«Сборник социальных программ БРАЗОВАНИЕ И ОБУЧЕНИЕ; ЗДОРОВЬЕ, ПОДДЕРЖКА ЗДОРОВОГО ОБР ИЗНИ И БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА; ЖИЛИЩНЫЕ ПРОГРАММЫ; ПОДДЕРЖ АТЕРИНСТВА И РАБОТНИКОВ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ; ПОДД А МОЛОДЕЖИ; ПРОГРАММЫ И ...»

Российский союз промышленников

и предпринимателей

Сборник социальных программ

БРАЗОВАНИЕ И ОБУЧЕНИЕ; ЗДОРОВЬЕ, ПОДДЕРЖКА ЗДОРОВОГО ОБР

ИЗНИ И БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА; ЖИЛИЩНЫЕ ПРОГРАММЫ; ПОДДЕРЖ

АТЕРИНСТВА И РАБОТНИКОВ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ; ПОДД

А МОЛОДЕЖИ; ПРОГРАММЫ И УСЛУГИ СОЦИАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА; ПОД

ЕРЖКА БЫВШИХ РАБОТНИКОВ; РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

АСТИЕ В ЭКОНОМИЧЕСКОМ, СОЦИАЛЬНОМ И КУЛЬТУРНОМ РАЗВИТИИ

ТОРИЙ; ПОДДЕРЖКА ОБРАЗОВАНИЯ И ОБУЧЕНИЯ; БЕЗОПАСНОСТЬ, Ж

БЕСПЕЧЕНИЕ; ЗАЩИТА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ И ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗ

ОСТЬ; ПОДДЕРЖКА СОЦИАЛЬНОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ; ПОДДЕРЖКА СП

ЗДОРОВОГО ОБРАЗА ЖИЗНИ; ПОДДЕРЖКА КУЛЬТУРЫ, ПАТРИОТИЧЕСК

НРАВСТВЕННОГО ВОСПИТАНИЯ МОЛОДЕЖИ; ПОМОЩЬ ДЕТЯМ

Москва Российский союз промышленников и предпринимателей Сборник социальных программ Москва Российский союз промышленников и предпринимателей Общая редакция:

А. Шохин — д.э.н. Президент РСПП Ф. Прокопов — д.э.н. Исполнительный вице-президент РСПП Е. Феоктистова — к.э.н. Директор департамента корпоративной социальной политики РСПП Редакционный Совет:

Е. Феоктистова к.э.н., Г. Копылова к.э.н., А. Тополев-Солдунов РСПП благодарит компании за предоставленную информацию о социальных программах и Агентство социальной информации за сотрудничество в подготовке Сборника.

РСПП выражает особую благодарность ОАО «Пивоваренная компания «БАЛТИКА»

и Банку «УРАЛСИБ» за поддержку издания.

Корпоративные практики социальной направленности, Сборник социальных программ /Е. Феоктистова, Г.Копылова, А.Тополев-Солдунов. Под общей редакцией А. Шохина, Ф.Прокопова, Е.Феоктистовой — РСПП, Москва, 2009 г. — 248 с./ В представленном Сборнике обобщен практический опыт 62 компаний 15 отраслей экономики по широкому спектру корпоративных практик социальной направленности, связанный с сохранением персонала, улучшением социального климата, отражающий активное участие компаний в решении общественнозначимых проблем.

Представленный опыт не теряет своей актуальности и в условиях кризиса. Большинство компаний (более 90%) подтвердили свои намерения продолжить действие программ и в 2009г.

В Сборнике содержится информация о 85 корпоративных программах, направленных на развитие персонала компаний, на внешнее сообщество в территориях присутствия, и о происходящих изменениях в сфере социальной деятельности компаний.

Сборник адресован широкому кругу читателей, включая деловые круги, властные структуры, экспертное сообщество, компании, которые найдут в представленном материале полезную для себя информацию.

© РСПП, Авторские права защищены Российский союз промышленников и предпринимателей представляет вашему вниманию сборник социальных программ компаний «Корпоративные практики социальной направленности».

В сборник вошли примеры, раскрывающие многообразие деятельности компаний и используемых социальных технологий в сфере развития и мотивации персонала, улучшения условий труда, создания благоприятной социальной среды в территориях проживания работников и их семей в целях привлечения и удержания квалифицированных кадров и улучшения социального климата в регионах присутствия.

В период экономического подъема компаниями накоплен большой опыт в области управления социальными инвестициями, который не теряет своей актуальности и в период спада. Данные свидетельствуют, что большинство компаний продолжают реализацию социальных программ в кризисные времена, но более тщательно подходят к выбору приоритетов, оптимизации расходов, оценке результатов.

Для российского бизнеса в целом и для каждой отдельной компании вопросы производительности и эффективности выходят сегодня на первый план, что предъявляет высокие требования к корпоративной социальной политике как составной части общей стратегии развития бизнеса компаний.

Многие представители делового сообщества, на практике применяющие принципы ответственного ведения бизнеса, стремятся к построению долгосрочной корпоративной социальной политики, формируют на ее основе систему социальных программ, внедряют механизмы контроля эффективности расходов и оценки полученных результатов. Уверен, что такой системный подход, получая все большее признание в деловой среде, постепенно станет распространенной практикой ответственных компаний.

Желаю всем успехов и благополучия!

Президент Российского союза Корпоративные практики социальной направленности Содержание Часть 1. Программы, направленные на работников компании....... ОАО «Пивоваренная компания «Балтика»

Программа обучения сотрудников Программa «Корпоративный университет РУСАЛа» Программа развития молодых сотрудников с высоким лидерским потенциалом Talent Pool Комплексная программа развития летного персонала Авиакомпании «Трансаэро» Группа компаний «Сибирский аграрный холдинг»

Корпоративная социальная программа «Мобилизация лидеров САХО» Программа развития системы управления персоналом ОАО «Объединенные электротехнические заводы»

Развитие кадрового потенциала Здоровье, поддержка здорового образа жизни и безопасность труда.......... Финансовая Корпорация «УРАЛСИБ»

«Здоровье корпорации — путь к эффективному бизнесу» ОАО «Аэрофлот — российские авиалинии»

Программа санаторно-курортного лечения и оздоровления работников и членов их семей ОАО «Аэропорт Кольцово» (Группа компаний «Ренова») Реализация политики в сфере охраны труда и промышленной безопасности Промышленная профилактическая медицина как составляющая социальной политики «Оздоровление работников Открытого акционерного общества «Монди Сыктывкарский лесопромышленный комплекс» Целевая программа«Здоровье, досуг и отдых» Программа оздоровления и отдыха сотрудников Медико-психологический центр диагностики и реабилитации Программа улучшения жилищных условий работников Сборник социальных программ ОАО «Нижнекамскнефтехим»

Жилищная политика ОАО «Нижнекамскнефтехим» ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат»

ОАО «Российские железные дороги»

Поддержка материнства и работников с семейными обязанностями.......... Программа поддержки работающих женщин Программа поддержки трудовых династий Магнитогорский металлургический комбинат Программа поддержки материнства и стимулирования рождаемости ФГУП «Производственное объединение ОАО «Химпром» (холдинг «Ренова Оргсинтез») Комплексная программа социальных инвестиций «Ответственная забота» ОАО «Абдулинский ПРМЗ «Ремпутьмаш»

Программа «Поддержка молодежи» «Программа поддержки молодежи» Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ).

Программа «Молодежная политика» на 2007–2010 годы Программа негосударственного пенсионного обеспечения в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» Корпоративная пенсионная программа Корпоративная пенсионная программа ОАО Калужский завод «Ремпутьмаш»

Программа развития кадрового потенциала и социальной поддержки персонала и неработающих пенсионеров Программа компенсационных выплат Программа стимулирования персонала Программа «Социальная ответственность и кадры» Компания «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.»

Программа «Поддержка благотворительных инициатив сотрудников» ОАО «Северо-Западный Телеком»

Развитие внутрикорпоративной деятельности как один из методов повышения эффективности труда персонала Филиал ОАО «МРСК Волги» — «Оренбургэнерго»

Фестиваль бардовской песни «Энергия души» Корпоративные практики социальной направленности Часть 2. Программы, реализуемые во внешнем сообществе....... Участие в экономическом, социальном и культурном развитии территорий.... ОАО «Пивоваренная Компания «Балтика»

Благотворительная помощь коренному населению и населению в регионах присутствия Поддержка территории присутствия Программа «Все для города, в котором мы живем» ОАО «Северо-Западный Телеком»

Практика благотворительной помощи Деятельность Благотворительного фонда «Ренова» Программа поддержки технического образования в России Фонда Алкоа «Mосковская модель комплексной реабилитации инвалидов» Программа «Карьера начинается в школе» Безопасность, жизнеобеспечение Филиал компании «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.»

Программа «Что делать в чрезвычайных ситуациях» Защита окружающей среды и экологическая безопасность................. Холдинг «Ренова Оргсинтез» (Группа компаний «Ренова») «Здоровье. Экология. Безопасность»

(в рамках программы «Ответственная забота») Объединенная металлургическая компания «Политика устойчивого развития ОМК» Экологическая программа «Нам здесь жить и работать!» Центр социальных программ РУСАЛа — эффективный инструмент развития территорий Программа «Конкурс социальных и культурных проектов» Компания УралПлатина Холдинг (Группа компаний «Ренова») Программы социальных инвестиций на территории Камчатского края Программа «Социальный магазин» КЭС–Холдинг (Группа компаний «Ренова») Программа поддержки развития детского спорта «Школьная баскетбольная лига Пермского края «КЭС БАСКЕТ» Группа компаний «Сибирский аграрный холдинг»

«Воспитание здорового поколения и формирование кадрового ресурса САХО» Программа по развитию массового спорта и здорового образа жизни Межрегиональный турнир по хоккею среди детских команд на кубок ОАО «Газпром нефть» Сборник социальных программ Программа развития парусного спорта Программа «Здоровый образ жизни — залог благополучия семьи» (Фонд «Спорт против наркотиков») Филиал ОАО «МРСК Волги» — «Оренбургэнерго»

Программа «Поддержка здорового образа жизни, профилактика наркомании, алкоголизма, поддержка развития массового спорта, организация досуга в доступных для населения формах»

ОАО «ТТЦ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ»

Программа «Здоровая нация — сильная страна» Поддержка культуры, патриотического и нравственного Программа «Поддержка духовно-нравственного воспитания молодежи на основе единства поколений и героического прошлого» Целевая программа «Поддержка и развитие духовных ценностей и духовно-патриотическое воспитание молодежи» Целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД» (2006–2010 гг.)» ООО «Тольяттинский Трансформатор»

Проект «Веселое Новогодье» Финансовая Корпорация «УРАЛСИБ»

Поддержка Социальной инициативы «Поделись знанием!» ОАО «Аэрофлот — российские авиалинии»

Программа поддержки больных детей и инвалидов Благотворительная программа банка ВТБ «Мир без слез» Государственная корпорация «Банк развития и внешнеэкономической деятельности (Внешэкономбанк)»

Программа поддержки детского здравоохранения Программа помощиюжноуральским детям-сиротам ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат»

Программа «Поддержка подрастающего поколения» ОАО «Чувашская энергосбытовая компания» и ОАО «ТГК-5»

Программа превентивного обучения детей и подростков «Туризм и спорт для детей «группы риска» Уральская горно-металлургическая компания Благотворительный фонд «Дети России» ОАО «Авиационная компания «Трансаэро»

Программа содействия развитию детского здравоохранения Часть 3. Корпоративные социальные программы Компании — участники Сборника........................... Введение Сборник социальных программ компаний «Корпоративные и отдыха, жилищные программы реально улучшают качество практики социальной направленности» — первый этап жизни работников и их семей.

проекта РСПП, начатого в 2008 г., по созданию библиотеки корпоративных практик. Цель проекта — накопление Спектр проблем, в решении которых компании принимаи обобщение информации о социальных программах ком- ют участие в территориях присутствия, также очень широк.

паний, содействие процессу обмена опытом, выявление Внешние социальные программы, как правило, направлены и распространение успешной практики, оказание компа- на поддержку развития социальной инфраструктуры, улучшениям методической помощи в освоении передовых тех- ние социального климата и среды обитания. По имеющимся нологий социальной деятельности. Важно также, чтобы данным из всех безвозмездных поступлений в российские сведения об участии бизнеса в решение социальных про- благотворительные организации около 75% составляют блем становились общественным достоянием. Библиотека поступления от коммерческих организаций. Эти средства корпоративных практик будет размещаться на сайте РСПП являются значимым источником инвестиций в социальную в открытом доступе и постоянно пополняться за счет новых сферу.

поступлений.

Бизнес привносит свои управленческие технологии в реалиЗадачи первого Сборника — предоставить возможность зацию программ социального развития в территориях прикомпаниям рассказать о своем опыте, который они сами сутствия. Этот вклад, возможно, не менее важен, чем окасчитают успешным, представить его широкому кругу заин- зываемая этим программам материальная и финансовая тересованных сторон, привлечь внимание к технологиям поддержка.

социальной деятельности и вопросам качества управления в этой сфере, пригласить компании к участию в формирова- Корпоративная деятельность, активно влияющая на процеснии Библиотеки. сы общественного развития, должна быть результативной сообщества относится к числу принципов ответственной деловой практики, как они сформулированы в Социальной хар- В российском бизнес — сообществе растет понимание того, тии российского бизнеса, Глобальном Договоре ООН, других что устойчивость компаний определяют сегодня не только результативности корпоративной социальной политики, стеКомпании вкладывают значительные средства в обучение пень ее включенности в общую стратегию развития бизнеса.

и повышение квалификации персонала, улучшение условий Правильный выбор приоритетов, способы действий, испольтруда, обеспечение социальной защиты работников, уча- зуемые технологии, качество управления социальными проствуют в решении социально-значимых проблем в регионах граммами в значительной степени определяют успешность присутствия, рассматривая эту деятельность как составную социальной деятельности в целом, ее соответствие целям часть своего бизнеса, как социальные инвестиции и неот- развития компании.

ъемлемый элемент корпоративной ответственности.

цессы социального развития в стране, а их результаты достижения на их основе таких результатов, которые могут меняют общественные представления о нормах качества служить источником укрепления конкурентоспособности.

жизни. Пенсионер, имеющий корпоративную пенсию в до- Системный подход к организации этой деятельности постеполнение к государственной, лучше защищен в старо- пенно получает признание в деловой среде. Однако полности. Негосударственное пенсионное обеспечение получило ценная интеграция корпоративной социальной политики преимущественное развитие именно на корпоративной в общую стратегию и бизнес процессы пока не стала общеоснове. Это касается и добровольного медицинского стра- принятой практикой.

хования. На компании, страхующие своих сотрудников, приходится более 87% общих сумм взносов. Работники Вместе с тем, успешный опыт в этой области имеется, раскомпаний, имеющие полностью или частично оплаченный тет количество компаний, использующих передовые подходы полис добровольного медицинского страхования, распола- при построении социальных программ. Они основаны, как гают большими возможностями для получения медицин- правило, на современных технологиях управления, четко ских услуг. Содействуя росту образования и квалификации определенных организационных стандартах, включая процесотрудников, работодатель, тем самым, повышает их кон- дуры отбора проектов для финансирования, мониторинг хода курентные преимущества на рынке труда. Программы под- реализации и оценку конечных результатов. Все чаще продержания здоровья на рабочем месте, организации досуга граммы строятся на взаимодействии с заинтересованными сторонами — работниками и внешним сообществом, основа- образом, первичную оценку своей деятельности компании ны на партнерских отношениях с органами власти и неком- сделали сами.

мерческим сектором, конструктивном использовании потенциала общественных организаций.

Участие компаний в реализации социальных программ в местных сообществах на принципах партнерства включаНаименование отрасли количество количество ного выбора приоритетов, распределения ответственности за исполнение, долевое финансирование, формирование культуры эффективной корпоративной социальной пракДеревообрабатывающая, тики необходимо иметь информацию не только о том, что делают компании в социальной сфере, но и о том, какие жений и выявленных препятствий, снижающих эффективФинансы и страхование ность социальных программ.

тивно участвует в этом процессе, считая его необходимым условием развития корпоративной социальной ответственСельское и лесное хозяйство способствуют различные инициативы РСПП, получившие приПрочие виды услуг знание в экспертном и бизнес — сообществе. В их числе — «Пять шагов на пути к социальной устойчивости компаний», «Базовые индикаторов результативности: рекомендации для использования в практике управления и нефинансовой от- Потенциальным участникам было предложено включить четности», аналитические обзоры, посвященные развитию в описание своих практик определенные сведения, дающие социально ответственной практики и нефинансовой отчетно- представление об организации процессов формирования сти. Этот ряд продолжает Библиотека корпоративных прак- и исполнения социальных программ, оценки результатов:

тик и сборники социальных программ компаний, которые будут создаваться на ее основе. • наличие утвержденной политики/стратегии, в рамках Участниками первого сборника «Корпоративные практики • связь программы с приоритетами корпоративной социсоциальной направленности» стали 62 компании, работаю- альной политики и целями организации;

щие в 15 отраслях экономики. Среди них есть крупные на- • мотивы принятия решения по запуску программы, её циональные корпорации, чей опыт в социальной сфере из- цели и задачи, этапы и сроки реализации, бюджет, вестен, а также региональные компании, впервые широко целевая аудитория;

и публично представляющие свою практику. В Сборник вклю- • сотрудничество в ходе исполнения программы, парчено описание 85 корпоративных программ. Участникам тнеры, используемые технологии (конкурсы, гранты, была предоставлена возможность представить в сборник стипендии, вовлечение сотрудников, долевое финансине более одной программы, ориентированной на своих ра- рование и пр.);

ботников и одной программы, ориентированной на внешнее • планируемые и полученные результаты, что они дают сообщество, из тех, которые признаются успешными в са- участникам программы, самой компании, оценка, пермой компании и реализуются не менее одного года. Таким спективы дальнейшего развития;

• проблемы внутреннего характера, возникающие в ходе включают: ремонт интернатов, школ, детских домов, клуреализации программ; бов и т. д.

• препятствия, требующие внешнего регулирования для улучшения общих условий социальной деятельности. Все большее количество компаний проявляют заботу о состоянии окружающей среды, и реализуют экологические Вошедшие в Сборник материалы различаются по полноте программы, напрямую несвязанные с производственной представленной информации. Некоторые компании, имею- деятельностью. Таких примеров здесь представлено немнощие большой опыт, представили программы в виде закон- го, но появление проектов в этой области следует отметить ченной, хорошо выстроенной технологии, для других сделать как важную тенденцию.

это оказалось затруднительным. Главное препятствие — отТретья часть посвящена влиянию кризисных явлесутствие традиции и навыков построения и описания деятельности в формате и терминах проекта. Важно, чтобы ком- ний в экономике на социальную деятельность компаний.

пании ставили перед собой вопросы, связанные с качеством Приведена информация по результатам различных опросов, организации работы и оценкой эффективности социальной подтверждающая, что, продолжая деловую активность, комдеятельности, и находили на них ответы. Участие в проекте пании сохраняют социальные программы, но корректируют РСПП «Библиотека» может многих к этому подтолкнуть. их с учетом возможностей и приоритетов.

Сборник состоит из трех частей. Первые две отражают опыт Корпоративные программы по своей направленности периода 2007–2008 гг., третья часть подтверждает актуаль- и результатам прямо отвечают темам, которые на высшем ность этого опыта, не смотря на происходящие кризисные государственном уровне признаются значимыми для страявления в экономике. ны. Прошедший 2008 г. был объявлен Указом Президента Первая часть включает информацию о программах, Годом молодежи. Собранный в Сборнике материал, обобадресованных работникам, направленных на мотивацию щающий разнообразие социальной деятельности компаний, Многие из представленных здесь практик посвящены под- развития творческого, научного и профессионального потендержанию здорового образа жизни и безопасности труда. циала молодежи.

Эту практику демонстрируют, прежде всего, компании промышленных отраслей, но и в других секторах (финансовый, РСПП выражает большую признательность всем компаниаграрный) такие программы тоже реализуются. ям — участникам сборника за сотрудничество в его подготовке и готовность обмениваться опытом.

Значительное место в деятельности компаний занимает обучение сотрудников, а также программы профессионального С благодарностью отмечает активное участие общероссийразвития молодежи. ских отраслевых объединений работодателей электроэнергетики и железнодорожного транспорта, их заинтересованДостаточно распространенной практикой являются програм- ность достойно представить в Сборнике компании своих мы, направленные на повышения социальной защищенности отраслей.

работников и улучшения условий их жизни — добровольное медицинское страхование, негосударственное пенсионное РСПП выражает особую благодарность ОАО «Пивоваренная обеспечение, поддержка неработающих пенсионеров, со- компания «БАЛТИКА» и Банку «УРАЛСИБ» за поддержку Вторая часть включает описание социальных программ РСПП предлагает всем заинтересованным компаниям приучастия компаний в жизни внешнего сообщества. нять участие в формировании Библиотеки корпоративных поддержки детей, спорта, науки. Разрабатываются целевые долгосрочные программы, проводятся конкурсы грантов, специальные акции и т. д.

Стабильно в арсенале компаний присутствуют проекты поддержки городской инфраструктуры и социально значимых объектов. Наиболее распространенные типы проектов Корпоративные практики социальной направленности Корпоративные практики социальной направленности Образование и обучение ОАО «Пивоваренная компания «Балтика»

Программа обучения сотрудников Объединенная компания РУСАЛ Программa «Корпоративный университет РУСАЛа»

ОАО «Северсталь»

Программа развития молодых сотрудников с высоким лидерским потенциалом Talent Pool ОАО «Авиакомпания «Трансаэро»

Комплексная программа развития летного персонала Авиакомпании «Трансаэро»

Группа компаний «Сибирский аграрный холдинг»

Корпоративная социальная программа «Мобилизация лидеров САХО»

Филиал ОАО «МРСК Центра» — «Костромаэнерго»

Программа развития системы управления персоналом ОАО «Объединенные электротехнические заводы»

Развитие кадрового потенциала Корпоративные практики социальной направленности ОАО «Пивоваренная компания «Балтика»

Программа обучения сотрудников Пивоваренная компания «Балтика» рассматривает Обучение – это один из способов развития компетенций.

обучение сотрудников как инвестиции в развитие В компании определен набор необходимых корпоративных бизнеса. На этой идее в компании базируется про- компетенций, грамотное владение которыми необходимо цесс обучения, который реализует Корпоративный для стабильных результатов как сотрудников, так и бизнеса.

Любая инвестиция должна быть направлена на развитие • функциональные, то есть узкоспециальные компетенбизнеса и связана с результатами работы, поэтому компа- ции, которыми должны владеть сотрудники конкретнония инвестирует только в те образовательные программы, го функционального подразделения;

которые имеют непосредственное отношение к работе и при- • общие корпоративные – ими должен в достаточной ведут к положительным изменениям в бизнесе. степени владеть каждый сотрудник компании;

Поскольку срок окупаемости инвестиций в обучение не дол- должны владеть все руководители, чтобы гарантирожен превышать двух лет, в компании реализуются краткос- вать достижение целей компании.

рочные и среднесрочные программы обучения продолжительностью не более двух лет, а получаемые знания можно По таким же принципам разделяются направления и форприменять, еще продолжая обучение. мируются программы обучения в Корпоративном учебном Компания стремится гарантировать отдачу от инвестиций и снизить риски, связанные с уходом высококвалифицирован- Одним из приоритетных направлений обучения менедных специалистов. Поэтому в случае значительных инвести- жмента компании является развитие управленческих комций на индивидуальное обучение с сотрудником заключается петенций. Задача стратегического обучения руководителей дополнительное соглашение, по которому он подтверждает решается благодаря обязательной для всех руководителей намерение продолжить работу в компании в течение опреде- Управленческой программе. Программа рассчитана на руленного срока после окончания обучения. Данное соглашение ководителей штаб-квартиры компании и производственнаправлено на то, чтобы сотрудник использовал полученные ных подразделений (заводов), в том числе руководителей знания именно в компании. Компания также заинтересована высшего и среднего звена и линейных руководителей. К сохранять приобретенные сотрудниками знания, для этого су- целевой аудитории Программы также относятся новые руществует процесс передачи технических знаний, в частности, ководители, принимаемые в компанию, и сотрудники кадров области эксплуатации оборудования, что позволяет поддер- вого резерва, которых готовят к переводу на руководящие живать высокую квалификацию технических специалистов. должности.

Сборник социальных программ Совершенствование процесса обучения руководителей в 2005–2008 годах «Балтика», «Вена», «Пикра» и «Ярпиво» топ-менеджеров для всех уровней руководства • Изменение структуры компаний и от- Одна из основных задач • Охват программой других • Разные культуры управления • заложить общую основу • Обучение по Управленческой • Необходимость быстро достигать для дальнейшего развития программе в основном целей и управлять людьми в процессе управленческих навыков прошли все руководители Цели и задачи Управленческой программы Управленческая программа состоит из четырех модулей: 1) «Основы управления»; 2) «Эффективная управленческая коммуникация»; 3) «Ситуационное руководство»;

4) «Практическая мотивация». Содержание модулей сформировано с учетом задач, которые приходится решать руководителям разного уровня, а также с учетом ключевых задач Корпоративные практики социальной направленности Задачи, стоящие перед Модули, направленные Содержание модуля;

руководителем на выполнение стоящих на какие аспекты работы Управление бизнесом Бизнес-симуляция в модуле Взаимосвязи бизнес-процессов и их влияние на общий Организация «Основы управления» Обзор цикла управления и основных функций «Практическая мотивация» Улучшение управления за счет понимания личностной Взаимодействие «Эффективная Правила и уровни управленческой коммуникации между подразделениями управленческая (позволяют улучшить коммуникацию и уменьшить Число руководителей, прошедших обучение по Управленческой программе в 2006–2008 годах, чел Сборник социальных программ «Считаю, что обучение было проведе- «Преимущество программы – конеч- «Лично у меня остались самые ярно на высококлассном уровне, трене- но, возможность постоянного диалога кие впечатления от тренинга не ры показали себя высочайшими про- как с тренером, так и с другими участ- потому, что он еще самый «свежий».

фессионалами, за что им огромное никами, что позволяет прояснить все Главное – это его содержание и возспасибо и низкий поклон. Обучение непонятные моменты, получить более можности применения в работе.

прошло на одном дыхании, материал широкий опыт. Безусловно, полезно У меня даже возник вопрос – почему был представлен в доступной и изящ- и практическое моделирование раз- данный курс был завершающим, а не ной форме. Теперь, когда у меня воз- личных ситуаций: сразу видишь, что ты одним из первых, ведь тогда мы могникают какие-либо вопросы, я снова делаешь неправильно, что можно ис- ли бы уже использовать полученные главный пивовар завода «Балтика – Вена»

Корпоративные практики социальной направленности Объединенная компания РУСАЛ Программa «Корпоративный университет РУСАЛа»

обучения с максимальной опорой на практическое приобретение нового опыта, что требует организации эффективной обучающей среды, объединяющей теорию и практику.

Основой данной модели стали разработка модульных программ обучения, формирование единой команды инструкторов производственного обучения и преподавателей теоретического обучения, а также повышение мотивации персонала Объединенная компания РУСАЛ активно зани- • возможность оперативного обновления программ обумается подготовкой кадров для своих предпри- чения при возникновении потребности.

ятий, учитывая дефицит специалистов на рынке труда. В 2006 году был создан Департамент При модульном обучении применяется особая система оценКорпоративный университет РУСАЛ, деятельность ки. Каждый учащийся получает памятку с перечнем модулей которого направлена на проведение образова- и оценочных заданий, по которым будет производиться тельных программ и тренингов по совершенство- оценка его знаний. По каждому блоку вопросов, входящих ванию профессиональной подготовки рабочих в модуль, разрабатывается тест, в который включаются разосновных производственных специальностей, личные задания. При оценке учитываются все выполненные Программы Департамента университет РУСАЛа 1. Внедрение технологии модульного обучения, основанного на компетенциях В 2007 году в системе образования Объединенной компании произошли большие изменения. Ранее использовавшиеся на предприятиях программы обучения, сформированные на основе типовых, содержали много общей информации и не всегда отвечали требованиям современного производственного процесса и уровню технологического развития.

Теоретическое обучение проводилось в отрыве от производственного. В основу разработки новой системы профессиональной подготовки рабочих, построенной по европейскому образцу, заложено создание условий для самоуправляемого Сборник социальных программ В 2008 году были разработаны модульные программы по 22 • для оценки результатов обучения используется систепрофессиям. 11 программ по профессиям, поднадзорным ма дистанционного обучения в виде тестирования, Ростехнадзору, прошли согласование в территориаль- основанного на практических кейсах;

ных органах контроля и используются на 12 предприятиях • переработку и адаптацию программы проводили спекомпании. Планируется разработка и утверждение модуль- циалисты компании, использующие интерактивные ных типовых программ по подконтрольным профессиям в формы обучения;

Ростехнадзоре, издание учебных пособий. • созданы условия для проявления инициатив по изменениям в рамках предприятий.

Модульные программы могут быть успешно использованы при разработке как профессиональных, так и образователь- За время реализации программы повышение в должности Бюджет программы составил 400 тыс. рублей Цели программы «Стандарт менеджера РУСАЛа», которая реализуется в компании с 2005 года:

• формирование управленческой культуры «Лидерство в изменениях» среди линейного менеджмента;

• разработка и внедрение единого корпоративного стан- С 2006 года Департамент Корпоративный университет дарта знаний и умений менеджеров среднего звена; РУСАЛа и Представительство РУСАЛа в Гвинее начали реаподготовка в соответствии с разработанным стандар- лизацию программы отбора и направления молодых гвинейтом сотрудников данного уровня управления. цев на обучение в российские вузы.

Программа, созданная на основе Кодекса корпоративной В сентябре 2006 и 2007 годов были объявлены открытые этики, моделей компетенций, действующих в компании, а общенациональные конкурсы среди выпускников лицеев также корпоративных процедур и политик, ориентирова- и среди детей работников предприятий компании в Гвинее.

на на линейный производственный персонал предприятий Проводилась широкая рекламная компания на радио (мастера, старшие мастера), а также на начальников и ру- и телевидении.

ководителей проектов в Управляющей компании. Поскольку программа реализуется собственным тренинг-центром ком- Конкурсный отбор включал тестирование по химии, физике, пании, она не требует дополнительных затрат. математике, написание сочинения; собеседование с представителями РУСАЛа; медицинское обследование и, накоВ процессе обучения участники изучают инструменты эффек- нец, приемные экзамены по химии, физике и математике тивного управления, управления изменениями, инструменты в Российском университете дружбы народов.

Корпоративные практики социальной направленности учебных заведениях часто используются учебные программы подготовки, разработанные на основе типовых, которые уже отстали от используемых на предприятиях технологий.

В результате отбора на национальном конкурсе в Гвинее были определены 10 финалистов – выпускников учебных • адаптация африканских студентов к новым условиям заведений из разных уголков страны, с которыми заключе- проходит по-разному, студенты достаточно тяжело ны договоры на обучение в РУДН на платной основе. После переносят длительное пребывание вдали от родины.

окончания обучения участники программы по договору будут трудоустроены на предприятия компании в Гвинее, где должИнформационное ны будут отработать не менее пяти лет.

ОК РУСАЛ стала единственной в Гвинее компанией, проводящей обучение за рубежом. Министерство образования Гвинеи высоко оценило инициативы ОК РУСАЛ, призвав дру- Информирование о ходе реализации программ осуществлягие зарубежные компании следовать ее примеру. ется через региональные СМИ. Также сведения об этих программах содержатся в Социальных отчетах компании.

Компания оплачивает участникам программы обучение, проживание, медицинскую страховку, ежегодную практику Эффективным инструментом информирования местного сона своих предприятиях, зимнюю одежду (дважды за период общества о деятельности Корпоративного университета явобучения). Также студенты участвуют во всех мероприяти- ляется сайт компании РУСАЛ (www.Rusal.ru), где есть специях компании (студенческие конференции, корпоративные альный раздел по обучению и развитию.

праздники и т.д.).

Сейчас студенты из Гвинеи показывают высокие результаты в учебе: 60% из них – круглые отличники, остальные имеют хорошие оценки. Бюджет программы – 600 тыс. долларов США, реализация пилотной программы завершится в году. Если она окажется успешной, эта практика будет применяться и в других странах присутствия компании.

Сборник социальных программ ОАО «Северсталь»

Программа развития молодых сотрудников с высоким лидерским потенциалом Talent Pool Программа развития молодых сотрудников Talent Pool действовала в компании с 2003 по 2008 год. Программа помогала выявлять и развивать молодых специалистов с высоким лидерским потенциалом. Наличие «пула» молодых способных людей позволило компании, с одной стороны, обеспечить преемственность в управлении, с другой — целенаправленно планировать карьеру своих перспективных сотрудников.

Превращение компании в международную стало предпосылкой к запуску новых программ, в том числе и в области подготовки лидеров. С 2007 года действует интернациональная программа подготовки резерва руководителей международных проектов ОАО «Северсталь»

Global Leadership Program. Она в значительной степени отличается от Talent Pool, но опыт и технологии «взращивания» лидеров берут свое начало именно в этой программе.

Цели Программы Talent Pool:

выявление сотрудников с высоким лидерским потенциалом и развитие их компетенций, необходимых для реализации инициатив, направленных на организационное развитие предприятий ОАО «Северсталь»;

• развитие междивизиональных связей для реализации совместных проектов и поиска дополнительных синергий;

• формирование единого бизнес-языка;

• развитие умения учитывать корпоративные интересы ОАО «Северсталь» при реализации проектов, принятии управленческих решений, при взаимодействии с партнерами, клиентами, поставщиками, конкурентами.

Принять участие в Программе мог любой специалист, проработавший на предприятиях компании не менее года, имеющий высшее образование и прошедший конкурсный отбор, который включал заочный тур, конкурс анкет и очный тур — участие в деловых играх, психологическое тестирование, собеседование.

Основные критерии отбора: наличие лидерских качеств, высокий уровень профессионализма в своей сфере деятельности, способность брать на себя ответственность за принимаемые решения, готовность строить карьеру в ОАО «Северсталь».

В Программе использовались различные формы и методы обучения — встречи с руководителями, групповые дискуссии, семинары, тренинги, анализ саse-study, коучинг, бизнес-симуляции, электронное обучение, а главное, работа в реальном проекте на своКорпоративные практики социальной направленности ем предприятии. Формат обучения — очно-заочный. Срок а затем закрепить полученные навыки на практике. В каобучения — 9 месяцев. честве преподавателей и наставников выступали топменеджеры компании, менеджеры проектов, известные российские и западные эксперты, преподаватели-консультанты Содержание Программы:

ленных на повышение эффективности бизнеса проектов проходили в присутствии руководителей ОАО 2. Реализация проекта на предприятии • Консультации по проекту с наставником В качестве приглашенных лекторов в программе Talent • Образовательный бизнес-курс «Управление Pool приняли участие многие руководители дивизионов, 3. Психологическое сопровождение директор ЗАО «Северсталь-Ресурс» Р. В. Денискин, директор • Оказание влияния • Контрольные задания, направленные на развитие на- и Крэнфилда (Великобритания), Санкт-Петербургского говыков рефлексии сударственного университета, Института психологического • Глобализация • Управление финансами в компании предприятиям компании. Каждому участнику Программы • Управление персоналом предстояло предложить стратегический проект по улучшению текущей ситуации и внедрению инноваций. Свои идеи В течение всего обучения участники могли совершенствовать знания английского языка. Группы формировались На следующем этапе участники Программы приступали к рена основании тестирования на старте программы. Занятия ализации проекта на практике. В качестве их наставников проводились в вечернее время. выступали руководители ОАО «Северсталь» и консультанты Кроме очных занятий, участникам Программы предоставлялась возможность обучения на электронных курсах Первый выпуск программы Talent Pool состоялся в мае Корпоративного университета, которые позволяют получать 2004 года. Двадцать человек из 12 предприятий компании учебный материал в удобное время, подбирать занятия ис- получили дипломы Корпоративного университета об успешходя из интересов, с учетом потребностей и содержания ном окончании учебы.

работы каждого участника. Успешно окончившие курс в системе электронного дистанционного обучения получали Всего за пять лет в программе приняли участие свыше В процессе обучения в Корпоративном университете участни- к более сложным обязанностям в пределах своего функциоки должны были разработать проекты, направленные на ор- нала либо изменение сферы деятельности, либо повышение ганизационное развитие предприятий ОАО «Северсталь», в должности.

Сборник социальных программ Большинство проектов участников программы имели практиобучения в программе и после ческую направленность. Среди самых значимых работ можее завершения (2003–2008 годы) но отметить разработку операционного совершенствования для ОАО «Северсталь-метиз», которую предложил и защитил один из участников Тalent Pool — 2005. Другой важный проект этого же года — система контроля качества продукции в рамках большого проекта «1440» на шахтах «Воркутинская»

и «Заполярная» («Северсталь-Ресурс»).

Группа выпускников Talent Pool — 2006 занималась оценкой целесообразности строительства завода «Северсталь Стальные Решения». Предприятие по производству легких стальных конструкций возводится в инвестиционном парке «Шексна». После успешной защиты и начала реализации проекта один из выпускников программы был назначен финансовым директором компании «Северсталь Стальные Решения».

Участники«Talent Pool — 2007 защитились в 2008 г., эффект За время существования программы ее участниками было от внедрения их работ наступит позже. Среди наиболее ин- разработано и реализовано 64 проекта практической натересных — «Проектирование IT-инфраструктуры для ТПЗ правленности для предприятий ОАО «Северсталь».

«Шексна» и «Разработка инструментов по созданию плана освоения перспективных новых видов продукции (НВП)» для Череповецкого металлургического комбината.

По итогам пяти программ (2003–2008) можно привести следующие данные. «Talent Pool показывает искреннюю заинтересованность ОАО «Северсталь» среди участников заведении. Появилось стремление думать, анализировать, Корпоративные практики социальной направленности Авиакомпания «Трансаэро»

Комплексная программа развития летного персонала Авиакомпании «Трансаэро»

«Трансаэро» уделяет серьезное внимание подготовке пилотов. Поскольку техника обновляется очень быстро, и программы государственных вузов не успевают за темпами летного персонала. Занятия по профессиональной подготовке и повышению квалификации проводятся на собственной базе — в сертифицированном Авиационном учебном центре «Трансаэро» и за рубежом — в учебных центрах в прошлом закончили школу подготовки «Трансаэро». При выстраивании учебных программ для летного состава и бортпроводников Центр ориентируется на сертификационные требования, международные стандарты и современные методики.

Сегодня в «Трансаэро» работают около 5 тыс. Дважды в год все пилоты проходят обязательную подготовку человек. Авиакомпания, предъявляя к сотрудни- за рубежом в специализированных тренажерных комплеккам самые высокие требования, ценит в каждом сах, в ходе которой отрабатываются навыки полетов в любых из них профессионализм, высокий уровень от- условиях, включая нештатные ситуации, а также экстремальветственности и приверженность корпоративным ные метеорологические условия. Особое внимание уделяетценностям. ся взлету и посадке на аэродромах повышенной сложности.

В свою очередь, «Трансаэро» создает для своих Это дорогостоящие программы, однако «Трансаэро» считает сотрудников привлекательные условия работы их важным элементом системы обеспечения безопасности.

и предлагает им широкий спектр социальных Такая тренировка позволяет поддерживать на самом высовозможностей. Комплексная программа раз- ком уровне профессиональные навыки.

вития летного персонала «Трансаэро» включает несколько составляющих: обучение и повыше- В настоящее время в связи с новыми требованиями Междуние квалификации, профессиональное развитие народной организации гражданской авиации к уровню владения и карьерный рост, социальные программы и кор- общим и авиационным английским языком «Трансаэро» уделяет Сборник социальных программ по развитию карьеры для разных категорий сотрудников. высшим авиационным училищем гражданской авиации, Такой подход к кадрам в сочетании с возможностями повы- которое подразумевает подготовку и повышение квалифишения квалификации позволяет сотрудникам быстро про- кации авиационных специалистов с целью их дальнейшего двигаться по карьерной лестнице. трудоустройства в авиакомпании. «Трансаэро» участвует Это комплексный непрерывный процесс, требующий систем- курсантов училища, организует стажировки для преподаваного подхода и планомерного инвестирования. Управление телей, предоставляет гранты для научно-исследовательских карьерой в компании — это комплекс мероприятий по пла- и организационно-методических работ с привлечением нированию, организации, мотивации и контролю служеб- аспирантов, молодых специалистов и т. п.

ного роста сотрудника исходя из целей и потребностей авиакомпании. Тот факт, что в авиакомпании работают несколько «летных династий», говорит об эффективности проводимой «Трансаэро»

Это справедливо и для летного персонала. Программа разви- политики в отношении летного персонала.

тия карьеры у пилотов нацелена, в первую очередь, на профессиональный рост: переход в категорию КВС (командир Работа в «Трансаэро» дает сотрудникам возможность пользовоздушного судна) или на другие типы самолетов. ваться рядом социальных гарантий. Компания прикладывает на более тяжелые воздушные суда. Для этого в «Трансаэро»

формируется кадровый резерв из пилотов воздушных судов, прошедших специализированный квалифицированный отМедицинское обеспечение.

бор и потенциально готовых к переходу на следующий уровень профессионального развития при условии соответствия определенным критериям (налет часов в качестве команди- Сотрудники проходят обязательные медосмотры в поликлира воздушного судна, стаж работы в авиакомпании и т. п.). нике «Центравиамед». Они также могут пройти обследование профессиональную деятельность, также разработаны программы переобучения. Одна из возможностей продолжить работу в компании — преподавание в Авиационном учебном центре.

Летный состав «Трансаэро» за счет средств компании поЗаботясь о будущих поколениях пилотов, «Трансаэро» реа- лучает путевки в санатории, специализирующиеся на лелизует партнерские программы с вузами, готовящими чении и профилактике заболеваний сердечно-сосудистой специалистов для гражданской авиации. Одна из основных системы, нервной системы, опорно-двигательного аппарапартнерских программ — сотрудничество с Ульяновским та и т. д.

Корпоративные практики социальной направленности «Если бы я был руководителем подразделения». Каждый раВ авиакомпании предусмотрены дополнительные выплаты ботник мог предложить свой управленческий проект или редля сотрудников в виде материальной помощи, надбавок шение какого-либо конкретного вопроса. Для руководства за выслугу лет, персональных пенсий. Материальная по- и топ-менеджмента результаты конкурса стали настоящим мощь предоставляется в случае рождения ребенка, всту- открытием — многие работники, которых знали только с пропления в брак, в связи с юбилеем, в сложных жизненных фессиональной стороны, проявили себя как талантливые Для сотрудников, работающих в аэропорту «Домодедово», о жизни компании сотрудники могут получить на внутреннем организован бесплатный проезд на автобусах по двум сайте, а также на страницах корпоративной газеты. Оба ремаршрутам: метро «Домодедовская» — аэропорт и станция сурса имеют систему обратной связи.

«Лобня» — аэропорт.

Сотрудники имеют право на бесплатный или льготный полет В 2008 г. конкурс был расширен номинацией «Лучший на регулярных рейсах авиакомпании. Условия предоставле- сотрудник». Общее число победителей по всем номинациям ния льготы зависят от стажа работы. Сотрудники, отработав- составило 16 чел. Поддерживая семейные ценности, комшие в компании более трех лет, получают право на льготные пания организует культурные и творческие мероприятия.

путешествия вместе с членами своей семьи. Ежегодный конкурс рисунка «Мои мама и папа работают Сотрудники могут рассчитывать на помощь «Трансаэро» в по- Компания поддерживает детей сотрудников в торжественлучении ипотечных кредитов и беспроцентных ссуд. В компа- ные моменты их жизни. Так, в первый день нового учебного нии также действуют корпоративные тарифы сотовой связи года проводится День первоклассника. Сотрудникам, чьи и корпоративные тарифы на добровольное медицинское об- дети впервые идут в школу, предоставляется выходной, а реслуживание для сотрудников и членов их семей. Сотрудники бенок получает памятный подарок.

обеспечены форменной и спецодеждой. В компании существует практика выплаты персональных пенсий. Одной из интересных традиций в «Трансаэро» стали экскурсии в аэропорт Домодедово для сотрудников и членов их сеРасходы на социальные выплаты и льготы, предоставленные мей. В 2008 г. в экскурсиях приняло участие 500 чел.

работникам, возросли с 2006 по 2007 год на 82%. Средняя величина затрат на одного работника за то же время вырос- Большое внимание уделяется формированию в коллективе Авиакомпания уделяет особое внимание формированию принимает участие в отраслевых российских и зарубежных корпоративной культуры, создавая комфортную атмос- соревнованиях.

феру для реализации профессионального и творческого потенциала сотрудников, а также поддерживает семейные Руководство авиакомпании активно вовлекает сотрудниценности и преемственность традиций. ков в благотворительные волонтерские программы. Для «Трансаэро» это не разовые «субботники», а часть корпораТрансаэро» создает такие условия, чтобы каждый сотрудник тивной культуры, основанной на гуманистических ценностях, считал компанию вторым домом. Как в любой хорошей се- развитии инициативы и креативности. В компании успешмье, в компании есть свои традиции и праздники: День рож- но реализуется программа корпоративного волонтерства дения компании и День бортпроводника. «Путешествие в страну Трансаэро».

Сборник социальных программ Группа компаний «Сибирский аграрный холдинг»

Корпоративная социальная программа «Мобилизация лидеров САХО»

Группа компаний «Сибирский аграрный холдинг» (CAХО) является одним из лидеров агропромышленного комплекса страны по динамике развития. Работая в четырех федеральных округах России, имея собственное производство в Италии и филиалы в СНГ, САХО уверенно добивается признания на мировом рынке. Холдинг объединяет сельскохозяйственные предприятия в Новосибирской и Ростовской областях, дочерние агрохолдинги в Тульской и Ульяновской областях, элеваторы в Новосибирской, Омской, Тульской и Ульяновской областях, завод по производству концентрированных соков в Искитиме и химический завод «САХО-Химпром» в Куйбышеве (оба Новосибирская область), сбытовую сеть федерального масштаба, компанию по химобработке полей «Агросервис», предприятия по выпуску хлебопекарного оборудования и комплектующих Bassanina и Meccanica Marcon (Италия).

Площади сельхозугодий САХО составляют около 400 тыс. гектаров. Хлебобулочную и кондитерскую продукцию под принадлежащим САХО брендом «Хлебница» выпускают 16 заводов в Новосибирской, Московской, Омской и Тульской областях и в Алтайском крае. Общая численность работников составляет более 6 тыс. человек.

В основе философии бизнеса холдинга лежит выход на лиди- проведены в 2001 году. В 2003 году данное направление рующие позиции по всем ключевым направлениям деятель- деятельности было оформлено в программу «Мобилизация ности. Решение столь масштабных задач невозможно без лидеров САХО».

мобилизации коллектива. Концепция мобилизации заключается в создании таких условий, когда сотрудники при осу- Цель Программы заключается в создании условий для гарществлении своей деятельности сознательно и добровольно моничного личностного развития сотрудников предприятий прикладывают незаурядные усилия. Холдинг реализует ком- холдинга и мобилизации каждого профессионала на качеплексный подход по мобилизации лидеров с первых лет сво- ственные достижения в деле развития российского сельскоего существования. Первые мероприятия в этой сфере были хозяйственного производства.

Корпоративные практики социальной направленности К целевой аудитории Программы относятся сотрудники под- «Благодарностью Совета директоров» отмечаются ведущие разделений группы компаний, проявляющие качества лиде- подразделения САХО.

ров, стремящиеся к профессиональному самосовершенствованию и карьерному росту. «Грамота Совета директоров» — это награда для ответственных сотрудников, которые конкретными делами продемонстрировали высокую степень личной лояльности компании.

В рамках Программы решаются 1. Создаются условия для профессионального и личностного роста сотрудников. Благоприятствуя личностному и профес- «Золотого знака САХО» может быть удостоен сотрудник с опысиональному росту персонала, холдинг способствует тому, том стабильно успешной работы в компании, входящий в чисчтобы сотрудники совершенствовали свои компетенции ло формальных и/или неформальных лидеров коллектива, и были открыты для инновационных идей. поддерживающих командный дух САХО и на деле воплощающих миссию компании.

2. Происходит мобилизация сотрудников, относящихся к лидерскому ресурсу САХО.

3. Создается атмосфера, благоприятная для формирования в коллективе новых лидеров. Новые сотрудники, попадая в эту атмосферу, проникаются командным духом, стремятся повысить эффективность своей деятельности, мобилизуются на решение корпоративных задач.

4. Формируется кадровый резерв для руководящих позиций в структуре САХО.

Мобилизация лидеров САХО осуществляется по двум основным направлениям: создание условий для профессионального и личностного роста персонала и мобилизация статусных и неформальных лидеров САХО.

Создание условий для профессионального привилегиями и бонусами, в том числе увеличенным лимитом на мобильную связь, интернет-трафика, сертификатами персонала САХО ежегодно отмечает выдающихся сотрудников. Система чтобы сотрудник, получивший «Благодарственное письмо», поощрения трудовой инициативы «Золотой фонд САХО» вклю- совершенствовал свой профессионализм, брался за выполчает семь наградных ступеней, каждая из которых сопрово- нение ответственных задач и стремился стать обладателем ждается определенным набором бонусов. «Золотого знака». Динамика увеличения количества награжденных «Золотым знаком САХО» свидетельствует о действенДиплом «За личный вклад» получают те, кто недавно трудится ности этой системы.

в холдинге, но уже успел заявить о себе как о перспективном специалисте. Работники холдинга, награжденные «Золотым знаком», являются идеологическим ядром группы компаний. Они довоБлагодарственным письмом руководителя подразделения» дят до коллектива миссию холдинга и философию ведения поощряют ведущих сотрудников департаментов. бизнеса. Компания способствует развитию профессионаСборник социальных программ лизма таких лидеров, помогает им получить дополнительное Стали традиционными конкурсы профессионального маобразование. стерства среди механизаторов и животноводов холдинга, В 2006 году САХО направил на программу «МВА-Агробизнес» конкурсы профессионального мастерства среди хлебопегруппу топ-менеджеров. Программа «МВА-Агробизнес» ков, а в 2008 году аналогичные соревнования были впервые является совместным проектом Министерства сельского организованы и для сотрудников транспортных подразделехозяйства РФ, Российского государственного аграрного ний САХО.

университета им. К. А. Тимирязева и Санкт-Петербургского международного института менеджмента. Кроме того, Дом отдыха САХО, расположенный в Новосибирской облав 2006–2007 годах первый представитель САХО успешно сти, является постоянной базой для проведения семинаров прошел обучение в Aston Business School (Великобритания). и круглых столов, где специалисты отдаленных региональных Практика содействия получению дополнительного высшего подразделений холдинга получают возможность обменяться образования с каждым годом становится в САХО все более опытом. Только в 2007–2008 годах здесь было проведено Холдинг возрождает лучшие традиции отечественно- Группа компаний САХО, в состав которой входят итальянские го агропроизводства, поощряя проявление лидерских заводы по выпуску хлебопекарного оборудования, активно качеств работников своих растениеводческих и живот- сотрудничает с зарубежными специалистами отрасли, приноводческих хозяйств в ходе трудовых соревнований. знанными экспертами мирового уровня. Один из таких конЕжегодно по окончании посевной и уборочной кампаний сультантов, владелец сети пекарен в Италии Джулиано Мэлли на основе производственных показателей определяют- в 2005–2008 годах проводил мастер-классы на нескольких ся лучшие трактористы и комбайнеры, а также лучшие предприятиях холдинга.

сельхозпредприятия. Аналогичные соревнования проводятся среди животноводов и работников химического В рамках Программы осуществляются и зарубежные стажипроизводства. ровки пекарей и технологов: они проводятся в Италии, в сети ся традиционные конкурсы на звание лучшего по профессии, который в настоящий момент является директором федекоторые, как правило, приурочены к профессиональным ральной сети хлебозаводов САХО, в 2008 году — сотрудники Корпоративные практики социальной направленности В 2008 году САХО создал собственную базу для обучения САХО», созданная в 2004 году. Отражая жизнь холдинга, гаи повышения квалификации сотрудников хлебопекарно- зета выступает коммуникативной площадкой для статусных го направления. К запуску готовится Учебный центр САХО, и неформальных лидеров.

расположенный в с. Кирза Новосибирской области. Центр станет площадкой, где пекари и технологи смогут получать В более локальном качестве аналогичную функцию реализутеоретические знания по своей профессии, а затем в спе- ет проект «Умные идеи». Он начат в 2006 году для поддержки циально оборудованном учебном цехе отрабатывать эти инициативных сотрудников, стремящихся улучшить внутрензнания на практике. Специалисты отдела инновационных нюю жизнь компании. На каждом предприятии установлены технологий САХО совместно с преподавателями профильных специальные ящики для сбора предложений работников вузов разработали стандартные для холдинга курсы обуче- по улучшению деятельности холдинга и решению актуальния кадров. ных проблем. Выемка писем производится ежемесячно.

Стимулируя стремление сотрудников к личностному разви- Совета директоров САХО, поощряет авторов лучших идей, тию, САХО развивает корпоративный спорт. На базе суще- принятых к реализации.

ствовавшего с 2000 года спортивно-патриотического клуба «Лидер» в 2007 году в новосибирском офисном центре С 2003 года одним из важнейших коммуникативных инструхолдинга открылся спорткомплекс, где можно заниматься ментов Программы стали корпоративные конференции.

большим теннисом, баскетболом, волейболом, аэробикой, Сначала они проводились в форме ежегодных собраний рувосточными единоборствами и др. График тренировок со- ководителей подразделений холдинга, в ходе которых проставлен с учетом того, чтобы сотрудникам было удобно за- исходил обмен информацией об итогах работы за год, обниматься спортом после работы. суждение перспективных планов и направлений развития С 2006 года холдинг организует соревнования по бильярду географии присутствия возникла потребность в повышении среди сотрудников. В течение трех лет «Турнир САХО по би- статуса таких конференций, придания им образовательной льярду» проводится совместно с Новосибирской областной направленности.

Федерацией бильярдного спорта.

го чемпионата по мини-футболу на Кубок САХО. Сегодня эти предварительных результатах:

соревнования стали массовым межрегиональным спортивным событием, укрепляющим людей в их стремлении вести • Повысилась личная успешность сотрудников, растет здоровый образ жизни. Ежегодно в чемпионате принимают сплоченность команды САХО. Повышается эффективучастие команды подразделений холдинга, других сельхоз- ность работы руководителей и рядовых сотрудников, предприятий, представителей органов власти. работающих в холдинге.

В 2008–2009 годах во всех своих подразделениях САХО про- развиваются массовые виды спорта.

водит первую корпоративную спартакиаду, которая, по идее • Создаются условия для профессионального роста перорганизаторов, должна стать традиционным спортивным ме- сонала, поощряются сотрудники, заинтересованные роприятием холдинга. в повышении квалификации. Отмечается профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников внуC 2002 года топ-менеджеры и руководители подразделений три компании.

САХО, являющиеся статусными и неформальными лидерами, • В результате повышения квалификации тописпытывают и развивают свои лидерские качества в экс- мененджмента совершенствуется процесс управления, тремальных условиях — в ходе корпоративных экспедиций увеличивается инвестиционная привлекательность в труднодоступные районы Сибири и Дальнего Востока. группы компаний.

В 2002–2008 годах экспедиции проходили на Алтае, Байкале, • Создаются благоприятные условия для формирования Камчатке, в Хакасии, Эвенкии, Тыве. Экстремальный ту- лидерских качеств молодого поколения. Подрастающее ризм стал популярным среди мужской половины лидеров поколение получает представление о сфере АПК — САХО. Предполагается, что в дальнейшем коллективные кор- стратегической отрасли российской экономики.

поративные туры, способствующие мобилизации, будут организованы и для женщин — лидеров холдинга.

Оперативные коммуникационные функции программы выполняет ежемесячная корпоративная газета — «Республика Сборник социальных программ Костромаэнерго Программа развития системы управления персоналом В 2008 году в филиале ОАО «МРСК Центра» — «Костромаэнерго» работало свыше 1500 человек, из них около 60% — рабочие и служащие, 40% — руководители и специалисты. 30% составляли работники с высшим образованием (30,2% в 2007 году), причем 13% из их числа — рабочие.

57% работников — лица молодого и среднего возраста. Активная текучесть кадров в филиале составила 5,5% (в 2007 г. — 4,5%).

В целях построения эффективной, соответствующей современным требованиям кадровой политики в «Костромаэнерго» по согласованию с ОАО Предприятие занимается развитием своих работников, «МРСК Центра» была разработана программа раз- одной из форм которого является процесс планирования вития системы управления персоналом на 2006– и развития карьеры кадрового резерва. Развитие карьегоды, призванная помочь акционерному ры предполагает совместные усилия работника, его непообществу полнее раскрыть и использовать твор- средственного руководителя и сотрудника отдела управления ческий потенциал работников. персоналом и направлено на оптимизацию использования в «Костромаэнерго» была принята кадровая стратегия, предполагающая проведение активной политики, направленной Для обеспечения постоянного профессионального и кана формирование собственных кадров на основе повыше- рьерного роста, высокой работоспособности в компании ние эффективного планирования человеческих ресурсов.

«Костромаэнерго» проводит оценку потребностей компании В филиале применяются различные формы обучения персов персонале. Для этого осуществляются анализ рынка труда, нала — индивидуальное и групповое, внешнее и внутреннее, подбор и адаптация персонала, управление карьерой и ра- с отрывом и без отрыва от производства. В ходе обучения бота с кадровым резервом. Компания обеспечивает своев- применяются такие методы, как самообучение и саморазвиременный и объективный отбор кандидатов на рынке труда, тие, наставничество, стажировки, институт дублеров. Помимо а также формирование и развитие внутреннего кадрового традиционных семинаров и тренингов используются долгорезерва. В «Костромаэнерго» последовательно проводится срочные академические программы учебных заведений (прополитика, направленная на изменение качественного со- граммы среднего специального образования, программы бастава персонала. В результате этого повышается уровень калавриата, специалистов, магистратуры и др.) квалификации кадров.

53 молодых специалиста — выпускников дневных отделений одного из районов электрических сетей проводится конкурс вузов и ССУЗов. Заключены договора на прохождение про- «Лучший по профессии». Подготовка к соревнованиям начиизводственной практики в компании студентов Костромской нается задолго до их проведения. Соревнования помогают государственной сельскохозяйственной академии, оттачивать умения и навыки, служат хорошей школой для Костромского государственного технологического универси- пришедшей на предприятие молодежи. Именно высокий тета и Костромского энергетического техникума. Для студен- уровень квалификации и ответственности электромонтеров тов проводятся дни открытых дверей и экскурсии на энергети- позволяет оперативно реагировать на любые аварийные отческие объекты филиала «Костромаэнерго». Налажена работа ключения электроэнергии в сетях, устранять их в максимальс руководствами вузов и техникумов по трудоустройству вы- но сжатые сроки, обеспечивая при этом безопасное произпускников в производственные отделения. На заочных отде- водство. В «Костромаэнерго» проходят также соревнования лениях вузов без отрыва от производства учатся 9 человек, электромонтеров по ремонту подстанционного оборудования Система оплаты труда и мотивации персонала направлена на формирование мотивации сотрудников на инициаНаряду с соревнованиями в рамках системы управления тивное и эффективное достижение целей компании. Прирост охраной труда один раз в год в филиалах компании проходит среднемесячной заработной платы в 2008 году по сравнению День мастера. Его цель — повышение технических и эконо- с 2007 годом составил 2879,8 рублей (16,7%). При этом индекс мических знаний мастеров, совершенствование практиче- потребительских цен в РФ составил 111,9%. Уровень среднеских навыков, пропаганда передовых методов труда. По ре- месячной заработной платы на предприятии выше средней зультатам соревнований профессионального мастерства в промышленности по Костромской области на 70%.

участники поощряются денежными премиями, ценными поУровень оплаты труда по категориям дарками и грамотами, что способствует повышению мотиваработников в среднем за месяц (тыс. руб.) ции работников компании.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих и инженерно-технических работников «Костромаэнерго» в 2008 году в основном проходила в отделении дополнительного образования Костромского энергетического техникума. В течение года прошли обучение 650 человек, в том числе 331 рабочий, 319 специалистов и руководителей. Из них: подготовлено 55 новых рабочих, 24 человека получили вторую профессию.

В институтах повышения квалификации Москвы, СанктПетербурга, Иваново, Белгорода прошли обучение 192 руководителя и специалиста. Средством мотивации персонала, способствующим более является выдвижение в кадровый резерв на руководя- мание «Костромаэнерго» уделяет сохранению и укреплению щие должности. Кадровый резерв ОАО «Костромаэнерго» здоровья персонала, организации спортивно-массовых меподразделяется на четыре группы в зависимости от уров- роприятий, расширению социальной поддержки действуюня должности, на которую планируется подготовка щих и бывших работников компании, поддержке молодых В Компании разработана и действует Программа негосуПри отборе кандидатов в кадровый резерв в первоочереддарственного пенсионного обеспечения, утвержденном порядке рассматриваются кандидатуры перспективных специалистов и руководителей, работающих в структурных ная решением Совета директоров от 25 января 2005 года.

подразделениях компании. Основными критериями оценки Программа включает два основных пенсионных плана.

кандидатов для включения в кадровый резерв на руково- Паритетный план представляет собой разновидность недящие должности являются: стаж работы не менее одного государственного пенсионного обеспечения, при котором года, возраст от 22 до 50 лет, высокая профессиональная работник и компания совместно в определенной пропорции квалификация и компетентность, хорошие результаты произ- и по определенным правилам финансируют пенсионное обеводственной деятельности. Кандидат должен продемонстри- спечение работника. В рамках корпоративного плана предуровать организаторские способности, коммуникативные на- смотрены программы «Поддерживающая», «Стимулирующая»

выки, хорошую обучаемость и стремление к саморазвитию, и «Особые заслуги».

соответствующее состояние здоровья.

Для каждого кандидата на руководящую должность из внутреннего резерва составляется индивидуальный план подго- поддержку работников «Костромаэнерго» при пользовании товки, направленный на развитие профессиональных, дело- медицинскими услугами, не входящими в систему обязательвых и личностных качеств резервиста до уровня, требуемого ного медицинского страхования. Программа функционирует по планируемой к замещению должности. на основании индивидуальных договоров. В компании принята Программа страхования от несчастных случаев, направРезерв, сформированный в 2007 году, является основой для ленная на социальную поддержку работников. Страховые назначения на руководящие должности при изменении орга- выплаты производятся в соответствии с категориями работнизационной структуры «Костромаэнерго». ников, определенными компанией.

Сборник социальных программ установлено, что у большинства работников размер вознаграждения по сравнению с предыдущими годами вырос (учитывая ежеквартальную индексацию). Это свидетельствует о более справедливом распределении фонда Для организации целенаправленной политики выявления на выплату вознаграждения, а также о внедрении более и повышения индивидуального вклада каждого работника эффективной системы премирования персонала по резульв работу предприятия разработана система оценки персо- татам работы за год.

нала. «Костромаэнерго» рассматривает оценку персонала как необходимый элемент согласования интересов работ- Кадровая стратегия Общества заключается в постепенном ника и работодателя, инструмент оценки вклада каждого переводе трудовых коллективов из объектов в субъекты работника в достижение целей предприятия. Система оцен- управления, что подразумевает, в том числе, принятие лички персонала призвана стимулировать активность и профес- ной и коллективной ответственности за все происходящее сионализм работников компании. на предприятии. Немаловажное направление в работе с персоналом — это система управления трудовой дисциплиной. Она призвана обеспечить индивидуальную и колВ соответствии с разработанной программой развития системы управления персоналом «Костромаэнерго» на 2006– лективную ответственность работников за соблюдение норм 2010 годы и Коллективным договором на 2007–2008 годы. и правил взаимодействия, направленного на инициативное С 2007 года в «Костромаэнерго» начала использоваться си- и эффективное достижение целей компании.

стема оценки трудового вклада работников для выплаты вознаграждения по итогам года, учитывающая реальный вклад В борьбе с нарушениями трудовой дисциплины предпочтение каждого сотрудника в работу всего предприятия. До это- отдается профилактике условий, провоцирующих нарушения.

го базой для начисления вознаграждения по итогам года Такие меры, по сравнению с репрессивными, не приводят к мослужил стаж каждого работника в ОАО «Костромаэнерго». ментальному результату, но дают более длительный эффект.

Положительные моменты введения новой системы для выплаты вознаграждения очевидны: Особое внимание уделяется сохранению и укреплению • учитывается вклад каждого работника в деятельность и культурно-просветительных мероприятий. Энергетики всего предприятия; участвуют в круглогодичной спартакиаде. В коллективе поповышается мотивация персонала к труду; пулярны конкурсы, смотры, коллективный отдых в выходные • достигается справедливое распределение вознаграж- и праздничные дни. Для этого арендуются спортивные залы, Система выплаты вознаграждения по итогам работы В 2007 году «Костромаэнерго» стало победителем VII за год на основе оценки трудового вклада работников Всероссийского конкурса «Российская организация высоКостромаэнерго» построена следующим образом. Каждый кой социальной эффективности» и было удостоено почетного руководитель структурного подразделения проводит оценку звания «Организация высокой социальной эффективности — своих подчиненных. В качестве критериев оценки берутся 2007 в энергетике». В 2007 году по итогам отраслевого конследующие показатели: количество выполняемой работы, ка- курса Объединения «РаЭл» «Костромаэнерго» заняло первое чество и отношение труду. По каждому показателю присваи- место в номинации «Лучшая практика выстраивания отновается от одного до пяти баллов. Каждому баллу соответству- шений с работниками в организации электроэнергетики».

ет определенный параметр в соответствии с Коллективным В 2008 году победа «Костромаэнерго» была отмечена середоговором «Костромаэнерго» на 2007–2008 годы. Например, бряным кубком объединения «РаЭл» и дипломом в номинации по параметру «количество»: 1 балл — систематически не вы- «Организация высокой социальной эффективности в электрополнял нормативы; 2 балла — было два и более случаев не- энергетике». «Костромаэнерго» было также удостоено дипловыполнения нормативов; 3 балла — был отдельный случай ма финалиста в номинации «Лучшая практика выстраивания невыполнения норматива; 4 балла — всегда укладывался отношений с работниками в организации электроэнергетики»

в заданные нормативы; 5 баллов — стабильно перевыполнял и диплома за обнародование открытого социального отчета норму (план, задание). Исходя из суммы баллов по результа- в 2007 году на отраслевом конкурсе «Организация высокой там проведения оценки отдельного работника по всем трем социальной эффективности в электроэнергетике».

Корпоративные практики социальной направленности ОАО «Объединенные электротехнические заводы»

Развитие кадрового потенциала На протяжении более чем 70-летней истории элек- В связи с постоянным внедрением на предприятиях ОАО тротехнических и электромеханических заводов, «ЭЛТЕЗА» современных технологий, нового оборудования ныне входящих в ОАО «ЭЛТЕЗА», задача развития и освоением производства новой и модернизированной кадрового потенциала всегда рассматривалась продукции, а также необходимостью перестройки управв качестве основополагающего фактора фор- ления развивается система повышения квалификации мирования эффективного производства. В этой и переподготовки персонала, в том числе освоения новых связи компания решает задачу постепенного и дополнительных профессий для обеспечения внутренпостроения системы экономических стимулов ней ротации работников при организационно-штатных и мотиваций участия персонала в повышении и производственно-технологических изменениях. Такие проэффективности корпоративной деятельности, граммы реализуются, как правило, через отделения посленаряду с возрастанием роли личной социальной вузовского обучения специализированных учебных центров ответственности, предоставляющей работникам и образовательных учреждений. При планировании перебольшую возможность социального выбора.

Характер и особенности производственного процесса на предприятиях требуют достаточно высокого образовательного уровня персонала. Сегодня работники с высшим и средним профессиональным образованием составляют 43,8% от общей численности производственного персонала, в том числе около 65% специалистов имеют профильную специализацию. Семнадцать процентов занимающих рабочие должности имеют высшее и среднее специальное образование. Около 5% работников совмещают работу с вечерним, заочным и дистанционным обучением.

С 2007 года в целях формирования стабильного ядра спе- подготовки специалистов учитываются такие факторы, как циалистов в долгосрочной перспективе введена практика производственная необходимость, а также желание работзаключения индивидуальных договоров с будущими спе- ника получить дополнительные знания, профессиональные циалистами об оплате компанией их обучения с обязатель- навыки и более высокую квалификацию. Часть работников ством распределения на заводы после окончания учебы. направляется на оплачиваемую компанией учебу на условиРяд предприятий заключили договоры о целевой подготовке ях обязательства работника после ее окончания прорабоспециалистов с учреждениями профессионального образо- тать на предприятии от одного года до трех лет. Эти условия вания. Предполагается, что в ближайшие три года эта дого- фиксируются в дополнительном соглашении к трудовому доворная система позволит удовлетворить кадровые потреб- говору работника.

ности в специалистах профильных направлений и обеспечит до трети притока молодых специалистов, необходимых в свя- Сформированная система позволила обществу только зи с переходом к новым технологиям, и замещением вы- за 2008 год осуществить переподготовку трети всего состабывающего состава работников. Развитие в этой области ва руководителей и специалистов, из них свыше 230 высоков известной мере сдерживается темпами роста стоимости квалифицированных работников прошли профессиональную с начальным профессиональным образованием по таким встречи в зарубежных компаниях по производству элекспециальностям, как сборщик и наладчик электронного обо- тронного и электротехнического оборудования. В 2008 году рудования и компонентов, станочник и литейщик, оказалась обеспечена квалификационная переподготовка почти в значительной степени свернутой и не получила соответ- 600 рабочих. Все эти направления работы по развитию проствующего замещения на региональном уровне, отвечающе- фессионального потенциала персонала ОАО «ЭЛТЕЗА» намего возрастающим потребностям предприятий, поэтому на за- рено развивать и в дальнейшем.

водах компании в качестве частично обеспечивающей меры используются программы первоначального обучения на ра- Внимание компании постоянно сосредоточено на необходибочих местах и наставничество. По этим программам гото- мости обеспечения хороших условий труда, минимизации вится примерно 50% рабочего пополнения предприятий. последствий воздействия вредных факторов. В последние Сборник социальных программ с 2005 годом в 2008 году размер средней заработной пладва года на всех предприятиях проведены работы по ре- ты по компании в целом вырос более чем на 55%. На промонту, переоборудованию и переоснащению мест отдыха тяжении ряда лет заработная плата в филиалах общества, персонала, душевых, раздевалок и туалетов. На ряде за- за исключением Санкт-Петербургского завода электроводов функционируют медицинские кабинеты, предназна- технического оборудования и Лосиноостровского электроченные для неотложной помощи, медицинских осмотров, технического завода, стабильно превышает региональные стоматологического лечения. В соответствии с санитарно- показатели. Достигнуты опережающие темпы роста произгигиеническими требованиями на всех предприятиях водительности труда в сравнении с ростом заработной пласозданы уютные помещения, оснащенные плитами и хо- ты. За три года производительность труда по обществу возлодильниками, где можно пообедать. На пяти заводах ра- росла почти в два раза.

ботают столовые и буфеты, небольшие магазины с товарами первой необходимости. Обеды в столовых отпускаются по себестоимости.

Корпоративные практики социальной направленности Здоровье, поддержка здорового образа жизни и безопасность труда Финансовая Корпорация «УРАЛСИБ»

«Здоровье корпорации — путь к эффективному бизнесу»

ОАО «Аэрофлот — российские авиалинии»

Программа санаторно-курортного лечения и оздоровления работников и членов их семей ОАО «АКРОН»

Программа «Здоровье»

ОАО «Аэропорт Кольцово»

(Группа компаний «Ренова») Реализация политики в сфере охраны труда и промышленной безопасности ООО «Газпром добыча Надым»

Промышленная профилактическая медицина как составляющая социальной политики Группа компаний «БВК»

Программа «Здоровье»

Монди СЛПК «Оздоровление работников Открытого акционерного общества «Монди Сыктывкарский лесопромышленный комплекс»

ОАО «ТАГМЕТ»

Целевая программа «Здоровье, досуг и отдых»

ОАО «ТрансКонтейнер»

Оздоровительная программа для сотрудников компании ОАО «Росжелдорпроект»

Программа оздоровления и отдыха сотрудников ОАО «КорСсис»

Медико-психологический центр диагностики и реабилитации ОАО «ГАО ВВЦ»

Программа «Здоровье сотрудников и членов их семей»

Корпоративные практики социальной направленности Финансовая Корпорация «УРАЛСИБ»

«Здоровье корпорации — путь к эффективному бизнесу»

холестерин крови и другие. На снижение указанных факторов риска направлены специально разработанные программы: кампания по отказу от курения «Брось курить и победи!», ФК «УРАЛСИБ» придерживается философии со- Остальные сотрудники внимательно наблюдали за своициально ответственного бизнеса. В 2007–2008 гг. ми коллегами: кто-то поддерживая и искренне веря, что корпорация реализовала более 100 крупных про- его коллеге удастся бросить курить и выиграть приз, кто-то ектов, среди которых и социальные программы, скептически, с недоверием. Бросили курить 42% участников.

ориентированные на сотрудников. Победители кампании получили денежные призы в размере Руководство ФК «УРАЛСИБ» осознает, что инвестиции в здоровье сотрудников выгодны и приносят Значительную часть программы по привлечению к здороприбыль. Эта позиция администрации сочетается вому образу жизни составляют спортивные мероприятия.

с правильно подобранной командой специалистов Работа в финансовых компаниях связана с малоподвижи, конечно же, находит полную поддержку со сто- ным образом жизни, что неблагоприятно сказывается роны коллектива. на здоровье персонала. Корпорация способствует повышению физической активности своих сотрудников, организуя спортивные игры и обеспечивая возможность Сборник социальных программ денег, которую он по своему усмотрению может израсходовать либо на приобретение полиса добровольного медицинского страхования (ДМС), либо на санаторно-курортное посещения бассейна или спортивного клуба. Ежегодно офтальмология, неврология и лабораторная служба. Прием проводятся соревнования по футболу, волейболу, большо- ведут также врачи других специальностей, действуют процему и настольному теннису, в которых участвуют команды дурный и физиотерапевтический кабинеты, кабинет функцииз разных российских регионов, где имеются филиалы ональной и ультразвуковой диагностики. Благодаря соврекорпорации. менному оборудованию многие болезни удается выявлять может оценить уровень своей физической тренированности. благодаря этому уникальному опыту теперь каждый сотрудВ ходе так называемой «лестничной пробы» сотрудникам ник может проконсультироваться с врачом-фитотерапевтом предлагалось подняться вверх по лестнице на четыре эта- и в течение рабочего дня принимать специально для него жа. После такой нагрузки измерялся пульс, степень одыш- приготовленные настои целебных трав.

ки. Самые тренированные награждались поощрительными спортивными подарками. Оценка физической тренирован- Снизить заболеваемость и повысить работоспособности — это мотивация к тому, чтобы быть более физически ность сотрудников можно, ограничив воздействие на них активным, а следовательно, противостоять болезням, иметь вредных факторов окружающей среды в течение рахорошую физическую форму, хорошо выглядеть. бочего дня. Оригинальным и весьма специфичным для Одним из важных факторов для сохранения здоровья явля- от вредных производственных факторов стала программа ется питание. Чтобы питание сотрудников корпорации было благоустройства рабочих мест, в рамках которой офисные более здоровым, проводится акция «Светофор». Все блюда помещения корпорации оборудуются кондиционерами, в корпоративных кафе промаркированы зеленым, желтым увлажнителями воздуха, очистителями воды.

и красным цветом в зависимости от их состава и пользы для здоровья. Зеленый цвет означает, что эти блюда должны со- Другим направлением экологической защиты является оснаставлять основу ежедневного питания и могут употребляться щение точек подачи питьевой воды во всех офисах высокобез ограничений. Они низкокалорийные, нежирные, содер- эффективными фильтрами, позволяющими очищать воду жат мало соли и обладают полезными свойствами. Блюда от микроорганизмов, органических и неорганических прис маркировкой желтого цвета рекомендуется употреблять месей и улучшать ее вкусовые качества.

в ограниченном количестве. Внизу карточки есть сноска «Внимание», в которой разъясняется, почему данное блюдо имеет ограничения. Потребление продуктов с красной маркировкой следует свести к минимуму. Они содержат избыток животного жира (источник холестерина), и/или много соли (фактор риска артериальной гипертензии), и/или избыток простых сахаров, которые способствуют избыточной массе тела и повышают уровень сахара крови.

Корпоративные практики социальной направленности ОАО «Аэрофлот — российские авиалинии»

Программа санаторно-курортного лечения и оздоровления работников и членов их семей Стратегическая цель ОАО «Аэрофлот» — построение компании международного класса. Одним из главных инструментов достижения этой цели является высококвалифицированный, конкурентоспособный персонал. Исходя из этого, в авиакомпании выстроена стратегия управления персоналом, базирующаяся на повышении производительности труда и повышении мотивации работников, обеспечении возможностей профессионального роста и социальной защищенности персонала.

Программа санаторно-курортного лечения и оздоровления работников и членов их семей наряду с другими социальными проектами компании направлена, в том числе, на формирование главных конкурентных качеств персонала: клиентоориентированности, компетентности, кризисоустойчивости, конструктивности, командности.

Основным нормативным документом, регламентирующим мероприятия по реализации Программы, является действу- • оздоровление работников авиакомпании и членов их ющий Коллективный договор. На его базе, а также с учетом семей;

норм федерального законодательства разработана система • снижение уровня заболеваемости, восстановление локальных нормативных актов, регулирующих мероприятия трудового потенциала работников;

по реализации Программы: Положение о Центральной ко- • профилактика и сокращение роста профессиональных миссии ОАО «Аэрофлот» и комиссиях подразделений по со- заболеваний;

циальному страхованию и санаторно-курортному лечению, • обеспечение психологической и физической устойчиПоложение о порядке организации санаторно-курортного вости работников;

обеспечения работников в ОАО «Аэрофлот» и др. • повышение производительности труда;

Важнейшими принципами реализации Программы в ОАО в коллективе.

«Аэрофлот» являются ее доступность, гарантированность, плановость и эффективность. Программа реализуется на постоянной основе в сотрудничестве с Фондом социс учетом финансовых возможностей ального страхования (ФСС), страховой компанией, различавиакомпании и средств, выделенных ными санаторно-курортными учреждениями и детскими оздоровительными центрами (ДОЦ). Ее целевой аудиторией являются:

• работники авиакомпании, имеющие направление • средства авиакомпании, перечисляемые по договосанаторно-отборочной комиссии на лечение; ру добровольного медицинского страхования (ДМС) • члены семей работников авиакомпании — дети в воз- в страховую компанию;

• супруг/супруга работника авиакомпании — победителя стоимость путевки превышает уровень страхового конкурса «Лучший по профессии». обеспечения, определенный Регламентом по реализации договора добровольного медицинского страхования со страховой компанией на предоставление Сборник социальных программ С каждым годом бюджет увеличивается. Так, если затраты ком- на одного застрахованного. Если стоимость путевки превыпании на реализацию Программы в 2005 г. составляли 36,2 шает уровень страхового обеспечения, оставшуюся часть млн. рублей, то в 2007 — 51,7 млн. рублей, в 2008 г. — 63,9 млн. оплачивает сотрудник.

рублей, а на 2009 г. запланировано порядка 80 млн. рублей.

Программа реализуется в одной из здравниц вместе с детьми. В общем объеме запо трем направлениям: трат на реализацию данного направления бюджет программы «Мать и дитя» составляет около 20%. Для реализации прореабилитационно-восстановительное лечение работ- граммы выбираются санатории в наиболее благоприятных ников и членов их семей за счет средств добровольно- климатических зонах, таких как Крым и Кавказ.

го медицинского страхования;

• предупреждение травматизма и профессиональных Направление «предупреждение травматизма и профессиозаболеваний; нальных заболеваний» ориентировано на работников, задетский санаторно-оздоровительный отдых. нятых на работах с вредными и (или) опасными условиями Санаторно-курортное лечение предоставляется любому ра- к данной категории относятся 12 175 работников.

ботнику компании, нуждающемуся в реабилитационном восстановлении (согласно заключению санаторно-отборочной Основные категории «профвредников» определены специкомиссии медицинского центра авиакомпании). фикой авиационной отрасли — это члены летных экипажей, «Аэрофлот» сотрудничает с санаторно-курортными учреждениями различных медицинских профилей. Их география достаточно обширна — санатории расположены в различных • на проведение аттестации рабочих мест по условиям климатических зонах. Благодаря этому, каждый работник труда;

компании с учетом медицинских показаний может получить • на приобретение работникам, занятым на работах Оплата реабилитационно-восстановительного лечения ра- занятых на работах с вредными и (или) опасными проботников и членов их семей производится в соответствии изводственными факторами.

с ежегодно утверждаемым договором добровольного медицинского страхования и регламентом по его реализации. Как правило, большая часть средств направляется на оплаРегламент устанавливает уровень страхового обеспечения ту санаторно-курортного лечения «профвредников». Однако Корпоративные практики социальной направленности образом осуществляется непрерывная связь между руководством лагеря и родителями, оперативно решаются возникающие проблемы. Полученная от представителей компании приоритеты могут меняться в зависимости от стоящих перед авиакомпанией задач и промежуточных результатов реализации направления. Так, если по предварительным итогам средства, выделенные на лечение, осваиваются не полностью, часть их может быть направлена на иные нужды в рамках этого же направления. Например, в 2007 и 2008 гг. часть «санаторных» средств была направлена на приобретение спецсредств: противошумных наушников, защитных комбинезонов, сигнальных жилетов, влагозащитных костюмов, водожаронепроницаемых перчаток..

При разработке направления «детский санаторно-оздоровительный отдых» учитывается современный российский и зарубежный опыт организации каникулярного досуга школьников, анализируются наиболее эффективные формы и методы работы с детьми. Основной упор в детской оздоровительной программе делается на гармоничное сочетание оздоровительных программ с дополнительным образованием и развитием детей. здоровья работников, своевременному и полному восстановлению их трудового потенциала. В комплексе с мероприятияПодготовка к летнему сезону начинается задолго до его на- ми по повышению уровня безопасности труда она способствучала. Центральная комиссия ОАО «Аэрофлот» по социальному ет снижению заболеваемости и, как следствие, сокращению страхованию и санаторно-курортному лечению анализирует потерь авиакомпании по причине болезни сотрудников.

результаты детского отдыха за предшествующий год. С учетом В 2009 г. планируется увеличение бюджета Программы.

проведенного анализа комиссия формулирует требования к детским оздоровительным учреждениям. Ежегодно пере- Для реализации и дальнейшего развития Программы исчень детских оздоровительных центров корректируется. Все пользуются все существующие в компании средства инфорДОЦ, с которыми работает компания, соответствуют требова- мации: корпоративная газета, стенды социальной инфорниям российского законодательства. Перед открытием сезо- мации, информационные листы, Интранет. По результатам на готовность лагерей к приему детей проверяет специальная обратной связи производится корректировка программы.

комиссия в составе компетентных работников авиакомпании Для этого любой сотрудник компании, воспользовавшийся и специалистов медицинского центра «Аэрофлота». Программой, может направить в Центральную комиссию свой отзыв. Широко используется интранет-форум, где в реЕжедневный контроль за условиями проживания, питания жиме реального времени каждый работник может прокоми работой педагогического персонала во всех детских оздо- ментировать свой отдых и лечение в одном из санаториев, ровительных учреждениях осуществляют представители получить необходимую консультацию, разъяснение.

Сборник социальных программ ОАО «АКРОН»

Программа «Здоровье»

ОАО «Акрон» — одно из крупнейших в Европе хими- в себя диагностический центр, биохимическую лабораторию, ческих предприятий, доля налоговых поступлений четыре здравпункта и пять стоматологических кабинетов, от которого в бюджете Новгородской области со- оснащенных современным медицинским оборудованием.

ставляет около 25%. Предприятие обладает раз- На территории предприятия круглосуточно дежурит служба витой социальной инфраструктурой, что неодно- скорой помощи.

кратно отмечалось дипломами Всероссийского конкурса «Российская организация высокой Работники ОАО «Акрон» наблюдаются у врачей во время просоциальной эффективности», который проводит филактических медицинских осмотров, диспансеризации правительство РФ. и на консультативных приемах. Персонал медсанчасти имеет информацию о возможном вредном воздействии на раОдним из элементов корпоративной стратегии ботников по каждой профессии, что позволяет выявлять ОАО «Акрон» является социальная защищенность заболевания на ранних стадиях и предотвращать развитие персонала как основное условие стабильности профессиональных заболеваний.