WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     || 2 | 3 |

«СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ: ОТРАСЛЕВАЯ И РЕГИОНАЛЬНАЯ СПЕЦИФИКА Москва 2010 РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК УРАЛЬСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ КОМИ НАУЧНЫЙ ЦЕНТР Институт социально-экономических и энергетических проблем Севера ГОУ ВПО ...»

-- [ Страница 1 ] --

Виктор Фаузер

Инесса Назарова

Владимир Фаузер

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ:

ОТРАСЛЕВАЯ И РЕГИОНАЛЬНАЯ СПЕЦИФИКА

Москва 2010

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК

УРАЛЬСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ

КОМИ НАУЧНЫЙ ЦЕНТР

Институт социально-экономических и энергетических проблем Севера ГОУ ВПО «Ухтинский государственный технический университет»

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ:

ОТРАСЛЕВАЯ И РЕГИОНАЛЬНАЯ СПЕЦИФИКА

Серия «Библиотека демографа»

Выпуск 13 Ответственный редактор доктор технических наук, профессор Н.Д. Цхадая Москва УДК 314:316.3:331.104(470.13) ББК Рецензенты:

д.э.н., профессор В.В. Жиделева к.э.н., с.н.с. В.В. Терентьев Ответственный редактор д.т.н., профессор Н.Д. Цхадая Фаузер В.В., Назарова И.Г., Фаузер Вл.В. Социально-трудовые отношения:

отраслевая и региональная специфика / Отв. редактор д.т.н., профессор Н.Д.

Цхадая. – М.: Экон-Информ, 2010. – 175 с. (Б-ка демографа; Вып. 13).

В монографии рассмотрены теоретические положения и опыт развития социальнотрудовых отношений в трансформируемой экономике; проанализировано демографическое развитие северных регионов России; анализ статистической и социологической информации позволил раскрыть территориально-отраслевые особенности развития социально-трудовых отношений на городских предприятиях Республики Коми. Отличает монографию от аналогичных работ по данной проблематике то, что социально-трудовые отношения рассмотрены с позиций демографического развития общества.

Для студентов, аспирантов, преподавателей менеджмента и экономики, работников служб стратегического управления человеческими ресурсами.

В оформлении обложки использованы материалы сайта http://salesnn.wordpress.com/2010/03/07/10-sales/.

ISBN © В.В. Фаузер, И.Г. Назарова, Вл.В. Фаузер, © Экон-Информ,

ВВЕДЕНИЕ

В последние два десятилетия социально-трудовые отношения, складывающиеся в России, претерпели существенные изменения, следствием чего стало резкое усиление неравенства между различными группами населения. Оно затрагивает практически все значимые стороны трудовой деятельности, начиная с возможностей профессиональной подготовки и трудоустройства и заканчивая процессами высвобождения рабочей силы с предприятий. С одной стороны, сформированные неравенства являются объективным требованием рыночной экономики и отражением общемировых тенденций развития социально-трудовых отношений, а с другой – порождают социальную напряженность в обществе, конфликтность и снижение стимулов к труду у лиц, находящихся на низших ступенях социальной иерархии.

В сложившихся условиях экономическая наука стоит перед необходимостью поиска и выработки новой парадигмы труда – целостной системы взглядов и представлений, адекватно отражающих общественные трансформации вообще и социально-трудовые отношения в частности.

Научный анализ современных социально-экономических процессов показывает, что основные факторы, определившие качественные изменения в трудовой деятельности, связаны, с одной стороны, с изменением роли человека на производстве и трансформацией системы общественных отношений в целом. С другой стороны, причины современных кризисных явлений в российской экономике во многом связаны с недоучетом, а иногда и полным игнорированием социальных факторов.

В теории переходной экономики анализ трудовой сферы и социально-трудовых отношений был в основном сосредоточен на проблемах формирования и стабилизации рынка труда и отношений, складывающихся на этом рынке. При этом исследования до сих пор строятся на фокусировании проблем и их решении на макро- и мезоуровнях; уровень предприятий и содержание отношений «работник-работодатель» не получили должного освещения. Очень фрагментарны исследования по анализу формирования внутрифирменных рынков труда и складывающихся на этом рынке отношений.

В то же время необходимо отметить, что за годы реформирования в России произошли принципиальные изменения в социально-трудовых отношениях. В условиях централизованной системы управления существовал один собственник и один работодатель – государство (за исключением сельского хозяйства, где существовала также колхозно-кооперативная собственность). Работник же, согласно сложившимся представлениям, не являлся наемным. В результате массовой приватизации возникло многообразие форм собственности, а рабочая сила превратилась в товар. Появились новые проблемы, связанные с рынком труда, спросом на рабочую силу и ее предложением, занятостью и безработицей, их влиянием на заработную плату, с условиями и охраной труда, доходами и уровнем жизни населения, новыми формами регулирования заработной платы, социальным страхованием, социальным партнерством и т.д.

Между тем, проблемы становления, развития и эффективного функционирования социально-трудовых отношений в условиях трансформации российской экономики изучены недостаточно. Появление в последние годы довольно многочисленных публикаций, к сожалению, не привело к преодолению сложившегося в теории и практике отставания в ее исследовании. По существу отсутствуют работы, в которых был бы дан исчерпывающий анализ реальных процессов жизнедеятельности российского общества переходного периода, в том числе различных сторон социальнотрудовой деятельности людей, формирования их доходов, повышения квалификации, возможностей получения образования и других сторон материальной и духовной жизни. Это затрудняет выработку конструктивных предложений, обеспечивающих разрешение возникающих в ходе перехода России к рыночным отношениям противоречий в социально-трудовых отношениях и решение социальных задач. В то же время исследование проблем социально-трудовых отношений, порожденных преобразованиями отношений собственности и переходом к рыночной экономике, предполагает анализ изменений ее содержания, роли, особенностей функционирования в новых условиях, а также тенденций развития.



Рынок труда без развитых систем социальной защиты принес с собой нестабильность и неустойчивость социально-экономического положения работников. В отличие от прежней системы решение большого числа вопросов, принимаемых ранее на государственном уровне, передано в ведение предприятий, основная часть которых находится в частной собственности. Теперь определяющую роль в достижении позитивных сдвигов в уровне жизни населения, экономическом положении наемных работников – размер и формы оплаты труда, занятость, условия труда и режим работы, возможность подготовки и повышение квалификации работников – играют предприниматели. Неправильное или непоследовательное решение этих вопросов нередко становится источником обострения социально-трудовых отношений.

Все это свидетельствует о том, что есть практическая необходимость в переосмыслении сущности, экономического содержания и условий функционирования социально-трудовых отношений применительно к новым условиям российской действительности, в разработке концепции развития социально-трудовых отношений и выработке институтов, адекватных становлению рыночной экономики.

В этих условиях исследование проблем социально-трудовых отношений приобретает исключительно важное значение. В монографии сделана попытка комплексного социологического анализа всей совокупности социально-трудовых отношений в отраслевом и территориальном срезах.

Авторы исходят из убеждения, что основными критериями экономического и социального развития страны должны стать мера развития человека, реализация его созидательных и творческих способностей. Быстрое нарастание в России объективных противоречий между частными и общественными интересами, между трудом и капиталом не позволяет откладывать на неопределенное время решение проблем развития социально-трудовых отношений в указанных аспектах.

Степень научной разработанности проблемы. Собственно изучению и анализу социально-трудовых отношений посвящено огромное количество работ. В российской науке сложились школы и направления исследования различных аспектов рынка труда, взаимодействия государства и бизнеса на рынке труда, регулирования отношений, складывающихся на этом рынке, формирования трудовых ценностей и мотиваций. Большой вклад в исследование этих вопросов внесли Н. Волгин, Б. Збышко, А. Рофе, Р. Капелюшников, С. Утинова, А. Соболевская, Т. Матрусова, В. Бобков, Р. Колосова, Г. Меликьян, Ю. Одегов, Г. Слезингер, Е. Новоселова, Л.

Ржаницина, О. Ромашов и др.

Теоретические и методические основы в области воспроизводства и миграции населения, демографической и миграционной политики были заложены работами Архангельского В.Н., Богданова И.Я., Валентея Д.И., Воробьевой О.Д., Доброхлеб В.Г., Елизарова В.В., Ермакова С.П., Ивановой А.Е., Ионцева В.А., Орловой И.Б., Римашевской Н.М., Рогачева С.В., Рыбаковского Л.Л., Рязанцева С.В., Стешенко В.С., Тихомирова Н.П. и др.

Таким образом, по данной проблематике имеет место быть и тематическое, и методологическое разнообразие, что позволяет целостно охватить проблему, основываясь на богатой базе теоретических и прикладных исследований. Актуальность, недостаточная теоретическая и практическая проработанность вопросов формирования и направлений развития социально-трудовых отношений определили выбор темы исследования, его цель и задачи.

Цель работы состоит в оценке развития социально-трудовых отношений в территориально-отраслевом разрезе в условиях современной российской экономики.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

- раскрыть основные социально-трудовые проблемы работников городских предприятий;

- показать особенности формирования трудовой биографии работников предприятий в разрезе отраслей и городов республики;

- выявить общее и особенное в трудовых установках и социальнотрудовых перемещениях работников предприятий в территориальноотраслевом разрезе;

- выделить наиболее перспективные направления разрешения противоречий в социально-трудовых отношениях;

- оценить влияние миграционных процессов на обеспеченность предприятий человеческими ресурсами;

- раскрыть роль миграции в формировании численности и структуры городского населения республики.

Объектом исследования выступают содержание и направленность развития социально-трудовых отношений на городских предприятиях Республики Коми.

Предметом исследования является система социально-трудовых отношений и взаимодействие отдельных ее компонентов в территориально-отраслевом разрезе, а также направления дальнейшего поступательного развития социально-трудовых отношений.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Достижение поставленных в работе цели и задач обеспечивалось с помощью общенаучных методов познания – диалектического, исторического, анализа и синтеза, сравнения, статистических и социологических методов сбора и обработки информации, анализа первичной информации, факторного анализа.

Собственно теоретической базой проведенного исследования послужили фундаментальные труды классиков экономической теории, научные достижения отечественных ученых в области социально-трудовых отношений, теорий воспроизводства и миграции населения, а также прикладные исследования, выполненные по данной проблематике. Использованы монографические работы и научные статьи авторов, представляющих разные школы и направления экономической науки в области исследования различных аспектов социально-трудовых отношений.

Информационной и эмпирической базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые документы Российской Федерации, регламентирующие разные направления социально-трудовых отношений, данные официальной статистики, материалы официальных сайтов в сети Интернет; материалы периодической экономической печати, а также практические расчеты и результаты, полученные в процессе анализа социально-трудовых отношений, складывающихся на внутренних рынках труда.

Особое место в эмпирической базе исследования занимают социологические опросы населения, проведенные в 2008 г. в пяти городах. Объем выборки составил 1033 человека, в ней представлены все отрасли народного хозяйства Республики Коми. По основным социальноэкономическим и демографическим характеристикам выборочная совокупность соответствует генеральной совокупности.

Наряду с теоретическим интересом, монография имеет и существенную практическую значимость. Она состоит в том, что основные идеи и выводы могут быть использованы при разработке региональных и корпоративных программ развития социально-трудовых отношений; при разработке программ и инструментария прикладных социологических исследований; при написании учебных пособий для студентов экономического и управленческого профиля.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались на 28 международных, всероссийских и межрегиональных конференциях: IV Северный социальноэкологический конгресс (Сыктывкар, 2008 г.); «Демографическое будущее России: проблемы и пути решения»: Международная научно-практическая конференция (Москва, 2008 г.); III Всероссийский социологический конгресс «Социология и общество: пути взаимодействия» (Москва, 2008 г.);

«Россия – ключевые проблемы и решения»: IX Международная научная конференция (Москва, 11 декабря 2008 г.); V Северный социальноэкологический конгресс (Сыктывкар, 19 марта 2009 г.) «Эффективные пути и механизмы развития инновационной деятельности в северном регионе России»; V Северный социально-экологический конгресс (Москва, 21апреля 2009 г.); «Роль государственной статистики в современном обществе»: Всероссийская научно-практическая конференция, посвященная 90-летию государственной статистики в Республике Коми (Сыктывкар, января 2009 г.); «О создании системы подготовки специалистов с высшим образованием для инновационного развития районов Севера и Арктики РФ»: Заседание комитета Совета Федерации по делам Севера и малочисленных народов (Москва, 19 февраля 2009 г.); «Основные направления и проблемы развития национальной и региональной экономики»: Международная научно-практическая конференция (Белгород, 28 мая 2009 г.); II Всероссийский симпозиум по исторической демографии (Сыктывкар, 23июля 2009 г.).

Выполненная работа отражает результаты НИР: «Социальнотрудовые проблемы северных территорий: состояние, тенденции, механизм управления», № ГР 01.2.00702819.

Результаты исследований были использованы при реализации проекта Российского гуманитарного научного фонда: «Формирование человеческих ресурсов топливно-энергетического комплекса северного региона с учетом демографической динамики» (проект 06-02-00228а).

Авторы признательны сотрудникам лаборатории демографии и социального управления отдела социально-экономических проблем ИСЭиЭПС Коми НЦ УрО РАН в подготовке рукописи к печати: А.В. Барсуковой, С.Е. Жигаревой, Г.Н. Фаузер.

Особая благодарность ответственному редактору, ректору Ухтинского государственного технического университета д.т.н., профессору Н.Д. Цхадая за неоценимую помощь в издании данной монографии и рецензентам д.э.н., профессору В.В. Жиделевой и к.э.н., с.н.с. В.В. Терентьеву.

1. СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

РЕСПОНДЕНТОВ И ОЦЕНКА ОСНОВНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РЕСПУБЛИКИ КОМИ

1.1. Социально-демографические и трудовые характеристики Для того чтобы «замерить» уровень и характер социально-трудовых отношений на городских предприятиях Республики Коми, а также получения новой социальной информации в марте-апреле 2008 г. было проведено социологическое исследование среди занятых в экономике с применением анкетного опроса. Такой подход был обусловлен тем, что прикладное социологическое исследование направлено на практическое решение достаточно ясно очерченных социальных проблем с тем, чтобы предложить конкретные способы действий в определенные сроки. Опрос же по анкете предполагает жестко фиксированный порядок, содержание и форму вопросов, ясное указание способов ответа (Ядов, 2001, с. 69, 231).

Ниже мы приводим основные характеристики выборочной совокупности, на основе которой и построено дальнейшее изложение материала. Всего было опрошено 1033 человека. В выборке были представлены пять из десяти городов республики, доля каждого в выборке составила (%): Сыктывкар – 42,2; Ухта – 23,2; Воркута – 14,1; Усинск – 11,1 и Печора – 9,4. В численности населения доля жителей этих городов составляет 82,7% от городского населения и 62,7% от всего населения республики (2009 г.).

Выбор именно этих городов обусловлен тем, что на наш взгляд каждый город специфичен, имеет свою историю, отраслевую специализацию и дает представление о развитии одной из отраслей экономики не только Республики Коми, но и Севера России в целом. Эти города представляют все природно-экономические зоны республики: Дальний, Средний и Ближний Север. В этих городах сосредоточены отрасли народного хозяйства, определяющие экономический облик и потенциал республики.

По северности: 34,6% опрошенных респондентов живут на Дальнем Севере, 23,2% – на Среднем Севере и 42,2% – на Ближнем Севере. В выборке представлены практически все отрасли народного хозяйства республики (%): промышленность – 34,1; торговля, МТС, общественное питание – 16,8; строительство – 10,9; транспорт и связь – 10,7; финансы, страхование, пенсионное обеспечение, управление, общественные организации – 10,4; отрасли социальной сферы – 8,8; ЖКХ и бытовое обслуживание – 4,8; сельское хозяйство – 1,8; другие отрасли – 1,7.

В выборке на мужчин приходится 51,7%, на женщин – 48,3%. По возрасту респонденты распределились так (%): до 24 лет – 16,4; 25-29 лет – 15,8; 30-34 лет – 12,8; 35-39 лет – 14,1; 40-44 лет – 13,9; 45-49 лет – 12,5;

50-54 лет – 9,5; 55-59 лет – 3,2; 60 лет и старше – 1,8. Средний (медианный) возраст респондентов составляет 37,3 лет, что на 1,1 лет меньше, чем в среднем по городскому населению республики в возрасте 15-64 лет, занятого в экономике (38,4 лет, 2002 г.).

По национальности среди респондентов преобладают русские – 64,8%, затем следуют коми – 17,8%, украинцы – 6,3%, татары – 3,7%, белорусы – 3,0%, чуваши – 1,0%, немцы – 0,9%, молдаване – 0,9%, представители других национальностей – 1,6%. Для сравнения приведем данные переписи населения 2002 г. по обследованным городам (%): по национальности среди населения преобладают русские – 65,5, затем следуют коми – 17,2, украинцы – 6,7, татары – 2,0, белорусы – 1,6, немцы – 1,0, чуваши – 0,9, молдаване – 0,3, представители других национальностей – 4,8.

Городское население республики, принявшее участие в опросе, достаточно образованно (%): имеют высшее или незаконченное высшее профессиональное образование – 44,1; среднее профессиональное образование – 28,3; начальное профессиональное образование – 16,4; у остальных опрошенных общее полное и неполное образование – 11,2.

Брачное состояние опрошенных респондентов выглядит следующим образом (%): никогда не состояли в браке – 22,7; состоят в зарегистрированном браке – 49,9; в незарегистрированном браке – 10,9; разведены – 11,8; вдовые – 4,7. Для сравнения – по переписи городского населения республики в 2002 г. (%): никогда не состояли в браке – 23,4; состоят в зарегистрированном браке – 50,0; в незарегистрированном браке – 7,5; разведены – 10,6; вдовые – 8,5.

По наличию детей респонденты представлены следующим образом (%): 22,0 – не имеют детей, у 33,1 – один ребенок, у 38,2 – двое детей, имеют три ребенка – 4,8 и четверо и более детей у 1,9. У городского населения, принявшего участие в опросе, средняя детность составила 1,33 ребенка, а у городского населения по республике в целом ниже – 1,27 (2008 г.).

Почти две трети опрошенных жителей городов имеют благоустроенную отдельную квартиру (69,8%), примерно каждый десятый живет в общежитие (9,0%), столько же снимает жилплощадь (8,8%), имеют индивидуальный дом (5,2%), остальные (7,2%) имеют разного вида благоустроенное и неблагоустроенное жилье.

Необходимо также отметить, что в выборке представлены все категории персонала предприятий (%): руководители – 12,6; специалисты – 24,2; служащие – 12,6; рабочие – 50,6. Распределение мужчин и женщин, руководителей, специалистов, служащих и рабочих по возрасту, брачному состоянию и национальности представлено в табл. 1.1.

Социально-демографические характеристики выборочной совокупности работников городских предприятий Республики Коми, % Возраст, лет:

Брачное состояние:

состоящие в зарегистрированном состоящие в незарегистрированном Национальность:

В целом можно заключить, что по основным характеристикам выборочная совокупность отражает структуру городского населения Республики Коми, что позволяет полученные результаты считать репрезентативными, а сделанные выводы отнести ко всему городскому населению, занятому в экономике республики. Остановимся подробнее на трудовой биографии и трудовом пути респондентов в социальнодемографическом измерении.

Трудовая биография. Раскрывая понятие «трудовая биография»

социологи и экономисты довольно часто используют одни и те же характеристики, например, полученное профессиональное образование, уровень квалификации, социальная и территориальная мобильность работников и т.д. Экономисты оценивают «трудовую биографию» по статистическим показателям и по данным отделов кадров (по современному, по отчетности отделов по управлению человеческими ресурсами). Социологи, используя те же характеристики, оперируют ответами конкретных людей, принимающих участие в опросе. Эти данные довольно часто представляют больший интерес для исследователей.

Ниже мы будем оперировать в основном результатами социологического опроса.

Важнейшей характеристикой в трудовой биографии работников городских предприятий республики является их профессиональная подготовка. Общую оценку профподготовки мы охарактеризовали выше, здесь же необходимо осветить, где работники получили свое профессиональное образование. В целом по выборке, отвечая на вопрос:

«Где Вы приобрели профессию, по которой работаете сейчас?», респонденты дали следующие ответы (%): 64,1 – здесь, в этом населенном пункте, где живу и работаю; 19,7 – профессию получил за пределами Республики Коми; 16,2 – профессию получил в другом населенном пункте Республики Коми. Из ответов видно, что большая часть работников обследованных предприятий (80,3%) профессию получили в образовательных профессиональных учебных заведениях республики (табл. 1.2).

Распределение ответов на вопрос: «Где Вы приобрели профессию, по которой работаете сейчас?» в зависимости от пола, Возраст, лет:

Место рождения:

По данным табл. 1.2 можно сделать вывод, что в настоящее время по большинству профессий республика обеспечивает себя профессиональными кадрами самостоятельно. Это хорошо видно, если посмотреть на профессиональную подготовку во временном срезе (по возрасту респондентов) и по месту их рождения. В последние годы практически вся молодежь в возрасте до 24 лет получает профессиональное образование в республике (95,1%), в советские годы примерно каждый третий-четвертый учился за ее пределами. Также можно отметить, что 10,4% местных уроженцев и 29,4% приезжих получили профессиональное образование за пределами республики. Выходит, что 70,6% приезжих получают профессиональное образование в республике.

Больше всего получающих образование вне республики среди руководителей – 39,5%. Но это и оправданно, в небольшой по численности населения республике невозможно иметь широкий (или достаточный) спектр профессий, по которым бы велась подготовка на местах. Кроме того, значительная часть предприятий имеет либо зарубежных собственников, либо собственников из-за пределов республики. Естественно и менеджмент этих предприятий получил внешнее образование.

Таким образом, можно сделать вывод, что поскольку менеджмент предприятий и их промышленно-производственный персонал, а также другие работники предприятий всех сфер приложения труда профессиональное образование получили в своем большинстве в республике, то от качества работы образовательных учреждений профессионального образования будет зависеть качество трудового потенциала предприятий, эффективность функционирования экономики республики.

Следующей характеристикой трудовой биографии работников является их перемещение между предприятиями (организациями), а также частота этих перемещений. Для большинства работников (75,7%) настоящее место работы было не первым в их трудовой биографии, таковым оно являлось лишь для каждого четвертого (24,3%). Для работников обследованных предприятий характерна высокая трудовая мобильность. Отвечая на вопрос анкеты: «Если данное предприятие не первое, то сколько мест работы было у Вас за весь период трудовой деятельности, не считая данного предприятия?», респонденты дали следующие ответы (%): одно место – 18,9; два места – 28,7; три места – 27,6; четыре места – 12,9; пять мест и более – 11,9. За период трудовой деятельности каждый работник менял место работы примерно три раза (3,19). Смена места работы в зависимости от социально-демографических характеристик респондентов представлена в табл. 1.3.

Анализируя представленные данные, можно отметить, что с возрастом увеличивается частота смены места работы. Это и закономерно. Но что настораживает – более половины опрошенных меняли место работы три и более раза (52,4%). Особо следует обратить внимание на старшую возрастную группу – 55-60 лет и старше, среди них от 26 до 35% меняли место работы пять и более раз. Есть различия в частоте смены предприятий в зависимости от пола, здесь можно отметить большую интенсивность женщин по отношению к мужчинам при смене мест работы от одного до трех раз, а затем, наоборот, большую интенсивность мужчин. Из этого следует, что мужчины, в отличие от женщин, чаще меняют место работы. Рассматривая коллектив предприятия по служебной иерархии или по статусу, можно отметить менее склонных к перемене мест работы служащих и специалистов и, наоборот, чаще меняющих работу руководителей и рабочих.

Распределение ответов на вопрос: «Если данное предприятие не первое в вашей трудовой биографии, то сколько мест работы было у Вас за весь период трудовой деятельности, не считая данного предприятия?» в зависимости от пола, возраста и статуса, % Возраст, лет:

Информативной характеристикой трудовой биографии выступает длительность работы работников обследованных предприятий на последнем месте работы. Так, отвечая на вопрос анкеты: «Сколько лет Вы работаете на данном предприятии?», респонденты ответили (%): менее года – 12,9; от года до 3 лет – 20,2; от 3 до 5 лет – 19,1; от 5 до 10 лет – 24,8; от 10 до 15 лет – 11,9; 15 лет и более – 11,1. Средний период работы на одном месте по выборке в целом составил 6,5 лет. Много это или мало сказать однозначно сложно. Существуют две точки зрения: сторонники первой придерживаются мнения, что каждый человек, проработав 7-10 лет на одном месте, должен менять работу, другие, наоборот, за продолжительный, если не пожизненный, как в Японии, период работы. Нам представляется, что истина лежит посередине, есть виды труда, где длительный стаж необходим, например, наука, образование, медицина, а есть виды деятельности, где перемена мест труда идет во благо. Сюда можно отнести вредные производства, монотонные и однообразные виды труда и т.д. На продолжительность работы на одном месте влияет и статус работника (табл. 1.4).

Распределение ответов на вопрос: «Сколько лет Вы работаете на данном предприятии?» в зависимости от пола и статуса, % Социальнодемографические менее 1 от 1 года от 3 до от 5 до от 10 до 15 лет и Как видно из представленных данных, среди тех, кто проработал менее трех лет, больше женщин (36,3%), чем мужчин (30,1%); больше специалистов (34,0%), чем руководителей (17,9%); более 10 лет работают на одном месте мужчины (21,5%), женщины (24,7%), руководители (40,7%), служащие (21,6%), специалисты (20,2%) и рабочие (20,2%). Поэтому совсем неслучайно в последнее время идут дискуссии об ограничении сроков пребывания на той или иной должности. Есть вполне обоснованные предложения занимать руководящую должность не более двух сроков, но проблема в том, что это решение должны принимать те, кто не хочет расстаться со своей должностью, занимаемой более двух сроков. Парадокс России – в ней создана каста вечных руководителей.

По-разному начинается и складывается трудовая биография у каждого человека. Поскольку рынок труда предлагает вполне определенный набор рабочих мест, который в силу объективных обстоятельств должен быть своевременно заполнен, то каждый конкретный человек заполняет то рабочее место, которое было на момент поиска вакантным и доступным.

Материалы опроса позволяют посмотреть, на каких предприятиях начиналась трудовая биография наших респондентов (табл. 1.5).

Распределение ответов на вопрос: «На каких предприятиях проходила Ваша предыдущая деятельность?»

в зависимости от пола, возраста и статуса, % Социальнодругие демографические характеристики Возраст, лет:

В гендерном разрезе формирование человеческих ресурсов предприятий имеет определенные различия. Прежний труд мужчин, в отличие от женщин, больше был связан с предприятиями промышленности, строительства, транспорта и связи. Женщин пришло больше, чем мужчин, из торговли, МТС и общественного питания; отраслей социальной сферы; из финансовых структур, страхования, пенсионного обеспечения, аппарата управления и общественных организаций.

Между возрастом и прежним местом работы также просматривается определенная зависимость. Молодежь до 24 лет свою трудовую карьеру начинала на предприятиях торговли, МТС и общественного питания; строительства и отраслей социальной сферы. У населения старших возрастов доминируют две отрасли: промышленность и строительство.

Но это и закономерно, в 1970-е годы в республике закладывались основы современной экономики, шло бурное строительство.

Особое внимание необходимо обратить на отраслевые перемещения у персонала организаций в зависимости от статуса. У руководителей, специалистов и рабочих прежним местом работы были три отрасли:

промышленность; строительство; торговля, МТС и общественное питание. У служащих иные приоритеты: на первом месте стоит торговля, МТС и общественное питание, затем следуют отрасли социальной сферы и третье место за промышленностью.

Следующей и очень важной характеристикой трудовой биографии человеческих ресурсов организаций являются способы или каналы трудоустройства. Но прежде чем перейти к результатам исследования, рассмотрим существующие варианты трудоустройства.

Первое, что можно констатировать – это наличие некоего общего для всех, традиционного набора способов или каналов трудоустройства:

- трудоустройство с помощью личных связей;

- самостоятельное трудоустройство;

- трудоустройство с помощью службы занятости;

- использование возможностей целевого набора выпускников учебных заведений.

Этим набором практически исчерпываются все возможные способы трудоустройства. Распространенность (частота случаев использования того или иного канала) связана, в первую очередь, с изменением ситуации на рынке труда. Условно можно выделить период до 1990-х гг. и после. Выбор 1990 г. как временной границы обусловлен тем обстоятельством, что именно с этого года на промышленных предприятиях наблюдается резкий скачок сокращения численности работающих.

Способ трудоустройства по знакомству – «родственнознакомственный найм». В современной российской системе социально-трудовых отношений гипертрофированна роль личных связей при поиске и устройстве на работу. Однако утверждение о том, что факт протекции является чем-то новым при приеме на работу, было бы, по меньшей мере, преувеличением. И в советское время личные связи играли здесь не последнюю роль, хотя количество случаев использования личных связей за последние годы выросло в три раза. Широкое распространение так называемого родственно-знакомственного устройства на работу требует более подробного анализа этого феномена. По сути дела, факт использования личных связей предполагает различные варианты поведения. Анализ материалов социологических опросов позволяет выделить несколько таких вариантов: прямая помощь при устройстве на работу – протекция или рекомендация; предоставление информации о рабочем месте; профессионально-знакомственное трудоустройство.

Можно дать следующую классификацию личных связей работника, по которым происходит поиск работы и трудоустройство.

Родственные связи (близкие и дальние родственники) присущи практически каждому. Индивидуальные различия могут быть очень значительными в количественном, временном и географическом аспекте.

Знакомства по учебным заведениям (школам, училищам, вузам, аспирантуре).

Бывшие и настоящие коллеги и сослуживцы по совместной работе в одной организации, на одном предприятии.

Профессиональные связи, которые могут возникать между людьми одной профессии, но не обязательно работающими в одной организации.

Соседи, земляки (при трудоустройстве особенно значимы для мигрантов из сельской местности).

Таким образом, личные социальные связи людей весьма неоднородны. Преобладание использования тех или иных прослеживается в различных вариантах трудоустройства. Рассмотрим различные варианты поведения в ситуации трудоустройства с использованием личных связей.

Прямая помощь при трудоустройстве. В случае прямой протекции чаще всего рекомендателями выступают близкие родственники, работающие на данном предприятии. Как правило, помощь заключается не только в том, чтобы договориться о рабочем месте для своего протеже, но и в том, чтобы помочь оформить документы.

Родственник, хорошо зная личные обстоятельства, может не ходатайствовать напрямую, а посоветовать, к кому и куда обратиться. Находятся связи «внутри» предприятия. Порой помощь заключается в организации встречи с лицом, принимающим решение о приеме, тогда проситель сам стремится предстать в лучшем свете, а его вероятный руководитель оценивает качество работника.

С начала 90-х гг. прием по протекции стал особенно характерен для относительно благополучных промышленных предприятий, которых осталось достаточно мало.

Предоставление информации о рабочем месте. Не во всех случаях родственно-знакомственный найм означает прямую помощь. Достаточно часто это просто предоставление информации о вакансии – есть или нет свободные места, каковы условия работы на них, характеристики руководителей и коллектива, т.е. неформальная характеристика рабочего места в полном объеме. Несомненно, это является самым эффективным источником информации о рабочем месте, поскольку она более подробна, достоверна и эмоционально окрашена. Обладая конкретной информацией, претендент сам приходит в отдел кадров или к руководителю подразделения, практически ни на кого не ссылаясь. В случае прямой протекции чаще используются родственные связи, в случае предоставления информации – менее тесные, знакомственные.

Профессионально-знакомственное трудоустройство занимает особое место. Оно означает использование не столько личных, сколько профессиональных связей. Данный вариант характерен (как раньше, так и сейчас) для высококвалифицированных специалистов (рабочих или управленцев), которых знают в профессиональной среде. В основном их приглашают или «переманивают» с других предприятий, предлагая более выгодные индивидуальные условия. Среди работников обследованных предприятий это электросварщики, штукатуры высоких разрядов, электромонтеры, экскаваторщики, специалисты-управленцы. Такой вариант поведения при устройстве на работу отнесен к родственнознакомственному найму, поскольку факт личного знакомства играет не последнюю роль (но не основную). Главное, на что обращается внимание при устройстве на работу, все-таки деловые и профессиональные качества работника. Этот вариант трудоустройства в настоящее время в большей мере характерен для поступления в новые фирмы (особенно в начале их деятельности), где, с одной стороны, поиск работников ведется практически всегда по знакомым, с другой стороны, при приеме профессиональным данным придается решающее значение.

Самостоятельное трудоустройство – наиболее распространенный способ устройства на работу до начала 1990-х гг. Несмотря на то, что использование личных связей и раньше играло значительную роль, прямая протекция в большинстве случаев была необходима при устройстве на самые престижные рабочие места. Для большинства же самым распространенным способом найти работу было прямое обращение непосредственно в отделы кадров предприятий и организаций. Некоторые приходили в отделы кадров, вообще не имея предварительной информации, твердо зная, что вакансии всегда есть, а какие, можно выяснить и на месте. Рядовое рабочее место не представляло особой ценности, практически на всех предприятиях можно было выбрать подходящее.

Многие подыскивали ту организацию, которая была бы поближе к дому.

Самостоятельное трудоустройство характерно для приезжих, выходцев из сельской местности. Определенную роль при этом играет факт присутствия на предприятии кого-либо из знакомых.

Возможности самостоятельного трудоустройства значительно сократились с начала 90-х годов. Это связано и с объективным уменьшением количества рабочих мест, и с тем, что эта практика сдерживается протекционистской политикой администрации предприятия, ориентированной на привлечение определенной категории работников – из числа родственников и близких персонала. В настоящее время самостоятельно трудоустроиться, как правило, можно только на низкоквалифицированные и малооплачиваемые места.

Можно выделить, по крайней мере, несколько групп людей, которые пользуются сейчас подобным способом трудоустройства.

Первую группу среди них составляет молодежь в возрасте 16- лет. Большая часть представителей этой группы имеет 8-9 летнее образование.

Вторая группа – пенсионеры. Они весьма настойчивы в поисках работы, хотя и согласны обычно на любую, которая по силам.

Третья – самая многочисленная группа – это, по весьма точному выражению менеджеров, «никакой персонал». Как правило, это люди, не имеющие ни профессии, ни квалификации, сменившие большое количество предприятий, имеющие административные взыскания и пр.

Все названные выше категории работников являются явными аутсайдерами на рынке труда.

В последнее время появились некоторые новые варианты самостоятельного трудоустройства, один из них – участие в конкурсах. В то же время случаи проведения открытых конкурсов на замещение вакантной должности на предприятиях пока достаточно редки. Участие в конкурсах – определенно новый способ трудоустройства, характерный в большей мере для активных, молодых, высокообразованных специалистов, имеющих специальности рыночного характера или претендующих на работу по новому виду деятельности (например, страхование, коммерция, кредитование, менеджмент).

Трудоустройство через службу занятости и биржи труда. Материалы социологических опросов свидетельствуют о том, что такой способ трудоустройства населения пока не получил широкого распространения. Из общего количества случаев фактического устройства на работу в период с 1990 г. по настоящее время только около 6,0% было осуществлено с помощью службы занятости. Те, кто воспользовался услугами службы занятости, не рассчитывали получить хорошее место.

Спрос на рынке труда существенно отличается от предложения. В его структуре преобладают две крайности: предлагаются рабочие места, требующие либо очень высокой квалификации (по ограниченному кругу специальностей), либо невысокой квалификации с низким уровнем заработной платы. Основная же часть соискателей рабочего места не может претендовать на первые, а вторые их, как правило, не устраивают.

Сотрудничество предприятий со службой занятости. Работать со службой занятости крупные предприятия начали практически с момента ее создания, но в настоящее время кадровики предприятий оценивают это сотрудничество не слишком высоко. Основные претензии сводятся к тому, что работа по предложению вакансий ведется достаточно примитивно: предоставляемая информация об условиях работы и условиях приема минимальна. Как правило, это только название предприятия, специальность и размер заработной платы. Предварительного отбора не производится, направляются все, кто заинтересовался вакансией или формально может работать по данной специальности.

Необходимо сказать несколько слов о негосударственных биржах труда. Такие организации существуют пока только в крупных городах.

Обычно это небольшие фирмы, достаточно быстро реагирующие на конъюнктуру рынка. Они активно привлекают клиентов: дают широкую рекламу собственной деятельности в местной прессе, расклеивают объявления, проявляют инициативу сотрудничества с предпринимателями по подбору кадров. Сотрудники этих фирм ходят по предприятиям и предлагают свои услуги. Они в большей степени ориентированы на подбор специалистов и управленческого персонала. Получить работу, равно как и подобрать работника, здесь можно только уплатив приличные деньги. Услугу оплачивает и работодатель, заинтересованный в получении того или иного специалиста, и работник, заинтересованный в получении работы. Обращаются туда, как правило, конкурентоспособные специалисты, желающие получить работу соответственно способностям, образованию, амбициям. Отсев работников, направляемых на работу этими фирмами по причине непригодности, значительно меньше, чем в центре занятости. Тем не менее, к их услугам, в основном, прибегают только новые предприятия. Причина, по которой частные биржи труда не особенно активно работают с крупными традиционными предприятиями, понятна. Они подают заявки на низкооплачиваемые рабочие места, для биржи это невыгодно, поскольку процент со сделки невысок (размер оплаты за услугу, как правило, равен размеру должностного оклада). На предприятиях же на все высокооплачиваемые должности ищут кандидатов среди своих же работников (Фаузер, 2004, с.

133-137).

Вернемся к материалам соцопроса. Первое, что можно констатировать по результатам исследования, – это наличие двух основных способов или каналов трудоустройства: самостоятельное трудоустройство через отдел кадров – 39,8% и трудоустройство при содействии или по совету родственников, друзей, знакомых – 34,1%. Второе – незначительная доля трудоустройства с помощью службы занятости (5,6%).

Третье – наличие исторических форм набора персонала: в порядке перевода с другого предприятия – 6,4%; по направлению после окончания учебного заведения – 5,6%; в порядке организованного набора – 5,4%;

по комсомольской путевке, общественному призыву – 0,9%. Способы трудоустройства в разрезе социально-демографических групп представлены в табл. 1.6.

Распределение ответов на вопрос: «Каким образом Вы попали на работу на данное предприятие?» в зависимости Социальнодругой демографические характеристики Возраст, лет:

Из табл. 1.6 видно, что способы трудоустройства у мужчин и женщин схожи. Основной канал трудоустройства – самостоятельно, через отдел кадров – имел большее значение для молодых работников в возрасте до 24 лет, для тех, кому сегодня 40-44, 50-54 и 60 лет и старше и меньшее – для тех, кому 25-39 лет. Для респондентов в возрасте до 39 лет также значимым каналом трудоустройства является «при содействии или по совету родственников, друзей, знакомых».

Для руководителей, служащих и рабочих канал трудоустройства «самостоятельно, через отдел кадров» занимает первое место. На втором месте стоит способ «при содействии или по совету родственников, друзей, знакомых». У специалистов эти способы стоят в обратном порядке. На третьем месте по значимости у руководителей, специалистов и служащих каналом трудоустройства является «в порядке перевода с другого предприятия». Но что необходимо подчеркнуть, канал трудоустройства через службу занятости пока не нашел должного внимания у населения республики.

1.2. Социально-трудовые отношения в организациях республики Трудовые установки. Каждый работник, в зависимости от того, нравится ему работа или нет, устраивает коллектив или вызывает чувство раздражения и неудовольствия, оценивает свое отношение к трудовому коллективу и решает для себя, как быть дальше. Вариантов здесь немного, либо продолжать работать на прежнем месте, либо сменить коллектив внутри организации, либо поискать счастье на стороне. В исследовании респондентам был задан ряд вопросов, чтобы оценить их трудовые установки. В большинстве исследований «лакмусовой бумажкой» оценки трудовых установок и развитости социально-трудовых отношений является вопрос: «Удовлетворены ли Вы своей работой?».

Важность замера «удовлетворенности работой» обусловлена и тем, что трудно представить себе инновационную экономику, к которой устремлены сейчас все наши помыслы, без такого ее мощного фактора, как удовлетворенность трудом, просто невозможно. Ибо в инновационной экономике, в инновационном обществе человек не должен, не может работать только ради денег, «жить зарплатой», он должен «жить работой», то есть находить в ней удовлетворение, если не удовольствие.

Положение человека в сфере труда имеет два измерения: объективное и субъективное. Первое отражает весь набор условий труда и занятости (прежде всего, величину оплаты и продолжительность рабочего времени), второе – их восприятие работником, которого они касаются. Одну и ту же реальность два человека могут оценивать по-разному. То, как конкретные объективные реалии субъективно воспринимаются людьми, влияет, в свою очередь, на их поведение. Таким образом, то или иное поведение человека в сфере труда есть результат сложной индивидуальной комбинации взаимовлияния объективного и субъективного, где порой трудно выделить первичное и вторичное. Отсюда вытекает важность и необходимость понимания «хитрых» переплетений объективных и субъективных характеристик трудовой сферы.

Однако эти характеристики, формирующие отношение к труду, могут лежать в разных плоскостях и на разных уровнях. Они зависят от типа личности, персональных свойств индивидов, качества их рабочих мест, их социальной встроенности (интегрированности) и др. Эти вопросы достаточно изучены. Но есть и факторы, действующие на макроуровне. К ним относятся уровень экономического развития страны, доминирующие в стране культурные ценности, модель функционирования рынка труда и т.п. Они образуют страновой контекст, который может влиять как на структуру индивидуальных признаков (например, распределение по образованию или по профессиям), так и непосредственно на уровень удовлетворенности трудом. Логично предположить, что люди, имеющие схожие персональные характеристики и рабочие места, но пребывающие в разных страновых контекстах, могут значительно разниться между собой по субъективному восприятию своего труда.

Мы ищем ответ на простой вопрос: как граждане европейских стран различаются своими оценками удовлетворенности трудом? Естественно, что в центре этого анализа – наши соотечественники. Как они позиционированы по этому показателю среди других европейцев? Если выделяются, то чем и почему? Что объясняет эти различия: демография, культура или качество рабочих мест?

Субъективные оценки труда – это, прежде всего, показатели отношения к труду как в целом, так и к отдельным его сторонам. Мы оцениваем наш труд исходя из его содержания, оплаты, производственных условий, графика работы, ее гарантированности, стабильности и т.п. Интегральной субъективной характеристикой трудовой деятельности является удовлетворенность (или неудовлетворенность) трудом в целом, которая выражает, с одной стороны, отношение индивида к своему труду через «взвешивание» для себя преимуществ его одних элементов и недостатков других. Оценивая удовлетворенность трудом, мы тем самым соотносим оценки получаемых от него результатов и соответствующих издержек. С другой стороны, этот показатель свидетельствует о степени соответствия притязаний человека и реальных условий его труда.

В конце 1970-х гг. субъективными трудовыми показателями заинтересовались экономисты. Удовлетворенность трудом стали рассматривать как экономическую категорию, заговорили об «экономике счастья», отражении экономической полезности в субъективных показателях. Как заметил американский экономист Р. Фриман, ответ на вопрос о том, что люди чувствуют по отношению к своей работе, не лишен смысла, ибо он дает об экономической жизни людей полезную информацию, которая не должна быть игнорирована (Монусова, 2008, с. 74-75). Мы также решили рассмотреть проблему удовлетворенности работой (трудом) у работников городских предприятий в разрезе основных социально-демографических характеристик.

Отвечая на вопрос анкеты: «Удовлетворены ли Вы своей работой?», респонденты ответили следующим образом (%): работой вполне довольны – 63,7; работой недовольны – 14,6; работа безразлична – 6,2; затруднились ответить – 15,5. Существенно дифференцированы ответы об удовлетворенности работой в зависимости от социально-демографических характеристик опрошенных респондентов (табл. 1.7).

Распределение ответов на вопрос: «Удовлетворены ли Вы своей работой?» в зависимости от пола, возраста, образования, Образование:

Брачное состояние:

никогда не состоявшие в Больше всего удовлетворенных своей работой среди руководителей – 89,8%, затем следуют специалисты – 76,1% и служащие – 57,4% и меньше всего удовлетворенных своей работой среди рабочих – 52,7%. Уровень удовлетворенности работой по полу показывает, что среди женщин больше тех, кто работой не доволен, а среди мужчин выше доля, кому работа безразлична. Выше удовлетворенность работой среди состоящих в любом браке и ниже она среди холостых и разведенных. Безразличие к работе больше всего проявляют вдовые.

Схожие результаты получены фондом «Общественное мнение», который 1 февраля 2004 г. провел опрос по аналогичной тематике. В отчете отмечается, что почти две трети работающих россиян (61%) своей работой удовлетворены, не удовлетворены – 37%. Людей, довольных своей работой, больше всего среди руководителей (77%) и специалистов (68%), а вот среди рабочих, наоборот, больше тех, кто ею не доволен (43%) (Довольны ли россияне своей работой? URL:

http://bd.fom.ru/report/cat/job_and_leis/job_/of040407).

Показательна зависимость между образованием респондентов и их удовлетворенностью работой. Чем выше уровень образования, тем выше доля довольных своей работой и ниже доля тех, кто работой недоволен или кому она безразлична. При этом необходимо подчеркнуть, что эта зависимость характерна для большинства стран. Сошлемся на результаты межстранового обследования. Ключевая характеристика накопленного человеческого капитала нации – это достигнутый уровень образования. Чем выше образование человека, тем доступнее ему «приличные» рабочие места – современные, стабильные, хорошо оплачиваемые. Это должно положительно сказываться на степени удовлетворенности трудом. Однако с повышением образования растут и притязания, поскольку требования к работе у образованных людей значительно выше. Если экономика не в состоянии генерировать в нужном количестве рабочие места, адекватные таким запросам, т.е. сохраняется избыток примитивных рабочих мест, то данная ситуация грозит обернуться снижением удовлетворенности трудом.

Зависимость оценок удовлетворенности трудом в стране от доли населения с послешкольным (средним профессиональным и высшим) образованием практически не фиксируется. Однако Россия с ее одним из самых высоких уровней образования (и, соответственно, крайне высокими притязаниями ее граждан на «хорошую» работу) и самой низкой удовлетворенностью трудом явно выделяется среди остальных европейских стран, выпадает из их общего ряда (является здесь аутлаером) (Монусова, 2008, с. 79). Наше исследование показало прямую зависимость между образованием и удовлетворенностью работой.

Реакцией работников на неудовлетворенность работой выступает желание сменить место работы. В ходе опроса респондентам был задан вопрос: «Задумывались ли Вы над возможностью ухода из коллектива, где Вы в настоящее время трудитесь?». На него респонденты ответили так (%): думают, что следует остаться на прежнем месте работы – 69,5;

думают найти работу за пределами предприятия – 27,7; другое – 2,8. О стабильности городских трудовых коллективов или намерениях сменить место работы в разрезе социально-демографических групп дает информация, представленная в табл. 1.8.

Наиболее стабильными, т.е. тех, кто считает, что следует остаться на прежнем месте работы, можно считать мужчин (71,9%), работников старше 40 лет (71,9-94,4%), руководителей, специалистов и служащих (70,0-84,3%). Наименее стабильными являются женщины (29,4%), работники до 40 лет (30,2-43,9%) и рабочие (33,2%).

Распределение ответов на вопрос: «Задумывались ли Вы над возможностью ухода из коллектива, где Вы в настоящее время трудитесь?»

в зависимости от пола, возраста и статуса, % Социальнодумают, что следует думают найти работу демографические характеристики Возраст, лет:

Возникает вопрос, не спешат ли работники обследованных предприятий сделать непродуманный, поспешный шаг – уволиться с предприятий, где сейчас работают. Материалы исследований других авторов показывают, что до 23% людей, поменявших работу, уже в течение первого года на новом месте в той или иной степени жалеют о своем решении. Почти четверть! Более того, не менее 60% «жалеющих» (то есть более половины!) в случае представившейся возможности вернулись бы на прежнее место работы. Есть и те, кто действительно возвращается. Почему так происходит? Причин несколько. Приведем основные.

Не только деньги. Погнавшись за большими, чем на прежнем месте, деньгами, человек забывает про такие немаловажные составляющие самого понятия «работа», как коллектив и взаимоотношения в нем, привычки и привязанности, устоявшееся отношение к себе как к личности и сотруднику. Это только кажется, что более высокая должность или большие деньги способны с лихвой компенсировать все неудобства. На новом месте, начав «с чистого листа», зачастую так и не удается вернуться в прежнее состояние комфорта на рабочем месте.

Не справились. Часто сожаления о смене работы обусловлены тем, что в новой компании сотрудник просто не справляется с возложенными на него задачами. Разумеется, чаще всего это связано с повышением в должности при переходе на другую работу. Такова уж ситуация на рынке труда, что иногда спешат обе стороны. С предложением о смене работы – работодатели, не желающие, чтобы потенциально сильного и нужного кандидата перехватили конкуренты. С принятием предложения – сами кандидаты. Не просчитали всего – вот и расплата.

Причем достаточно жесткая расплата. Компания, в общем, еще может исправить ситуацию, пригласив взамен не справившегося нового сотрудника. Гораздо тяжелее приходится самому сотруднику. Назад не вернуться. Самолюбие уязвлено. Репутация управленца подмочена. Так стоило ли спешить? Вопрос риторический.

Неправильные подсчеты. Иногда люди совершенно неверно высчитывают разницу между своим текущим совокупным доходом и тем, который предполагается на новом месте работы. В стране по-прежнему в ходу зарплаты «черные», «серые» и «белые». Премиальные или бонусные составляющие зачастую прописываются недостаточно четко. В запале состояния перехода на новую работу в расчет не берутся такие факторы, как бесплатное питание, медицинская страховка, расходы на мобильную связь и транспорт, возможность получения кредита на льготных условиях. Вот и получается, что, только получив «на руки»

первые две-три зарплаты и просчитав разницу не в уме, а в кошельке, новый сотрудник понимает: выиграл он, в конечном счете, не так уж и много. На весы должны быть положены все составляющие дохода как в новой, так и в старой компании. Все обещанное рекрутерами и работодателями должно быть четко оговорено и прописано (Кузин, 2008, с.

74-75).

Планируя деятельность организации кадровому менеджменту необходимо знать, как скоро намерены осуществить свои установки «на перемену места работы» их работники. В этой связи респондентам был задан вопрос: «Если Вы решили уйти с данного предприятия, то как скоро Вы намерены это осуществить?». На этот вопрос были получены следующие ответы (%): в этом году – 14,1; на будущий год – 16,0; в течение ближайших пяти лет – 26,0; в течение ближайших 5-10 лет – 9,2;

собираются, но не решили когда – 34,7.

Для того чтобы сократить текучесть кадров или свести ее к минимуму, необходимо знать причины, побуждающие работников думать о перемене места работы. Зная причины предполагаемого увольнения, менеджмент организаций может предпринять опережающие меры по стабилизации трудового коллектива. На момент опроса среди возможных причин увольнения работники поставили на первое место «не могут материально обеспечить семью» – 24,3%; на второе место «нет возможности карьерного роста, повышения квалификации» – 18,0%; на третье место «работа не соответствует склонностям, интересам» – 13,7%; затем следует «не устраивает организация труда (сменность, условия)» – 11,9% и далее «нет перспективы улучшить жилищные условия» – 10,4%; «по состоянию здоровья» – 8,3%; «не совсем хорошие отношения в рабочем коллективе» – 4,7% и «по семейным обстоятельствам» – 4,1%. Распределение ответов на этот вопрос в разрезе социально-демографических групп представлено в табл. 1.9.

Принципиальных различий в причинах возможного увольнения у мужчин и женщин нет, можно лишь подчеркнуть, что представители разных полов отдают лишь большее предпочтение какой-то из причин. Более интересную и разнообразную информацию дают респонденты разных возрастов. Респонденты до 24 лет на первое место поставили причину «нет возможности карьерного роста, повышения квалификации» – 25,8%;

на второе место «работа не соответствует склонностям, интересам» – 24,5%; на третье место «не могут материально обеспечить семью» – 23,9%. Работники в возрасте 25-49 лет основной акцент делают на то, что «не могут материально обеспечить семью» – 24,1-30,1%; старше 50 лет сменят место работы по причине «по состоянию здоровья» – 35,3-55,6%.

Для вдовых важны две причины: «не могут материально обеспечить семью» – 20,8% и «нет перспективы улучшить жилищные условия» – 20,8%.

Для руководителей причиной увольнения может стать отсутствие «возможности карьерного роста, повышения квалификации» – 19,7%.

Распределение ответов на вопрос: «По каким причинам Вы намерены сменить место работы?» в зависимости от пола, возраста, Социальнопрочие демографические характеристики Возраст, лет:

Брачное состояние:

На момент опроса каждый третий работник собирался поменять место работы. В то же время 68,3% опрошенных респондентов отметили, что в населенном пункте, где они живут, им и их знакомым будет трудно найти хорошую работу, лишь 7,1% ответили, что это сделать будет легко, а 24,6% затруднились ответить. Чем старше респонденты, тем выше среди них доля тех, кто считает, что могут быть проблемы с поиском новой работы. Больше пессимизма у разошедшихся и вдовых, у белорусов и лиц другой национальности, у рабочих. Между образованием и возможностью найти новую работу прямая зависимость: чем выше образовательный уровень, тем больше шансов найти новую работу (прилож. 1.1).

Экономическое положение предприятия предопределяет стабильность его трудового коллектива. Довольно часто при смене собственника или топ-менеджмента на предприятиях возникает реальная угроза сокращения персонала. И большинство работников это чувствует. Так, отвечая на вопрос анкеты: «Как Вы считаете, лично Вас может коснуться увольнение?», утвердительно ответили 27,3%, уверены, что их это не коснется – 44,1% и затруднились ответить – 28,6%. Как видим, основной состав коллектива уверен в сохранении своего рабочего места. Ответ на этот вопрос в зависимости от социально-демографических характеристик респондентов представлен в табл. 1.10.

Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, лично Вас может коснуться увольнение?» в зависимости от пола, возраста и статуса, % Социальнодемографические характеристики Возраст, лет:

Как видим из представленных данных, мужчины более пессимистично настроены на сохранение своего рабочего места. Считают, что их может коснуться увольнение и работники, чей возраст перешагнул за 45лет, а также служащие и рабочие. Более комфортно чувствуют себя работники в возрасте 25-39 лет и руководители.

Данные, представленные Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ), подтверждают, что экономическое положение предприятия предопределяет стабильность его трудового коллектива. В период экономического кризиса в прогнозах увольнений просматривается отчетливая динамика: в октябре 2008 г. 28% опрошенных считали, что увольнения неизбежны или весьма вероятны, отрицательные оценки возросли в феврале 2009 г. и составили 70%, которые в мае 2009 г. понизились до 42%. Одновременно позитивные оценки (увольнения маловероятны или невозможны) показывают противоположную картину: с 51% в октябре 2008 г. до 25% в феврале 2009 г. и 49% в мае (табл. 1.11).

Как Вы считаете, какова вероятность того, что в ближайшие 2-3 месяца на вашем предприятии будут сокращения работников?

(закрытый вопрос, один ответ, в % от работающих) Уверен(а), что Это возможно, но Это практически Из табл. 1.11 видно, что в прогнозах увольнений в 2009 г. просматривается позитивная динамика. Оценивая вероятность дальнейших кадровых сокращений на своих предприятиях, из 1600 опрошенных 23мая, 30% работающих россиян считают их вполне возможными, а еще 12% – неизбежными. В то же время 30% оценивают такое развития событий как маловероятное, а 19% – как невозможное в принципе. Оптимизм в отношении дальнейших сокращений наиболее характерен для бизнесменов (78%), пессимизм – для квалифицированных рабочих http://wciom.ru/arkhiv/tematicheskiiarkhiv/item/single/11953.html?no_cache=1&cHash=f169482d78).

В широком смысле слова использование трудового потенциала предполагает расширение границ сферы труда за рамки конкретной организации. Обществу не безразлично, как будет использоваться его главный ресурс – человеческий. Произойдет переход высвободившейся (уволенной или сокращенной) рабочей силы на родственные предприятия или на предприятия других отраслей. В последнем случае работникам потребуется переквалификация или смена профессии, а общество будет вынуждено нести дополнительные затраты финансовых средств на переобучение.

Как показал опрос, потенциальные безработные в своем большинстве (56,1%) будут искать работу по старой специальности. Примерно каждый пятый (21,7%) постарается овладеть новой специальностью; каждый шестой ответил, что согласится на любую работу (17,3%). Крайний пессимизм и неуверенность в своих силах высказали только 5,3% опрошенных – они считают, что не смогут найти работу и останутся безработными. Действия респондентов в зависимости от пола, возраста и статуса представлены в табл. 1.12.

Распределение ответов на вопрос: «Потеряв работу, что Вы предпримете?» в зависимости от пола, возраста и статуса, % Социальнопоиск работы овладение Возраст, лет:

Из табл. 1.12 видно, что более половины мужчин (59,2%) будут придерживаться стратегии поиска работы по старой специальности, выше доля придерживающихся этой стратегии среди 25-29 летних (60,0%) и среди 40-44 летних (68,0%). Анализ по категориям работающих показывает, что они все на первое место поставили стратегию «поиска работы по старой специальности». При этом, руководители, специалисты и служащие на второе место в стратегии поставили «овладение новой профессией», в то время как у рабочих на втором месте стоит стратегия «согласия на любую работу». Выше доля считающих, что останутся без работы, среди рабочих и руководителей.

Опрос, проведенный ВЦИОМ 18-19 октября 2008 г., показал, что в случае потери работы наши соотечественники, как правило, настроены на немедленный поиск новой (56%). 9% в этой ситуации немного отдохнули бы, а затем начали бы искать новое место. 7% встали бы на учет в службу занятости. 4% не предпринимали бы никаких действий. Случайные заработки или предпринимательство выбирают по 3% наших соотечественников. На немедленный поиск работы чаще ориентированы 25-34-летние россияне и опрошенные с высокой самооценкой материального положения (71% и 63% соответственно), а 45-59-летние чаще склонны сначала немного отдохнуть (12%). Каждый десятый в возрасте от 35 до 44 лет (10%) встал бы на учет в службу занятости, такая позиция наиболее свойственна и россиянам с низкой самооценкой материального положения (9%). Пожилые россияне (от 60 лет и старше) чаще остальных отмечают, что ничего предпринимать не стали бы (13%) (Потеря работы: масштабы проблемы – глазами россиян. URL: http://wciom.ru/arkhiv/tematicheskiiarkhiv/item/single/10918.html?no_cache=1&cHash=a6ebbdb5c6).

Качество жизни горожан. Изучая социально-трудовые отношения, особое внимание необходимо обращать на денежные и не денежные доходы работников предприятий республики, которыми они располагают в повседневной жизни. Поскольку оплата за труд и социальные выплаты, осуществляемые государством, должны каждому человеку создавать достойные условия жизнедеятельности. При этом необходимо подчеркнуть, что формирование денежных доходов и материального положения населения зависит от многих факторов. Это определяется возрастом, полом, образованием, квалификацией и т.д. Но даже при равных количественных показателях (оплаты труда, наличия предметов длительного пользования) респонденты по-разному оценивают свое благосостояние. Поэтому важно знать, как оценивают свои доходы работники предприятий республики.

Это необходимо потому, что сытый, здоровый, хорошо образованный работник будет на порядок продуктивнее, чем недоедающий, больной и плохо подготовленный работник. Подчеркнем, что, с нашей точки зрения, оценки доходов представляют не только не меньший, но даже больший интерес, нежели объективные количественные показатели среднедушевых доходов, заработной платы и т.п., по крайней мере, по двум причинам.

Во-первых, имеющаяся статистика доходов крайне несовершенна, поскольку традиционные методики их учета, применяемые по сей день, не соответствуют реалиям многоукладной экономики, не предусматривают возможности наличия нескольких, в том числе абсолютно неопределимых количественно, источников доходов или полного отсутствия таковых (безработные, не получающие пособий, бомжи, беженцы и аналогичные категории населения). В связи с этим публикуемые Росстатом и местными статистическими органами распределения населения по уровню доходов зачастую выглядят оторванными от реальной жизни. Нельзя забывать и о том, что используемая статистикой универсальная граница прожиточного минимума «не работает» в условиях значительной региональной дифференциации доходов и стоимости жизни.

Во-вторых, повышенный интерес к субъективным оценкам (мнениям) респондентов по поводу собственных доходов связан с тем, что свой реальный уровень жизни индивид (семья) определяет, соотнося имеющиеся доходы с потребностями, а также – с уровнем благосостояния других людей. Именно этот фактор выступает решающим при оценке доходов удовлетворительных (достаточных для удовлетворения потребностей) или неудовлетворительных (не достаточных для удовлетворения потребностей).

При проведении исследования респондентам было предложено оценить свои денежные доходы. Был задан классический вопрос, используемый многими исследователями: «Какая из приведенных оценок наиболее точно характеризует ваши денежные доходы сегодня?». Респонденты следующим образом оценили свои денежные доходы (%): мы живем от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги на самое необходимое, а о сбережениях не может быть и речи – 8,5; на ежедневные расходы нам хватает денег, но уже покупка одежды представляет для нас трудности, для этого мы должны взять в долг или специально откладывать деньги – 17,4; нам в основном хватает денег, мы можем даже кое-что откладывать. Но при покупке дорогих товаров длительного пользования (холодильник, новый телевизор и т.п.) наших сбережений не хватает, и мы должны пользоваться кредитом или брать в долг – 42,1; покупка товаров длительного пользования не вызывает у нас трудностей. Однако покупка машины или дорогостоящий отпуск нам пока недоступны – 24,3; в настоящее время мы можем практически ни в чем себе не отказывать – 7,7.

Это общая картина по всем обследованным предприятиям.

В то же время, отвечая на вопрос анкеты: «Что имеет в своем пользовании ваша семья?», респонденты указали следующее (%): легковую автомашину – 56,7; персональный компьютер, ноутбук – 64,7; холодильник, морозильную камеру – 91,9; телевизор, аудио, видео технику – 90,3; стиральную машину – 86,3; недвижимость (гараж, вторую квартиру) – 40,9;

дачу, земельный участок – 44,0; акции, ценные бумаги, счета в банках – 20,4.

О качестве жизни респондентов можно судить и по тому, как и где они проводят свой отпуск. Опрошенные респонденты указали следующее (%): отдыхают или гостят у родственников – 41,4; отдыхают за городом, на даче, в лесу и т.д. – 34,6; отдыхают в курортном месте без путевки (дикарем) – 28,6; в отпуске занимаются домашними делами – 28,2; отдыхали по путевке, курсовке (лечебной, туристической) на территории России – 21,8; отдыхали за рубежом по туристической путевке – 19,9; в период отпуска брали дополнительную работу – 7,3; ездили за покупками, занимались семейными делами – 5,0.

К числу важнейших характеристик трудового потенциала относится здоровье персонала предприятий. Существует не один медикобиологический метод измерения здоровья. Данные методы призваны оценить состояние здоровья индивида в период обследования. Но как человек чувствует себя в повседневной жизни, на работе, в той или иной период своей жизни медицина ответа не даст. Здесь хорошим и вполне надежным инструментом замера состояния здоровья является использование субъективных оценок человека о состоянии своего здоровья. Данные замеры можно получить в результате социологических исследований. Их результаты позволяют определить субъективную оценку, которую дает население своему здоровью. Кроме того, корреляционный анализ состояния здоровья с факторами производственной среды и образом жизни позволяет посмотреть на исследуемую проблему более глубоко и полно.

Работники организаций республики, отвечая на вопрос анкеты о своем здоровье, дали такие ответы (%): хорошее, особых жалоб нет – 50,6; в последнее время здоровье стало хуже – 33,4; постоянно себя плохо чувствуют – 5,6; страдают хроническими заболеваниями – 9,9 и указали другое состояние – 0,5.

Необходимо отметить, что здоровье населения – явление биосоциальное и зависит как от свойств организма отдельных людей, так и от внешних природных и социально-экономических условий. Поэтому уровень здоровья человеческой общности должен рассматриваться как показатель адаптированности конкретной группы людей к природным и социально-производственным условиям предприятий и отражать степень комфортности данных условий для нормальной жизнедеятельности и работы этой группы людей. В этом плане материалы исследования дают богатую пищу для размышления.

Если проанализировать работников предприятий по самооценке их здоровья в зависимости от социально-демографических характеристик, то можно отметить следующее. Потенциально здоровыми, а к этой группе отнесем тех, кто считает, что у них «хорошее здоровье, особых жалоб нет», можно считать половину респондентов мужского и женского пола.

Сохраняется хорошее здоровье у работников в возрасте до 34 лет (индикатор оценки выше, чем в среднем по совокупности). К этой же группе можно отнести руководителей, специалистов и служащих предприятий.

По наличию хронических заболеваний выделяются работники старше лет (20,4-33,3%), служащие – 13,2% и женщины – 10,8% (табл. 1.13).

Оценивая результаты опроса по оценке своего здоровья, можно отметить, что в настоящее время у жителей республики много внешних факторов, подрывающих здоровье и не способствующих увеличению продолжительности жизни.

Оценка респондентами своего здоровья в зависимости Социальнохорошее, в последнее постоянно страдают демографические особых время здоровье себя плохо хроническими другая характеристики Возраст, лет:

Большинство исследователей отмечают, что в настоящее время объективные показатели здоровья населения Республики Коми характеризуются крайне негативными тенденциями. Нарастает заболеваемость социально значимыми болезнями. Обусловлено это и экономической ситуацией и вызвано объективным воздействием экстремальных факторов среды проживания.

Есть еще одна объективная причина ухудшения здоровья у работников обследованных предприятий, как и всех жителей Севера. В последние годы изменился порядок предоставления санаторно-курортных путевок органами соцстраха, что привело к резкому сокращению количества приобретаемых путевок для лечения, профилактики и отдыха.

Отдых в средней полосе и на море был для жителей Севера всегда особенно актуальным, поскольку решалась проблема восстановления сил и компенсации потерь здоровья. До 1990-х гг. северяне получали более высокую заработную плату, что позволяло проводить свой летний отпуск на курортах и в санаториях. Более того, большинство граждан, работающих на Севере, в течение срока договора пользовались такой льготой, как бесплатный проезд к любому месту отдыха. Сейчас, когда большинство северных льгот не действуют в организациях с частной формой собственности, у индивидуальных предпринимателей и т.д., резко повысились цены на транспорт, путевки, жилье в курортных городах, а уровень заработной платы северян лишь незначительно отличается от жителей других регионов, проблема организации летнего отдыха становится почти неразрешимой для большинства. Отсутствие возможности у большой части населения восстанавливаться после длительного пребывания в зоне с суровыми природно-климатическими условиями, а также ухудшение питания (например, замена мясных и других высококалорийных продуктов на макаронно-крупяные изделия) могут иметь (а для части населения уже имеют) весьма неблагоприятные последствия для здоровья жителей северных регионов.

Миграция населения, как объективный социально-экономический процесс, главное содержание которого составляет развитие и размещение производительных сил и связанное с этим распределение населения и трудовых ресурсов, в Российской Федерации со второй половины 1990-х гг. обрела черты динамично развивающегося явления. Сегодняшний характер миграционных процессов в значительной мере предопределяется последствиями перехода России к рыночной экономике и включения в международный рынок рабочей силы. Особое значение в последнее десятилетие в России приобрела трудовая миграция, получившая на фоне ухудшающейся демографической ситуации в России и растущего вследствие разрушения системы профессиональнотехнического образования дефицита рабочих специальностей широкое распространение. Образовавшиеся на рынке труда вакансии, в течение длительного времени не занимаемые российскими работниками, стали активно заполняться трудовыми мигрантами, представляющими, в основном, страны СНГ. Переориентации трудовых ресурсов на Россию во многом способствовало нарастание экономических трудностей в странах исхода мигрантов, сопровождающееся сокращением рабочих мест, ростом безработицы и, как следствие, обострением социальнополитической обстановки (Ромодановский, 2009, с. 3-4).

Северные территории России в 1990-2000-е гг. оказались наиболее подвержены миграционным перемещениям населения (с севера на юг): если в прежние годы Российский Север приобретал население, то теперь он его активно теряет. Учитывая это, в исследовании одной из задач было выявление миграционных установок населения северных городов. Ниже приводятся краткие результаты из проведенного исследования.

Миграционные установки респондентов зависят как минимум от двух факторов, во-первых, от накопленного миграционного опыта и, во-вторых, от тех социально-экономических условий, в которых им приходиться жить и работать. Из материалов опроса следует, что среди опрошенных 52,3% респондентов являются уроженцами данного населенного пункта, а 47,7% – мигрантами. Распределение респондентов по полу и месту рождения существенных отличий не имеет, другое дело возраст, брачное состояние и национальность (табл. 1.14).

Распределение ответов на вопрос «Являетесь ли Вы уроженцем данного населенного пункта?» в зависимости от социальнодемографических характеристик, % Социально-демографические Данные табл. 1.14 показывают миграционную историю формирования населения Республики Коми. В 1950 гг. большинство населения городов республики было приезжим, затем, по мере освоения Коми края, увеличивается доля местных уроженцев и снижается доля мигрантов. Среди тех, кому менее 24 лет, доля приезжих составляет всего 35,9%. Уменьшается доля местных уроженцев от никогда не состоявших в браке (64,9%) к вдовым (29,2%). Самая высокая доля местных уроженцев среди русских, коми и белорусов, значительно ниже она среди украинцев, татар и других национальностей.

Из тех, кто не является местным уроженцем, прожили в республике менее 2-х лет – 3,7%; от 2 до 5 лет – 12,1%; от 6 до 9 лет – 14,0%; от 10 до 19 лет – 22,6%; более 20 лет – 47,6%. Выше среди мужчин доля тех, кто прожил в республике более 20 лет; выше она и у лиц в возрасте старше 40 лет, но это и закономерно; выше доля старожилов у вдовых и состоящих в зарегистрированном браке (прилож. 1.2).

В структуре миграционных потоков по прибытию в Республике Коми преобладает внешняя миграция – 51,1%, в ней 33,8% приходится на территории России, а 17,3% – на страны СНГ (11,5% прибыло из городской, а 5,8% – из сельской местности стран СНГ), остальные прибывшие – 48,9% приходятся на внутриреспубликанскую миграцию (23,4% прибыло из городской, а 25,5% – из сельской местности Республики Коми). Анализ миграционных потоков в разрезе социально-демографических групп показывает их разную направленность.

Можно отметить, что мужчин прибыло больше из-за пределов республики и из стран СНГ, женщины, наоборот, больше перемещались внутри республики. По мере роста возраста респондентов увеличивается доля тех, кто прибыл из других областей России и стран СНГ, молодежь же больше перемещается внутри республики. Больше совершают внутриреспубликанских перемещений никогда не состоявшие в браке (66,3%) и состоящие в незарегистрированном браке (60,4%). Разведенные и вдовые респонденты прибыли в своем большинстве из областей России и стран СНГ. Представители коренной национальности коми в основном мигрируют внутри республики (93,4%) (табл. 1.15).

Распределение ответов на вопрос «Если Вы не являетесь уроженцем данного населенного пункта, то откуда Вы прибыли в теперешнее место жительства» в зависимости от социально-демографических Социальностран СНГ демографические характеристики Брачное состояние:

никогда не состоявшие в Национальность:

Хорошо известно, что за каждым конкретным индивидуальным актом миграции и за миграционными процессами в целом кроются условия, факторы, причины. Зависимость миграции от условий, ее порождающих, складывается в такой последовательности: условия– факторы–причины–явление. В стремлении как можно более приблизить причину миграции к человеку, т.е. субъективизировать ее, выделяют еще поводы или мотивы переселений, определяя их как конкретные, непосредственные причины (Миграция населения, вып. 1, 2001, с.

49-50).

Не останавливаясь подробно на всей цепочке событий, предшествующих непосредственно акту миграции, остановимся лишь на их причинах. В ходе опроса респондентам был задан вопрос: «Почему местом жительства Вы выбрали этот населенный пункт?». В целом по выборке ответы распределились так (%): «рассчитывали повысить заработок» – 26,6; «надеялись найти работу себе или другим членам семьи» – 12,3;

«приехали учиться сами или дать образование детям» – 12,0; «в связи с женитьбой, замужеством, разводом» – 11,3; «с целью улучшить жилищные условия» – 7,2; «приехали по направлению» – 7,1; «вернулись на родину, к родителям или другим членам семьи» – 4,9; «по состоянию здоровья» – 1,0; «другие причины» – 17,6. Причины приезда в зависимости от социально-демографических характеристик представлены в прилож. 1.3.

У внешних мигрантов, особенно из сельской местности, доминирующей причиной приезда является желание улучшить свое материальной положение (%): прибывшие из сельской местности стран СНГ указали ее – 63,3; из сельской местности России – 45,0; из сел коми – 37,6. Улучшение материального положения тесно связано с надеждой получить работу самим или другим членам семьи. Среди селян стран СНГ указали эту причину 33,3%; российские селяне – 22,5%; коми селяне – 18,8%. Для мигрантов, выходцев из городов и городских поселений республики на первом месте стоит материальный мотив – 23,0%, а на втором – приехали либо сами получить образование, либо дать его детям – 22,1%. Для городских жителей регионов России и стран СНГ из указанных причин на первом месте стоит материальный мотив, а рангу значимости – другие причины (более 30,0% ответивших). Подробнее причины приезда уроженцев разных территорий представлены в табл. 1.16.

Распределение ответов на вопрос: «Почему местом жительства Вы выбрали этот населенный пункт?» в зависимости от места выбытия, % Место выбытия Город или поселки городского типа Сельская местность Города и поселки городского типа других областей Сельская местность других областей Города и поселки городского типа Сельская местность Приехав на новое место жительства, респонденты либо реализовывают свои ожидания, либо нет. В первом случае они остаются жить и работать и постепенно переходят в разряд старожилов, во втором – начинают поиск нового места жительства. На неудовлетворенность нынешним местом жительства часто оказывает влияние трудовой фактор. Так, приняв решение о смене места работы, работник решает не менее важную проблему – начать поиск работы с одновременной сменой места жительства.

Опрос показал, что, отвечая на вопрос анкеты: «Хотели бы Вы уехать с данного населенного пункта?», 45,5% опрошенных респондентов ответили утвердительно «да, хотели бы»; 35,6% ответили «нет, не хотели бы», а 18,9% пока не знают. Ответы респондентов в зависимости от социальнодемографических характеристик представлены в табл. 1.17.

Распределение ответов на вопрос: «Хотели бы Вы уехать с вашего населенного пункта?» в зависимости от социально-демографических Брачное состояние:

никогда не состоявшие в Национальность:

На момент опроса видно, что миграционная подвижность у мужчин и женщин выражена в равной степени. Возраст оказывает существенное влияние на желание сменить место жительства. Так если желающих уехать в возрасте до 24 лет – 61,3%, то среди тех, кому за лет – 31,6%. Выше доля желающих уехать среди холостых, разошедшихся и состоящих в незарегистрированном браке. Национальность также оказывает влияние на территориальную мобильность населения.

Выше она, чем в среднем по выборке, у украинцев и лиц другой национальности.

Наряду с прямым вопросом о личных миграционных намерениях респондентов им был предложен вопрос: «Знаете ли Вы, где хотели бы жить в будущем большинство ваших коллег и знакомых?». На этот вопрос были получены следующие ответы (%): они хотели бы жить здесь постоянно – 21,3; некоторое время поживут здесь, а потом уедут – 31,3;

они собираются уехать отсюда в ближайшее время – 10,2; затруднились ответить – 37,2.

Для любого региона страны, будь то район, город или область, страшна не сама миграция, а ее безвозвратный вид, когда население покидает свой регион, а для страны в целом – выбытие за ее пределы.

В пределах республики собираются перемещаться лишь 13,5% населения; переехать в регионы России – 74,2%, в страны СНГ – 12,3%. Это говорит о том, что в ближайшие годы республика по-прежнему будет терять свое население. Здесь представляет интерес – куда собираются переезжать потенциальные мигранты в зависимости от социальнодемографических характеристик.

Из опроса видно, что особой дифференциации по полу в территориальных предпочтениях нет. Другое дело возраст. Например, лица до 39 лет своим новым местом жительства видят города и ПГТ России. Каждый четвертый (23,5%) в возрасте 55-59 лет предпочитает переехать в города и ПГТ республики, каждый девятый (11,8%) в сельскую местность России.

Больше всего желающих переехать в страны СНГ среди лиц старше 60 лет – 44,4% и среди 40-44, 50-54 лет – по 15,1%.

Холостая молодежь предпочитает уехать в города и ПГТ России (76,4%), стран СНГ (10,3%) и Республики Коми (9,1%). Больше всего желающих переехать в села России (16,0%), города и ПГТ стран СНГ (20,0%) среди вдовых. Только каждый третий (31,7%) респондент коми национальности собирается мигрировать внутри республики, остальные (68,3%) собираются покинуть свою этническую родину. Среди других национальностей можно выделить русских (12,3%) и белорусов (15,8%), которые, больше других, сменят место жительства внутри республики. С ростом образовательного уровня уменьшается доля респондентов, желающих сменить место жительства внутри республики, и увеличивается доля желающих переехать в города и ПГТ России. И еще можно отметить, что чем ниже образовательный уровень, тем больше желающих уехать (вернуться) в страны СНГ (табл. 1.18).

Распределение ответов на вопрос: «Если Вы решили уехать, то куда было бы для Вас предпочтительнее переехать?» в зависимости от пола, возраста, брачного состояния, национальности и образования, % Социально-демографические характеристики Брачное состояние:

никогда не состоявшие в Национальность:

высшее или незаконченное Между намерением уехать и самим фактом свершения акта миграции иногда проходят годы, или он может совсем не состояться. Поэтому респондентам был задан вопрос: «Как скоро Вы намерены сменить теперешнее место жительства?». Ответы распределились так (%): в этом году – 2,5; на будущий год – 3,3; в течение ближайших пяти лет – 20,9; в течение ближайших 5-10 лет – 16,2; собираются, но еще не определились когда – 57,1. Как видим, более половины респондентов еще не определились со сроками отъезда и при определенных положительных условиях могли бы остаться жить и работать в республике.

Материалы исследования показали, что основными причинами, заставляющими думать население северных городов об отъезде, являются (%): «желание сменить климат, место жительства, Север на Юг или среднюю полосу» – 46,9; «желание вернуться на родину, к родителям, родственникам» – 12,4; «у населенного пункта, в котором проживают, нет будущего, так как не развивается производство» – 10,3; «нет возможности материально обеспечить семью» – 8,1; «нет возможности дать образование детям и найти им работу по месту жительства» –5,7; «угроза потери работы и отсутствие возможности трудоустроиться» – 5,5; «по семейным обстоятельствам» – 4,7; «по состоянию здоровья» – 4,2; другие причины – 2,2.

Из опроса видно, что у мужчин и женщин ранг значимости причин отъезда существенно не отличается. В разрезе возрастных групп можно отметить, что с возрастом растет желание вернуться на родину, к родителям, родственникам, по состоянию здоровья. Молодежь больше сетует на то, что нет возможности материально обеспечить семью, эта причина отъезда существенна для лиц коми национальности и тех, кто имеет худший образовательный потенциал. Причины отъезда в зависимости от социально-демографических характеристик респондентов представлены в табл.

1.19.

Распределение ответов на вопрос: «Какие причины заставляют Вас думать об отъезде?» в зависимости от социально-демографических Социальнодругие демографические характеристики Возраст, лет:

Брачное состояние:

никогда не состоявшие Национальность:

Образование:

высшее или незаконченное высшее, в т.ч.

С распадом Союза ССР и становлением новой государственности были заметно упрощены правила въезда-выезда за рубеж. Значительная часть населения, особенно молодежь, стала покидать свою родину и переезжать на постоянное место жительства в дальнее зарубежье. Только из Республики Коми за период с 1990 по 2008 г. выехало за пределы России 104298 человек.

Поэтому в ходе опроса респондентам был задан вопрос: «Каково ваше отношение к тем людям, которые уезжают из страны (на постоянное место жительства)?». Респонденты ответили следующим образом (%):

одобряют их решение – 30,9; не одобряют – 12,6; им это безразлично – 39,0; затруднились ответить – 17,5. Как видно из ответов, население в целом относится позитивно или безразлично к тому, что их соотечественники покидают Россию. В этой связи органам исполнительной власти есть повод задуматься о том, почему россияне уезжают за рубеж и что необходимо сделать, чтобы этот поток стал как можно меньше.

2. ОТРАСЛЕВЫЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

РЕСПУБЛИКИ КОМИ

2.1. Отраслевая характеристика развития социально-трудовых отношений в организациях республики Рассмотрев в первой главе основные характеристики участников социально-трудовых отношений предприятий Республики Коми и их оценки основных элементов трудового процесса, ниже рассмотрим проявление или развитие социально-трудовых отношений в отраслевом разрезе.

Для того чтобы оценить характер проявления социально-трудовых отношений в отраслевом разрезе, необходимо хотя бы в общих чертах охарактеризовать структуру занятых по отраслям народного хозяйства Республики Коми (табл. 2.1).

Распределение среднегодовой численности занятых в экономике Республики Коми по видам экономической деятельности в 1998-2008 гг.* Виды экономической Всего в экономике 469,9 100,0 459,9 100,0 473,5 100,0 475,4 100, Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство, рыболовство, рыбоводство 52,8 11,2 50,2 10,9 46,5 9,8 40,9 8, Добыча полезных ископаемых, обрабатывающие производства, производство и распределение электроэнергии, газа и воды 111,2 23,7 108,6 23,6 108,0 22,8 95,4 20, Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и Операции с недвижимым Государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное Здравоохранение и предоставление социальных услуг 37,7 8,0 37,5 8,2 38,0 8,0 38,9 8, Предоставление прочих коммунальных, социальных * Статистический ежегодник Республики Коми. 2009: Стат.сб. / Комистат.

– Сыктывкар, 2009. – С. 63-64.

Характер проявления социально-трудовых отношений во многом зависит от экономического положения предприятия. На момент опроса наибольшая доля предприятий, имеющих «близкое к банкротству и плохое»

экономическое положение имела место в сельском хозяйстве (31,6%), в социальной сфере (12,5%), в жилищно-коммунальном хозяйстве и бытовом обслуживании (10,4%), на транспорте и связи (10,0%), в промышленности (8,8%), в среднем по выборке эта доля составляет – 8,2% (табл. 2.2).

Экономическое положение предприятий разной Финансов, страхования, пенсионного обеспечения, управления, И наоборот, экономическое положение было хорошим и отличным в организациях финансовой сферы, страхования, пенсионного обеспечения, управления и общественных – 73,3%; на предприятиях промышленности – 62,0%; строительства – 59,5%; торговли, МТС, общественного питания – 58,1%; в среднем по выборке – 57,7%.

Трудовая биография. На предприятиях различной отраслевой принадлежности сложилась своя система подготовки и переподготовки кадров. Отдельные отрасли или крупные предприятия имеют свою развитую сеть учебных заведений или учебных комбинатов по месту своего расположения, другие используют разные варианты профессиональной подготовки своих работников. В этом плане отметим, что в Республике Коми накоплен богатый опыт подготовки и переподготовки кадров в организациях всех отраслей народного хозяйства. Наиболее полно он представлен в сборнике научных трудов «Управление персоналом: опыт организаций Республики Коми» (Сыктывкар, 2005). Не останавливаясь на обзоре опыта всех отраслей, приведем один, наиболее интересный.

Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» (далее ОАО «Северные МН») является дочерней компанией холдинга ОАО «Акционерная компания по транспорту нефти «Транснефть» (далее АК «Транснефть») – одной из крупнейших российских естественных монополий. Сегодня в акционерном обществе и его филиалах работает около 2700 сотрудников более чем 70 профессий. Общая численность персонала «Северных МН» неуклонно возрастает. Закономерно, что это требует притока новых квалифицированных кадров и увеличивает ответственность сотрудников кадровой службы за рациональное кадровое планирование, создание резерва на руководящие должности, грамотный подбор персонала.

Нефтепроводный транспорт сегодня – сверхсложная высокотехнологичная отрасль, где недопустимы малейшие проявления дилетантства и некомпетентность. В комплекс безопасности и надежности нефтепроводов входят не только их диагностика, капитальный ремонт, реконструкция и телемеханизация всех систем, но и высокий профессионализм сотрудников. Поэтому одним из требований, предъявляемым к принимаемым на работу специалистам, а в ряде случаев и к рабочим, является наличие у них специального (в том числе высшего) образования. В результате численность персонала с высшим образованием в среднем увеличивается на 10% в год. Практически каждый второй сотрудник ОАО «Северные МН»

(55% общей численности персонала) является дипломированным специалистом. Кроме того, 8% работников обучаются вновь или продолжают повышать свой профессиональный уровень в учебных заведениях.



Pages:     || 2 | 3 |


Похожие работы:

«УДК 327 ББК 68.8 Я34 Рецензент доктор технических наук, профессор В. М. Лобарев Nuclear Proliferation: New Technologies, Weapons and Treaties. Электронная версия: http://www.carnegie.ru/ru/pubs/books. Книга подготовлена в рамках программы, осуществляемой некоммерческой неправительственной исследовательской организацией — Московским Центром Карнеги при поддержке благотворительного фонда Carnegie Corporation of New York. В книге отражены личные взгляды авторов, которые не должны рассматриваться...»

«В. С. Прокопец, Т. Л. Иванова МОДИФИКАЦИЯ ДОРОЖНОГО АСФАЛЬТОБЕТОНА РЕЗИНОВЫМИ ПОРОШКАМИ МЕХАНОАКТИВАЦИОННОГО СПОСОБА ПОЛУЧЕНИЯ Омск – 2012 Министерство образования и науки РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ) В. С. Прокопец, Т. Л. Иванова МОДИФИКАЦИЯ ДОРОЖНОГО АСФАЛЬТОБЕТОНА РЕЗИНОВЫМИ ПОРОШКАМИ МЕХАНОАКТИВАЦИОННОГО СПОСОБА ПОЛУЧЕНИЯ Монография Омск СибАДИ...»

«Д.Г. Красильников ВЛАСТЬ И ПОЛИТИЧЕСКИЕ ПАРТИИ В ПЕРЕХОДНЫЕ ПЕРИОДЫ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ИСТОРИИ (1917-1918; 1985-1993): опыт сравнительного анализа Издательство 1998 Пермского уни- верситета 2 ББК 66.6 К 78 Красильников Д.Г. К 78 Власть и политические партии в переходные периоды отечественной истории (1917-1918; 1985-1993): опыт сравнительного анализа. - Пермь: Изд-во Перм. ун-та, 1998. - 306 с. ISBN 5-8241-0157-4 Монография посвящена исследованию сущностных черт власти в 1917-1918 гг. и 1985-1993...»

«П. Ф. ЗАБРОДСКИЙ, В. Г. МАНДЫЧ ИММУНОТОКСИКОЛОГИЯ КСЕНОБИОТИКОВ Монография Саратов 2007 УДК 612.014.46:616–092:612.017.1]–008.64–008.9–085.246.9.(024) ББК 52.84+52.54+52.8 я 43 З–127 Забродский П.Ф., Мандыч В.Г. Иммунотоксикология ксенобиотиков: Монография. – СВИБХБ, 2007.- 420 с. ISBN 978–5 –91272-254-7 Монография посвящена рассмотрению токсических и иммунотоксических свойств ксенобиотиков, в частности токсичных химикатов (боевых отравляющих веществ), ядовитых технических жидкостей,...»

«С.В. Карпушкин ВЫБОР АППАРАТУРНОГО ОФОРМЛЕНИЯ МНОГОАССОРТИМЕНТНЫХ ХИМИЧЕСКИХ ПРОИЗВОДСТВ МОСКВА ИЗДАТЕЛЬСТВО МАШИНОСТРОЕНИЕ-1 2006 С.В. Карпушкин ВЫБОР АППАРАТУРНОГО ОФОРМЛЕНИЯ МНОГОАССОРТИМЕНТНЫХ ХИМИЧЕСКИХ ПРОИЗВОДСТВ МОСКВА ИЗДАТЕЛЬСТВО МАШИНОСТРОЕНИЕ-1 2006 УДК 66.001.2:65.011 ББК Л11-5 К26 Р е ц е н з е н т ы: Доктор технических наук, профессор А.Ф. Егоров Доктор технических наук, профессор С.И. Дворецкий Карпушкин С.В. К26 Выбор аппаратурного оформления многоассортиментных химических...»

«Министерство образования Республики Беларусь УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ А.М. Ляликов ВЫСОКОЧУВСТВИТЕЛЬНАЯ ГОЛОГРАФИЧЕСКАЯ ИНТЕРФЕРОМЕТРИЯ ФАЗОВЫХ ОБЪЕКТОВ МОНОГРАФИЯ Гродно 2010 УДК 535.317 Ляликов, А.М. Высокочувствительная голографическая интерферометрия фазовых объектов: моногр. / А.М. Ляликов. – Гродно: ГрГУ, 2010. – 215 с. – ISBN 987-985-515Монография обобщает результаты научных исследований автора, выполненых в ГрГУ им. Я. Купалы, по...»

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ И МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ В СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫХ НАУКАХ Коллективная монография Под общей редакцией доктора экономических наук, профессора, заслуженного деятеля науки РФ Виктора Андреевича Гневко Санкт-Петербург 2010 УДК 303 ББК 60в6 М54 Под общей редакцией доктора экономических наук, профессора, заслуженного деятеля науки РФ Виктора Андреевича Гневко Рецензенты: доктор философских наук,...»

«В.Т. Смирнов И.В. Сошников В.И. Романчин И.В. Скоблякова ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: содержание и виды, оценка и стимулирование Москва Машиностроение–1 2005 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, В.И. Романчин И.В. Скоблякова ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: содержание и виды, оценка и стимулирование Под редакцией доктора экономических наук, профессора В.Т. Смирнова Москва...»

«Министерство природных ресурсов Российской Федерации Федеральное агентство лесного хозяйства ФГУ НИИ горного лесоводства и экологии леса (ФГУ НИИгорлесэкол) Н.А. БИТЮКОВ ЭКОЛОГИЯ ГОРНЫХ ЛЕСОВ ПРИЧЕРНОМОРЬЯ Сочи - 2007 УДК630(07):630*58 ББК-20.1 Экология горных лесов Причерноморья: Монография / Н.А.Битюков. Сочи: СИМБиП, ФГУ НИИгорлесэкол. 2007. -292 с., с ил. Автор: Битюков Николай Александрович, доктор биологических наук, заслуженный деятель науки Кубани, профессор кафедры рекреационных...»

«И.М.Айтуганов ЮА.Дьячков E.А.Корчагин Е.Л.Матухин Р.С.Сафин Т.В.Сучкова НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ ВЗАИМОСВЯЗИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ И ПРОИЗВОДСТВА Монография 2009 РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ОБРАЗОВАНИЯ Институт педагогики и психологии профессионального образования Лаборатория специальной и практической подготовки ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ И.М.Айтуганов, Ю.А.Дьячков, Е.А.Корчагин, Е.Л.Матухин, Р.С.Сафин, Т.В.Сучкова НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ...»

«Министерство образования и науки РФ Башкирский государственный педагогический университет им. М. Акмуллы В.Л. Бенин, Д.С. Василина РАЗВИТИЕ ТВОРЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ УЧАЩИХСЯ НА УРОКАХ МИРОВОЙ ХУДОЖЕСТВЕННОЙ КУЛЬТУРЫ Уфа 2010 УДК 373.5.016 ББК 74.268.5 Б 48 Печатается по решению функционально-научного совета Башкирского государственного педагогического университета им.М.Акмуллы Бенин, В.Л., Василина, Д.С. Развитие творческих способностей учащихся на уроках мировой художественной культуры. – Уфа:...»

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОЕ ФИЛОСОФСКОЕ ОБЩЕСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОЕ ФИЛОСОФСКОЕ ОБЩЕСТВО ФИЛОСОФИЯ КОММУНИКАЦИИ ФИЛОСОФИЯ КОММУНИКАЦИИ ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ 2013 Санкт-Петербург 2013 САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОЕ ФИЛОСОФСКОЕ ОБЩЕСТВО 1 САНКТ-ПЕТЕРБУРГ ИЗДАТЕЛЬСТВО ПОЛИТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА УДК 1 (130.1) + (303.01) Ф54 Рецензенты: Доктор философских наук, профессор СПбГУ К.С. Пигров Доктор философских наук, профессор РГПУ им. А.И.Герцена И.Б. Романенко Авторы: И.Б. Антонова, И.П....»

«И. Н. Андреева ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ КАК ФЕНОМЕН СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ Новополоцк ПГУ 2011 УДК 159.95(035.3) ББК 88.352.1я03 А65 Рекомендовано к изданию советом учреждения образования Полоцкий государственный университет в качестве монографии (протокол от 30 сентября 2011 года) Рецензенты: доктор психологических наук, профессор заведующий кафедрой психологии факультета философии и социальных наук Белорусского государственного университета И.А. ФУРМАНОВ; доктор психологических наук, профессор...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО Арзамасский государственный педагогический институт им. А.П. Гайдара ГОУ ВПО Нижегородский государственный университет им. Н.И.Лобачевского (ННГУ) Институт стратегических исследований ННГУ НРОО Фонд европейских исследований в Нижнем Новгороде Европа: Проблемы интеграции и развития Монография в 2-х томах Том 1 Часть 2 Нижний Новгород, 2008 УДК 94(4) ББК Ф 4(0) 6 Е 22 Под общей редакцией академика...»

«Правительство Еврейской автономной области Биробиджанская областная универсальная научная библиотека им. Шолом-Алейхема О. П. Журавлева ИСТОРИЯ КНИЖНОГО ДЕЛА В ЕВРЕЙСКОЙ АВТОНОМНОЙ ОБЛАСТИ (конец 1920-х – начало 1960-х гг.) Хабаровск Дальневостояная государственная научная библиотека 2008 2 УДК 002.2 ББК 76.1 Ж 911 Журавлева, О. П. История книжного дела в Еврейской автономной области (конец 1920х – начало 1960-х гг.) / Ольга Прохоровна Журавлева; науч. ред. С. А. Пайчадзе. – Хабаровск :...»

«ОХРАНА ТРУДА, КАК СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ВЕКТОР РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РЕГИОНЕ г. Барнаул 2011 г. 1 ББК 65.246 О - 926 Бушмин И.А., начальник УТЗН Алтайского края, к.т.н. Охрана труда, как стратегический вектор развития социальной ответственности в регионе: Издательский дом Барнаул, 2011. – 240 с., ил. В данной монографии обеспечение безопасных условий труда и соблюдение требований охраны труда рассматривается как одно из ключевых направлений развития социальной ответственности в...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Национальный исследовательский ядерный университет МИФИ Северский технологический инстит ут – филиал НИЯУ МИФИ (СТИ НИЯУ МИФИ) НЕДОСПАСОВА ОЛЬГА ПАВЛОВНА МНОГОСУБЪЕКТНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ В НАКОПЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА Северск 2013 1 УДК 330.322 ББК 65.9 (2 Рос)-56 Н 426 Недоспасова О.П. Н 426 Многосубъектные инвестиции в накопление...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Томский государственный архитектурно-строительный университет Л.Е. Попов, С.Н. Постников, С.Н. Колупаева, М.И. Слободской ЕСТЕСТВЕННЫЕ РЕСУРСЫ И ТЕХНОЛОГИИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Томск Издательство ТГАСУ 2011 УДК 37.02:501 ББК 74.5:20 Естественные ресурсы и технологии в образовательной деятельности [Текст] : монография / Л.Е. Попов,...»

«Российская академия наук Дальневосточное отделение Институт водных и экологических проблем Биолого-почвенный институт Филиал ОАО РусГидро - Бурейская ГЭС ГИДРОЭКОЛОГИЧЕСКИЙ МОНИТОРИНГ ЗОНЫ ВЛИЯНИЯ ЗЕЙСКОГО ГИДРОУЗЛА Хабаровск 2010 2 Russian Academy of Sciences Far East Branch Institute of Water and Ecological Problems Institute of Biology and Soil Sciences JSC Rushydro HPP Branch HYDRO-ECOLOGICAL MONITORING IN ZEYA HYDRO-ELECTRIC POWER STATION ZONE INFLUENCES Khabarovsk УДК 574.5 (282.257.557)...»

«Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского Институт управления, бизнеса и технологий Среднерусский научный центр Санкт-Петербургского отделения Международной академии наук высшей школы Крутиков В. К., Ерохина Е. В., Зайцев Ю. В. Инновационная активность региона и иностранный капитал Калуга 2012 УДК 330.322:332.1 ББК 65.04 + 65.26-56 К84 Рецензенты: Санду И. С., доктор экономических наук, профессор Захаров И. В., доктор экономических наук, профессор Крутиков В. К.,...»






 
2014 www.av.disus.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.