«И.П.Пономарёв Мотивация работой в организации УРСС Москва • 2004 ББК 60.5, 65.2 Пономарёв Игорь Пантелеевич Мотивация работой в организации. — М.: EдитopиaJ^ УРСС, 2004. — 224 с. ISBN 5-354-00326-1 В данной монографии ...»

московский ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. М. В. Ломоносова

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

И.П.Пономарёв

Мотивация работой

в организации

УРСС

Москва • 2004

ББК 60.5, 65.2

Пономарёв Игорь Пантелеевич

Мотивация работой в организации. — М.: EдитopиaJ^ УРСС, 2004. — 224 с.

ISBN 5-354-00326-1

В данной монографии сделана попытка дальнейшего развития теории мо­ тивации, построена новая модель мотивации работника работой и описано про­ веденное эмпирическое исследование в организациях г. Москвы. Предложенная модель мотивации позволяет лучше понять и оценить взаимодействие человека и работы, и может служить руководством для проектирования и перепроек­ тирования работы в организации. Это позволит повысить удовлетворенность работников работой, а мотивация работой — лучше использовать индивидуаль­ ные способности человека в организации.

Книга адресована менеджерам, администраторам, руководителям отдела развития персонала, консультантам в области менеджмента, исследователям и преподавателям менеджмента, студентам и аспирантам. Монография может служить в качестве учебного пособия для проведения исследований в области менеджмента и как руководство по написанию диссертационной работы.

Рецензенты:

доктор экономических наук, профессор кафедры экономики предприятий и основ предпринимательства экономического факультета МГУ А. Д. Берлин;

кандидат экономических наук, доцент кафедры управления производством экономического факультета МГУ А. И. Наумов Издательство «Едиториал УРСС». 117312, г. Москва, пр-т 60-летия Октября, 9.

Лицензия ИД №05175 от 25.06.2001 г. Подписано к печати 14.10.2003 г.

Формат 60x90/16. Тираж 960 экз. Печ. л. 14. Зак. № 2-1118/329.

Отпечатано в типографии ООО «Рохос». 117312, г. Москва, пр-т 60-летия Октября. 9.

ISBN 5-354-00326- УРСС

ИЗДАТЕЛЬСТВО

НАУЧНОЙ И УЧЕБНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

"^ E-mail: [email protected] Каталог изданий ^ в Internet: http://URSS.ru И, П. Пономарёв, \ Тел./факс: 7 (095) 135-^4- Едиториал УРСС, A J Тел./факс: 7 (095) 1 3 5 ^ 2 - Оглавление Введение Гпава 1. Мотивационные аспекты содержания работы 1.1. Работа в современной организации 1.1.1. Определение понятий работа, функция и процесс.. И 1.1.2. Процесс управления работой 1.1.3. Уровень выполнения работы 1.2. Мотивация работника и работа 1.2.1. Составляющие мотивации 1.2.2. Процесс и проявление мотивации 1.2.3. Мотивация к работе Глава 2. Мотивационные аспекты содержания работы 2.1. Влияние работы на мотивацию работника 2.1.1. Двухфакторная теория Герцберга 2.1.2. Теория характеристик работы 2.1.3. Вопросы взаимодействия работника и работы 2.2. Мотивация как результат взаимодействия работника и работы 2.2.1. Активация работой 2.2.2. Воздействие работника на работу 2.2.3. Владение работой Гпава 3. Результаты исследования 3.2.4.' Результаты и выводы проведенного исследования... 4.1. Проведение научного эксперимента 4.1.2. Научный эксперимент, как инструмент 4.1.3. Экспериментальное исследование в решении 4.1.4. Практическое проведение эксперимента 4.2. Мотивация работой: показатели, измерение, оценка 4.2.1. Измерение в управлении: зачем, 4.3.2. Какие существуют предпосылки возникновения 4.3.3. Сетевая организация как прообраз 4.3.4. Что из себя представляет виртуальная организация?. 4.5.2. Необходимые изменения для реализации 4.6.2. Зависимость между стоимостью 4.6.3. Содержание обучения Приложение 1. Логика и структура научного исследования Приложение 2. Требования к факторам содержания работы При^южение 5. Определение средних показателей мотивации Приложение 6. Значение показателей отражающих условия Приложение 7. Зависимость показателей мотивации от условий Приложение 8. Анализ взаимозависимости показателей мотивации... Приложение 9. Влияние демографических характеристик Приложение 10. Оценка репрезентативности выборки Введение в связи с переходом экономики к рыночным отношениям возникли организации, деятельность которых направлена на создание добавоч­ ной стоимости, посредством производства и реализации необходимого на рынке продукта. Критерием эффективности деловой организации и выбранного направления деятельности, выражаемого в создаваемом продукте, является прибыль организации или повышение стоимости бизнеса.

Преобладающим подходом в управлении организацией стал подход, ориентирующий деятельность организации на лучшее удовлетворение потребностей рынка. Такой подход имеет место благодаря наличию кон­ куренции среди организаций по созданию продукта или услуги. Качество управления оценивается по выживанию и развитию организации в кон­ курентных условиях.

С развитием рыночных отношений усилилась конкуренция меж­ ду организациями и повысился динамизм изменений, происходящих во внешней среде. В таких условиях приоритетом деловой организа­ ции стало удовлетворение потребностей клиентов, что означает ори­ ентацию управления на потребителя. Необходимый продукт создается в организации, а его качество и своевременность появления зависят от мотивированности работников и отношения между ними в органртзации. Организация взаимодействует с людьми, предоставляя работу, и выплачивает зарплату за ее выполнение. Людей в организации часто представляют как ресурс, пусть даже и самый ценный, но человек — это не только средство, это цель и смысл существования организации. Отсут­ ствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям.

В настоящее время интерес к человеку в организации вырос, но этот интерес, как правило, заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и, следовательно, в большей гибкости организации, для ее адаптации к внешним ме­ няющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересуют руководство организации и не всегда учитываются. Потреб­ ности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и орга­ низационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника.

Актуальность темы Актуальность выбранной темы исследования состоит из четырех основных моментов, связанных с деятельностью работника в деловой организации.

• Для существования организации необходимо объединение действий людей, это возможно при существовании общей цели, разделении работ между людьми в организации, координации их действий^).

Объединение усрший возможно, если каждый член организации будет знать, что, где, когда, как и с кем делать, это позволит достичь целей, недостижимых каждым человеком в отдельности, и решить возникающие при этом проблемы.

• Чисто экономические отношения между человеком и организацией, т. е. обмен результата деятельности на обещанное вознаграждение приводят к противопоставлению их интересов, тем самым создают препятствия для самоотверженной работы человека, что ограничива­ ет его вклад в деятельность организации выплачиваемым вознагра­ ждением. Если организация будет стремиться получить от сотрудни­ ков больших результатов или лучшего выполнения работы за ту же плату, то это вызовет у работника чувство несправедливости, и он со своей стороны, будет всячески препятствовать этому.

• Внимание руководителей направлено на создание систем вознагра­ ждения и стимулирования, чтобы сформировать у каждого работника поведение, необходимое для лучшего выполнения работы в органи­ зации. Недостаток большинства этих систем заключается в необ­ ходимости постоянного воздействия на работника и в отсутствии непосредственной заинтересованности работника в полз^аемом ре­ зультате.

• Для выполнения работы важно, чтобы работник был заинтересован в самом результате работы. Однако, особенность работы такова, что результат работы формируется на протяжении всего процесса ее вы­ полнения. Для получения высоких результатов в работе необходимо приложение внимания и усилий работника, не только на протяже­ нии всего процесса ее выполнения, но также и к самому процессу выполнения работы. Это возможно, если сделать содержание работы интересным для работника.

Актуальность данной темы подтверждается тем фактом, что работа в передовых организациях становится все более содержательной, инте­ ресной и творческой. Наиболее эффективно развиваются те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни на работе и стимулированием участия работников в управлении^).

^ Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. М.: Высш. шк., 1994. 224 с.

^'Друкер П.Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. М.: Изд. Дом «Вильяме», 2000.

С. 257-261.

Проводимые в отечественной практике исследования содержания работы и отношения индивида к работе подтвердили действенность су­ ществующих мотивационных концепций, разработанных в странах с раз­ витыми рыночными механизмами^). Однако, созданию мотивации рабо­ той в отечественных исследованиях до сих пор не уделяется должного внимания. Исследователи проблем мотивации не могли допустить на­ личие самостоятельной активности работника при выполнении работы в организации и пытались построить систему мотивации путем внешне­ го воздействия - стимулирования. В этом противоречии заключается проблема, связанная с мотиващтей работой в организации.

Настоящее исследование направлено на изучение возникновения мо­ тивации непосредственно от содержания работы, мотивации — как вну­ тренней побуждающей силы работника, а также на определение того, как внешние условия и качества работника способствуют возникновению мотивации работой.

Данное исследование основывается на «Теории характеристик ра­ боты» Р. Хакмана и Г. Олдхема, которая получила широкую известность в 70-80-х годах, и благодаря которой в организациях появился интерес к перепроектированию работы и не столько проверяет действенность «Теории характеристик работы» в современных деловых организациях, сколько является попыткой дальнейшего развития модели теории мотивации работой.

Практическая сторона исследования в данном исследовании проработаны вопросы, связанные с содер­ жанием работы, ее воздействием на мотивацию работника, влиянием работника на работу и созданием мотивации работой в целях повы­ шения организационной эффективности и удовлетворенности работой.

Изложенные в исследовании положения и выводы углубят представле­ ния о мотивации работой в рамках теории мотивации и могут быть использованы при создании учебного курса по проектированию работы.

Предложенная в данной монографии модель возникновения моти­ вации работой позволит проводить углубленную диагностику состояния работы в организации для оценки мотивации работника.

Получены новые возможности создания мотивации работой, пу­ тем развития способностей работника выполнять работу и воздейство­ вать на ее содержание. Изучены факторы содержания работы, влияю­ щие на мотивацию, определены пути повышения их мотивационного воздействия.

Модель мотивации работой может служить основой для проекти­ рования и перепроектирования работы в организации. Она позволяет ^^ Ядов В. А. Отношение к труду: Концептуальная модель и реальные тенденции / / Социологические исследования. 1983. № 3.

объединить воедино разные теории и методы, связанные с мотивацией:

проектирование и перепроектирование работы, системы участия в упра­ влении и обучение работника в организации.

Использованные в процессе проведения эксперимента новые по­ казатели мотивации работой, подтвердили возможность их примене­ ния для анализа работы и диагностирования мотивации работников в организации.

Выявленные в ходе исследования условия, способствующие моти­ вации работой, отметили какие качества, навыки и умения необходимо развивать у работника в современной организации для создания интереса к содержанию работы.

Практическая сторона данного исследования состоит в достижении реальных целей и решении актуальных проблем деловых организаций.

Во-первых, изучение того, как и что менять в содержании работы, чтобы сделать ее мотивирующей.

Во-вторых, какие условия, знания, умения и навыки работника способствуют мотивации работой.

В-третьих, выявить факторы содержания работы и условия, в кото­ рых проявляется мотивация от работы, а также — необходимые для этого личностные характеристики работников.

В-четвертых, определить способы и пути перепроектирования рабо­ ты для создания мотивации работой.

Выявленные факторы явл51ются отражением содержания работы в восприятии работника. Эти факторы можно создавать или убирать в процессе проектирования и перепроектирования работы в организации, тем самым оказывать влияние на мотивацию работника. Предложенная модель мотивации позволит выявить направление развития персона­ ла, создать мотивационные программы участия работника в управлении работой, что будет способствовать интересу к содержанию работы, до­ стижению результатов и организационным изменениям.

Мотивационные аспекты содержания работы в данной главе рассматривается работа в современной органи­ зации. Для того, чтобы глубже понять сущность такого явления как работа, предлагается ее классификация и проводится анализ. Выпол­ нение работы в организации требует от работника заинтересованности в получаемых результатах, а средством, обеспечивающим ее выполне­ ние, служит мотивация работника.

На основании анализа различных представлений о мотивации, ее содержании и процессе проявления, мотивация работника рассматрива­ ется как его внутренняя движущая сила, В связи с этим были выявлены проблемы формирования мотивации у работника в организации. Од­ ним из способов создания внутренних мотивов работника является мотивация работой. Изучение процесса возникновения мотивации ра­ ботой и воздействия работы на работника выявило противоречие в виде создания мотивации, как внутренней движущей силы, воздействием извне.

1.1. Работа в современной организации Организации позволяют людям более эффективно достигать своих целей и удовлетворять разнообразные потребности. Понятие организация можно определить как «систематизированное, сознательное объедине­ ние действий людей, преследующее достижение определенных целей» ^).

Каждая организация не может существовать сама по себе, ее существова­ ние зависит от окружающей внешней среды, которая оказывает влияние на все, что происходит внутри организации.

Деловая организация — это организация, деятельность которой на­ правлена на создание добавочной стоимости, посредством производства и реализации необходимого на рынке продукта. Успех и финансовое состояние организации зависят от хорошей работы каждого человека, входящего в организацию, поскольку совокупность полученных в ра­ боте результатов образует тот продукт, который предоставляет органи­ зация во внешнюю среду и от которого зависит существование всей организации.

В данном исследовании под работой понимается деятельность, на­ правленная на получение результата, поэтому работа рассматривается как ^ Виханский О. С, Наумов А. Я. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. 294 с.

процесс, происходящий на индивидуальном уровне, то есть как выпол­ няемые человеком действия в организации по достижению целей.

Для лучшего понимания сугцности работы в организации рассматри­ вается ее содержание, организация и выполнение. Данное исследование ограничено изучением содержания работы как совокупности задач и дей­ ствий, выполняемых работником для достижения результата в своей работе.

1.1.1. Определение понятий работа, функция и процесс Для создания качественного продукта по конкурентной цене ор­ ганизации необходимо получить ресурсы и совершить действия по их преобразованию в необходимый продукт.

Получение организацией определенного продукта — результата дея­ тельности, зависит от многих условий или составляющих. Одним из глав­ ных условий является выполнение каждым человеком в организации определенной работы, как деятельности направленной на получение результата.

Понятие работа следует отделять от понятия функция. Функция описывает, в основном, содержательную сторону выполняемой деятель­ ности и отвечает на вопрос: Что следует делать? Работа, в свою очередь, включает в себя не только содержательную, но и исполнительную сторону деятельности — Как делать? и Кому делать?, а также организационную — С кем делать?, Когда делать? и Зачем делать?.

Действия, в зависимости от вида ресурса, можно объединить поня­ тием функция. Функция — это определенный вид деятельности, необхо­ димый для преобразования отдельного ресурса в совокупный конечный продукт. Для того, чтобы функция выполнялась ее необходимо раз­ делить между людьми в организации. Функция означает определенное действие, выполняемое человеком или организацией в рамках разделения труда в обществе^). В зависимости от организации, ее взаимодействия с внешней средой, сложностью и динамизмом внешней среды количе­ ство функций может меняться, А. Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности — функций. Всего он выделял шесть: техническая, коммерческая, охранная, финансовая, учетная и административная^).

Действия по созданию конкретного продукта можно объединить по­ нятием процесс, то есть процесс — это совокупность работ по достижению конкретного результата. Другое понимание процесса — это совокуп­ ность видов деятельности, в рамках которой на входе используется один или более видов ресурсов, а в результате этой деятельности создается ^) Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. 294 с.

^) Файоль А. Обшее и промышленное управление / / Управление — это наука или искусство. 1992.

12 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы продукт, представляющий ценность для потребителя 4). Кроме того, про­ цесс определяется совокупностью действий и операций, направленных на получение результата, и поддерживается информационной системой организации.

Работа в организации объединяет понятия «функция» и «процесс», и ее можно представить как совокупность задач и операций, которые не­ обходимо выполнить человеку для преобразования имеющихся ресурсов в создаваемый продукт.

Задачи и операции Функции Из рис. 1.1 видно, что на входе в организацию имеются различные ресурсы: деньги, люди, машины и механизмы, методы и технологии, материалы. На выходе из организации должен быть получен продукт, не­ обходимый во внешней среде. Для создания этого продукта организация должна преобразовать имеющиеся ресурсы. Действия по преобразованию ресурсов — функции можно разделить на задачи в зависимости от созда­ ваемого продукта. В свою очередь, процесс по созданию продукта делится на операции в зависимости от используемых ресурсов. Совокупность за­ дач и операций, выполняемых в организации, составляет работу всей организации, которая делится между работниками с учетом горизонталь­ ного и вертикального разделения работы. Таким образом, содержательная сторона работы отдельного работника в организации представляет набор задач и операций.

В российской управленческой и экономической литературе поня­ тие работа было вытеснено понятием труд, их считали синонимами, не видели в них никакой разницы. Толковый словарь под ред. проф.

Д. Н.Ушакова (1939) дает следующее определение:

^^ Хаммер М,, Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: манифест революции в бизнесе / Пер. с англ. СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1997. 332 с.

Работа:

1. То, чем кто-нибудь занят, занятие, труд;

2. Производственные операции по созданию, сооружению, изготовле­ нию, обработке чего-нибудь;

3. Служба, занятие, дело как источник заработка.;

4. Материал, подвергаюгцийся обработке, находящийся в процессе из­ готовления;

5. То, что сделано, изготовлено, произведение какого-нибудь труда, готовая продукция.

1. Целесообразная деятельность человека, работа, требующая умствен­ ного и физического напряжения;

2. Занятие, забота;

3. Результат труда, произведение.

Для проведения исследования необходимо определить основные понятия, таких как работа и труд. Определения толковьгх словарей С. И. Ожегова (1988 г.), В. Даля (1908 г.) и др. также не содержат принци­ пиальных различий этих понятий и не раскрывают различий в сущности исследуемых явлений. Следует рассмотреть концептуальные различия между понятиями работа и труд, и можно обратиться к аналогам этих слов в английском языке, которыми являются слова Job, work и labour.

В словаре "The Concise Oxford Russian Dictionary" под ред. Пол Фалла, смысловое содержание этих слов передано следующим образом.

Job — 1. (piece of work; task) — работа; задание;

Work — 1. (task) — работа; задание; служба, занятие, деятельность;

2. (activity; not necessarily productive) — действие, поступок;

Labour — 1. (toil; work) — труд; работа;

Исходя из смыслового содержания и контекста использования этих слов в англоязычной литературе по менеджменту, следует:

Job — работа, как место службы, понимается работа, выполняемая в организации одним человеком, работа, которую необходимо выполнить согласно должностным обязанностям.

Work — работа, как действие, выполнение задач и заданий, процесс или дело по созданию изделий, продукции.

Labour — труд, приложение усилий, тяжелая работа, обычно описы­ вает отношения работодателя и работника.

14 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы Можно выявить имеющиеся общие черты и сходства этих понятий, а именно, и работа и труд:

1) относятся к действиям и проявляются в деятельнострг людей;

2) находятся под пристальным вниманием и оказывают влияние на по­ ведение людей в организации;

3) являются объектами управления.

Несмотря на общие моменты, важно определить именно различия для устранения путаницы и смешения этих понятий, разграничить сферы и особенности их применения, а также обосновать выбор работы как источника мотивации работника.

Рассмотрим принципиальные, различия между трудом IA работой.

1. Работа направлена на получение результата. Результат работы измеряем, имеет объективный характер. Ценность выполненной работы определяется людьми в рыночных отношениях. Труд связан с приложен­ ными усилиями в процессе деятельности человека. Оценка этих усилий субъективна. Попытки измерить труд привели к измерению трудоемкости или эргоемкости действий.

2. Работа имеет различные по содержанию, измеряемые начало и конец. Помимо исполнителей в работе существуют источник работы и получатели результата. Работа делится по целям, задачам, операциям, выполнение которых приводит к результату. Труд как процесс однороден, имеет детальное деление на операции, приемы и движения. Источник тру­ да — деятельность человека, а получателем труда является исполнитель.

3. Процесс выполнения работы предполагает использование техни­ ки и технологии для выполнения операций, решения задач и достижения целей. Труд связан с действиями человека по имеющейся технологии, точным и четким описанием того, что и где делать, действия подчи­ нены технологическому процессу и требуют умственного и физического напряжения.

4. Необходимые в работе качества человека определяются специ­ фикой решаемых задач и поставленных целей. Для выполнения работы действия работника должны содержать усилия, настойчивость, старание, добросовестность, направленность, инициативу. Труд связан с точны­ ми действиями, движениями и приемами во времени. Необходимыми качествами человека являются пластика движения, скорость реакции и автоматизм.

5. Отношения между работником и организацией основываются на обмене полученных в работе результатов, на деньги — зарплату. Воз­ награждение за труд носит компенсационный характер за затраченные усилия и время.

6. Управление работой необходимо, чтобы выполнение работы ка­ ждым человеком в организации приводило ее к намеченной цели.

и включает в себя проектирование работ, построение взаимосвязей по ра­ боте, разделение полномочий и ответственности. Управление трудом свя­ зано с затратами, необходимостью компенсации усилий и добросовестно­ сти деятельности работников. Управление трудом на уровне организации сводится к его разделению и нормированию, созданию условий труда. Ор­ ганизация труда позволяет экономить человеческие и сырьевые ресурсы, устранить потери времени.

Управление трудом мало применимо в деловой организации из-за проблемы его объективного измерения и отсутствия прямой зависимо­ сти между трудом и конкретным результатом. Но некоторые результаты исследований труда, например, приемы и методы, могут быть полезны отдельным работникам, так как использование их позволит повысить индивидуальную производительность.

Анализ различий хмежду понятиями «труд» и «работа» показал, что «работа» — это объективно измеряемые действия/поведение, направлен­ ные на достижение поставленной цели. Понятие «труд» связано с субъек­ тивными суждениями по поводу затраты усилий, совершаемых индивидом в том или ином направлении.

Работа в организации очень разнообразна по своему содержанию, В этой связи целесообразно рассмотреть различные виды работ и их классификацию по регламенту выполнения, направленности и сопоста­ вимости результата, по взаимодействию работников.

1. По регламенту выполнения работы^) В регламентированных работах действия работника определены ин­ струкцией, заданной технологией, работник при выполнении работы не вносит в нее элементов новизны и личностного вклада. Результаты регламентированной работы измеряются в количественных показателях и зависят не столько от способности работника, сколько от возможности реализации этих способностей в существующем регламенте.

В инновационных работах действия работника направлены на со­ здание нового продукта, изделия, ранее неизвестного, или на разработку нового метода производства. В этом случае полученный результат работы зависит от личности работника и проявляется при его использовании в деятельности организации. Получение результата новаторской работы определяется творческими способностями и зависит от самого работника.

2. По направленности результата ^) Результаты работы направлены на создание организацией продук­ та, предназначенного для потребителя или клиента вне организации.

В создании продукта участвуют линейные подразделения: снабжение, производство, сбыт, маркетинг, НИОКР.

^^ Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высш. шк., 1996. 383 с.

^' Рофе А. И. Научная организация труда. М.: Изд-во «МИК», 1998. 320 с.

16 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы Результаты работы направлены на создание продукта, необходимого внутри организации, и оцениваются по изменениям деятельности органи­ зации. Результаты, связанные с администрированием, организационным развитием, направлены на обеспечение деятельности организации.

3. По сопоставимости и повторяемости результата Функциональная работа связана с решением однородных по содержа­ нию задач, достижением одинаковьпс целей и выполнением аналогичных действий. Получаемые результаты в работе имеют временную периодич­ ность и сравнимы друг с другом.

Проектная работа связана с выполнением и осуществлением разньп( по содержанию действий и задач, направленных на достижение результата. Содержание работы существенно меняется после каждого ее выполнения, нет четкой временной периодичности и результаты трудно сопоставимы.

4. По взаимодействию работников при выполнении работы Индивидуальная работа. Работа выполняется при минимальном вза­ имодействии работников и высокой автономности их деятельности. До­ стижение результата зависит от индивидуальных действий работника.

Групповая работа. Работа выполняется с максимальной степенью взаимозависимости между работниками. Получение результата зависит от взаимодействия работников по работе.

Признаки классификации раскрывают содержательную сторону ра­ боты. Содержание работы — это совокупность задан и действий, которые необходимо выполнить для получения результата в работе. Различия между видами работ показывают ее качественные характеристики и накладывают отпечаток на процесс выполнения.

Из сказанного выше следз^ет, что понятие работа содержит в себе не­ которую двойственность. С одной стороны, работа имеет содержательную сторону — совокупность задач и действий, а с другой стороны, работа как деятельность, направленная на получение результата, представляет собой процесс, в котором создается этот результат и проявляются способ­ ности и умения работника. Рассмотрим работу как процесс по созданию продукта.

Работа в организации появляется из целей и задач, стоящих пе­ ред организацией. Весь процесс выполнения работы можно разложить на отдельные работы, выполняемые каждым работником, но при этом каждая работа должна сохранить вид процесса. Это означает, что ра­ ботник получает работу, выполняет и передает ее дальше по цепочке (см. рис. 1.2).

Выполнение работы в организации отдельным работником предста­ вляет процесс по преобразованию ресурса в продукт путем осуществле­ ния определенных действий, использования технологии и необходимых методов.

Работу можно представить как действие, которое нужно совершить работнику для ее выполнения. В любой работе, даже монотонной и ру­ тинной, можно выявить цикл действий (см. рис. 1.3), имеющий начало и конец, во время которого совершается действие и выполняется работа.

Таким образом, действия по выполнению работы имеют начало, непосредственно выполнение работы и завершение работы. Процесс выполнения работы, как правило, наблюдаем, а действия по ее начинанию и завершению скрыты от наблюдения, но как и процесс выполнения они требуют от работника внутренних усилий и внимания.

Кроме того, работу можно рассмотреть как действия по созданию результата. Для создания в работе результата от работника требуются действия (см. рис. 1.4), различные по своему содержанию и направленно­ сти — подготовка к работе, выполнение работы и сохранение результата.

Подготовка к работе Ошибочно сводить работу только к действиям по ее выполнению, функциональной деятельности, поскольку организационные действия не менее важны. На подготовительном этапе закладывается качество работы и производительность, а пренебрежение к сохранению и передаче результата работы приводит к его потере.

Выполнение работы в организации невозможно представить без ор­ ганизационного начала, которое необходимо для координации действий, объединения усилий работников и распределения задач. Работа каждо­ го работника в организации должна включать в себя организационные 18 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы механизмы, способствующие координации и взаимодействию по работе работников. В содержании работы можно отметить три взаимосвязанных вида построения отношений: полномочия, ответственность и подкон­ трольность (см. рис. 1.5).

Полномочия состоят в праве требовать для выполнения работы всего необходимого, ответственность заключается в действиях, которые работ­ ник осуществляет для выполнения работы, а контроль выражается в по­ дотчетности о результатах деятельности и достижении намеченных целей.

Работа как объект управления, является местом приложения объ­ единенных и скоординированных усилий трех категорий работников:

исполнителя, специалиста и менеджера (см. рис. 1.6).

Исполнитель — это непосредственно работник, он обеспечивает вы­ полнение конкретной работы и получение результата. Специалист — обеспечивает работоспособность и использование технологий, связность работ в единый процесс. Менеджер — обеспечивает разделение работ между работниками и координацию процессов при их выполнении.

Работа является результатом разделения имеющихся в организации задач (см. рис. 1.7). По характеру действий и требуемым качествам задачи в организации делятся на три группы: задачи, выполнение которых требу­ ет действий по плану; задачи, связанные с решением проблем и действия­ ми по предупреждению их появления; и задачи, направленные на развитие и улучшение процесса выполнения работы и получаемого результата.

Выполнение запланированных Для системного понимания работы и ее содержания необходимо рассмотреть место работы в организации. В связи с этим, на основании представления работы как процесса'^), предложены взаимосвязи по ра­ боте между работниками в организации. Процесс выполнения работы происходит при взаимодействии работников и менеджеров, обеспечива­ ющих ее выполнение. На рис. 1.8 представлены отношения по работе, способствующие взаимосвязи и координации действий для выполнения работы в организации.

Из рис. 1.8 видно, что работа в организации представляет напра­ вленный процесс от получаемых ресурсов, до конечного продукта. Для работника это означает наличие двух потоков: входящего — ресурсов, необходимых для выполнения работы, и выходящего — полученных результатов работы. Действия, необходимые для выполнения работы, становятся основанием для требований к работнику. Основным докумен­ том, регламентирующим полномочия и действия работника, его отноше­ ния по работе, служит должностная инструкция. Отношения по работе, в свою очередь, являются необходимым инструментом для решения проблем, возникающих при выполнении работы, а так же элементом организационного развития. Менеджер обеспечивает выполнение работы управленческим взаимодействием с работником, устанавливает правила и нормы поведения, предоставляет работнику полномочия и контроли­ рует выполнение работы.

С позиции деятельности одного, отдельно взятого работника, работу как деятельность, направленную на получение результата, можно предста­ вить, согласно ее описанию Т. Котарбинским^), в виде следующей схемы (см. рис. 1.9). При выполнении любой работы всегда налицо виновник — агент действия, то есть сам работник, произвольный импульс — мотиви­ рованные действия, материал, инструмент и изделие, а также способ дей­ ствия, метод преобразования материала в изделие и получаемый результат.

Из приведенного на рис. 1.9 представления работы следует, что ра­ бота включает в себя действия работника, используемые инструменты и применяемые методы. С точки зрения содержания работы, действия определяют ее исполнительную сторону, инструмент отражает техниВиханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. Рис. 3.3. 228 с.

^^ Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. М.: Экономика, 1975. С. 43-55.

20 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы

ВХОД ВЫХОД

РАБОТА

ческую, а методы — организационную. С позиции выполнения ра­ боты, действия работника являются отражением его мотивации, при­ меняемый инструмент отражает его умения, а методы — имеющиеся знания.

При выполнении работы важно отличать изделие от результата. Ре­ зультат работы — это, как правило, сам факт изменения состояния какой-либо вещи или группы предметов, а под изделием следует пони­ мать всякий предмет, изменение состояния которого было обусловлено действиями работника. Полученный в работе результат является мерилом достижения поставленной в работе цели.

Условия

ИНСТРУМЕНТ РЕЗУЛЬТАТ

ДЕЙСТВИЕ

ИЗДЕЛИЕ

Другой важный момент деятельности работника, который следует от­ метить, заключается в том, что всякая работа, деятельность и поведение вообще слагаются из конкретных действий, которые приводят к полу­ чению результата. Причиной же самих импульсов и действий работника является задуманная и поставленная им цель, его заинтересованность в выполнении своей работы. В данном исследовании рассматривается, что в работе является источником или причиной этих импульсов и соот­ ветствующих действий работника, необходимых для выполнения работы, и как содержание работы влияет на его мотивацию.

1.1.2. Процесс управления работой В связи с развитием технологии, области знаний, повышением темпа изменений во внешней среде, становится особенно актуальным управле­ ние работой. Для того, чтобы организация достигала поставленных целей, выпускала продукт, конкурентоспособный на рынке, каждый работник должен иметь и выполнять определенную работу. Чтобы выполнение ра­ боты приводило органртзацию к поставленным целям, руководство должно управлять работой в организации, особенно это становится актуальным при изменении потребностей рынка, целей, решаемых задач, технологии и людей в организации.

Для управления работой применяется определенный набор методов, которые позволяют:

• создавать новые работы;

• знать, измерять и оценивать существующее состояние работ;

• воздействовать на содержательную и организационную сторону • контролировать и изменять процесс выполнения работы;

22 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы • получать представление о деятельности каждого работника;

• иметь документ, регламентирующий выполнение работы;

• знать, какие качества необходимы для выполненрш работы.

Еще основатель научного управления Ф. Тейлор в начале XX века указывал на разделение труда и проектирование работы как на элементы функции администрирования, наряду с составлением планов и распре­ делением обязанностей. Работа у Тейлора представляла задание, которое должно быть выполнено работником или объединенными усилиями ра­ ботников и администрации. Задание подробно объясняло, что должно быть сделано и как, указывало точное время выполнения работы. Пла­ ны заданий составлялись с тем расчетом, чтобы обеспечить хорошую и тщательную работу^).

Среди зарубежных исследователей работы необходимо отметить Ф. Гилберт и Л. Гилберт, которые расширили изучение работы до ис­ полнителя, его движений и затрачиваемого времени. Это позволило проектировать рациональные методы выполнения работы и устанавли­ вать нормы затрат рабочего времени. Первым, кто поставил вопрос об эффективном выполнении работы в организации, был Г. Эмерсон.

Для повышения производительности он предложил двенадцать принци­ пов организации работы, часть из которых непосредственно относятся к выполнению работы работником.

Одним из основателей из>'чения работы в нашей стране был А. К, Гастев. Работа рассматривалась им с позиции проектирования и организа­ ции рабочего места, обучения использованию новых методов выполнения работы. Другой подход, к выполнению работы был у П. М. Керженцева ^^\ который предвидел машинизацию производства и уделял больше внима­ ния управленческим аспектам выполнения работы, в том числе рацио­ нальному использованию рабочего времени. Выполнение работы, по мне­ нию Керженцева, зависит от трех основных частей: действий работника;

технического оснащения производства и организационных методов, что нашло отражение в представлении работы Т. Котарбинского, у которо­ го работа аналогичным образом складывается из действий, инструмента и способа.

Революционно новым взглядом на работу, как на результат деятель­ ности, явилась концепция управления по целям П.Друкера, где рабо­ та представлена в виде действий, направленных на достижение целей, а «...цель — это не что иное, как декларация о требуемом результате» ^^).

^^ ТеНюр Ф. На^'чная организация труда / / Упраштение — это наука и искусство. М.:

Республика, 1992. 351 с.

^^> Керженцев П, М. Принципы организации производства: избр. произв. М., 1968.

С. 277-284.

^^' Моррисей Дж. Целевое управление организацией / Пер. с англ. Под ред. И. М. Вере­ щагина. М.: Сов. радио, 1979, 144 с.

Логика управления по целям требует помимо ясного и четкого опреде­ ления целей рши желаемых результатов работ, также и формирования реальных программ их достижения и четкой системы оценки параметров работ путем измерения конкретных результатов по этапам достижения по­ ставленных целей. Но сами действия по достижению целей и мотивация работника при выполнении работы не раскрывались.

Современный способ представления работы в виде проекта, является концентрацией передовых концепций и теорий менеджмента, а наличие основных атрибутов работы — цель, действия и результат — показы­ вают справедливость такого сравнения. Финансовая самостоятельность, зависимость от времени, оценка качества клиентом, гибкость и дела­ ют представление работы в виде проекта перспективным направлением проектирования работы в современных организациях ^2).

Управление работой является одной из важных функций управления и учитывает не только необходимость выполнения работы, но и возмож­ ности работников. К основным инструментам управления работой отно­ сятся следующие: анализ, проектирование, описание, спецификация, пе­ репроектирование, оценка ценности работы и должностная инструкция.

Анализ работы (Job Analysis) — это процедура объективного описания работы, ее содержания, обязанностей работника и условий работы.

Анализ работы позволяет получить информацию о имеющейся ра­ боте, оценить ее адекватность целям и задачам организации, выявить причины низкого уровня выполнения работы и потенциал ее развития.

Анализ работы основывается на следующей информации: описании выполнения работы; требованиях к действиям и поведению в работе;

результатах работы и критериях оценки; взаимодействии по работе; ис­ пользуемом оборудовании и технологии; условиях работы, финансовых и не финансовых стимулах; знаниях, умениях, личных качествах, необ­ ходимых для выполнения работы.

При анализе работ необходимо учитывать организационный уровень выполнения работы, сопоставлять работы между собой, с другими ра­ ботами и их местом в организационной структуре; сравнивать данные анализа с организационными по вопросам подчинения и взаимодействия в процессе работы; следить по технологической карте за неразрывностью технологического процесса рассматриваемой работы.

Независимо от структурированности методов сбора информации ана­ лиз работы позволяет получить объективную оценку. На это направлено увеличение числа измеряемых характеристик работы при проведенирг ана­ лиза работы, так в PAQ (Position Analysis Quastionnaire — позиционный аналитический вопросник) содержится 194 элемента работы, сгруппиро­ ванных в 6 основных характеристик работы или даже 598 элементов задач ^^^ Питере Т. Bay проект // Искусство управления. М.: Открытые системы. №3. 2000.

С. 44-57.

24 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы и 60 факторов работы в JAQ (Job Analysis Quastionnaire — вопросник анализа работы) ^^).

Результат анализа работы является основанием для составления тре­ бований к работнику; обоснования должностных обязанностей, опреде­ ления компенсаций, зарплаты и бонусов, выявления организационных проблем выполнения работы; обоснования необходимости перепроекти­ рования работы.

Проектирование работы — это процесс создания спецификации задач для конкретного работника в организации, включающий последователь­ ность их решения с учетом отношений по работе, взаимозависимости с другими задачами и требуемый результат ^'^). Проектирование работы является одной из управленческих задач, назначение которой постро­ ить работу таким образом, чтобы ее выполнение привело к достижению организацией своих целей. Проектирование направленно на формирова­ ние работы из совокупности задач и операций, решение и выполнение которых необходимо для организации.

Суш;ествуют два основных подхода к проектированию работы в ор­ ганизации. Первый, наиболее распространенный, состоит в том, что, исходя из целей и функций организации, сначала проектируется рабо­ та, а человек подбирается для уже известной и определенной работы.

При втором подходе, человек, его личностные качества и способности являются основой для проектирования работы, таким образом, работа будет лучше соответствовать интересам, возможностям и потребностям работника. В зависимости от подхода к проектированию работы, раз­ ным будет содержание и организационная сторона работы, но структура работы сохранит основные принципиальные моменты.

Описание работы содержит информацию о работе, о том, что реально делает работник, выполняюш;ий данную работу, как он это делает и в ка­ ких условиях выполняется данная работа. Описание работы используется при составлении спецификации работы, что позволяет лучше подобрать людей для ее выполнения.

Спецификация работы содержит информацию о личных качествах, чертах характера, навыках и образовании, необходимых для выполнения работы. Она предназначена для поиска и более точного подбора работ­ ников на данную работу, что будет сказываться на выполнении работы и получаемых результатах. Спецификация составляется на основе профес­ сиональных качеств, может включать опыт и индивидуальные качества работника.

Перепроектирование работы включает изменение целей, задач, техно­ логии, профессионального уровня работников, структуры организации, требует проведения изменения содержания и организации работы. Цель ^^^ Jerry Newman and Frank Krzystofiak "Quantified Job Analysis", A Paper presented at the Academy of Management Meeting, Orlando, FL, August 15, 1977.

^"^^ Виханский O.C, Наумов Л. И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. 528 с.

перепроектирования работы заключается в изменении работы таким обра­ зом, чтобы работники выше оценивали качество своей трудовой жизни, их мотивация была сильнее, а фактическая результативность выше ^^).

Существуют три уровня перепроектирования работы в зависимости от масштаба изменений. Первый уровень затрагивает количество задач, ре­ шаемых на рабочем месте без изменений прав и обязанностей работника в работе. Второй уровень относится к изменению качества и взаимозави­ симости задач между собой, что требует изменения полномочий и уровня ответственности работника. Третий уровень связан с изменением отноше­ ний по работе и взаимозависимости при ее выполнении ^^\ Повышение темпов и динамики изменений внешней среды меняет цели и задачи организации, что вызывает необходимость в перепроекти­ ровании работы. Само перепроектирование работы позволяет руководству организации управлять не только выполнением работы, но и менять ее со­ держание, что является проявлением гибкости и способности адаптации организации к изменяющимся внешним условиям. Однако, при прове­ дении перепроектирования работы Г. Олдхем и Дж. Хакман обнаружили препятствия для перепроектирования работы, поскольку изменение ра­ боты затрагивает другие элементы и организационные процессы ^'^\ Оценка работы имеет относительный характер, поскольку работа оце­ нивается в сравнении с другими видами работ в организации, результатом является определение иерархии оплаты за выполняемую работу. Систе­ матическая формальная оценка ценности работы позволяет определить ее относительную ценность в организации и соответствующее вознагражде­ ние, что, в свою очередь, способствует восприятию работником ситуации, как более справедливой.

Существует несколько методов оценки работ, в том числе и фак­ торный, где объективная оценка работы идет по каждому фактору, про­ водимая далее суммарная оценка факторов работы дает общий рейтинг работы, что позволяет выбрать соответствующий тариф, приемлемый и справедливый размер оплаты за выполненную работу.

Должностная инструкция — это основной документ, регламентиру­ ющий отношения работника и организации. Она предназначена для информирования лица, занимающего должность, о задачах, распределе­ нии прав и обязанностей, взаимодействии с другими людьми по работе в организации и т.д. Таким образом, должностная инструкция служит вспомогательным средством управления людьми в организации и ре­ гламентирует не только действия, связанные с выполнением работы, но и отношения по работе. Должностная инструкция является инструСинк Д.С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989. 528 с.

^^^ Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. 528 с.

^^^ Oldham G. R. & Насктап J. R. Work Design in the Organizational Context. In B. M. Staw and L. L. Cummings (eds). Researtch in Organizational Behavior, Vol. 2, Greenwich, Connecticut:

JAI Press, 1980.

26 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы ментом управления персоналом, и документом, регламентирующим от­ ношения работника с работой и с самой организацией, что необходимо для управления работой и обеспечения ее выполнения. Должностная инструкция должна учитывать организационную структуру, определять предназначение работника в организации и тем самым способствовать построению управленческих отношений в организации.

Таким образом, имеются методы управления работой в организа­ ции, с помощью которых можно менять не только содержание работы, но и ее организационную сторону, а значит действия, обязанности и вза­ имодействия работников по работе. Это позволит добиваться лучшего соответствия выполняемой в организации работы поставленным целям.

1.1.3. Уровень выполнения работы Наличие правильно спроектированной работы и работников, с со­ ответствующим уровнем знаний и умений, подобранных согласно тре­ бованиям работы, не гарантируют организации успеха в достижении целей. Необходимо обеспечить выполнение работы и получение должных результатов каждым работником в организации.

Добиться выполнения работы можно экономическим путем, то есть обменом результата работы на денежное вознаграждение, это так назы­ ваемая сдельная форма оплаты. Другим способом обеспечить выполнение работы является получение работником денежного вознаграждения за за­ траченное на работу время или исполнение служебных обязанностей в течение некоторого времени. Такая форма обеспечения выполнения работы является повременной формой оплаты.

Сдельная или повременная формы оплаты являются средством ком­ пенсации работнику его усилий или затраченного времени, но они ничего не говорят о том, как будет сделана работа. Необходимы принуждение и постоянный контроль за деятельностью работников для обеспечения выполнения работы на высоком уровне. Если работа не имеет жесткой регламентации, требует личного вклада в результат или в работе при­ сутствуют действия, направленные на изменение или создание нового, то принуждение к работе не может дать высокого результата, а сдельная и повременная системы оплаты неэффективны, поскольку в такой работе нет определенных критериев оплаты.

Существуют определенные стандарты выполнения работы и полуютения результата. Но если бы все происходило по стандартам и правилам, то о мотивации можно было даже не говорить, а как быть если работа не выполняется?

Выполнение работы и получение результата складывается целиком и полностью из действий работника, а характер и последовательность этих действий зависит от человека, его замыслов и мотивации. Процесс получения результата начинается с желаний и потребностей работника, поскольку инструмент и используемые технологии только направляют его деятельность, и позволяют добиться больших успехов в работе. Соглас­ но теории ожидания В. Врума, работа для человека является средством, инструментом удовлетворения своих потребностей. А с позиции обеспече­ ния выполнения работы в организации и получения высоких результатов, работа должна быть целью для работника, что требует мотивации работ­ ника самой работой, тем более, что характеристики поведения, которые ему необходимо проявить, определяются работой и ее содержанием.

Роль менеджера по обеспечению выполнения работы, в этом случае, за­ ключается не только в наборе необходимых людей, их стимулировании, но и в том, чтобы сделать работу интересной для работника и развить важные для ее выполнения качества.

Для этого необходимо знать и понимать потребности и желания работника, то, что побуждает его к действиям и к чему он стремится.

В отношении деятельности работника в организации, важными становят­ ся характеристики действий, но не сами по себе, а в связи с получаемым в работе результатом. Другими словами, необходима заинтересованность работника в самом результате. При этом работу можно построить таким образом, что работник будет стараться выполнить ее лучше и достичь более высоких результатов, применяя имеющиеся знания, умения, спо­ собности. Непосредственная заинтересованность работника в результате способствует достижению лучшего результата, а умение выполнять рабо­ ту сформирует необходимое отношение и интерес к ней. Как правило, в процессе работы используется только часть возможностей работника, при этом меняются не только навыки и опыт, но и потребности работника.

По мере развития технологии изменяется характер работы, что тре­ бует от работника большего личного вклада в работу. Личный вклад в работу — это не только использование знаний и умений, но и решение возникающих проблем, предупреждение их появления, это так же созда­ ние нового в работе, развитие продукта и межличностное взаимодействие по работе.

Несмотря на развитие технологии, выполнение работы и достиже­ ние результата непосредственно зависит от работника, а для личного вклада и получения высоких результатов в нерегламентированной работе необходима мотивация именно как внутренняя движущая сила.

1.2. Мотивация работника и работа Для достижения организацией поставленных целей необходимо, что­ бы каждый работник выполнял свою работу и получал определенный результат. Экономические отношения организации с работником, обмен результатов работы на зарплату приводит к выполнению регламентиро­ ванной работы, но в случае с работой, требующей большого личностного вклада, не дают желаемого результата. Поскольку у работника, в этом случае, нет прямой заинтересованности в результатах работы, то его 28 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы усилия сосредоточены на получении вознаграждения. Рационализм от­ ношений, складывающийся при обмене результата выполненной работы на зарплату, означает противопоставление интересов работника интере­ сам организации.

Попытки стимулировать необходимое поведение работника, для луч­ шего выполнения работы, на сегодняшний день являются наиболее рас­ пространенным явлением в управленческой практике. Выплачиваемая работнику зарплата является подкрепляющим стимулом и направлена на формирование поведения, приводящего к достижению желаемого.

В данном случае от работника зависит получение результата в процес­ се выполнения работы и только наличие личной заинтересованности работника в высоких результатах позволяет сделать их реальными и до­ стичь поставленных организацией целей. Для того, чтобы работник луч­ ше выполнял свою работу, старался получить максимально возможный результат, необходимо наличие у него мотивации, непосредственно свя­ занной с работой. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работе всей организации.

Из сказанного следует, что самым важным элементом, обеспечи­ вающим выполнение работы, является мотивация, т. е. внутренние си­ лы, которые побуждают работника к действиям и которые проявляются в необходимых характеристиках поведения. Мотивация также проявля­ ется в процессе постановки целей, но это выходит за рамки данного исследования, поскольку понятие работа рассматривается как средство достижения поставленных целей и подразумевает их наличие.

1.2.1. Составляющие мотивации Понятие мотивации очень многогранное, сложное и включает в се­ бя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление, интерес и т. д. Общее значение этих слов — динамизм, готовность к движению, выбор средств, пути достижения, направлен­ ность действий. Перечисленные качества, характеризующие деятельность человека, являются необходимыми для выполнения работы.

Мотивация рассматривается различными научными дисциплинами, в которых сложились следующие представления о ней. Рассмотрим клас­ сификацию подходов к изучению мотивации:

Мотивация, как физиологический механизм, изучает потребности и условия их возникновения.

При феноменологическом подходе мотивы рассматриваются как осо­ знанные побуждения, цели, намерения, волевые процессы.

Мотивация, как энергетическая функция, означает распределение энергии человека.

Гипотетический подход: мотивация — это связь между стимулом и реакцией.

Формалистический подход: мотивация — это максимизация целевой функции при принятии решений в поле альтернатив.

Атрибутивный подход: мотивация — это процесс приписывания исходу действия подходящего мотива.

Динамический подход: мотивация — это регулирующая сила многих факторов.

Принцип драйва-навыка: мотивация — это ассоциативный процесс научения, выученное поведение.

Подход ожидания — ценность: мотивация — это рациональное взве­ шивание ожиданий и ценностей ^^).

Из сказанного выше следует, что мотивация — не только сложное, многоуровневое явление, но и имеет скрытый, когнитивный характер.

Исследователи мотивации по разному понимают природу мотивации и используют различные термины для ее обозначения. Они предлагают различные модели мотивации, уделяя внимание всевозможным аспектам мотивации, и ее проявлению.

Нет единства и в понимании функции мотивации. К. Халл, К. Спенс, Е. Толмен ограничивают мотивацию функцией энергетизации деятельно­ сти. К. Левин рассматривает потребности и ценности как составляющие единого процесса мотивации. Наиболее распространенное среди психо­ логов понятие мотивации предлагает П. Янг, как влияние всех условий на побуждение и регулирование поведения. Близко к нему рассмотрение мотивации К. Мадсена, как совокупности побуждающих, поддерживаю­ щих и направляющих поведение переменных. Понимание одного из ве­ дущих специалистов в области мотивации Дж. Аткинсона следующее:

«Мотивация — это процесс, определяющий избирательность, интенсив­ ность и устойчивость поведения».

Все многообразие подходов можно разделить на две модели мотива­ ции, описывающие деятельность и поведение человека, которые были бы полезны при формировании необходимого поведения.

Во-первых, мотивация, главным образом, сфокусирована на вопрос:

Почему?, делая мотив энергетической функцией, силой, импульсом, обес­ печивающим динамизм поведения. Таким образом, мотивация — «мотор»

человеческой машины, двигатель ее деятельности.

Во-вторых, подход к рассмотрению мотивации исходит из того, что проблема создания мотивации не в том, откуда брать энергию, а в том, как ее расходовать, управлять источниками психологической энергии, не растрачивать и не препятствовать ее проявлению. «Нет ленивых людей, то есть тех, кому не хватает мотивации, а есть те, кто растрачивает или тормозит ее по каким-либо причинам» ^^). В этом случае, основным ^^^ Магомед-Эмеринов М. Ш. Трансформация личности. М.: Психоаналитическая Ассоци­ ация, 1998. 496 с.

^^^ Там же.

30 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы в мотивации становится вопрос: Как?. В данном исследовании мотивация рассматривается с позиции вопроса: Почему?

Мотивация объясняет поведение человека и направленность его действий. Характерные особенности мотивации в том, что она непосред­ ственно не наблюдается и для своего описания требует гипотетических построений.

Сведение наблюдаемого поведения к мотивации, по мнению X. Хекхаузена^^) является упрощением ситуации, что не способствует объяс­ нению причин поведения и, следовательно, будет мало полезным для управления поведением работника в организации и обеспечения вы­ полнения работы. Чтобы объяснить мотивацию необходимо рассмотреть и проанализировать ее составляющие: потребность, стимул, мотив, инте­ рес, цель.

Потребность — это ощущение человека в нехватке, недостатке чеголибо. По мнению К. К. Платонова, потребность — это не сама нужда, а ее отражение в сознании человека. Потребности возникают и находятся внутри человека, поэтому их нельзя непосредственно наблюдать, но они выражаются в поведении человека, являются его движущей силой. Все, что делают люди имеет только одну движущую силу — стремление к удовлетворению потребностей.

Однако, человек одновременно ощущает несколько потребностей, но только одна из них является доминирующей и определяет его поведе­ ние. Если она удовлетворена, то на ее место выходит — актуализируется другая неудовлетворенная потребность. Потребность является предметом исследования теорий содержания мотивации. Согласно иерархической теории потребностей А. Маслоу, существуют потребности высокого уров­ ня, которые, как правило, проявляются после удовлетворения у человека потребностей более низкого уровня. Но сама по себе потребность еще не является побуждением к деятельности и для того, чтобы она выполнила роль движущей силы поведения необходимо наличие особого «пускового механизма» — стимула.

Стимул — это образ предмета удовлетворения потребности ^^), таким образом, стимул — это «предмет», находящийся во внешнем окружении, который может удовлетворить потребность. Другими словами, стимул опредмечивает потребность. Следует отметить, что стимул, это не кон­ кретный предмет, а это отношение между потребностью человека и объ­ ектом во внешней среде. Принято считать деньги стимулом, но сами по себе деньги, даже в силу своей способности удовлетворять разно­ образные потребности, не всегда являются стимулом. Стимулирующее воздействие денег будет зависеть от их количества, а также от наличия актуальной потребности в них.

'^^^ Хеюсаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1, М.: Педогогика, 1986.

^^^ Тихонравов Ю.В. Теория управления. М.: Вестник, 1997. 336 с.

Использование стимулов для управления поведением человека назы­ вается процессом стимулирования. Наиболее распространенным видом стимулирования является материальное стимулирование в виде системы вознаграждения. Но стимулирующим может быть и одобрение со стороны руководителя, и внимание коллег по работе.

Когда в деятельности человека появляются результаты, он может их предопределить и они совпадают с его потребностью, возникает интерес.

Согласно Тихонравову Ю. В. интерес — это предопределение результата действия, следовательно, в работе не будет интереса, если у работника не получается выполнение работы на должном уровне или работник не знает результата своих действий.

То, к чему в своих действиях стремится человек — это его цель.

Цель — желаемое состояние, концепция желаемого, цель и движение к ней одно и тоже. Цель устанавливается самим работником и является сильным мотиватором. А мотивом часто считают то, ради чего соверша­ ются действия, но это упрощенное понятие мотива.

Мотив, по мнению Каверина, — это образ успешно завершенно­ го действия по реализации потребности, предвкушение достигнутого, он становится той внутренней силой, которая побуждает действовать ^2).

В данном исследовании мотив рассматривается как образ действий по до­ стижению желаемого состояния.

Для приближения к цели исследования необходимо ответить на не­ сколько вопросов. Если менеджер — «специалист по мотивации», то пер­ вый вопрос — от чего зависит сила мотива? Еще важнее второй вопрос — как возникает мотив или желание хорошо работать? Формирование в ор­ ганизации мотивов работника — важная задача менеджера, поскольку «мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие» 2^). Сила мотива, как считает Каверин, больше всего зависит от эмоционального состоя­ ния, следовательно, для формирования мотивации работой необходимо, прежде всего, уметь вызывать эмоции и чувства у работника в работе.

Мотив выражается в действиях: если человек хочет чего-либо, но ни­ чего для этого не делает, то это не желание, а мысль. Мотив — это явление внутреннее, субъективное, нет и, видимо, не будет инструмента или способа сформировать мотив в душе другого. Единственный способ сформировать мотив у работника — это создать такие обстоятельства или условия, при которых возникает возможность удовлетворения его акту­ альных потребностей посредством выполнения работы. Попытки сфор­ мировать или вызвать нужный мотив стимулированием приносят только видимость необходимого мотива, а внутренний источник действий у ра­ ботника отсутствует. Из сказанного следует, что мотивация — сложный, ^'^^Каверин СВ. Мотивация труда. М,: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. 224 с.

^^^ Виханский О. С, Наумов А, И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. 528 с.

32 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы гипотетический процесс, который необходим для описания, объяснения и формирования поведения.

Важно отметить, что под мотивацией, в психологии, подразуме­ вают детерминацию поведения, исходя из этого вьщеляют внешнюю и внутреннюю мотивацию. Теории мотивации также классифицируют ее как внешнюю и внутреннюю в зависимости от источника, побуждаюш;его человека к действиям. Принимая во внимание силы, оказывающие воз­ действие на работника, можно определить два подхода к человеческой мотивации.

1. Внешняя мотивация, когда действия человека вызваны внешним воз­ действием, стимулом. Таким внешним воздействием на человека и его действия может быть обещание руководителя повысить работника в должности за хорошо выполняемую работу.

2. Внутренняя мотивация, когда действия человека вызваны потребно­ стями и самостоятельно выбрано направление и способ деятельности.

Подобным выражением внутренних мотивов человека будет хорошее выполнение работы в расчете на то, что руководитель заметит и по­ высит его в должности.

В теории управления под мотивацией понимают совокупность вну­ тренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к де­ ятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение опре­ деленных целей ^"^^ Однако, по мнению X. Хекхаузена, не может быть внешних и внутренних мотивов, как внешней и внутренней мотивации.

Мотивы всегда внутренние, в отличие от стимулов, вызывающих процесс мотивации, которые могут быть внешними и внутренними ^^^.

Попытки противопоставить внутреннюю и внешнюю мотивацию на­ думаны так же, как поиск причины действий отдельно в ситуации или в человеке. Действия и лежащие в их основе мотивы, обусловлены чело­ веком, а результаты этих действий зависят как от внешних, так и от вну­ тренних сил. Очевидно, что деятельность человека мотивирована либо внутренне — мотивами, либо внешним воздействием — стимулами. Все попытки сформировать у работника поведение, нужное для выполнения работы в организации, направлены на внешнюю мотивацию при помощи вознаграждения и стимулирования, или на создание условий, которые способствовали бы, посредством внешних подкреплений, формированию определенных мотивов.

Однако, существуют такого рода действия, когда активность сама по себе приносит субъекту удовлетворение, например, действия, свя­ занные с любопытством или самоутверждением. Мотивированная таким ^'^^ Виханский О, С, Наумов А, И, Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. 528 с.

^^^ Забродин Ю.М., Сосновский В. А. Мотивационно смысловые связи в структуре напраштенности человека / / Вопросы психологии. 1989. № 6.

образом деятельность, побуждаемая собственным интересом, может про­ текать свободно и эффективно. Первые упоминания подобных действий принадлежат Вудвортсу (R. S. Woodworth, 1918 г.), разработавшему тео­ рию первичности поведения. Развитие идеи функциональной автономии принадлежит Оллпорту, согласно которому действия могут приобретать самостоятельную, т. е. интринсивную привлекательность (G. W. Allport, 1937 г.).

Интринсивные действия — это действия, имеющие самодостаточную ценность, которые выполняются ради себя самих и находят подкрепление от самого процесса выполнения.

Экстринсивные действия — это действия, направленные на получение результата, и сам результат деятельности является вознаграждением.

Следуя логике темы исследования, необходимо рассмотреть «источ­ ники» возникновения интринсивной мотивации как возможного осно­ вания для возникновения мотивации работой. Поскольку выполнение работы является процессом, то содержание работы может включать в се­ бя элементы, подкрепляющие процесс ее выполнения.

Интринсивно мотивированное поведение совершается ради себя са­ мого или ради тесно связанных целевых состояний и не может быть простым средством достижения инородной, по отношению к поведению, цели. Интринсивно мотивированное поведение выражается следующим образом 2^);

1. Действия, независящие от потребности, не связанные с удовлетво­ рением физиологических потребностей. К таким действиям «в себе и для себя» можно отнести исследовательские или познавательные действия.

2. Действия, свободные от цели, в виде игры или эстетического переживания. Мотивирующим в этом случае может быть ощущение эф­ фективности действий или собственной компетентности.

3. Оптимальный «поток» активности, уровень возбуждения или ак­ тивации. Оптимальный уровень активации выражается в положительных эмоциях и поисковом поведении. Под активацией понимается внешнее воздействие, требующее дополнительных действий со стороны работника.

В отличии от стимула, активирующее воздействие не связано с потреб­ ностями работника.

4. Действие как самоутверждение — это стремление быть причиной собственных действий. Мотивация поведения состоит в том, что человек чувствует свою эффективность и ощущает себя источником изменений.

Чем сильнее человек чувствует себя хозяином положения, тем сильнее его интринсивная мотивация.

5. Радость действия — это означает, что человек отдается данно­ му делу, погружен в переживания, связанные с продвижением вперед ^^' Хекхаузен X, Мотивация и деятельность. Т. 1. М.: Педагогика, 1986.

34 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы действий, называемых «потоком». Радость от активности является само­ подкрепляющей, при которой внимание сосредоточено на преодолении сложностей.

6. Однородность действия и его цели, когда действие осуществля­ ется ради получаемого в процессе результата. Если результат является средством для достижения цели более высокого порядка, то действия сохраняют интринсивно мотивационный характер.

Проявление интринсивной мотивации в работе возможно, когда дей­ ствия по выполнению работы будут самодостаточными и самоподкреп­ ляющими. В этом случае работа должна включать один или несколько перечисленных выше моментов. Например: исследовательские или по­ знавательные действия; элемент соревнования по результатам работы;

эстетические переживания в процессе работы или связанные с создавае­ мым продуктом. Интринсивная мотивация работой может также возник­ нуть, когда действия работника автономны, а содержание работы связано с поисковой активностью или с участием в управлении. Ощущение се­ бя как источника действий, путем проявления инициативы и принятия ответственности за результат, позволит работнику почувствовать себя собственником процесса выполнения работы. Задачи в работе долж­ ны приводить к ощущению преодоления, что будет также способствовать ощущению работником собственных возможностей и давать возможность для самоутверждения работника.

Если рассмотреть получение результата как основу деятельности работника, то изменения в содержании и организации работы будут спо­ собствовать усилению интринсивной мотивации работой. Таким образом, работа в организации может быть источником интринсивной мотивации, когда содержание работы будет включать в себя все перечисленные выше аспекты.

1.2.2. Процесс и проявление мотивации Независимо от множества теорий и моделей мотивации, единым остается ее понимание и проявление. Рассмотрим процесс проявления мотивации в деятельности.

Мотивацию работника можно рассмотреть как процесс взаимосвя­ занных потребностей и действий, поскольку она возникает не единовре­ менно, а разворачивается во времени. Необходимо отметить, что мотива­ ция представляет собой непрерывный процесс, он действует постоянно, В процессе мотивации возникают и актуализируются разные потребно­ сти, а поскольку действие определяется наиболее сильной потребностью, то это приводит к прерыванию или изменению самого процесса мотива­ ции. Всякое деление процесса мотивации на шаги искусственно и служит для облегчения понимания поведения, возможности анализа и управле­ ния. Процесс можно представить в виде шести этапов, от возникновения до удовлетворения потребности.

1. Возникновение потребности — ощущение работником нехватки чего-либо и необходимости устранения проблемы. Для создания мотива­ ции необходимо знать и уметь выявлять потребности работника, которые зависят от условий работы и развития личности.

2. Поиски объектов удовлетворения потребностей — работник ищет объекты и предметы, способные удовлетворить потребности, являющиеся желаемыми для работника. Опредмеченные потребности есть ни что иное, как стимулы и могут использоваться для формирования процесса мотивации.

3. Выбор способов достижения желаемого — образ действий того, как и каким путем добиваться желаемого, что и формирует мотив деятельно­ сти. Мотивация определяет не только направление действий, это можно сделать и при помощи стимула, мотивация еще включает в себя способ достижения желаемого, характер действий. Следует отметить, что именно в процессе осуществления действий создается результат в работе.

4. Выполнение намеченных действий — осуществление действий в на­ меченном направлении и определенным образом, то есть проявление в действиях характеристик мотивации, необходимых для достижения же­ лаемой цели. Объекты мотивации отражают силу мотива.

5. Достижение поставленной цели — достижение в действиях жела­ емого состояния, то есть получение результата, показывает насколько выбранные действия и их выполнение приводит к необходимому и жела­ емому результату. Менеджер должен определить эффективность действий по достижению результата под воздействием окружающих факторов.

6. Устранение потребностей — связано с их удовлетворением, непо­ средственным результатом или поиском других возможностей удовлетво­ рения потребностей. Менеджеру важно определить, удовлетворяются ли актуальные потребности работника в случае получения результата.

Таким образом, у менеджера имеется возможность управления мо­ тивацией путем формирования процесса мотивации, то есть удовлетво­ рения потребности работника в организации. Мотивация проявляется в действиях человека, в характеристиках деятельности, таких как: усилие, старание, настойчивость, добросовестность и направленность ^^^ Рассмо­ трим подробнее эти характеристики.

L Усилие — энергичность действий, расходование энергии и степень напряженности при достижении цели, в том числе и при преодолении возникающих препятствий.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая разные усилия, одну работу он может делать работая в полную силу, а другую выполнять в полсилы, может стремиться брать работу полегче или брать тяжелую работу, выбирать решение попроще или искать сложное решение. Это отражает то, какие усилия человек затрачивает в работе и зависит от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнеВиханский О, С, Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. 528 с.

36 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы НИИ работы. Эти усилия, как правило, отражаются на количественных показателях сделанной работы за определенный промежуток времени, например, количество деталей за смену, переведенных страниц в час.

Усилия не обязательно связаны с физическими действиями, усилия мо­ гут быть з^ственными, в действиях, требующих анализа или сравнения, а также могут быть связаны с напряжением внимания в работе.

2. Старание — обработка объекта {материал в изделие) помимо главной цели еще и с точки зрения побочных целей, несущественных для главной цели, и устранение отрицательных черт, которые присоединяются к продукту вопреки нашим намерениям ^^^.

При выполнение одной и той же работы человек может по-раз­ ному проявлять старание. Он может быть безразличен к получаемому результату или стремится делать работу наилучшим образом и с лучшим результатом. Старание выражается в характере взаимодействия по работе, если работник проявляет старание, то взаимодействие по работе будет направлено на лучшее ее выполнение. Возникающие в работе проблемы он будет стараться разрешать, а не игнорировать или избегать их, как при отсутствии старания. Старание проявляется, если работник стремится к повышению своей квалификации, совершенствованию способностей и к получению лучшего результата. Как правило, старания работника отражаются на качестве выполненной работы.

3. Настойчивость — приложение усилий к достижению цели, несмо­ тря на другие цели, сохранение одной линии действия длительное время и стремление к цели, несмотря на возникающие препятствия ^^К Одну и ту же работу человек может выполнять с разной настойчи­ востью. Настойчивость работника проявляется в продолжении, развитии и доведении начатого дела до конечного результата. Отсутствие настойчи­ вости выражается в потере интереса к начатому делу, в том, что работник отвлекается от выполняемой работы и не может довести дело до конца.

Отсутствие настойчивости в работе проявляется в неразрешенных задачах и проблемах. Настойчивость позволяет добиваться результата, несмотря на возникающие проблемы и трудности. Для многих работ настойчивость является важнейшим условием их осуществления, например, разработ­ ка проекта или реализация идеи. Отсутствие настойчивости приводит к упущенным возможностям.

4. Добросовестность — правильность действий работника и, следо­ вательно, безошибочность выполнения работы. Правильность заключается в следовании методу, испытанному и принятому за образец выполнения работы ^^\ Одну и ту же работу можно выполнить с разной степенью добро­ совестности. Добросовестность заключается в соблюдении всех необхоКотарбинский Т. Трактат о хорошей работе. М.: Экономика, 1975. С. 108.

2^) Там же. С. 124.

^^^ Там же. С. 125.

димых требований, правил и норм при выполнении работы. Работник может быть очень квалифицированным, много работать, но относиться к своим обязанностям безответственно. Невыполнение обязанностей мо­ жет свести на нет не только его работу, и связанных с ним по работе людей, но даже работу всей организации. Добросовестность в работе пре­ пятствует возникновению проблем. Добросовестность для многих видов работ является важным условием их успешного выполнения. Как пра­ вило, добросовестность работника отражается на результате, действиях, приведших к результату и последствиях этих действий.

5. Направленность — намерения работника, выраэюаемые в действиях.

Направленность показывает, насколько получаемый в работе результат непосредственно способствует удовлетворению актуальных потребностей работника.

Выполняя одну и ту же работу, человек может иметь разную напра­ вленность в своей деятельности, стремиться к разным целям и разными причинами объяснять необходимость выполнения работы. Работник мо­ жет выполнять работу потому, что ему необходимы деньги, или он может реализовать в работе свои знания, или взял на себя обязательства по ее выполнению, или сама работа ему нравится. Направленность раскрыва­ ет личные мотивы работника и потребности, которые удовлетворяются в работе. Отсутствие направленности свидетельствует о слабой мотива­ ции, либо о скрытых мотивах. Знание направленности действий способ­ ствует выбору средств и способов стимулирования действий работника.

Направленность работника в работе отражается на результате в том объ­ еме, в каком результат работы способствует достижению личных целей или удовлетворению актуальной потребности. Для многих работ важна направленность работника, но большую важность представляет единая направленность деятельности людей в организации.

Таким образом, приведенные выше пять характеристик деятельности являются проявлением мотивации работника и могут быть объектами воздействия мотивации, когда в работе требуется проявление одной или нескольких характеристик.

Динамизм внешней среды и меняющийся характер работы, по­ вышение профессионального уровня работников и повышение уровня выполнения работы требуют от работника новых образцов поведения.

Проявления новых характеристик мотивированного поведения, отлич­ ных от характеристик необходимых при жестко регламентированных работах, нельзя добиться стимулированием или внешней мотивацией действий, поскольку они являются проявлением внутренних мотивов работников в действиях. Многообразие возможного поведения сложно описать, но можно отметить характеристики деятельности, уже извест­ ные и необходимые в деловой организации, обычно не включаемые в содержание и требования работы из-за сложности формализовать эти действия и отношения по работе.

38 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы В данном исследовании предлагается дополнить существующие ха­ рактеристики деятельности следующими пятью характеристиками мотивационного поведения, к ним относятся инициатива, энтузиазм, вдох­ новение, одержимость и неистовство. В этих характеристиках можно найти элементы мотивационной деятельности, как усилия, настойчи­ вость, старание, добросовестность и направленность, но важнее видеть в них ключевые элементы и особенности поведения, вокруг которого выстраиваются действия при выполнении работы.

6. Инициатива (источник действий) — находчивость, поведение в со­ ответствии с выявленными возможностями. Действия, не позволяющие зависящим от нас процессам, протекать вопреки нашим намерениям^^\ Проявление инициативы в работе свидетельствует о внутренней мо­ тивации работника. Инициатива выражается в действиях работника без какого-либо внешнего воздействия со стороны руководителя или ин­ струкции. Подобное поведение вызвано собственным желанием работни­ ка улучшить получаемый результат, предотвратить появление проблемы или изменить процесс работы.

7. Энтузиазм (энергия действий). Проявление энтузиазма в работе является свидетельством внутренней мотивации работника. Энтузиазм выражается в возможности выполнять действия по работе с душевным подъемом и ожиданием лучших результатов, независимо от внешнего воз­ награждения. Подобное поведение характеризует внутреннюю энергию работника, направленную на достижение желаемого.

8. Вдохновение (работа за идею). Проявление вдохновения в рабо­ те возможно при сочетании содержания работы и действий работника не только подкрепленных, но и направляемых получаемым в работе результатом. Вдохновение — это качественное состояние не столько дей­ ствий, сколько отношения работника к выполняемой работе. Состояние, которое можно только ожидать при определенных условиях, неподвласт­ ное внешнему воздействию и воле человека.

9. Одержимость (приверженность цели). Проявление одержимости в работе заключается в концентрации внимания, мыслей и сил на ра­ боте, ее содержании и выполнении. Действия и отношения по работе направлены только на ее выполнение, достижение результата. Подобная концентрация на работе, в конечном счете, обеспечивает ее выполнение независимо от условий работы, препятствий и возникающих проблем.

10. Неистовство (сильное желание результата). Проявление неистов­ ства в работе говорит о самом сильном желании выполнить работу, используя собстзенные возможности. Отношения по работе и возмож­ ности как внутри, так и вне организации задействованы работником для получения результата. Подобное поведение, независимо от любых преКотарбииский Т. Трактат о хорошей работе / Пер. с польск. М.: Экономика, 1975.

С. 129.

град обеспечивает достижение результата, благодаря использованию всех возможностей в процессе работы.

Предложенные выше характеристики поведения редко отмечают в требованиях работы, поскольку они больше подходят для описания поведения работника, а не действий при выполнении работ. Необхо­ димо отметить различия в способах создания перечисленных выше пяти объектов мотивации. Эти различия будут выражаться в том, что мотивиро­ ванное поведение больше обусловлено внутренними движущими силами, умением и расположением работника к тому или иному виду деятель­ ности. Важно также учесть требования работы, необходимое поведение и характеристики деятельности, способствующие выполнению работы.

1.2.3. Мотивация к работе Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью по­ буждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем опре­ деленных мотивов ^2). Мотивов как внутренних сил, побуждений, намере­ ний, которые побуждают человека действовать и поступать определенным образом. Непосредственная необходимость выполнить работу определен­ ным образом действий, является проявлением мотивации работника.

Существуют два способа мотивировать работника, пробудить в нем определенные мотивы:

Первый способ состоит в том, что мотивы, побуждающие человека к определенным действиям и приводящим к желательным результатам, вызваны внешним воздействием на работника — стимулированием.

Второй способ состоит в формировании необходимых в работе мо­ тивов, путем воспитательного и образовательного воздействия на работ­ ника. Этот способ более продолжительный и сложный для применения, поскольку требует проявления внутренней мотивации работника и ее подкрепления результатами действий.

Различия между стимулированием и мотивированием принципиаль­ ные и проявляются в самостоятельной активности человека, направлен­ ной на удовлетворение его актуализированной потребности, в выборе направления деятельности и способа достижения желаемого. При стиму­ лировании на человека воздействует кто-то извне, вызывая желательные мотивы и действия стимулами. При мотивировании, действия работника обусловлены его личными мотртвами и интересами.

Имеются различные представления мотивации к работе в органи­ зации и способы ее создания. Так Б. И. Додонов приводит следующую классификацию мотивов выполнения работы в организации:

Во-первых, стремление избежания наказания.

Во-вторых, желание получить вознаграждение.

^^^ Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998.

528 с.

40 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы В-третьих, желание получить результат в работе.

В-четвертых, интерес к самому процессу выполнения работы ^^).

Другое представление о возможных направлениях создания мотива­ ции у работника дает Ю. В, Тихонравов:

Во-первых, непосредственным воздействием на работника путем его убеждения, внушения, агитации и т. п.

Во-вторых, властное воздействие, куда входит принуждение и его возможное применение, приказы, распоряжения и др.

В-третьих, опосредованное воздействие через создание ситуации, побуждающей работника выполнять работу ^'^).

По мнению Ч. Ханди, мотивация работника основывается на соот­ ветствии обязательств работника ожидаемому вознаграждению:

Во-первых, принудительная мотивация, когда выполнение работы строится на выполнении правил в обмен на избежание наказания.

Во-вторых, мотивация на основе расчета, когда действия работника по выполнению работы подкреплены желаемым вознаграждением со стороны организации.

В-третьих, мотивация на основе сотрудничества, когда работник добровольно выполняет работу считая ее своим вкладом в органи­ В данном исследовании мотивация работой рассматривается как желание работника получить результат в работе и его интерес к самому процессу выполнения работы, что совпадает с представлением мотивации работой Б. И. Додонова. Однако, не делается разграничения между мо­ тивацией процессом выполнения работы и мотивацией pesЗyльтaтoм, что связано с пониманием работы как деятельности по созданию результата.

Приведенный выше третий способ создания мотивации у Ю. В. Тихонравовова включает в себя вопрос, связанный с воздействием содержания работы на работника. Это объясняется тем, что работа и ее содержание являются неотъемлемой частью непосредственного окружения работника, которое может способствовать возникновению мотивации.

Рассматриваемая в данном исследовании мотивация согласуется с третьим способом мотивации работника, представленным Ч. Ханди, когда работа является вкладом каждого работника в дело всей органи­ зации. Организация, в этом случае, может быть построена снизу, т. е.

исключительно на сотрудничестве отдельных работников.

С точки зрения выполнения работы в организации, можно рассмо­ треть процесс мотивации в виде определенных и характерных действий менеджера и работника при выполнении работы (см. рис. L10).

' Додонов Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности / / Вопросы психологии.

1984. №4.

^'^^ Тихонравов Ю.В. Теория управления. М.: Вестник 1997. 336 с.

^^^ Handy С. В. Understanding Organization. Oxford University Press, Inc., 1993.

Рис. 1.10. Мотивирование работника к работе Как видно из рисунка, процесс мотивирования работника к работе в организации осуществляется следующим образом:

Во-первых, менеджер воздействует на работника с целью побудить его к выполнению работы.

Во-вторых, работник воспринимает стимулирующее воздействие и выполняет определенные действия.

В-третьих, эти действия приводят к получению определенного ре­ зультата работы.

В итоге, менеджер узнает результаты работы и снова воздействует на работника.

Однозначной взаимосвязи между мотивацией и результатом нет изза большого количества факторов, оказывающих влияние на результат.

Но без мотивации даже самое благоприятное стечение обстоятельств и факторов не приведет к намеченному результату, поскольку нет движе­ ния или действий в сторону цели.

Для получения результата, работнику необходимо не только иметь соответствующие работе умения, знания и навыки, но и быть мотиви­ рованным на ее выполнение. При рассмотрении процесса достижения намеченных целей в организации важно отметить, что на получение результата, кроме мотивации влияют следующие факторы: постановка и ясность цели; знания, навыки и способности работника; организация работы и координация работ в организации; конкретная ситуация; внеш­ няя среда и неизвестный фактор «X». Если не учитывать эти факторы, то обнаружить связь мотивации с результатом будет практически невозмож­ но. В связи с этим сложно выявить взаимосвязь между стимулированием 42 Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы и результатами работы. Однако, мотивация работников не только ока­ зывает непосредственное влияние на результат деятельности, но может оказывать и косвенное влияние на него через вышеперечисленные факто­ ры, тогда как стимулирование работника ограничивает его деятельность только действиями по выполняемой работе.

Более мотивированный работник может принять участие в постанов­ ке целей в работе, развивать свои знания и навыки, стараться проявить свои способности, участвовать в принятии организационных решений, в планировании своей работы и более тесном организационном вза­ имодействии. Влияние внешней среды может быть сглажено знанием работника о клиентах, поставщиках и конкурентах организации. Таким образом, мотивация работника оказывает определяющее влияние на вы­ полнение работником работы и получаемый результат.

Рассмотрим мотивацию с позиции процесса ее формирования у ра­ ботника. Создание мотивации начинается с момента восприятия работ­ ником стимулов из внешнего окружения, его реакции, научения тем или иным действиям и заканчивается выработкой соответствующего пове­ дения на основе определенного отношения и лежащих в основе этого поведения мотивов. Основные составляющие формирования мотивации.

Восприятие является первым шагом на пути формирования мотива­ ции и, в то же время, в особенностях восприятия проявляются мотивы человека.

Реакция работника зависит от его восприятия и от того, чему работник уделяет внимание в своих действиях.

Научение основывается на действиях работника и его реакции на внеш­ ние стимулирующие воздействия.

Поведение является результатом предшествующего научения работ­ ника и сформированного ранее отношения ^^).

Кроме того, непосредственной составляющей, влияющей на мотива­ цию, являются условия, в которых осуществляются действия и формиру­ ются мотивы.

О наличии мотивации может свидетельствовать особенность вос­ приятия работником ситуации и ее описания. Такое явление «переноса»

индивидуальных мотивов на особенности ситуации используется для вы­ явления мотивов, в частности, для выявления мотива достижения служит «Тематический аперцепционный тест».

Проблемы, связанные с формированием мотивации у работников в организации, не имеют однозначного решения. Попытки создать эф­ фективную систему мотивирования работников при помощи денежного вознаграждения привели к существующему многообразию систем оплаты, называемых по-разному: компенсациями, стимулированием, вознагра­ ждением и т. д. На сегодняшний день нет единой формулы мотивации, ^^' Training Evaluation Pyramid / Gordon E.., Morgan R.R, Ponticell J. A. Future Work: the revolution reshaping American business. London, Praeger, 1994, p. 140.

которая бы объясняла поведение человека, независимо от конкретных обстоятельств, а тем более позволяла формировать необходимое в орга­ низации поведение.