«ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ на тему: Проект мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе предприятия туристского бизнеса ООО Сити Люкс, г.Москва по специальности: 080507.65 Менеджмент организации ...»

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал)

Кафедра экономики и управления в туризме и гостиничной деятельности

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему: Проект мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе предприятия туристского бизнеса ООО «Сити Люкс», г.Москва по специальности: 080507.65 Менеджмент организации Нестерова Алёна Студент Александровна к. д.н., доцент Симонин П.В.

Руководитель Москва, Содержание Введение…………………………………………...………………………………… I.Теоретическая часть 1.1. Социально-психологический климат: понятие и сущность……………….… 1.2. Роль социально-психологического климата в коллективе…………………. 1.3. Основные методы по улучшению социально-психологического климата в коллективе………………………………………………………………………….. II. Аналитическая часть 2.1. Общая характеристика ООО «Сити Люкс»……………………………...….. 2.2. Анализ внутренней и внешней среды ООО «Сити Люкс»…………………. 2.3. Анализ основных экономических показателей деятельности ООО «Сити Люкс» ……………………………………………..……………….… 2.4. Анализ организации управления предприятием ООО «Сити Люкс» …….. системы управления персоналом и кадровой политики 2.5.Анализ ООО «Сити Люкс»………………………………………………………………… 2.6. Анализ социально-психологического климата ООО «Сити Люкс»……..… 2.7. Выводы по аналитической части…………………………………………….. III. Проектная часть 3.1.Разработка основных элементов формирования и функционирования социально-психологического климата в ООО «Сити Люкс»………………...… 3.2. Проект мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе предприятия туристического бизнеса ООО «Сити Люкс»….....… IV. Экономическая часть 4. Оценка ожидаемой эффективность мероприятий по улучшению социальнопсихологического климата в коллективе ООО «Сити Люкс»……………..…… Заключение…………………………………………………………………………. Библиографический список………………………………………….……………. Приложение ……………………………………………………………………..…. Введение Менеджмент, как управленческая деятельность непосредственно влияет на развитие социально-психологического климата, устранение конфликтов и стрессов, и их предупреждение. А благоприятный климат всегда благотворно влияет на развитие организации.

Особенности личности руководителя и стиль его деятельности оказывают существенное влияние на оптимизацию социальнопсихологического климата коллектива.

В любой организации важен тот психологический климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат.

Основными показателями работы предприятия являются позиция руководства, результативность и психологический климат. Предлагаемые критерии к исследованию позволят определить, здоровый или нездоровый климат сложился на предприятии, и как он влияет на результаты работы всей команды.

Тема межличностных отношений между работниками и руководством актуальна и является на сегодняшний день важной и на предприятии туристического бизнеса ООО «Сити Люкс».

Целью данной работы является разработка проекта мероприятий по улучшению социально-психологического климата в ООО «Сити Люкс».

В соответствии с поставленной целью будут решены следующие задачи:

изучить основные понятия, роль и сущность социальнопсихологического климата в коллективе;

охарактеризовать основные методы по улучшению социальнопсихологического климата в коллективе;

дать общую характеристику ООО «Сити Люкс»;

провести анализ внутренней и внешней среды ООО «Сити люкс»

проанализировать организационную структуру управления ООО «Сити Люкс».

деятельности ООО «Сити Люкс»

провести анализ системы управления персоналом и кадровой политики ООО «Сити Люкс».

проанализировать социально-психологический климат в коллективе ООО «Сити Люкс»

разработать проект мероприятий по улучшению социальнопсихологического климата в коллективе предприятия туристического бизнеса ООО «Сити Люкс»

провести оценку эффективности мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе предприятия туристического бизнеса ООО «Сити Люкс»

рассчитать экономическую эффективность проекта.

Объектом исследования является система мероприятий, определяющих формирование социально-психологического климата в ООО «Сити Люкс».

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе разработки проекта мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Теоретико-методологической основой дипломного проекта являются:

научная, учебная, справочная литература, периодические издания по теме исследования, научные труды российских и зарубежных авторов В.С.,Алешина, Ю.Е,Бойко, Воробьев Н.Х, Питер Ф, Лукичева, Л.И., Рогов, Е.И.

и др.

Теоретическая значимость дипломной работы определяется тем, что она вносит определенный вклад в изучение социально-психологического климата в коллективе в условиях специфики туристской области.

Практическая значимость проектного исследования. В результате проведенного исследования были разработаны практические рекомендации по улучшению социально-психологического климата, которые могут быть апробированы в ООО «Сити Люкс», а также на других предприятиях туризма.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

В теоретической главе рассматриваются основные понятия, роль и сущность социально-психологического климата, дается характеристика основных методов по улучшению социально-психологического климата в коллективе.

В аналитической главе проводится комплексный анализ предприятия, заключающийся в характеристике компании ООО «Сити Люкс», анализе ее внешней и внутренней среды. анализе организационной структуры управления, основных экономических показателей деятельности, анализе системы управления и кадровой политики и анализе социально-психологического климата в коллективе.

В проектной части на основе проведенного анализа приводится проект мероприятий по улучшению социально-психологического климата в ООО «Сити Люкс», и рассматривается ожидаемый эффект от предлагаемых мероприятий.

1.1.Социально-психологический климат: понятие и сущность В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива.

Актуальность данной проблемы заключается прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности человека в его трудовую деятельность и осложнением психического состояния, постоянным ростом недовольства по разным причинам. Совершенствование социальнопсихологического климата коллектива - это задача развития социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее насыщенного стиля жизни людей. Формирование благоприятного социальнопсихологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.[5,с.28] Значимость социально-психологического климата определена также тем, что он может выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива,масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.

Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.[4, c.44] Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.

Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) - наклон) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного социальнопсихологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.[4,c.74] Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются (см. Рис.1.1) применение социально-психологических методов, эффективного взаимопонимания и взаимодействия. [5, c.53] Рис.1.1Меры по оптимальному управлению деятельностью и социальнопсихологическим климатом организации Социально-психологический климат зависит от стиля руководства и организационной культуры. В своей деятельности по оптимизации социальнопсихологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива. Синонимы понятия социально-психологический климат - морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива.

Влияние социально-психологического климата на коллектив носит двоякий характер: стимулирующий или тормозящий, подавляющий энергию, активность и творческий потенциал.

Существуют множество определений социально-психологического климата. Одно из них предложил Е.С. Кузьмин. Е.С. Кузьмин предположил, что психологический климат может отражать характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.[6, c.44] Ф. Ломов включил в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социальнопсихологический климат В.М. Шепель. Он считал, что социальнопсихологическому климату организации придает эмоциональную окраску психологические связи членов коллектива, возникающие на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей.[9, 104] «климатические зоны» (см.рис.1.2) 1) социальный климат – показывает насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан;

2) моральный климат определяется моральными ценностями 3) психологический климат, то есть неформальная атмосфера, которая складывается между коллективом, находящимся в непосредственном контакте друг с другом.

То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Р.Х. Шакуров рассматривал определение психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социальнопсихологической, которая выявляется в интегративных качествах психологии группы, имеющих большое значение для сохранения ее целостности и для ее деятельности как независимого объединения людей.

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.

На основе разных точек зрения, можно прийти к общему понятию социально-психологического климата, о том, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое явление, которым опосредуется любая деятельность людей. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура социально-психологического климата складывается из системы сложившихся в группе отношений между его членами и может быть представлена элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административнопсихологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание.[10, c. 123] Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей, а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе.

Одним из самых главных показателей состояния социальнопсихологического климата в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагоприятное течение взаимоотношений в коллективе может привести к постепенному отделению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Поэтому, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата.

Социально-психологические явления, такие. как самооценка, самочувствие, настроение на прямую зависят от воздействия микросреды, а также и от всего комплекса условий деятельности человека. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Каждый человек еще с рождения состоит в социальной группе, принимает участие в коллективном труде, а также оказывает большое влияние на многие сферы жизни как всего общества, так и на группу людей, в которой он состоит. Участвуя в совместном труде, индивид оказывает большое влияние в том числе и на социально-психологический климат.

Социально-психологические свойства личности, оказывающие положительное и отрицательное влияние на формирование социальнопсихологического климата представлены в таблице 1. -ответственность -активность -общительность -культура поведения -тактичность На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей.

В зависимости от настроения людей выделяют следующие возмущения:

Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности.

Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социальнопсихологический климат в коллективе.[11, c.144] По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Одной из главных проблем в изучении социально- психологического климата является выявление факторов его формирующих. Личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров наиболее важные факторы, определяющие уровень психологического климата коллектива. Также к ним относят - личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, и индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель, иногда даже сам того не понимая, оказывает большое воздействие практически на все области, определяющие уровень социальнопсихологический климата в коллективе. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом. (см. рис.1.3) Рис.1.3 Стили руководства трудовым коллективом Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению Автократический стиль управления характеризуется распределением демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.

руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Данный стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др.

преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.

Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегдa обоpaчиваются недоверием к компетентности и целесообразности принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета.

Наиболее полно виды псевдоавторитетов рaскрыл А.С. Макаренко, который показал и пути их создания.

психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социальнопсихологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.

микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально- психологического климата в трудовом коллективе.[13, c.48] 1.2. Роль социально-психологического климата в коллективе Социально-психологический климат способствует сплоченности трудового коллектива, характеризует его лицо и трудовой потенциал.

Отношение руководителя к обществу. к своей компании и к каждому сотруднику отдельно, определяет уровень социально-психологического климата в организации. Если руководитель представляет сотрудника как орудие труда, ресурс или производственную базу, то это вряд ли какой-нибудь результат компании, процессе работы возникнет неправильная, некорректная схема для выполнения определенных задач.

Социально-психологический климат в трудовом коллективе- это система социально-психологических взаимоотношений между работниками психологическое состояние работников, возникшее в результате коллективной работы всех его членов, и межличностных контактов.

Воздействие социально-психологического климата на сближение и формирование коллектива может быть двусмысленным – стимулирующим и благоприятным(здоровым), так и неблагоприятным(нездоровым).[12, c.133] К качествам благоприятного климата относят теплоту, поддержку, оптимизм, радость, доверие, симпатию, открытость, доброжелательность, уверенность, способность творить и свободно выражать свои мысли, расти профессионально, расти по карьерной лестнице, делать ошибки без страха наказания и т.д.

К качествам неблагоприятного климата относят конфликтность, напряженность, плохое настроение, скуку, неуверенность, страх наказания, враждебность, недоверие, нежелание вкладывать силы в совместную работу и т.д.

Социально-психологический климат является следствием работы коллектива. Он отражается в таких групповых качествах,как настрой коллектива. Чуствительность к условиям работы и жизни каждого отдельного члена коллектива. Всё это проявляется в трудовых взаимоотношениях между работниками, связанных решением общих задач.

Сотрудники, являясь членами коллектива, определяют его общественную микроструктуру. Специфика которой выражается социальными и демографическими показателями. ( возраст, пол, образование, специальность).

Психологические качества личности помогают или мешают созданию чувства принадлежности к коллективу, а также влияют на состояние социальнопсихологического климата.

Хорошая производительность труда, удовлетворенность сотрудников работой и коллективом является показателем высокого уровня социальнопсихологического климата в организации.

Появление социально-психологического климата в организации происходит спонтанно. Но здоровый климат не возникает из единых усилий членов коллектива или высшего руководства. Благоприятный климат устанавливается в результате постоянных усилий руководства и всего коллектива в целом, и проявляется в в работе по созданию качественных мероприятий, ориентирующихся на создание благоприятных отношений между руководителем и работниками предприятия.[12, 137] Создание и модернизация здорового социально-психологического климата – это непрекращающаяся работа. Формирование социальнопсихологического климата очень ответственное и в тоже время творческое дело, которое требует больших знаний в области психологии и культуры общения.

Руководители и психологи, для понимания социально-психологического климата, должны лучше понимать психологию отношений между людьми, их настроение и эмоции, волнения, страх и недовольства.

Поэтому для управления своей деятельностью, руководителю необходимо опираться на эти знания. Они помогут ему сохранить сохранить благоприятный климат в коллективе, и улучшить деятельность предприятия.

1.3 Основные методы по улучшению социально-психологического Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его Рис.1.4 Зависимость успеха деятельности компании от профессиональных Учитывая психологические особенности и характер каждого отдельного члена коллектива можно предугадать его действия в нужном для других сотрудников направлении. Это связано с тем, что в любой группе присутствует свой психологический климат. Поэтому одним из главных условий создания и развития коллектива предприятия, я вляется использование принципа психофизиологической совместимости. Японские ученые выяснили, что от настроя работать и от того, какая социально-психологическая ситуация в команде, результативность работы может повыситься или сократиться в два раза.

Нездоровые взаимоотношения в коллективе вызывает недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления, что сказывается на производительности труда.

. Как показывает практика, создание здорового социальнопсихологического климата, воспитание чувства дружеской взаимопомощи и коллективизма более быстро проявляется в коллективах рыночного типа. А для того чтобы управление коллективом было наиболее эффективным, нужно не только знать моральные и психологические особенности отдельных людей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этого используются различные социально-психологические методы, включающие в себя совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, проявляющиеся в трудовых коллективах, a также нa социальные процессы, проходящие в них. Они основаны нa применении моральных стимулoв к труду, воздействуют на человека с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Этo дoстигается в результате применения приемов, которые носят личностный характер.

Главной целью применения этих методов – является создание в коллективе здорового социально-психологического климата, благодаря чему в большей мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Другими словaми, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и зaдачами.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности.

Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы1и способы1социально-психологического воздействия во1многом определяются подготовленностью руководителя, его1компетентностью, организаторскими1способностями и1знаниями в области1социальной психологии.

постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, планирование социального развития трудовых критику и самокритику, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, различного рода ритуалы и обряды.

Рис.1.5 Основные социально-психологические методы воздействия на Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения.[34, c.33] Туристическая компания ООО «Сити люкс» ведет туроператорскую деятельность и существует с марта 1993 года. «Сити люкс» получила туристическую лицензию и вступила в РСТ (Российский Союз Туриндустрии).

Также является членом МАТА (Московской Ассоциации Туристических Агентств) и IATA (Международной Ассоциации Воздушного Транспорта).

Первыми операторским направлениями фирмы «Сити люкс» являлись туры в Финляндию и круизы по Черному и Средиземному морям, которые пользовались огромной популярностью, а также программы по приему в России. В 1994 году список направлений пополнила Франция; в 1995 годы к ним прибавилась Болгария; в 1996 году список операторских направлений дополнили Кипр, Испания и Таиланд; в 1997 году появились туры в Египет и на Крит; в 1999 начало организации регулярных туров в Турцию. В 2000 году в «Сити люкс» открыт отдел VIP-туров и корпоративного обслуживания. год туры по норвежским фьордам и таким образом, в настоящее время туроператор «Сити люкс» ведёт активную деятельность, сотрудничая с странами мира.

«Сити люкс» работает на туристическом рынке вот уже более 15 лет и за это время компания зарекомендовала себя как надежного партнера, обладающего множеством связей в странах, куда продаются туры.

«Сити люкс» является лауреатом разного рода премий. За многолетнюю плодотворную деятельность, высокий профессионализм и личный вклад в развитие международного и российского туризма в 2009 году фирма была награждена медалью орденом «За профессионализм и деловую репутацию». В 2009 году «Сити люкс» награждается общественной наградой Орденом государственных программ социально - экономического развития страны, высокие достижения и стабильную работу в 2006 г. туристическая компания «Сити люкс» была награждена почетным знаком и орденом "Лидер Российской экономики - 2006". Так же в 2006 году туристическая компания была награждена «Золотой грамотой мецената» за выдающийся вклад в дело возрождения высоких идеалов духовности и милосердия, за пропаганду культурного и исторического прошлого России, за социальную поддержку и защиту малоимущих граждан. В январе 2009 года была присуждена ежегодная туристическая премия «Звезда Travel.ru» за 2008 год в номинации "Лучшая турфирма, работающая на территории России по направлению Северная Америка". А так же были присуждены многие другие премии, благодарности и дипломы.

Центральный офис (зарубеж) «Сити люкс» расположен по адресу: город Москва, улица Алтуфьевское шоссе 82 Телефон: +7 (495) 783-3860, факс:

Официальный сайт «Сити люкс»: www.city-l.ru.

Согласно уставу туристическая фирма «Сити люкс» является обществом с ограниченной ответственностью (ООО) – это хозяйственное общество, уставный капитал которого разделён на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества. Учредителями ООО могут быть граждане Российской Федерации (физические лица), юридические лица РФ, а также иностранные граждане и организации. Форма собственности – частная.

Реестровый номер в Едином федеральном реестре туроператоров - МТ 000500, присвоенный Федеральным агентством по туризму.

Финансовое обеспечение предоставлено Обществом с ограниченной ответственностью «Страховая и перестраховочная компания Юнити» (ООО СПК «Юнити Ре») на сумму 100 000 000 (Сто миллионов) рублей.

Здание офиса по России, расположенного на станции метро Китай-город, является встроенным и находится в старинной хозяйственной постройке 1850е гг., 1870-е гг., 1893 г., которое являлось Доходным владением С.М. и С.С. Забелиных - М.П. Куприянова. Охранный статус объекта - ценный градоформирующий объект. Это старинное трёхэтажное здание. Внутренний интерьер турфирмы «Сити люкс» представлен расслабляющими тонами, стены выполнены в тёмно-зелёных тонах, кафель на полу и двери выполнены в коричневых тонах. Офис располагается на трёх этажах, которые соединены между собой очень красивой вьющейся лестницей. Первый представлен для курьеров и охраны предприятия. Второй этаж – рабочий персонал. Третий этаж – дирекция.

Большой популярностью пользуются туры по России, среди которых много эксклюзивных авторских работ, межрегиональных экскурсионных программ, охватывающих всю Россию, объединенных одной тематикой.

Основные виды деятельности:

Бронирование гостиниц, билетов и прочие услуги.

Тематика предлагаемых туров от туроператора:

«Сити люкс» реализует туры по всем направлениям – тут и страны Европы, такие как Великобритания, Германия, Голландия, Италия, Греция;

также представлена Африка – такими государствами как ЮАР, Египет и Ливан;

из стран загадочной и экзотической Азии и Океании представлены Индия, Шри-Ланка, Сингапур, Фиджи, Сейшелы и Мальдивы. Направление Южной Америки замечательно такими древними и прекрасными странами как Перу, Бразилия, Ямайка. Помимо вышеперечисленных направлений, ведется большая работа по организации туров внутри России – по Москве и Петербургу, русскому Северу, Татарстану, Прибалтике.

Кроме отдыха на известных пляжах, в ассортимент входят интересные экскурсионные маршруты, причем большинство из них - эксклюзивные! Для соблюдения правильной ценовой политики, компания имеет блоки мест на чартерных рейсах по всем популярным направлениям.

Виды туризма туроператора:

Географическое направление: Россия, Италия, Марокко, Болгария, Камбоджа, Венгрия, Вьетнам, Греция, Индия, Испания, Мьянма (Бирма), Кипр, Китай, Корея Южная, Коста-Рика, Лаос, ОАЭ, ЮАР, Сейшелы, Таиланд, Хорватия.

Географическое направление: Россия, Великобритания, Венгрия, Германия, Дания, Израиль, Италия, Латвия, Мальта, Турция, Франция, Чехия, ЮАР.

Географическое направление: Россия, Испания, Италия, Словения, Украина.

Географическое направление: Россия, Австралия, Австрия, Беларусь, Бельгия, Венгрия, Вьетнам, Греция, Израиль, Индия, Иордания, Италия, Кипр, Китай, Корей Южная, Коста-Рика, Мальта, Марокко, Мексика, Нидерланды, ОАЭ, Перу, Португалия, Румыния, Тунис, Финляндия, Франция, Чехия, Эстония, Япония.

Географическое направление: Австралия, Албания, Аргентина, Бельгия, Бразилия, Великобритания, Венгрия, Германия, Дания, Израиль, Индонезия (Бали), Иордания, Испания, Италия, Кабо-Верде, Кипр, Корея Южная, Коста-Рика, Куба, Латвия, Литва, Мальта, Марокко, Нидерланды, Новая Зеландия, Оман, Панама, Португалия, Румыния, Сингапур, Сирия, Словения, США, Тунис, Турция, Фиджи, Филиппины, Финляндия, Франция, Хорватия, Чехия, Эстония, Ямайка, Япония.

Географическое направление: Германия, Куба, Франция, Шри-Ланка.

Географическое направление: Мальта.

Лечебно-оздоровительный туризм:

Географическое направление: Италия, Чехия, Венгрия, Словакия.

В офисах компании работают опытные авиадиспетчеры по бронированию билетов на все регулярные иностранные и российские авиакомпании. «Сити люкс» аккредитована во всех консульствах тех стран, с которыми работает, что позволяет эффективно решать все вопросы, связанные с туристическими визами.

2.2. Анализ внутренней и внешней среды ООО «Сити Люкс»

Внутренняя среда организации — это та часть общей среды, которая находится в пределах организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация.

Основными переменными внутренней среды являются:

Структура организации Технология Рассмотрим рисунок 2.1., в котором отражено влияние внутренней среды на деятельность организации.

Рисунок 2.1 Влияние внутренней среды на деятельность организации Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как:

• наем, обучение кадров;

• оценка результатов труда и стимулирование;

• создание и поддержание отношений между работниками и т.п.

Организационный срез включает:

• коммуникационные процессы;

• организационные структуры;

• нормы, правила, процедуры;

• распределение прав и ответственности;

• иерархию подчинения.

В производственный срез входят:

• предоставление услуг.

Для оценки конкурентных позиций ООО «Сити Люкс» необходимо провести:

Анализ Российского туристского рынка представлен в таблице 2. Проведен анализ рынка въездного туризма в РФ. Исследуем структуру туристического потока въездного туризма в РФ. Данные полученные в ходе исследования сгруппируем в таблице 2.2.

Анализ структуры туристического потока по странам прибытия Как видно из анализа данных таблицы наибольший объем туристического потока из Австрии, Великобритании, ОАЭ, Германии, Греции, Китай, Кубы, Нидерланды, Турции.

Проведем анализ структуры туристического потока въездного туризма по целям отдыха. Структура туристического потока по целям отдыха представлена на рисунке 2. Рис.2.2. Структура туристического потока по целям поездки познавательными целями. На втором месте стоит спортивный туризм.

Одним из основных факторов, влияющих на структуру туристического спроса на рынке въездного туризма - является программы, которые им предлагаются фирмами – туроператорами.

Проведем анализ основных направлений программ предлагаемых туроператорами на рынке въездного туризма. Основные направления на рынке въездного туризма представлены в таблице 2. Москва, Санкт - Петербург Культурно - познавательная 36% Как видно из анализа данных таблицы 2.8 туроператорами въездного туризма предлагается в основном культурно – познавательные туры.

Слабо освоены сегменты событийного, спортивного и пляжного туризма.

Следовательно, это перспективные направления для развития.

2.3. Анализ основных экономических показателей деятельности ООО Сгруппируем основные организационно-технологические показатели туристского предприятия ООО «Сити Люкс» за 2012-2013 гг. в таблице 2.4.

Основные экономические показатели туристского предприятия ООО туристских услуг Численность Производительность тыс.руб.

труда 1-го сотрудника Среднегодовая зарплата – тыс.руб.

1-го работающего Себестоимость услуг и Прибыль от реализации Рентабельность Рентабельность продаж Доля постоянных Как видно из анализа данных таблицы объем реализации туристических услуг предприятия увеличился на 4979 тыс.руб., тем роста составил 111,4%.

Что является положительной тенденцией и свидетельствует о эффективности сбытовой стратегии ООО «Сити Люкс».

Численность работающих не увеличилась и темп роста составляет 100%.

Производительность одного работника увеличилась на 200 тыс.руб. Основная причина увеличение выручки ООО «Сити Люкс».

Фонд заработной платы увеличился на 600 тыс.руб. Среднегодовая заработная плата одного работающего увеличилась с 300 тыс.руб. до тыс.руб.

Себестоимость оказания услуг увеличилась на 3220 тыс.руб. Темп роста составил 108,6%. Сопоставив эти данные с результатами анализа изменения объема реализации в стоимостном выражении можно сделать вывод, о том что на предприятии повысилась эффективность управления затратами.

За счет повышения эффективности управления затратами и сбытом туристического продукта прибыль предприятия увеличилась на 1759 тыс.руб.

(темп роста составил 128,6 %).

В то же время необходимо отметить, что доля постоянных клиентов сократилась на 3%. Данный факт свидетельствует о неэффективности управления послепродажной работы с клиентами и требует изменения.

2.4. Анализ организации управления предприятием Анализ действующей структуры управления в ООО «Сити люкс»

осуществляется в рамках структуры управления, которую можно определить как линейно-функциональную.

В представленной организационной структуре можно выделить ряд недостатков:

подчиненных, а следовательно его функции резко ограничены.

• Не соблюдение уровней управления, так как главный бухгалтер не может находиться на одном уровне с заместителем генерального директора и бухгалтер-кассир не может находиться на одном уровне с руководителями отделов, так как у него нет подчинённых.

• Двойное подчинение, так как главный бухгалтер подчиняется одновременно генеральному директору и заместителю директора.

В представленной организационной структуре можно выделить ряд недостатков:

подчиненных, а следовательно его функции резко ограничены.

• Не соблюдение уровней управления, так как главный бухгалтер не может находиться на одном уровне с заместителем генерального директора и бухгалтер-кассир не может находиться на одном уровне с руководителями отделов, так как у него нет подчинённых.

• Двойное подчинение, так как главный бухгалтер подчиняется одновременно генеральному директору и заместителю директора.

Рис.2.3 Организационная структура туристической компании ООО «Сити люкс».

Закрепление функций управления за сотрудниками туристской фирмы Заместитель Руководство формированием, Решения принимаются генерального распределением и эффективным единолично.

директора использование финансовых средств Большой объём работы и Директор офиса Поиск новых перспективных объектов Решения принимаются по России показала в РФ. Заключение договоров единолично.

Директор офиса Поиск партнёров по Европе. Решения принимаются по Европе Участие в международных выставках. единолично.

Директор Поиск международных партнёров (за Решения принимаются центрального пределами Европы). Поиск единолично.

использование финансовых средств бухгалтер бухгалтерского учёта финансовохозяйственной деятельности.

Закрепление функций управления за сотрудниками ООО «Сити Люк»

Руководитель Обеспечение реализации кадровой Чёткая связь между отдела управления стратегии и кадровых политик. отделом и сотрудниками.

персоналом Планирование, руководство поиском Руководитель Координация процесса разработки Нечёткая связь между отдела работы с предложений по оптимизации отделом и сотрудниками.

турагентствами, ассортиментной, ценовой, сбытовой реклама, политики компании, рекламной и PRмаркетинг. деятельности. Формирование Руководитель Отвечает за бесперебойную Решения принимаются информационно- деятельность туристической фирмы. единолично.

технического Контролирует условия необходимые отдела для функционирования технического Руководитель Визовое оформление. Работа с Чётко-налаженная работа визового отдела консульствами. Обработка отдела с подчинёнными.

Руководитель Управление загрузкой рейсов. Не чёткая связь между транспортно- Выписка проездных документов. отделом и сотрудниками.

курьерского Организация деятельности отдела.

отдела Контроль и выдача поручений Закрепление функций управления за сотрудниками ООО «Сити Люкс»

Руководитель Сотрудничество с различными Налаженная работа отдела отдела авиакомпаниями, подписание с подчинёнными.

авиаперевозок, договоров. Поиск новых регулярных рейсов, сотрудников. Контроль за авиакомпаний предоставлением регулярных рейсов.

Из таблицы 2.5. «Закрепление функций управления за сотрудниками ООО «Сити Люкс» » следует, что закрепление функций за сотрудниками туристической компании «Сити Люкс» не во всех случаях рационально. На некоторые звенья структуры наложено слишком много функций, что ведёт к тому, что работа этих сотрудников будет выполняться не в полном объёме.

Так же не во всех случаях налажена чёткая связь между отделом и подчинёнными этого отдела, что может вести к неэффективной работе в дальнейшем предприятия в целом.

2.5. Анализ системы управления персоналом и кадровой политики Одним из условий плодотворного развития ООО «Сити люкс»

является наличие действенной системы управления.

Деятельность по управлению персоналом ООО «Сити Люкс» включает два важных аспекта:

В функциональный аспект управления ООО «Сити Люкс» входят:

анализ потребности нового персонала создание рабочих мест, определение порядка работы и условий труда переквалификация и обучение персонала система заработной платы и социальных услуг В организационный аспект ООО «Сити Люкс» входят работники и структурные подразделения компании.

Кадровая политика ООО «Сити люкс» формируется руководством и проявляется в виде административных и моральных норм.

Рис. 2.5 Задачи кадровой политики ООО «Сити Люкс»

На кадровую политику ООО «Сити Люкс» оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

К внешним факторам, оказывающим влияние на ООО «Сити Люкс»

можно отнести:

К внутренним факторам можно отнести:

Особое внимание в кадровой политике ООО «Сити Люкс» уделяется наличию и разработке кадровых документов.

Анализ кадровых документов показал, что в ООО «Сити Люкс»

имеются все основные документы, такие как: устав компании, договор о трудоустройстве, положения о подразделениях, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, но нет кодекса компании, который бы способствовал большему сплочению коллектива.

ООО «Сити Люкс» уделяет большое внимание процессу отбора кадров.

Каждый претендент на вакансию ООО «Сити Люкс» преодолевает следующие этапы:

тестирования.

На основе полученных результатов и информации делается выбор в пользу того или иного претендента.

Элементы системы управления персоналом ООО «Сити Люкс»

представлены на рис.

выбор общей стратегии предприятия планирование потребности предприятия в персонале с учетом имеющегося привлечение, отбор, оценка персонала построение и организация работ политика заработной платы повышение квалификации персонала и его переподготовка управление карьерой высвобождение персонала Рис.2.6 Элементы управления персоналом ООО «Сити Люкс»

Компания ООО «Сити Люкс» при выборе кадровой стратегии останавливает свой выбор на высококвалифицированном персонале узкой специализации.

Анализ требований к персоналу ООО «Сити Люкс» показывает, то что все требования для каждого отдела специфичны и носят индивидуальный сотрудников ООО «Сити Люкс».

Анализ социальной структуры коллектива проводится по социальным Анализ социальной структуры ООО «Сити Люкс» позволяет сделать вывод о том что средний возраст сотрудников ООО «Сити Люкс» снизился Анализ уровня образования показал, что наибольшее количество работников ООО «Сити Люкс» имеют высшее образование -37%, немного меньше – среднее специальное – 30%. Это говорит о высоком уровне образования сотрудников, работающих на туристическом предприятии ООО«Сити Люкс».

Стаж работы Численность персонала на конец Удельный вес,% Анализ стажа работы на предприятии ООО «Сити Люкс» показал, что большинство работников имеют длительный стаж работы в ООО «Сити Люкс» (52%), так как начинали свою деятельность ещё с открытия предприятия. Но также из анализа видно, что за последний год увеличилось число работников на 4 человека( 7,8%), что говорит о росте предприятия и интереса к нему со стороны соискателей.

Численность персонала на начало года, чел.

Выбыло. чел.

В т.ч.:

- по собственному желанию, чел.

трудовой дисциплины, чел.

конец года, чел.

численность персонала, чел.

приему работников выбытию работников кадров Следующим этапом анализа системы управления ООО «Сити Люкс»

стало выявление движения рабочей силы в ООО «Сити Люкс». Из анализа видно, что коэффициент оборота по приему работников ООО «Сити Люкс»

увеличился на 0,05(5%). Коэффициент оборота по приему работников в году составил (0,21) и он выше коэффициента выбытия в прошлом году(0,08).

В 2013 году увеличилось число уволенных за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что дисциплине на предприятии уделяется недостаточное внимание. Но зато уменьшилось число работников уволившихся по собственному желанию. Коэффициент текучести кадров в 2013 году уменьшился на 0,01(1%) по сравнению с прошлым годом.

Использование трудовых ресурсов предприятия ООО «Сити Люкс»

Среднесписочная рабочих Отработано за год одним рабочим -дней -часов Средняя рабочего дня Фонд рабочего времени (ч.) Из анализа трудовых ресурсов ООО «Сити Люкс» видно, что компания использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. Уменьшился показатель дней за год с 238,2 до 237,2. Фонд рабочего времени увеличился на 5882, 186 ч. В связи с увеличением количества рабочих и составил 52867,136 ч.

В графике работы ООО «Сити Люкс» 5 рабочих дней и 2 выходных.

Продолжительность трудового дня составляет 8 ч, как прописано трудовом кодексе РФ. 10 праздников и 10 предпраздничных сокращенных дней. Продолжительность отпуска работника ООО «Сити Люкс» составляет 28 календарных дней, в соответствии с ТК РФ.

В заключении анализа системы управления ООО «Сити Люкс» был рассчитан коэффициент стабильности кадров.

Коэффициент стабильности кадров ООО «Сити Люкс» составил 0,97.

Это говорит об относительно положительном уровне системы управления в ООО «Сити Люкс», однако также может говорить о недостаточно высоком уровне системы управления карьерой, а также уровне психологического климата в коллективе, что может повлечь за собой появление потребности у сотрудников компании в поиске новых рабочих мест.

2.8. Анализ социально-психологического климата Основа успеха любой коллективной деятельности – это отношение сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации.

психического состояния, характеризующегося степенью удовлетворенности членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры.

На взаимоотношение и поведение людей в трудовом коллективе, влияют три комплекса взаимосвязанных факторов. (рис.2.7) 1. Предписанные и привычные для данного общества шаблоны 2. Эмоции и чувства, возникающие в межличностных контактах;

Рис.2.7 Факторы, влияющие на взаимоотношение и поведение людей Эти факторы составляют основу в формировании производственной установки работников ООО «Сити Люкс» – поведенческого, эмоционального и коллективного компонентов. На уровне неформальной структуры главенствующую роль приобретают факторы, связанные с психическим состоянием участников, динамикой и уровнем их работоспособности, субъективным чувством усталости или творческого подъема.

Как удалось выяснить в исследуемой организации присутствует неблагоприятным социально-психологическим климатом, установившемся в результате часто появляющихся конфликтов между сотрудниками и высшим руководством компании. Для того чтобы подтвердить это, было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе.

Исследование проходило в два этапа:

Для изучения и анализа морально-психологического климата ООО «Сити Люкс», мной использовались следующие методы сбора информации:

наблюдение, индивидуальный опрос в виде интервью каждого работника, тестирование. (Приложение А).

В первую очередь необходимо было выяснить, ведется ли фиксация конфликтов в каких-либо документах. В результате чего выяснилось, что фиксация конфликтов, таким путем не ведется, и поэтому было решено провести анализ путем наблюдения за сотрудниками в естественных условиях.

В процессе работы ООО «Сити Люкс» ежедневно возникает большое количество споров и разногласий, которые перерастают в кратковременные, а порой и затяжные конфликты, которые оказывают большое влияние на состояние социально-психологического климата в коллективе ООО «Сити Люкс».

Дадим характеристику персонала ООО «Сити Люкс» по поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них.

Конфликты в компании возникают по большей части в отделе продаж.

Начальник отдела и сотрудники стараются придерживаться некоторых правил и следовать условиям по предупреждению конфликтных ситуаций.

Происходит это следующим образом. Коллектив заботится о справедливости, поэтому начальник отдела старается не подвергать наказанию не виновных.

Для того чтобы что-то предпринять, начальник отдела все взвешивает и очень хорошо обдумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, поэтому сотрудникам иногда незаслуженно приходится чувствовать себя угнетенно.

Отношения в коллективе складываются посредством уступок, Происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников. Напряженный климат слаживается готовностью уступить.

доброжелательности. Это позволяет нейтрализовать или смягчить обстановку, а также избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции. Сотрудники компании учатся и стараются управлять своими эмоциями, учатся сдерживаться, и не давать выходу внезапно возникающих отрицательных реакция на какие-либо действия противника, но это не всегда получается.

Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в ООО «Сити Люкс», директор старается решить возникающие конфликты используя компромиссный стиль поведения, и зачастую весьма успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными.

Одним из факторов, влияющих на социально-психологический климат организации, является психологическая совместимость людей.

Психологическую совместимость можно определить как взаимное приятие партнеров по совместной деятельности, которое основывается на оптимальном сочетании их индивидуально-психологических характеристик.

К числу факторов, обуславливающих совместимость персонала, относят высокую степень однородности группы по таким признакам как пол, возраст, образование, уровень квалификации. Коллектив ООО «Сити Люкс»

составляют женщины (в возрасте от 25 до 50 лет) и мужчины (в возрасте от 37 до 70 лет), имеющие от среднего до высшего профессионального образования.

Рис. 2.10 Процент соотношения мужчин и женщин в компании ООО Наибольшее значение для анализа представляет общность ценностных ориентаций каждого работника, которая, в значительной мере определяется ими независимо друг от друга при самостоятельном выборе места работы, учебы и т.д. Поэтому особое значение для обеспечения психологической совместимости приобретает учет стилевых характеристик, в частности особенности их коммуникативного поведения. Оценивалось это качество с помощью специальной психодиагностической методики. (Приожение Б) Проанализировав ответы каждого, можно сделать вывод о том, что почти все члены группы едины в своем мнении о сложившемся психологическом климате. Поэтому в таблице указаны средне групповые ответы. (Приложение В) Яркая выраженность положительных показателей по взаимной симпатии, доброжелательности во взаимоотношениях, понимании, сопереживании чужим неудачам, поддержке, уважительности к мнению друг друга, доброжелательности к новым членам. Коллектив можно назвать активным и энергичным. Высокая оценка показателя по положительному реагированию на похвалы коллектива со стороны руководства, у всех возникает по этому поводу большая гордость за коллектив. В этом заслуга каждого работника вместе с руководителем.[44, c.83] От особенностей взаимодействия руководителя с подчиненными зависят результаты работы организации, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство – эффективность – психологический климат.

Генеральный директор требует от подчиненных высокоорганизованной работы, его интересует не только выполнение служебных обязанностей, но и отношение людей друг к другу. Из полученных ответов можно сделать вывод о демократическом стиле руководства. В целом можно сделать вывод, о том, характеризуется удовлетворенностью членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры, определяется коллектив высоким уровнем социально-психологического развития, сплоченность группы хорошая, психологическая благоприятность и удовлетворенность в норме.

функционирования ООО «Сити Люкс». В организации работает 30 человек.

Следует отметить, что конфликт может быть функциональным и вести к дисфункциональным, и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

К негативным влияниям конфликта в организации, непосредственно влияющим на эффективность функционирования следует отнести:

ослабление единства коллективов;

проявление недобросовестного отношения к делу и стремление к несогласованность в действиях работников и их руководителя;

отсутствие взаимной заинтересованности в общем успехе.

Организация теряет время и деньги на разрешение конфликтов, выяснения причин, ухудшается морально-психологический климат, усложняются процессы партнерского сотрудничества, падает престиж организации. Все это ведет к нарастанию неудовлетворенности трудом, и как следствие результат выражается на всей работе – ухудшение производительности труда.

Роль «судьи» в ООО «Сити Люкс» в решении конфликтных ситуаций в коллективе выполняет генеральный директор и нередкозаместитель генерального директора. Во всех конфликтных ситуациях проблема решается таким образом, чтобы эти решения удовлетворили обе конфликтующие стороны, был найден компромисс.

Во всех остальных случаях, если причиной конфликта являются личная неприязнь сторон, поведенческие причины, причины отношений, информационные причины, то в этих случаях конфликт не выходит за рамки коллектива и его руководителя.

В итоге можно сделать вывод о том, что генеральный директор активно участвует в разрешении конфликтов в организации, пользуется авторитетом, к его мнению прислушиваются. Самое главное - чтобы конфликт разрешался быстро и без каких-либо потерь для обеих сторон.

Методом опроса в ООО «Сити Люкс» были получены данные о наиболее значимым факторах улучшения социально - психологического климата в организации. Наиболее значимым факторами улучшения социально - психологического климата являются:

1. Создание условий труда.

2. Создание системы оплаты труда.

3. Формирование благоприятных отношений в коллективе.

4. Предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Улучшению социально - психологического климата в организации способствует направление части средств организации на социальные мероприятия.

В ходе исследования организационно-технологических показателей деятельности ООО «Сити-Люкс» были получены следующие данные:

Объем реализации туристических услуг предприятия увеличился на 4979 тыс.руб., тем роста составил 111,4%.Что является положительной тенденцией и свидетельствует о эффективности сбытовой стратегии ООО «Сити-Люкс».

Численность работающих не увеличилась и темп роста составляет 100%. Производительность одного работника увеличилась на 200 тыс.руб.

Основная причина увеличение выручки ООО «Сити-Люкс».

Фонд заработной платы увеличился на 600 тыс.руб. Среднегодовая заработная плата одного работающего увеличилась с 300 тыс.руб. до тыс.руб.

Себестоимость оказания услуг увеличилась на 3220 тыс.руб. Темп роста составил 108,6%. Сопоставив эти данные с результатами анализа изменения объема реализации в стоимостном выражении можно сделать вывод, о том что на предприятии повысилась эффективность управления затратами.

За счет повышения эффективности управления затратами и сбытом туристического продукта прибыль предприятия увеличилась на 1759 тыс.руб.

(темп роста составил 128,6 %).

В то же время необходимо отметить что данный факт был достигнут за счет позиционирование на сегментах потребительского рынка, так как доля постоянных клиентов сократилась на 3%.

Анализ социально-психологического климата на предприятии ООО «Сити Люкс» показал, что при постоянно возрастающих требованиях к сотрудникам так же повышается количество стрессовых ситуаций в коллективе. Этот фактор неоспоримо влияет на социально-психологический климат внутри любого коллектива, в том числе и на коллектив предприятия ООО «Сити Люкс» который, в свою очередь, отражается на деятельности всего предприятия.

В связи с этим необходимо постоянно поддерживать стабильность внутри ООО «Сити Люкс» и стараться устранять конфликты еще на латентном уровне.

На основе проведенного Анализа социально - психологического климата в организации ООО «Сити Люкс» можно дать ряд рекомендаций по дальнейшему улучшению социально-психологического климата в организации:

1. вести и дальше постоянную работу по оценке социальнопсихологического климата в коллективе;

2. таким же образом разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

3. снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

4. всегда поддержать своих подчиненных в каких-либо начинаниях;

5. уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

6. стараться придерживаться и далее демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

3.1. Разработка основных элементов формирования и является главным фактором сплоченности функционирования социальнопсихологического климата в ООО «Сити Люкс»

Основой здорового социально-психологического климата в коллективе является благоприятное отношение к работе у членов коллектива предприятия. Благоприятное отношение к труду зависит от трех важных факторов:

- интереса к работе и процессу труда -материального вознаграждения за труд -коллективного решения поставленных задач Исходя из этого можно выделить основные задачи по улучшению социально-психологического климата в коллективе компании ООО «Сити Люкс»

1.Повышение уровня сплоченности коллектива 2. Формирование ответственности за проделанную работу 3. Увеличение показателя организованности Для этого можно применить методику изучения деловых и личных особенностей работников ООО «Сити Люкс», предназначенную для раскрытия у индивида врожденных или приобретенных «управленческих качеств»: умения к стремительным образованиям качеств - креативности, деловитости, надежности, исполнительности.

Для создания большей сплоченности коллектива руководителю необходимы знания принципов и правил психологии при выполнении организационных задач. К примеру, для того чтобы, не попасть в зависимость от ранее создавшихся оценочных установок, руководителю или членам коллектива необходимо учитывать правило «неадекватности отображения» человека человеком. Может сложится ошибочное представление и на основе эффекта «ложного согласия»(Так говорят все). Далеко не пользу для работы коллектива вносит эффект снисхождения.

Обычная логическая ошибка может быть определена, как неверное предположение тесной связи определенных свойств личности с его поведением.

Учет описанных выше оценок сотрудников,составляющих научный или другой тип коллектива, может способствовать улучшению производительности труда. Благоприятный психологический климат является главным фактором сплоченности и результативной работы коллектива.

Необходимо удолетворить не только материальные потребности, но и личные психологические потребности личности, которые проявляются в её трудовой деятельности и профессиональном контакте в процессе труда. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески раскрыть себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое.

Еще одним элементом,способствующим сплочению коллектива является экономическая учеба., принятие участия в состязаниях, смотрах, конкурсах. Эффективный способ сплочения коллектива- принаровение работников к творческой работе, изобретательству и выражению инициативности.

Очень сближает работников совместное времяпровождение вне рабочего места, в виде культурных мероприятий таких как занятия спортом, различные походы, отдых, культурные мероприятия, общие интересы и хобби. Как бы там ни было, формирование, и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива.[22, c.96] Большое значение в создании здорового климата в коллективе имеет личная ответственность за порученное дело. Ответственность менеджера и подчинённых выступает как форма проявления долга, как осознание социальной значимости личного поведения в связи с требованиями коллектива, учётом конкретных условий проявления этих требований, непосредственных и предстоящих задач, стоящих перед сотрудниками.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

хорошего социально-психологического климата в коллективе. В результате коллективной работы развиваются межличностные отношения и контакты в коллективе организации. Новвоведения в научно-технической сфере упрощают работу сотрудников, тем самым оказывая положительное влияние на психологическое состояние членов коллектива и на весь социальнопсихологический климат в целом.

Можно сделать вывод, что улучшение социально -психологического климата является одним из важных элементов для объединения коллектива.

Механизмом сплочения коллектива также выступает сработанность.

Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работ индивидов.

Следующим механизмом сплочения коллектива является дисциплина.

Она является важным средством и в то же время обязательным условием развития производственного коллектива. Её отсутствие не только снимает возможность оптимального взаимодействия, но и делает проблематичным само существование коллектива. Поэтому дисциплина-это такая форма связи между людьми, которая обуславливает создание доверительной, доброжелательной, комфортной обстановки в коллективе. Методы определяются стилем руководства коллективом. Менеджеры стремятся создавать и поддерживать в коллективе твёрдую, сознательную дисциплину, которая устанавливается не наказаниями, не заменой подчинённых, не грубостью, а справедливой требовательность, умением побуждать людей к деятельности, воспитанием, справедливостью, личным имиджем руководителя.[17, c.64] непосредственной связи с дисциплиной. В условиях социальноэкономических отношений коллектив по собственной инициативе выступает за увеличение объёма требований, предъявляемых к его деятельности.

Следует подчеркнуть, что одной из общих целей имиджа коллектива является выработка положительного отношения его сотрудников к предъявляемым требованиям.

положительных мотивов труда не только не исключает, а наоборот, предполагает доброжелательное, внимательное отношение к нуждам людей, заботу о лучшей организации их быта.

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное.

Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

Управляющему нужно учитывать все потребности и интересы каждого отдельного работника, его психологическое состояние, для того чтобы как можно быстро помочь адаптироваться в компании и побудить его к эффективной работе.

Стимулирование через поощрения является ещё одним механизмом сплочения коллектива является также стимулирование коллектива. В поощрении эффективной работы, поведения, в наказании неодобрительных действий стоит психологическая основа воспитания и поощрения сотрудников. Эти способы воздействия помогают поддерживать личность в рамках установленных моральных норм и разработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же необходимо считать как крайней мерой воспитательного воздействия, и его нужно уметь искусно применять.[17, c.156] Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Беря во внимание психологические аспекты воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, нужно понимать, что ни один из приемов, будь-то убеждение или порицание, поощрение или наказание, употребляющий по отдельности, не произведет положительного эффекта.

Поэтому, чтобы трудовые меры к дисциплине принесли хорошие результаты, руководителю необходимо научиться пользоваться всеми элементами стимулирующего и воспитательного воздействия.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой моральнопсихологический климат создан в коллективе.

формирования положительного социально-психологического климата в компании являются проведение психологических тренингов и семинаров, корпоративных мероприятий и внедрение механизма поощрения в компании.

3.2. Мероприятия по улучшению социально-психологического Сложившийся социально-психологический климат в ООО «Сити Люкс» влияет на отношения коллектива к работе, друг другу, своим клиентам, а также на все предприятие в целом. Поэтому выявленные пробелы в деятельности организации необходимо устранять.

Анализ социально-психологического климата коллектива ООО «Сити модернизации. Таким образом, для реализации полученных рекомендаций в данном диплом проекте был разработан ряд мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе туристического предприятия ООО «Сити Люкс».

Разработанные проекты мероприятий по улучшению социальнопсихологического климата в коллективе предприятия туристического бизнеса ООО «Сити Люкс» представлены в таблице 3. Регулярные встречи и собрания сотрудников с руководящим составом Тренинг « Улучшение социально-психологического климата»

Интеллектуальные корпоративные программы, в виде игр Эти четыре важных мероприятия по совершенствованию социальнопсихологического климата, при их воплощении в деле принесут весомый вклад, как для экономической, так и социальной эффективности. При этом слаженное выполнение предложенных мероприятий, отразится в целом на социально-психологическом климате организации.

Первое мероприятие, с которого нужно начать, и которое необходимо ввести в любой компании, это периодические встречи и собрания сотрудников с руководящим составом компании. Руководящий состав должен служить образцом командной работы. Когда работники видят перед собой начальников, успешно сотрудничающих друг с другом, то и они начинают действовать подобным образом. В обязанности управляющего входит создать из группы людей, работающих вместе на одной работе, группу людей, работающих сообща, сотрудничающих друг с другом и объединенных одной целью. Кроме того такие собрание должны носить доброжелательный и инициативный характер, где подчиненные будут чувствовать себя частью данной компании; не бояться вносить какие-либо предложения и идеи по улучшению работы. Так же данное мероприятие помогает понять всем членам коллектива, что именно сообща можно достичь значительных успехов, а не поодиночке.

Для улучшения социально-психологического климата в компании ООО «Сити Люкс» высшим руководством было принято решение о создании кодекса корпоративной этики. Основной задачей данного кодекса стало регулирование поведения работников ООО «Сити Люкс».

Создатели кодекса должны были не только разработать кодекс корпоративной этики со всеми включающими в него положениями, но и ввести его в работу. Каждый сотрудник компании был обязан ознакомиться с данным кодексом и соблюдать все его правила и установки.

Кодекс был разработан для всех членов коллектива ООО «Сити Люкс», включая и членов высшего руководства. Так как в компании существует проблема нарушения трудовой дисциплины, а также время от времени возникают конфликтные ситуации, то именно этим направлениям было уделено особое внимание при составлении кодекса корпоративной культуры.

Содержание кодекса корпоративной этики ООО «Сити Люкс»:

- Основные направления деятельности компании О соблюдении этических норм, профессионального Ответственность за исполнение кодекса Не все работники ООО «Сити Люкс» были ознакомлены с историей компании; не знали её миссию и направления деятельности, поэтому кодекс корпоративной этики, помог дать сотрудникам более полную и подробную информацию о компании.

Создание четко сформулированного кодекса корпоративной этики предприятия туристического бизнеса ООО «Сити Люкс» будет способствовать уменьшению конфликтности в коллективе, а также приведет трудовую дисциплину ООО «Сити Люкс» в нормальное функционирование, что скажется на улучшении социально-психологического климата в коллективе в целом.

Мероприятие по борьбе с конфликтностью позволит получить результат, опираясь на тренинг по модернизации социальнопсихологического климата. Длительность тренинга составляет 2 дня.

Мероприятие позволит максимально сблизить коллектив, поможет лучше узнать друг друга. На время проведения тренинга организация приостановит свою работу, для того чтобы коллектив смог почувствовать нужную атмосферу, отвлечься от будничных проблем и эмансипироваться.

С каждым днем тренинговые программы, семинары и обучающие программы становятся все более популярными. Организации готовы тратить огромные деньги на проведение тренингов и семинаров, так как в результате данных мероприятий на выходе получают высокие результаты.

компетентности в общении. Базовыми методами социальнопсихологического тренинга являются групповая дискуссия и ролевая игра в различных модификациях и сочетаниях.

Задачи социально-психологического тренинга:

успешного общения внутри коллектива.

оценивать себя и членов коллектива.

Выбор генерального директора ООО «Сити Люкс» был сделан в пользу проведения тренинга по улучшению социально-психологического климата, так как данный тренинг является не только интересным и познавательным для коллектива, но и в целом мог бы поднять уровень социальнопсихологического климата внутри компании ООО «Сити люкс».

При выборе тренинговой программы были изучены многие варианты семинаров, но самым интересным и результативным оказался тренинг, предлагаемый известным психологом в городе Москве.

Данный тренинг проводится в двухдневный срок с 15.00 до 18.00, участвует, по возможности, весь персонал компании, разделенный на две группы по 15 человек. Каждая группа проводит на тренинге по 1,5ч., заменяя друг друга на время. Это позволяет предприятию проводить тренинг без остановки рабочей деятельности, а значит без утечки выручки. В дальнейшем тренинг принесет свои «плоды, но нужно понимать, что результат будет виден со временем, а не сразу. Руководству необходимо набраться терпения.

Программа тренинга создается компанией, или человеком проводящим тренинг, но опираясь на желание и возможности клиента может корректироваться. Каждый сеанс тренинга представляет собой набор различных методик для большего сближения персонала, для сплочения коллектива, а также для решения небольших проблем в организации.

Но необходимо понимать, что проведение этого тренинга не избавит от всех конфликтов в организации, персонал не сможет уйти от конфликтных ситуаций. Главная задача этого тренинга заключается в умении показать как правильно разрешить и устранить такие «стычки». То есть правильное устранение конфликта и невозвращение больше к данной ситуации - вот плоды проводимого тренинга.

Следующее мероприятие по совершенствованию социальнопсихологического климата в ООО «Сити Люкс» проведение Данное мероприятие носит необязательный характер, но вызывает большой интерес у большинства сотрудников компании. Для осуществления данного мероприятия компания ООО «Сити Люкс» обратилась в Агентство Корпоративных Мероприятий "ИнтелСпорт".

Агентство Корпоративных Мероприятий "ИнтелСпорт" существует на рынке event-услуг с начала 2006 года. За годы работы этого агентства было проведено более 500 успешных мероприятий. Среди реализованных им проектов, как небольшие VIP мероприятия на 10 человек, так и масштабные проекты, насчитывающие до 3500 участников. География мероприятий «ИнтелСпорт» довольно широка и распространяется не только по всей России, но и за её пределы,что стало приоритетным для ООО «Сити Люкс»

при выборе именно этого агентства. Так как сферой деятельности ООО «Сити Люкс» является туризм и отдых, а работа частично носит «командировочный» характер, то предоставляемые возможности данного агентства являются большим плюсом для ООО «Сити Люкс»,в частности для проведения корпоративных программ внутри коллектива, не только в здании офиса, но и далеко за его пределами.

Преимущества интеллектуальных мероприятий:

•Могут быть основной программой праздника, а могут быть одной из составляющих • Подходят для всех форматов мероприятий • Годятся для всех участников, вне зависимости от пола, возраста и спортивной подготовки • Несложны с точки зрения логистики •Могут проводиться на любой площадке • Сравнительно невысокая стоимость В предложение по организации корпоративной интеллектуальной игры входит:

• Подбор площадки, выезд на площадку с представителями заказчика • Декорирование площадки • Составление сценария и регламента мероприятия • Подбор ведущего • Подготовка вопросов, тестирование вопросов • Предоставление игрового реквизита • Заказ и предоставление звуковой аппаратуры • Подбор призов • Предоставление опытного персонала— игрового жюри, ассистентов ведущего, промо- персонала, фотографа, видеооператора • Предоставление фотоотчета, всех результатов игры, видеоотчета о мероприятии Виды интеллектуальных игр:

- «Телевизионные» игры: «Что? Где? Когда?», «Брейн-ринг», «Своя игра», «Самый умный», «Кто хочет стать миллионером?», «100 к 1»

- Настольные и карточные игры: преферанс, покер, шахматы, нарды, шашки, Activity, - Специальные программы: «Детективный квест», «Мафия»

- Прочие игры и конкурсы: кроссворды, «Верю-не-верю», паззл, «Работа над ошибками», командная «Матрица».

Так как соотношение возраста и интересов сотрудников компании ООО «Сити Люкс» достаточно разнообразное, компания остановила свой выбор на организации двух интеллектуальных игр. (см.рис 3.1) Рис. 3.1 Варианты интеллектуальных игр, проводимых в Элитарный клуб «Что?Где?Когда?» самая популярная телеигра современности и самая популярная корпоративная программа последних лет.

Может проводиться в двух форматах: «Элитарный клуб» и «Спортивная версия». Суть игры в обоих случаях одна и та же: шестерка игроков сидит за столом и отвечает на вопросы. На обсуждение— минута, капитан выбирает версию и дает ответ. Участники мероприятия на несколько часов будто бы попадают на съемки телепередачи и становятся настоящими знатоками.

Мероприятие может проводится, как в специальном организованном месте, так и в любом другом, по желанию заказчика.

Полностью воссоздается интерьер и атмосфера телепередачи «Что?

Где? Когда?»: в середине зала— зеркальный стол с волчком и конвертами, плазменные экраны, кресла с высокими спинками. Звучит точно та же музыка, что и в передаче. Игра прерывается музыкальной и чайной паузами, возможны живые выступления артистов. Игрокам предлагаются вопросы с черным ящиком, видеовопросы, вопросы с предметами, музыкальные вопросы. Все это разнообразит игру и превращает процесс в настоящее шоу.

Игра совмещена с банкетом, и может быть одним из элементов развлекательной программы на праздновании корпоративных праздников.(Дня рождения компании, Нового года и т.д.).

Пример вариантов вопросов игры что? Где? Когда?(Приложение Г) Во время проведения программ мы предоставляется весь реквизит, который ассоциируется с телепередачей «Что? Где? Когда?»:

• Игровой стол. Копия стола, который используется при съемках телепередачи.

Зеркальный, с секторами и волчком-«лошадкой».

Стоимость аренды— 30 000 в день (с доставкой) • Черный ящик. Стоимость аренды— 2000 в день • Хрустальные совы в качестве призов победителям. Стоимость— 500 руб. за шт.

• Видеовопросы. Стоимость: 2000 руб. за вопрос • Вопросы с предметами, которые выносятся на площадку. Стоимость: руб. за вопрос • Музыкальные вопросы • Плазменные экраны для вывода видеовопросов и фотографий авторов вопросов.

• Аренда: 8 000 руб. за экран Варианты оригинальных призов • «Сертификаты знатока», подписанные одним из игроков телеклуба— как правило, ведущим мероприятия • Хрустальные и бриллиантовые совы победителям игры и лучшим игрокам • Посещение лучшими игроками съемок телепередач «Что? Где? Когда?» и «Брейн-ринг»

Игра «МАФИЯ» одна из самых популярных интеллектуальнопсихологических игр. Позволяет не только весело провести время, но и решить командообразовательные цели, определить роли в коллективе и сделать выводы относительно психологической совместимости людей в компании. Может быть как частью корпоративного или частного мероприятия, так и основой для программы.

В игре участвует 10 человек, сидящие за столом, плюс один ведущий.

Одновременно игра может проходит за несколькими столами — как отборочные этапы, по результатам которых лучшие игроки попадают за финальный стол.

За каждым столом из 10 человек 7 представляют «мирных жителей» (во главе с «шерифом»), а 3 - «мафию» (во главе с «доном). Задача участников в течение нескольких циклов «день-ночь» сделать свою команду победителями игры. Игра может проводиться как по строгим «спортивным» правилам, так и по упрощенным. Возможны варианты игра на большее число человек с Значение корпоративных мероприятий, в т.ч интеллектуальных очень велико и оказывает большое влияние на формирование позитивного психологического климата внутри компании. Использование интеллектуальный потенциал работников, принести новые знания, и интерес к развитию новых возможностей.

Традиция совместно отмечать праздники, проводить внерабочее время вместе, как нельзя лучше сближает сотрудников и способствует возникновению между ними дружеских доверительных отношений, тем самым повышая уровень социально-психологического климата в коллективе.

3.3. Оценка эффективности мероприятий по оптимизации процесса В результате внедрения мероприятий по улучшению социальнопсихологического климата в коллетиве можно отметить повышение уровня сплоченности коллектива. Проведение мероприятий во многом улучшило результаты работы сотрудников ООО «Сити Люкс», и всей компании в целом.

Все затраты, связанные с разработанными проектными мероприятиями сведены в таблицу 3.2.

Затраты на реализацию разрабатываемого проекта мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе предприятия Проведение регулярных встреч и собраний сотрудников с руководящим составом компании Создание кодекса корпоративной этики Проведение тренингов « Улучшение социальнопсихологического климата» 4 семинара по 1,5ч Проведение интеллектуальных корпоративных программ:

Игра Что? Где? Когда? (с выездом и арендой гостиничных домов в Подмосковье) Игра Мафия (с предоставлением специально оборудованного помещения) Затраты по всем проектным мероприятиям по повышению мотивации клиентов ООО «Сити Люкс» составляют 415,0 тыс. руб.

Планируемое увеличение выручки в результате осуществления предложенных мероприятий должно составить минимум 5 %.Рассчитаем экономический эффект от внедрения предлагаемых мероприятий.

По данным бухгалтерии ООО «Сити-Люкс» за 2013 год выручка от продажи путевок составила 48765 тысяч рублей. Таким образом, прогнозный показатель объема продаж ООО «Сити Люкс» по мероприятиям на конец 2014 года составит:

Прогноз объема продаж = 48765*1,05 = 51203 тыс. руб.

Прирост выручки=51203-48765=2438 тыс. руб.

В дипломном проекте целесообразно рассчитать возможный дополнительный объем выручки и сумму дополнительной прибыли, полученных в результате реализации принятых решений.

Зная затраты, связанные с реализацией данного проекта можно рассчитать экономическую эффективность (табл. 3.3).

Технико-экономические показатели эффективности проекта 1. Выручка от реализации т.р.

2. Численность персонала чел.

Производительность труда сотрудника 4.Фонд заработной платы т.р.

персонала 5. Среднемесячная заработная плата 7. Затраты на 1 рубль реализации руб.

9.Рентабельность продукции % (услуг) по чистой прибыли В результате оценки можно сделать вывод, что эффективность данных мероприятий, по улучшению социально-психологического климата в коллективе предприятия туристического бизнеса ООО «Сити Люкс»

занимает высокий уровень и актуальны для компании. Мероприятия являются результативными и рентабельными, что очень важно для деятельности любой организации.

Таким образом, на основании всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что психологический климат – это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации.

Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода: стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Сплоченность, как устойчивость структуры группы, ее способность оказывать сопротивление силам, направленным на ослабление или разрыв межличностных связей, трактуется как «такое состояние группы, к которому она приходит в результате возрастания взаимодействий между членами группы, причем, чем больше частота взаимодействия между членами группы, тем больше степень их симпатий друг к другу, выше уровень сплоченности, и наоборот».

В данной дипломной работе были решены следующие задачи:

изучены основные понятия, роль и сущность социальнопсихологического климата в коллективе;

охарактеризованы основные методы по улучшению социальнопсихологического климата в коллективе;

дана общая характеристика ООО «Сити Люкс»;