«СЕРИЯ СОВРЕМЕННАЯ БИБЛИОТЕКА В Ы П УС К БИБЛИОТЕЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Дидактическое пособие для вузов и колледжей культуры и искусств по специальности 05.27.00 “Библиотековедение и библиография”, а также системы ...»

— функционально-стоимостной анализ имеющихся материальных и кадровых ресурсов для уточнения возможных структуры и объема предоставляемого обслуживания, определения критериев необходимого качества;

— определение численности и потенциального состава групп пользователей, объективно нуждающихся в дополнительных услугах/продукции;

— комплексное обоснование задач, направлений и содержания работы с целью выделения стратегических и текущих приоритетов (включая формирование групп обслуживания);

— изучение текущего спроса на предоставляемые/рекламируемые услуги среди различных групп пользователей;

— обучение сотрудников новым формам, приемам и методам обслуживания пользователей;

— обоснование оптимальной ценовой политики на дополнительные итоговые продукты деятельности;

— прогнозирование развития профильного спроса и перспектив его удовлетворения;

— реклама имеющихся/предлагаемых услуг, продукции, сервиса;

— формирование базового перечня основных бесплатных услуг и продукции библиотеки;

— изучение книжно-журнального рынка и выработка рациональной политики комплектования фонда;

— корректировка планов работы на ближайший период в соответствии с результатами деятельности/текущими результатами по основным приоритетным направлениям;

— создание общественной репутации/формирование позитивного имиджа библиотеки;

— установление предпочтительных форм, условий, времени и места предоставления информации и оказания иных услуг.

— моделирование номенклатуры дополнительных платных форм обслуживания средствами библиотеки и сопутствующего сервиса.

Задание 6. Проектирование организационной структуры управления библиотекой В настоящее время динамика изменений внешней среды очень активна, поэтому ярко проявляются недостатки так называемых бюрократических (механистических) структур, связанные с преувеличением значения стандартизированных правил и норм, что нередко приводит к утрате творческого начала.

Для того, чтобы библиотечные учреждения могли оперативно реагировать на изменения, внедрять новые формы и методы работы целесообразны так называемые адаптивные структуры управления. Адаптивными они называются потому, что их можно модифицировать в соответствии с изменениями внешней среды, потребностями самой библиотеки. К адаптивным относятся, в частности, проектная и матричная структуры.

В данном задании студенту необходимо:

1. Дать определение организационной структуры управления.

2. Назвать возможные типы организационных структур управления библиотекой.

3. Определить, что общего между линейной и линейно-штабной структурой управления.

4. Выделить отличия проектной и матричной управленческих структур.

5. Составить оптимальную структуру управления для одной из названных библиотек: муниципальной публичной, областной научной, вузовской специальной. (Следует представить соответствующую схему и аргументированные письменные комментарии).

Задание 7. Рецензирование методического издания библиотеки Одной из эффективных форм распространения передового опыта (инноваций) являются методические издания библиотек: пособия, материалы, методико-библиографические разработки.

Цель задания — научить ориентироваться в массиве методических публикаций и оценивать такие издания по определенным критериям, освоить методику их рецензирования. Для этого предлагается подготовить рецензию на любое методическое издание, выпущенное в последние годы, а затем, опираясь на обобщающие публикации о методической работе библиотек, сделать вывод о его актуальности и полезности.

В рецензии важно отразить следующие основные позиции:

1. Библиографическое описание методического издания, способ оформления (ротапринт, ризограф, высокая печать и др.), тираж; имеется ли макет библиографической карточки.

2. Актуальность времени выхода, значимость темы, полнота и глубина ее раскрытия (исторический, региональный, международный аспекты; учтенный объем проблематики, причины ее возможного расширения или сужения).

3. Структура издания (логичность и стройность, наличие разделов и подразделов, степень дробности вопросов).

4. Целевое назначение издания, где об этом сказано.

5. Характеристика методических рекомендаций (ясность изложения, связь с практикой, конкретность; описание условий, при которых они выполнимы).

6. Справочный аппарат: система ссылок, источники цитирования, список использованной и рекомендуемой литературы (репрезентативность, ретроспекция, наличие изданий текущего года, правильность библиографического описания).

7. Итоговое заключение по рецензируемому изданию: общая оценка, научность; методологический, дидактический, художественнополиграфический уровень; полезность для библиотек.

Задание 8. Исчисление статистических показателей библиотечной работы Статистические показатели подразделяются на абсолютные и относительные. Абсолютными называются показатели, характеризующие размер или объем конкретного явления в определенное время. Относительными называются показатели, отражающие количественные соотношения между соответствующими явлениями. Чаще всего относительные величины выражают соотношение двух или нескольких абсолютных величин.

В процессе выполнения задания необходимо на основе приведенных в таблице 1 абсолютных статистических показателей вычислить по имеющимся в справочных материалах формулам (см. с. 185—186) и зафиксировать в графах таблицы 2 относительные показатели интенсивности, характеризующие степень развития изучаемого явления.

Абсолютные показатели работы библиотеки Относительные показатели интенсивности (степени) библиотечной деятельности Относительными величинами динамики называются статистические показатели, характеризующие изменение явления во времени. В данном задании предлагается проследить динамику численности пользователей библиотеки и величины библиотечного фонда за три года (базируясь на абсолютных показателях таблицы 1) с помощью следующих характеристик: абсолютный прирост, темп роста, темп прироста. Полученные статистические данные необходимо группировать, соответственно, в таблицах 3 и 4.

Относительные показатели динамики численности пользователей библиотеки Год Число пользователей Абсолютный прирост Темп роста в % Темп прироста Относительные показатели динамика библиотечного фонда Задание 9. Графическое изображение показателей библиотечной статистики. Статистический анализ деятельности библиотеки Статистические графики позволяют представить цифровые показатели в лаконичной и запоминающейся форме. Для иллюстрации исчисленных в предыдущем задании величин используем линейную и столбиковую диаграммы.

Линейная диаграмма является наиболее распространенным видом графичеЛинейная диаграмма ских изображений при характеристике динамики явлений. В задании следует построить (с применением цветовых условных обозначений) линейные диаграммы, дающие наглядную характеристику темпа роста числа пользователей библиотеки и величины библиотечного фонда. На горизонтальной оси абсцисс отмечены три точки, указывающие определенные годы. По вертикальной оси ординат приведены значения темпа роста в масштабе: одно деление соответствует 10 % (показатели динамики необходимо заимствовать из таблиц 3 и 4 задания 8). При построении каждой линейной диаграммы отрезки прямых линий, образующих кривую динамики, формируются соединением точек на пересечении воображаемых перпендикуляров от оси абсцисс и оси ординат. Характеризующие соответствующие показатели линии расходятся из точки, принятой за 100%.

Столбиковая диаграмма обычно используется для наглядного сравнения одномерной величины, например динамики библиотечного фонда за три года.

Все столбики должны быть с одинаковым основанием, высота их пропорциональна числовому значению показателей объема фонда, т. е. для всех столбиков принимается один и тот же масштаб, обозначаемый на оси ординат (показатели из таблицы 4). Столбики строятся на одной базовой линии — оси абсцисс, где указываются соответствующие годы.

Завершающим этапом проведенной статистической работы является статистический анализ. На основе исчисленных показателей и их графического представления выявляются закономерности, взаимообусловленность качественных и количественных сторон библиотечных явлений и процессов. В этой связи интеСм. также методику построения диаграмм, приведенную в Справочных материалах (с. 190—191 данного пособия).

Для более исчерпывающего знакомства с системой диаграмм, используемых в библиотечной статистике, по усмотрению педагога и обучающихся возможно также построение секторной диаграммы. Этот вид графического изображения используется при необходимости наглядного представления структуры или наполнения чего-либо, в частности библиотечного фонда и книговыдачи (например, по отраслям знания). На поверхности круга выделяется (откладывается) сектор с числом градусов по окружности, пропорциональным удельному весу соответствующей части во всем объеме, принимаемом за 100 % (так как окружность имеет 360, то каждому проценту соответствует 3,6).

ресно провести сравнительный анализ показателей нескольких одновидовых библиотек или филиалов ЦБС. Выводы и рекомендации должны быть конкретны и обоснованы.

Задание 10. Анализ типологии руководителей библиотеки В зависимости от стиля руководства составлена эмпирическая характеристика различных типов руководителей. Внимательно проанализируйте предлагаемую типологию, затем письменно ответьте на вопросы, предлагаемые в конце задания.

Возможные типы менеджеров 1. "Руководитель-регламентер". Идеалом регламентирующего стиля руководства является достижение полного описания деятельности подчиненных при помощи должностных инструкций, предписаний, нормативов и т.п. Регламентер, чрезмерно стремящийся "спрятаться" за разного рода бумаги, подменить ими реальный процесс управления, обычно избегает психологического контакта с людьми, в возглавляемом им коллективе психологический климат оставляет желать лучшего. Причем, если "здоровая" регламентация повышает эффективность управления, то чрезмерная ухудшает его, устраняя психологию даже из тех областей, где она объективно необходима. Сверхрегламентация чревата бюрократизмом.

2. "Руководитель-коллегиал". Видит залог эффективности управления в использовании коллективных форм. Важное место в своей деятельности отводит организация работы постоянных комиссий, регулярному проведению собраний, совещаний и заседаний. В большинстве случаев он находит оптимальное сочетание единоначалия и коллегиальности в процессе управления, привержен демократичным методам руководства. Однако абсолютизация коллегиальных форм управления приводит к уменьшению персональной ответственности за принимаемые решения. Чрезмерное увеличение числа заседаний и совещаний почти всегда сопряжено с неэффективным управлением.

3. "Руководитель-показушник". Данное определение имеет не только отрицательный смысл. Эти руководители умеют хорошо реагировать на быстро меняющиеся управленческие ситуации, способны своевременно принимать решения, обычно легко делают карьеру. Руководитель такого типа незаменим, когда нужно мобилизовать все силы для решения трудной задачи. Превосходя других руководителей в тактике, "показушник", однако, проигрывает в стратегии. Он может обеспечить библиотеке быстрые успехи, но добивается этого за счет исчерпывания всех резервов, в "авральном" стиле.

4. "Руководитель-объективист". Руководители этого типа главный упор делают на "объективные факторы", внешние по отношению к управленческой системе. Именно ими они объясняют и успехи, и неудачи в управлении.

Безусловно, объективные факторы играют важную роль в управлении. Однако сила управленческой системы и заключается в относительной независимости от такого рода факторов: финансирования, материально-технической базы, трудовых ресурсов. Высокая степень зависимости означает неэффективность управления внутри библиотеки.

5. "Руководитель-формалист". Он всячески оттягивает решение проблем, стремясь к тому, чтобы проблема "состарилась", и тем самым оттягивание решения превратилось в само решение. Как это ни странно на первый взгляд, но в деятельности формалиста есть и положительные моменты: путем "вылеживания" бумаг он дифференцирует главные и второстепенные проблемы. Кроме того, бывают такие конфликтные ситуации, любое решение которых только раздувает конфликт и которые разрешаются сами собой с течением времени. Если же формализм чрезвычайно развит, то он превращается в разновидность бюрократизма.

6. "Руководитель-максималист". Не признает мелких проблем управления. Всегда стремится решать любую проблему на максимально высоком уровне. Наиболее важное его качество — способность генерировать идеи. Как правило, очень энергичен, горит на работе. Чрезмерно развитый максимализм приводит к тому, что руководитель не замечает текущих дел, не любит и не умеет ими заниматься.

7. "Руководитель-организатор". Считает, что, решив глобальные проблемы: подбора и расстановки кадров, оптимального планирования, материально-технического снабжения, можно успокоиться. Под фундаментальными проблемами он понимает не идеи, а соответствующие направления деятельности.

Ими он занимается лично, никому не перепоручает. Как правило, исходит из упрощенной модели подчинения, отводя главную стимулирующую роль материальным факторам. Для сотрудников, которых он ценить, организатор настойчиво добивается персональных надбавок. Всячески уклоняется от текущих дел, перепоручая их помощникам. Не любит заседаний и совещаний. Не задерживается на работе.

8. "Руководитель-диспетчер". У него всегда в порядке документация, совещания начинаются в точно назначенное время, он не забывает своих обещаний, обычно успевает сделать все намеченные на день дела. С подчиненными контактирует исключительно по деловым вопросам, его задания и замечания всегда конкретны. Он отличается высокой исполнительской дисциплиной. Такое руководство — необходимый компонент деятельности любого руководителя, но его абсолютизация означает выдвижение на первый план текущих дел и забвение перспективных, а также неизбежно ведет к перегрузкам руководителя.

Проблем у него больше, чем решений.

Вопросы для подготовки аналитического заключения:

1. Какой стиль управления наиболее эффективен для руководителя низового звена, руководителя среднего звена, руководителя высшего звена?

2. К каким недостаткам в управлении приводит абсолютизация того или иного стиля в управлении?

3. Обоснуйте проблему совместимости руководителей разных уровней.

4. Идентифицируйте типы менеджеров в Вашей (или в известной Вам конкретной) библиотеке.

Задание 11. Определение стоимостных показателей библиотечной деятельности Стоимостная оценка библиотечного обслуживания позволяет выявить соотношение расходов библиотеки с количественными показателями ее деятельности, рационализировать использование имеющихся ресурсов, повысить социально-экономическую эффективность работы.

Исходными источниками для стоимостного анализа библиотечной деятельности являются годовые сметы расходов и отчеты об их исполнении, а также основные плановые и фактические (отчетные) количественные показатели работы библиотеки.

При выполнении задания на основе данных одного из предложенных в таблице 1 вариантов необходимо рассчитать сводные стоимостные показатели, характеризующие затраты на единицу конечного результата деятельности библиотеки за год: плановую и фактическую стоимость обслуживания одного пользователя, одного посещения, одной книговыдачи. Для этого следует применить приведенные в справочных материалах расчетные формулы (см. с. ), а полученные стоимостные показатели занести в соответствующие графы таблицы 2.

Основные годовые показатели работы библиотек и связанные с ними финансовые расходы № п/п Наименование показателей Вариант 1 Вариант (абонентов) 3. Количество выданных книг 511500 524180 547000 Стоимостные характеристики основных видов библиотечных работ /С/ 1. Обслуживание одного пользователя 2. Обслуживание одного посещения 3. Осуществление одной книговыдачи

III. СИТУАЦИОННЫЕ ЗАДАЧИ И ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ

Решение ситуационных задач — вид обучения принятию решений с использованием анализа параметров конкретной ситуации, взятой из практической деятельности. Конкретные ситуации являются важным средством практического овладения методами количественных и качественных оценок, предполагают творческий подход к использованию имеющихся теоретических знаний.

Термин "деловые игры" объединяет активные формы обучения: анализ конкретных ситуаций; имитационные, операционные и ролевые учебные игры;

освоение методики оперативных решений и др. Таким образом, под деловой игрой понимается процесс выработки и принятия решения в условиях поэтапного уточнения необходимых факторов, анализа информации (дополнительно поступающей и вырабатываемой в ходе игры). При этом могут создаваться новые частные ситуации, решение которых должно подчиняться общей цели деловой игры.

Проблемные ситуации побуждают обучающихся проводить анализ обстановки, собирать недостающую информацию, взвешивать возможные ходы партнеров и определять собственные действия.

Имитационные деловые игры предполагают воспроизведение работы конкретной структуры (библиотеки), что позволяет предметно ставить и решать познавательные задачи. В свою очередь операционные деловые игры отрабатывают выполнение определенных технологических операций, а ролевые деловые игры отрабатывают тактику поведения специалиста в различных ситуациях.

В данном разделе пособия ситуационные задачи и деловые игры помещены единым блоком, а их тематика представлена в виде отдельных занятий от общего к частному:

При отборе материала использовались: Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач: Метод. пособие / Сост.: В.И. Матирко, В.В. Поляков, И.М. Стариков, Ю.А. Ткаченко; Под ред. В.И. Матирко. — М.: Высш. шк., 1991.

— 255 с.; Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самоСтиль руководства коллективом.

2. Алгоритм решения управленческих проблем (АРУП).

3. Моделирование идеального руководителя (МИР) 4. Подбор кандидатуры на должность директора централизованной библиотечной системы.

5.Преодоление конфликтных ситуаций в библиотечном коллективе.

Занятие 1. Стиль руководства коллективом Цель: изучить решающий фактор эффективной работы Обучающиеся разделяются на три подгруппы, каждой из которой предлагается охарактеризовать один из стилей управления: авторитарный, демократический или либеральный. Используются приведенные ниже характеристики деятельности руководителя, на основе которых делаются соответствующие обобщения и заключения, а затем проводится общее обсуждение.

1. Распределение реальных полномочий между руководителем и подчиненными:

а) централизует руководство: требует, чтобы обо всем докладывали именно ему;

б) руководитель пассивен в выполнении управленческих решений — "плывет по течению";

в) четко распределяет функции между собой, заместителями и подчиненными-исполнителями;

г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

проверки по курсу "Менеджмент" / Сост.: Э.А Уткин. и др. — М.: Фин. и стат., 2000. — 190 с.; Казанская И.В., Метогуз Т.Е.

Сборник деловых игр, тестов и практических занятий: Учеб. пособие по курсу "Менеджмент" / Науч. ред. Ю.И. Шилин. — 2. Действия, руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

а) как правило, переходит на более жесткие методы руководства;

б) критические ситуации не приводят к изменению способов его руководства;

в) в критических ситуациях обходится без помощи вышестоящих руководителей;

г) сталкиваясь с трудностями, начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

д) в критических ситуациях плохо справляется с руководимым коллективом.

3. Контакты руководителя с подчиненными:

а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

д) общается в основном с активом, а не всем коллективом.

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствии руководителя:

а) когда руководитель отсутствует, исполнители работают хуже;

б) коллектив не снижает продуктивности, даже если руководитель временно покидает его;

в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;

г) в отсутствии руководителя, коллектив работает с переменным успехом;

д) продуктивность работы повышается при отсутствии руководителя.

5. Отношение руководителя к критике:

М., 1996. — 47 с.; Конфликтные ситуации в библиотечном общении и их разрешение: Методика, тесты, тренинги: Метод.

а) на критику обычно не обижается, а прислушивается к ней;

б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но никогда ничего не делает;

в) очень не любит, когда его критикуют, и не старается скрывать этого;

г) учитывает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

д) никак не реагирует на критику.

6. Отношение руководителя к советам и возражениям:

а) сам обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы подчиненные советовали или тем более возражали;

в) подчиненные не только советуют, но могут даже делать указания руководителю;

г) советуется и тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше сделать дело, они говорят об этом руководителю.

7. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует работу от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу отдельных подчиненных и коллектива в целом;

в) контролирует работу, всегда заметит положительные результаты, похвалит исполнителей;

г) когда контролирует, то всегда выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

8. Соотношение решений производственных и социальнопсихологических задач в процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана и безразлично отношения людей друг к другу;

рек. / Рос. гос. б-ка. — М., 1993. — 99 с.

б) вместе с решением производственных задач старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, к делу подходит формально;

г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе по сравнению с производственными заданиями;

д) когда нужно, защищает интересы подчиненных.

9. Характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнять;

б) приказывать не умеет, его приказы не авторитетны;

в) обращается с просьбой, а получается как приказ;

г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

д) приказы вызывают у подчиненных недовольство, лучше бы не приказывал;

10. Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) если чего-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим;

в) не стремиться пополнить свои знания;

г) когда чего-то не знает, то старается скрыть это и самостоятельно восполнить недостаток в знаниях;

д) если не знает, как решить вопрос или выполнить дело, поручает это подчиненным.

11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:

а) боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и подчиненными;

в) ответственность концентрирует в своих руках;

г) подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, нередко старается переложить ответственность на них;

д) бывает, что ответственен за какое-либо дело, но пытается переложить его на своих заместителей или нижестоящих руководителей.

12. Отношения руководителя к своим заместителям и помощникам:

а) хочет, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

б) добивается того, чтобы заместители и помощники подчинялись ему во всем беспрекословно;

в) ему все равно, кто работает у него заместителем (помощником);

г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;

д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов.

13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителей в отсутствие руководителя:

а) исполнители довольны, когда руководитель отсутствует, чувствуют некоторое облегчение;

б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями, они к нему безразличны;

г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом начинают скучать;

д) сначала отсутствие руководителя чувствуется, а затем его быстро забывают.

14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:

а) для выполнения какой-либо работы нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит;

в) чаще обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

г) часто делает подчиненным замечания и выговоры;

д) если делает замечания, то справедливое.

15. Характер обращения руководителя с подчиненными:

а) всегда обращается с подчиненными вежливо и доброжелательно;

б) по отношению к подчиненным бывает нетактичен и груб;

в) в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие;

г) создается впечатление, что вежливость его неискренна;

д) характер обращения с подчиненными часто меняется.

16. Участие членов коллектива в управлении:

а) привлекает к управлению рядовых членов коллектива;

б) нередко перекладывает свои функции на других;

в) управленческие функции стабильно не закрепляются, их распределение может меняться;

г) бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель, а другие члены коллектива.

17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

а) стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

б) не может влиять на дисциплину, она определяется другими;

в) умеет поддерживать дисциплину и порядок;

г) дисциплина кажется хорошей, так как боятся руководителя;

д) недостаточно пресекает нарушения дисциплины.

18. Характер общения руководителя с исполнителями:

а) обращается только по деловым вопросам;

б) заговаривая с подчиненными о деле, спросит и о личном;

в) часто обращается по личным вопросам, не касаясь дела;

г) содержание общения исходит от исполнителей, руководитель нечасто инициирует контакты;

д) нередко руководителя трудно понять, общаясь с ним.

19. Характер требовательности руководителя по отношению к подчиненным:

а) его любимый лозунг: — "давай-давай";

б) требователен и справедлив;

в) бывает слишком строгим и даже придирчивым;

г) не очень требовательный;

д) требователен и к себе, и к другим.

20. Характер принятия решений по руководству коллективом:

а) единолично вырабатывает решения или отменяет их;

б) нечасто берется за решение сложного дела, скорее уходит от него;

в) старается решать дела вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;

г) решает только те вопросы, которые сами назревают, не старается заранее предусмотреть ход дела;

д) берется за решение в основном мелких вопросов.

21. Взаимоотношения между людьми в коллективе:

а) в коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;

б) руководитель старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;

в) наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;

г) люди относятся друг к другу чутко, по-дружески;

д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.

22. Предоставление руководителем самостоятельности подчиненным:

а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

б) бывает так, что навяжет свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;

в) исполнители работают больше по его указаниям, нежели самостоятельно;

г) исполнители предоставлены сами себе;

д) время от времени разрешает подчиненным самостоятельность.

23. Отношение руководителя к советам:

а) регулярно советуется, особенно с опытными работниками;

б) советуется с подчиненными только в сложных ситуациях;

в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;

г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

д) советуется только с вышестоящими руководителями.

24. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

а) инициатива подчиненных не принимается, а в основном исходит от руководителя;

б) считает, что лучше сделать поменьше, тогда меньше и спросят;

в) поддерживает инициативу подчиненных;

г) не может действовать сам, а ждет "подталкивания" со стороны;

д) инициатива не проявляется ни со стороны руководителя, ни со стороны подчиненных.

25. Отношение руководителя к нововведениям:

а) консервативен, потому что боится нового;

б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;

в) поддерживая нововведения в работе, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, в межличностных отношениях, на отдыхе);

д) нововведения проходят мимо руководителя.

26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

а) широко опирается на общественные организации;

б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;

в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;

г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

д) способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.

27. Отношение руководителя к самому себе:

а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

б) никогда и ничем не проявляет своего превосходства над исполнителями;

в) считает себя незаметным в коллективе;

г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

д) излишне критичен по отношению к исполнителям.

Занятие 2. Алгоритм решения управленческих проблем Цели: 1. Определение алгоритма решения управленческих 2. Приобретение умений коллективной выработки АРУП — это последовательность действий руководителя, приводящих к решению проблем организационно-управленческой деятельности. Создание АРУП облегчает нахождение оптимального решения, сокращает поле управленческого поиска.

Деловая игра позволит ее участникам определить логически обоснованную последовательность действий руководителя при выявлении, анализе и решении управленческих проблем, освоить технологию групповой работы, выделить ситуационного лидера, убедиться, как хорошая самоорганизация группы повышает эффективность ее деятельности.

Задача участников игры состоит в определении последовательности выполнения руководителем необходимых действий. Из 18 действий надо составить алгоритм решения управленческих проблем, для чего следует проанализировать и пронумеровать действия порядковыми номерами. Сначала каждый игрок принимает решение самостоятельно, без консультаций с другими игроками. Затем игроки по командам в свободном обсуждении вырабатывают коллективное мнение относительно АРУП. Команды между собой мнениями не обмениваются. Решение задачи обозначается поднятием руки. Представитель команды, докладывая групповое решение, имеет право защищать его логическими доводами. Руководитель игры фиксирует время принятия решений (как индивидуальных, так и групповых).

На приводимом ниже в табличной форме бланке участника игры в графе III "Индивидуальная оценка" проставьте очередность означенных действий при решении проблем (с 1 до 18). При групповой работе то же обозначение проставьте в графе IV "Групповая оценка". После объявления руководителем игры эталонной последовательности действий (или сопоставления с эталонным алгоритмом — см. с. 178) и заполнении графы V "Эталон" рассчитываются и заполняются графы VI—VIII бланка.

Бланк участника игры № Наименование действий (этапов) принятия п/п управ-ленческого решения 1 Построение проблемы 2 Документальное оформление задач 3 Определение разрешимости проблемы 4 Определение отклонения фактического состояния системы от желаемого 5 Оценка степени полноты и достоверности информации о проблеме 6 Оформление решения 7 Разработка вариантов решения проблемы 8 Определение существования проблемы 9 Оценка новизны проблемы 10 Контроль за выполнением решения 11 Выбор решения 12 Оценка вариантов решения 13 Организация выполнения решения 14 Постановка задачи исполнителя 15 Выбор критерия оценки вариантов решения 16 Установление взаимосвязи с другими проблемами 17 Формулирование проблемы 18 Определение причин возникновения проблемы Критерии оценки: правильность решения и время решения задачи. Индивидуальные и коллективные оценки сравниваются с эталоном. Каждая конкретная ошибка вычисляется как разница номеров действий (этапов) принятия управленческого решения. Эталонное время на индивидуальное решение — мин., коллективное решение — 30 мин. Время работы эквивалентно очкам из расчета 1 мин. — 3 очка. Таким образом, превышение эталонного времени дает штрафные очки, а сокращение — премиальные. Очки суммируются и заносятся в соответствующую графу бланка.

Занятие 3. Моделирование идеального руководителя Цели: 1. Формирование представления о факторах управленческого потенциала, обуславливающих успешную управленческую деятельность.

2. Обучение экспертному методу количественной оценки управленческого потенциала.

3. Развитие творческого мышления, способности эффективно взаимодействовать друг с другом при принятии коллегиальных и коллективных решений.

Большинство современных подходов к оценке управленческих кадров сводится к количественной оценке их деловых и личностных качеств. При этом оцениваются не результаты деятельности, а факторы управленческого потенциала. В последнее время под факторами управленческого потенциала руководителя понимаются не только личностные качества, знания, умения и навыки, но и возможности, благодаря которым успешно осуществляется управленческая деятельность. Каждый руководитель имеет определенное представление о факторах, обуславливающих успех управленческой деятельности. Однако у каждого эти представления свои, хотя от их правильности зависит степень критичности оценки своего управленческого потенциала, а также потенциала выдвигаемых сотрудников. В этой связи построение модели "идеального руководителя", ее коллективное обсуждение имеют принципиальное значение.

В приводимом бланке участника игры представлен перечень факторов управленческого потенциала руководителя. Количественная оценка факторов сводится к определению места каждого фактора, обеспечивающего эффективность управленческой деятельности.

I II III IV V VI VII VIII

1. Критическое отношение к действительности, своей деятельности 2. Стойкая и творческая приверженность к 3. Способность возглавить перемены 4. Учет в руководстве человеческого фактора 5. Единство слова и дела 6. Творческие способности 7. Профессионализм 8. Желание учиться, повышать квалификацию 9. Умение достигать результатов

I II III IV V VI VII VIII

10. Нетерпимость к бюрократии 11. Способность к восприятию критики 12. Твердость и решительность 13. Профессиональная память 14. Работоспособность 15. Педагогические способности 16. Знание теории управления 17. Знание основ рыночной экономики 18. Знание основ маркетинга 19. Умение организовать коллегиальное 20. Эмоциональная стабильность 21. Оптимизм 22. Чувство юмора 23. Умение со вкусом одеваться 24. Образование 25. Опыт работы на руководящей должности 26. Возраст 27 Подготовка в резерве на выдвижение Сначала каждый обучающийся оценивает себя, используя помещенную ниже специальную шкалу и заполняя графу III таблицы бланка участника игры.

Затем также оцениваются факторы управленческого потенциала, которым должен (по приватному мнению каждого игрока) обладать преуспевающий руководитель. При этом заполняется графа IV бланка.

Далее участники игры разделяются на команды и в свободном обмене мнениями вырабатывают групповую оценку факторов управленческого потенциала "преуспевающего руководителя", заполняя графу V.

Затем все участвуют в выработке коллективной оценки факторов управленческого потенциала, т.е. модели "идеального руководителя", заполняя графу VI.

Деятельность участников игры оценивается по суммарной ошибке при индивидуальной и групповой работе. Индивидуальная и групповая ошибки по каждому оцениваемому фактору определяются как разность оценок (баллов) по графам IV и VI, а также графам V—VI. Затем ошибки суммируются по всем оцениваемым факторам. Выигрывает тот (участник или команда), у кого сумма ошибок минимальна.

Занятие 4. Подбор кандидатуры на должность Цель: Формирование представлений о профессиональных и личностных качествах библиоменеджера.

Исходная ситуация: Городская централизованная библиотечная система в областном центре включает 19 муниципальных библиотек: центральную городскую библиотеку, детскую библиотеку, 17 библиотек-филиалов. Социальнополитические перемены 90-х гг. отразились на работе библиотек как негативно, так и позитивно. ЦБС зарегистрирована в качестве юридического лица, имеет собственный баланс, расчетные счета в банке, печать.

Получив экономическую и организационно-творческую самостоятельность, стали работать инициативней и интересней, появились новые направления деятельности (открытие клубов по интересам и клубных объединений, внедрение новых технологий на базе компьютеризации и использования технических средств, маркетинговые исследования), а население получило новые формы досуга. Принят Закон "О программе сохранения и развития муниципальных библиотек на 1997—2000 гг.". Однако экономические сложности оказали на работу ЦБС отрицательное воздействие. Выделяемые бюджетные ассигнования недостаточны, они только частично покрывают растущие материальные затраты, связанные с содержание зданий; материально-техническая база библиотек не удовлетворяет современным требованиям; не обеспечена эффективная социальная поддержка библиотечных работников.

Директор ЦБС Маргарита Ивановна Андреева успешно сочетает в своей деятельности как организацию традиционного библиотечного обслуживания, так и освоение новых направлений информационно-библиотечной работы.

Пользуется огромным авторитетом в среде библиотечных работников, а также на уровне городского и областного руководства. Управление М.И. Андреевой — типичный пример харизматической власти, основанной на силе личных качеств и способностей директора. То обстоятельство, что в связи с переездом в другой город М.И. Андреева оставляет пост директора ЦБС, воспринимается коллективом как кризисная ситуация.

На вакантную должность директора ЦБС имеются три кандидата:

Филиппова Тамара Сергеевна, 52 года. Стаж библиотечной работы лет, из них 21 год работает в городской централизованной системе. Окончила библиотечный техникум, а затем заочное отделение института культуры. Работу в библиотеке начинала рядовым библиотекарем, прошла различные ступени служебной лестницы. Сейчас — директор детской библиотеки, в подчинении — 6 сотрудников. Библиотечную работу знает прекрасно, трудоголик. Вся работа выполняется скрупулезно, но личную инициативу проявляет редко. К нововведениям относится осторожно, считая их данью моде и чуждыми детской библиотеке. Ее любят и уважают за доброту и отзывчивость, часто обращаются за советом и помощью в житейских делах. Замужем, имеет двоих детей.

Румянова Элина Петровна, 33 года, стаж библиотечной работы 10 лет.

После окончания библиотечного факультета института культуры была назначена на должность заведующей методико-библиографическим отделом. Работая в этой должности, проявила не только высокие профессиональные знания, но и способности организатора, что бывает крайне редко для столь молодого специалиста. Очевидно, сказалось то, что и в институте Элина была очень активной студенткой, участвовала в научной студенческой работе, проводила дипломное исследование, посвященное проблемам оптимизации управления ЦБС.

Профессионал творческого, инновационного типа она чрезвычайно восприимчива ко всем нововведениям. По ее инициативе методико-библиографический отдел реорганизован в отдел маркетинговых исследований и инноваций. Одновременно ей принадлежит заслуга развития информационной деятельности ЦБС, при ее активном участии создается Информационный центр, оборудованный современной компьютерной техникой, ведется страница библиотеки в сети Интернет. Собирается продолжить образование в аспирантуре, уже сдала экзамены кандидатского минимума, подготавливает материалы диссертации. Принципиальна, инициативна, но излишне резка в отношениях с коллегами. Отстаивая свое мнение, нередко конфликтует с директором. Сотрудники библиотеки считаются с ее мнением по рабочим вопросам, но близких отношений ни с кем из сотрудников у нее нет. Пожилые коллеги обижаются на нее из-за неуважительного к ним отношения. Незамужняя, детей нет.

Семенов Николай Григорьевич, 47 лет. Закончил с отличием политехнический институт и был оставлен в аспирантуре. Защитив кандидатскую диссертацию по профилю НИИ, стал заведующим сектором в этом НИИ. Проработав четыре года, зарекомендовал себя знающим, подающим надежды специалистом. Однако, являясь общественным куратором от лаборатории для работы в библиотеке, настолько увлекся, что через некоторое время перешел туда работать заведующим группой комплектования, потеряв в зарплате. Работая в библиотеке, закончил заочный факультет института культуры, после чего стал заместителем директора библиотеки. Все знающие Семенова отзываются о нем как о человеке незаурядном, творческом, понимающим значение библиотечной работы. Именно поэтому, считая что в ЦБС наиболее полно заключен истинный смысл предназначения библиотек, Семенов выдвинул свою кандидатуру на пост директора. Человек он увлекающийся, общительный, нетерпимый к равнодушию. От работающих с ним сотрудников требует полной самоотдачи, что не всегда встречает понимание. Поэтому в коллективе, которым он руководит, довольно высокий процент текучести. Сотрудники делятся на его ярых сторонников и противников, что нередко служит поводом для конфликтных ситуаций.

Обсуждение предложенных кандидатур проходит в форме дискуссии.

Занятие 5. Преодоление конфликтных ситуаций Цель: 1. Знакомство с многообразием конфликтных 2. Формирование модели разрешения моральных Слово "конфликт" в переводе с латинского означает "столкновение".

Практически каждый день библиотечные менеджеры сталкиваются с конфликтными ситуациями, поэтому для них важно знание природы конфликтов и методики из разрешения. Руководителю важно предвидеть возникновение конфликта, знать, что или кто может стать его источником, заранее продумать меры по урегулированию. Здесь может помочь метод "проигрывания" нештатных ситуаций или тренинг по преодолению конфликтных ситуаций. Упор делается не на моделирование стереотипных решений, а на выработку общих подходов к решению проблемы. На данном занятии обучающимся предстоит овладеть методикой разрешения моральных конфликтов, возникающих в процессе деятельности библиотечного коллектива.

Общая модель подхода к решению морального конфликта:

1. Дается нравственная оценка содержания конфликта и его причин.

2. Определяется нравственное отношение к конфликту.

3. Делается моральный выбор — как достойно и разумно поступить.

4. Разрабатывается технология преодоления конфликта или его нивелирования.

5. Умело реализуется избранная антиконфликтная технология.

Используя данную модель, обучающие решают предложенные варианты конфликтных ситуаций. Затем индивидуальные решения публично аргументируются и обсуждаются.

Варианты возможных конфликтных ситуаций:

1. Обеденный перерыв. Библиотекарь вошла в кабинет руководителя и попросила разрешения позвонить по телефону. Ведется беседа личного характера. Руководителю должны срочно позвонить по служебным делам. Но телефон занят. Как бы Вы поступили на месте руководителя?

2. К Вам обратилась библиотекарь с просьбой отпустить ее сегодня раньше окончания рабочего дня. Вы спрашиваете о причине. Оказывается, она ищет другое место работы. Ее уход лишит библиографический отдел нужного и квалифицированного специалиста. Как бы Вы ответили на просьбу?

3. Вы проводите совещание руководителей подразделений и замечаете, что тон разговора повышается, появляется взаимная резкость в выражениях.

Что надо предпринять в такой ситуации?

4. Директор библиотеки идет по коридору. Видит группу библиотекарей, о чем-то оживленно беседующих. Возвращаясь через 10 минут, он наблюдает ту же самую картину. Как бы Вы повели себя на месте директора?

5. Вы заведующий отделом. В конце рабочего дня должно начаться собрание, на котором Вы выступаете с докладом. В это время Вы находитесь на совещании у директора. Совещание явно затянулось. Вы опаздываете в отдел.

Как поступить в подобной ситуации?

6. На 10 часов утра Вы вызвали для беседы к себе подчиненного, который часто опаздывает на работу. Обстоятельства сложились так, что Вы задержались и пришли с опозданием. Подчиненный ждет Вас. Как Вы поведете себя?

7. Вас как руководителя покритиковали на собрании. Критика была резкой, но целый ряд положений непосредственно к Вам не относится. Как бы Вы ответили на критику?

8. Сотрудник абонемента (читального зала), минуя руководителя отдела, просит директора библиотеки отпустить его с работы по неотложному делу на 4 часа. Как должен поступить директор?

Тест в переводе с английского — проба, испытание, исследование. Он состоит из вопросов и задач (имеющих определенную шкалу значений), по результатам выполнения которых судят о психофизиологических и личностных характеристиках, а также знаниях, умениях и навыках опрашиваемого. Тесты широко используются в профессиональной подготовке и при отборе работников, особенно для управленческой деятельности. Следует помнить, однако, что по ответам на вопросы теста делать окончательные выводы о людях, а тем более давать им общую оценку — неправомерно. Применение тестов продуктивно только совместно с другими методами исследования.

Предлагаемый массив тестов поможет обучающимся испытать себя, моделируя возможное поведение в различных ситуациях*. Содержательно материал представлен в последовательности, позволяющей наиболее объективно В процессе подготовки данного раздела пособия привлекались следующие источники: Казанская И.В., Метогуз Т.Е.

Сборник деловых игр, тестов и практических занятий: Учеб. пособие по курсу "Менеджмент" / Науч. ред. Ю.И. Шилин. — М., 1996. — 47 с; Леонов И.Г. Познай себя и других: Популярные тесты. — 4-е изд., перераб. и доп. / Информ.-внедренческий центр "Маркетинг". — М., 1998. — 384 с; Литвинцева Н.А. Психологические тесты для деловых людей. — М.: Бизнес-школа; Интел-Синтез, 1996; Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации — Петрозаводск: Петроком, 1992. — 318 с.; Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самопроверки по курсу "Менеджмент" / Сост.: Э.А. Уткин и др. — М.: Фин. и стат., 2000. — 190 с.; Секреты умелого руководителя / Сост. И.В. Липсиц. — М.: Экономика, 1991. — 317 с.

осуществлять комплексную диагностику, успешно провести самоанализ и предметно оценить коллег, сделать соответствующие выводы, при необходимости скорректировать образовательную программу и/или поведение:

1. Насколько Вы самостоятельны?

2. Поддаетесь ли Вы внушению?

3. Имеете ли Вы склонность попадать в зависимость?

5. Умеете ли Вы контролировать себя?

6. Коммуникабельны ли Вы?

7. Умеете ли Вы влиять на других?

8. Любите ли Вы доминировать?

9. Есть ли у Вас склонность лидировать?

10. Вы лидер или администратор?

11. Способны ли Вы справляться с неожиданными 12. Какова у Вас самооценка?

13. Как Вы относитесь к критике?

14. Какая у Вас память?

15. Сильный ли у Вас характер?

16. Кто Вы: Капитан? Рулевой? Пассажир?

17. Способны ли Вы стать менеджером?

18. Какой Вы руководитель?

19. Какова эффективность Вашего руководства?

20. Стиль межличностного взаимодействия руководителя.

Тест 1. Насколько Вы самостоятельны?

За каждый ответ «а» начисляется 4 балла, за «б» — 2 балла, «в» — 0.

1. Закончив школу, как Вы принимали решение о дальнейшей учебе, будущей профессии?

а) решали самостоятельно, следуя своему увлечению и оценивая свои данные;

б) прислушивались к мнению родителей, родственников;

в) прислушивались к совету только близких и друзей.

2. На что Вы рассчитывали, поступая в выбранное учебное заведение?

б) на благоприятный исход вступительных экзаменов и на связи;

3. Как во время учебы Вы готовились к экзаменам, занятиям?

а) делали упор на свое трудолюбие?

б) иногда просили помочь преподавателей и однокурсников;

в) рассчитывали только на чужую помощь.

а) по распределению;

б) использовали информацию знакомых, знающих людей;

в) благодаря связям.

5. При сложных ситуациях в работе каким образом Вы принимаете решения?

а) рассчитываете только на свой опыт и знания;

б) иногда консультируетесь с коллегами;

в) всегда с ними советуетесь.

6. Чем был продиктован Ваш выбор перед вступлением в брак?

а) сами приняли окончательное решение;

б) прислушивались к мнению близких;

в) прежде всего представили человека своим близким, посоветовались с ними.

7. Если Ваш муж (жена) в длительной командировке, в состоянии ли Вы сами, допустим, выбрать мебель, принять другие важные решения?

б) конечно, можете это сделать, но лучше было бы отложить решение;

8. Насколько упорно в подростковом возрасте Вы отстаивали свое мнение?

а) всегда отстаивали;

б) по этому поводу даже были конфликты с родителями;

в) ни на что не могли решиться сами.

9. В настоящее время насколько упорно Вы отстаиваете собственное мнение на работе, дома, с друзьями?

а) отстаиваете, независимо от обстоятельств;

б) в большинстве случаев;

10. Как Вы реализуетесь в служебной, общественной, интеллектуальной сферах?

а) полностью отдаетесь профессии;

б) для Вас очень важно мнение близких;

в) полностью полагаетесь на их мнение.

11. Если Вашим близким необходимо поправить свое здоровье?

а) Вы заставляете следить за своим здоровьем;

б) тактично подсказываете, что нужно сделать;

в) стремитесь сделать это, но редко удается.

От 33 до 44 баллов. Вы чересчур самостоятельны во всех отношениях.

Не терпите какого-нибудь вмешательства в Ваши дела, не прислушиваетесь к чужому мнению.

От 15 до 32 баллов. У Вас сильный характер, Вы неплохо переносите стрессы. Вы надежный друг. Ваша уверенность в себе, своем будущем обоснована. Вы независимы, но всегда прислушиваетесь к мнению окружающих, за что Вас ценят.

От 0 до 14 баллов. Вы очень нерешительны. Станьте более самостоятельным, и у Вас появится уверенность в себе, которой Вам не хватает.

Тест 2. Поддаетесь ли Вы внушению?

Обведите кружками или подчеркните подходящие Вам варианты ответов, не обращая внимания на обозначающие их последовательность буквы.

1. После каждого нового сообщения о какой-то диете или более рациональном образе жизни Вы:

а) сразу пересматриваете или даже меняете свой образ жизни, режим питания;

б) задумываетесь, что из всего этого может пригодиться;

в) никогда не обращаете на это внимания.

2. Если на Вашем лице выступила сыпь (или Вы поранили лицо при бритье)… Вы:

г) не выходите из дома, пока лицо не заживет, так как Вам кажется, что все будут обращать на Вас внимание;

д) пытаетесь каким-то образом скрыть это, а как только встречаете когото из знакомых, сразу же объясняете, что с Вами случилось;

е) не будете обращать на это внимания, любопытство посторонних Вас не интересует.

3. Если Вы почувствовали, что кто-то идет за Вами и чуть ли не наступает на пятки, Вы:

б) ускоряете шаг;

в) Вам все равно, но из любопытства оглядываетесь и смотрите, кто это.

4. Если нужно принять важное решение, то Вы:

г) не говорите с другими потому, что боитесь получить противоречивые советы, которые собьют с толку;

д) ищите совета, но в конце концов поступаете по-своему;

е) слушаетесь только самого себя.

5. Вы слегка заболели, но не идете к врачу, так как:

а) там много больных, которые станут рассказывать о своих недомоганиях, а это раздражает;

в) у Вас нет для этого времени, Вы уверены, что все пройдет само собой;

б) врач может сказать Вам что-то неприятное.

6. Если на новом месте работы (учебы) все вдруг начинают твердить, что Вы очень симпатичный человек, а на предыдущем месте у Вас были проблемы в общении с людьми, то Вы подумаете:

г) новые коллеги (студента) правы, а на старом месте Вас просто не понимали;

д) они менее требовательны;

е) они более спокойны, философски ко всему относятся.

7. В театр, кино Вы идете сразу, как только поймете, что герой, о котором идет речь:

а) похож на Вас, у него те же проблемы и интересно, как их он разрешит;

б) герой и обстановка совершенно непохожи на Вашу и потому это интересно, чтобы сравнить;

в) Вы смотрите с удовольствием фильмы, спектакли, не сопоставляя героев с собой.

8. Если станут утверждать, что в последнее время Ваша работа не отличается в лучшую сторону, то:

г) это сильно травмирует, Вы начинаете работать еще хуже;

д) так как сами не замечаете такого спада в работе, то решите, что Вас хотят сбить с толку;

е) сами попробуете подвести итог своей работы и заметите, что она небезупречна, но Вы работаете с интересом и не хуже других.

9) Если шофер такси взглянет на Вас с плохо скрываемой досадой, то Вы:

в) решите, что он, вероятно, человек, вечно всем недовольный;

б) подумаете, что, может быть, он очень устал;

а) решите, что Вы ему просто не понравились.

10. Как только Вы вспоминаете о бабушке и дедушке, с которыми не живете вместе, или о своих пожилых родителях, то:

е) видите расположение комнат, предметов в их доме;

д) Вам иногда "слышатся" их голоса;

г) прежде всего, вспоминается запах в их доме, Вы его буквально "чувствуете".

Если Ваши ответы отмечены буквами «б» и «д», то можно сказать, что Вы достаточно спокойный, оптимистичный человек, который не лишен известной доли самокритики. Вы способны реагировать на перемены, но сначала старательно их осмысливаете, обсуждаете. Вы поддаетесь внушению, прежде всего по отношению к тем вещам, которые больше всего Вас волнуют.

Если же в Ваших ответах отмечено больше всего (или даже все) буквы «в» и «е», то Вы слишком самонадеяны, часто бываете излишне упрямы. Вы легкомысленно относитесь ко многим важным вещам, иногда готовы принять серьезное решение совершенно случайно.

Тест 3. Имеете ли Вы склонность попадать в зависимость?

За каждый ответ «да» начисляется 10 баллов, «не знаю» — 5 баллов. За отрицательные ответы баллы не начисляются.

1. С детства помню, как мои родители заботились о том, чтобы даже в мелочах все решали они.

2. Завидую людям, которые могут в любой момент встать и покинуть общество.

3. Есть в моем сердце такое место, которое приказывает мне помнить и вспоминать того единственного человека, которого уже нет со мной.

4. Когда это в самом деле нужно, то я не в состоянии справиться со своим одиночеством.

5. Считаю проявление глупости продолжать настаивать на своем, когда вокруг утверждают нечто другое.

6. В ситуациях, где есть выбор, я руководствуюсь, как правило, благом других, а не своим.

7. Правильно говорят, что сама жизнь требует подчиниться тем, кому надо.

9. В определенных ситуациях и по отношению к определенным людям я чувствую стеснение, а мое поведение изменяется как бы против моей воли.

10. Часто я имею проблемы от того, что не могу, когда надо, ясно и твердо сказать: нет!

11. Существуют люди, контакты с которыми неприятны для меня, но я не в состоянии порвать эти связи.

12. Есть мысли, с которыми я хочу, но не могу расстаться.

13. Я отдаю себе отчет в том, что другие люди имеют большое влияние на мои мысли и поступки.

14. Мне чужда мысль о том, чтобы все изменить и начать новую жизнь.

15. Мне очень приятно отдавать, но я не всегда могу так же хорошо принимать то, что мне дают другие.

150—100 баллов. Зависимость — Ваша потребность, без которой жизнь может утратить свой вкус. Вы имеете склонность входить в близкие отношения с людьми, хотя эти связи обременительны для Вас.

99—50 баллов. Вы можете балансировать между потребностью свободы и необходимостью зависимости. В Вас часто перевешивает потребность независимости, потому что знаете себе цену и любите, когда другие ее тоже ценят.

49—0 баллов. Независимость, самостоятельность — это Ваши главные правила. Вы против всяких форм зависимости.

Тест 4. Уверены ли Вы в себе?

На вопросы следует отвечать только «Да» или «Нет». Вы получаете по одному баллу за утвердительные ответы на вопросы 1, 2, 3, 4, 5, 6, 11, 12, 15-й и за отрицательные ответы на вопросы 7, 8, 9, 10, 13, 14-й. Вы можете получить максимум 15 баллов.

1. Часто Вы ощущаете внезапную усталость, хотя, в сущности, не переутомились?

2. Бывает так, что Вы вдруг испытываете неуверенность — заперли ли за собой дверь?

3. Часто Вы огорчаетесь без определенной причины?

4. Безразлично ли Вам, когда, находясь в театре, Вы сидите в середине ряда?

5. Трудно Вам настроиться на чей-то неожиданный визит?

6. Пугаетесь ли Вы иной раз, когда звонит телефон?

8. Быстро Вы принимаете решения?

9. Неприятно Вам, если обнаруживаете на своей одежде пятно и приходится в таком виде куда-нибудь идти?

10. Любите Вы заводить новые знакомства?

11. Бывает ли так, что перед поездкой в отпуск Вы вдруг хотите отказаться от него?

12. Просыпаетесь ли Вы ночью с ощущением сильного голода?

13. Хочется ли Вам порой остаться наедине с самим собой?

14. Если Вы пришли в ресторан одна (один), присаживаетесь ли за столик, где сидят посетители, хотя есть свободный стол?

15. Руководствуетесь ли Вы в своих поступках главным образом тем, что ожидают от Вас другие?

0 баллов. Вы очень самоуверены. Можно также предположить, что Вы не вполне откровенны в ответах.

1—4 балла. Вы свободны от опрометчивых поступков, свойственных неврастеникам. Некоторая доля неуверенности является не недостатком, а доказательством гибкости Вашей психики.

5—8 баллов. У Вас ярко выраженная потребность чувствовать себя уверенно. Другие люди почти всегда могут на Вас положиться.

9—12 баллов. Ваша потребность быть уверенной (ым) в себе настолько сильна, что грозит опасность видеть вещи не таковыми, какие они есть на самом деле.

13—15 баллов. Ваш страх перед непредвиденными ситуациями велик.

Потребность в стабильности вполне понятна, но когда потребность вырастает до таких размеров, то малейшее изменение обстоятельств разрушает чувство уверенности в себе.

Тест 5. Умеете ли Вы контролировать себя?

Подчеркните «да», если Вы согласны с утверждением, или «нет», если не согласны. Начисляется по одному баллу за ответ «нет» на 1, 5, и 7-й вопросы и за ответ «да» на все остальные.

1. Мне кажется трудным подражать другим людям.

2. Могу при случае «свалять дурака», чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.

3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.

4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубоко, чем это есть на самом деле.

5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя по-разному.

7. Я могу отстаивать только то, в чем искренне убежден.

8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.

10. Я всегда такой, каким кажусь.

0—3 балла. Низкий коммуникативный контроль. Ваше поведение устойчиво, Вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему самораскрытию в общении.

4—6 баллов. Средний коммуникативный контроль. Вы искренни, но сдержаны в эмоциональных проявлениях. Вам следует больше считаться с окружающими людьми.

7—10 баллов. Высокий коммуникативный контроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое произведете на окружающих.

Тест 6. Коммуникабельны ли Вы?

На каждый из вопросов следует ответить однозначно: «да» (2 балла), «нет» (0 баллов), «иногда» (1 балл).

1. Вам предстоит ординарная деловая встреча. Выбивает ли Вас из колеи ее ожидание?

2. Не откладываете ли Вы визит к врачу до тех пор, пока станет уже невмоготу?

3. Вызывает ли у Вас смятение и неудовольствие поручение выступить с докладом, сообщение, информацией на совещании, собрании или ином аналогичном мероприятии?

4. Вам предлагают выехать в командировку в город, где Вы никогда не бывали. Приложите ли Вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?

5. Любите ли Вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?

6. Раздражаетесь ли Вы, если незнакомый человек на улице обратиться с просьбой (показать дорогу, сообщить время и т.д.)?

7. Считаете ли Вы, что существует проблема "отцов и детей" и что людям разных поколений трудно понимать друг друга?

8. Постесняетесь ли Вы напомнить знакомому, что он забыл вернуть Вам 10 рублей, которые занял несколько месяцев назад?

9. В кафе Вам подали явно недоброкачественное блюдо — промолчите ли Вы, лишь рассерженно отодвинув тарелку?

10. Оказавшись один на один с незнакомым человеком, Вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он?

11. Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была (в магазине, библиотеке, кассе метрополитена). Предпочитаете ли Вы отказаться от своего намерения, нежели встать в очередь и томиться в ожидании?

12. Боитесь ли Вы участвовать в комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?

13. У Вас есть собственные индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры и никаких «чужих» мнений на этот счет не приемлете?

14. Услышав где-то в «кулуарах» высказывание явно ошибочной точки зрения по хорошо известному Вам вопросу, предпочтете ли промолчать и не вступать в спор?

15. Вызывает ли у Вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в служебном вопросе или учебной теме?

16. Охотнее ли Вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменном виде, чем в устной форме?

30—32 балла. Вы явно не коммуникабельны, и это серьезная проблема, так как страдаете от этого больше всего Вы сами. Старайтесь стать общительнее, контролируйте себя.

25—29 баллов. Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество. Новая работа и необходимость новых контактов надолго выводит из равновесия. В Вашей власти преломить эти особенности характера.

19—24 балла. Вы в известной степени общительны, в незнакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы Вас не пугают. И все же с новыми людьми Вы сходитесь непросто, в спорах и диспутах участвуете неохотно.

14—18 баллов. У Вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаиваете свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время не любите шумных компаний. Экстравагантные выходки и многословие вызывают у Вас раздражение.

9—13 баллов. Вы общительны (порой, может быть, даже сверх меры).

Любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что иногда вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми. Любите бывать в центре внимания, никому не отказываете в просьбах, хотя и не всегда можете их выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите.

Вам недостает усидчивости и терпения при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, Вы сможете себя заставить не отступать.

4—8 баллов. Вы очень общительны, всегда в курсе всех дел. Любите принимать участие в дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у Вас головную боль. Охотно высказываетесь по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя «в своей тарелке».

Беретесь за любое дело, но не всегда можете успешно довести его до конца. Задумайтесь над этими фактами!

3 балла и менее. Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к Вам никакого отношения. Беретесь судить о проблемах, в которых совершенно некомпетентны. Вольно или невольно часто бываете причиной разного рода конфликтов в Вашем окружении. Вспыльчивы, обидчивы, нередко бываете необъективны. Вам нужно поработать над собой и своим характером! Прежде всего, воспитайте в себе терпеливость и сдержанность, уважительнее относитесь к людям.

Тест 7. Умеете ли Вы влиять на других?

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы, определив количество баллов по специальной шкале, помещенной в конце теста.

1. Способны Вы представить себя в роли актера или политического деятеля?

2. Раздражают Вас люди, одевающиеся и ведущие себя экстравагантно?

3. Готовы ли Вы разговаривать с другим человеком на тему своих интимных переживаний?

4. Немедленно ли Вы реагируете, когда замечаете малейшие признаки неуважительного отношения к себе?

5. Портится у Вас настроение, когда кто-то добивается успеха в той области, которую Вы тоже считаете для себя важной?

6. Любите Вы делать что-то очень трудное, чтобы продемонстрировать окружающим свои незаурядные возможности?

7. Могли бы Вы пожертвовать всем, чтобы добиться в своем деле выдающегося результата?

8. Любите ли Вы вести размеренный образ жизни со строгим распорядком дел и даже развлечений?

9. Стремитесь ли Вы к тому, чтобы круг Ваших друзей был неизменен?

10. Любите Вы менять обстановку дома или переставлять мебель?

11. Любите Вы пробовать новые способы решения старых проблем?

12. Любите Вы дразнить слишком самоуверенных и заносчивых людей?

13. Любите ли доказывать, что Ваш начальник или кто-то весьма авторитетный в чем-то не прав?

35—65 баллов. Вы человек, который обладает великолепными предпосылками, чтобы эффективно влиять на других, менять их модели поведения, учить, управлять, наставлять. Вы убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей. Вы наделены даром убеждать окружающих в своей правоте. Однако надо быть очень осторожным, чтобы Ваша позиция не стала чрезмерно агрессивной, т.к. легко можете превратиться в фанатика или тирана.

30 и меньше баллов. Вы часто бываете правы, но убедить в этом окружающих удается далеко не всегда. Вы считаете, что Ваша жизнь и жизнь окружающих должны быть подчинены строгой дисциплине, здравому рассудку. Вы не любите ничего делать «через силу»; часто бываете слишком сдержанны, не достигая из-за этого желанной цели, а также оказываясь неправильно понятым.

Тест 8. Любите ли Вы доминировать?

За каждый ответ «да» — 10 баллов, за каждый ответ «не знаю» — по баллов; за отрицательные ответы баллы не начисляются.

1. С детских лет подчиняться другим было для меня проблемой.

2. Прогресс в науке и культуре обеспечивают люди с развитой потребностью доминировать над другими.

3. Настоящий мужчина — это тот, кто может подчинить себе женщину.

4. В глубине души я не переношу, когда близкий человек оказывает мне покровительство, проявляет нежность.

5. Меня вполне убеждает утверждение, что истинной природой женщины есть покорность.

6. Мое ежедневное превосходство над другими возникает из-за опасения за них и необходимости.

7. Большинство зла вокруг нас возникает из-за малого количества руководителей с «сильной рукой».

8. В положениях трудных, неожиданных и предполагающих немедленную реакцию обычно не трачу много времени, чтобы принять необходимые меры.

9. Мне не чужды мечты о тихом уголке, в котором никто ничего бы не хотел от меня.

10. Я знаю, что я в состоянии и люблю руководить другими людьми.

11. Я полностью никогда не смогу открыться другому человеку.

12. Важная черта работника, подчиненного — умение выполнять даже такие поручения, цель которых он не вполне понимает.

13. Даже близких мне людей я не люблю просить, если знаю, что мне что-то полагается.

14. Я часто сталкиваюсь с ситуацией, в которой кто-то ждет от меня оправданий, когда все ясно и очевидно.

15. Мой характер ближе к тому из родственников, который был психически сильнее или господствовал в семье.

150—100 баллов. Из Ваших ответов вырисовывается образ диктатора, который руководствуется всецело своими собственными заповедями. Вы полагаете, что знаете, как есть и как должно быть. Вы в состоянии руководить и управлять другими и успешно реализовывать "спущенные сверху задания".

99—50 баллов. Гармония и решительность, разум или расчет, добрый совет — вот Ваши главные достоинства. Где надо, Вы доминируете, где надо — уступаете, всегда имея в виду чье-то и собственное мнение.

49—0 баллов. Ваши ответы рисуют все приметы бесхребетности. Часто, чувствуя бессилие, Вы излучаете силу; часто, чувствуя безвыходность, Вы находите в этом смысл и поводы, которые дают надежду на лучшую, по Вашим меркам, жизнь.

Тест 9. Есть ли у Вас склонность лидировать?

Предлагается 50 вопросов, к каждому из которых дано два варианта ответов. Выберите, пожалуйста, один из вариантов и пометьте его на шкале ответов, помещенной после вопросника теста.

1. Часто ли Вы бываете в центре внимания окружающих?

2. Считаете ли, что многие из окружающих занимают более выгодное положение по службе, чем Вы?

3. Находясь на собрании людей, равных Вам по служебному положению, испытываете ли желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?

4. Когда были ребенком, нравилось ли Вам руководить играми маленьких друзей?

5. Испытываете ли большое удовольствие, когда удается убедить того, кто Вам до этого возражал?

6. Случается ли, что Вас называют нерешительным человеком?

7. Согласны ли Вы с утверждением: "Все самое полезное в мире есть творение небольшого числа выдающихся личностей"?

8. Испытываете ли настоятельную необходимость в советчике, который бы мог направить Вашу профессиональную активность?

9. Теряли ли Вы иногда хладнокровие в беседе с людьми?

10. Доставляет ли Вам удовольствие, когда видите, что окружающие побаиваются Вас?

11. Во всех обстоятельствах (рабочее собрание, дружеская компания) стараетесь ли Вы занять свое место за столом, расположенное таким образом, чтобы оно позволяло легче всего контролировать ситуацию и привлекать к себе внимание?

12. Считаете ли, что Ваша внешность производит внушительное (импозантное) впечатление?

13. Считаете ли Вы себя мечтателем?

14. Легко ли теряетесь, если окружающие люди не согласны с Вашим мнением?

15. Случалось ли Вам по личной инициативе заниматься организацией неформальных (спортивных, развлекательных и т.п.) групп?

16. Мероприятие, которым Вы занимаетесь, не дает намечавшихся результатов:

а) Вы рады, если ответственность возложат на кого-то другого;

б) умеете взять на себя ответственность за принятое Вами решение.

17. Какое из двух мнений ближе к Вашему?

а) настоящий руководитель должен сам делать дело, даже в мелочах;

б) настоящий руководитель должен уметь управлять.

18. С кем Вы предпочитаете работать?

а) с людьми покорными;

б) с людьми строптивыми.

19. Стараетесь ли Вы избегать горячих дискуссий?

20. Когда Вы были ребенком, часто ли сталкивались с властностью отца?

21. Умеете ли Вы в профессиональной дискуссии повернуть на свою сторону тех, кто раньше был не согласен?

22. Представьте такую сцену: во время прогулки с друзьями в лесу Вы потеряли дорогу. Приближается вечер. Нужно принять решение:

а) Вы считаете, что вопрос должен решить человек, наиболее компетентный в группе;

б) Вы просто полагаетесь на решение других.

23. Существует выражение: "Лучше быть первым в деревне, чем вторым в городе". Если бы Вы делали выбор, то что предпочли:

а) быть первым в деревне;

б) быть вторым в городе.

24. Считаете ли, что Вы человек, сильно влияющий на других людей?

25. Может ли неудачный прошлый опыт заставить Вас никогда больше не проявлять значительной личной инициативы?

26. С Вашей точки зрения, истинный лидер группы тот, кто:

а) самый компетентный;

б) у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли Вы стараетесь понимать (оценивать) людей?

28. Умеете ли Вы уважать дисциплину?

29. Какой из двух типов руководителей кажется Вам более предпочтительным?

а) тот, который все решает сам;

б) тот, который постоянно советуется.

30. Какой из двух типов руководства, по Вашему мнению, является наиболее благоприятным для хорошей работы?

а) коллегиальный тип;

б) авторитарный тип.

31. Часто ли у Вас бывает впечатление, что другие Вами злоупотребляют?

32. Какой из двух портретов больше приближается к Вашему образу?

а) громкий голос, экспрессивные жесты, за словом в карман не полезет;

б) негромкий голос, неторопливые ответы, сдержанные жесты, задумчивый взгляд.

33. На рабочем совещании Вы один имеете мнение, противоположное мнению других, но уверены в своей правоте. Как Вы поведете себя?

а) будете молчать?

б) будете отстаивать свою точку зрения.

34. Называют ли Вас человеком, который подчиняет свои и чужие интересы только интересам дела?

35. Если на Вас возложена большая ответственность за какое-то дело, то испытываете ли при этом чувство тревоги?

36. Что Вы предпочли бы в своей профессиональной деятельности?

а) работать под руководством хорошего руководителя;

б) работать независимо.

37. Как Вы относитесь к такому утверждению: «Для удачной семейной жизни нужно, чтобы важные решения принимались одним из супругов»?

б) это неверно.

38. Случалось ли Вам под влиянием мнения других покупать что-то, в чем не испытывали необходимости?

39. Считаете ли, что Ваши организаторские способности выше средних?

40. Как Вы обычно ведете себя, встретившись с трудностями?

а) трудности обескураживают;

б) трудности заставляют действовать активнее.

41. Часто ли Вы делаете резкие упреки сотрудникам, когда они их заслуживают?

42. Считаете ли, что Ваша нервная система успешно выдерживает напряженность жизни?

43. Если предстоит произвести реорганизацию, то как Вы поступаете?

а) вводите изменения немедленно;

б) предлагаете медленные, эволюционные изменения.

44. Если это необходимо, сумеете ли Вы прервать слишком болтливого собеседника?

45. Согласны ли Вы с такой мыслью: "Чтобы быть счастливым, надо жить незаметно"?

46. Считаете ли Вы, что каждый из людей, благодаря своим человеческим способностям, должен сделать что-то выдающееся?

47. Кем (из представителей названных ниже профессий) Вам в юности хотелось стать?

а) известным художником, композитором, поэтом и т.д.

б) руководителем коллектива.

48. Какую музыку Вам приятней слушать?

а) торжественную, могучую;

б) тихую, лирическую.

49. Испытываете ли Вы некоторое волнение при встрече с известными личностями?

50. Часто ли встречаете человека с более сильной волей, чем у Вас?

При ответе на вопрос Вы получаете балл только за вариант ("а" или "б") в левой колонке.

Степень выраженности лидерства:

до 25 баллов: лидерство выражено слабо;

до 26—35 баллов: средняя выраженность лидерства;

36—40 баллов: лидерство выражено в сильной степени;

свыше 40 баллов: склонность к диктату.

Тест 10. Вы лидер или администратор?

Тщательно продумав нижеследующие высказывания, постарайтесь определить по одиннадцатибальной шкале (от 0 до 10) степень согласия с каждым из них. Зафиксируйте результаты своих размышлений. Имейте в виду, что означает полное согласие с высказыванием, 0 — полное несогласие, 5.— согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются по восходящей от 0 до 5 и от 5 до 10.

1. Я за то, чтобы любой коллектив сам выбирал себе руководителя.

2. Когда нужно, я умею заставить людей работать.

3. Мне доверяют свои личные тайны.

4. Все стремятся к власти и я не исключение.

5. Я вступаюсь за своих товарищей всякий раз, когда с ними поступают несправедливо.

6. «Если лошадь везет плохо, ее надо бить», — верная пословица.

7. Поспорившие обычно обращаются ко мне как к арбитру.

8. Думаю, что людям полезно иметь твердого руководителя, непреклонного и жесткого.

9. Я могу ладить с людьми, даже если они мне не по душе.

10. Главное — уметь любыми средствами заставить людей делать то, что нужно.

11. Обычно я готов действовать ради общего блага.

12. Люди разные, но приказ для всех должен быть одинаков.

13. В интересах дела я готов согласиться с мнением, противоположным моему.

14. Успеха добьется тот, кого боятся.

15. Стараюсь, чтобы каждый мог проявить свои способности наилучшим образом.

16. Обсуждение даже важного для всех вопроса займет слишком много времени. Думаю, что не ошибусь, если приму решение сам.

17. Мне удается повести за собой людей, даже если они независимы от меня.

18. Когда надо, я умею поставить себя так, что со мной предпочитают соглашаться.

19. Нередко мне доверяют действовать от имени коллектива.

20. Полное единоначалие — вот секрет успеха коллектива.

Подсчитайте сумму баллов по четным строкам (А — администратор) и нечетным (Л — лидер). Отложите полученные баллы по осям А и Л (см. рисунок). Если точка с заданными координатами попала в первый квадрант, это значит, что лидерские способности в Вас сочетаются с административными. Точка во втором квадранте свидетельствует о преобладании в Вас лидерских качеств.

Попав в третий квадрант, можете сделать вывод, что пока на роль руководителя Вам претендовать не стоит. Ненамного почетнее оказаться в четвертом квадранте — там место для администратора вчерашнего дня.

Тест 11. Способны ли Вы справляться с неожиданными ситуациями?

За каждый ответ "а" присуждается 1 балл, за "б" — 2, за "в" — 3 балла.

1. Представьте, что Вы с приятелем (приятельницей) ужинаете вдвоем, неожиданно раздается щелчок, и во всем доме гаснет свет. Вы:

а) бежите к распределительному щитку и пытаетесь устранить поломку;

б) зажжете свечи и продолжите ужин, который при свечах выглядит куда романтичнее;

в) попросите своего приятеля (приятельницу) устранить поломку.

2. Проезжая по дороге, Вы видите автомобиль, потерпевший аварию, водитель которого получил травму и находится без сознания. Вы:

а) немедленно вытащите его из машины;

б) попытаетесь вызвать "скорую помощь";

в) останетесь поблизости, ожидая, пока появится кто-то более знающий.

3. Если неожиданно Вам приходит телеграмма, то Вы:

а) с нетерпением откроете ее, предвкушая приятные новости;

б) откроете ее, не задумываясь над тем, какие новости (хорошие или плохие) Вас ожидают;

в) отложите ее, боясь, что Вас ожидают плохие известия.

4. Ночью в гостинице Вас разбудила пожарная сирена. Вы:

а) быстро выскочите в коридор, пытаясь выяснить, что и где горит;

б) останетесь в номере, пока не узнаете, что конкретно происходит;

в) в надежде, что сигнал оказался ложным, вновь уснете.

5. Во время полета, когда стюардесса объясняет правила безопасности, Вы:

а) не станете слушать ее, потому что в случае необходимости можете воспользоваться специальной карточкой, где даны подробные инструкции;

б) очень внимательно будете слушать объяснения;

в) не обратите на нее никакого внимания, безуспешно пытаясь побороть страх, который испытываете во время полета.

6. На улице Вы видите пешехода, получившего травму, которому другой прохожий оказывает вполне квалифицированную помощь. Вы:

а) подойдете ближе, чтобы посмотреть, что происходит;

б) пройдете мимо, считая, что ничем не можете помочь;

в) перейдете на другу сторону улицы, чтобы не видеть неприятную картину.

7. Приятель (приятельница) предлагает Вам вместе посещать курсы неотложной помощи. Вы:

а) постараетесь убедить его (ее), что уже обладаете достаточными знаниями и сможете в случае необходимости оказать первую помощь;

б) согласитесь, поскольку это очень полезно;

в) откажетесь, поскольку не сможете спокойно смотреть даже на царапину.

8. Находясь в большом универсальном магазине, Вы услышали сигналы пожарной машины, остановившейся поблизости. Вы:

а) выбежите на улицу, чтобы увидеть все собственными глазами;

б) продолжаете покупки;

в) задумываетесь над тем, сколько может погибнуть людей в случае пожара.

9. Подрались две собаки. Вы:

а) быстро подскочите к ним, пытаясь разнять;

б) проходите мимо, не реагируя;

в) остановитесь в растерянности.

10—14 баллов. Вы слишком импульсивны. Если необдуманно будете поступать в критической ситуации, то только ухудшите положение дел.

15—24 балла. Вы способны справиться с непредвиденными сложными ситуациями, действуя взвешенно и спокойно, в то время как окружающие паникуют.

25—30 баллов. Вы настолько взволнованны, что способны вмешаться в положение дел только в крайнем случае. Однако если такая необходимость возникает, Вы, возможно, вполне успешно выйдете из создавшегося положения.

Тест 12. Какова у Вас самооценка?

Прочитайте предлагаемые ниже утверждения, указав в четырехбалльной системе свое отношение к ним. При этом баллы должны означать следующее:

думаю об этом очень часто — 4 балла; часто — 3 балла; иногда — 2 балла; редко — 1 балл; никогда не думаю — 0 баллов.

1. Хочется, чтобы мои друзья подбадривали меня.

2. Постоянно чувствую свою ответственность за работу.

3. Беспокоюсь о своем будущем.

5. Обладаю меньшей инициативой, нежели другие.

6. Беспокоюсь за свое психическое состояние.

7. Боюсь выглядеть глупцом.

8. Внешний вид других лучше, чем мой.

9. Боюсь выступать с речью перед незнакомыми людьми.

10. Часто допускаю ошибки.

11. Не умею говорить как следует с людьми.

12. Мне не хватает уверенности в себе.

13. Хотелось бы, чтобы мои действия одобрялись 14. Я слишком скромна (ен).

15. Моя жизнь бесполезна.

16. Многие неправильного мнения обо мне.

17. Мне не с кем поделиться своими мыслями.

18. Люди ждут от меня очень многого.

19. Люди не особенно интересуются моими достижениями.

20. Я слегка смущаюсь.

21. Чувствую, что многие люди не понимают меня.

22. Не чувствую себя в безопасности.

23. Часто волнуюсь понапрасну.

24. Чувствую себя неловко, когда вхожу в комнату, где 25. Чувствую, что люди говорят обо мне за моей спиной.

26. Чувствую себя скованной (ым).

27. Уверена (ен), что люди почти все принимают легче, 28. Кажется, что со мной должна случиться какая-нибудь неприятность.

29. Меня волнует мысль о том, как люди относятся ко мне.

30. Жаль, что я не так общительна (ен).

31. В спорах я высказываюсь только тогда, когда уверена (ен) в своей правоте.

32. Думая о том, чего ждет от меня общественность.

0—25 баллов. Вы в основном уверены в своих действиях;

26—45 баллов. Средний уровень самооценки;

46 и выше. Низкий уровень самооценки (переживание по поводу критических замечаний в свой адрес, сомнение в правильности действий).

Тест 13. Как Вы относитесь к критике?

Отметьте в каждом вопросе наиболее приемлемый для Вас вариант ответа, определив число набранных баллов по специальной шкале, помешенной после тестовых вопросов.

1. Считаете ли Вы критику методом изживания недостатков в работе отдельных лиц или коллективов?

А. Да, я считаю критику необходимым и нормальным элементом жизнедеятельности любого коллектива.

Б. Критика лишь осложняет отношения в коллективе, поэтому я ее не признаю.

В. Критика допустима, но не следует преувеличивать ее роль — прибегать к ней часто.

2. Как Вы относитесь к публичной критике?

А. Считаю публичную критику действенной формой изживания недостатков.

Б. Полагаю, что лучше высказать имеющиеся замечания человеку наедине (в кабинете), чем публично (на людях).

В. Предпочитаю "кулуарную критику", т.е. критику «за глаза», в неслужебной обстановке или высказываемую в полушутливой форме.

3. Можно ли, по-Вашему, критиковать начальство?

Б. Не следует подрывать авторитет руководителя, поэтому публично критиковать начальство недопустимо.

В. Можно, но крайне осторожно.

4. Как Вы относитесь к самокритике?

А. Стараюсь быть объективным по отношению к себе и «своей службе», если вижу недостатки, то открыто признаю их, не дожидаясь, пока укажут другие.

Б. Обычно я знаю недостатки в работе своего коллектива и моей лично, но не спешу заниматься самокритикой.

В. Заниматься самокритикой не надо, так как всегда есть много охотников покритиковать меня.

5. Высказывая критические замечания, стараетесь ли Вы говорить мягко, корректно, тактично, чтобы не задеть личность критикуемого?

Б. Нет, считаю, что чем сильнее задета личность критикуемого, тем действеннее критика.

В. Все зависит от этой самой "личности": если она уж очень обидчива — учитываю это, а нет — особо не дипломатничаю.

6. Выступая с критическими замечаниями, стараетесь ли Вы "подсластить пилюлю" указанием на положительные моменты в деятельности объекта критика?

А. Да, обычно стараюсь.

В. Если плохо знаю критикуемого или мне известно, что он обидчив, тогда стараюсь.

7. Дозируете ли Вы объем критики, стараетесь ли соблюсти некую "меру критики"?

А. Да, стараюсь критиковать не более чем за один недостаток.

Б. Нет, обычно высказываю все, что, на мой взгляд, плохо в деятельности объекта критики.

В. Стараюсь ограничить поле критики предметом обсуждения.

8. Вносите ли Вы в ходе критического выступления какие-либо предложения для исправления положения или ограничиваетесь указанием на имеющиеся недостатки?

А. Да, я считаю, что тот, кто критикует, должен что-то предложить, иначе он и критиковать не вправе, поэтому я стараюсь внести какие-то предложения.

Б. Нет, я полагаю, что главное — обнажить проблему, указать на недостаток, а как их устранять — дело компетентных специалистов.

В. Как правило, предпочтительнее конструктивная критика, но если даже и трудно что-либо предложить, все равно нельзя замалчивать недостатки.

9. Какова обычно Ваша первая реакция на критику?

А. Стремлюсь тут же ответить, сразу прошу слова или говорю с места.

Б. Переживаю молча, с обидой, от ответного выступления стараюсь уклониться.

В. Обдумываю критику, выступать с ответом не спешу, но, если настаивают, не отказываюсь.

10. Какое поведение наиболее характерно для Вас при ответе на критику?

А. Как правило, стараюсь признать критику, даже если она не во всем объективна.

Б. Прибегаю к методу "защиты от противного", т.е. критикую критикующего.

В. Поскольку критика подрывает мой авторитет (или авторитет "моей" службы), пытаюсь защищаться, отвести критику, указать на смягчающие обстоятельства, сопутствующих виновников.

11. Раздражает ли Вас критика?

В. Смотря кто и как критикует.