«ГЕНДЕРНО НЕЙТРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РАВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА: Программа продвижения ПОЭТАПНОЕ РУКОВОДСТВО Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда СОДЕЙСТВИЕ РАВЕНСТВУ ГЕНДЕРНО ...»

СОДЕЙСТВИЕ

РАВЕНСТВУ

ГЕНДЕРНО НЕЙТРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА

РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ

РАВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА: Программа

продвижения

ПОЭТАПНОЕ РУКОВОДСТВО Декларации об

основополагающих

принципах и

правах

в сфере труда

СОДЕЙСТВИЕ

РАВЕНСТВУ

ГЕНДЕРНО НЕЙТРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА

РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ

РАВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА:

ПОЭТАПНОЕ РУКОВОДСТВО

Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии Москва, 2012 г.

© Международная организация труда, 2012 г.

Первое издание 2012 г.

Публикации Международного бюро труда охраняются авторским правом в соответствии с Протоколом 2 Всемирной конвенции об авторском праве. Тем не менее, краткие выдержки из них могут воспроизводиться без получения разрешения при условии указания источника. Для получения прав на воспроизведение или перевод следует обращаться по адресу: ILO Publications (Rights and Permissions), International Labour Office, CH-1211, Geneva 22, Switzerland, либо по электронной почте: [email protected]. Международное бюро труда приветствует такие обращения.

Библиотеки, учреждения и другие пользователи, зарегистрированные в организациях интеллектуальной собственности, могут делать копии согласно лицензиям, выданным им для этой цели. Для того, чтобы найти организации интеллектуальной собственности в Вашей стране, посетите сайт www.ifrro.org.

ILO Cataloguing in Publication Data Chicha, Marie Therese Содействие равенству: гендерно-нейтральная оценка рабочих мест для обеспечения равной оплаты труда: поэтапное руководство / Мари-Терез Шиша; Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. – Москва, 2012.

106 p.

ISBN 9789224215360 (print), 9789224215374 (web pdf) ILO Decent Work technical support team and country ofce for Eastern Europe and Central Asia job evaluation / equal pay / work of comparable worth / gender equality 12.05. Названия, соответствующие практике, принятой в Организации Объединенных Наций, и изложение материала в настоящей публикации не являются выражением какого-либо мнения Международного бюро труда ни о правовом статусе какой-либо страны, района или территории, или их властей ни о делимитации их границ.

Ответственность за выраженные в подписных статьях, исследованиях и прочих произведениях мнения лежит исключительно на их авторах, и факт публикации не означает, что Международное бюро труда поддерживает излагаемые мнения.

Упоминание названий фирм, коммерческих изделий и процессов не означает их одобрения Международным бюро труда, так и отсутствие упоминания конкретной фирмы, коммерческого изделия или процесса не свидетельствует об их неодобрении.

Издания Международного бюро труда и их электронные версии имеются в продаже в крупных книжных магазинах или местных бюро МОТ во многих странах мира; их можно также получить непосредственно в отделе публикация Международного бюро труда: ILO Publications, International Labour Ofce, CH-1211 Geneva 22, Switzerland. По этому же адресу можно получить бесплатный каталог публикаций Международного бюро труда или перечень последних издания, в том числе и по электронной почте: [email protected].

Посетите наш веб-сайт: www.ilo.org/publns Отпечатано в России.

СОДЕРЖАНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ v

ГЛАВА 1 Значение и цели Руководства ГЛАВА 5 Сбор данных о рабочих местах, подлежащих оценке ГЛАВА 8 Оценка разницы в заработной плате для рабочих мест равной ценности и корректировка оплаты труда От автора Хотелось бы выразить самую глубокую признательность Мануэле Томей, которая стояла у истоков этого проекта, следила за его воплощением и постоянно оказывала ему поддержку. Ее ценные замечания позволили значительно повысить качество данного Руководства. Благодарю также Зафара Шахида за поддержку и высказанные им весьма ценные предложения. Особо хотелось бы отметить ценнейший вклад Лизы Вонг, которая руководила проектом на заключительных трудных этапах, связанных с подготовкой данной публикации.

Благодарю всех тех, кто принял участие в совещаниях и дискуссиях в штаб-квартире МОТ в Женеве, а также во встречах после моих учебных сессий в Международном учебном центре МОТ в Турине.

Заданные в ходе встреч вопросы, а также критические замечания и комментарии были конструктивными и дали пищу для размышлений. Большую помощь в исследованиях оказал Эрик-Андрэ Шарест, который проходил стажировку в МОТ в 2006 году.

ПРЕДИСЛОВИЕ

На рынках труда повсюду в мире значительные гендерные различия в оплате труда представляют собой устоявшееся явление. Несмотря на то, что в ряде мест этот гендерный разрыв сокращается, женщины в среднем продолжают трудиться за меньшую плату, чем мужчины. При выдающемся прогрессе, которого достигли женщины в области образования и производственного опыта, эта тенденция сохраняется.

Гендерный разрыв в области оплаты труда можно объяснить многими причинами, и дискриминация по признаку пола лишь одна из них. Конвенция 1951 года о равном вознаграждении (№ 100), которая является одной из восьми основополагающих международных трудовых норм, направлена на преодоление дискриминации в области вознаграждения за счет обеспечения того, чтобы женщины и мужчины получали равное вознаграждение не просто за аналогичную или сходную работу, но также и за труд равной ценности. Этот принцип имеет основополагающее значение для достижения гендерного равенства, ведь значительная доля женщин выполняет работу, которая отличается от работы мужчин. Анализ ценности и соответствующих требований разных рабочих мест на основе общих и объективных критериев также способствует созданию более прозрачных и эффективных систем определения оплаты труда и одновременно позволяет совершенствовать процедуры найма и подбора персонала.

Для того чтобы определить, имеют ли два разных по содержанию рабочих места равную ценность, необходимо иметь методику сравнения. Методы оценки рабочих мест представляют собой инструменты, которые помогают установить относительную ценность рабочих мест и тем самым определить, является ли равной соответствующая оплата труда.

Последней значительной публикацией МОТ по этому важному вопросу была работа, озаглавленная «Оценка рабочих мест» (Job Evaluation) (1986 г.). Цель публикации заключалась главным образом в том, чтобы разъяснить некоторые сложные вопросы, связанные с оценкой рабочих мест, этим важным инструментом в области развития человеческих ресурсов, и сделать его доступным для более широкой аудитории, а не только для специалистов и консультантов по оценке рабочих мест. Авторы публикации кратко затронули, в частности, вопрос о том, как отражается оценка рабочих мест на обеспечении гендерного равенства в оплате труда. Сегодня настало время рассмотреть этот сложный вопрос более тщательным образом. Следует отметить, что для равной и объективной оценки рабочих мест необходимо, чтобы методы оценки рабочих мест были свободны от гендерной предвзятости; в противном случае ключевые характеристики рабочих мест, на которых, как правило, заняты женщины, могут быть упущены из вида или могут быть оценены ниже, чем характеристики рабочих мест, где, как правило, заняты мужчины. Таким образом закрепляется недооценка работы, выполняемой женщинами, и усиливается гендерный разрыв в области оплаты труда.

Процесс разработки и применения методов оценки рабочих мест является как минимум столь же важным, как и техническое содержание этих методов, ведь на любом этапе их разработки и использования люди могут неумышленно проявить гендерную предвзятость. Цель настоящей публикации заключается в том, чтобы более системно подойти к вопросу о гендерной предвзятости и предупредить возникновение этих проблем, предоставив поэтапные рекомендации о том, как разрабатывать и применять метод оценки рабочих мест, свободный от гендерной предвзятости.

Настоящее Руководство разработано МОТ в качестве дальнейшей меры по реализации Плана действий по ликвидации дискриминации (2004–2007 гг.). Оно основывается на выводах и положениях первого глобального доклада по данному вопросу, озаглавленному «Равенство в сфере труда – веление времени». Руководство было разработано в ответ на большое количество запросов об оказании технической помощи в этой области, поступающих от правительств, организаций, работников и трехсторонних органов, занимающихся гендерными и трудовыми вопросами. Настоящее Руководство предназначено для организаций работников и работодателей, сотрудников органов, занимающихся вопросами равных возможностей, и менеджеров по вопросам людских ресурсов, для специалистов по гендерным вопросам и практических работников, в сферу обязанностей которых входят проблемы равной оплаты труда.

Автором Руководства является Мари-Терез Шиша, профессор Школы трудовых отношений Университета Монреаля, Канада. Мари-Терез Шиша является известным специалистом в области равной оплаты труда. Она работает как в Канаде, так и за рубежом, предоставляет консультации и готовит публикации по вопросам, касающимся занятости и равной оплаты труда, а также по вопросам этнокультурного разнообразия. Настоящая публикация основана на сравнительном обзоре методов оценки рабочих мест, а также на других материалах, которые были разработаны и применялись в разных странах. Кроме того, использовались конкретные примеры и результаты исследований по гендерным вопросам и управлению людскими ресурсами. Настоящее Руководство прошло тестирование и было опробовано в рамках учебной деятельности, организованной Международным учебным центром МОТ в Турине для трехсторонних участников МОТ.

Важные комментации Руководству были сделаны рядом экспертов МОТ. Особую благодарность хотелось бы выразить Мануэле Томей, которая была автором идеи этого проекта и осуществляла общий контроль за его подготовкой. Также выражаем признательность Лизе Вонг за плодотворную работу над этой публикацией.

ГЛАВА 1. СОДЕРЖ АНИЕ Причины дискриминации в области Сфера действия принципа равной Преимущества равной оплаты труда ГЛАВА

ЗА ДАЧИ

Настоящее Руководство следует использовать при осуществлении принципа равного вознаграждения за труд равной дальнейших мер по реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в частности глобальных докладов 2003 и 2007 года, посвященных и мужчинами все еще сохраняется и остается распространенным явлением на рынке труда. Недавние статистические обзоры свидетельствуют, что этот разрыв существует темпами. Разрыв в оплате труда мужчин и женщин сохраняется, несмотря на существенные завоевания женщин в

ПРИЧИНЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В ОБЛАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Причины гендерно дифференцированных различий в оплате труда, были рассмотрены в ряде исследований, которые позволили выявить две группы факторов. Первая группа касается характерных особенностей граждан и организаций, в которых они трудятся. К наиболее важным относятся следующие:

уровень и сфера образования;

опыт работы на рынке труда, стаж работы в организации или на данном рабочем месте;

количество часов работы;

размер организации и сфера ее деятельности.

Разницу в оплате труда можно частично устранить, приняв целенаправленные политические меры, например, введя гибкий рабочий график, что позволит обоим родителям совмещать семейные и трудовые обязанности, а матерям продолжать карьерный рост без Эконометрические исследования, учитывавшие этот первый набор факторов, все же неоднократно фиксировали необъяснимый остаточный разрыв между средними уровнями заработной платы мужчин и женщин. По мнению Гундерсона (Gunderson, 2006), этот остаточный разрыв, как правило, составляет от 5 до 15 процентов. Иными словами, отмечаемую разницу в оплате труда лишь отчасти можно объяснить дискриминацией в области заработной платы, о которой идет речь в Конвенции № 100.

Остаточный разрыв отражает дискриминацию в области заработной платы по признаку пола, которая является результатом второй группы факторов, к которым мы еще подробно вернемся в других главах настоящего Руководства. Здесь мы просто перечислим эти факторы:

стереотипы и предвзятое отношение к труду женщин;

традиционные методы оценки рабочих мест, разработанные на основе требований к рабочим местам, занимаемым преимущественно мужчинами;

более слабые позиции работающих женщин в плане ведения переговоров по причине более низкого уровня организации (членства в профсоюзах) и непропорционально большим числом нестабильных рабочих мест, которые они занимают.

Вместе с тем часть этой остаточной разницы можно объяснить прямой дискриминацией между мужчинами и женщинами, выполняющими одинаковую работу, например между компьютерными специалистами – мужчиной и женщиной, либо женщинами и мужчинами из числа среднего медицинского персонала. Такого рода дискриминация также затрагивается в Конвенции № 100, однако в связи с тем, что такую дискриминацию, как правило, легко обнаружить, она не включена в настоящее Руководство. Для того чтобы избежать каких-либо разночтений и оставаться в русле общепринятой практики, мы будем использовать термин «равная оплата», понимая под ним принцип равного вознаграждения за труд равной ценности, что и является предметом настоящего Руководства.

СФЕРА ДЕЙСТВИЯ ПРИНЦИПА РАВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Одна из причин, по которой все еще не достигнут значительный прогресс в области соблюдения основополагающего права на равную оплату труда мужчин и женщин, была сформулирована Комитетом экспертов по применению конвенций и рекомендаций (2007 г.) следующим образом:

…Комитет отмечает, что трудности, связанные с применением Конвенции в законодательстве и на практике, вызваны, в частности, отсутствием четкого понимания сферы действия и последствий применения концепции «труд равной ценности». Эта концепция является к раеугольным камнем Конвенции и стержневым элементом основополагающего права на равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности, а также содействия равенству.

Действительно, следует признать, что реализация принципа равной оплаты на первый взгляд представляется делом весьма трудным и сложным. Она требует принятия нового подхода к определению особенностей рабочих мест, изменения восприятия женского труда по сравнению с трудом мужчин, пересмотра систем оплаты труда, действующих в организациях, и, наконец, повышения оплаты труда на рабочих местах, занятых в основном женщинами. Эти меры многим представляются затратными по времени, дорогостоящими и трудновыполнимыми. Такое мнение в значительной степени сформировалось на основе всей истории борьбы за равную оплату труда и опыта тех, кто начинал этот процесс. С учетом осуществляемых сегодня новых подходов к реализации принципа равной оплаты можно утверждать, что данная точка зрения не в полной мере отражает современные реалии.

Принцип равной оплаты труда был реализован в США в конце 1960-х и в 1970-х годах для государственных служащих в некоторых штатах и муниципальных органах. Были предприняты совместные инициативы работников и руководства организаций, часто под угрозой судебных преследований. Принятые меры затронули широкий круг рабочих мест и большое число наемных работников. Это был длительный и дорогостоящий процесс, что отчасти объяснялось преобладавшей в то время общей конфликтной обстановкой, а отчасти новизной самого вопроса. Фактически именно в те годы и были впервые разработаны и испытаны первые методы осуществления нейтральной в гендерном отношении оценки рабочих мест.

Впоследствии принцип равной оплаты труда начал применяться и в других странах, причем также в условиях, чреватых конфликтными ситуациями и судебными тяжбами. Именно в связи с таким прошлым все еще распространено мнение о том, что для обеспечения равной оплаты требуется слишком много ресурсов и что этот процесс всегда проходит в условиях напряженных трудовых отношений.

С конца 1990-х годов профсоюзы все чаще выступают с инициативами, направленными на содействие равной оплате труда. Национальные и международные федерации профсоюзов принимают самые разные меры, направленные на распространение принципа равной оплаты на те рабочие места, где он еще не применяется. Интернационал общественного обслуживания (ИОО – PSI) в частности разработал комплексную стратегию, охватывающую информационные и обучающие программы, а также применение методов оценки рабочих мест в государственном секторе в разных странах.

Инициативы в области равной оплаты труда реализовывались также в форме многостороннего партнерства. Так, в первые годы нового тысячелетия в рамках проекта BETSY было создано партнерство между Европейской комиссией, правительственными организациями и объединениями работников, а также экспертами по вопросам труда из многих стран.

Были созданы и применены в ряде организаций новые инструменты оценки рабочих мест.

В Португалии партнерские отношения между объединениями работников, представителями работодателей, МОТ и Европейской комиссией позволили разработать и осуществить на практике программу равной оплаты труда в пищевой промышленности.

К концу 1980-х годов в ряде стран были реализованы более масштабные инициативы в форме так называемых «упредительных» (“proactive”) законов. Такая упредительная модель, обеспечивающая обязательный характер осуществления принципа равной оплаты в организациях государственного и частного сектора, была принята, в частности, в Швеции, Канаде (Онтарио и Квебек) и Финляндии. В целом такой подход характеризуется следующими элементами:

применяется ко всем наемным работникам, отвечающим некоторым критериям (численности рабочей силы, например);

устанавливает обязательства, ориентированные на результат, для работодателей с указанием конкретных сроков;

определяет основные методологические критерии, используемые для получения реализуется совместными усилиями представителей работодателей и работников.

Для того чтобы содействовать осуществлению этой модели, были разработаны новые, более гибкие, понятные и легкие в применении методики. В большинстве случаев разные информационные документы и обучающие мероприятия готовились государственными органами, которые предлагали сторонам, действующим в этой области, и другие формы поддержки. Следует также отметить, что реализация принципа равной оплаты все чаще становится весьма эффективным способом улучшения управления людскими ресурсами и повышения эффективности системы оплаты труда в организации. Так, в настоящее время можно содействовать равной оплате труда в условиях, для которых уже не характерны громоздкость и высокие судебные издержки. Эту старую модель сегодня можно заменить новой, сочетающей равенство и эффективность, простоту в разработке и реализации.

ПРЕИМУЩЕСТВА РАВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Основное преимущество реализации принципа равной оплаты труда заключается в признании на практике права работающих женщин на равенство, при этом признается их квалификация, а их производственным функциям придается ценность, причем не символического, а вполне конкретного характера, которая выражается посредством корректировки оплаты их труда. Таким образом, речь идет о достоинстве и признании работающих женщин со стороны их непосредственного руководства и коллег, позитивное воздействие которого подчеркивают многие женщины-работники. Корректировка оплаты труда может также существенно расширить возможности работающих женщин в плане обеспечения достойного уровня жизни для своей семьи и финансовой независимости после Помимо названного позитивного воздействия на работающих женщин, инициативы в области равной оплаты, реализуемые посредством партнерства и упредительных законов, оказывают существенное позитивное влияние на работодателей. Речь идет о позитивном влиянии в таких областях, как управление людскими ресурсами, эффективное использование квалифицированных специалистов, трудовые отношения, имидж и репутация организации.

В приведенной ниже сводной таблице перечислены выгоды, отмечаемые в случае реализации принципа равной оплаты труда1.

Таблица 1.1 Выгоды, связанные с равной оплатой

ВЫГОДЫ ПОКАЗАТЕЛИ

Улучшение практики управления людскими ресурсами Более эффективное повышение квалификации Повышение производительности и качества труда Более высокие показатели закрепления Снижение затрат на набор и обучение персонала кадров после испытательного срока Последовательная политика оплаты труда и Более совершенные методы предоставления согласованная структура оплаты, основанная компенсаций, экономия времени для работников, на ценности рабочих мест Осознание недооценки квалификации работающих женщин Более высокое качество продукции и услуг Меньше ошибок и жалоб со стороны клиентов Более четкое понимание равенства на рабочем месте, улучшение трудовых отношений Более высокий уровень удовлетворенности Снижение текучести кадров, отсутствия на рабочих работой; приверженность работников своей местах и связанных с этим затрат организации (предприятияю) Более оперативное разрешение жалоб и Меньше времени тратится на разрешение конфликтов конфликтов Влияние на репутацию и привлекательность организации Как мы видим, преимуществ много, и, чтобы их добиться, необходимы, в частности, совместные действия всех заинтересованных сторон, надлежащая подготовка ответственных лиц и прозрачность принимаемых решений на разных этапах этого процесса.

СОДЕРЖАНИЕ РУКОВОДСТВА

Руководство основано на результатах ряда исследований, проведенных в разных странах, а также на опыте практических работников и самого автора, полученном во время ее работы в качестве исследователя и преподавателя в Канаде и в других странах. Автор анализирует весь процесс – от выбора рабочих мест для оценки, собственно самой оценки, осуществляемой в несколько этапов, до выравнивания оплаты труда. Цель Руководства – сформулировать методологию, применяемую в этом процессе, и разъяснить критерии, которые должны соблюдаться, чтобы избежать дискриминационной практики.

Руководство адресовано представителям как работодателей, так и профсоюзов, отвечающим за осуществление программы обеспечения равной оплаты труда, а также практическим работникам и инструкторам (методистам). Руководство можно адаптировать к разным экономическим и организационным условиям, а также к малым и крупным организациям и предприятиям. Совместные действия на всех этапах процесса позволят всем сторонам, ответственным за осуществление программы, более глубоко ознакомиться с производством и рабочими местами, критически оценить некоторые элементы системы, которые устарели либо более не применимы в связи с технологическими или организационными изменениями, а также, что особенно важно, обнаружить ранее не известные характеристики рабочих мест, в частности рабочих мест, где трудятся женщины.

Характерной чертой Руководства является гибкая методология, позволяющая упростить некоторые этапы, например, на малых предприятиях. При этом на других предприятиях, на каждом этапе следует действовать более детально и с более широким охватом. Те, кто осуществляет программу, должны иметь достаточную свободу действий в применении Руководства, при условии недопущения гендерной предвзятости. Руководство будет особенно полезным и его легче будет применять, если оно будет подкрепляться надлежащей подготовкой.

Равную оплату можно обеспечить путем четко спланированных и организованных действий, программой обеспечения равной оплаты. Программа предусматривает следующие этапы:

выявление (для последующего сравнения) рабочих мест, где преобладают мужчины, и рабочих мест, где преобладают женщины;

разработка инструментов для сбора данных о рабочих местах;

оценка разницы в заработной плате между рабочими местами равной ценности;

внесение корректив в оплату труда для достижения равной оплаты.

Цель первых шести этапов – провести анализ ситуации и сделать вывод о наличии или отсутствии разницы в оплате труда между рабочими местами равной ценности. Если обнаружено, что такая разница действительно существует, то пользователи Руководства могут обратиться к седьмому этапу, связанному с внесением изменений в систему оплаты труда.

Если же обнаруживается, что разницы в оплате труда не существует, то никаких корректив не требуется.

Каждая глава описывает один или два этапа работы по достижению равной оплаты в рамках организации. При этом разъясняются задачи, действия, которые должны быть осуществлены, критерии, обеспечивающие гендерную нейтральность, а также передовая практика, которой рекомендуется следовать. Для удобства пользователей и проверки правильности действий приведены контрольные списки вопросов2. А в конце большинства глав перечислены выгоды, которые могут быть достигнуты в результате выполнения конкретного этапа.

Настоящее Руководство опирается на целый ряд источников во многих странах. Эти источники, которые имеют много общего, представлены в разделе «Библиография», где также указаны вебсайты, с которых можно загрузить соответствующие документы. Во избежание повторов было принято решение не перегружать текст многочисленными библиографическими ссылками, тем более, что в процессе цитирования автор во многих случаях вносил изменения и дополнял изначальный текст.

ГЛАВА 2. СОДЕРЖ АНИЕ Материально-техническое обеспечение равной оплаты труда на предприятии Комитет по вопросам равной Состав Комитета по вопросам равной ГЛАВА

ЗА ДАЧИ

Осуществление программы равной оплаты связано с целым рядом задач, которые должны быть выполнены самым поставленной задачи, логистические компоненты, которые должны быть приняты во внимание, а также методы, с помощью которых может быть обеспечено участие в процессе работников предприятия (организации).

МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

РАВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Процесс разработки и осуществления программы равной оплаты будет проходить четко и эффективно при условии надлежащего планирования.

Исходя из опыта осуществления таких программ в разных странах, можно сделать вывод, что рекомендуется заранее предусмотреть следующие планирование необходимых финансовых и людских ресурсов. Финансовые ресурсы нужны главным образом для покрытия соответствующих административных затрат, связанных с проектом, а также с финансированием разных видов деятельности: вопросников, привлечения консультантов, организации внутренней коммуникации и т.п. Сюда не включаются затраты, связанные с корректировкой системы оплаты, которую наверняка необходимо будет провести, однако масштабы такой корректировки невозможно определить заранее. Что касается людских ресурсов, то здесь речь идет о численности группы, которой будет поручено выполнение этой работы, и о времени, которое члены группы на это затратят, например, количество часов в неделю или месяц;

организация обучения. Эффективное обеспечение равной оплаты зависит от технических знаний в области оценки и вознаграждения рабочих мест, а также от знания проблем дискриминации, стереотипов и предрассудков в отношении труда женщин, а также причин неравенства, основанных на признаке пола. Для тех, кому будет поручено внедрение системы равной оплаты труда, необходимо организовать предварительное обучение. В связи с этим важно решить, кто и каким принятие решения о найме консультантов и разработка необходимых процедур найма.

Если уровень подготовки лиц, ответственных за осуществление программы равной оплаты, окажется достаточным, то консультанты могут не понадобиться. При разработке более сложных решений в качестве консультанта может также выступить инструктор разработка стратегии коммуникации. Учитывая, что программа равной оплаты затрагивает весьма деликатные вопросы, а именно систему оплаты труда на предприятии, важно максимально обеспечить условия, при которых работники не боялись бы высказывать свою позицию. Рекомендуется еще на начальном этапе разработать стратегию коммуникации и тем самым помешать распространению слухов и домыслов. Стратегия может реализовываться в разных формах в зависимости от типа организации и имеющихся в ее распоряжении средств (Saba 2000);

разработка графика работы. Необходимо будет решить, в какие сроки будет выполняться каждый этап, и определить даты завершения всех мероприятий и начала выплаты скорректированной заработной платы;

определение формы совместного участия работодателя и работников. Накопленный опыт свидетельствует, что разработка процедуры совместного участия работодателя и работников обеспечивает значительные преимущества в плане обеспечения равенства сторон и эффективности, так как она:

позволяет по-новому взглянуть на рабочие места и сравнить разные мнения, выраженные руководителями кадровых отделов и работниками;

обеспечивает легитимный характер процесса и его результатов в глазах работников;

распределяет рабочую нагрузку между многими людьми.

Наилучший способ достижения этих целей состоит в объединении участвующих сторон в комитет с четко определенным составом, распределением функций и условий работы.

КОМИТЕТ ПО ВОПРОСАМ РАВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

В небольших организациях взаимодействие работодателя и работников может носить неформальный характер. При этом на крупном предприятии оно может быть жестко формализовано и подкрепляться четко определенными обязанностями и процедурами. В небольших организациях может быть создан очень небольшой комитет, состоящий, например, из одного представителя работодателя и двух представителей работников. Работа такого комитета будет более эффективной, если его члены будут иметь возможность обратиться к техническому опыту и информационным документам, предоставляемым специализированным правительственным органом. В частности, в Швеции, Великобритании и Канаде (в провинциях Онтарио и Квебек) государственные организации разработали изложенные в доступной форме документы по вопросам осуществления равной оплаты, специально предназначенные для малых организаций. Разработаны также модели, которые имеют гибкий характер и вполне подходят для малых и средних предприятий. Кроме того, как отмечают руководители малых и средних предприятий, выгоды от равной оплаты являются существенными3. Что касается оценки малых предприятий, где насчитывается примерно десять рабочих мест4, то программу можно реализовать в течение короткого времени – практически за неделю, если лица, ответственные за этот процесс, предварительно пройдут соответствующую подготовку (см. ниже).

На средних и крупных предприятиях могут создаваться более крупные комитеты с более жесткой структурой, в которых обязательно должны быть представлены разные стороны – работодатель, работники, входящие в профсоюз, и работники, не входящие в профсоюз. Если оценке подлежит значительное число рабочих мест, то этапы с 1 по 5 могут занять до двух лет, особенно если лица, ответственные за эту работу, посвящают ей лишь несколько часов в неделю.

На очень крупном предприятии или в государственных органах с большим количеством – 150 или более – разных рабочих мест для завершения этого процесса может потребоваться до трех лет, но такие ситуации имеют исключительный характер.

Функции Комитета по вопросам равной оплаты труда Функции Комитета по вопросам равной оплаты труда должны быть определены очень широко с учетом того, что действия на разных описанных выше этапах программы тесно взаимосвязаны. Изучая гендерное преобладание на разных рабочих местах, участники с самого начала получают представление о рабочих местах конкретного предприятия и их основных характеристиках; в процессе выбора или адаптации метода оценки рабочих мест участники лучше осознают, что означает гендерная предвзятость в отношении оценки рабочего места, а это, в свою очередь, позволяет им более эффективно использовать этот важнейший инструмент; сбор данных тесно связан с используемым методом оценки рабочего места, так как вопросник разрабатывается на основе выявленных компонентов или «факторов» и «подфакторов». Таким образом, представляется логичным и желательным, чтобы все этапы в рамках программы выполнялись одной и той же группой людей. В ходе работы эти люди будут накапливать знания и опыт, и было бы жаль, если бы этим активом не удалось в полной мере воспользоваться на всех этапах программы. Наиболее подходящий вариант заключается в том, чтобы ответственность за все этапы программы или, по крайней мере, за ее первые пять этапов была возложена только на Комитет по вопросам равной оплаты труда и чтобы его состав, по мере возможности, оставался стабильным5. Это позволит действенно осуществлять поставленные задачи, а также:

обеспечить последовательность действий;

накопить в организации значительный опыт в области равной оплаты труда и сократить задержки, связанные со сменой членов комитета в периоды между этапами программы.

Comparative analysis of promoting pay equity: models and impacts, Marie-Thrse Chicha, 2006; International Labour Ofce, InFocus Programmeme on Promoting the Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. p. 9.

Следует уточнить, что речь идет о рабочих местах, а не о работниках. Рабочих мест может быть десять, но на них могут трудиться 20 работников.

На практике получается так, что чем дольше длится процесс, тем больше вероятность замены одного или нескольких членов Комитета.

СОСТАВ КОМИТЕТА ПО ВОПРОСАМ РАВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Когда принимается решение о составе Комитета по вопросам равной оплаты труда, необходимо принимать во внимание следующие моменты:

включать в комитет людей, которые лучше всего знают основные рабочие места, включать людей, готовых признать и устранить гендерную предвзятость, которая может повлиять на процесс или на инструменты оценки;

обеспечить работающим женщинам существенную роль в этом процессе, который касается их самым непосредственным образом.

При этом должны быть соблюдены следующие критерии:

НАЛИЧИЕ В СОСТАВЕ КОМИТЕТА РАБОТНИКОВ

В составе комитета должно быть достаточное число работников, чтобы гарантировать надлежащий учет характеристик рабочих мест, подлежащих оценке. Их присутствие также делает легитимным этот процесс в глазах других членов рабочего коллектива, которые в этом случае с большей готовностью согласятся с результатами оценки. С учетом вышеназванных соображений рекомендуется, чтобы работники составляли не менее половины членов комитета.

НАЛИЧИЕ В СОСТАВЕ КОМИТЕТА ЖЕНЩИН

Среди работников – членов комитета должно быть достаточное число женщин, что позволит:

помочь лучше выявить не замеченные до сих пор характеристики женских рабочих мест;

оказывать влияние на принятие решений.

Доля женщин может составить и более 50 процентов, в зависимости от количества работающих женщин на предприятии и количества подлежащих оценке рабочих мест, на которых заняты в основном женщины.

Рекомендуется, чтобы работники-женщины, выбираемые для участия в осуществлении программы, представляли рабочие места, на которых заняты в основном женщины (определение этих рабочих мест см. в Главе 3). Учитывая особенности данной программы, приоритетное внимание следует уделять рабочим местам с преобладанием женского труда, на которых занято самое большое количество работников.

Например, в банке кассиры составляют наибольшую долю работников, и на этих рабочих местах заняты в основном женщины, при этом на административных технических должностях женщин относительно немного. В этом случае рекомендуется включить в состав комитета женщину-кассира.

Наконец, если на каких-либо рабочих местах преобладают женщины из этнических меньшинств, то они также должны быть представлены в составе комитета, так как их рабочие места, скорее всего, являются особенно неблагоприятными с точки зрения оплаты Например, если на швейной фабрике швеями работают в основном представительницы этнических меньшинств, то рекомендуется предложить этим работницам принять участие в работе комитета.

На крупных предприятиях следует без колебаний выбирать работников из разных иерархических уровней. Поскольку женщины трудятся преимущественно на рабочих местах, занимающих подчиненное положение, то иногда возникают опасения, что они не смогут четко понять процесс оценки. Однако опыт говорит о том, что при надлежащей подготовке работая в группе, свободной от предвзятого отношения, они могут отлично справляться с задачами оценки.

НАЗНАЧЕНИЕ ЧЛЕНОВ КОМИТЕТА

Участники совместной программы, независимо от того, реализуется ли она в рамках комитета, должны назначаться сторонами, которых они представляют:

работодатели назначают в комитет представителей администрации;

руководитель профсоюза назначает членов комитета от работников – членов Важно, чтобы представители профсоюза и администрации проводили четкое разграничение между достижением равной оплаты труда и процессом ведения переговоров о коллективном соглашении. Равная оплата труда мужчин и женщин представляет собой основополагающее право, которое не должно быть предметом уступок или компромиссов, которые характерны для переговоров о коллективном соглашении. Разграничение вопросов равной оплаты и проблем коллективных переговоров также снижает вероятность конфликта между интересами женщин и мужчин в профсоюзах.

На предприятиях и в организациях, где отсутствуют профсоюзы, работники также должны участвовать в осуществлении программы равной оплаты. Поскольку, как правило, на таких предприятиях отсутствуют какие-либо коллективные структуры, работодатель должен выделить работникам время для избрания в комитет своих представителей.

ОБУЧЕНИЕ

Общепризнано, что для эффективного выполнения своих задач члены комитета должны пройти базовую подготовку по двум основным направлениям: динамика дискриминации в области заработной платы и методические аспекты, связанные с осуществлением программы равной оплаты.

Обучение по первому направлению ставит целью помочь выявить предвзятое отношение и стереотипы, которые могут возникать на разных этапах программы и должны касаться следующих моментов:

факторы, которые приводят к дискриминации в области заработной платы;

влияние предвзятого отношения и стереотипов на восприятие рабочего места;

влияние предвзятого отношения и стереотипов на методы оценки;

влияние предвзятого отношения и стереотипов на системы компенсации.

Обучение по второму направлению ставит целью помочь представителям выполнить процесс самым тщательным образом и понять предложения, которые вносят внутренние и внешние эксперты. В частности, обучение должно охватывать:

процедуры сбора данных;

общие размеры компенсаций;

систему ценностей и миссию предприятия.

Обучение можно организовать в форме:

Опыт свидетельствует, что иногда полезно также проводить обучение в групповой динамике, что позволяет наладить взаимодействие между членами комитета.

ИНФОРМАЦИЯ

Полная и прозрачная информация является существенным условием эффективного осуществления программы и преодоления возможного скептического отношения работников к ее результатам. Необходимо наладить распространение двух типов информации.

ИНФОРМАЦИЯ, ПРЕДНАЗНАЧЕННАЯ ДЛЯ ЧЛЕНОВ КОМИТЕТА

Для того чтобы члены комитета могли выполнять свои задачи, работодатель должен предоставлять им необходимую информацию, в частности по кадровым вопросам, статусу сотрудников, предоставляемой им общей компенсации, а также обо всех изменениях, происходящих на предприятии после введения системы равной оплаты и т. п.

Учитывая деликатный характер некоторой информации, лица, отвечающие за реализацию программы, должны дать письменные гарантии сохранения ее конфиденциальности. Эта информация должна использоваться только в контексте обеспечения равной оплаты труда.

ИНФОРМАЦИЯ, ПРЕДНАЗНАЧЕННАЯ ДЛЯ РАБОТНИКОВ

Важно, чтобы работники периодически получали информацию по результатам основных этапов, таких как, например:

сбор данных о рабочих местах, подлежащих оценке;

коррективы, внесенные в систему оплаты труда.

Независимо от того, относится ли информация к ценности рабочего места или к коррективам системы оплаты труда, она ни в коем случае не должна носить персональный характер:

предоставлять можно только данные о рабочих местах, а не о занятых на них работниках.

ПРАВИЛА РАБОТЫ КОМИТЕТА

Комитет с самого начала должен установить правила своей работы.

Несмотря на то, что достижение консенсуса занимает больше времени, чем просто голосование, особенно в начале работы, поиск консенсуса имеет и ряд преимуществ:

позволяет детально и с разных сторон рассмотреть возникающие вопросы;

увеличивает вероятность того, что принятые решения будут поддержаны всеми Для того чтобы члены комитета могли полностью выполнить свои задачи, им должны быть предоставлены определенные гарантии:

ЗАЩИТА ОТ ОТВЕТНЫХ МЕР: для того чтобы члены комитета могли свободно выполнять свою работу, они должны быть защищены от ответных мер, которые могут быть приняты в их отношении по причине занимаемой ими позиции или мнения, высказанного ими в комитете;

СОХРАНЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: время, потраченное на работу в комитете и на обучение, следует рассматривать как рабочее время и оплачивать соответствующим образом;

ГРАФИК ЗАСЕДАНИЙ: расписание планируемых заседаний должно составляться с учетом графика работников с семейными обязанностями; это в особенности касается женщин.

ВЫГОДЫ

Совместное участие работников, особенно в рамках учрежденного комитета, способствует:

обеспечению легитимности процесса и его результатов в глазах работников, особенно если члены комитета обладают репутацией беспристрастных и честных людей;

обеспечению принятия решений на основе лучшего знания рабочих мест и снижения риска ошибок и дискриминации при условии, что члены комитета прошли обучение по двум вышеназванным темам (см. раздел «Обучение» выше) и что им предоставляется прозрачная и полная информация;

отказу от чрезмерного использования внешних консультантов и связанных с ними затрат;

улучшению трудовых отношений, если члены комитета научились работать в интересах достижения общей цели на основе консенсуса.

На очень крупных предприятиях с многочисленными подразделениями и широким спектром разных рабочих мест (100 и более) весь процесс может занять до двух лет, если его участники будут тратить на него лишь несколько часов в неделю.

Контр ок полномочий комитета?

спис Все ли работники информированы просо о сфере полномочий комитета?

во Составляет ли доля представителей Составляют ли женщины большинство рабочих мест данного предприятия, Представлены ли в комитете работники Охватывало ли обучение вопросы гендерной предвзятости и методические аспекты?

Представил ли работодатель всю информацию, необходимую членам комитета для выполнения своих задач?

Обязались ли члены комитета обеспечивать конфиденциальность полученной информации?

Установлены ли в самом начале правила работы комитета?

Принимаются ли решения – по мере возможности – на основе консенсуса?

Защищены ли члены комитета от ответных мер в связи с их участием в его работе?

Засчитывается ли время работы в Комитете как рабочее время с соответствующей оплатой?

Учитывается ли при составлении расписания совещаний комитета график работников с семейными обязанностями?

Если хотя бы на один из этих вопросов вы ответили отрицательно, вам нужно тщательно проанализировать, в чем причина. Если вам не удастся дать удовлетворительное объяснение, следует пересмотреть принятое решение.

ГЛАВА 3. СОДЕРЖ АНИЕ Задачи и последовательность действий Составление списка рабочих мест Гендерное преобладание на рабочих местах и дискриминация в области Отсутствие «мужских» рабочих мест

ЗА ДАЧИ

Критерии для сравнения рабочих мест формируются с учетом оснований для дискриминации, с которыми ведется преобладают женщины, с рабочими местами, где преобладают мужчины. Если речь идет о дискриминации по этническому происхождению, то рабочие места, на которых заняты лица иного этнического происхождения или иностранные граждане, следует сравнить с рабочими местами, занятыми другими работниками. В настоящем руководстве акцент делается на дискриминации по признаку пола.

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ДЕЙСТВИЙ:

Составить список рабочих мест на предприятии Определить, кто преобладает на этих рабочих местах – мужчины или женщины Сформулировать четкие критерии для определения преобладания тех или иных работников Обеспечить отсутствие гендерной предвзятости Там, где это необходимо, выбрать стратегию действий в условиях отсутствия мужских рабочих мест для сравнения

СОСТАВЛЕНИЕ СПИСКА РАБОЧИХ МЕСТ НА ПРЕДПРИЯТИИ

В программах обеспечения равной оплаты, как правило, рекомендуется включать в них все рабочие места на предприятии. Были разработаны методы, позволяющие одновременно проводить оценку большого числа разных рабочих мест, включая, например, рабочие места механиков, медицинских сестер, секретарей и инженеров. При оценке всех рабочих мест следует применять один метод, чтобы иметь возможность сравнивать их друг с другом. Если же для оценки рабочих профессий, где, как правило, трудятся мужчины, используется один метод, а для оценки конторских рабочих мест применяется другой, то это автоматически приведет к тому, что рабочие места «синих воротничков» сравниваются только между собой, и то же самое относится к конторским рабочим местам. В такой ситуации дискриминацию в области заработной платы, основанную на признаке пола, невозможно будет не только исправить, но и измерить в полной мере.

Часто на предприятиях рабочие места, требующие разной квалификации или связанные с выполнением разных обязанностей, числятся под одним и тем же названием. Включение в список для оценки рабочих мест с разными требованиями под одним и тем же названием может создать проблемы на этапе оценки рабочих мест.

Приведем пример: в оптовой компании название «продавец» относится как к работник у, отвечающему за продаж у сложного компьютерного оборудования другим компаниям, так и к работник у, который продает простое базовое оборудование розничным торговцам. Эти две должности имеют одинаковое название, однако они требуют знаний разного уровня, намного более детальных и углубленных в первом случае. Такие должности следует разделить, присвоив им разные С другой стороны, иногда схожие рабочие места обнаруживаются под разными названиями. Вероятно, в прошлом эти рабочие места действительно были связаны с разными обязанностями или уровнем квалификации, однако сегодня ситуация изменилась в связи с развитием технологии, хотя названия сохранились без изменений. В этом случае в целях упрощения лучше было бы сгруппировать такие рабочие места, чтобы избежать ненужного затягивания процесса.

Чтобы надлежащим образом определить рабочие места для оценки в целях равной оплаты на предприятии, с самого начала необходимо решить следующие вопросы:

Связаны ли рассматриваемые рабочие места со сходными обязанностями? Если нет, то даже если эти рабочие места называются одинаково, нужно разделить их и дать разные названия, как в приведенном выше примере (представитель по торговле с другими фирмами и представитель по розничной торговле).

Требуют ли рассматриваемые рабочие места сходной квалификации? Например, в рамках программы равной оплаты труда в секторе общественного питания, термин «шеф» может использоваться в крупных и мелких ресторанах. Но при более детальном изучении требуемой квалификации, можно отметить, что шеф-повар в крупном ресторане должен уметь управлять группой помощников, планировать крупные гастрономические мероприятия и т.д., в то время как шеф-повару небольшого ресторана эти навыки не требуются. При оценке рабочих мест в масштабах сектора общественного питания комитет должен провести различие между этими двумя рабочими местами, присвоив им разные названия и, соответственно, оценивая их по отдельности.

ГЕНДЕРНОЕ ПРЕОБЛАДАНИЕ НА РАБОЧИХ МЕСТАХ И

ДИСКРИМИНАЦИЯ В ОБЛАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Определение гендерного преобладания на рабочих местах представляет собой очень важный этап, учитывая, что предвзятое отношение и стереотипы, существующие в отношении так называемых «женских» рабочих мест служат одной из главных причин недооценки и низкого уровня оплаты труда женщин.

Важно с самого начала определить, на каких рабочих местах на предприятии преобладают женщины, так как именно эти рабочие места скорее подвергаются дискриминации в области заработной платы. Важно также определить рабочие места с преобладанием мужчин, с которыми можно сравнить первые рабочие места, чтобы оценить разрыв в заработной плате.

Можно учесть то, как это делается в ряде стран, например в Швеции, где сравниваются рабочие места с преобладанием женщин со всеми остальными рабочими местами в организации. В этом случае нет необходимости определять рабочие места с преобладанием мужчин, что упрощает процесс. С другой стороны, для сравнения следует использовать так называемые «нейтральные» рабочие места, т. е. рабочие места, которые нельзя ассоциировать с женщинами или мужчинами и которые по этой причине не затронуты проблемой дискриминации. Однако такой подход таит в себе риск менее точного измерения дискриминационного разрыва в области заработной платы.

Критерии для определения преобладания на рабочих местах мужчин или женщин Ряд критериев для определения преобладания мужчин или женщин на рабочих местах можно использовать вместе или по отдельности. Перечисленные ниже критерии были отобраны потому, что несколько исследований показали их влияние на недооценку и заниженный уровень оплаты труда женщин. Эти критерии служат хорошим инструментом для выявления рабочих мест, которые могут подвергаться дискриминации в области заработной платы.

Процентная доля женщин или мужчин Один из критериев, позволяющих определять, преобладают ли на рабочих местах мужчины или женщины, состоит в измерении процентной доли женщин или мужчин, выполняющих эту работу.

Статистика свидетельствует, что чем выше доля женщин, занятых на определенном рабочем месте, тем ниже соответствующая оплата труда и наоборот. В некоторых странах работа считается женской или мужской, если доля женщин или мужчин, выполняющих эту работу, составляет не менее 60 процентов. В других странах пороговый уровень составляет 70 процентов.

Важно помнить, что чем выше вы установите пороговый уровень, тем меньше вы получите рабочих мест для оценки гендерного преобладания. Никаких исследований с четкими выводами относительно того, каким должен быть этот оптимальный пороговый уровень, не При подсчете процентной доли важно учитывать всех работников независимо от их статуса, ведь для «женских» рабочих мест часто характерен высокий уровень нестабильности.

Нижеприведенный пример показывает, что исключение из расчетов работников, занятых на нестабильных рабочих местах, создает риск неточной оценки уровня преобладания на соответствующих рабочих местах, а значит, может помешать работающим женщинам воспользоваться выгодами равной оплаты труда.

Пример: 20 работников занимают определенные рабочие места, в том числе:

Если исключить все временные рабочие места из расчетов по определению гендерного преобладания данного рабочего места, то оно будет определено как рабочее место с преобладанием мужчин на уровне 80 процентов (4/5), и все работники, занимающие это рабочее место, будут лишены выгод, связанных с равной оплатой труда.

Eсли же включить в расчеты по определению гендерного преобладания временные рабочие места, то окажется, что на данном рабочем месте преобладают женщины на уровне 60 процентов (12/20). Поэтому все работники, занятые на этом рабочем месте, включая работающих женщин с временным статусом, потенциально выиграют от равной оплаты труда.

Важно включать в расчеты всех работников организации независимо от того, работают ли они на условиях полного или неполного рабочего времени, срочного или бессрочного контракта.

Недавняя история рабочего места Если количество работников на определенном виде работ является небольшим – предположим, четыре или пять человек, то может случиться так, что уход двух из этих работников изменит процентную долю и, соответственно, выводы о гендерном преобладании на данной работе.

Приведем пример: компания нанимает с 2000 года 10 редакторов, среди которых только одна женщина. В 2005 году несколько из этих редакторов вышли на пенсию и были заменены другими работниками. В результате в 2006 году в группе работа стала работой с преобладанием женщин и поэтому может подвергаться диск риминации в области заработной платы, так как доля женщин, выполняющих эту работу, увеличилась за один год с 20 до 70 процентов. Именно поэтому в некоторых провинциях Канады, таких как Онтарио и Квебек6, предлагается учитывать историю рабочих мест за последний период. В этом случае стало бы очевидно, что рабочие места из нашего примера следует применительно к В Канаде действуют упредительные (proactive) законы о равной оплате труда мужчин и женщин.

Какой период следует взять для анализа? В принципе следовало бы начать с того времени, когда были установлены размеры заработной платы. Если в то время эта работа считалась «мужской», то есть основания сохранить эту характеристику и при реализации программы равной оплаты. Решение еще более очевидно, когда речь идет о работниках – членах профсоюза, так как в этом случае отсчет можно начинать с даты подписания последнего коллективного соглашения. Во всех других случаях представляется достаточным провести анализ за последние пять-шесть лет. Такой подход обеспечивает устойчивость полученных результатов. В противном случае любые изменения в гендерном преобладании на рабочем месте могут поставить под вопрос полученные результаты.

Необходимо учесть еще один важный показатель, связанный со стереотипами в отношении такой «женской» работы, как медсестра, учитель начальной школы, секретарь приемной или кассир, либо такой «мужской» работы, как старший менеджер, программист, аналитик, водитель грузовика или электрик. На должности единственного секретаря в приемной компании может работать и мужчина. Тем не менее стереотипы относят эту работу к «женской», и на оплату труда на этом посту, скорее всего, будут оказывать влияние эти стереотипы. Лица, ответственные за процесс обеспечения равной оплаты, могли бы классифицировать эту работу как работу с преобладанием женщин.

Каким образом можно выявить стереотипы? Здесь следует назвать несколько возможных глобальная статистика о рынке труда;

женский или мужской характер работ в данном секторе (например, шеф-поварами в дорогом ресторане, как правило, являются мужчины, в то время как поварами в обычных ресторанах чаще работают женщины; то же самое относится к официантам и официанткам);

обозначение работы в женском или мужском роде обычно ассоциируется с самой работой (например, сегодня мы продолжаем спонтанно использовать такие слова, как «полицейский» и «уборщица».

На практике лица, ответственные за этот этап, должны будут принимать решение о гендерном преобладании на каждой работе, сравнивая результаты по трем показателям, и, если они окажутся разными, они должны выбрать вариант, который представляется им наиболее подходящим.

Если ни один из вариантов не окажется подходящим, то работу можно считать нейтральной в гендерном отношении. В этом случае она не будет включаться в процедуру сравнения заработной платы.

ОТСУТСТВИЕ «МУЖСКИХ» РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ СРАВНЕНИЯ

На некоторых предприятиях в секторах со значительным преобладанием женщин может не оказаться рабочих мест с преобладанием мужчин, даже если в анализ включаются все работники. Поскольку традиционно сравнения проводятся в масштабах предприятия, то может оказаться невозможным оценить правильный уровень дискриминации в области заработной платы. При этом нельзя забывать, что отрасли с преобладанием труда женщин, такие как швейная промышленность, часто характеризуются низкими уровнями заработной платы, нестабильной занятостью и высокой концентрацией трудовых мигрантов-женщин.

Один из способов решения проблемы заключается в изучении программ в области равной оплаты труда, предпринимаемых на уровне отрасли, либо инициатив комитетов, действующих на уровне сектора или отрасли. Используя такой подход, можно найти и использовать для сравнения рабочие места с преобладанием мужчин в других компаниях

ВЫГОДЫ

Этот этап, который часто упускают из виду при реализации программ равной оплаты, дает ряд преимуществ, в том числе:

он позволяет составить более полный перечень названий рабочих мест и определить их содержание, что впоследствии облегчит работу с кадрами;

члены комитета знакомятся с распространенными стереотипами и их влиянием, что, в свою очередь, позволяет им лучше понять, как эти стереотипы сказываются на оценке он позволяет более четко выявить профессиональную сегрегацию, существующую на предприятии, и разработать соответствующие программы обеспечения равных возможностей занятости.

Контр ок Имеется ли понимание того, что ответили отрицательно, вам нужно тщательно проанализировать, в чем причина. Если вам не удастся дать удовлетворительное объяснение, следует пересмотреть принятое решение.

ГЛАВА 4. СОДЕРЖ АНИЕ Задачи и последовательность действий ГЛАВА

ЗА ДАЧИ

Метод оценки рабочего места позволяет оценить на основе общих критериев характеристики рабочих мест на и подфакторы следует толковать, и привести соответствующие примеры, относящиеся к рассматриваемому предприятию или сектору.

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ДЕЙСТВИЙ:

Выбрать метод Выбрать или адаптировать подфакторы оценки Обеспечить, чтобы подфакторы надлежащим образом охватывали упущенные аспекты труда женщин Обеспечить четкую формулировку подфакторов Определить, какие аспекты будут использоваться для измерения подфакторов Определить количество уровней в каждом подфакторе и число самих подфакторов Обеспечить четкий и гендерно нейтральный характер уровней Обеспечить, чтобы применяемый метод был четко и ясно зафиксирован в письменном виде

ВЫБОР МЕТОДА

Существует два типа методов оценки, а именно глобальные и аналитические методы. К первым относятся, например, методы ранжирования и классификации. Они позволяют сравнивать рабочие места и классифицировать их в соответствии с базовыми требованиями рабочего места без осуществления детального анализа их содержания. Основной недостаток глобального подхода заключается в том, что он не позволяет определить и устранить влияние предвзятости и стереотипов, которые служат причиной недооценки рабочих мест, где преобладает женский труд. Именно поэтому данный метод, как правило, не рекомендуется применять в программах равной оплаты.

Аналитические методы позволяют системно изучать, оценивать и сравнивать все требования всех рабочих мест на предприятии, используя общие, точные и детальные критерии.

Аналитический метод, основанный на баллах и факторах, который часто называют балльным методом (point method), признается в настоящее время как наиболее подходящий метод оценки для целей равной оплаты. Этот метод лег в основу рекомендаций, представленных При выборе нейтрального в гендерном отношении метода оценки, который подходил бы к конкретным характеристикам предприятия, может быть несколько вариантов:

адаптировать уже применяемый на предприятии метод оценки;

разработать новый метод оценки с использованием необходимых документов и материалов7;

адаптировать метод оценки, разработанный для предприятий того же сектора, когда реализовались сходные программы в рамках сектора;

воспользоваться методом, разработанным консультантом. Таких методов существует достаточно много, однако некоторые из них не учитывают вопросы равной оплаты или уделяют им недостаточно внимания. Прежде чем выбрать метод, разработанный консультантом, необходимо ответить на ряд вопросов, в частности, о том, отвечает ли этот метод критериям гендерной нейтральности.

7 A lista destes documentos e a forma de os obter encontram-se indicados na Bibliograa.

Список этих документов и способы их получения указаны в разделе «Библиография» настоящего Руководства.

Что следует принять во внимание при выборе метода, разработанного консультантом:

контрольный список вопросов Откуда взят этот метод? Когда он был разработан? Для каких видов рабочих мест или секторов? На каких рабочих местах он чаще всего используется?

Какие изменения были внесены, чтобы адаптировать его к программе равной оплаты?

Можно ли адаптировать этот метод для категорий рабочих мест с определенным гендерным преобладанием на вашем предприятии?

Готов ли консультант в полной мере обеспечить участие в процессе членов комитета, ответственного за программу, если такой комитет существует?

Анализируются ли в этом методе все четыре фактора оценки: квалификация, усилия, ответственность и условия труда? Не включены ли ненужные факторы, не входящие в эти четыре категории?

Не содержат ли определения подфакторов элементы дискриминационного по отношению к женщинам характера? Учитываются ли в них аспекты женского труда, о которых часто забывают?

Свободны ли инструменты оценки, такие как вопросники, от дискриминационной предвзятости?

Не может ли рекомендуемая модель реализации программы создать дискриминационную предвзятость?

Каким образом консультант обеспечил полное отсутствие в методе, инструментах и процессе оценки каких-либо проявлений дискриминации по признаку пола? Есть ли возможность надежно отследить соблюдение этого требования?

ФАКТОРЫ ОЦЕНКИ

Большинство методов оценки рабочих мест, основанных на баллах, учитывают четыре основных фактора, такие как:

По мнению экспертов в области оценки и компенсаций, эти четыре фактора являются существенными и достаточными для оценки всех задач, выполняемых работниками в организации, независимо от сектора, в котором действует предприятие.

Каждый из этих факторов должен использоваться для оценки всех рабочих мест.

Приведем пример. На конк ретном предприятии считается приемлемым оценивать работу электриков на основе квалификации, ответственности, усилий и условий труда, а работу сек ретарей – только на основе квалификации, усилий и ответственности под предлогом, что у сек ретарей хорошие условия труда.

Между тем сек ретари также работают в трудных условиях, и применительно к ним не менее важен и этот фактор.

ПОДФАКТОРЫ

Четыре основных фактора следует подразделить на подфакторы, которые позволят более детально и дифференцированно проанализовать характеристики разных типов рабочих мест на предприятии8. Например, фактор «квалификация» можно подразделить на связанные с производством знания, способность к физическому труду, умение строить личные отношения, а фактор «усилия» можно подразделить на умственные и физические усилия и т. п.

Большинство методов включают в общей сложности от 10 до 16 подфакторов, в зависимости от размера предприятия и разнообразия оцениваемых рабочих мест. Подфакторы обязательно должны подпадать под один из четырех базовых факторов, однако способы их конкретного толкования могут быть разными в зависимости от сектора экономики. Необходимо жестко соблюдать два требования: четкая методика и гендерная нейтральность.

Четкая методика Адаптация метода к организации Выбор рабочих мест для сравнения, который был осуществлен на предыдущем этапе, позволяет ответственным за равную оплату труда лицам приобрести информацию о разных группах работ и типах рабочих мест, а также о функциях работников на предприятии. Эти знания будут весьма полезны сейчас, когда необходимо адаптировать содержание метода оценки к конкретным особенностям организации (предприятия).

Для малых предприятий можно применить относительно простой метод, который может включать в общей сложности семь-восемь подфакторов.

Как избежать нечеткости Несовместимые элементы не следует объединять в рамках одного подфактора, чтобы у оценщика не возникали трудности с его толкованием. Такое может произойти, например, в случае объединения в рамках одного подфактора совершенно разных аспектов физических усилий, таких как «перемещение тяжелых грузов», «требующее больших усилий рабочее положение» и «визуальное внимание». Отсутствие точного определения этого подфактора может привести к недостоверным результатам. При этом:

рабочие места, на которых задействованы эти три элемента, скорее всего, будут Не допускать учета одного и того же подфактора дважды Нельзя подсчитывать один и тот же подфактор дважды. Например, некоторые методы оценки, предназначенные в основном для рабочих мест в обрабатывающей промышленности, включают подфактор квалификация, который называют способность работать с тяжелым оборудованием, а также подфактор усилия, подразумевающий перемещение тяжелых грузов. Если один и тот же фактор будет учитываться дважды, то рабочие места, с которыми связаны и без того высокие требования на этот счет, будут переоценены по сравнению с другими рабочими местами.

Гендерная нейтральность Рабочие места с преобладанием женского труда часто включают в себя определенные требования, отличающие их от рабочих мест, где преобладает мужской труд, как с точки зрения квалификации, усилий, ответственности, так и условий труда. До последнего времени рабочие места с преобладанием женского труда оценивались на основе методов, которые разрабатывались в основном для рабочих мест с преобладанием мужского труда, что отчасти служит объяснением дискриминации в области заработной платы. Важно весьма тщательно выбирать метод оценки и следить, чтобы его содержание подходило в равной степени для рабочих мест с преобладанием как женского, так и мужского труда.

В ряде методик, таких как метод ABAKABA (Katz and Baitsch, 1996), используется иной подход для определения и классификации критериев, однако учитываемые переменные все же являются сопоставимыми. Будьте внимательны при выборе метода и следите, чтобы его содержание в равной мере 28 подходило для «женских» и «мужских» работ.

Выбор подфакторов При выборе подфакторов существует значительная свобода действий. Лица, ответственные за программы равной оплаты, должны стремиться как можно теснее увязывать отобранные подфакторы с рабочими местами на предприятии. Как будет видно далее, при выполнении этой задачи важно включать подфакторы, связанные с «женскими» рабочими местами, что часто не учитывается во многих методах оценки.

Примеры подфакторов Важно, чтобы факторы для оценки были четко определены; объяснения, содержащиеся в приложениях к методике, следует иллюстрировать примерами, взятыми из производственной практики, и относящимися к рабочим местам, где преобладает как женский, так и мужской труд. Если примеры, используемые для иллюстрации подфактора, относятся только к рабочим местам, на которых преобладает мужской труд, то эта же тенденция проявится и в применении инструментов для сбора данных (включая вопросники), и в выводах оценщиков. В результате упущенные ранее из виду особенности рабочих мест с преобладанием женского труда так и останутся нераскрытыми.

В последующих разделах будут рассматриваться подфакторы, которые подпадают под четыре основных фактора9 с точки зрения гендерной нейтральности. Мы укажем на проявления предвзятости и стереотипы, которые могут исказить оценку, а также перечислим некоторые особенности рабочих мест с преобладанием труда женщин, которые часто упускают из виду.

КВАЛИФИКАЦИЯ: ПОДФАКТОРЫ

нани умен Более важно не то, каким образом приобретена квалификация, а ее содержание, которое должно соответствовать требованиям оцениваемого рабочего места.

Предвзятое отношение и стереотипы, касающиеся квалификации Многие формы предвзятого отношения и стереотипы ведут к недооценке квалификации, требуемой для работы на рабочих местах, где преобладает женский труд.

Убеждение, что умения, требуемые для рабочих мест с преобладанием женского труда, такие как умение строить личные отношения, навыки коммуникации или навыки рукоделия, являются врожденными качествами и представляют собой личные качества, а не квалификацию. Важно включать все виды квалификации, которые требуются для оцениваемого рабочего места, независимо от того, как была Приведем пример. Работа медсестры требует способности сопереживать, многих умений и терпения в общении с пациентами и их семьями. Являются ли эти умения врожденными или приобретенными, не имеет значения для оценки рабочего места. Если такие умения нужны для выполнения функций, предусмотренных данным рабочим местом, то их следует рассматривать как Следует отметить, что в настоящей главе детально не рассматриваются все возможные подфакторы, соответствующие каждому основному фактору.

серьезных навыков и квалификации. При этом забывают, что сек ретари должны хорошо владеть рабочим языком, принятым в организации, чтобы писать редко учитываются в традиционных методах оценки, что приводит к недооценке работы сек ретарей.

Фактор квалификации: отбор гендерно нейтральных подфакторов и примеры таких подфакторов В практическом плане устранение предрассудков и стереотипов подразумевает:

учет подфакторов, которые обычно связаны с рабочими местами с преобладанием иллюстрацию таких подфакторов конкретными примерами, в том числе рабочих мест с преобладанием женского труда.

Таблица 4.1 Фактор квалификации: отбор гендерно нейтральных подфакторов и примеры таких подфакторов (Гендерная нейтральность межличностные отношения (женский) Указание на то, что подфактор является «женским», не означает, что его нельзя встретить на рабочих местах с преобладанием мужского труда. Просто речь идет о том, что он относительно чаще соответствует рабочим местам с преобладанием женского труда, чем мужского. Эта колонка демонстрирует важность учета в каждом факторе не только подфакторов, связанных с рабочими местам с преобладанием мужского труда, но и подфакторов, связанные с рабочими местами с преобладанием женского труда 30 (которые часто упускают из виду в традиционных методах оценки). Ниже будут приведены аналогичные таблицы в отношении других факторов.

УСИЛИЯ: ПОДФАКТОРЫ

Усилия подразумевают трудности, связанные с усталостью и напряжением, вызванными выполнением производственных функций. Уже отмечалось, что ч большинство методов оценки, используемых в традиционных производственФизи гичес ных условиях, почти всегда делают акцент на физические усилия. Однако сихо илия когда речь идет о равной оплате труда, важно дать новое определение физип ус ческим усилиям, принимая также во внимание умственные и эмоциональные усилия. Некоторые специалисты-практики предпочитают сгруппировать эти два последние подфактора под общим названием психологические усилия.

На деле выбор будет зависеть от типа рабочего места, подлежащего оценке.

Предвзятое отношение и стереотипы, касающиеся усилий Применительно к усилиям традиционные методы делают упор на физических усилиях, особенно когда речь идет о рабочих профессиях в обрабатывающей промышленности или в строительном секторе. Такое широко распространенное представление о физических усилиях отвлекает внимание от усилий, которые требуются на многих «женских» рабочих местах. В результате рабочие места с преобладанием женского труда, среди которых труд в офисе и сфере услуг, не рассматриваются как требующие больших физических затрат.

ТРУД СЕКРЕТАРЯ связан физическими усилиями, среди которых:

подъем и перемещение папок с досье и коробок с документами;

наклоны над ящиками с досье при брошюровке и поиске документов;

труд в сидячем положении в течение продолжительного времени при работе с документами.

ТРУД ВОСПИТАТЕЛЯ ДЕТЕЙ МЛАДШЕГО ВОЗРАСТА связан с подъемом маленьких и зачастую капризных и шумных детей; ТРУД МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР связан с подъемом слабых и тяжелых больных. В обоих случаях на этих рабочих местах приходится выполнять функции, связанные со значительными физическими усилиями.

ТРУД ШВЕИ в условиях предприятия массового пошива связан со значительными и разными по характеру физическими усилиями, включая:

быстрое, неоднократное и длительное управление педалью;

пребывание в наклоненном положении над рабочей поверхностью в течение продолжительного времени;

подъем и перемещение больших упаковок с готовыми швейными изделиями.

Еще одним следствием стереотипов в отношении усилий является тенденция не обращать внимание на другие существенные аспекты этого фактора, такие как умственные и эмоциональные усилия, причем последние в значительной мере являются важным элементом рабочих мест с преобладанием женского труда.

Подфакторы усилий: выбор гендерно нейтральных подфакторов и примеры таких Как отмечается в таблице 4.2, устранение предрассудков и стереотипов в практическом плане подразумевает:

как учет подфакторов, которые обычно связаны с рабочими местами с преобладанием женского труда; так и иллюстрацию таких подфакторов конкретными примерами, в том числе с рабочих мест с преобладанием женского труда.

Таблица 4.2 Фактор усилий: отбор гендерно нейтральных подфакторов и примеры таких подфакторов (Гендерная нейтральность с преобладанием женского с преобладанием женского труда Эмоциональные усилия (нейтральный) Физические усилия

ие ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: ПОДФАКТОРЫ

на це ятия Этот фактор подразумевает выполнение задач, которые оказывают влияние на дори стижение целей предприятия, такие, например, как повышение рентабельности, фиредп п нансовое благополучие, охват рынка, а также здоровье и безопасность клиентов.

Предвзятое отношение и стереотипы, касающиеся ответственности Важно рассматривать разные типы ответственности, связанные с целями предприятия, независимо от уровня рабочего места в служебной иерархии и количества наемных работников, находящихся под контролем конкретного лица на данном рабочем месте. Ответственность, как правило, связана с уровнем рабочего места в служебной иерархии:

рабочее место на более высоком уровне автоматически считается значительно более отМетоды оценки рабочих мест ветственным. Простым и чаще всего используемым показателем уровня ответственности в иерархии считается количество подчиненных.

Считается, что рабочие места с преобладанием женского труда связаны с меньшим уровнем ответственности. Действительно, за счет так называемого «стеклянного потолка» эти рабочие места, как правило, находятся на более низком уровне иерархической лестницы, связаны с наличием лишь ограниченного числа подчиненных, а с финансовой точки зрения – с ограниченными полномочиями. Следует учесть, однако, что эти рабочие места связаны с самыми разными видами ответственности, которые не вписываются в однозначную схему, связанную с этим фактором. Более пристальный взгляд на круг обязанностей, выполняемых на этих рабочих местах с преобладанием женского труда, позволяет сделать вывод, что они оказывают существенное и часто игнорируемое влияние на достижение целей предприятия:

защита конфиденциальности важной информации – это одно из профессиональных требований для работников отделов заработной платы и департаментов менеджеры кадровых департаментов, нередко единственных подразделений, где можно часто встретить женщин на руководящих постах, несут существенную ответственность за производительность работников, а также за их здоровье и безопасность, что, в свою очередь, влияет на рентабельность предприятия;

учителя начальной школы частично несут ответственность за интеллектуальное развитие и безопасность своих учеников.

Стереотипы, в соответствии с которыми женские рабочие места не связаны с серьезной ответственностью, не позволяют людям узнать об этих требованиях, что приводит к их игнорированию в рамках традиционных методов оценки.

Подфакторы ответственности: отбор гендерно нейтральных подфакторов и примеры таких подфакторов Устранение предрассудков и стереотипов в практическом плане подразумевает:

учет подфакторов, которые обычно связаны с рабочими местами с преобладанием женского труда;

иллюстрацию таких подфакторов конкретными примерами, в том числе рабочих мест с преобладанием женского труда.

В приведенной ниже таблице показаны самые разные виды ответственности на рабочих местах, на которых преобладает труд женщин и которые часто игнорируются в методах оценки.

Таблица 4.3 Фактор ответственности: отбор гендерно нейтральных подфакторов и примеры таких подфакторов (Гендерная нейтральность Ответственность за людские ресурсы Ответственность за конфиденциальность (нейтральный) Финансовая ответственность Услов психо Этот фактор касается условий труда и психологической среды, в которой выполняср е д а ется работа.

Предвзятое отношение и стереотипы, касающиеся условий труда В отличие от рабочих мест с преобладанием мужского труда, женские рабочие места часто воспринимаются как рабочие места, свободные от пыли, шума, потенциально вредных химических веществ и неблагоприятных температур, а психологическая среда на таком рабочем месте часто считается комфортной. При оценке административных рабочих мест фактор условий труда в основном игнорируется, однако он учитывается при оценке рабочих Анализ условий труда на рабочих местах с преобладанием женского труда позволяет увидеть разные физические условия, которые часто игнорируются.

кассиры в супермаркетах подвергаются воздействию постоянного шума и потенциально вредных лучей сканера;

В плане психологических условий редко учитываются следующие аспекты:

Подфакторы условий труда: отбор гендерно нейтральных подфакторов и примеры Устранение предрассудков и стереотипов в практическом плане подразумевает:

учет подфакторов, которые обычно связаны с рабочими местами с преобладанием женского труда;

иллюстрацию таких подфакторов конкретными примерами, в том числе рабочих Таблица 4.4 Фактор условий труда: отбор гендерно нейтральных подфакторов и примеры таких подфакторов (Гендерная нейтральность (мужской) условия (женский)

УРОВНИ ПОДФАКТОРОВ

шка л высоким уровнем финансовой ответственности, в то время как другие могут вообще ее не иметь. Точно так же некоторые рабочие места могут быть связаны с высоким уровнем навыков рукоделия, а для других это требуется в меньшей степени. Такие различия в уровнях или интенсивности требуют разработки шкалы, с Подлежащие измерению характеристики рабочих мест могут быть самыми разными – в зависимости от типа подфактора, например:

Как видно из следующей таблицы, в некоторых случаях одни подфакторы необходимо будет измерять с точки зрения двух (или более) разных аспектов. В небольших организациях с несколькими рабочими местами одного аспекта будет достаточно.

Таблица 4.5 Примеры разных аспектов подфакторов

ПОДФАКТОРЫ АСПЕКТЫ

Способность к анализу Разнообразие методов, сложность информации Финансовая ответственность Ценность ресурсов Конфиденциальность Уровень доступа к информации, степень важности информации Физические усилия Частота, продолжительность, рабочее положение, интенсивность Некомфортная физическая среда Частота воздействия, интенсивность Сложные психологические условия Частота, интенсивность Если оцениваются одновременно два аспекта одного подфактора, то во избежание путаницы их можно измерять с точки зрения уровней, как это показано в следующей таблице:

Таблица 4.6 Уровни подфактора риска

СЕРЬЕЗНОСТЬ

ЧАСТОТА

Эта таблица иллюстрирует пример, когда каждый уровень представляет одновременно два аспекта. В частности, следует отметить, что:

УРОВЕНЬ может соответствовать разным сочетаниям, как в отношении уровней 3 и 4 в этом примере. Это необходимо, чтобы избежать слишком большой шкалы, которая в конечном итоге не позволит провести четкую дифференциацию между рабочими местами.

Определение уровней В зависимости от количественного или качественного характера измеряемого аспекта (характеристики) рабочих мест, некоторые аспекты будет труднее измерить, чем другие. Например, если речь идет об измерении финансовой ответственности, то ее уровень будет определяться суммами средств, находящимися в управлении работника, и здесь речь идет о цифрах, то есть о денежном выражении. С другой стороны, если речь идет об оценке ответственности за людей, что скорее является качественной оценкой, то определение уровня будет сложнее и потребует дополнительных обсуждений с членами комитета. Задача оценщиков будет облегчена, если они смогут построить свои выводы на конкретных примерах, взятых из производственной жизни.

Как только члены комитета придут к согласию относительно определения разных уровней данного подфактора, они должны зафиксировать свое решение в письменном виде в сопроводительном документе, чтобы оценщики могли следовать их инструкциям.

Ниже приводится пример определения подфактора и его уровней11.

ПОДФАКТОРЫ: физические умения Этот подфактор измеряет физические умения и навыки, требуемые для работы.

Он охватывает умение работать руками и пальцами, координацию движений рук и глазомер, координацию движений конечностей и сенсорную координацию.

В данном подфакторе учитываются цель, с которой применяются навыки и умения, а также требования, обусловленные необходимостью добиться определенных стандартов скорости и точности.

Конкретные требования в отношении физических умений отсутствуют.

УРОВЕНЬ УРОВЕНЬ 2 Работа требует умения работать руками, координации или сенсорных навыков, когда в определенной степени требуется точность при использовании этих навыков.

УРОВЕНЬ 3 Работа требует умения работать руками, координации или сенсорных навыков, когда:

(a) в определенной степени требуется определенная точность и скорость; или (b) в значительной степени требуется точность при использовании этих навыков и Работа требует умения работать руками, координации или сенсорных навыков, когУРОВЕНЬ да: (a) в значительной степени требуется точность и скорость; или (b) в высокой степени требуется точность при использовании этих навыков и умений.

УРОВЕНЬ 5 Работа требует умения работать руками, координации или сенсорных навыков, в весьма высокой степени требуется точность при использовании этих навыков и Подобные определения должны иллюстрироваться примерами и сопровождаться инструкциями. Например, описанный выше подфактор можно было бы проиллюстрировать содержащимися в сопроводительном документе примерами, соответствующими рабочим местам в данной организации. Речь идет о таких примерах, как использование клавиатуры (работа с преобладанием женского труда) и управление транспортным средством (работа с преобладанием мужского труда).

При определении уровней подфактора необходимо соблюсти два условия: должна использоваться четкая методика и должна быть обеспечена гендерная нейтральность.

Пример взят из справочного документа Национального совместного совета: General Factor Guidance Notes.

КОЛИЧЕСТВО УРОВНЕЙ

Количество уровней, обычно используемых для определения подфакторов, может колебаться от двух до семи-восьми в зависимости от используемого метода оценки. Небольшое количество уровней упрощает задачу оценщика, но не позволяет обеспечить четкую дифференциацию между рабочими местами. Чрезмерно большое количество уровней ведет к такой детальной дифференциации, которая в конечном итоге теряет смысл. В большинстве случаев наиболее оптимальным является выбор от четырех до шести уровней. Если подфактор считается второстепенным, то шкала должна быть короче и включать два-три уровня.

Количество уровней должно обеспечивать четкую дифференциацию рабочих мест, не снижая качества процесса оценки. На малых предприятиях количество уровней для каждого фактора чаще всего составляет два или три, так как нет необходимости проводить дифференциацию между широким кругом рабочих мест.

НЕ ДОЛЖНО БЫТЬ НИКАКОЙ НЕЧЕТКОСТИ

Определение уровней не должно строиться на иерархической последовательности рабочих мест; уровни должны измерять реальные различия в интенсивности или значении конкретного подфактора.

НЕ ДОЛЖНО БЫТЬ НИКАКИХ ВЗАИМНЫХ НАЛОЖЕНИЙ

Два разных уровня не должны даже отчасти перекрывать один и тот же аспект подфактора.

Например, если уровень 2 соответствует ответственности за руководство 10 или 20 работниками, а уровень 3 соответствует ответственности за руководство 15 или 30 работниками, то будет трудно принять решение относительно того, где на шкале следует разместить рабочее место, связанное с руководством 18 подчиненными.

ЦЕЛОСТНОСТЬ

Шкала должна иметь целостный характер. Например, если уровень 1 шкалы финансовой ответственности охватывает суммы от 1 тыс. до 5 тыс. долларов США, уровень 2 охватывает финансовую ответственность за суммы от 10 тыс. до 50 тыс. долларов США, а уровень охватывает финансовую ответственность за суммы от 100 тыс. до 1 млн долларов США, то будет трудно измерить рабочие места, где суммы финансовой ответственности находятся в промежутке между этими показателями.

Гендерная нейтральность Избегайте присвоения рабочим местам с преобладанием женского труда более низких уровней, чем рабочим местам с преобладанием мужского труда При определении уровней легко может проявиться предвзятое отношение, которое может иметь дискриминационные последствия и которое выражается в тенденции предписывать более низкие уровни аспектам, связанным с рабочими местами с преобладанием женского труда по сравнению с рабочими местами с преобладанием мужского труда.

Приведем пример: в рамках метода, который применялся на одном из предприятий, при оценке физических умений работа за клавиатурой или за швейной машинкой получила уровень 2, в то время как управление транспортным средством или автопогрузчиком вошли в уровень 4, при этом не было представлено какого-либо обоснования различий в этих уровнях.

Приведем пример: применительно к ответственности за совершенные ошибки, которые могли бы повредить престиж у муниципалитета (работа управленческого уровня), была выставлена оценка на два уровня выше, чем для работы, которая могла бы представлять угрозу физическому здоровью людей (работа медсестер), при этом не было представлено каких-либо объяснений такого решения.

Гарантии гендерной нейтральности можно проверить, когда будет разработана шкала, а иногда и на более позднем этапе процесса.

Избегайте использования более короткой шкалы для подфакторов, характерных для рабочих мест с преобладанием женского труда, чем для подфакторов, характерных для рабочих мест с преобладанием мужского труда.

Такая ситуация может возникнуть, например, если для измерения умения строить межличностные отношения или эмоциональные усилия будет применяться всего двух- или трехуровневая шкала, в то время как для измерения ответственности за материальные ресурсы или физических усилий использовалась бы шкала из пяти или шести уровней. Это обеспечило бы лучшую дифференциацию между мужскими рабочими местами и позволило бы осветить их особенности для целей сравнения. При этом невозможно было бы использовать ту же шкалу для измерения рабочих мест с преобладанием женского труда.

Как видно из этой главы, при попытке рассматривать на равной основе рабочие места с преобладанием женского и мужского труда, вновь и вновь возникает необходимость обеспечивать гендерную нейтральность, и к этому вопросу необходимо возвращаться на каждом этапе оценки.

ВЫГОДЫ

Адаптация метода оценки к конкретным условиям организации (предприятия) позволяет лучше узнать особенности рабочих мест и может способствовать улучшению практики управления людскими ресурсами в области найма, подбора и карьерного роста сотрудников.

Следует также отметить, что выбор единого метода оценки для измерения всех рабочих мест в организации, включая административные, профессиональные и производственные рабочие места, может способствовать упрощению процесса управления людскими ресурсами, включая систему компенсации.

Контр ок Включает ли выбранный метод спис только следующие четыре во ответственность и условия труда?

содержат несопоставимые элементы?

зачастую игнорируемые особенности Относятся ли определения подфактора Адекватно ли отражает характеристика дел применительно к этому фактору на рабочих местах с преобладанием женщин?

Позволяет ли количество уровней в подфакторе четко выявить различия между рабочими местами?

Установлено ли, что шкала для измерения подфакторов:

свободна от неясностей?

не допускает взаимного наложения?

является цельной и непрерывной?

Принято ли решение о том, что распределение рабочих мест между разными уровнями не должно оказывать дискриминационного влияния на рабочие места с преобладанием женщин?

Принято ли решение о том, что количество уровней в подфакторе не должно оказывать дискриминационного воздействия на рабочие места с преобладанием женщин?

Зафиксированы ли в четком систематизированном письменном виде все особенности метода?

Если хотя бы на один из этих вопросов вы ответили отрицательно, вам нужно тщательно проанализировать, в чем причина. Если вам не удастся дать удовлетворительное объяснение, следует пересмотреть принятое решение.

ГЛАВА 5. СОДЕРЖ АНИЕ Задачи и последовательность действий Инструменты для сбора данных Гендерная нейтральность Организация заполнения вопросника

ЗА ДАЧИ

После определения метода оценки рабочего места, необходимо перейти к следующему этапу – сбору информации Значение точной, полной, актуальной и гендерно нейтральной информации о рабочем месте трудно переоценить. Информация о рабочем месте используется в качестве основы для решения об оценке рабочего места Приведенная выше цитата указывает на два условия, которые должны соблюдаться при сборе информации, а именно: необходимо обеспечить гендерную нейтральность, т. е.

с преобладанием мужского труда должны рассматриваться на равной основе; используемые инструменты должны быть четкими, другими словами, информация должна

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ДЕЙСТВИЙ:

Определить, какой инструмент для сбора данных будет использоваться Разработать инструмент – структурированный или полуструктурированный вопросник, график собеседований или контрольный список наблюдений Обеспечить, чтобы используемый инструмент был свободен от дискриминационной предвзятости Обеспечить четкость формулировок в инструменте для сбора данных Выбрать рабочие места для проведения предварительной проверки Провести предварительную проверку Проанализировать результаты и при необходимости пересмотреть используемый инструмент Организовать заполнение вопросников работниками и администрацией

ИНСТРУМЕНТЫ ДЛЯ СБОРА ДАННЫХ О РАБОЧИХ МЕСТАХ

Выбор инструментов для сбора данных весьма широк, но среди них можно выделить те, которые наилучшим образом подходят для целей, связанных с равной оплатой труда.

СТРУКТУРИРОВАННЫЙ ВОПРОСНИК

Структурированные вопросники состоят из вопросов и возможных ответов на выбор респондента. Вопросник должен состоять из трех частей.

Первая, пояснительная, часть включает информацию о предмете и содержании вопросника, а также инструкции для респондентов. Приведем пример.

Таблица 5.1 Пояснительная часть вопросника Цель вопросника: получить информацию о вашем рабочем месте Задаваемые вопросы касаются четырех факторов:

связанная с рабочим местом ответственность;

условия, в которых выполняется работа.

Ваши ответы должны быть объективными и точными Ваши ответы должны касаться требований Вашего рабочего места, а не Ваших личных качеств Вам не следует переоценивать или недооценивать требования Вашего рабочего места Стройте свои ответы на основе постоянно выполняемых Вами рабочих заданий Перечислите также все последние изменения к профессиональным требованиям, связанным с Подобные инструкции помогут обеспечить качество и единообразие ответов.

Во второй части респондентов просят сообщить о том, какое рабочее место они занимают, и описать свои производственные функции в соответствии с определенными категориями.

Эта работа позволит аналитикам и оценщикам лучше интерпретировать ответы, касающиеся требований рабочего места. Это также позволит обновить описание производственных функций и привести его в стандартную форму для последующего использования в ходе Таблица 5.2 Простой пример для малых предприятий Название рабочего места Служба или департамент Краткое описание рабочего места Опишите свое рабочее место, его цели и ваши самые важные обязанности.

Таблица 5.3 Подробные примеры для крупных предприятий 1. Определение должности Ваши фамилия, имя, отчество Название должности, которую вы занимаете В какой службе или департаменте Вы работаете?

Как долго Вы работаете на этой должности?