

Мы привыкли воспринимать людей с ярко выраженным игровым поведением как людей внутренне раскованных, защищенных. Поэтому расширение спектра игрового поведения в ситуации давления также является мощным защитным ходом. «И в этом месте Вашей речи я страшно испугался и чуть не падаю со стула!».

В процессе давления на Вас, в тот момент, когда нет возможности активного сопротивления представьте, что ваш собеседник … — важно, чтобы образ был с непривычной образной нагрузкой. Представьте, что смотрите телевизор, читаете интересную книгу и т. д. Не всегда, но помогает снять некоторую тяжесть психологического напряжения. Особенно если ваш образ заставит вас слегка улыбнуться.

Подготовка: Руководитель должен иметь навыки исследования группового процесса.

Процедура: Каждому члену группы дают следующую инструкцию и просят выполнить задание в течение 15 минут.

Инструкция: вы дрейфуете на яхте в южной части Тихого океана.

В результате пожара большая часть яхты и ее груза уничтожена. Яхта медленно тонет. Ваше местонахождение неясно из-за поломки основных навигационных приборов, но примерно вы находитесь на расстоянии тысячи миль к юго-западу от ближайшей земли.

Ниже дан список 15 предметов, которые остались целыми и не поврежденными после пожара. В дополнение к этим предметам вы располагаете прочным надувным спасательным плотом с веслами, достаточно большим, чтобы выдержать вас, экипаж и все перечисленные ниже предметы. Имущество оставшихся в живых людей составляют пачка сигарет, несколько коробков спичек и пять однодолларовых банкнот...

Ваша задача — классифицировать 15 нижеперечисленных предметов в соответствии с их значением для выживания. Поставьте цифру 1 у самого важного предмета, цифру 2 — у второго по значению и так далее до пятнадцатого, наименее важного для вас.

Секстант. Зеркало для бритья. Пятигаллоновая канистра с водой.

Противомоскитная сетка. Одна коробка с армейским рационом США. Карты Тихого океана. Подушка (плавательное средство, санкционированное береговой охраной). Двухгаллоновая канистра нефтегазовой смеси. Маленький транзисторный радиоприемник. Репеллент, отпугивающий акул.

Двадцать квадратных футов непрозрачного пластика. Одна кварта пуэрториканского рома крепостью 80°. Пятнадцать футов нейлонового каната.

Две коробки шоколада. Рыболовная снасть.

После того как завершена индивидуальная классификация, группе дается 45 минут для выполнения общего задания. Это упражнение на групповое принятие решений. Ваша группа, руководствуясь принципом достижения согласия при принятии совместного решения, должна прийти к единому мнению относительно места в классификации каждого из пятнадцати предметов, прежде чем оно станет частью группового решения. Достичь согласия трудно, поэтому не каждая оценка будет получать полное одобрение всех участников. Группа старается каждую оценку дать так, чтобы все члены группы могли с ней согласиться хотя бы отчасти. Используйте следующие рекомендации для достижения согласия:

1. Избегайте защищать свои индивидуальные суждения. Подходите к задаче логически.

2. Избегайте менять свое мнение только ради достижения согласия, не старайтесь уклониться от конфликта. Поддерживайте только те решения, с которыми вы можете согласиться хотя бы отчасти.

3. Избегайте таких методов «уменьшения конфликта», как голосование, компромиссные решения с целью достижения согласия при решении групповой задачи.

4. Рассматривайте различие мнений как помощь, а не как помеху при принятии решений.

После того как группа проранжировала 15 предметов в зависимости от их важности, посмотрите правильный порядок классификации, приведенный в Приложении к данному упражнению.

Здесь вы можете сравнить данные индивидуального ранжирования с данными, к которым пришла группа в результате согласия. Затратьте дополнительно какое-то время для обсуждения процесса принятия решений.

Какие виды поведения помогали или мешали процессу достижения согласия? Какие появились паттерны лидерства? Кто участвовал, а кто нет? Кто оказывал влияние? Почему? Какова была атмосфера в группе во время дискуссии? Оптимально ли использовались возможности группы? Какие действия предпринимали участники группы для «протаскивания» своих мнений? Как улучшить принятие решения группой?

В качестве варианта один или несколько наблюдателей, не принимающих участия в групповом процессе, могут предоставить после выполнения задачи обратную связь о групповом или индивидуальном поведении.

Приложение к упражнению «Потерпевшие кораблекрушение»

Согласно «экспертам», основными вещами, необходимыми человеку, потерпевшему кораблекрушение в океане, являются предметы, служащие для привлечения внимания, и предметы, помогающие выжить до прибытия спасателей. Навигационные средства имеют сравнительно небольшое значение: если даже маленький спасательный плот и в состоянии достичь земли, невозможно на нем запасти достаточно пищи и воды для жизни в течение этого периода. Следовательно, самыми важными являются зеркало для бритья и двухгаллоно-вая канистра нефтегазовой смеси. Эти предметы могут быть использованы для сигнализации воздушным и морским спасателям. Вторыми по значению являются такие вещи, как пятигаллоновая канистра с водой и коробка с армейским рационом.

Краткая информация, которая дается для оценки каждого предмета, очевидно, не перечисляет все возможные способы применения данного предмета, а скорее указывает, какое значение имеет данный предмет для выживания.

1. Зеркало для бритья. Важно для сигнализации воздушным и морским спасателям.

2. Двухгаллоновая канистра нефтегазовой смеси. Важна для сигнализации. Нефтегазовая смесь может быть зажжена долларовым банкнотом и спичкой (естественно, вне плота) и будет плыть по воде, привлекая внимание спасателей.

3. Пятигаллоновая канистра с водой. Необходима для утоления жажды.

4. Одна коробка с армейским рационом США. Обеспечивает основную пищу.

5. Двадцать квадратных футов непрозрачного пластика. Используется для сбора дождевой воды, обеспечивает защиту от стихии.

6. Две коробки шоколада. Резервный запас пищи.

7. Рыболовная снасть. Оценивается ниже, чем шоколад, потому что в данной ситуации «синица в руке лучше журавля в небе». Нет уверенности, что вы поймаете рыбу.

8. Пятнадцать футов нейлонового каната. Можно использовать для связывания снаряжения, чтобы оно не упало за борт.

9. Плавательная подушка. Если кто-то упадет за борт, она может послужить спасательным средством.

10. Репеллент, отпугивающий акул. Назначение очевидно.

11. Одна кварта пуэрто-риканского рома крепостью 80°. Содержит 80 % алкоголя — достаточно для использования в качестве возможного антисептика при любых травмах; в других случаях имеет малую ценность, поскольку употребление может вызвать обезвоживание.

12. Маленький транзисторный радиоприемник. Имеет незначительную ценность, так как нет передатчика.

13. Карты Тихого океана. Бесполезны без дополнительных навигационных приборов. Для вас важнее знать, не где находитесь вы, а где находятся спасатели.

14. Противомоскитная сетка. В Тихом океане нет москитов.

15. Секстант. Без таблиц и хронометра относительно бесполезен.

Для заметок

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

ПСИХОЛОГИЯ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина»

390000, г. Рязань, ул. Свободы, Редакционно-издательский центр РГУ 390023, г. Рязань, ул. Урицкого,