«КОЛЛЕКТИВНАЯ МОНОГРАФИЯ ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Москва, 2012 1 УДК 65.014 ББК 65.290-2 И 665 ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: коллективная монография / Под ...»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСТИТЕТ

ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

КОЛЛЕКТИВНАЯ МОНОГРАФИЯ

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Москва, 2012 1 УДК 65.014 ББК 65.290-2 И 665 ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: коллективная монография / Под редакцией к.э.н. А.А. Корсаковой, д.с.н. Е.С. Яхонтовой. – М.: МЭСИ, 2012. – С. 230.

В книге рассматриваются ключевые направления и инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами в контексте инновационного развития современных компаний. Особое внимание уделено исследованию сущности креативности и особенности управления креативными людьми, а также человеческому фактору инновационного развития отечественной экономики. Инновационные технологии управления человеческими ресурсами рассматриваются на примерах наиболее успешных отечественных компаний (ЛУКОЙЛ, РУСАЛ, Сбербанк, МЭСИ).

Книга адресована преподавателям, аспирантам и студентам факультетов менеджмента вузов. Она будет интересна специалистам в области экономики управления, социологии управления, социальной психологии, теорий социальных организаций и организационного поведения.

ISBN 978-5-7764-0738-3 © МЭСИ,

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Тихомиров В.П.

ИСКУССТВО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ

В КОНТЕКСТЕ ВЫЗОВОВ XXI ВЕКА

Кочерга С.А.

ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВА

ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

Корсакова А.А., Высоцкая В.С.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ПРИОРИТЕТНЫЙ ФАКТОР

ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ

Яхонтова Е.С.

ИННОВАЦИИ И ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Приходько Л.В.

СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ, КАК ИННОВАЦИОННЫЙ ИНСТРУМЕНТ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Гаврилова С.В.

ОЦЕНКА ПРОЦЕССА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

УПРАВЛЕНЧЕСКИМ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Демичева М.Ю.

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ТАЛАНТАМИ

Клейман А.А.

ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КРЕАТИВНОГО КЛАССА

И УПРАВЛЕНИЮ ИМ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ

Скосарев С.А.

УПРАВЛЕНИЕ КРЕАТИВНОСТЬЮ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ................. Яхонтова Е.С.

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КУЛЬТУРОЙ

Красностанова М.В.

HRM-СИНТЕЗ КАК УСЛОВИЕ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКОГО

(ИННОВАЦИОННОГО) РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ

Нестик Т.А.

ИННОВАЦИОННЫЕ КОМАНДЫ И СООБЩЕСТВА

В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Долгорукова И.В.

ИННОВАЦИОННЫЕ КОМПОНЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ

ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ

Булатецкая А.Ю.

РОЛЬ ЦЕНТРА ОБЩЕСТВЕННЫХ СВЯЗЕЙ НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕГО

ПРЕДПРИЯТИЯ В РАЗВИТИИ ПРИНЦИПОВ КОРПОРАТИВНОГО

ГРАЖДАНСТВА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»)

Савченко И.В.

ИННОВАЦИОННЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ИНФОРМАЦИОННЫХ

ТЕХНОЛОГИЙ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Сурма И.В.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ, ЭКОНОМИКА ЗНАНИЙ

И СОВРЕМЕННЫЕ АНАЛИТИКО-ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ............ Назарова О.В.

ПРОГРАММЫ ПОДГОТОВКИ РАБОЧИХ КОМПАНИИ РУСАЛ

Заваруев А.В.

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ

СОТРУДНИКОВ СБЕРЕГАТЕЛЬНОГО БАНКА

Дудорова Л.Ю.

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ФАСИЛИТАЦИИ ГРУППОВОЙ РАБОТЫ

Шавкатжон Каххаров

ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ИННОВАЦИОННОГО

ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА. ЕВРОПЕЙСКИЙ ОПЫТ В РОССИИ

ВВЕДЕНИЕ

Современности нужны инновации – новые продукты и услуги, новые и нестандартные подходы к решению застарелых проблем и недавно возникших. Управление инновациями – целенаправленные усилия менеджмента по повышению конкурентоспособности компании, улучшению финансовых показателей и скорости реакции на вызовы бизнес – среды. Об управлении инновациями мечтают все, но удается это только тем компаниям, которые прониклись духом творчества и инноваций, и выстроили соответствующую систему управления человеческими ресурсами.

Для эффективного управления инновациями необходимо настроить соответствующим образом систему управления человеческими ресурсами. А система управления человеческими ресурсами нуждается в инновационных технологиях в поддержку целям инновационного развития.

Современная практика управления человеческими ресурсами отечественных компаний быстро меняется посредством внедрения и применения различных инновационных кадровых технологий. Их инновационность может носить всеобщий характер, или только региональный, или исключительно для данной компании, которая позже остальных осознала необходимость и приступила к внедрению передовых практик управления человеческими ресурсами.

Данный труд не претендует на полное освещение всех инновационных технологий управления человеческими ресурсами. Монография посвящена исследованию наиболее эффективных инновационных технологий управления человеческими ресурсами, без применения которых крайне сложно достигнуть целей инновационного развития и обеспечить инновационную активность сотрудников компании.

В данной работе проводится анализ тенденций и подходов в управлении человеческими ресурсами и креативностью в контексте управления инновациями. Несколько глав монографии посвящены исследованию факторов инновационного развития российской экономики, таких как человеческий капитал, синтез управления человеческими ресурсами и формирование креативного класса.

Важной компонентой управления инновациями является командная работа, поэтому в монографии исследуются инновационные команды и сообщества в современных организациях и подходы к их мотивации.

Одной из заметных тенденций в области управления является возрастание внимания компаний к социальной политике и социальной ответственности бизнеса. В этой связи две главы монографии посвящены исследованию инновационных компонентов корпоративной социальной политики и развитию принципов корпоративного гражданства на примере ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь».

Инновационное развитие системы управления человеческими ресурсами невозможно без применения современных информационных технологий, поэтому в монографии проводится анализ инновационных возможностей информационных технологий для управления человеческими ресурсами, исследуются особенности аналитико-информационных технологий в экономике знаний, а также рассматриваются новые инновационные инструменты использования социальных сетей в управление персоналом.

В условиях, когда конкуренция перемещается в сферу знаний, задача непрерывного обучения и развития человеческих ресурсов обретает стратегическое значение. Именно поэтому в монографии анализируется опыт построения системы непрерывного обучения персонала Сберегательного банка, опыт компании РУСАЛ в проектировании и реализации программ подготовки рабочих, а также инновационное управление профессорско-преподавательским составом как основа трансформации современного университета (на примере МЭСИ).

ИСКУССТВО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ

В КОНТЕКСТЕ ВЫЗОВОВ ХХI ВЕКА

В контексте построения информационного общества и экономики, основанной на знаниях, активно обсуждается тема управления человеческим потенциалом. В свете данного вопроса используются следующие дефиниции: «человек 21 века», «человек в информационном обществе», «человек в экономике». При этом главным фактором развития общества в целом и индивидуума в частности становится использование научно-технических и других знаний и информации. На данном этапе развития человечества ключевыми становятся вопросы: что такое интеллектуальная собственность, как ею управлять, как ее создавать, как ее фиксировать, как обращать ее в социально-экономические блага.

Этот вопрос затрагивает психологические и исторические аспекты, а также такую проблему социального устройства людей, как система образования. Все чаще употребляется понятие «обучение в течение всей жизни». Это и есть один из параметров управления постоянным развитием интеллектуального потенциала, пополнение и накопление этого потенциала и его обращение в некоторую интеллектуальную собственность, в интеллектуальный капитал, который в итоге обменивается на социально-экономические блага.

Многое из вышеупомянутого является предметом развития философской мысли, имеющей на практике отображение в политике, особенно в прогрессивных политических партиях. Последние в своих программах делают акцент на развитие человеческого потенциала, который обеспечивает развитие общества и благосостояние каждого. Так, экономика США уже сегодня на 70% основана на знаниях, а знания в свою очередь и есть человеческий потенциал. В политических программах правящих партий Японии, Китая, Южной Кореи ориентация на развитие экономики, основанной на знаниях, через развитие человеческого потенциала является главной политической задачей в области развития страны и ее экономики. Необходимо отметить, что сегодня уже около ста стран выстроили свои политические и экономические программы в направлении развития человеческого потенциала, а также развития потенциала нации в стране. Россия ни по одному параметру не входит в эту первую сотню стран. Согласно последним выводам политологов, философов, социологов, Россия сегодня превратилась в сырьевой «придаток» Европы и развитых стран. Аналитических разработок, как выглядит развитие человеческого потенциала в сравнении с развитыми и развивающимися странами, в нашей стране не ведется. В этом особая важность конференций и дискуссий на эту тему. Просветительская, подвижническая работа силами студентов, аспирантов, ученых, докторов, профессоров совершенно необходима.

Попробуем разобраться в корне проблемы. Вся описанная и обозримая история человечества насчитывает всего 1600 поколений, 1100 из которых прожили в пещере. 6 поколений связаны с историей развития энергетики, 2,5 поколения – космонавтики. Развитие энергетики, механики, космонавтики – это очень значительные ускорители научно-технического прогресса, однако его развитие шло достаточно медленно. Например, к созданию автомобиля человечества шло примерно 30-40 поколений. Изобретение автомобиля связано с развитием химии, физики, механики, таким образом, автомобиль синтезировал направления общего развития. Однако если в начале 20 века удвоение знаний происходило каждые 150 лет, в середине века – каждые 100 лет, то спустя десятилетие – каждые 50 лет, а затем – 30 и 20 лет. В настоящее время, по мнению специалистов, счет идет на месяцы. Человек вынужден за год осваивать объем информации равный объему знаний, приобретенных им ранее за всю жизнь.

Но говорить о развитии собственного потенциала можно только при условии освоения этих новых знаний. Катализатором же увеличения знаний является совершенно новая информационно-компьютерная техника, которая позволила создавать и хранить знания в электронном виде, обеспечила обмен этими знаниями между людьми в считанные секунды/минуты. В итоге сформировалась новая экономика, согласно которой потребление новых знаний осуществляется без уменьшения объема старых. Сейчас можно зарабатывать на знаниях, которые передаются и приобретаются.

Человечество встало перед фактом: благосостояния достигают те страны и люди, которые нашли возможность развиваться и ускоряться по мере того, как нарастают заявленные темпы. Только в этом случае интеллектуальный потенциал позволяет сгенерировать новые знания, которые могут быть востребованы новой экономикой – и в этом ее суть.

Современное общество и новая экономика меняют роль и сущность университетов.

Электронные технологии, преобразования всей деятельности педагогов и студентов, возможность создавать знания, осуществлять их обмен, хранение и доставку в аудитории и в режиме online – все это позволяет говорить о переходе классических университетов к паркам знаний. Какие страны идут по этому пути? Самые быстрые темпы развития сегодня демонстрируют страны Южной Азии. Еще 30 стран, объединяя свои ресурсы и усилия в направлении движения к информационному обществу, подписали политические декларации и экономические соглашения. Среди этих стран Австралия, Новая Зеландия, Индонезия, Сингапур, Таиланд, Шри-Ланка, Южная Корея, Китай, Япония, Индия, Иран, Саудовская Аравия, Пакистан, Катар, некоторые страны Африки, а также страны Южной Америки: Бразилия и Аргентина. Задача этих стран – сформировать условия, в которых люди получат возможность развивать свой личный человеческий потенциал со скоростью и ускорением, происходящим в мире под влиянием различных направлений научно-технического прогресса, но, прежде всего, информационных и коммуникационных технологий. Для достижения поставленной задачи уже внесены изменения в политические и экономические программы и финансовые механизмы движения стран в этом направлении.

Мы подошли к вопросу управления человеческим потенциалом в России. Правящая партия не ставит целью развитие экономики, основанной на знаниях, через развитие человеческого потенциала. Встают вопросы мотивации личного развития и управления личным потенциалом. Первая задача – поддерживать этот потенциал, вторая – развивать его и обращать в экономическое и социальное блага (или экономические блага, развивающие социальные).

Приемов много. Так, Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ) в своей работе использует самые современные технологии менеджмента, руководствуется философией развития интеллектуального потенциала, развивает и поддерживает внутреннюю мотивацию каждого сотрудника по освоению новых продуктов.

Сейчас профессорско-преподавательский состав МЭСИ изучает технологии web 2.0.

К сожалению, до сих пор существует заблуждение, что единожды полученное образование гарантирует работу и что повышать свою квалификацию достаточно раз в пять лет.

Однако обучаться необходимо в процессе работы, более того, обучение – это и есть работа, которую надо делать каждый день. Зачастую необходимо формировать свои теоретические, эмпирические, практические подходы для поддержания личного потенциала. Так, опыт предыдущих поколений в области компьютеров и Интернет для нас бесполезен: всего одно поколение людей использует персональные компьютеры и полпоколения работает в среде Интернет. Каждый человек должен быть озабочен развитием своего личного потенциала – в противном случае велика вероятность оказаться на обочине бурного потока движения. И если раньше подобная угроза нарастала десять, пять лет, то сегодня одного года достаточно, чтобы оказаться «не у дел».

Рассмотренные нами вопросы позволяют сделать вывод о том, что экономика, основанная на знаниях, составляет основу развитых стран. И если для них картина будущего видится как многообещающая, то для России – как вызывающая беспокойство.

Необходимо осознать, что развитие экономики, основанной на знаниях, возможно, в первую очередь, через развитие человеческого потенциала.

ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВА

ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

ЗАДАЧИ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ УНИВЕРСИТЕТА

Современному университету, являющемуся одним из важных катализаторов инновационных процессов в обществе, необходимо своевременно адаптироваться к глобальным изменениям, происходящим в мировом сообществе, отвечать международным критериям качества образования. Повышается роль высшей школы в обеспечении устойчивого формирования и эффективного использования научного и инновационного потенциала России.

Присоединение России к Болонскому процессу и интеграция в единое мировое образовательное сообщество вызывает необходимость существенного изменения в организации учебного процесса и деятельности преподавателя. Происходит трансформация роли образования в современном обществе.

Информационное общество ставит перед системой образования новые задачи:

овладение способами непрерывного приобретения новых знаний и умения учиться самостоятельно;

освоение навыков работы с любой информацией, с разнородными, противоречивыми данными, формирование навыков самостоятельного (креативного), а не репродуктивного типа мышления;

дополнение традиционного принципа «формировать знания, умения и навыки» принципом «формировать компетентность»; ориентация знаний на практическое применение. Уровень современного общества характеризуется не только экономическими показателями, но и условиями развития человека, возможностями его самореализации.

Университету недостаточно рутинной кадровой работы, необходимо переходить к инновационному управлению персоналом, создать условия профессионального и личностного роста научно-педагогических кадров, посредством комплекса мер, направленных на эффективный подбор и расстановку кадров, формирование всеобъемлющей системы повышения квалификации для всех категорий персонала, обеспечение социальной защищенности преподавателей и развитие позитивной социальной среды в вузе, совершенствование системы материального стимулирования деятельности сотрудников.

Для современного вуза является своевременное формирование кадровых ресурсов, соответствующих требованиям инновационного характера современной экономики. Проблема состоит не только в уровне профессионального образования, подготовки квалифицированных специалистов и ученых, но и в изменении личностного облика этих кадров, мотивированных, прежде всего, к инновационному развитию, инициативе, самообучению. Недостаточно просто получить базовое образование по специальности, наличие образования – одно из условий, определяющих способность к постоянному приобретению новых навыков и адаптации к новым требованиям современных реалий. Широкое использование современных информационных и компьютерных технологий является реакцией на социально-экономическую глобализацию и вместе с тем – фактором усиления общемировых интеграционных тенденций.

Тихомирова Н.В., Кочерга С.А. Формирование кадрового потенциала отвечающего требованиям инновационного университета // Открытое образование. – 2010 г. –№ 6. – С. 157–164.

Важным аспектом управления современным университетом является создание условий для генерирования знания, источником которых является персонал. Университету недостаточно рутинной кадровой работы, необходимо переходить к инновационному управлению персоналом.

Ключевую роль в реализации поставленных задач играет управленческий состав университета, выстраивающий стратегию развития с учетом обозначенных тенденций и преподаватель, реализующий поставленные задачи. Ключевым направлением стратегического Плана развития Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ) является подготовка кадров, способных отвечать вызовам современного мира, и формирование компетенций «инновационного человека».

Профессорско-преподавательский состав выступает субъектом качества образования, так как именно от преподавателей зависит, в конечном итоге, уровень подготовки выпускаемых вузом специалистов. Такая роль педагогов высшей школы требует качественно новых подходов к формированию преподавательских кадров, организации их деятельности, профессионального роста и карьерного продвижения в общей системе управления кадрами высшей школы. Изменились приоритеты в деятельности преподавателей и управленческого персонала в вузе, требуется системный подход к управлению персоналом. Научно-педагогические кадры должны отвечать требованиям той аудитории, в которую они вносят знания. Современный студент является участником сетевого сообщества инновационной молодежи, в совершенстве владеющий информационными технологиями, пригодными для общения, работы, обучения в любом месте, в любое время, в любом формате. Обучающиеся лучше воспринимают информацию в близких им высокотехнологичных парадигмах (интернет, аудио и видео графика, гипертекст, вики, система обмена короткими сообщениями и т.д.). Предпочитает управлять своим временем, не запоминать большое количество информации, а владеть современными системами быстрого поиска и анализа сетевой информации по интересующим его предметам. Преподаватель должен не только владеть технологиями, но и понимать концепцию, превратится из источника информации в проводника глобального мира знаний.

В условиях динамичных изменений знания быстро устаревают, то, чему студентов обучают на первом курсе устаревает уже к третьему курсу, необходимо практически непрерывное повышение квалификации научно-педагогических кадров, что возможно лишь создав самообучающеюся организацию с использованием электронного обучения.

На сегодняшний день абсолютно очевидно, что обучение научно-педагогических кадров и постоянное повышение квалификации с учетом стратегического направления организации и мировых тенденций является приоритетной задачей вуза. Также создание современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров является одной из приоритетных задач Концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2011–2015 годы, утвержденной Распоряжением правительства.

ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ

Последнее десятилетие модель развития персонала в университетах уже не рассматривается как обучение научно-педагогических кадров, которое включает формальные курсы повышения квалификации раз в пять лет, участие в конференциях, семинарах, специальных учебных проектах и т. д. Возрастающая в последние годы роль других категорий сотрудников приводит к необходимости рассматривать развитие персонала университета в более шиДенисова О.П. Система мотивации профессорско-преподавательского состава как показатель качества образования в высшей школе. URL: http://edu.tltsu.ru/sites/sites_content/site1238/html/media63159/48-Denisova.pdf (дата обращения: 14.10.2011).

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 7 февраля 2011 г. № 163-р «О Концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2011–2015 годы».

URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/55070647/ (дата обращения: 14.10.2011).

роком контексте, т. е. рассматривать развитие всех категорий сотрудников и на протяжении всей трудовой деятельности в организации1.

Сегодня необходима комплексная программа по развитию персонала университета, на основе компетентностного подхода, и это, безусловно, задача руководства вуза. Основанная на компетентностном подходе модель обучения персонала ориентирована на стратегическое направление вуза, формирование навыков и компетенций позволяющих повышать конкурентоспособность не только преподавателя, но и вуза в целом (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Компетенции научно-педагогических работников Развитие персонала является одной из важнейших стратегических задач, без решения которой невозможно достичь главной цели – повышение качества образования и удовлетворенности потребителей и общества. Социальная направленность развития персонала в МЭСИ позволяет сотрудникам непрерывно и постоянно повышать свой профессиональный уровень.

Система обучения персонала и ППС включает ряд процессов: планирование повышения квалификации (как внутреннее, так и внешнее) в соответствии с моделью компетенций организации; обучение персонала как ключевой фактор мотивационной модели организации;

связь уровня квалификации с системой компенсации; повышение квалификации в рамках внутривузовской системы обучения.

Преподаватели, которые дополнительно к аудиторным занятиям активно используют инструменты электронных сред и социальных сетей, отмечают очевидные следующие преимущества такой формы взаимодействия с учащимся, в том числе:

возможность обучения в «близких» учащемуся информационных средах;

преодоление территориального и организационного барьера;

постоянная поддержка учащегося, взаимодействие с преподавателем;

возможность коллективной работы, развитие межпрофильных работ;

широкие возможности для открытых дискуссий по теме;

широкие возможности для обмена информацией и лучших практик;

обучение в течение жизни-непрерывность;

развитие принципа «обучение как стиль жизни».

Формирование информационно-коммуникационных компетенций (ИКТ) у преподавателей является залогом конкурентного преимущества вуза и качества образования в целом. В качестве основных ИКТ компетенций преподавателя можно выделить следующие:

Вашурина Е.В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. – 2005. – № 4. – С. 87–97.

эффективная разработка электронных учебно-методических материалов в Office подготовка мультимедийных презентаций и проведение выступлений при помощи Office PowerPoint;

организация балльно-рейтингововй системы и ведение электронного журнала;

выдача заданий студентам, прием и проверка выполненных работ при помощи почтовых служб и интернет-сервисов;

проверка авторства работ студентов и поиск информации при помощи интернетслужб;

совместное планирование и ведение электронных календарей в Office Outlook;

взаимодействие и эффективные коммуникации при помощи сервисов Live, социальные сети;

совместная работа проектных команд и эффективное взаимодействие в едином; информационном пространстве вуза на базе портала SharePoint.

Электронное обучение (e-Learning), используемое в обучении персонала, позволяет значительно экономить время, поскольку осваивать знания можно без отрыва от рабочего места. Автоматизация процесса обучения позволяет отказаться от специально организованных контрольных мероприятий, что создает дополнительную экономию времени и денег.

Значительным преимуществом использования электронных технологий в обучении персонала является массовость обучения в короткие сроки. Особенно важен этот эффект для вузов, имеющих большое количество удаленных друг от друга филиалов, так как экономия на командировочных расходах для них весьма ощутима.

Для удобства работы корпоративном портале МЭСИ создан узел «Навигатор обучения». На данном ресурсе расположены электронные обучающие ресурсы, материалы обучающих семинаров, а также важные информативно-разъяснительные документы в части обучения персонала. Перейдя на главную страницу узла «Навигатор обучения» сотрудник попадает в рабочую область наполненную электронными обучающими ресурсами и разделённую на две группы «Преподавателям» и «Административно-управленческому составу». Выбрав необходимый раздел сотрудник может:

дистанционно пройти электронное обучение;

оформить заявление на внешнее обучение;

ознакомиться с материалами обучающих семинаров и важными информативно-разъяснительными документами, касающимися обучения персонала.

Для наиболее эффективного достижения целей внутреннего обучения многие зарубежные вузы, по опыту крупных компаний, создают собственные корпоративные университеты. Причиной создания корпоративных университетов является необходимость построения долгосрочной системы развития персонала, а также рост и развитие организации, что вызывает необходимость эффективного управления изменениями. Корпоративный университет вуза выполняет функции обеспечения подготовки всех категорий персонала (а не только ППС) в соответствии с потребностями вуза; поддержки системы управления знаниями; обмена опытом и информацией внутри организации; отражения организационной философии и корпоративной культуры, развития системы корпоративных ценностей.

Корпоративная культура является важным стратегический инструмент управления персоналом, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.

Корпоративная культура МЭСИ направлена на то, чтобы люди могли осознавать свою социальную значимость, понимать, что их уважают, что у них есть возможность для роста, для того, чтобы себя позиционировать.

Система обучения сотрудников включает следующие основные элементы:

совершенствование профессиональных, управленческих, информационных, коммуникативных и языковых компетенций с помощью внутренних и внешних курсов;

обмен опытом посредством организации стажировок, командировок, участии в конференциях, семинарах, круглых столах;

организация адаптационных курсов для новых сотрудников;

использование тренингов для диагностики и развитию лидерских качеств и мотиваций сотрудников, повышению чувства личной ответственности и готовности к достижению высоких результатов.

Для преподавателей это также, создание новых учебных курсов, освоение нового оборудования или приобретение новых знаний по предмету.

В качестве другого инструмента формирования вуза как самообучающейся организации с 2003 года в МЭСИ традиционно проводится цикл организационно-управленческих семинаров – «зимние» и «летние школы». Это своего рода школа стратегического планирования, слушателями которой изначально стали руководители первого уровня вуза, включая руководителей региональных структур. Далее целевая аудитория пополнилась руководителями среднего (включая заведующих кафедрами в полном составе) и первичного звена. Работа на организационно-управленческих семинарах построена таким образом, что включает различные форматы проведения: лекционные занятия и мастер-классы, с привлечением опыта ведущих специалистов и организаций в профессиональных областях и области электронного обучения, управления знаниями, семинарские занятия в небольших группах, направленные на формирование информационно-коммуникационных компетенций в сфере высшего профессионального обучении, контрольные мероприятия возможность оперативной проверки качества полученных знаний с помощью ежедневного электронного тестирования.

и оценка качества обучения и удовлетворенности участников. По завершению проводится круглый стол, на котором подводятся итоги и решаются вопросы дальнейшего развития. По итогам работы разрабатывается мотивационная программа для персонала, направленная на достижение целей, намеченных в ходе работы семинара и корректируется программа обучения персонала.

Тематика лекций, семинаров и мастер-классов определяется стратегическими задачами и приоритетными направлениями вуза на определенном этапе, так, проведено обучение по следующим направлениям: качество подготовки специалистов; региональное развитие;

инвестирование в собственное развитие; формирование системы управления знаниями; проведение стратегического планирования при помощи системы сбалансированных показателей, создание комплексной системы управления вузом, качество учебного процесса и разработка параметров анализа и оценки, формирование и апробация информационно-знаниевого пространства образовательного учреждения, реализация инновационного подхода к внедрению, системы управления академическими и корпоративными знаниями в Международном Консорциуме «Электронный Университет», развитие педагогической и коммуникативной компетенции молодых преподавателей, ученых и менеджеров ВУЗа, образование в информационном обществе.

Сегодня, благодаря высокому уровню развития компьютерных и коммуникационных технологий, процесс обучения персонала можно организовывать без отрыва от производства.

Этому способствуют технологии е-Learning, которые получили широкое распространение в образовательном процессе МЭСИ.

В МЭСИ создан ряд условия, позволяющих активно использовать систему e-Learning в области обучения и развития научно-педагогических кадров:

разработка системы оценки качества процесса электронного обучения и комплекса автоматизированных инструментов системы управления качеством на базе e-Metrics с использованием технологии e-Xellence и мировых практик в области управления качеством;

Тихомирова Н.В. Управление современным университетом, интегрированным в информационное пространство: концепция, инструменты, методы: дис… д-ра экон. наук: 05.13.10: защищена 21.12. 09. – М. – С. 273.

используется единая система поиска и тэгирования, основанная на семантической системе ключевых слов, уведомлениях по RSS и других Web 2.0 инструментах; единая структура сайтов на MS SharePoint;

созданы Информационные Центры Дисциплин (ИЦД)- процесс управления академическими знаниями в вузе на качественно новом уровне;

огромный опыт в разработке электронного контента: мультимедийные курсы в стандарте SCORM, профессиональная разработка тестовых материалов в международном Ежегодно утверждаемая в МЭСИ программа развития научно- педагогических кадров и персонала, включает внешнее, в том числе, предусмотренное повышение квалификации научно-педагогических кадров не менее один раз в пять лет, программы обмена опытом с другими вузами и внутрикорпоративное обучение. Внутрикорпоративные программы обучения научно-педагогических кадров и персонала постоянно обновляются и совершенствуются, в соответствии со стратегическими целями и задачами университета.

В процессе развития персонала, МЭСИ прибегает к ресурсам других вузов, с целью обучения необходимым компетенциям своих сотрудников.

МЭСИ наряду с внутрикорпоративными программами обучения уделяет достаточно внимания обучению научно-педагогических кадров и сотрудников в сторонних организациях. Выбор внешней обучающей организации и программа обучения определяется с учетом следующих критериев:

соответствие предлагаемых учебных программ стратегическим целям и направлениям возможность использования полученных знаний в своей трудовой деятельности.

По окончании внешнего обучения сотрудник предоставляет отчет о прохождении обучения, в котором отражает основные направления изученных им тематик, а также предложения по внедрению полученных знаний в производственный процесс как в рамках подразделения, так и университета в целом и доводит полученную информацию до специалистов в область компетенций которых входят изученные вопросы.

Организация научного общения, обмен опытом, поиск новых направлений деятельности преподавателей также осуществляется посредством участия в конференциях и семинарах.

Содержание системы повышения квалификации научно-педагогических и административно-управленческих работников и филиалов МЭСИ определяется: современными тенденциями в международном и отечественном образовательном процессе; достижениями в области информационных технологий; современными методиками и технологиями обучения; социальными и экономическими изменениями в мире и России; расширением спектра и содержания функций вуза, и как следствие функций его персонала.

Сегодня на первый план выходит качество работы преподавателя, именно этот критерий ляжет в основу новой бюджетной реформы Правительства Российской Федерации:

«Суть же новой системы оплаты труда учителя состоит в следующем: платить не только за уроки, но и за все виды деятельности, которые осуществляет педагог»1.

Концепция модернизации всей образовательной системы России, продекларированная высшим руководством, предъявляет высокие требования к качеству работы преподавателей.

Вузам необходимо разработать систему объективной и наиболее полной оценки деятельности преподавателя, которая безусловна должна включать развитие и формирование компетенций адекватных современным образовательным инструментам и технологиям.

СИСТЕМА МОНИТОРИНГА И ОЦЕНКИ

Успешно функционирует и зарекомендовала себя система мониторинга деятельности кафедры и преподавателей МЭСИ (результаты анкетирования студентов; сведения о наличии и Итоговая коллегия Минобрнауки проанализировала результаты работы ведомства в минувшем году.

URL: http://www.rbc.ru/ (дата обращения: 14.10.2011).

актуализации УМК дисциплин, читаемых преподавателем; данные мониторинга учебного процесса за оцениваемый период; сведения о научно-методической работе и профессиональном развитии; сведения об использовании технологий e-Learning и БРС в учебном процессе МЭСИ.

Особенно актуальным при оценке качества работы ППС в электронных ресурсах университета является система оценки на основе e-Metrics.

Система оценки e–Metrics включает показатели для измерения электронных ресурсов и служб с целью выявления активности работы преподавателя и позволяет систематически проводить замеры в информационных средах МЭСИ:

Информационный центр дисциплины (ИЦД) Виртуальный кампус (ВК) Информационно-библиотечный центр (ИБЦ).

По итогам проведенного мониторинга принимается решения для последующей мотивации, включая размеры стимулирующих надбавок к заработной плате ответственным за ИЦД, преподавателям, заведующим кафедрами. Таким образом, такие программы как «Эффективная работа преподавателя в информационно коммуникационной среде».1 Формирующие компетенции профессорско-преподавательского состава в технологиях e-Learning играют важнейшую роль в трансформации университета к условиям информационного общества.

Постоянное внимание к развитию различных компетенций научно-педагогических работников МЭСИ стало хорошей основой для формирования определенной культуры, базирующейся на инновационной электронной педагогике.

Интеграция российских вузов в европейское образовательное пространство способствуют расширению связей с ведущими зарубежными университетами и исследовательскими организациями, участию в проектах международных организаций. Совместные проекты, безусловно, оказывают существенное влияние на качество образовательных программ. Примером эффективного сотрудничества МЭСИ с европейскими образовательными организациями можно назвать совместные проекты с Университетом Овернь-Клермон (Франция); Открытым университетом Нидерландов, университетом Калабрии (Италия) и Центром английского языка (Великобритания).

Для успешной реализации такого рода проектов научно-педагогическим работникам и сотрудникам университета необходимо знание иностранного языка. В условиях дефицита кадров вуза, отвечающих указанным требованиям, наиболее приемлемым является их обучение в рамках корпоративного университета. В качестве основных результатов такого проекта можно выделись следующие достижения:

знания, умения, навыки преподавательской деятельности на иностранном языке;

разработка учебно-методических материалов для студентов на иностранном языке;

участие в международных мероприятиях с докладами (ассоциациях, саммитах, программах партнеров с зарубежными вузами);

участие в международных научных проектах.

В МЭСИ реализуются такие программы для научно-педагогических работников и сотрудников университета, включая филиалы.

Комплексная система мотивации, используемая в МЭСИ, предоставляет возможность беспрепятственно и эффективно внедрять инновации в учебный процесс, включая методическую работу преподавателя, что коренным образом изменило не только организационноуправленческую деятельность вуза, но и учебный процесс, его организацию, взаимоотношения с обучающимися.

Вместе с тем, хочется отметить, что, несмотря на системный подход к процессам управления и развития персоналом в МЭСИ за последнее десятилетие, мы также, сталкиваемся с рядом вопросов, разрешить которые вузу самостоятельно достаточно затруднительно.

Также, немаловажным препятствием для внедрения инноваций, является психологический Новые шаги МЭСИ в сторону информационного общества. Для того, чтобы быть «ВСЕГДА НА ШАГ ВПЕРЕДИ». Доклад Тихомирова В.П. Летняя школа 2009 «Образование в информационном обществе. e-Learning в вузе». 29 июня 2009 г.

барьер преподавателей к инновационным изменениям. Зачастую это проявляется в качестве неприятия нововведений. Игнорирование данной проблемы может привести к провалу задуманного и дискредитировать инновацию в целом. Убедить сотрудников работать и обучаться по-новому – самая сложная задача!

На совещании по законодательному обеспечению системы образования Д.А. Медведев подчеркнул «современный, квалифицированный, хорошо подготовленный учитель – это одна из центральных фигур нашего развития, модернизации страны, которой мы занимаемся». На федеральном уровне разработаны программы по инновационному развитию России: в 2010г. появилась новая редакция федеральной целевой программы «Электронная Россия»; утверждена Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации.

В интегрированном законопроекте, который активно сегодня обсуждается, используются такие термины, как инновационная деятельности в сфере образования, дистанционные образовательные технологии, электронное обучение.

Основополагающие направления вуза не могут быть реализованы без активного участия сотрудников, которые являются главным ресурсом, на основе которого возможно всестороннее развитие вуза в информационно-знаниевом обществе. Задача вовлечения научнопедагогических кадров и сотрудников в процесс решения стратегических и оперативных задач и достижения целей решается комплексом мероприятий включает программы материального и нематериального стимулирования, программы профессионального, управленческого, информационно-коммуникационного и социального развития.

Развитие персонала имеет стратегическое значение, без которого движение вперед невозможно. Современный вуз выполняя социальные функции в образовании становится социальным институтом государства, позволяющим человеку учиться непрерывно, постоянно повышать свой профессиональный уровень.

Непрерывное повышение квалификации научно-педагогических и административноуправленческих работников вуза, посредством современных методов обучения позволяют внедрять инновационные технологии электронного образования в учебный процесс, что повышает качество образовательных услуг, совершенствует систему управления знаниями, способствует развитию научных школ и систем управления вузом и совершенствованию деятельности вуза в целом.

Стоящие сегодня глобальные задачи перед системой образования России, возможно реализовать лишь посредством изменения подхода к образовательной системе, как со стороны государства, так и со стороны академической общественности, в части изменений требований, критериев оценки, программ обучения, показателей эффективности деятельности и стимулирующих показателей к самым важным кадрам в сфере образования -научнопедагогическим. кадров единой системе стандартизации, требованиям к лицензионным нормативам и аккредитационным показателям и изменении векторов развития вуза не только в сторону обучающих организаций, но обучающихся и самообучающих.

Университеты сегодня переходят от стереотипа «образование на всю жизнь», к новой парадигме «образование в течение всей жизни»:

обеспечение инновационного характера базового образования;

модернизация институтов системы образования как инструментов социального развития;

создание современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров;

формирование механизмов оценки качества и востребованности образовательных услуг с участием потребителей.

Совещание по вопросу законодательного обеспечения системы образования. URL:

http://cheboksari.bezformata.ru/listnews/obespecheniya-sistemi-obrazovaniya/1087757 (дата обращения: 14.10.2011).

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ПРИОРИТЕТНЫЙ ФАКТОР

ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ

ИССЛЕДОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Нарастающие темпы глобализации и развитие информационно-технологического прогресса обуславливают кардинальные сдвиги в структуре общественного капитала, формирование новой модели экономической организации, основу которой составляет человеческий капитал. Именно эта форма капитала активно вовлечена в развитие таких отраслей, как экономика, образование, информационно-коммуникационные рынки, производство инноваций и интеллектуальные услуги. Так, в наши дни, когда цивилизация стоит на пороге глобальных перемен, когда производственные силы человека становятся гарантом процветания общества в мировом масштабе, задача повышения качества человеческого капитала становится стержнем проблем современного этапа развития. Ведь только формирование, развитие и грамотное использование потенциала человека является главным фактором конкурентоспособности нашего времени, бесперебойным источником процветания и оздоровления национальных экономик.

Вопросы о роли знаний, умений и квалификации человека, эффективности труда в экономическом и социальном развитии всегда выступали объектом пристального внимания в экономической науке. Возрастание роли человеческого капитала для повышения эффективности экономического роста приобретает особую актуальность в последние годы XX столетия, когда экономическая наука справедливо полагает, что человеческие ресурсы являются решающим отличительным признаком успешности экономики. Однако истоки модели экономического человека берут свое начало еще в XVII-XVIII веках, когда формировалось понятие человеческого капитала. Так, для определения роли и места человеческого капитала в современном развитии общества, а так же его значения для развития инновационной экономики необходимо кратко рассмотреть основные выводы ученых, обращающихся к проблеме постижения потенциала человека на протяжении веков.

Понятие человеческого капитала и возможность его использования для получения экономических и общественных выгод интересовали выдающихся ученых не одно столетие.

Исследования в этой области связывают с такими именами, как А. Смит, Т.Гоббс, Д. Рикардо, К. Маркс, А. Маршалл, Дж. М. Кейнс, Дж. Р. МакКуллох, Н. Сениор, И. Тюнен, Г. Маклеод, Л. Вальрас, И. Фишер, Дж. К. Гэлбрейт и многих других.

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли.

Одну из первых формулировок данной идеи относят к «Политической арифметике» Уильяма Петти (1623–1687 гг.), ведь именно он утверждал, что «человеческий труд – это основа богатства нации»1. Позднее экономическая сущность человека и его место в экономической системе становится предметом исследования других ученых, в частности, находит свое отражение в трудах выдающегося экономиста Адама Смита (1723–1790 гг.), который создал образ рационального, своекорыстного экономического человека, ставшего центральной фигурой экономических исследований на последующие столетия. Под влиянием философских идей Т. Гоббса и Гельвеция, признававших существование экономического эгоистичного интереса, как фактора общественного прогресса, в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» А. Смит определяет роль труда и факторы его производительности в процессе приобретения богатства, основные виды хозяйственной деятельности челоПетти У. Экономические и статистические работы. – М., 1990. – С. 82.

века, а так же провозглашает корыстный интерес и эгоизм главным человеческим мотивом.

Наиболее интересным представляется тот факт, что то, что мы сегодня называем человеческим капиталом, еще в XVIII веке описал великий английский экономист, утверждая, что «приобретенные полезные способности всех жителей и членов общества и действительные издержки на воспитание, обучение или ученичество представляют собой основной капитал, как бы реализующийся в личности».1 Крайне важным моментом в исследованиях великих ученых является обоснование необходимости развивать, то есть инвестировать в человеческий капитал. Этим вопросом интересовался известный финансист Давид Рикардо (1772– 1823 гг.), определяющий корень проблемы бедности населения в «недостатке образования во всех слоях народа… и чтобы последний стал счастливее, необходимо улучшить систему управления и обучения»2, а так же немецкий философ и экономист Карл Маркс (1818– гг.), исходя из неоднородности и различной сложности труда, определял различие издержек на образование в зависимости от квалификации рабочей силы. Особенно интересны выводы Альфреда Маршалла (1842–1924 гг.) о проблеме повышения качества капитала человека. Принимая во внимание высокие риски человеческого капитала, связанные с изменениями спроса на различные категории рабочей силы, он утверждал, что инвестирование в человеческий капитал более эффективно, чем в вещественный.

Так, он рассматривал образование как «национальное капиталовложение, которое открывает перед массами людей большие возможности, нежели они сами обычно могут себе обеспечить»4. Его точка зрения на ценность образования для повышения качества и возможностей капитала человека, как одного из наиболее важных факторов общественного прогресса, актуальна и сегодня.

В трудах перечисленных ученых, исследующих проблему капитала человека заложены методологические основы теории человеческого капитала, приобретающей очертания на рубеже XIX–XX веков, когда отношение к проблемам воспроизводства рабочей силы претерпевает изменения под влиянием нарастающей научно-технической революции, изменений приоритетов в структуре общественного капитала, а так же обострения внимания к производительным силам человека, ценности его знаний, умений и навыков для повышения эффективности и темпов экономического роста. В этот период, когда «капиталом признается любой актив – физический или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов»5, происходит переоценка самого понятия капитал.

Непосредственно теория человеческого капитала, имеющая вековые теоретические и методологические корни, возникла как самостоятельный раздел экономической науки в середине XX столетия на рубеже 50–60 годов. Становление теории человеческого капитала связывают с именами известных экономистов таких, как Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минцер, Л. Туроу, Л. Хансен и других. М. Фишер, Й. Бен-Порэт, Ф. Уэлч, С. Боулс, М. Блауг, Б.Чизвик, Р. Лэйард и других, которые впоследствии, активно развивая теорию, внесли ряд важнейших дополнений. Однако заслуга выдвижения теории человеческого капитала справедливо принадлежит лауреатам Нобелевской премии Теодору Шульцу (1902–1998 гг.) и Гэри Беккеру(1930 г.), обосновавшим тот факт, что «знания и профессиональные навыки людей, накапливаясь способны приносить доход»6. В 1992 году Гэри Беккер, выдающийся экономист современности, получил Нобелевскую премию за «распространение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит // Классика экономической мысли:

Сочинения. – М.: ЭКСМО, 2007. – С. 314.

Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное. – М.: ЭКСМО, 2007. – С. 458.

Маркс К. Капитал: критика политической экономии: в 3 т. Т. 1. – М.: Московский рабочий, 1924. С. Маршалл А. Принципы экономической науки в 3 т. Т. 2. Пер. с англ. / А. Маршалл. – М.: Прогресс, 1993. – С. 270.

Schultz T.W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. NBER Chapters in Economic Research: Retrospect and Prospect. Vol. 6. Human Resources, National Bureau of Economic Research, Inc., 1972. P.5.

Дорнбуш Р., Фишер С., Шмалензи Р. Экономика. Пер. со 2-го анг. изд. – М.: Дело ЛТД, 1995. – С. 46.

включая нерыночное поведение»1. Базовая теоретическая модель и основные идеи теории нашли свое отражение в книге Беккера «Human capital» a theoretical and empirical analysis, with special Reference to Education.

Теория человеческого капитала, развивающаяся в рамках неоклассического направления западной политэкономии имеет огромное значение для современного понимания роли и места человеческого фактора в экономическом развитии, и особенно актуальна в наши дни, когда человеческий капитал выступает стержнем развития инновационной экономики, а значит, служит источником повышения национального благосостояния и эффективности экономики, понимания рентабельности вложения финансовых средств в человека.

Основные постулаты теории опираются на исследование различных категорий нерыночных форм деятельности, таких как образование, охрана здоровья и труда, дискриминация и преступность, миграция, планирование семьи и брак, религия, особенности поведения, мотивация, поиск информации и многое другое. Так, понятие человеческий капитал позволяет по-новому взглянуть на роль социальных институтов, дает представление о влиянии социального фактора на рыночную экономику, а инвестиции в человека рассматриваются как источник экономического роста. По мере развития теории понятие капитала человека, выступая категорией общественного воспроизводства, принимает все большую значимость. Сегодня существует множество трактовок человеческого капитала, однако, наиболее четкое объяснение термина дает ученый, стоявший у истоков формирования данной теории, Теодор Шульц: «Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков или будущих удовлетворений или и того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека». Данная проблематика получила свое дальнейшее отражение в работах Дж. Грейсона, Э. Кона, П. Хейне, А. Льюиса, Р. Джолли, К. Гриффинта, Маккинли, а так же представила интерес для таких советских и российских исследователей, как Р.И. Капелюшников, В.В. Ключков, Р. М, Нуреев, М.М. Критский, В.П. Щетинин, С.А. Дятлов, В.П. Колесов и других. Так же проблема изучения человеческого капитала в современных условиях находит свое отражение как во внутренних исследованиях правительств стран, представителей бизнес – среды, так и во всех программных и аналитических документах ведущих национальных и международных организаций семейства ООН и Всемирного Банка.

Рассмотрев основные вехи воззрений на человеческий капитал, и, учитывая современные представления о данной проблематике, становится возможным более полно определить роль внутреннего потенциала человека в интенсивно развивающейся экономике знаний.

Известно, что сущность человеческого капитала заключается в способностях его носителя. В экономическом смысле эти способности можно определить, как «способность производить товары и услуги».3 Человеческий капитал уникален и многообразен. Он представлен запасом знаний, умений и навыков, особенностями интеллекта, поведения и мотивации, врожденными талантами и склонностью человека к творчеству и познанию, имеющих экономическую ценность и способных приносить доход. Имея множество различий, таких как невозможность купли-продажи капитала человека, возможность приносить доход в нерыночном секторе экономики и другое, человеческий капитал, схож с физическим в том аспекте, что так же имеет свойство устаревать, поэтому формирование и развитие этого вида капитала, равно как и любого другого требует непрерывных вложений, то есть инвестирования для получения дополнительных выгод в будущем.

Основной спектр инвестиций в капитал человека представлен такими направлениями, как инвестиции в образование, здравоохранение, повышение квалификации и профессиональная переподготовка, географическая миграция, институт семьи и брака, рождение и восКапелюшников Р.И.. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. – 1993. – № 11. – С. 17.

Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы / Р.И. Капелюшников. – М: Наука, 1981. – С. 16.

Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont. 1970. P. 15.

питание детей.1 Следовательно, непрерывное образование и повышение профессиональной квалификации увеличивают объем человеческого капитала, обогащая его знаниями, поддержание здоровья продлевает жизнь, а рождение и воспитание детей сохраняют человеческий капитал на следующие поколения. В современных инновационных условиях развития мирового сообщества, человеческий капитал позволяет идентифицировать принципиально важный источник экономического роста – знания и компетенции, а значит правильно определить экономическую роль образования, науки и здравоохранения, которые до этого рассматривались как потребляющие и непроизводительные. В настоящее время человеческий капитал, определяемый как источник получения будущих доходов, рассматривается с той же позиции, что любой другой вид капитала, а потому имеет структуру, разделение на отдельные типы, риски и механизмы определения стоимости.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ЭКОНОМИКИ

Доказано, что в современных условиях такие понятие, как человеческий капитал, инновационное развитие и благосостояние государства имеют тесную взаимосвязь. Проведенный анализ, свидетельствует о том, что экономический рост и повышение национального богатства страны напрямую связано с повсеместным развитием инновационных процессов по всем секторам экономики. Так же, в свою очередь, существует прямая зависимость эффективности инновационной экономики от уровня развития и качества человеческого капитала.

В данном ключе, для более полного определения позиции России на мировой инновационной арене, выявления существующих ограничений и задач, стоящих перед национальной экономикой в свете перехода к новой формации и поиска их возможных решений, необходимо определить роль и место человеческого капитала в отечественном инновационном развитии посредством поэтапного рассмотрения ключевых факторов и показателей, характеризующих уровень развития человеческого капитала.

Важнейшим инструментом для мониторинга долговременных тенденций развития человеческого капитала является Индекс развития человеческого потенциала, дающий обобщающую характеристику совместного влияния на человеческий потенциал наиболее важных социально-экономических процессов. В основе данного показателя заложено обобщение таких количественно измеряемых параметров развития человека, как уровень долголетия и здоровья человека, степень образованности, а так же показатель уровня жизни человека.

Обозначенная выше, прямая зависимость между уровнями развития страны и человеческого капитала находит обоснованное подтверждение официальными данными. Так, экономически развитые и развивающиеся страны, обладающие мощным научно-техническим и инновационным потенциалом, демонстрируют наиболее высокие показатели индекса развития человеческого потенциала (таб. 2.1).

Индекс развития человеческого потенциала ряда стран (2007 год) Becker G. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis. Journal of Political Economy LXX No. 5, part 2.

October, 1962. P. 28.

Доклад о развитии человека 2009. Преодоление барьеров: человеческая мобильность и развитие. Программа развития ООН. 2009. – С. 167–170.

Российская Федерация, располагаясь примерно в середине рейтинга, занимает 71 место из 182 государств и относится к группе стран с высоким уровнем развития человеческого потенциала. Для сравнения в 2005 году Россия занимала 67 место указанного рейтинга (ИРЧП – 0,802)1, в 2003 году – 62 место (ИРЧП – 0,795)2, в 2002 году – 57 место (ИРЧП – 0,795)3.

Несколько неоднозначна картина распределения человеческого потенциала в регионах России. Наиболее высокими показателями обладают регионы с развитой инфраструктурой и относительно высоким уровнем жизни (Москва, Санкт-Петербург), сырьевые регионы (Тюменская, Архангельская области, Республика Коми, Республика Саха), а так же крупные промышленные центры (Свердловская, Самарская, Челябинская области). Наиболее низким уровнем развития человеческого капитала обладают регионы Северного Кавказа.

Для более точного определения уровня развития человеческого капитала в России рассмотрим его основные компоненты. Одной из наиболее важных составляющих человеческого капитала является здоровье и долголетие его носителя. Сегодня рост продолжительности жизни, охрана и укрепление здоровья выступают необходимым условием прогресса экономики и науки, увеличения производительности и качества труда. В настоящее время все мировое сообщество переживает демографический переход, связанный с движением от стремительного развития производительных сил и культуры в условиях демографического роста к новому режиму мирового развития при стабилизации населения.4 Так, по прогнозам, при среднем уровне рождаемости население мира, как ожидается, к 2050 году достигнет порядка 9,2 миллиардов человек. К сожалению, наша страна не является исключением в вопросе демографического кризиса, поэтому социально-демографические изменения, происходящие в настоящее время и ожидаемые в ближайшем будущем, предъявляют новые требования к российской системе здравоохранения. Такие факторы, как долговременное массовое накопление неблагоприятных изменений в общественном здоровье, низкий уровень развития социальной сферы и инфраструктуры здравоохранения, все еще наблюдаемое социальное неравенство, а следственно, недоступность эффективных средств лечения для определенных слоев населения усугубляют существующую ситуацию и ни в коей мере не способствуют снижению заболеваемости и смертности. Для сравнения уровня развития системы здравоохранения в России на фоне мирового сообщества рассмотрим отдельные показатели по некоторым странам (таб. 2.2).

Доклад о развитии человека 2007/2008. Борьба с изменениями климата: человеческая солидарность в разделенном мире. ПРООН. – М.: Весь мир, 2007. – С. 230.

Доклад о развитии человека 2005. Международное сотрудничество на перепутье: помощь, торговля и безопасность в мире неравенства. ПРООН.– М.: Весь мир, 2005. – С. 242.

Доклад о развитии человека 2004. Культурная свобода в современном многообразном мире. ПРООН. – М.:

Весь мир, 2004. – С. 271.

M. McKee, L. Rocco, M. Suhrcke. Health: A Vital Investment for Economic Development in Eastern Europe and Central Asia. World Health Organization on behalf of the European Observatory on Health Systems and Policies.

Cromwell Press, Trowbridge, Wilts UK. 2009. P. 92.

Мировые демографические прогнозы: обзор 2006 года. ООН. 2007. – С. 6–7.

Ожидаемая продолжительность жизни и общие расходы Страна Ожидаемая продол- Ожидаемая продол- Обеспеченность Общие расходы Расходы бюджетной системы России на здравоохранение и спорт в 2008 году составили 1546,3 миллиардов рублей 2, следовательно, Россия по объему финансирования системы здравоохранения находится далеко позади развитых и развивающихся стран, располагаясь в одном ряду с такими государствами, как Мозамбик, Марокко, Камбоджа, Монголия, Таджикистан.

Средняя продолжительность жизни так же оставляет желать лучшего, а именно этот показатель тянет вниз российский индекс развития человеческого потенциала. 3 Все эти и многие другие факторы указывают на необходимость кардинальных изменений, структурной реформации и повышение объемов инвестирования в такую фундаментальную отрасль, как здравоохранение. Вместе с тем, что современная демографическая политика России, направленная на улучшение продолжительности жизни населения, сокращение смертности и повышение рождаемости, сохранение и укрепления здоровья, предполагает решение широкого спектра задач социально-экономического развития с целью стабилизации численности населения к 2015 году на уровне 142–143 млн. человек и создание условий для ее роста к году до 145 млн. человек, а так же повышения качества жизни и увеличение ожидаемой продолжительности жизни к 2015 году до 70 лет, к 2025 году – до 75 лет. Вторым компонентом индекса развития человеческого потенциала является индекс достигнутого уровня образования, который характеризует грамотность взрослого населения и совокупную долю учащихся начальных, средних и высших учебных заведений. Образование является одним из самых существенных факторов, определяющих человеческое развитие. Оно расширяет возможности человека в области приобретения и расширения знаний, профессиональных навыков и компетенций, преобразовывая качество жизни, служит источником экономического роста и повышения благосостояния национальных экономик.

В середине прошлого века Всеобщая декларация прав человека в 26 статье провозгласила право человека на образование. Причем, в Декларации подчеркнуто, что: «образование Мировая статистика здравоохранения 2009 год. Всемирная Организация Здравоохранения. 2009. – С. 36–43, 96–103, 108–115.

Здравоохранение в России 2009. Статистический сборник. Росстат. – М., 2009. – С. 312.

Население России 2007. ГУ ВШЭ. – М.: ГУ ВШЭ, 2009. – С. 265.

Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года.

должно быть направлено к полному развитию человеческой личности и к увеличению уважения к правам человека и основным свободам».1 В современных условиях образование способствует передаче от поколения к поколению культурного наследия общества, получению профессиональных навыков и знаний, которые впоследствии определяют экономический и социальный статус человека. Так же немаловажной задачей образовательной системы, особенно актуальной в рамках темы данного диссертационного исследования является способность образования к выработке новейших знаний и научных разработок с их последующим внедрением в различных областях экономической деятельности. Поиск новых знаний и развитие инноваций образует сферу научного познания, призванную за счет разработки и внедрения новейших технологий повышать уровень инновационного развития мирового сообщества. Таким образом, система образования, как важнейшая составляющая индекса развития человеческого потенциала, на сегодняшний день выступает способом формирования и повышения интеллектуального потенциала нации в целом. Именно поэтому проблеме образования уделяется пристальное внимание, как со стороны правительств стран, так и на уровне ведущих международных организаций.

В рамках программы ЮНЕСКО «Образование для всех к 2015 году», к указанному сроку должны быть решены следующие проблемы: воспитание и образование детей младшего возраста, обеспечение всеобщего начального образования, удовлетворение образовательных потребностей молодежи, повышение грамотности взрослых, устранение гендерной дискриминации в образовании, а так же повсеместное повышение качества образовательных услуг. 2 Некоторые успехи в этом направлении заметны уже сейчас, однако, все еще сохраняются серьезные проблемы, поэтому для полноценной реализации проекта необходимы существенные усилия национальных правительств и международных организаций в области повышения уровня грамотности и возвышения роли образования в современном развитии мирового сообщества.

В последние годы показатели образования в мировом масштабе имеют тенденцию к устойчивому росту: в целом численность неграмотного взрослого населения стабильно уменьшается: с 871 миллиона в 1985–1994 гг. до 774 миллионов в 2000–2006 гг.3 В 2007 году 1/3 молодежи в возрасте 25–34 года имела третичное образование, а в некоторых странах таких как Канада, Япония и Россия – свыше 50% населения рассматриваемого возраста достигло уровня третичного образования.4 В 1995 году в среднем по странам ОЭСР и партнеров, в том числе России, 37% населения вступали в программы университетского уровня, на сегодняшний день этот показатель составляет 57%.5 Так же необходимо отметить, что количество людей, продолжающих образование после получения обязательного минимума, стабильно растет.

Отрадно заметить, что Российская Федерация на протяжении долгих лет по уровню образования относится к группе развитых стран, что и обуславливает ее принадлежность к группе высокого уровня человеческого потенциала. По данным «Доклада о развитии человека» ООН за 2009 год индекс уровня образования в России составил 0,933, что приравнивает нашу страну к группе экономически развитых и развивающихся стран (Норвегия – 0,925, Швейцария – 0,936, Франция – 0,978, США – 0,968). Уровень грамотности взрослого населения в Российской Федерации в 2007 году составил 99,5%. Для сравнения в развитых странах с очень высоким индексом развития человеческого потенциала данный показатель составил:

Испания – 97,9%, Италия – 98,9%, Сингапур – 94,4%, Израиль – 97,1%. Всеобщая декларация прав человека. 1948.

Всемирный доклад по мониторингу ОДВ: Образование для всех к 2015 году. Добьемся ли мы успеха? ЮНЕСКО. 2008. – С. 4–7.

Доклад Генерального директора ООН по вопросам образования, науки и культуры. Осуществление Международного плана действий для Десятилетия грамотности ООН. 2008. – С. 8.

Education at a Glance 2009:OECD Indicators. OECD. 2009. P. 2.

Education at a Glance 2008:OECD Indicators. OECD. 2008. P. 2.

Доклад о развитии человека 2009. Преодоление барьеров: человеческая мобильность и развитие. ПРООН.

2009. – С. 171–174.

В целом подавляющее большинство показателей образования находится на одном уровне с развитыми странами, а некоторые из них демонстрируют тенденцию роста. Рассмотрим некоторые из них: охват детей дошкольными образовательными учреждениями вырос с 55% в 2000 году до 59,2% в 2007 году, в то же время численность учащихся, получивших аттестат о среднем полном общем образовании, несколько сократилась с 1365 тысяч человек в 2006 году до 1088 тысяч человек в 2008 году. В сфере среднего профессионального образования наблюдается некоторый подъем, так в 2000 -2001 учебном году было выпущено 579 тысяч специалистов, в 2008–2009 году этот показатель увеличился до 671 тысячи человек. Так же положительная тенденция наблюдается и в сфере высшего профессионального образования – в 2000–2001 учебном году было выпущено 635 тысяч специалистов, в 2006году этот показатель составил 1255 тысяч человек, а в 2008–2009 году – увеличился до 1358 тысяч специалистов. 1 Причем, на протяжении долгих лет выпуск специалистов по группам специальностей и направлениям подготовки имеет крайне неоднородную структуру:

в 2008 году специалистов в области экономики и управления, гуманитарных наук, образования и педагогики было выпущено 359, 7, 172,8 и 125,6 тысяч человек соответственно. В то же время в наукоемких и промышленных секторах приток выпускников не столь значителен, как в указанных выше лидирующих секторах: машиностроение и материалообработка – 25,7;

машиностроение и электротехника – 24,6; информатика и вычислительная техника – 21,1;

электронная техника, радиотехника и связь – 16,1; естественные науки – 14,2; геология, разведка и разработка полезных ископаемых – 13,3; геодезия и землеустройство – 4,3; информационная безопасность – 2,8 тысячи человек. 2 Таким, образом, ключевые сектора промышленности России остаются без квалифицированных специалистов, что, соответственно, не способствует комплексному повышению уровня человеческого капитала и развитию инновационных процессов в подавляющем большинстве секторов отечественной экономики. Немного более равномерная ситуация складывается в области подготовки научных кадров. Так, за 2008 год из аспирантуры высших учебных заведений и научно-исследовательских институтов было выпущено 8831 кандидатов наук, причем в области технических наук диссертацию защитили 1652 человека, по экономическим специальностям – 1593 человека, медицинские науки – 1087 человека, физико-математические – 376 человек. Так же в 2008 году в России было выпущено 297 докторов наук, 51 из которых защищался по экономике, 71 – по техническим наукам, 24 – физико-математические науки, 12 – химические, 10 – юридические и 13 – медицинские науки. Указанные факты свидетельствуют о том, что в целом охват образованием и показатели выпуска человеческих ресурсов, будущих специалистов в различных областях науки демонстрирует положительную тенденцию. Как уже было отмечено, именно показатели образования и приводят России в группу стран с высоким уровнем человеческого потенциала.

Что касается третьего компонента индекса развития человеческих ресурсов, а именно уровня жизни, то здесь ситуация складывается несколько неоднозначная. Известно, что рост уровня доходов в современном мире рассматривается как одно из «основных средств, способствующих расширению возможностей человека, повышению человеческого капитала и увеличением уровня благосостояния».4 В ежегодных «Докладах о развитии человека» ООН доход в концепции человеческого развития рассматривается как фактор развития и реализации человеческих возможностей, так, и значение индекса развития человеческого потенциала в среднем изменяются вместе с доходом, измеряемым в ВВП на душу населения: Люксембург – 79485 долл. США, Норвегия – 53433, США – 45592, Канада – 35812, Япония – 33632, Россия – 14690 долл. США. Россия в цифрах 2009. Статистический сборник. Росстат. – М., 2009. – С. 133–141.

Российский статистический ежегодник 2009. Статистический сборник. Росстат. – М., 2009. – С. 252.

Российский статистический ежегодник 2009. Статистический сборник. Росстат. – М., 2009. – С. 553.

World Development Indicators 2009. The World Bank. P. 37.

Доклад о развитии человека 2009. Преодоление барьеров: человеческая мобильность и развитие. ПРООН.

2009. – С. 171-174.

Величина доходов в общем смысле отражает возможности человека в сфере здоровья и образования, доступа к информации и использования новейших технологий, что в целом означает так же расширение объемов ресурсов, направленных на развитие человеческого капитала и ускоряет экономический рост и благосостояние нации. Одним из индикаторов уровня развития человека является степень сближения уровня социально-экономических и демографических показателей экономически развитых и развивающихся стран, который в общем виде отмечен положительной тенденцией. Тем не менее, огромный разрыв в уровне развития и экономическое неравенство стран мира остаются глобальной проблемой человечества. Сегодня на долю индустриально развитых стран, где проживает 20% населения мира, приходится 76% мирового потребления.2 В настоящее время человек, рожденный в развитой стране, потребляет товаров и услуг столько же, как и 30– человек из развивающихся стран. Часть населения из наиболее развитых стран с высоким уровнем дохода потребляет 58% мировых энергоресурсов, 65% электроэнергии, 87% автомобилей, 74% средств связи, 46% мяса и 84% бумаги. Из-за неравномерно распределяющихся доходов на фоне существующих высоких темпов потребления в ряде люди лишены возможности удовлетворять базовые потребности и нужды, в частности, потребности в питании, медицинской помощи и образовании. 3 Таким образом, экономическое неравенство между различными странами мира сдерживает развитие человеческого капитала в мировом масштабе.

В отношении России необходимо отметить, что в последние годы за счет быстрого экономического роста и увеличения объемов потребления по всем группам населения наблюдается заметное сокращение масштабов бедности. В целом по стране на конец года насчитывалось 9,8% людей с доходами ниже прожиточного минимума. Так же, если обратится к картине распределения доходов по 20 – процентным группам, то можно отметить, что доля населения с наивысшими доходами на сегодняшний день составляет 31,1%, с очень высокими доходами – 47,9%, в то время как группа с наименьшими доходами включает всего 5,1% от общего населения России. Тем не менее, по результатам опроса россиян о собственном материальном положении, можно сделать вывод о том, что проблема социальноэкономического неравенства и бедности все еще остра в нашей стране: доля населения, оценивших свое материальное положение, как очень хорошее, составила всего 0,1%, средним свое положение считают 58,6% россиян, а очень плохим – 4,6%, при этом только 8,6% от общего населения имеют возможность откладывать некоторую сумму денег на будущее. Уровень бедности и социального неравенства существенно различается по субъектам Российской Федерации. Наибольший уровень бедности отмечен в Южном федеральном округе в основном в регионах Северного Кавказа, где среднедушевой денежный доход составляет 8 713 рублей в месяц, а так же в депрессивных промышленных районах Приволжского федерального округа – 9 928 рублей в месяц. Более высокий уровень доходов наблюдается в промышленных и горнодобывающих регионах, а так же в центральной части России. Соответственно, по Центральному федеральному округу среднедушевой доход оценивается в 17 079 рублей, а в Москве этот показатель достигает 35 490 рублей в месяц. Доход в Уральском и Северо-Западном федеральных округах, где сосредоточена большая часть горнодобывающей промышленности, приравнивается к 15 025 рублей и 13 282 рубля в месяц соответственно, причем в Ненецком автономном округе среднедушевой доход достигает 927 рублей в месяц. Таким образом, численность населения с доходами ниже прожиточного минимума существенно разнится по регионам России: в Москве – 12,6, в Северо-Западном Grimm M., Harttgen K., Klasen S., Misselhom M., Munzi T., Smeeding T. Inequality in Human Development: An Empirical Assessment of 32 Countries. Springer. 2009. P. 6.

Global Economic Prospects: Managing the Next Wave of Globalization. The International Bank of Reconstruction and Development. The World Bank. 2007. P. 71–72.

Колесов В.П. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса. Учебное пособие. – М.: Права человека, 2008. – С. 144–148.

Социальное положение и уровень жизни России 2009. Статистический сборник. Росстат. – М., 2009. – С. 136, 141.

ФО – в среднем около 10%, в числе в Ненецком АО – 6,7%, а в Южном ФО достигает 44% по отдельным субъектам.1 В целом по стране масштабы экстремальной бедности оцениваются в 1-5% населения. Подавляющее большинство бедного населения трудится в низкооплачиваемых отраслях бюджетной сферы, и это означает, что в условиях роста экономики, который наблюдался последние годы, при повышении заработной платы и уровня дохода возможно увеличение потребления до уровня, превышающего черту бедности. Так же в рамках целей Декларации тысячелетия ООН 3, адаптированных для России, сокращение бедности определяется как приоритет национального социально-экономического развития. Национальные проекты и Федеральные целевые программы, реализуемые в настоящее время в России, представляют собой важный шаг на пути к повышению качества жизни и уровня благосостояния россиян.

Все указанные факторы в сочетании с немного ослабленным во время кризиса, но все же имеющим тенденцию к продолжению, экономическим ростом формирует хорошие предпосылки для дальнейшего роста уровня развития человеческого потенциала в Российской Федерации.

Современная Россия, интегрируясь в мировую экономику, так же как и все мировое сообщество вовлечена в острую конкурентную борьбу за продолжающийся экономический рост, повышение благосостояния нации за счет перехода на новый инновационный путь развития.

Основой инновационной экономики в современных условиях выступают мощный научно-технический прогресс, разработка и внедрение инноваций не только в высокотехнологичные, но так же и в традиционные отрасли хозяйства, а так же научно-исследовательский потенциал, представленный в виде развивающегося человеческого капитала, способного к исследованию и реализации инновационных продуктов и технологий.

На сегодняшний день инновационная активность России ничтожно мала по сравнению с экономически развитыми и развивающимися странами, тем не менее, мощный научноисследовательский потенциал, достаточной высокий уровень человеческого капитала, а так же нарастающее сотрудничество государства и бизнес – среды в области инновационной политики на фоне общего немного ослабленного последствиями глобального финансового кризиса, но все же продолжающегося роста экономики создают прочную основу для дальнейшего инновационного развития России.

Однако существующие проблемы в сфере законодательства и в области финансирования инновационной деятельности, слабое развитие инновационного предпринимательства и крайне неравномерная картина распределения развития человеческого капитала по основным компонентам в регионах России предполагают существенные совместные усилия со стороны правительства, бизнеса и индивида, как носителя человеческого капитала, в области перехода отечественной экономики на инновационный уровень.

Как показывает опыт развитых стран, последними трендами в области инновационной деятельности является развитие нетехнологических инноваций, направленных на модернизацию управления и организации существующих систем управления бизнес – процессами и персоналом современных компаний. В России эта отрасль инновационной деятельности практически не изучена и абсолютно неразвита, что под влиянием глобальных тенденций инновационного развития мирового сообщества требует дальнейших исследований и разработок в этой области. Учитывая, что ключевым фактором развития экономики знаний является человеческий капитал, целесообразно повсеместное стимулирование роста его уровня посредством разработки дифференцированных стратегий инновационного развития человеческого капитала, как источника знаний и генератора инновационных идей, как в российской экономике в целом, так и по отдельным секторам.

Регионы России. Социально-экономические показатели 2008. Статистический сборник. Росстат. – М., 2008. – С. 157, 178.

Доклад о развитии человеческого потенциала в России 2005. Россия в 2015 году: цели и приоритеты развития.

ПРООН. 2005. С. 37–39.

Декларация тысячелетия ООН. Генеральная Ассамблея ООН. 2000.

Список литературы 1. Всемирный доклад по мониторингу ОДВ: Образование для всех к 2015 году. Добьемся ли мы успеха? ЮНЕСКО. 2008Здравоохранение в России 2009. Статистический сборник.

Росстат. – М., 2009.

2. Всеобщая декларация прав человека. 1948.

3. Декларация тысячелетия ООН. Генеральная Ассамблея ООН. 4. Дорнбуш Р., Фишер С., Шмалензи Р. Экономика. Пер. со 2-го анг. изд. – М.: Дело ЛТД.

5. Доклад о развитии человека 2009. Преодоление барьеров: человеческая мобильность и развитие. Программа развития ООН. 2009.

6. Доклад о развитии человека 2007/2008. Борьба с изменениями климата: человеческая солидарность в разделенном мире. ПРООН. – М.: Весь мир, 2007. – С. 230.

7. Доклад о развитии человека 2005. Международное сотрудничество на перепутье: помощь, торговля и безопасность в мире неравенства. ПРООН.– М.: Весь мир, 2005. – 8. Доклад о развитии человека 2004. Культурная свобода в современном многообразном мире. ПРООН. – М.: Весь мир, 2004. – С. 271.

9. Доклад о развитии человеческого потенциала в России 2005. Россия в 2015 году: цели и приоритеты развития. ПРООН. 2005.

10. Доклад Генерального директора ООН по вопросам образования, науки и культуры. Осуществление Международного плана действий для Десятилетия грамотности ООН. 2008.

11. Доклад о развитии человека 2009. Преодоление барьеров: человеческая мобильность и развитие. ПРООН. 2009Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года 12. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экон. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. – М: Наука, 1981.

13. Колесов В.П. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса. Учебное пособие. – М.: Права человека, 2008.

14. Маркс К. Капитал: критика политической экономии: в 3 т. Т. 1. – М.: Московский рабочий, 1924.

15. Маршалл А. Принципы экономической науки в 3 т. Т. 2. Пер. с англ. / А. Маршалл. – М.:

Прогресс, 1993.

16. Мировые демографические прогнозы: обзор 2006 года. ООН. 17. Мировая статистика здравоохранения 2009 год. Всемирная Организация Здравоохранения. 2009.

18. Население России 2007. ГУ ВШЭ. – М.: ГУ ВШЭ, 2009. – С. 265.

19. Петти У. Экономические и статистические работы. – М., 1990.

20. Регионы России. Социально-экономические показатели 2008. Статистический сборник.

Росстат. – М., 2008.

21. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное. – М.:

ЭКСМО, 2007.

22. Россия в цифрах 2009. Статистический сборник. Росстат. – М., 2009.

23. Российский статистический ежегодник 2009. Статистический сборник. Росстат. – М., 24. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит // Классика экономической мысли: Сочинения. – М.: ЭКСМО, 2007.

25. Социальное положение и уровень жизни России 2009. Статистический сборник. Росстат.

26. Becker G. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis. Journal of Political Economy LXX No. 5, part 2. October, 1962.

27. Education at a Glance 2009:OECD Indicators. OECD. 2009.

28. Education at a Glance 2008:OECD Indicators. OECD. 2008.

29. Grimm M., Harttgen K., Klasen S., Misselhom M., Munzi T., Smeeding T. Inequality in Human Development: An Empirical Assessment of 32 Countries. Springer. 2009. P. 6.

30. Global Economic Prospects: Managing the Next Wave of Globalization. The International Bank of Reconstruction and Development. The World Bank. 2007.

31. M. McKee, L. Rocco, M. Suhrcke. Health: A Vital Investment for Economic Development in Eastern Europe and Central Asia. World Health Organization on behalf of the European Observatory on Health Systems and Policies. Cromwell Press, Trowbridge, Wilts UK. 2009.

32. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont. 1970. P. 15.

33. Schultz T.W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. NBER Chapters in Economic Research: Retrospect and Prospect. Vol. 6.

34. Human Resources, National Bureau of Economic Research, Inc., 1972.

35. World Development Indicators 2009. The World Bank.

ИННОВАЦИИ И ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ БИЗНЕС – СРЕДЫ И УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ

В условиях, когда конкуренция между организациями и компаниями неуклонно смещается в область управления знаниями и человеческого капитала, инновации в управлении человеческими ресурсами становится решающим фактором успеха. Инновации в управлении человеческими ресурсами неразрывно связаны с инновациями в бизнесе. Для того, чтобы выжить и развиваться, любая организация и компания должна принимать инновационных решений и внедрять инновации. Инновации входят в число приоритетов подавляющего числа компаний во всем мире (3). Инновация – конечный результат инновационной деятельности, получившей воплощение в виде новых или усовершенствованных продуктов или услуг, внедренных на рынках;

новых или усовершенствованных технологических процессов; новых способов производства и его организации, использованных на практике; новых рынков и продвижения продукта»

(7).2 Инновационная деятельность – это практически неповторимая творческая деятельность, связанная с созданием и реализацией инноваций; она включает научные, технологические, организационные, финансовые и коммерческие действия, реально приводящие к осуществлению инноваций. Инновационная деятельность определяется творческими способностями и активностью вовлеченных в нее людей.

Инновации неизбежны, поскольку сохранить конкурентоспособность посредством снижения цены при сохранении качества продукции и услуг подавляющему большинству компаний не удается. Компании из развивающихся экономик (Китай, Индия, Корея и пр.) активно используют возможности глобализации и интернализации бизнеса, ресурсы Интернета и дешевых трудовых ресурсов для расширения своих рынков. Другим компаниям необходимо изменять деятельность, подходы, продукты и услуги, то есть управлять инновациям (1).3 Однако, управление инновациями – одна из наиболее сложных задач, решение которой под силы далеко не каждому руководителю и компании. Наличие продуктивных идей, или владение технологией, даже определенный коммерческий успех не гарантируют долгосрочного результата инноваций в виде лидерства на рынке (5, 9).4 Причин этому много. Так, исследование Global Innovation 1000, проведенное в 2011 году, показало, что во многих компаниях инновационные стратегии не согласованы с общей стратегией компании и корпоративной культурой.

Инновации являются государственным приоритетом Российской Федерации. В течение последнего десятилетия в этом вопросе достигнуты успехи: выросло государственное финансирование науки, создана система институтов развития, реализуются программы поддержки исследований в ведущих вузах, формируются научно-исследовательские центры, создается инфраструктура поддержки инновационной деятельности, «территория инноваций» в См. Исследование Бостонской консалтинговой группы (BCG) “Innovation 2010” \\ www.bcg.com Руководство Осло. Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям. Третье издание. Совместная публикация ОЭСР и Евростата. – М., 2006.

Брюс Э., Берчелл Д. Инновации. Секреты успеха. – М.: Дело и сервис, 2010.

См.: Кристенсен Клейтон М., Рейнор Майкл Е. Решение проблем инновации в бизнесе: Как создать растущий бизнес и успешно поддерживать его рост. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004; Фостер Р., Каплан С. Созидательное разрушение. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

Сколково и началась разработка программ инновационного развития государственных компаний. Однако, не удалось повысить инновационную активность и эффективность работы компаний, создать конкурентную среду, стимулирующую инновации, а также повысить эффективность расходов на НИОКР. Одним из препятствий на пути инновационного развития России являются низкие инновационная активность и восприимчивость к инновациям, низкие расходы на НИОКР и заимствование готовых технологий в российских компаниях.

Стратегия инновационного развития России на период до 2020 года предусматривает наращивание человеческого потенциала инноваций; кратное увеличение инновационной активности бизнеса, повышение инновационности государства и создание инновационного климата; создание динамичного и эффективного сектора исследований и разработок, коммерциализация результатов ИиР; повышение открытости национальной инновационной системы и экономики, ее интеграция в общемировую систему (таб. 1.1). Принципы реализации стратегии инновационного развития РФ: государство в основном восполняет «провалы рынка»; приоритеты технологического развития определяются совместно с бизнесом и наукой;

распределение бюджетных средств и оценка достигнутых результатов максимально прозрачны; эффективность оценивается исходя из международных стандартов; конкуренция в секторе генерации знаний (6). Доля предприятий, осуществляющих технологические инновации, 10,4% (2009) 40–50% от общего числа предприятий Доля России на мировых рынках высокотехнологичных товаров и не менее 5-10% Удельный вес экспорта российских высокотехнологичных товаров в 0,35% (2008) 2% общемировом объеме Валовая добавленная стоимость инновационного сектора в ВВП 11,8% (2009) 17–20% Удельный вес инновационной продукции в общем объеме промыш- 12,4% (2009) 25–35% ленной продукции Внутренние затраты на исследования и разработки (%ВВП) 1,24% (2009) 2,5–3% Доля российских исследователей в общемировом числе публикаций 2,48% (2008) 5% в научных журналах Таким образом, актуальность управление инновациями для российских компаний еще более повышается и становится приоритетной задачей.

Исследованию проблем управления инновациями посвящены труды многих отечественных и зарубежных авторов. Так, В.П. Горшенин классифицировал компании на пять классов в зависимости от чувствительности к инновациям: 1 класс абсолютно чувствительные (практически любая инновация может быть создана и использована), 2 – высоко чувствительные (имеют специальные организационные решения для создания и использования инноваций, непрерывно и эффективно совершенствуют систему управления инновациями), 3 класс – чувствительные (способны самостоятельно искать и выбирать инновации и новаторов, но не имеют непрерывно работающей системы управления инновациями), 4 класс – низМатериалы Минэкономразвития РФ «Инновационная Россия», Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года.

ко чувствительные (испытывают трудности по множеству факторов управления инновациями, отбор инноваций носит вынужденный характер), 5 класс – абсолютно нечувствительные к инновациям (не могут создать адекватный внешним условиям инновации и осуществлять использование инновационного потенциала без реорганизации) (2, стр. 170). Б. Ярузельски и Дж. Лор в рамках исследования «Booz&Company» выявили три инновационные стратегии, к которым прибегаю компании, в зависимости от резкости изменений и роли потребителя в определении потребностей будущего продукта: «искатели потребностей», «исследователи рынка» и «двигатели технологий» (23).2 «Искатели потребностей» не боятся революционных изменений, активно вовлекают клиентов в инновационный процесс;

выявляют невысказанные потребности и работают с ними, что позволяет им быть первыми на рынке с новым продуктом или услугой. «Исследователи рынков» внимательно изучают клиентов и конкурентов, предпочитают пошаговый подход к внедрению инноваций в свои продукты и услуги; они склонны приобретать лицензии на инновационные продукты и являются быстрыми имитаторами. «Двигатели технологий» используют как революционные, так и пошаговые подходы к инновациям в области технологий, они делают ставку на стабильные инвестиции в НИОКР с целью выявления и удовлетворения невысказанных потребностей клиентов.