WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     | 1 ||

«ДИПЛОМНАЯ РАБОТА на тему: Разработка программ мотиваций персонала предприятия индустрии гостеприимства на примере средств размещения ОАО РЖД. по специальности: 100103 Социально-культурный сервис и туризм Татьяна ...»

-- [ Страница 2 ] --

Зона развития Предложения по совершенствованию Внедрение системы Выделение (методом экспертной оценки) значимых для оценки ценности компании факторов ценности рабочих мест (например, рабочих мест сложность работы, требуемая квалификация, ответственность, (должностей) напряженность, загруженность и т.д.

Корректировка показателей премирования.

показателей Приведение показателей премирования в соответствия с премирования показателями эффективности бизнес-процессов (ключевых Приведение показателей премирования в соответствия со эффективности деятельности.

деятельности) Совершенствование Введение системы учета рекламаций (нареканий) для процедуры оценки повышения объективности оценки.

результатов труда по Автоматизация процедуры оценки выделенным показателям эффективности деятельности системы косвенного дифференцированным социальным пакетом материального Определение состава дифференцированных социальных стимулирования пакетов пактов с учетом мотивационной направленности работников Совершенствование Расширение и систематизация линейки моральных системы морального стимулов стимулирования Регламентация системы морального стимулирования III. Практическая часть - Разработка программ мотивации персонала средств размещения в ОАО «РЖД».

3.1. Содержание мероприятий.

Успех предприятия зависит от многих факторов. Можно четко сформулировать цель бизнеса и сколь угодно подробно прописать процедуры ее достижения, но превратить планы в реальные результаты смогут только надлежащим образом мотивированные сотрудники. Инструментом согласования бизнес - цели предприятия (получение прибыли) и стремлений сотрудников (например, заработать себе на жизнь) выступает система материального стимулирования.

Известно много способов мотивации работников. Не отрицая важности нематериальной компоненты стимулирования деятельности, мы хотим подробнее остановиться на его материальной составляющей и поделиться своим опытом решения конкретных задач в области оплаты труда. Нами разработана самосогласованная система материального стимулирования работников предприятия, реализуемая в несколько этапов.

Начинать следует с определения стратегической цели бизнеса. Это позволит построить модель достижения цели, выделить приоритеты и разработать систему оценки успешности деятельности предприятия. Если непонятно, к чему нужно стремиться, как этого достичь, по каким показателям оценивать работу, то невозможно создать и систему стимулирования. Выбор цели зависит от стадии развития предприятия: в период становления могут доминировать задачи, связанные с расширением доли рынка, повышением узнаваемости торговой марки; в фазе зрелости, когда позиция предприятия на рынке стабильна и обеспечивает достаточную прибыль, могут появиться социальные приоритеты, например, финансирование программ поддержки детей-сирот или спортивных мероприятий.

Оптимизировать деятельность предприятия как целостной системы позволит экономическая модель. Она задает величину фонда оплаты труда (ФОТ) как функцию основных параметров деятельности: оборота, дохода, затрат и т. д. Примером такой модели может быть привычный для всех бюджет предприятия, который рассчитывается на основании прогнозируемых величин входящих в него доходных и расходных статей. Оптимизировать бюджет — задача экономической службы. При этом исходными данными для расчетов являются показатели, определяемые руководителями подразделений. В идеальном варианте сумма показателей работы подразделений должна соответствовать показателям деятельности предприятия в целом. На практике каждое подразделение стремится оптимизировать свою собственную деятельность, включая бюджетирование. Но предприятие в целом работает как сложный взаимосогласованный механизм, поэтому в рамках достижения его стратегической цели деятельность всех подразделений можно оптимизировать только одновременно и скоординировано. Иначе система «увязнет» в противоречиях.

В соответствии со стратегической целью руководство предприятия разрабатывает его организационную структуру, фактически — формулирует гипотезу о том, что именно такая структура позволит решить поставленные задачи. Существует множество типов организационных структур, и не важно, воспользуется руководитель готовой схемой или придумает собственную.

Главное, чтобы выстроенная организационная структура соответствовала экономической модели бизнеса и способствовала успеху предприятия.

Создать систему материального стимулирования для работников отдельно взятого подразделения можно лишь имея ясное представление о его роли и месте в общей структуре предприятия. Поэтому определение целей деятельности отдельных подразделений — ключевой момент построения системы материального стимулирования. Такая система должна быть сквозной, с единой и четкой системой приоритетов. Декомпозицию общей цели можно провести, построив единое для всего предприятия «дерево целей», где цель более высокого уровня реализуется через набор согласованных целей более низкого уровня. Проделав такую работу, мы получаем возможность определить задачи каждого подразделения, ориентируясь на достижение общей бизнесцели. В рамках построения системы материального стимулирования оцениваются показатели эффективности работы конкретных подразделений и (если возможно) их вклад в успешность работы предприятия в целом. Для этого подразделениями. Однако показатели эффективности работы соседних подразделений часто пересекаются, поэтому определение критериев достижения целей может оказаться очень сложной задачей.



работников подразделения и выбор таких индивидуальных показателей трудовой деятельности, за которые работник может полностью отвечать лично.

Руководитель подразделения совместно со службой управления персоналом разрабатывает способы и методики определения индивидуальных показателей и оценки эффективности работы. Здесь мы сталкиваемся с элементами процессного управления. В его рамках нужно описать процесс достижения характеризующие успешность деятельности на отдельных этапах процесса;

объяснить эти показатели работнику и убедиться в том, что он их понимает и сможет достичь.

Далее я перехожу к нормированию временных и трудовых затрат.

Нормирование позволяет рассчитать потребность в персонале. Без решения этой непростой задачи я рискую «перегрузить» или «недогрузить» работников, что одинаково плохо. При необходимости можно предписать выполнение нескольких функций одной должностной позиции.

Чтобы надлежащим образом мотивировать к труду, уровень оплаты на предприятии должен соответствовать среднерыночным показателям.

Поэтому следует выяснить средний уровень заработной платы в данной отрасли и регионе. Для учета реальной ситуации на региональном рынке труда при определении уровня оплаты для той или иной должности мы обычно используем информацию из различных источников (обзоры заработных плат, «зарплатные ожидания» соискателей вакансий и т. п.) Все данные анализируем и сопоставляем. Это очень важная маркетинговая составляющая построения системы стимулирования.

При определении уровня оплаты труда нужно также учитывать стоимость дополнительных выплат и льгот, предоставляемых сотрудникам: транспортное обеспечение, питание на рабочем месте, медицинское обслуживание, возможность пользоваться пансионатами, детскими садами, спортивными залами и пр. Эти льготы иногда составляют до 20% суммы заработной платы (в некотором смысле — компенсируют ее). В результате мы сможем определить конкурентный уровень заработной платы, который станет для сотрудника стимулом для эффективной работы на нашем предприятии.

Если все предыдущие шаги по разработке системы материального стимулирования выполнены грамотно и последовательно, можно приступать к построению моделей заработной платы с учетом индивидуальных показателей.

Для начала выделяются должности, результаты деятельности которых максимально связаны с целевыми установками подразделения и всего предприятия. Для них строятся ясные модели.

Однако есть подразделения, в которых нельзя четко и однозначно определить вклад каждого сотрудника в достижение общего результата. Можно оценить только результат деятельности подразделения в целом. В таких случаях нужна кропотливая работа с коллективом, построение команды, тут все зависит от управленческой квалификации руководителя. Он — дирижер, но в управлении ограничен «партитурой»: заданной величиной ФОТ, количеством сотрудников, среднерыночным уровнем оплаты труда.

самосогласованной. Для проверки самосогласованности сначала путем суммирования индивидуальных заработных плат всех сотрудников предприятия определяем фактический размер фонда оплаты труда (ФОТ факт.).

Сопоставив фактический размер фонда оплаты труда с теми показателями, которые предусмотрены экономической моделью бизнеса, мы сможем проверить, выполняется ли заложенное изначально ограничительное условие на величину ФОТ.

Обычно сумма материального вознаграждения, выплачиваемого работнику, состоит из постоянной (оклад) и переменной (персональные надбавки, премии) частей. Премии начисляются за выполнение как индивидуальных, так и коллективных показателей, а также по итогам деятельности предприятия в целом. Распределение среди сотрудников общей пропорционально окладам. Это хорошее решение, если система окладов выстроена в соответствии со значимостью различных должностей. Но как определять значимость? Есть не критически важные, не очень заметные должности. Есть важные — те, где цена ошибки сотрудника очень велика, или те, которые требуют работников очень высокой квалификации. Сложности могут возникнуть и при необходимости найти на рынке труда замену сотруднику с редкой профессией. Это обозначает, что кроме непосредственной функции — материального стимулирования, распределение премии может повлиять на решение многих других кадровых проблем, к примеру таких, как закрепление нужных специалистов, создание кадрового резерва.

Производственная функция не эквивалентна должности. Формальное приравнивание функции и должности может привести к необоснованному росту численности персонала и увеличению затрат на оплату труда, «недогрузке» сотрудников. Поэтому стоит очень тщательно проранжировать значимость каждой из функций и установить объемы необходимой работы.

Обязательным предварительным условием расчета оптимальной численности персонала является определение конечных результатов деятельности и параметров оценки результатов для каждой должности, что дает возможность контролировать выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей и в случае необходимости своевременно корректировать их деятельность.

Процесс построения системы материального стимулирования предполагает классическое разделение затрат, связанных с оплатой труда, на постоянные и переменные. Правильно провести такое разделение поможет разработанная организационная структура предприятия, в которой отражено, какие процессы являются основными, а какие — вспомогательными, и какие именно подразделения «поддерживают» каждый конкретный процесс.

К постоянным затратам в структуре оплаты труда можно отнести, например, оклады согласно штатному расписанию (выплачиваются вне зависимости от результатов деятельности предприятия), а также доплаты и надбавки, устанавливаемые на определенный срок.

К переменным затратам относятся премии, начисляемые на основе индивидуальных и коллективных показателей работы — четко определяемых и измеримых параметров деятельности. Для нашего торгового предприятия таким показателем может выступать сумма выручки, полученной от реализации товара одним продавцом (при условии, что она поддается точному определению).

Сумма постоянных и переменных затрат на оплату труда (кривая «Общие затраты» на рис. 2) отражает фактический размер фонда оплаты труда. Этот показатель необходимо сравнить с плановым, рассчитанным исходя из требований экономической модели предприятия, показателем затрат на оплату труда (кривая «Целевые затраты»). Точка пересечения кривых «Общие затраты» и «Целевые затраты» показывает порог безубыточности, где достигается оптимальное соотношение результативности труда и затрат на его оплату. Область, в которой кривая, отражающая фактические затраты, находится выше кривой, отражающей целевые затраты, показывает «Зону убытков»; а область, в которой кривая, отражающая фактические затраты, расположена ниже кривой, отражающей целевые затраты, — «Зону дополнительной прибыли». Точка безубыточности определяет, при каких показателях работы возможна выплата дополнительной премии. Это важный показатель. Распределение фонда оплаты труда можно рассматривать и под другим, более привычным для наших предприятий углом зрения: в разрезе подразделений. Задачей экономического анализа в этом случае будет обоснование необходимости именно такого распределения постоянных и переменных затрат на оплату труда между подразделениями предприятия.

Расчеты выполняются на завершающем этапе разработки системы материального стимулирования на основании определения выполняемых функций и оценки результатов работы всех подразделений.

Система материального стимулирования должна содержать показатели, которые позволяли бы определить ее эффективность. Для нашего предприятия, находящегося в процессе реформирования, такими индикаторами могут служить, например, уровень насыщенности рынка новым товаром или эффективность стратегии его продвижения (определяемая объемами продаж и доходностью). Несоответствие целевых показателей плановому уровню является сигналом для пересмотра разработанной системы материального стимулирования и проведения детального анализа создаваемого этой системой мотивационного эффекта.

мотивирующая оценка работников. Фактически, при начислении заработных плат руководитель предприятия сдает экзамен. Это называется экзаменом, так как руководитель должен аргументировано оценить работников по объективным и понятным критериям. В результате — либо работники понимают, что все условия оплаты выполнимы и достичь более высокого уровня оплаты вполне реально (а это и есть цель стимулирования), либо они перестают верить в организацию (происходит демотивация).

Обязательное требование при внедрении системы материального стимулирования — проведение широкой разъяснительной работы. Руководство предприятия, линейные менеджеры и сотрудники службы управления персоналом должны быть уверены, что все работники ознакомлены с условиями оценки и оплаты труда, правильно их понимают и знают, как влиять на свои показатели.

Оценка результатов работы сотрудников — необходимый инструмент для построения эффективной системы мотивации персонала, особенно в крупной компании. Наиболее целесообразно оценивать работников регулярно (ежегодно, ежеквартально, в отдельных случаях — ежемесячно). Такая система позволит точнее определить вклад каждого сотрудника в работу компании, премирование) более прозрачными и справедливыми.

периодической оценки результатов работы сотрудников.

Кадровая служба на основании проведенной оценки может:

Классифицировать выполняемые сотрудниками задачи. Информацию об уровне сложности задач, выполненных работниками, можно использовать при определении значимости должностей и установлении иерархии подразделений в компании.

Определить успешность работы каждого сотрудника, а также его место в общем рейтинге подразделения (на основании сравнения нескольких показателей). Систематизировать премирование. После проведения оценки формированию бонусных выплат c учетом достижений сотрудников.

Кроме того, полученная при проведении оценки информация может использоваться для формирования кадрового резерва и диагностики проблемных зон. Порядок проведения периодической оценки следует официально регламентировать, подготовив и утвердив у руководства «Положение об оценке». В этом документе устанавливаются общие принципы и цели проведения оценки, обозначаются сроки, указываются ответственные лица. К нему прилагаются образцы оценочных форм и инструкция по их заполнению (с примерами). Если по каким-либо причинам затруднительно разработать и утвердить Положение, можно ограничиться подготовкой, так называемой Рабочей процедуры, в которой описываются этапы проведения оценки, указываются группы подлежащих оценке сотрудников и круг оценивающих. Этим документом обязаны руководствоваться все участники процесса.

3.2. Оценка экономической эффективности программ мотивации.

Эффективность развития крупных корпораций, в том числе и таких, как функционирования объектов социальной сферы, которая, в свою очередь, подразделяется на коммерческую, оцениваемую соотношением затрат и доходов от деятельности, системную, т.е. суммарную составляющую эффективности сложного объекта и неэкономическую (не измеряемую в стоимостном выражении) составляющую социальной деятельности, заключающуюся в количестве оказанных услуг поликлиник, степени использования койко-мест в больнице, количестве бесплатных путевок, отдыхающих в оздоровительных лагерях детей работников и т.п.

Важнейшим проявлением эффективности развития социальной сферы компании в условиях современного развития рынка труда является именно системная составляющая эффективности, имеющая положительный синергетический эффект.

Железнодорожный транспорт в силу своей специфической технологии имеет значительное количество рабочих мест с тяжелыми и вредными профессиональных заболеваний, травматизма, болезней и психологического дискомфорта. Для преобразования их в рабочие места с нормальными условиями требуются большие затраты, а в определенных случаях их нельзя переоснастить из-за отсутствия соответствующих новых технологий работы.

Социальная сфера, в определенной степени компенсируя ухудшение здоровья, создает условия для восстановления работоспособности (сфера медицинского обслуживания и оздоровления работников), повышения настроения (сфера культуры и спорта), формирования уверенности в заботе о работнике и членах его семьи (социальные гарантии). Предоставление социальных гарантий считается эффективнее простого повышения заработной платы, поскольку представляет собой избирательные персональные затраты.Основой расчетов экономической эффективности проектов инвестирования в социальную сферу являются соответствующие нормативные документы, методики оценки эффективности инвестиционных проектов и их отбора для финансирования.

Существует три вида эффективности проектов:

• коммерческая (финансовая), учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;

• бюджетная, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для бюджета (федерального, регионального или местного);

• народнохозяйственная экономическая эффективность, учитывающая затраты и результаты, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение.

народнохозяйственную экономическую эффективность.

Социальные, экологические, политические и иные результаты, не поддающиеся стоимостной оценке, рассматриваются как дополнительные показатели народнохозяйственной эффективности и учитываются при принятии решения о реализации и / или государственной поддержке проекта. Вместе с тем для программ социального развития компаний, в том числе ОАО «РЖД», именно социальные результаты являются основными и для их оценки необходимы специальные методы и показатели.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежании отрицательных с социальной точки зрения изменений в корпорации. К числу позитивных результатов можно отнести:

(благоприятные условия труда, хороший уровень заработной платы, необходимые социальные услуги);

• реализацию и развитие индивидуальных способностей работников;

определенную степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и др.);

• благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

Предотвращенными отрицательными моментами считаются снижение здоровья персонала из-за неблагоприятных условий труда (профессиональных заболеваний, несчастных случаев на производстве), а также ущерба, наносимого личности (интеллектуальных и физических перегрузок и недогрузок, стрессовых ситуаций и пр.) социальную сферу ОАО «РЖД» могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами компании (формирование благоприятного имиджа корпорации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и др.).

Я считаю, что следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности инвестирования в социальную сферу. С одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда деятельность компании является надежной и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение компании свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке.

Например, это увеличение выпуска и повышение качества продукции за счет более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т.д.

Стоимостная оценка может включаться в состав общих результатов в рамках определения экономической эффективности всего проекта. Для расчета основных показателей эффективности социальных программ необходимо установить степень влияния социальных факторов на производительность труда, обеспечивающую рост доходности компании и качества продукции. Для исследования этого влияния выделяются категории работников, обладающих различной чувствительностью к степени социальной защиты:

• «восприимчивые», гиперреактивные работники, т.е. социальная мотивация которых выше ожидаемой. Они заинтересованы в повышении экономической эффективности работы и социальной политике компании;

• работники с «пропорциональным откликом», т.е. готовые повышать производительность труда пропорционально росту социальной защиты;

• «неотзывчивые» работники, т.е. ничем не заинтересованные. Для таких работников наращивание социальной защищенности не рассматривается как мотивационная основа более интенсивного труда. Экономическая модель оценки результативности развития социальной сферы Усилия различных категорий работников отрасли дифференцировано отражаются на результативности труда. Так, для работников основной деятельности железных дорог это прямая связь с уровнем дохода компании; для работников подсобно-вспомогательной деятельности - опосредованная; для управленческого персонала она выражается в приросте прибыли компании.

Для оценки влияния социальной политики и мероприятий социальной результативности труда и социальных преобразований, мер по развитию социальной сферы и защищенности работников железнодорожного транспорта.

Для построения модели результативность работников основной деятельности обозначим Р1, подсобно-вспомогательной - Р2, результативность управленческих работников - Р3. Аналитически изменение результативности при повышении степени социальной защиты можно представить так:

• DП = Sdi Spij (A kij/100), где di- доля работников ОАО «РЖД» определенной категории с точки зрения измеримости и вида результативности труда (влияющие на доходы компании прямо, опосредованно или управляющие бизнес-процессами); Рijисходное выражение результативности труда персонала определенной категории, обладающих различной чувствительностью к степени социальной защиты; А- степень повышения социальной защиты в результате новаций/трансформаций социальной сферы,%; kij - коэффициент, отражающий чувствительность сотрудников к наращиванию степени социальной защиты.

В среднем по основной деятельности ОАО «РЖД» в 2005 г. запланирован определнный уровень производительности труда. Приведем условный пример расчета эффекта от мероприятий социальной сферы, обеспечивающих рост социальной защищенности на 1% (см. таблицу).

Для принятых условий расчет экономического эффекта от мероприятий социальной сферы, обеспечивающих рост социальной защищенности всего на 1%, показывает возможность получения экономического эффекта, равного 1, % от доходов компании.

Двухуровневая модель взаимосвязи повышения степени социальной защищенности и результативности труда работников ОАО «РЖД» может быть расширена детализацией персонала по категориям, отражающим вид результативности труда, за счет рассмотрения структуры персонала по хозяйствам и при конкретизации показателей измеримости результативности труда. Общий вид модели при этом не меняется.

Третий уровень модели может отражать конкретные сферы социальной деятельности и степень удовлетворенности его работника. В этом случае модель приобретает более общий вид и может быть описана следующим образом:

• DП = Sdi Spij Sbjn (An kijn/100), где bjn - значимость конкретной социальной сферы для работника.

Для определения коэффициентов «чувствительности» и установления доли работников, обладающих различной отзывчивостью к степени социальной защиты, на железнодорожном транспорте было проведено социологическое исследование, которое включало следующие аспекты:

• уровень оплаты труда;

• потребность в улучшении жилья;

• заинтересованность в медицинском обслуживании;

• готовность участвовать в негосударственном пенсионном страховании;

• обеспеченность путевками в санатории, профилактории, базы отдыха;

• значимость социальной сферы в области культуры и спорта;

• увязка количества и качества вложенного труда с социальным пакетом Проведенное исследование показало, что только 20% работников отрасли считают, что их труд имеет достойное вознаграждение и 68% опрошенных отметили, что степень поощрений не соответствует уровню их самоотдачи. При этом 13% работников уверены в полном отсутствии этой связи.

Одной из основных задач социальной политики предприятия является повышение степени самоотдачи работников, заинтересованности работой, желание трудиться и развиваться. Главным образом это зависит от взаимосвязи степени социального поощрения и количества и качества вложенного труда. То, что сотрудники компании недостаточно ощущают взаимосвязь своих усилий с вознаграждением и признанием со стороны руководства, снижает удовлетворенность трудом и ослабляет оценку социальной защищенности.

Несмотря на то, что средний уровень заработной платы на предприятиях отрасли выше прожиточного минимума, 46% работников отметили, что от до 100% их заработной платы уходит на питание и нужды первой необходимости. Это говорит о высокой роли социальной сферы, которая позволяет работникам удовлетворять свои дополнительные потребности в повышении образования, улучшении жилищных условий, медицинском обслуживании, личностном развитии без дополнительных денежных затрат.

респонденты отметили, что средняя заработная плата рядовых работников в 1,5-2 раза ниже среднего уровня оплаты труда руководящего персонала среднего звена. Присутствие в сознании прежней социальной уравнительности вызывает субъективное чувство несправедливости и снижает оценку уровня социальной защищенности.

Улучшение дисциплины выплат отметили 63% работников. Однако 30% респондентов не вполне удовлетворены режимом оплаты труда, а 7% опрошенных указали на задержки выплаты заработной платы. Таким образом, по крайней мере 30 % опрошенных считают уровень оплаты труда неудовлетворительным.

Кроме того, только 4% работников пользуются платными услугами организаций здравоохранения, более 10% считают неприемлемыми цены на путевки в санатории, более 50% заинтересованы в негосударственном пенсионном обеспечении и готовы перечислять в пенсионный фонд часть заработной платы.

Оценивая связь между работой, количеством и качеством вложенного труда и мерой ее поощрения, 56% работников считают ее существенной, 12% не видят связи. Таким образом, можно считать, что примерно 56-60% работников готовы повысить свою производительность в ожидании социальных гарантий, а около 10% вероятнее всего не отзовутся на социальные инициативы.

Полученные оценки используются для определения стоимостных показателей экономического эффекта проведения мероприятий по развитию социальной сферы российских железных дорог.

3.3. Правовые аспекты реализации программ.

Нормативно-правовое регулирование трудоустройства молодых специалистов. Вопросы социальной защиты и трудоустройства молодых специалистов, совершенствования механизма адаптации их к рынку труда, содействия их трудоустройству, дальнейшему развитию и профессиональному росту имеют приоритетное значение в аспекте реализации основных направлений Стратегии государственной молодежной политики в Российской Федерации.

Однако действующее федеральное законодательство (Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, принятые по вопросам регулирования трудовых отношений) не определяет понятие молодого специалиста. В тоже время термины «молодой специалист» и «молодой работник» используются в различных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения с участием молодых специалистов. Данные понятия можно встретить как в названиях правовых актов, так и по тексту. При этом единые критерии, позволяющие отнести конкретную категорию работников к молодым специалистам, до сих пор не выработаны.

В Трудовом кодексе Российской Федерации используется термин «Лицо, окончившее образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступающее на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения».

В Соглашении между Правительством Российской Федерации и Правительством Французской Республики о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства (Рамбуйе, ноября 2009 года) молодой специалист рассматривается как гражданин государства одной Стороны в возрасте от 18 до 30 лет, уже работающий или приступающий к трудовой деятельности, который отправляется на территорию государства другой Стороны для улучшения своих трудовых перспектив и углубления своего знания общества принимающего государства благодаря приобретению опыта оплачиваемой работы на основании трудового договора, заключенного с работодателем государства другой Стороны.

Указ Президента РФ от 29.04.2010 г. № 518 «О мерах государственной поддержки молодых работников организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации» распространяет свое действие на молодых высококвалифицированных рабочих организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации в возрасте до 35 лет.

В Концепции развития образования в сфере культуры и искусства в Российской Федерации на 2008 - 2015 годы под молодым специалистом понимается выпускник высших и средних специальных учебных заведений искусств.

Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2009 - 2011 годы молодой специалист – это выпускник гидрометеорологических техникумов и ВУЗов, направляемый на работу в организации и учреждения Росгидромета на основе заявок работодателей.

Федеральной службы государственной статистики на 2009 - 2011 годы, по организациям железнодорожного транспорта на 2011 - 2013 годы молодыми профессионального образования.

Более развернутое определение молодого специалиста закреплено в Отраслевом соглашении по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2009 - 2011 годы и Положении о молодом специалисте ОАО «РЖД». Согласно Отраслевому соглашению по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2009 - 2011 годы молодыми специалистами считаются лица в возрасте до 30 лет, окончившие с отрывом от производства полный курс обучения в ВУЗе и поступившие на работу в организацию по профилю полученной специальности в течение 3-х месяцев непосредственно после окончания учебного заведения. При этом статус молодого специалиста исчисляется тремя годами с момента заключения трудового договора с работодателем при условии обязательства молодого специалиста отработать в организации не менее 3-х лет.

В соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО «РЖД» к молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО «РЖД» в год окончания учебы в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста или на основании направления, выданного учебным заведением по согласованию с ОАО «РЖД». При этом в Положении указывается, что статус молодого специалиста действует в течение трех лет. Однако предусмотрена возможность продления указанного срока еще на три года в случае:

- призыва молодого специалиста на военную службу (направления на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу);

- направления молодого специалиста на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы;

- направления молодого специалиста в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет;

- предоставления молодому специалисту отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Таким образом, можно определить примерный перечень основных и дополнительных критериев, которым должен отвечать выпускник ВУЗа, претендующий на получение статуса «молодой специалист».

Основные критерии предусмотрены в Трудовом кодексе РФ:

1.Лицо должно окончить образовательное учреждение высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию.

специальности.

3.Лицо должно трудоустроиться по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Дополнительные критерии могут быть предусмотрены в Отраслевых соглашениях и распространяются только на работников конкретной отрасли.

Рассмотрим в качестве примера лишь некоторые из них:

Дополнительные критерии, установленные в организациях Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии: 1) лицо должно окончить полный курс обучения в ВУЗе с отрывом от производства, т.е. лицо должно являться выпускником Вуза очной формы обучения; 2) лицо должно трудоустроиться по профилю полученной специальности в течение 3-х месяцев непосредственно после окончания учебного заведения.

Дополнительный критерий, установленный в организациях Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды: лицо должно быть направлено на работу по заявке работодателя.

Дополнительные критерии, установленные в ОАО «РЖД»: 1) лицо должно окончить полный курс обучения в ВУЗе с отрывом от производства; 2) лицо обучалось по договору целевой подготовки специалиста; 3) лицо было принято на работу на основании направления, выданного учебным заведением по согласованию с работодателем.

Регулирование трудовых отношений в Российской Федерации, в том числе с участием молодых специалистов, осуществляется трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда.

Трудовое законодательство Российской Федерации состоит из Трудового кодекса Российской Федерации (принят 30 декабря 2001 г., действует с изм. на 07.01.2011 г.), федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. Трудовые отношения регулируются также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, как то:

- указами Президента Российской Федерации (к примеру, указ Президента РФ от 29 апреля 2010 г. № 518 «О мерах государственной поддержки молодых работников организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации»);

-постановлениями Правительства Российской Федерации (к примеру, постановление Правительства РФ от 3 декабря 2002 г. № 858 «О федеральной целевой программе «Социальное развитие села до 2012 года». Программа включает мероприятия, в том числе направленные на улучшение жилищных условий молодых семей и молодых специалистов, проживающих в сельской местности);

-нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти (к примеру, приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ № 449 от 28 июня 2007 г. утвержден административный регламент предоставления государственной услуги по организации временного трудоустройства, в том числе безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые);

-нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации (к примеру, постановление Правительства Хабаровского края от 15 июня 2009 г. № 178-пр «О реализации мероприятий по улучшению жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности»);

-нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (к примеру, решением Собрания депутатов Советско-Гаванского муниципального района в 2008 г. были утверждены муниципальные целевые программы «Кадры отрасли «Культура», «Педагогические кадры», предусматривающие мероприятия по целевой подготовке и закреплению молодых специалистов);

нормативными актами.

Коллективный договор и соглашение представляют собой правовой акт, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей и регулирующий социально-трудовые отношения:

-либо в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, или у индивидуального предпринимателя (коллективный договор), -либо на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства (соглашение).

Содержание и структура коллективного договора определяются по соглашению сторон, в нем могут быть определены дополнительные льготы и преимущества для работников, более благоприятные условия труда (по сравнению с установленными действующими законами). Однако, возможность установления дополнительных льгот и преимуществ работникам конкретной организации (учреждения, предприятия) напрямую зависит от финансовоэкономических возможностей работодателя.

Соглашение регулирует социально-трудовые отношения и устанавливает общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений между работниками и работодателями. В настоящее время заключено значительное количество отраслевых соглашений, в которых установлены общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам конкретной отрасли. Приведем лишь отдельные из них: федеральное отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2009 - 2011 годы; федеральное отраслевое соглашение по финансируемым из федерального бюджета подведомственным Росморречфлоту учреждениям в сферах внутреннего водного транспорта Российской Федерации и образования Российской Федерации на 2009 - 2012 годы; отраслевое соглашение по федеральным государственным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации на 2010 - 2012 годы; отраслевое соглашение организаций и учреждений Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2009 - 2011 годы; отраслевое соглашение по организациям рыбного хозяйства на 2010 - 2012 годы; отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2011 - 2013 годы;

отраслевое соглашение по организациям ракетно-космической промышленности Российской Федерации на 2011 - 2013 годы.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности сторон (представителей работодателя и работников), которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения. В действующих Отраслевых Соглашениях имеются отдельные разделы, предусматривающие льготы, гарантии и компенсации молодым специалистам и учащейся молодежи.

дополнительные социальные льготы и гарантии молодым специалистам, вопервых, за счет собственных средств и с учетом собственных финансовых возможностей, во-вторых, с обязательным включением их в коллективный договор.

Работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством вправе принимать локальные нормативные акты, содержание нормы трудового права.

При этом важно помнить следующее: локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работника; должны соответствовать действующему содержащим нормы трудового права, коллективным договорам и соглашениям;

должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии). Примером локального нормативного акта может служить Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД». Положение было разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и нормативными документами ОАО «РЖД», коллективным договором ОАО «РЖД», и направлено на привлечение молодых специалистов на работу, закрепление их в ОАО «РЖД», расширение предоставляемых им социальных специалиста, предоставляемые молодому специалисту гарантии и компенсации, обязанности ОАО «РЖД» по отношению к молодому специалисту.

Отметим, что действующее трудовое законодательство предусматривает общие и специальные гарантии, предоставляемые работникам, в том числе из числа молодых специалистов. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление работником предоставленных ему прав в области социально-трудовых отношений.

Рассмотрим отдельные гарантии прав молодых специалистов.

Одним из дополнительных условий трудового договора может являться условие об испытании. Срок испытания по общему правилу не может превышать трех месяцев. Однако в статье 70 Трудового кодекса РФ определен перечь лиц, в отношении которых испытание при приеме на работу не устанавливается. К их числу относятся и молодые специалисты – лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

распространяется:

- на выпускника образовательного учреждения, не имеющего государственную аккредитацию;

- выпускника образовательного учреждения, поступающего на работу впервые, но не по своей специальности;

- выпускника образовательного учреждения, поступающего на работу по полученной специальности спустя год после окончания ВУЗа.

Соответственно работодатель имеет право устанавливать в отношении данных лиц испытательный срок продолжительностью не более трех месяцев. В случае, если по договоренности с работодателем молодой специалист должен переехать на работу в другую местность работодатель обязан возместить расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); по обустройству на новом месте жительства. При этом конкретные размеры возмещения должны быть определены соглашением сторон.

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда, то есть не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Дополнительные гарантии молодым специалистам предоставляются в соответствии с заключенными отраслевыми соглашениями, коллективными договорами, принятыми на уровне организации локальными нормативными актами и устанавливаются с учетом финансовых возможностей работодателя.

Приведем в качестве примера лишь отдельные гарантии социальноэкономических и трудовых прав молодых специалистов, которые могут быть включены в коллективный договор по соглашению между работодателем и представителями работников:

1) закрепление наставников за всеми молодыми специалистами в первый год их работы;

2) проведение за счет средств работодателя плановой подготовки и повышения квалификации;

3) установление надбавок стимулирующего характера (в частности, выплата молодому специалисту, впервые поступившему на работу, единовременного пособия в размере не менее оклада (должностного оклада), ставки заработной платы; выплата «подъемных»; установление ежемесячной надбавки в течение 3-х лет после окончания учебного заведения);

4) оказание материальной помощи на обустройство по месту жительства;

5) содействие в решении жилищных вопросов молодых специалистов (приобретение жилья, предоставление служебного жилья или места в общежитиях, возмещение расходов по оплате жилья, предоставление ссуд или кредитов на приобретение жилья) в пределах финансовых возможностей и др.

На организации, находящиеся в ведении Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии, кроме того, возложена обязанность не увольнять молодого специалиста в течение 3-х лет по причинам, связанным с сокращением штатной численности.

Вопросам государственной поддержки молодежи, включая вопросы содействия занятости молодых специалистов, уделяется внимание и на предусматривается целый комплекс мер преимущественного организационного - правового, методического, информационного, консультативного, а в некоторых случаях и экономического характера, как то:

- создание базы данных о вакантных рабочих местах (в том числе временных и сезонных) и размещение ее в сети «Интернет» на общедоступном сайте;

- создание «телефона доверия» по вопросам нарушения трудовых прав молодых граждан;

- консультирование и предоставление информации молодежи по вопросам трудоустройства (в т.ч. создание консультационных центров);

- учет молодежи в возрасте от 14 до 30 лет по образовательному и профессиональному признакам с целью разработки мероприятий по увеличению количества рабочих мест;

- квотирование рабочих мест для молодых граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

- бесплатное оказание услуг молодым гражданам по профессиональному ориентированию, профессиональной подготовке и переподготовке государственными и муниципальными учреждениями профессионального образования службами занятости в соответствии с законодательством;

- использование экономических стимулов, повышающих заинтересованность организаций в трудоустройстве и расширении рабочих мест для молодежи, в профессиональной подготовке, производственном обучении и переподготовке молодых работников;

- содействие организациям и физическим лицам в организации и проведении профессиональных семинаров-презентаций, стажировок, студенческих практик с целью трудоустройства и профессиональной адаптации выпускников учреждений профессионального образования.

Таким образом, проблемам трудоустройства молодежи уделяется большое внимание и на федеральном, и на региональном, и на локальном уровнях. Вместе с тем остаются нерешенными отдельные правовые и социально- экономические проблемы, связанные с трудоустройством молодых специалистов, и прежде всего, в организациях негосударственного сектора. И в этой связи вопросы трудоустройства выпускников профессиональных образовательных учреждений и реализации ими предоставленных прав являются весьма актуальными.

Ввиду отсутствия единообразного подхода к определению «молодой специалист» и неурегулированностью на федеральном уровне его правового статуса, считаем целесообразным:

1) законодательно закрепить понятие «молодой специалист» и определить основы его правового статуса в Трудовом кодексе РФ (путем внесения дополнений в главу 55 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда других категорий работников»);

2) законодательно закрепить возрастные ограничения для молодого специалиста с 18 до 30 лет (учитывая тот факт, что молодым специалистом признается выпускник образовательного учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования);

3) законодательно закрепить, что статус молодого специалиста исчисляется тремя годами с момента заключения трудового договора с работодателем при условии обязательства молодого специалиста отработать в организации не менее 3-х лет.

3.4. Выводы по практической части.

Кадровый потенциал является важнейшим ресурсом ОАО «РЖД», определяющим эффективность и качество его работы в настоящем и долгосрочном периодах. Сегодня, когда усиливается интеллектуальная составляющая в создании конкурентных преимуществ, роль работников ОАО «РЖД» в успехе бизнеса резко возрастает. Важнейшим источником роста качества на основе новых творческих идей являются работники ОАО «РЖД».

Выстраиваемая система управления качеством предполагает активное вовлечение всех работников ОАО «РЖД» в работу по совершенствованию механизмов и процессов ОАО «РЖД», обеспечивающих высокое качество предоставляемых услуг.

В целях эффективного стимулирования работников и их мотивации к повышению эффективности труда и участию в процессах непрерывного совершенствования качества транспортных услуг в ОАО «РЖД» будет сформирована система мотивации труда, ориентированная на достижение качественных результатов работы непосредственно по каждому из реализуемых работником процессов. Основой для продуктивного, мотивированного труда должна стать усовершенствованная система организации его оплаты, являющаяся составной частью всего мотивационного комплекса. Особую роль в эффективной мотивации персонала должно играть наличие обратной связи, позволяющей развивать инициативность работников, распространять инновации и оперативно решать выявленные в процессе деятельности препятствия для роста качества и эффективности.

Для достижения указанных целей в рамках создаваемой системы управления качеством будут формироваться действенные механизмы мотивации, обеспечивающие постоянное повышение качества работы каждого из работников ОАО «РЖД» и стимулирующие формирование инноваций, повышающих экономическую эффективность процессов.

Основой формируемой системы мотивации будут являться следующие важнейшие принципы:

- формирование целенаправленной мотивационной политики;

- установление четкой взаимосвязи между формой оплаты труда, премированием и конкретными результатами деятельности без уравнительного подхода;

- установление критериев оценки качества труда, известных и понятных каждому работнику.

Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития ОАО «РЖД», в ней должна прослеживаться четкая и прозрачная взаимосвязь между вкладом работника в обеспечение качества работы и полученным вознаграждением.

Система мотивации должна быть понятной, гибкой и открытой для корректировки. Первоочередными мероприятиями, осуществляемыми в рамках формирования системы мотивации, будут являться:

реформирование системы мотивации, включая расширение поощрений за качественную работу на основе количественных оценок результатов труда;

разработка и использование механизма самооценок и встречных требований по качеству между смежными работниками;

создание прозрачной системы оценки карьерного потенциала молодых специалистов и руководителей и использование этой системы в качестве инструмента мотивации;

планирование профессиональной карьеры работников ОАО «РЖД»:

повышение в должности или квалификационной категории, ротация, обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, в том числе в результате обучения по программам в области управления качеством;

проведение регулярных опросов и анализа удовлетворенности работников условиями и результатами труда.

Эффективность управления персоналом во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования и выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с персоналом. Системы мотивации персонала определяет цели и задачи, которые перед организацией стоят.

Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение. Так как экономическая эффективность заключается в получении результатов при тех же затратах, а при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива организации в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата.

Таким образом, в достижении поставленных целей и задач организации должны быть заинтересованы не только руководитель организации, но и ее сотрудники. Результаты коллективной работы являются общим вкладом в развитие организации. Успех организации зависит во многом от правильно подобранной и разработанной системы мотивации персонала, с учетом особенности каждого сотрудника.

Интенсивный и эффективный труд работников должен иметь высокий уровень вознаграждения, достойная оплата труда вызовет чувство уверенности и защищенности и является действенным средством стимулирования и мотивации работника.

стимулирования, применяемые российскими работодателями:

- базовая заработная плата в зависимости от иерархического уровня управления;

- премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

- премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

- премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).

Третья часть работы посвящена практическому исследованию объекта и предмета моей работы – системы управления персоналом и кадровой политики, проводимой в филиале ОАО «РЖД». На основе комплексного анализа работы службы управления персоналом и в целом проведения кадровой политики в организации выявлены уязвимые точки, в подготовке молодых кадров, существенные недостатки. Связанные в первую очередь с удаленностью структурных подразделений филиала, невозможностью без применения новейших коммуникационных технологий эффективного управления кадровой политикой.

Благодаря методике, разработанной в самом ОАО «РЖД» для измерения эффективности управленческого труда на предприятии были проведены полевые исследования и исходя из полученных результатов, сделаны рекомендации по повышению эффективности кадровой политики и управления персоналом в филиале ОАО «РЖД».

В ходе исследования были проведены самостоятельные исследования персонала организации, изучены и проанализированы основные причины неудовлетворительного самочувствия части коллектива.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере.

«дирижером», который на ряду с Дирекцией на протяжении нескольких лет руководит персоналом. В ее функции входит подготовка, переподготовка и распределение кадров по многочисленным региональным дирекциям, отбор кандидатов на руководящие должности, подготовка резерва, а в условиях специфики железнодорожного транспорта и постановка социальной работы в коллективе.

Огромную роль в закреплении персонала государственной компании, какой является ОАО «РЖД» играет мотивация сотрудников и в первую очередь не материальная ее составляющая (имеется в виду не заработная плата), а выполнение социальных гарантий работникам.

В первой главе моей работы уделяется внимание теоретическим вопросам мотивации в управлении персоналом. Даются обзор существующей литературы по теме исследования, и раскрываются общеупотребительные понятия и определения мотивации труда и современных теорий, раскрывающих исследуемую проблему.

Во второй главе представлен анализ существующих на данный момент теорий (западных) мотивации.

Третья часть работы посвящена практическому исследованию объекта и предмета нашей работы – системы управления персоналом и кадровой политики, проводимой в филиале ОАО «РЖД». На основе комплексного анализа работы службы управления персоналом и в целом проведения кадровой политики в организации выявлены уязвимые точки, в подготовке молодых кадров, существенные недостатки. Связанные в первую очередь с удаленностью структурных подразделений филиала, невозможностью без применения новейших коммуникационных технологий эффективного управления кадровой политикой.

Благодаря методике, разработанной в самом ОАО «РЖД» для измерения эффективности управленческого труда на предприятии были проведены полевые исследования и исходя из полученных результатов, сделаны рекомендации по повышению эффективности кадровой политики и управления персоналом в ОАО «РЖД».

В ходе исследования были проведены самостоятельные исследования персонала организации, изучены и проанализированы основные причины неудовлетворительного самочувствия части коллектива.

библиографическим списком.

1. Комментарий к трудовому кодексу РФ / Под. Ред. С. А. Панина. – М. :

МЦФЭР, 2002. 1056 с.

2. Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период с 2001-2010 г. г. : Указ МПС от 19. 10. 2001 г. № 1724/ НОК. М. : МПС, 2001. 96 с.

3. О дополнительных мерах по улучшению профессиональной подготовки кадров на Свердловской ж. д. : Приказ начальника Свердловской железной дороги от 31. 03. 1995 г. № 50/Н Е. : МПС, 1995. 32 с.

4. О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон от июля 1999 г. № 175-ФЗ // Новый сборник законов Российской Федерации. М. :

2000. 280 с.

5. О совершенствовании работы с кадрами на Свердловской ж. д. : Приказ начальника Свердловской железной дороги. – филиала ОАО «РЖД» от ноября 2004 г. № 367/Н. Е. : МПС, 2004. 82 с.

6. Армстронг Майкл. Основы менеджмента: Как стать лучшим руководителем Ростов н/Д. : Феникс, 1998. 512 с.

7. Бовыкин В. И. Мотивация труда в рамках административных систем управления // Информационный бюллетень. 2000. №2. 62 с.

8. Богатко А. Н. Система управления развитием предприятия (СУРП). - М. :

Финансы и статистика, 2001. 240 с.

9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник – 3-е изд. -М. :

Гардарики, 2001. 318 с.

10. Владимирова А. П. Экономика труда: Учеб. пособие. -М. : Дашков и К0, 2002. 280 с.

11. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М. :Норма-Инфра-М, 12. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учеб. : Изд. 3 – М. : ЮНИТИ, 2001. 501 с.

13. Егоршин А. П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.

14. Ефимов А. Б., Самуйлов В. М., Кокшаро Е. В., Кокшарова Т. В., Самуйлов М. В. Организация управления инновационной деятельностью на транспорте: Теоретические и практические вопросы управления. – Екатеринбург: Из-во Урал. Ун-та, 2002. 264 с.

15. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы – СПб. : Из-во «Питер», 2002. 512 с.

16. Кобьелл Клаус. Мотивация в стиле ЭКШН. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2003. 192 с.

17. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Пер. с англ. Под ред. Л. А. Волковой, Ю. Н. Калтуревского. –СПБ. : Питер, 2002. 637 с.

18. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом - М. : ТЕИС, 2000. 88 с.

19. Кузин А. Б. Методы и модели управления фирмой. - СПб: Питер, 2001.432 с.

20. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. Учебнопрактическое пособие. Минск: Новое знание, 2003.

21. Маслоу Абрахам. Новые рубежи человеческой природы: Пер. с анг. / Под общ. ред. Г. А. Балла и др. – М. : Смысл, 1999. 425 с.

22. Методические рекомендации по организации премирования работников филиалов и структурных подразделений ОАО «Российские железные дороги». М. : МПС Проектный и внедренческий центр организации труда, 2003. 45 с.

23. Моргунов Е. А. Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение.

Учеб. пособ. – М. : Бизнес-школа, 2000. 564 с.

24. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Общ. ред. А. П. Гапоненко, А. П. Панкрухин. –М. : Изд-во РАГС, 2002. 158 с.

25. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент:

Модуль III: Учеб. -практич. пособие. -М. : Дело, 2004. 95 с.

26. Устинкин С. В. Основы менеджмента: Проблемы совершенствования менеджмента в государственных организациях. учеб. пособ. -Н. Новгород, 2000. 144 с.

27. Фальцман В. К. Основы управления предприятием. - М. : ТЕИС, 2000. 122 с.

28. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М. :

ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.

29. Захаров Н. Л. Особенности мотивации труда Российского персонала // Управление персоналом, 2005. № 1,2. С. 66-68.

30. Маева Н. А. Мотивационная программа. Ключевые факторы «рабочего места» и «рабочих инструментов»: диагностика, мотивационная активизация, взаимодействие в системе организации труда // Управление продажами, 2004.

№2. С. 42-54.

31. Мечерет Д. А., Галабурда В. Г., Шаров В. А. Концептуальные основы управления мотивацией трудовой деятельности на предприятиях в современных условиях // Маркетинг и коммерческая деятельность, 2004. №3. С 26-30.

32. Скаржинский М. И. Три вопроса о трудовом потенциале // Известия Академии труда и занятости, 2004. №1,2. С. 84-90.

33. Тополя И. В. Мотивация в системе управления // Управление персоналом, 2004. № 1,2. С. 82-85.

работе//Консультант №3, 35.Шилов С. Роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений. //Персонал-Микс, персоналом//Менеджмент в России и за рубежом, 2008,№ 37.Хасин Л.Ф. Экономика, организация и управление локомотивным хозяйством. – М.: Желдориздат, 2010.

38.Борисова Е.Б. Критерии оценки системы управления персоналом.//М.:

Персонал-Микс, 39.Венцель М., Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера. – М.:

Интерэсперт, М.:ЮНИТИ-Дана, 41. Дафт Р. Организации: секреты успеха. – М.Олма-Пресс, 2008 42. Друкер П.

Эффективное управление. – М.: Экономика, Теория иерархии потребностей А. Маслоу Приложение№ Мотивационная модель А. Маслоу Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий, достаточно наглядно между собой соотносятся.

Интегративная модель Портера-Лоулера.

Приложение № Архивная справка.

Паровозное депо Царицын 1875год. Вид с севера Паровозное депо Царицын 1875 год. Вид с юга Первые паровозы, обслуживающие маневровую работу на ст. Царицын ЮВЖД до революции Приложение № Привокзальная площадь. Разбитый фонтан. 1942 год Тепловоз ТЭП70 вышел из ремонта пункта технического осмотра Организационная структура ОАО «РЖД»



Pages:     | 1 ||


Похожие работы:

«Пояснительная записка Соответствие Региональному образовательному стандарту Рабочая программа разработана в соответствии с законом Российской Федерации Об образовании, О языках народов РБ (принятого в июле 1992г) на основе начального и основного общего образования (от 09.06.2008г.№830), а также на основе Базисного учебного плана для образовательных учреждений Российской Федерации, утверждённого приказом Минобрнауки России от 30.08.2010№889. Адресат Программа рекомендована учащимся для обучения...»

«СОДЕРЖАНИЕ 1. Наименование и область использования. 3 2. Основание.. 3 3. Цель и назначение.. 3 4. Источники.. 3 5. Требования.. 3 6. Содержания.. 4 6.1. Календарный план.. 4 6.2. График учебного процесса.. 11 6.3. Индивидуальные виды работ.. 15 6.4. Формы контроля.. 15 7. Список используемой литературы.. 18 8. Материальная база.. 1.Наименование и область использования 1.1. Название дисциплины Технология строительного производства. 1.2. Условное обозначение рабочей...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Национальный исследовательский Томский государственный университет Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства ООО ЛИТТ ИННОВАТИКА-2013 СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ IX Всероссийской школы- конференции студентов, аспирантов и молодых ученых с международным участием 23 – 25 апреля 2013 г. г. Томск, Россия Том 1 Под ред. проф А.Н. Солдатова, доц. С.Л....»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОМинистерство образования и науки Российской Федерации ВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬФедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования НОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗТУРИЗМА И СЕРВИСА МА И СЕРВИСА Волгоградский филиал (ФГБОУ ВПО РГУТиС) Кафедра туризма и сервиса Факультет/филиал Волгоградский филиал Кафедра _Экономики и...»

«МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Саратовский государственный медицинский университет имени В.И. Разумовского Министерства здравоохранения Российской Федерации (ГБОУ ВПО Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского Минздрава России) Программа вступительных испытаний в ординатуру по специальности 31.08.16 - Детская хирургия Саратов, 2014 год 1. Болезнь Гиршпрунга. Классификация. Этиопатогенез....»

«ПРОГРАММА вступительного экзамена в аспирантуру ФГБОУ ВПО РЭА имени Г.В. Плеханова по специальности 05.13.10 Управление в социальных и экономических системах по техническим наукам Введение Программа вступительного экзамена разработана на базе учебного плана подготовки студентов по специальности 080801.65 Прикладная информатика (в экономике). В основу настоящей программы положены следующие дисциплины: эконометрика; системный анализ и исследование операций; информатика и программирование;...»

«Утверждена Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 3 сентября 2009 г. N 323 (в ред. Приказа Минобрнауки РФ от 07.06.2010 N 588) СПРАВКА о наличии учебной, учебно-методической литературы и иных библиотечно-информационных ресурсов и средств обеспечения образовательного процесса, необходимых для реализации заявленных к лицензированию образовательных программ Раздел 2. Обеспечение образовательного процесса учебной и учебно-методической литературой по заявленным к...»

«МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР НАХАБИНО Тел./факс: +7 (495) 561-64-10 www: nahabino-centr.ru e-mail: [email protected] Директор Вошина Галина Александровна тел.: +7 (495) 561-64-00 e-mail: [email protected] Заместитель директора по учебной работе Интякова Лидия Владимировна тел.: + 7 (495) 561-64-04 e-mail: [email protected] ЛИЦЕНЗИЯ НА ПРАВО ВЕДЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МИНИСТЕРСТВА ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ от 25 апреля 2013 г. № 70617 (бессрочная) 2 УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР...»

«МИНИСТЕРСТВО Государственное РОССИЙСКИЙ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ бюджетное образовательное ГОСУДАРСТВЕННЫЙ РОССИЙСКОЙ учреждение высшего ГУМАНИТАРНЫЙ ФЕДЕРАЦИИ профессионального УНИВЕРСИТЕТ образования ФИЛИАЛ В Г. БАЛАШИХЕ Кафедра экономико-управленческих и правовых дисциплин Филиала РГГУ в городе Балашихе УТВЕРЖДАЮ Директор Филиала РГГУ в г. Балашихе Т.Н. Миронова ДЕМОГРАФИЯ Учебно-методический комплекс для студентов очного и заочного отделений Для специальности 080504 - государственное и...»

«Приложение 8А: Рабочая программа факультативной дисциплины История международных отношений ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПЯТИГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Утверждаю Проректор по научной работе и развитию интеллектуального потенциала университета профессор З.А. Заврумов _2012 г. Аспирантура по специальности 07.00.15 История международных отношений и внешней политики отрасль науки: 07.00.00 Исторические...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ХАБАРОВСКОГО КРАЯ КРАЕВОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ НАЧАЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ УЧИЛИЩЕ № 6 РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МОДУЛЯ ПМ.01 Выполнение арматурных работ 2011 1 Рабочая программа профессионального модуля разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта по профессии начального профессионального образования (далее НПО) 270802.09 Мастер общестроительных работ...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых (ВлГУ) УТВЕРЖДАЮ Проректор по инновационному развитию М.Ю. Монахов _ 2012 г. ПРОГРАММА вступительного экзамена в аспирантуру по специальности 03.02.08 – Экология (в биологии) Владимир 2012 Пояснительная записка Настоящая программа...»

«Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Липецкий государственный технический университет УТВЕРЖДАЮ Директор МИ ЛГТУ _ Чупров В. Б. _2012 г. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ ТЕХНОЛОГИЯ ЛИТЕЙНОГО ПРОИЗВОДСТВА Направление подготовки 150400.62 Металлургия Технология литейных процессов Профиль подготовки БАКАЛАВР Квалификация (степень) выпускника очная Форма обучения г. Липецк – 2012 г. 1. Цели освоения дисциплины (модуля) Основной целью освоения дисциплины...»

«Муниципальное учреждение Управление образования Администрации Таштагольского района Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей Детский оздоровительно – образовательный (профильный) центр Сибиряк ПАТРИОТЫ РОССИИ ПРОГРАММА дополнительного образования детей военно–патриотической направленности Разработал: Щемелинин А.П., педагог дополнительного образования п. Каз 2010 год 1 ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Программа Патриот дополнительного образования детей рассчитана на...»

«Приложение 3: Рабочая программа обязательной дисциплины Иностранный язык ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПЯТИГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Утверждаю Проректор по научной работе и развитию интеллектуального потенциала университета профессор З.А. Заврумов _2012 г. Аспирантура по специальности 10.02.20 Сравнительно-историческое, типологическое и сопоставительное языкознание отрасль науки: 10.00.00...»

«Пояснительная записка Физическая культура 1 класс УМК ПНШ (96 часов) Важнейшие задачи образования в начальной школе (формирование предметных и универсальных Роль и место дисциплины способов действий, обеспечивающих возможность продолжения образования в основной школе; воспитание умения учиться – способности к самоорганизации с целью решения учебных задач; индивидуальный прогресс в основных сферах личностного развития – эмоциональной, познавательной, саморегуляции) реализуются в процессе...»

«Для регионов мурманская область России: архангельская область ненецкий автономный округ Ямало-ненецкий автономный округ а.О. кокорин, е.В. Смирнова, Д.Г. замолодчиков ИзмененИе клИмата кнИГа ДлЯ УЧИтелеЙ СтаРШИХ клаССОВ а.О. кокорин, е.В. Смирнова, Д.Г. замолодчиков ИзмененИе клИмата кнИГа ДлЯ УЧИтелеЙ СтаРШИХ клаССОВ москва — 2013 УДК 373.5.016:551.5(470.1/.2+571.1) ББК 74.262.8 К 59 КокоринА.О.,СмирноваЕ.В.,ЗамолодчиковД.Г. Изменениеклимата.Книгадляучителейстаршихклассовобщеобразовательных...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА Факультет туризма и гостеприимства Кафедра философии, социологии и психологии ДИПЛОМНАЯ РАБОТА на тему: _Психологические особенности развития детско-родительских отношений в семье (на примере детей среднего дошкольного возраста) по специальности: 030301.65 Психология Самодумская...»

«Образовательная программа дополнительного образования Музыка в пространстве мировой художественной культуры, для детей, занимающихся в объединении Клуб любителей музыки. Пояснительная записка. Запомнить можно только то, что понято. Для музыки, как для искусства вообще, запомнить можно только то, что понято и эмоционально прочувствованно. Д.Кабалевский Данная программа предназначена для детей занимающихся в объединении Клуб любителей музыки и рассчитана на 1 год обучения – дети 11-13 лет....»

«ДЕПАРТАМЕНТ ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ НАЧАЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ЛИЦЕЙ №9 РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ Основы материаловедения по профессии 151902.01 Наладчик станков и оборудования в механообработке БРЯНСК 2011 Г. 1 Рабочая программа учебной дисциплины разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее – ФГОС) по профессии начального профессионального...»






 
2014 www.av.disus.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.