[ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Кубанский государственный университет»
ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ
ПОЛОЖЕНИЕ
ОБ ИТОГОВОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ АТТЕСТАЦИИ ВЫПУСКНИКОВ КубГУ
ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ 080505 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА 2014 г.
УТВЕРЖДЕНО
Ученым советом факультета управления и психологии 24 декабря 2013 г., протокол № Председатель Ученого совета _ А.М. ЖдановскийПРИНЯТО
на заседании кафедры управления персоналом и организационной психологии 4 декабря 2013 г., протокол № Зав. кафедрой А.А. Лузаков Краснодар 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Положение об итоговой государственной аттестации выпускников КубГУ по специальности "Управление персоналом" (080505 по ОКСО) на 2011 г. (Квалификация – менеджер) разработана в соответствии с требованиями:– государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности "062100 Управление персоналом" (Квалификация – менеджер), утвержденного 2.03.2000 № 686;
– Положения об итоговой государственной аттестации выпускников высших учебных заведений Российской Федерации, утвержденного приказом Минобразования России от 25 марта 2003 г. № 1155;
– Положения об итоговой государственной аттестации выпускников КубГУ, утвержденной на ученом совете КубГУ 29 октября 2004 г., протокол № 2.
1.2. В соответствии с полученными знаниями, умениями и навыками специалист готов участвовать в решении комплексных задач в службе управления персоналом государственных и муниципальных органов власти и управления, предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах, в службах занятости и биржах труда. Специалист подготовлен к участию в профессиональной организационно-управленческой, экономической, научно-технической, плановой, проектно-экономической, аналитической и научноисследовательской деятельности в службе управления персоналом.
Основными видами деятельности выпускников в службе управления персоналом являются: организаторская, управленческая, правовая, учетнодокументационная, воспитательная, педагогическая, социально-бытовая, психологическая, социологическая.) 1.3. Согласно ГОС ВПО, в соответствии с квалификационными требованиями специалист должен уметь решать задачи, соответствующие его квалификации:
выявлять проблемы экономического характера при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты;
систематизировать и обобщать информацию, готовить справки и обзоры по вопросам профессиональной деятельности, редактировать, реферировать, рецензировать тексты;
использовать основные и специальные методы экономического анализа информации в сфере профессиональной деятельности;
разрабатывать и обосновывать варианты эффективных хозяйственных решений;
критически оценивать с разных сторон (производственной, мотивационной, институциональной и др.) поведение экономических агентов, тенденции развития объектов в сфере профессиональной деятельности;
уметь использовать компьютерную технику в режиме пользователя для решения экономических задач;
знать принципы принятия и реализации экономических и управленческих решений;
владеть навыками профессиональной аргументации при разборе стандартных ситуаций в сфере предстоящей деятельности.
1.4. Целью итоговой государственной аттестации является установление уровня подготовки по специальности "Управление персоналом" (код 080505 по ОКСО) выпускника КубГУ к выполнению профессиональных задач и соответствия его подготовки требованиям ГОС ВПО.
1.5. Итоговая государственная аттестация по специальности "Управление персоналом" включает защиту дипломного проекта (дипломной работы) и сдачу комплексного государственного междисциплинарного экзамена по специальности, позволяющего выявить и оценить теоретическую подготовку к решению профессиональных задач, готовность к основным видам профессиональной деятельности.
Государственная итоговая аттестация начинается государственным экзаменом по общепрофессиональным и специальным дисциплинам, а завершается защитой квалификационной (дипломной) работы. При такой последовательности государственный экзамен выступает не только как часть итоговой государственной аттестации, но и как условие успешной подготовки и защиты дипломного проекта.
2. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКЗАМЕН
2.1. Требования к государственному экзамену.На государственном экзамене выпускник должен подтвердить знания в области общепрофессиональных базовых и специальных дисциплин («Основы управления персоналом», «Трудовое право», «Теория организации», «Организационное поведение», «Организационная культура», «Конфликтология», «Социальная психология», «Кадровый аудит», «Управленческое консультирование», «Экономическая теория», «Основы менеджмента»), достаточные для профессионального выполнения своих обязанностей, а также для последующего обучения в аспирантуре.
функциональных возможностей студента, способности его к самостоятельным суждениям на основе имеющихся знаний.
Выпускник в соответствии с квалификационными требованиями должен знать:
законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;
законодательство о труде;
основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
порядок ценообразования и налогообложения;
основы маркетинга;
современные концепции управления персоналом;
основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
методы и организацию менеджмента;
основы технологии производства;
структуру управления;
основы общей и социальной психологии, социологии и психологии этику делового общения;
основы организации делопроизводства;
методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи;
правила и нормы охраны труда.
2.2. Программа государственного экзамена ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Виды структурирования персонала организации: по образованию, профессиям, квалификации, стажу работы, категориям, полу, возрасту и др.
Факторы, влияющие на структуру персонала организации. Зарубежный опыт классификации персонала.
Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. Историческое развитие концепций кадрового Экономический подход к управлению персоналом. Концепция использования трудовых ресурсов. "Органический" подход к управлению персоналом. Гуманистический подход к управлению персоналом. Система управления персоналом организации. Основные ее подсистемы. Служба персонала: функции, состав, методы работы. Факторы, влияющие на численность работников системы управления персоналом. Типичные роли менеджера по персоналу.
Философия (идеология) управления персоналом Сущность философии организации, цели ее разработки и возможное содержание. Идеология управления персоналом и ее связь со стратегией развития организации. Кадровая политика. Документы, в которых входит отражение кадровая политика организации. Научное и методическое обеспечение кадровой политики организации. Связь философии управления персоналом и кадровой политики с организационной культурой. Влияние базовых убеждений высшего менеджмента организации на кадровую политику. Зависимость кадровой политики организации от кадровой политики государства.
Делопроизводство, информационное и техническое обеспечение в Основные задачи делопроизводственного обеспечения.
Государственные стандарты. Унифицированные системы документации, ее виды. Распределение документации между подразделениями службы управления персоналом. Понятие информационного обеспечения управления персоналом. Требования к качеству информации: комплексность, оперативность, систематичность, достоверность. Специфика информационного обеспечения с использованием ЭВМ. Возможности современных программных продуктов. Комплекс технических средств для управления персоналом. Определение потребности службы персонала в компьютерах.
Стратегическое управление персоналом Стратегическое управление персоналом - управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации. Взаимосвязь стратегического управления организации и стратегического управления персоналом. Этапы формирования системы стратегического управления персоналом. Ориентация стратегии управления персоналом на качество человеческих ресурсов, обеспечивающих конкурентное преимущество организации. Составляющие стратегии управления персоналом: цели организации, ее ресурсы и ограничения по ним, развитость системы управления персоналом, качество человеческих ресурсов и др. Виды стратегии развития организации и соответствующие им стратегии управления персоналом. Критерии выбора стратегии управления персоналом.
Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации.
Характеристика кадрового планирования. Кадровое планирование как необходимое условие реализации кадровой политики организации. Объект кадрового планирования и принципы его организации. Функции подразделений по планированию кадровой работы в организации.
Оперативный план работы с персоналом. Структура типового оперативного плана кадровой работы в организации. Информация для кадрового планирования. Содержание разделов плана: планирование потребности в кадрах; планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала;
планирование использования персонала; планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров; планирование деловой карьеры, кадрового резерва; планирование расходов на персонал организации.
Планирование и прогнозирование потребности в персонале Качественная потребность в персонале: ее структура, показатели.
Методы определения качественной потребности в персонале. Анализ информации, формирующей качественную потребность. Взаимосвязь качественной и количественной потребностей в персонале. Показатели количественной потребности в персонале. Основные методы определения количественной потребности в персонале. Плановые и внеплановые факторы, определяющие потребность в персонале. Факторы внешней и внутренней среды организации, влияющие на прогноз потребности в персонале.
Нормирование и учет численности персонала. Структура, движение персонала.
Системный подход к организации подбора персонала Факторы, влияющие на выбор методов набора и отбора. Набор (привлечение, рекрутинг) кадров. Основные методы. Цели и задачи профессионального отбора. Ограничения прогноза эффективности кандидата.
Первичное собеседование. Оценочное интервью. Деловая переписка при подборе персонала. Резюме. Рекомендательные письма. Письма-отказы.
Тестирование при отборе персонала. Типы тестов, используемых в профотборе. Достоинства и недостатки тестирования в организациях.
Валидность и надежность тестов. Стандартизация тестов, тестовые нормы.
Организация процедур многосторонней оценки кандидатов (“ассессментцентр”). Расстановка кадров: основные принципы. Методы определения профессионально важных свойств (качеств), ключевых компетенций.
Изучение рабочего места (должности). Профессиограммы, психограммы, квалификационные модели.
Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы Понятие правового обеспечения системы УП. Акты централизованного и локального регулирования. Акты ненормативного характера. Нормативносправочные документы. Документы организационного, организационнораспорядительного и организационно-методического характера. Документы технического и технико-экономического характера. Правила внутреннего трудового распорядка. Положения о подразделениях. Должностные инструкции.
Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Анализ существующих подходов к измерению экономической и социальной эффективности управления персоналом. Классификация производственных и непроизводственных затрат. Методы расчета результатов и затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом. Управление нововведениями в системе управления персоналом.
Виды оценки. Использование экспертного оценивания в практике управления персоналом. Общие требования к организации экспертизы.
Методы групповой оценки и взаимооценки. Условия эффективности этих методов и типичные ошибки. Анализ организации и результативности труда руководителей. Аттестация работников: определение целей, критериев, организация процесса, анализ результатов, правовые основы.
Мотивация и стимулирование трудового поведения персонала Мотивы и стимулы труда. Основные теории мотивации и их практическое применение в управлении персоналом. Нормирование труда и организация оплаты труда. Современные подходы к оплате труда.
Нематериальное стимулирование. Значение организационной культуры.
Управление конфликтами и стрессами как фактор стабилизации трудового коллектива.
Понятие и основное содержание развития персонала организации. Цели развития персонала. Развитие персонала как инвестиционное решение.
Факторы, определяющие необходимость развития персонала. Основные составляющие технологии развития персонала: управление социальным развитием, обучение персонала, управление деловой карьерой, служебнопрофессиональным продвижением и кадровым резервом, управление нововведениями в кадровой работе, и др., их задачи и основное содержание.
Профориентация персонала. Трудовая адаптация персонала. Современные тенденции управления развитием персонала.
Основы управления безопасностью в кадровом менеджменте Роль безопасности организации, труда и здоровья персонала в бесперебойной и эффективной работе организации. Факторы и риски.
Управление персоналом кризисного предприятия.
ТРУДОВОЕ ПРАВО
Понятие и сущность трудового права. Понятие трудового правоотношения. Предмет трудового права. Метод трудового права. Сфера действия трудового права. Трудовое право как наука. Значение правового регулирования трудовых отношений. Соотношение и взаимосвязь государства и трудового права.Понятие источника трудового права. Конституция РФ. Трудовой кодекс РФ. Трудовой договор. Федеральное законодательство и подзаконные нормативно-правовые акты. Международные договоры. Иные источники трудового права.
Основные принципы трудового права. Субъекты трудового права.
Права и обязанности работника и работодателя. Формирование науки трудового права. Взаимосвязь трудового права и других отраслей права в современной правовой теории.
Понятие и виды трудовых договоров. Значение трудового договора, его отличие от гражданско-правовых договоров. Стороны трудового договора, форма трудового договора, оформление и прием на работу. Содержание трудового договора, его вступление в силу. Гарантии при заключении договора. Общий порядок заключения трудового договора. Документы при поступлении на работу. Испытательный срок. Трудовая книжка, правила ее ведения. Основания изменения трудового договора. Отстранение от работы, общие основания прекращения трудового договора.
Понятие трудового коллектива. Понятие и признаки коллективных трудовых отношений, характеристика основных признаков. Права и роль профсоюзов. Понятие коллективного трудового договора и его роль в сфере регулирования трудовых правоотношений. Правовое регулирование занятости и трудоустройства. Роль государства в регулировании занятости и трудоустройства. Понятие безработного, выплаты в случае безработицы и пособие по безработице.
Понятие и структурные элементы рабочего времени, значение его правового регулирования. Виды рабочего времени. Режим работы и учет рабочего времени. Совместительство, сверхурочная работа. Работа в ночное время. Понятие и виды времени отдыха. Право на отпуск и гарантии его реализации. Виды отпусков. Основной, дополнительный отпуск. Реализации права на отпуск при увольнении работника Понятие оплаты труда и заработной платы. Минимальная заработная плата и понятие минимального размера оплаты труда. Методы правового регулирования, форма оплаты труда, установление заработной платы, системы заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Единая тарифная сетка. Тарифные коэффициенты. Стимулирующие выплаты.
Компенсационные выплаты. Командировочные выплаты.
Понятие и значение дисциплины труда. Методы обеспечения. Правила внутреннего трудового распорядка. Меры поощрения за успехи в работе:
понятие, виды основания и порядок применения. Дисциплинарная ответственность: понятие, основания, виды. Отличие общей дисциплинарной ответственности и специальной. Порядок применения дисциплинарных взысканий. Снятие дисциплинарного взыскания. Понятие охраны труда, обеспечение прав работников на охрану труда. Обучение в сфере охраны труда, Несчастные случаи на производстве. Обязанности работодателя при несчастных случая на производстве. Оформление материалов и порядок расследования. Материальная ответственность сторон трудового договора.
Понятие и виды, условия привлечения к материальной ответственности.
Материальная ответственность работника и работодателя. Определение размера ущерба, порядок возмещения ущерба.
Понятие трудового спора, трудового конфликта, причины, виды и мотивации. Индивидуальные и коллективные трудовые споры. Способы разрешения конфликтов и трудовых споров, конституционные процедуры, судебное рассмотрение дел, посредничество консенсус. Юридические способы предупреждения конфликтов. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, его органы. Основные права федеральных инспекторов труда. Ответственность за нарушение трудового законодательства.
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Понятие и сущность организации. Черты и свойства организаций.Организация как процесс. Организация как система (открытые и закрытые системы). Организация как социум (социальная организация). Виды социальных организаций (формальные и неформальные организации). Роль организаций в современном мире.
Окружающая среда организации: внешняя и внутренняя Понятие внутренней среды организации. Организационная структура как основная составляющая внутренней среды организации. Понятие и основные характеристики организационной структуры. Внутренняя среда организации: люди, цели, технологии, структура, капитал. Внешняя среда организации: политическая система, экономическая система, социальная система, технологическая система, ресурсная система. Влияние внешней среды на организацию. Анализ внешней среды организации: цель и методы анализа (управленческое консультирование, SWOT-анализ).
Роль целеполагания в деятельности организации Целеполагание как основополагающая функция управления, основное средство воздействия и реализации системного подхода в организационной деятельности. Цели организации: понятие, назначение, классификация целей организации. Стратегические и оперативные цели организации. Особое значение в целеполагании стратегических целей, выражающих долгосрочные и глобальные интересы общества. Требования к формулировке целей компании. Роль и значение миссии в деятельности организации. Требования к формулировке миссии.
Понятие жизненного цикла организации. Этапы жизненного цикла организации: этап предпринимательства, этап коллективности, этап формализации и управления, этап выработки структуры, этап упадка. Анализ ситуации на стадии создания организации. Специфика деятельности руководителя на стадии создания организации, на стадии роста организации, на стадии зрелости и на стадии упадка организации. Кризисы, характерные для каждого этапа жизненного цикла организации.
Власть и влияние в организации. Понятие власти. Природа и источники власти. Проблема легитимности власти. Власть и авторитет. Типы власти.
Методы воздействия в системе руководитель – подчиненные (организационно- административные, экономические, социальнопсихологические). Власть и контроль в организации. Феномен социального контроля. Механизмы реализации социального контроля в организации.
Баланс власти в организации. Централизация и децентрализация в организации. Делегирование полномочий.
Эффективность организации: понятие, основные подходы к определению эффективности организации. Проблема определение критериев эффективности деятельности компании. Ситуационные подходы к измерению эффективности: целевой подход, подход внутренних процессов, ресурсный подход. Подход акционеров (подход заинтересованных лиц).
Руководство и лидерство в организации. Теории лидерства Отношения лидерства: ролевой подход. Теории лидерства в группе.
Теория «черт лидера». Ситуативная теория лидерства. Лидерство как функция от вклада в достижение групповых целей. Современные представления о феномене лидерства. Стиль лидерства. Особенности организации групповой жизнедеятельности лидерами авторитарного, демократического и либерального типов. Партисипативный и тренерский (коучинг) стили управления: общая характеристика и условия применения.
Понятие конфликта. Сущность организационных конфликтов.
Основные причины организационных конфликтов. Позитивные (конструктивные) и деструктивные конфликты. Типология организационных конфликтов: внутриличностный, внутригрупповой, межгрупповой и межорганизационный конфликты. Источники и результаты развития межгруппового конфликта в организации. Проблема управления межгрупповыми конфликтами в организации. Управление конфликтами в организации. Основные стратегии поведения человека в конфликте (по К.
Томасу). Оптимальные условия их использования.
Понятие коммуникации. Элементы коммуникационного процесса.
Организационные коммуникации. Роль коммуникации в осуществлении управленческой деятельности. Барьеры эффективных коммуникаций.
Модели коммуникаций. Типы коммуникаций. Организационные факторы, влияющие на коммуникации. Причины плохой коммуникации в организации.
Вертикальные и горизонтальные связи в организации. Формирование горизонтальных связей. Основные характеристики эффективной обратной связи.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Сущность организационной культуры и ее характеристики Понятие организационная культура. Понятие сильной оргкультуры.Понятие субкультур и контркультур в организации. Основные характеристики: идентификация и цель, коммуникации и язык, одежда и внешний вид, пища, время, взаимоотношения и различия полов, нормы, убеждения и отношения, ментальные привычки и обучение, особенности и методы работы. Важнейшие элементы организационной культуры: миссия, культура труда, цели и философия, символы, поведение и коммуникации, ценности, представления и интересы Свойства и функции организационной культуры Основные свойства оргкультуры (динамичность, системность, относительность, неоднородность, разделяемость, адаптивность) Функции оргкультуры: познавательная, ценностно-образующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная.
Методы изучения организационной культуры Уровни изучения организационной культуры: поверхностный или символический, подповерхностный, глубинный. Основные стратегии изучения оргкультуры: холистическая, метафорическая и количественная.
Методы изучения организационной культуры.
Принципы и методы формирования организационной Процесс формирования организационной культуры. Основные принципы формирования оргкультуры. Формирование оргкультуры по двум направлениям: внешней адаптации и внутренней интеграции. Основные подходы к формированию оргкультуры компании: внутренний, когнитивный, символический и побуждающий. Основные методы формирования оргкультуры.
Цели типологизации организационной культуры. Практическая значимость типологизации. Общая характеристика типологии организационных культур. Типология Г.Хофштеде по параметрам, характеризующим отличия организационных культур по факторным моделям ценностей: индивидуализм-коллективизм, дистанция власти, стремление к избеганию неопределенности, «мужественность – женственность».
«Культура задачи», «культура власти», «культура личности» и «культура ролевой определенности» (по Ч. Хенди). Культура мелких успехов, административная культура, культура перспектив, культура мгновенных побед (по Т. Дилу и А. Кеннеди). «Жесткая сетка», «миротворческая» и «авторитарная» организационные культуры (по Р. Рютингеру). Клановая, адхократическая, рыночная и бюрократические культуры организации (по К.
Камерону и Р. Куинну).
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Эволюция взглядов на поведение человека в организации Теории управленческих моделей (теория X и теория Y). Модели организационного поведения: авторитарная модель, модель опеки, поддерживающая модель, коллегиальная модель. Перспективы развития организационных моделей.Природа поведения человека в организации Личные цели и интересы человека и организация. Произвольный характер поведения человека. Дезорганизующая и организующая природа поведения человека в организации. Регламентирующий и мотивационный подходы к организации. Проблема приведения в соответствие личных интересов и целей с интересами и целями организации.
Понятия «команда». Роль командной работы в организации. Типы команд: кроссфункциональные и интактные; классификация в зависимости от поставленных целей; комитеты, советы, комиссии; рабочая группа, псевдокоманда, потенциальная команда, реальная команда, высокоэффективная команда. Определение потребности в командной работе.
Социально-психологический климат организации и группы Социально-психологический климат организации и группы:
содержание, проявления, критерии оценки. Основные направления оптимизации психологического климата. Факторы, влияющие на социальнопсихологический климат. Структура социально-психологического климата.
Факторы формирование и контроля, методы поддержания и регуляции социально-психологического климата.
Лояльность персонала и методы ее диагностики Понятие лояльность персонала. Уровни лояльности: внешних атрибутов, поведения, способностей, убеждений, идентификации. Виды лояльности персонала: «ветеран», «мечтатель», «зомби», «наследник».
Опасность, исходящая от нелояльных сотрудников. Понятие и проявления нулевой лояльности. Факторы, способствующие возникновению лояльности.
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Малая группа как объект социальной психологии. Групповое влияние и конформность как феномены малой группы История исследовании малых групп. Причины возникновения интереса к группе. Определение малой группы в социальной психологии. Пример ярких феноменов группы: влияние группы. Группа и личность. Классические эксперименты С.Аша и их методическое решение. Конформность, нонконформизм и ценностное самоопределение. Факторы, способствующие групповому влиянию. Механизмы конформного поведения.Характеристики малой группы. Исследования структуры группы Границы группы как объекта социально-психологического исследования. Классификация групп. Представления о структуре группы.
Отношения межличностной привлекательности: социометрический подход Джекоба Морено. Хоуторнские эксперименты Элтона Мэйо: роль неформальной структуры группы. Социометрия как метод изучения структуры группы. Отношения, опосредованные деятельностью:
референтность. Отношения власти и подчинения: формально-статусный подход.
Сплоченность группы как ее интегральная характеристика и Группа как коллективный субъект: понятие о сплоченности.
Сплоченность как характеристика системы отношений. Виды сплоченности.
Сплоченность как межличностная аттракция. Сплоченность как результат мотивации группового членства. Сплоченность как ценностноориентационное единство. Методы измерения сплоченности.
Общение как предметная область социальной психологии.
Место категории общения в психологии. Связь общения и деятельности. Функции общения. Деловое общение. Невербальная коммуникация в деловом общении. Коммуникативная сторона общения.
Понятие коммуникации. Психологические особенности информационного обмена. Знак и язык. Значение и смысл. Многозначность знака. Знак и символ. Кодирование информации. Структура процесса коммуникации.
Средства передачи информации. Вербальные, паравербальные и невербальные коды. Проблема понимания. Коммуникативные барьеры, способы их преодоления.
Общение как межличностное взаимодействие Понятие интеракции в общении. Структура социального действия (Т.
Парсонс). Сценарный подход к описанию взаимодействия: определение жанра, ситуации, роли. Ролевая теория социального взаимодействия. Ролевые модели описания взаимодействия. Модель Э.Берна. Типы взаимодействия:
кооперация и конкуренция. Модель М. Дойча. Индивидуальный стиль взаимодействия в конфликте.
Общение и феномены социального познания Социально-перцептивная сторона общения. Общение и социальное познание. Эффекты восприятия другого человека. Теории атрибуции.
Фундаментальная ошибка атрибуции. Понятие о межличностной аттракции.
Социальный стереотип. Понятие «социальная категоризация». Особенности категоризации в социальном познании. Особенности хранения социальной информации. Различные виды схем: стереотипы, прототипы, имплицитные теории личности.
Социализация как процесс формирования «структурного болвана»
(Р.Мертон). Институты и агенты социализации. Первичная и вторичные социализации, ресоциализация. Социализация и социально-психологические механизмы взаимодействия людей (конформизм, социальная адаптация, социальное познание).
КАДРОВЫЙ АУДИТ
Аудит как независимая проверка бухгалтерского учета и финансовой отчетности организаций. Оказание иных услуг в рамках финансового аудита.Аудит как предпринимательская деятельность. Государственный аудит, отличия аудита от ревизии. Специфика управленческого аудита по сравнению с финансовым. Управленческий аудит как связующее звено между наукой об управлении и практикой управления, между целями получения новых знаний и коммерческими целями. Проблема аудиторских стандартов.
Кадровый аудит: роль и задачи в системе аудиторских и Соотношение понятий управленческий аудит, кадровый аудит, аудит управления персоналом и аудит персонала. Сущность и цели аудита в социально-трудовой сфере. Причины использования организациями кадрового аудита. Роль и задачи кадрового аудита в системе аудиторских и консультационных услуг. Основные области (сферы) кадрового аудита в организации. Уровни кадрового аудита по объекту изучения (организация, подразделение, конкретные руководители или специалисты). Персонал организации и его деятельность как объект аудита. Направления аудита в трудовой сфере: организационно-технологический, социальнопсихологический, экономический. Основные этапы аудита:
подготовительный, сбор информации, анализ и обработка информации, оценка эффективности аудиторской проверки.
Основные исследовательские подходы в кадровом удите, методы сбора данных, формы представления отчета заказчику Основные исследовательские подходы в аудите: подход соответствия нормам, сравнительный, экспертный, статистический, по целям. Методы сбора данных в кадровом аудите: интервью, анкетирование, анализ документов, обзоры отношений, эксперимент и др. Задачи и основные направления анализа трудовых показателей при проведении аудита.
Социальный аудит как часть аудита в социально-трудовой сфере. Специфика объекта социального аудита. Содержание социального аудита: аудит соответствия, аудит эффективности, стратегический аудит. Аудиторское заключение, основные требования к нему. Специфика его частей, предназначенных для линейных руководителей и руководителей служб персонала. Взаимосвязь аудита и консультирования.
Основные направления кадрового аудита, содержание работ Аудит условий труда и трудовых отношений. Подготовка организации к проверке государственной инспекцией труда. Виды проверок и полномочия инспектора труда. Документы кадрового делопроизводства, подлежащие проверке (документы, наличие которых прямо предусмотрено в Трудовом кодексе, и иные документы). Аудит системы планирования персонала, подбора, обучения и развития персонала. Аудит организационного контроля и оценки персонала. Оценка достижений и оценка потенциала работника:
общее и различное в методах и интерпретации данных. Оценка потенциала рабочих групп, структурных подразделений. Аудит системы стимулирования труда. Оценка эффективности работы службы персонала: количественные и качественные методы.
УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
Управленческое консультирование как теория и практика Понятие и виды управленческого консультирования. Понятие организационного консультирования. Соотношение понятий управленческого аудита и управленческого консультирования.Классификация консультационных услуг. Кадровое консультирование:
основные направления. Взаимосвязи с другими направлениями организационно-управленческого консультирования. Профессионализм в консультировании: основные критерии. Профессиональные сообщества консультантов. Структура консультирующих организаций.
Подготовка к консультированию. Уточнение запроса организацииклиента, выявление проблем, определение задач. Составление предварительного варианта "технического задания" консультанту.
Содержание контракта на консультационные услуги. Планирование и организация выполнения работ. Взаимодействие консультанта и клиента.
Основные модели взаимодействия консультанта и клиента. Экспертное, проектное и процессное консультирование. Коучинг. Проблемы коммуникации. Этические принципы консультирования. Роль базовых убеждений руководителя организации в становлении модели взаимодействия с консультантами.
Методы управленческого консультирования. Содержание работ консультирования. Методы кадрового консультирования. Использование данных управленческого аудита. Виды работ при управленческом консультировании: диагностическое обследование (управленческий аудит), уточнение и настройка комплекса управленческих технологий, сопровождение управленческих нововведений, консультирование по конкретным управленческим технологиям и сферам управления, проекты "достижения результатов", тренинг-программы с руководителями и ключевыми специалистами, и др. Примеры конкретных консалтинговых проектов. Помощь консультантов в становлении философии, идеологии компании. Консультирование по проблемам организационной культуры.
Описание и оптимизация бизнес-процессов компании как консультационная услуга. Методы консультирования и тренинг-программы, направленные на повышение рефлексивности руководителей.
Эффективность и результативность консультирования: основные индикаторы и критерии. Возможные методы их определения, включение их в договор с клиентом. Типичные ошибки консультанта (консалтинговой фирмы) на разных этапах работы.
Специфика товара "консультационная услуга". Привлечение заказов.
Позиционирование консультантов и услуг. Факторы формирования цены на услугу.
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
Методологические основы менеджмента; инфраструктура менеджмента. Социофакторы и этика менеджмента. Факторы эффективности менеджмента. Этапы и школы в истории менеджмента; разнообразие моделей менеджмента: американский, японский, европейский и др. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента. Функции управления. Природа, состав и содержание функций менеджмента.Структурные и содержательные функции управления. Основные функции современного менеджмента. Взаимосвязь системных функций менеджмента.
Функции процессов в системе менеджмента: маркетинг, финансы, персонал, производство, НИОКР, развитие, контроллинг. Взаимосвязь функций управления. Модели системы управления организации по: Короткову, Виханскому, Фатхутдинову. Состав, типы и функции, выполняемые подсистемами. Основные элементы организационной структуры управления.
Связи как определяющий элемент организационной структуры управления.
Функциональные, линейные, формальные и неформальные связи. Назначение организационной структуры управления. Организационные формы в системе менеджмента. Иерархический и органический типы структур управления.
Методологические основы оценки результативности и эффективности систем менеджмента. Социальные, экономические, научно-технические, экологические, организационные аспекты результативности. Условия для результативного менеджмента. Результативность, эффективность, качество, конкурентоспособность менеджмента.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
Рынок: сущность, виды. Субъекты рыночной деятельности Определение рынка. Основные вопросы рыночной экономики.Эффект «невидимой руки» Адама Смита.
Четыре элемента рыночного механизма: цена, спрос, предложение и конкуренция.
Виды рынка по уровню конкуренции: рынок совершенной (свободной) и несовершенной конкуренции (чистая монополия, дуополия, олигополия, монополистическая конкуренция). Виды рынка по основной тенденции развития: растущий рынок, зрелый (насыщенный) рынок, сокращающийся или стагнирующий рынок. Виды рынка по объекту купли-продажи, географическому принципу (масштабу) и числу покупателей.
Сегментация, позиционирование и репозиционирование.
Субъекты рыночной деятельности по юридическому статусу, по территориальной принадлежности, по направлениям экономической деятельности и по сторонам хозяйственного договора.
Рыночная конкуренция: сущность, виды. Монополизация рынка и антимонопольная политика государства Определение конкуренции по 135-ФЗ «О защите конкуренции» от 26.07.06 г. Дискриминационные условия доступа на товарные и финансовые рынки. Виды конкуренции по степени соответствия законодательству (добросовестная и недобросовестная), по способу формирования и реализации конкурентного преимущества (ценовая и неценовая).
Сущность монополистической деятельности и негативные последствия для экономики. Признаки компании-монополиста. Признаки компании, доминирующей на рынке. Антимонопольная политика государства и деятельность Федеральной антимонопольной службы. Инфляция: сущность, факторы возникновения, виды, последствия. Антиинфляционная политика государства.
Определение инфляции. Внутренние и внешние факторы, вызывающие (усиливающие) инфляцию. Виды инфляции: умеренная, галопирующая и гиперинфляция. Типы инфляции: инфляция спроса и инфляция издержек.
Социально-экономические последствия инфляции. Сущность антиинфляционной политики государства. Инструменты антиинфляционной политики: денежная реформа (девальвация, ревальвация, деноминация, нуллификация), государственное регулирование инфляционного процесса (дефляционная политика, замораживание доходов, установление пределов роста цен).
Сущность собственности. Формы собственности. Основные схемы Право собственности. Юридическое содержание собственности:
владение, пользование и распоряжение.
Государственная собственность (производные формы: федеральная и региональная собственность): сущность, субъекты, объекты, экономическое содержание. Муниципальная собственность: сущность, субъекты, объекты, социально-экономическое содержание. Частная собственность (производные формы: частная индивидуальная и частная общая): сущность, субъекты, объекты, социально-экономическое содержание.
Общая долевая и общая совместная собственность. Подвиды общей собственности: собственность хозяйственного товарищества или крестьянского (фермерского) хозяйства, акционерная собственность, кооперативная, собственность и т.д.
Основные схемы перехода прав собственности. Национализация и приватизация как специфические схемы перехода прав собственности.
Банковская система РФ. Виды банков. Банковские услуги Определение банка и небанковской кредитной организации. Правовое регулирование банковской деятельности. Уровни банковской системы Российской Федерации. Виды банков: универсальные и специализированные.
Союзы и ассоциации кредитных организаций. Банковские операции и другие сделки кредитной организации 2.3. Список вопросов, выносимых в билеты государственного экзамена
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
1. Деятельностный подход к управлению сложными организационнопроизводственными системами. Система, процесс и механизмы управления.2. Модели системы управления организацией.
3. Основные элементы организационной структуры управления. Типы организационных структур, их достоинства и недостатки.
4. Методологические основы оценки результативности и эффективности систем менеджмента. Социальные, экономические, научно-технические, экологические, организационные аспекты результативности.
5. Влияние культурно-исторических факторов на развитие менеджмента.
Японский, американский, европейский и др. подходы.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
6. Рынок: сущность, виды. Субъекты рыночной деятельности 7. Рыночная конкуренция: сущность, виды. Монополизация рынка и антимонопольная политика государства.8. Инфляция: сущность, факторы возникновения, виды и последствия.
Антиинфляционная политика государства.
9. Сущность собственности. Формы собственности. Основные схемы переходов прав собственности.
10. Банковская система Российской Федерации. Виды банков. Банковские услуги.
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
11. Роль управления персоналом в системе управления организацией.12. Историческое развитие концепций кадрового менеджмента.
13. Система управления персоналом организации. Основные ее подсистемы.
14. Служба персонала: функции, состав, методы работы.
15. Основные модели кадрового менеджмента на предприятии. Типичные роли менеджера по персоналу.
16. Кадровая политика и ее связь со стратегией развития организации.
17. Кадровое делопроизводство. Информационное и техническое обеспечение в управлении персоналом.
18. Кадровое планирование: цели и задачи. Оперативный план работы с персоналом.
19. Анализ и планирование показателей по труду. Расходы на персонал.
20. Нормирование и учет численности персонала. Структура, движение персонала 21. Системный подход к организации подбора персонала. Факторы, влияющие на выбор методов набора и отбора.
22. Набор (привлечение, рекрутинг) кадров. Основные методы.
23. Цели, основания и методы профессионального отбора. Ограничения прогноза будущей эффективности работы претендента на должность.
24. Первичное собеседование. Оценочное интервью.
25. Изучение работы (должности) как условие успешного подбора и оценки работника. Определение основных критериев эффективности работы (KPI), ключевых компетенций. Профессиограммы, психограммы, квалификационные модели.
26. Тестирование при отборе персонала. Валидность и надежность тестов.
Тестовые нормы.
27. Типы тестов, используемых в профотборе, их достоинства и недостатки.
Возможности и ограничения психологического тестирования при подборе и оценке персонала.
28. Организация процедур многосторонней оценки кандидатов (“ассессментцентр”) 29. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
30. Расстановка кадров: основные принципы.
31. Профориентация персонала 32. Трудовая адаптация персонала.
33. Анализ организации труда и результативности труда руководителей.
34. Использование экспертного оценивания в практике управления персоналом. Общие требования к организации экспертизы. Методы групповой оценки и взаимооценки.
35. Аттестация работников: определение целей, критериев, организация процесса, анализ результатов, правовые основы.
36. Нормирование труда и организация оплаты труда.
37. Основные теории мотивации и их практическое применение в управлении персоналом.
38. Планирование и управление деловой карьерой.
39. Подбор кадрового резерва и организация работы с резервом.
40. Организация системы обучения персонала.
41. Управление персоналом кризисного предприятия.
42. Основы управления безопасностью в кадровом менеджменте.
ТРУДОВОЕ ПРАВО
43. Трудовое право: предмет и метод. Сфера действия трудового права.Источники трудового права.
44. Субъекты трудового права. Основные права и обязанности работодателя.
Основные права и обязанности работника.
45. Понятие трудовой дисциплины. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины: понятие, виды.
46. Понятие трудового договора. Виды трудовых договоров.
47. Содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Испытательный срок.
48. Охрана труда.
49. Порядок ведения трудовой книжки.
50. Понятие и признаки трудового коллектива. Содержание понятия коллективного договора и его роль в регулировании трудовых отношений.
51. Заработная плата. Порядок и сроки выплаты заработной платы.
52. Индивидуальные и коллективные трудовые споры, порядок их разрешения.
53. Понятие и виды рабочего времени. Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени. Время отдыха.
54. Надзор и контроль над соблюдением законодательства о труде.
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
55. Понятие «организация». Организация как процесс, организация как система, организация как социум.56. Факторы внутренней и внешней среды организации. Анализ внешней среды организации: цель и методы анализа.
57. Целеполагание в организации. Цели организации: определение, назначение, классификация целей организации. Требования к формулировке целей.
58. Миссия организации: определение, роль в деятельности организации.
Требования к формулировке миссии.
59. Жизненный цикл организации: понятие, этапы, кризисы. Специфика деятельности руководителя на различных этапах жизненного цикла организации.
60. Эффективность организации: понятие, основные подходы к определению эффективности организации.
61. Коммуникации в организациях. Построение эффективных коммуникаций.
Основные виды ошибок («коммуникативных барьеров») в организационной коммуникации.
62. Власть и влияние в организации. Типология власти в организации.
Централизация и децентрализация в организации. Делегирование полномочий.
63. Руководство и лидерство в организации: сходство и различия. Стили управления: авторитарный, демократический, либеральный, партисипативный и тренерский (коучинг).
64. Конфликты в организации: определение, критерии, типология. Основные причины организационных конфликтов. Позитивные (конструктивные) и деструктивные конфликты.
65. Основные стратегии поведения человека в конфликте (по К. Томасу).
Оптимальные условия их использования.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
66. Сущность организационной культуры и ее характеристики.67. Основные элементы организационной культуры.
68. Свойства и функции организационной культуры.
69. Методы и уровни изучения организационной культуры.
70. Принципы и методы формирования организационной культуры.
71. Типологии организационных культур.
72. Основные модели организационного поведения 73. Природа поведения человека в организации.
74. Ограничения методов управления организационным поведением.
75. Построение эффективных команд.
76. Предмет, цели и задачи организационного поведения.
77. Лояльность персонала и факторы, способствующие ее возникновению.
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
78. Понятие о социализации личности. Институты и агенты социализации.Первичная и вторичная социализация. Роль группы в социализации.
79. Общение как социально-психологический феномен. Основные функции общения: краткая характеристика. Представление от трех сторонах общения.
Категория делового общения.
80. Общение как коммуникация. Общая схема коммуникации. Средства коммуникации. Невербальная коммуникация в процессе делового общения.
81. Общение как межличностное восприятия. Идентификация, рефлексия и эмпатия как механизмы взаимопонимания в процессе общения. Эффекты межличностного восприятия: галоэффект, эффект новизны-первичности, эффект стереотипизации.
82. Общение как интеракция. Кооперация и конкуренция как основные типы взаимодействия.
83. Малая группа: общая психологическая характеристика, основные функции. Виды малых групп: первичные и вторичные, формальные и неформальные, группы членства и референтные группы.
84. Феномен группового давления. Общее представление о конформизме.
Факторы конформного поведения. Типы реакции личности на групповое давление.
85. Представление о групповой сплоченности. Уровни групповой сплоченности.
86. Социально-психологические характеристики, описывающие положение индивида в группе: статус, роль, групповые ожидания. Нормы, ценности и санкции группы.
КОНФЛИКТОЛОГИЯ
87. Представление о конфликтологии как о науке и практике. Понятие «конфликт», его основные черты и функции.88. Представление о манипуляции. Сущность манипулятивного воздействия и способы противостояния ему.
89. Работа специалиста по персоналу по профилактике конфликтов в организации.
90. Переговоры как основной способ урегулирования конфликта.
91. Стили ведения переговоров, их сравнительная эффективность.
КАДРОВЫЙ АУДИТ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
92. Кадровый аудит, его задачи. Узкая и широкая трактовка понятия «кадровый аудит». Основные сферы и объекты кадрового аудита в организации: возможные основания их классификации.93. Основные исследовательские подходы в аудите: подход соответствия нормам, сравнительный, экспертный, статистический, по целям. Специфика задач на разных уровнях кадрового аудита (организация, подразделение, конкретные руководители или специалисты).
94. Методы сбора данных в кадровом аудите: анализ документов, интервью, анкетирование, обзоры отношений и др.
95. Аудит условий труда и трудовых отношений. Проверка организации государственной инспекцией труда. Документы кадрового делопроизводства, подлежащие проверке.
96. Анализ и контроллинг издержек на персонал.
97. Аудит системы планирования, подбора и развития персонала.
98. Аудит организационного контроля и оценки персонала.
99. Оценка достижений и оценка потенциала работника: общее и различное в методах и интерпретации данных. Оценка профессионального и социальнопсихологического потенциала трудовых коллективов (структурных подразделений, проектных команд).
100. Аудит системы стимулирования труда.
101. Оценка эффективности работы службы персонала: количественные и качественные методы.
102. Управленческое консультирование как теория и практика. Виды управленческого консультирования. Понятие организационно-кадрового консультирования.
103. Кадровое консультирование: основные направления. Взаимосвязи с другими направлениями управленческого консультирования.
104. Основные модели взаимодействия консультанта и заказчика.
Экспертное, проектное и процессное консультирование. Роль базовых убеждений руководителя организации в становлении модели взаимодействия с консультантами. Коучинг.
105. Методы управленческого консультирования, основания их классификации. Методы кадрового консультирования.
106. Этапы консультирования. Планирование и организация выполнения работ.
107. Результативность и эффективность консультирования: основные критерии.
108. Маркетинг консультационных услуг. Позиционирование консультантов и предлагаемых ими услуг. Факторы формирования цены на услугу.
2.4 Основная литература для подготовки к государственному экзамену ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
Магистр, 2011.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
2. Экономическая теория: учебник / Под ред. Николаевой И.П. 2-е изд. – М.:Дашков и К, 2013.
3. Булатов А.С. Экономика: учебник. – М.: Экономист, ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
М.: ИНФРА-М, 2010.
5. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие для студентов вузов. – М.: КНОРУС, 2012.
6. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: практикум: учеб. пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
7. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник.– М.:
Проспект; ТК Велби, 2009.
9. Управление персоналом / Под. ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
10. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. М.: Кно-Рус, ТРУДОВОЕ ПРАВО
Малько. – М.: КНОРУС, 2010.
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
13. Иванова Т. Ю. Теория организации: Учебное пособие – М.: КноРус, 14. Кузнецов Ю. В., Мелякова Е. В. Теория организаций: Учебник. - М.:Юрайт, 2012.
15. Третьякова Е. П. Теория организации: Учебное пособие – М.: КноРус, 2012.
16. Авдеева Т. Т., Бабичев К. Н. Теория организации: конфигурационный подход : учебно-методическое пособие. Краснодар: Изд-во КубГУ, 2010.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
17. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник для студентов вузов. – М.: ИНФРА-М, 2011.18. Резник С.Д. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учебное пособие для студентов вузов.– М.:
ИНФРА-М, 2011.
19. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник. – М.:
Магистр НИЦ. ИНФРА-М, 2013.
20. Организационное поведение: учебник / Под ред. Карташовой Л.В., Никоновой Т.В., Соломанидиной Т.О.. – М.: ИНФРА-М, 2013.
21. Антонов В.Г., Громова О.Н., Латфуллин Г.Р. и др. Организационное поведение – СПб.: Питер, 2009.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
22. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учеб. пособие для студентов вузов. – М.: ИНФРА-М, 2011.23. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие.
– М.: ИНФРА-М, 2010.
24. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и К,
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
27. Крысько В. Социальная психология: учебник для вузов. –М.: Эксмо, 2010.
КОНФЛИКТОЛОГИЯ
28. Конфликтология: учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов [и др.] - 2е изд. – М.: ИНФРА-М, 29. Светлов В. А., Семенов В.Н. Конфликтология: учеб. пособие для студентов вузов. – СПб.: ПИТЕР, 2011.30. Кильмашкина Т. Н. Конфликтология. Социальные конфликты: учебник для студентов вузов. – 2-е изд. – М.: Закон и право: [ЮНИТИ-ДАНА], 2009.
КАДРОВЫЙ АУДИТ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
31. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: учебник для студентов вузов. – М.: Альфа-Пресс, 2010.32. Шлендер П.Э., Смирнова М. Е., Петроченко Н. П. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, 2010.
3. ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
3.1. Требования к выпускной квалификационной работе (ВКР) Дипломный проект (дипломная работа, ВКР) по специальности «Управление персоналом» представляет собой завершающий этап выполнения учебного плана. Выпускная квалификационная работа должна представлять результат учебной научно-исследовательской работы студента на протяжении всего периода обучения в университете. Подготовка и защита ВКР должны свидетельствовать о способности выпускника самостоятельно формулировать и аргументировать свои выводы на основе собранной и обработанной информации применительно к разрабатываемой проблеме.Основные цели работы над ВКР:
1) систематизация, закрепление и расширение теоретических и практических знаний студентов по специальности;
2) развитие у студентов навыков самостоятельной работы и овладение методиками диагностики (кадрового аудита) и консультирования при решении проблем в области управления персоналом;
3) определение уровня теоретических и практических знаний студентов, а также умения применять их для решения конкретных задач.
Задачи, которые ставятся перед студентами при написании дипломного проекта (ВКР):
- обоснование актуальности выбранной темы, анализ теоретических подходов и ранее проведенных исследований по данной проблематике;
- изучение литературы, нормативно-правовых актов, справочных, научных, документальных и других источников по избранной проблеме, включая зарубежные;
- самостоятельный анализ основных концепций, положений по изучаемой теме, предлагаемых отечественными и зарубежными специалистами. Четкое, последовательное изложение своих взглядов по дискуссионным вопросам, относящимся к рассматриваемой проблеме;
изучение имеющегося отечественного или зарубежного практического опыта по теме исследования, широкое использование фактических данных и показателей, характеризующих деятельность конкретных организаций (предприятий, фирм, учреждений);
- проведение анализа и оценки состояния тех или иных аспектов управления персоналом или влияющих на него факторов организационной реальности (например, организационной культуры, кадровой политики, условий труда, стиля управления, системы должностного продвижения, психологического климата, планирования карьеры, повышения квалификации кадров и т.п.) на выбранном предприятии или в организации.
Анализ частных специфических показателей, характеризующих сложившееся состояние в рамках выбранной темы и предмета исследования;
- разработка предложений и рекомендаций (в том случае, если дипломная работа носит прикладной характер) для улучшения сложившегося положения, вытекающих из проведенного анализа;
- оформление ВКР в соответствии с нормативными требованиями.
Приоритетность задач может меняться в зависимости от того, какой характер носит работа. По основной направленности, которая определяется формулировкой предмета и цели, работа может иметь преимущественно прикладной, методический или фундаментальный (академический) характер.
Если работа носит прикладной, практический характер, обязательными являются анализ ситуации в конкретных организациях и выработка на этой основе выводов и рекомендаций. Одной из основных задач такой работы является содействие повышению эффективности деятельности организации или ее отдельных подсистем управления. Особое значение приобретает анализ отечественного и зарубежного практического опыта по заявленной теме, широкое использование студентом фактических данных и показателей, характеризующих деятельность конкретных организаций, предприятий.
Рекомендации не должны носить общий характер, а должны быть представлены как проект совершенствования определенной подсистемы или всей системы управления персоналом конкретной организации. Проектная часть должна содержать развернутое описание предлагаемых этапов внедрения рекомендаций, анализ необходимых на каждом этапе ресурсов (финансовых, материально-технических и пр.), возможные критерии оценки результативности внедрения рекомендаций, прогноз ожидаемой экономической эффективности.
ВКР также может носить преимущественно методический характер. В этом случае основной целью дипломного проекта является разработка (модификация), апробация, внедрение той или иной методики по профилю специальности. Это может быть методика (комплекс методик) диагностики или коррекции определенных аспектов системы управления персоналом организации, например, методика обучения персонала, методика отбора или оценки персонала. В этом случае необходимо представить теоретическое и эмпирическое обоснование полезности внедрения предлагаемой разработки, ее преимуществ по сравнению с ранее использовавшимися на предприятии методами. Если речь идет о диагностической методике, должны быть представлены данные о валидности методики.
В случае фундаментальной, академической направленности работы целью является установление, проверка, уточнение определенных научных закономерностей, касающихся сферы управления персоналом или управленческой науки в целом. При этом особое значение приобретает полнота обзора и научная строгость анализа имеющихся в литературе данных по проблеме, а также соблюдение требований к проведению теоретического и эмпирического научного исследования (например, к выдвижению и проверке гипотез, анализу связей между переменными). Собранные студентом эмпирические данные в этом случае больше призваны внести вклад в решение научной, а не практической проблемы, поэтому требования к прикладной ценности работы и разработке практических рекомендаций для конкретной организации здесь отходят на второй план.
В тексте должны быть представлены обзорно-аналитическая часть (теоретический материал из литературных источников) и выполненная самим дипломником исследовательская, практическая или методическая работа.
Дипломная работа должна выявлять высокий уровень профессиональной эрудиции выпускника, его методическую подготовленность, владение умениями и навыками профессиональной деятельности. Объем ее, как правило, должен быть в пределах 60-85 страниц стандартного печатного текста.
3.2. Для подготовки ВКР студенту назначается научный руководитель, как правило, из числа профессоров и доцентов. При необходимости могут назначаться консультанты из числа специалистов по изучаемой проблеме.
Научный руководитель ВКР контролирует все стадии подготовки и написания работы вплоть до её защиты. В обязанности научного руководителя ВКР входит:
- помощь студенту в выборе (формулировании) темы ВКР и разработке плана ее выполнения, а также в определении технологии проведения исследования;
- консультирование по подбору литературы и фактического материала;
- контроль за выполнением ВКР в соответствии с индивидуальным планом;
- оценка качества выполнения ВКР в соответствии с предъявляемыми к ней требованиями (отзыв научного руководителя), в том числе степени оригинальности текста.
3.3. Организация выполнения выпускной квалификационной работы Заявление на выполнение ВКР, после согласования с научным руководителем, подается на имя заведующего выпускающей кафедры. Все заявления подлежат регистрации в журнале регистрации ВКР, с указанием ФИО выпускника, научного руководителя, темы, даты подачи заявления.
Тема выпускной квалификационной работы и руководитель закрепляются на заседании выпускающей кафедры. Контроль осуществляется Учебно-методической комиссией факультета. Утвержденные темы и руководители выпускников оформляются приказом ректора университета по представлению декана факультета.
нормоконтролер, функцией которого является ознакомление выпускников с правилами оформления выпускной квалификационной работы и контроль за соответствием оформления работы предъявляемым требованиям.
По решению выпускающей кафедры на ее заседании может быть проведена предзащита ВКР, целью которой является определение степени готовности выпускной квалификационной работы к защите и соответствия ее заявленной теме. Предзащита проводится не позднее, чем за месяц до срока защиты. Она включает доклад выпускника о проделанной работе и отзыв научного руководителя. Предзащита может быть признана неудовлетворительной, если студентом выполнено менее 70% необходимого объема или выполненная работа не соответствует утвержденной теме исследования.
В исключительных случаях выпускающей кафедрой может быть проведена корректировка темы в срок не позднее одного месяца до защиты, которая оформляется соответствующим приказом.
По завершению работы научный руководитель дает письменный отзыв, в котором характеризует работу студента над выбранной темой и полученные результаты, акцентируя внимание на степени самостоятельности и оригинальности работы Все ВКР подлежат обязательной проверке системой «Антиплагиат»
для определения оригинальности авторского текста и выявления источников возможного заимствования. Результаты проверки подлежат обязательному анализу со стороны научного руководителя. Научный руководитель отражает результаты проверки и приводит обоснованное мнение о достоверности работы в своем отзыве. Доля авторского текста в ВКР должна быть не ниже 60%. ВКР подлежит обязательному внешнему рецензированию. Рецензент (рецензенты) назначается решением выпускающей кафедры из числа наиболее компетентных в проблеме исследования специалистов. В качестве рецензентов дипломных работ могут выступать квалифицированные преподаватели других кафедр университета, а также специалисты сторонних организаций, представители работодателей. В качестве рецензентов не могут привлекаться преподаватели кафедры, на которой выполнена данная ВКР.
Рецензия дается в письменном виде и должна носить критический характер.
В рецензии оцениваются все разделы работы, ее актуальность, степень самостоятельности исследования, владение студентом методами сбора материала и его научного анализа, практическая значимость выполненной работы, аргументированность выводов, логика, язык и стиль изложения материала. В рецензии должны содержаться замечания и оценка работы.
ВКР, оформленная в полном соответствии с требованиями настоящего Положения, должна быть сдана на выпускающую кафедру (в деканат) в переплетенном виде не позднее 10 дней до защиты с рецензией и отзывом научного руководителя.
Заведующий выпускающей кафедрой ставит отметку на титульном листе о допуске выпускной квалификационной работы к защите. Также на титульном листе работы должны быть подписи руководителя и нормоконтролера.
График подготовки ВКР утверждается на заседании кафедры и доводится до сведения студентов в начале выпускного учебного года.
Примерный график – в следующей таблице (для очной формы обучения).
Не позднее окончания До 30 сентября дипломных работ, определение и До 10 октября утверждении тем ВКР и назначении За 2 недели до начала преддипломной По окончании выполнение задания на практику и практики предоставления не менее 70% текста Не позднее 1 месяца За 10 дней до защиты отзывом научного руководителя и 3.4. Структура выпускной квалификационной работы Структура ВКР включает следующие разделы:
- титульный лист;
содержание;
введение;
основная часть (2-4 главы с параграфами/подразделами) ;
заключение;
список использованной литературы;
приложения.
Содержание отражает все заголовки разделов ВКР с указанием страницы, с которых они начинаются.
3.3.2. Введение концентрирует основную информацию о ВКР.
3.3.3. Основная часть ВКР содержит, как правило, несколько глав, каждая из которых делится на параграфы. Эта часть носит содержательный характер, в ней отражается процесс решения и результаты поставленных задач, приводится научно-аналитический анализ объекта и предмета исследования, описывается ход и результаты экспериментальной и (или) практической работы. Содержание глав основной части должно точно соответствовать теме ВКР и полностью ее раскрывать. Каждая глава должна заканчиваться выводами по главе.
3.3.4 Заключение работы содержит оценку полученных результатов, их соответствие поставленным задачам, степени достижения цели, выводы о подтверждении (не подтверждении) выдвинутых гипотез, обосновываются возможности практического применения полученных результатов.
3.3.5. Список литературы содержит перечень только тех публикаций (материалов), которые были использованы в ВКР. В списке используемой литературы дипломной работы/проекта должна содержаться преимущественно литература, изданная не ранее пяти-семи лет назад (особенно это касается периодики по управлению персоналом).
3.3.6. Приложения к ВКР содержат материалы вспомогательного характера (используемые методики, расчеты, таблицы с результатами и т.п.) 3.5. Оформление выпускной квалификационной работы При оформлении выпускной квалификационной (дипломной) работы необходимо руководствоваться методическими указаниями о выпускных квалификационных (дипломных) работах, изданных в КубГУ, а также действующим ГОСТом библиографического описания источников (ГОСТ 7. или ГОСТ 7.05).
Квалификационная (дипломная) работа должна быть предоставлена на выпускающую кафедру в двух вариантах: бумажном и электронном виде (на СD) 3.6. Защита выпускной квалификационной работы К защите допускаются ВКР, выполненные в соответствии с требованиями вне зависимости от оценки работы системой «Антиплагиат».
Выпускник должен подготовить к защите презентацию своей работы (желательно компьютерную), в которой необходимо отразить основные положения работы и иллюстративный материал (графики, схемы, рисунки).
Защита ВКР носит обязательный характер и включает:
- доклад автора об основных результатах проделанной работы;
- дискуссионное обсуждение ВКР.
Защита ВКР проходит на открытом заседании Государственной аттестационной комиссии (ГАК) с участием научного руководителя, рецензента и консультанта. Время, отводимое на защиту ВКР, определяется утвержденными нормами времени. Защита включает:
- выступление выпускника;
- ответы на замечания рецензента и обсуждение работы.
Оценка ВКР дается ГАК на закрытом заседании простым большинством голосов членов комиссий, участвующих в заседании, при обязательном присутствии председателя комиссии или его заместителя. При равном числе голосов председатель комиссии (или заменяющий его заместитель председателя комиссии) обладает правом решающего голоса. В процессе обсуждения оценки должно учитываться мнение рецензента о работе выпускника.
3.7. Критерии оценки выпускных квалификационных работ:
обоснованность актуальности темы проекта (работы);
четкость и логичность структуры работы;
уровень разработки проблемы, методологическая ясность и обоснованность проекта (работы);
реальная целевая направленность результатов проектных разработок на повышение эффективности деятельности производственнохозяйственных систем;
совершенствованию управления персоналом тенденциям развития системы управления и производственной системы;
предметность, действенность и конкретность выводов о состоянии управления персоналом и предложений, направленных на его совершенствование и развитие;
соответствие уровня разработки темы проекта современному уровню научных разработок, методическим положениям и рекомендациям по управлению персоналом, отраженным в современной литературе;
соответствие представленной дипломной работы в печатном виде всем требованиям, предъявляемым к оформлению данных работ (требованиям стандартов);
качество доклада на защите;
четкость и обоснованность ответов на вопросы, замечания и рекомендации во время защиты работы;
характеристика выпускника руководителем работы;
рецензия на работу.
Выпускная квалификационная работа/проект оценивается следующими оценками.
ОТЛИЧНО – представленные на защиту письменный (текстовой) и графический материалы выполнены в соответствии с нормативными документами и согласуются с требованиями, предъявляемыми к уровню подготовки бакалавра. Защита проведена выпускником грамотно с четким изложением содержания квалификационной работы и достаточным обоснованием самостоятельности ее выполнения. Ответы на вопросы членов экзаменационной комиссии даны в полном объеме. Выпускник в процессе защиты показал повышенную подготовку к профессиональной деятельности.
Отзыв руководителя положительный.
ХОРОШО – представленные на защиту письменный (текстовой) и графический материалы выполнены в соответствии с нормативными документами, но имеют место незначительные отклонения от существующих требований. Защита проведена грамотно, с достаточным обоснованием самостоятельности ее разработки, но с неточностями в изложении отдельных положений содержания квалификационной работы. Ответы на некоторые вопросы членов экзаменационной комиссии даны в неполном объеме.
Выпускник в процессе защиты показал хорошую подготовку к профессиональной деятельности. Содержание работы и ее защита согласуются с требованиями, предъявляемыми к уровню подготовки бакалавра.
УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО – представленные на защиту письменный (текстовой) и графический материалы выполнены в соответствии с нормативными документами, но имеют место отступления от существующих требований. Защита проведена выпускником с обоснованием самостоятельности ее выполнения, но с недочетами в изложении содержания квалификационной работы. На отдельные вопросы членов экзаменационной комиссии ответы не даны. Выпускник в процессе защиты показал достаточную подготовку к профессиональной деятельности, но при защите работы отмечены отдельные отступления от требований, предъявляемых к уровню подготовки бакалавра.
НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО – представленные на защиту письменный (текстовой) и графический материалы в целом выполнены в соответствии с нормативными документами, но имеют место нарушения существующих требований. Защита проведена выпускником на низком уровне с ограниченным изложением содержания работы и с неубедительным обоснованием самостоятельности ее выполнения. На большую часть вопросов, заданных членами экзаменационной комиссии, ответов не поступило. Проявлена недостаточная профессиональная подготовка.
ГАК может признать работу несамостоятельной с учетом результата проверки в системе «Антиплагиат», отзыва научного руководителя и характера публичной защиты и, на этом основании, оценить работу как неудовлетворительную.
Студенты, не прошедшие государственную (итоговую) аттестацию по неуважительной причине или получившие на государственной (итоговой) аттестации неудовлетворительные оценки, вправе пройти государственную (итоговую) аттестацию повторно не ранее чем через год и не позднее чем через пять лет после прохождения государственной (итоговой) аттестации впервые.
3.8. Рекомендуемая тематика выпускных квалификационных работ 1. Совершенствование методов стимулирования менеджеров в организации 2. Субъективная категоризация в деятельности менеджера.
3. Проектирование системы управления персоналом в развивающейся компании.
4. Анализ и совершенствование методов стимулирования менеджеров по работе с ключевыми клиентами (на примере организации N).
5. Разработка системы адаптации новых сотрудников на должности (указать название должности специалиста или группы сходных должностей, категории).
6. Роль профессиональной идентичности и организационной лояльности в адаптации персонала (на примере организации N).
7. Совершенствование системы подбора новых сотрудников (указать название должности специалиста или группы сходных должностей, категории) в организации.
8. Управление мотивацией персонала компании N с использованием KPI.
9. Особенности влияния корпоративной культуры на характер организационных конфликтов на предприятии.
10. Особенности мотивации сотрудников (на предприятии N).
11. Анализ особенностей формирования команды в отделе по работе с корпоративными клиентами предприятия N.
12. Проблема удержания ключевых сотрудников в условиях роста конкуренции (на примере организации N).
13. Становление организационной лояльности в процессе обучения и адаптации персонала предприятия N.
14. Разработка программы обучения персонала (указать название должности специалиста или группы сходных должностей, категории) на предприятии N.
15. Разработка программы обучения персонала в организации N.
16. Разработка направлений деятельности менеджера по персоналу на предприятии N.
17. Совершенствование обучения (указать название должности специалиста или группы сходных должностей, категории) в компании:
развитие наставничества.
18. Стилевые особенности реализации управленческих функций женщиной-руководителем.
19. Разработка методов профилактики межличностных конфликтов в организации.
20. Внутренний PR как инструмент формирования корпоративной культуры компании.
21. Проблемы и методы исследования удовлетворенности трудом персонала (на примере организации N).
22. Особенности управления персоналом в организациях с различными видами социального капитала.
23. Анализ совершенствования системы подбора и адаптация новых сотрудников на примере компании N.
24. Совершенствование организационно-управленческой структуры предприятия (на примере предприятия N).
25. Совершенствование технологий подбора (указать название должности специалиста или группы сходных должностей, категории) на основе ключевых компетенций.
26. Совершенствование методов стимулирования специалистов предприятия N.
27. Охрана труда и аттестация рабочих мест управленческого персонала в организации N.
28. Разработка и внедрение системы адаптации персонала в компании N.
29. Совершенствование системы подбора новых сотрудников организации 30. Анализ особенности мотивации специалистов (указать название должности специалиста или группы сходных должностей, категории) с целью совершенствования системы стимулирования.
31. Практический опыт анализа проблемы текучести персонала в организации N.
32. Совершенствование процесса адаптации персонала предприятия N путем формирования системы наставничества.
33. Профессиональное выгорание и трудовая мотивация (указать название должности специалиста или группы сходных должностей, категории).
34. Взаимосвязь систем управления и социально-психологического климата в компаниях с различным профилем деятельности.
35. Особенности мотивационной направленности и удовлетворенности трудом персонала в организациях с различным профилем деятельности.
36. Выявление причин высокой текучести кадров организации N и разработка рекомендаций по ее снижению.
37. Профессиональное выгорание сотрудников службы управления персоналом.
38. Психологический подход к построению организацией собственной системы оценки управленческого труда.
39. Анализ и оптимизация системы аттестации персонала на примере организации N.
40. Диагностика и формирование лидерских качеств (указать название должности специалиста или группы сходных должностей, категории).
41. Оценка привлекательности труда и мотивационных факторов профессиональной деятельности.
42. Подбор персонала организации по его соответствию организационной культуре.
43. Совершенствование процесса адаптации персонала в организации N.
44. Стиль руководства как фактор организационной культуры компании.
45. Факторы, влияющие на эффективность рекрутинга персонала.
46. Формирование организационной культуры на начальной стадии развития компании.
47. Разработка стратегии управления персоналом в организации.
48. Социально-психологический климат как фактор функциональной стабильности организации.
49. Причины конфликтов в организации и пути их разрешения.
50. Факторы изменения организационной культуры в разных сферах бизнеса: сравнительное исследование.
Приведенная тематика дипломных проектов является примерной. Она требует уточнения применительно к конкретной организации (организациям), на базе которой будет выполняться дипломный проект (работа).
«