Содержание

Введение 3

1. Общие положения 5

2. Обоснование системы обобщающих критериев

эффективности и результативности профессиональной

7

служебной деятельности муниципальных служащих

2.1. Правовые основы оценки эффективности и 7 результативности работы муниципальных служащих Анализ содержания профессиональной служебной 2.2.

13 деятельности муниципальных служащих 2.3. Формирование модели системы показателей оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих 3. Методические рекомендации по применению модели системы обобщающих показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих Список литературы Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Обеспечение устойчивого социально-экономического развития регионов России в условиях становления экономики инновационного типа требует внедрения современных технологий управления на всех уровнях публичной власти. Особую значимость на современном этапе развития приобретают вопросы эффективности деятельности систем местного самоуправления, наиболее приближенных к жизнеобеспечению населения. В связи с чем, органы местного самоуправления и муниципальные служащие вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности.

Повышение эффективности деятельности и внедрение новых методов управления стали лейтмотивом всех крупных реформ публичной службы, осуществлявшихся за последние 30 лет в различных странах. Как показывает практика, в значительной степени успех проведения реформ зависит от создания эффективной системы показателей результативности деятельности служащих, от их заинтересованности в достижении общественно значимых целей и задач [18].

Ключевым аспектом повышения результативности деятельности муниципальных служащих во многих странах становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание служащих на основных приоритетах деятельности органов местного самоуправления. Важными шагами в этом направлении в Российской Федерации явилось появление указа Президента «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».

Необходимая глубина исследования, обоснованность рекомендаций, содержащихся в отчете, основаны на использовании трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления кадрами на муниципальной службе, теорий оценки эффективности управленческого труда, а также на изучении практического опыта управления кадрами на муниципальной службе в Российской Федерации. Были использованы монографические исследования, публикации в периодической печати, нормативные и законодательные документы.

Основная цель настоящего исследования – разработать единую систему обобщенных показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих Магаданской области.

Объект исследования – эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Предмет исследования – методы и модели оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Авторский коллектив – преподаватели Северо-Восточного государственного университета:

Самойлова Анна Николаевна – декан факультета менеджмента, экономики и финансов, канд. экон. наук, доцент;

Ермакова Тамара Васильевна – зав. кафедрой менеджмента, канд. экон. наук, доцент;

Карташова Наталья Александровна – старший преподаватель кафедры менеджмента.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Научно-исследовательская работа по разработке единой системы показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих Магаданской области выполнена в соответствии с государственным контрактом от 11 октября года №б/н, заключенным между администрацией Магаданской области и Федеральным государственным бюджетным образовательным учреждением высшего профессионального образования «Северо-Восточный государственный университет», в рамках реализации Областной целевой программой «Развитие муниципальной службы в Магаданской области на 2011- Магаданской области от 09.09.2010 г. №514-па.

Представленная работа по обоснованию и применению модели системы обобщающих показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих выполнена в соответствии с положениями Конституции Российской Федерации, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и Законом Магаданской области от 02.11.2007 года №900-ОЗ «О муниципальной службе в Магаданской области».

Особенности формирования системы показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих обусловлены необходимостью учета общих методологических подходов к оценке эффективности и результативности управленческого труда и нормативно-правовых ограничений, предусмотренных законодательством о порядке прохождения муниципальной службы.

Работа включает три части: общие положения, обоснование системы профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих и методические рекомендации по применению модели системы обобщающих показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Предлагаемая модель и методические рекомендации по оценке эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих направлены на внедрение в практику муниципального управления современных кадровых технологий.

Методические рекомендации предназначены для применения в системе органов местного самоуправления. В работе содержится вся необходимая информация для практической разработки показателей результативности деятельности муниципальных служащих с учетом специфики их деятельности.

2. ОБОСНОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБОБЩАЮЩИХ КРИТЕРИЕВ

ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1. Правовые основы оценки эффективности и результативности определяются Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 6 октября 2003 г. №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральным законом Российской Федерации от 02.03.2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, регулирующими вопросы муниципальной службы в Российской Федерации, Конституцией (Уставами), законами и иные нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, уставами муниципальных образований, решениями, принятыми на местных референдумах и сходах граждан, и иными муниципальными правовыми актами.

Возможность создания системы показателей результативности служебной деятельности муниципальных служащих определяется, в первую очередь, Федеральным законом от 6 октября 2003 г. №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральным законом Российской Федерации от 02.03.2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Федеральный закон №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (далее 131-ФЗ) не дает прямых указаний на необходимость и обязательность применения показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих. Вместе с тем, 131-ФЗ определены правовые основы местного самоуправления (ст.4), совокупность органов местного самоуправления (ст. 34), перечень вопросов местного значения, решение которых обуславливает функциональные направления деятельности органов местного самоуправления (гл. 3) и обязательность оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления (ст.

18.1).

Перечень показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления утвержден Указом Президента Российской Федерации «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» 28.04.2008 г.

№607 (с изменением в ред. Указа Президента РФ от 13.05.2010 г. №579) и отражает результативность деятельности органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения.

Во исполнение Указа Президента РФ разработаны и утверждены перечень дополнительных показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов, в том числе показателей, необходимых для расчета неэффективных расходов местных бюджетов; типовая форма доклада глав местных администраций городских округов и муниципальных районов о достигнутых значениях показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов за отчетный год и их планируемых значениях на 3-летний период;

методика мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов; методические рекомендации о порядке выделения за счет бюджетных ассигнований из бюджета субъекта Российской Федерации грантов муниципальным образованиям в целях содействия достижению и (или) поощрения достижения наилучших значений показателей деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов [7].

Поскольку решение вопросов местного значения возлагается Уставом муниципального образования в первую очередь на местную администрацию как исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, то результативность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется результатами деятельности кадров муниципального управления.

Кадры муниципального управления – совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующие их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством [16].

Кадры муниципального управления с точки зрения участия в классифицируют на две группы:

а) муниципальные служащие, б) лица, исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований, не замещающие должности муниципальной службы и не являющиеся муниципальными служащими.

муниципальной службы. Правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется Федеральным законом Российской Федерации от 02.03.2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее 25-ФЗ), а также принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов Российской Федерации, уставами муниципальных образований и иными муниципальными правовыми актами.

гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета (ст.10) [4].

Должность муниципальной службы – должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность.

Как следует из содержания ст. 32 25-ФЗ оценка результатов работы муниципальных служащих производится в процессе аттестации и представляет одно из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы. Более того, статья предусматривает возможность применения современных технологий при работе с кадрами при прохождении муниципальной службы.

Учитывая положения ст. 5 25-ФЗ «Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Российской Федерации»

результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих должны отвечать требованиям единства и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Анализ содержания Федерального закона Российской Федерации от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 47, 50) позволяет сформулировать основные нормативно закрепленные подходы к вопросу разработки и внедрения показателей эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих, которые могут распространяться и на процедуру и механизм оценки труда муниципальных служащих:

результативности профессиональной служебной деятельности (труда) служащего.

подразделяются на две группы: обобщенные и специфические показатели.

3. Показатели эффективности и результативности труда служащих государственной гражданской службе – должностного регламента), результаты исполнения которой необходимо учитывать при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей службы, при проведении аттестации, могут учитываться при включении служащего в кадровый резерв, присвоении классного чина либо поощрении служащего.

4. Показатели эффективности и результативности труда служащих могут быть связаны с особым порядком оплаты труда служащего, работающего на муниципальной службы.

Важная роль в организации муниципальной службы отводится законодательству субъектов Российской Федерации. Отношения, связанные с организацией и прохождением муниципальной службы в Магаданской определены Законом Магаданской области «О муниципальной службе в Магаданской области» от 02.11.2007 г. №900-ОЗ.

проведении аттестации (ст.8 Закона Магаданской области от 02.11.2007 г.

муниципальных служащих», утвержденного Закон Магаданской области от 13.06.2007 г. №859-ОЗ «О типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих»).

служащего рекомендуется учитывать профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности.

Кроме того, ст. 14 Закона Магаданской области от 02.11.2007 г. №900ОЗ предусматривает поощрении муниципальных служащих за безупречную и эффективную муниципальную службу.

предпосылки для внедрения системы оценки деятельности муниципальных органов, структурных подразделений и отдельных служащих на основе эффективности и результативности служебной деятельности муниципальных служащих определяются целями функционирования органов местного самоуправления и стратегией социально-экономического развития муниципальных образований. Показатели оценки эффективности и результативности служебной деятельности муниципальных служащих целесообразно применять при проведении аттестации, рассмотрении вопросов о включении в кадровый резерв, присвоении классного чина и поощрении служащего. Как следствие, показатели эффективности и должностной инструкции.

2.2. Анализ содержания профессиональной служебной деятельности Содержание труда муниципальных служащих можно рассматривать с позиций функционального и процессного подходов.

муниципального образования. Как следствие, содержание профессиональной полномочиями органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения (гл. 17 Федерального закона «Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 г. – далее 131-ФЗ) и полномочиями по реализации переданных органам местного самоуправления государственных полномочий (гл. 4 131-ФЗ).

муниципальных образований определяется положениями гл. 3 131-ФЗ, перечень государственных полномочий переданных органам местного самоуправления устанавливается федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, отдельными государственными полномочиями субъектов Российской Федерации – законами субъектов Российской Федерации.

муниципальных служащих с представителем нанимателя регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет трудовую функцию не только как конкретный вид поручаемой работы, но и как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации.

Таким образом, профессиональная служебная деятельность муниципальных служащих может рассматриваться с позиций процессного подхода как разновидность управленческого труда.

Лиц, занятых управленческим трудом, принято классифицировать на следующие категории: руководители, специалисты и обеспечивающие специалисты [27].

Руководители в процессе деятельности реализуют следующие управленческие функции: прогнозирование, планирование, организация, координация, мотивация, контроль, анализ, регулирование.

Профессиональная деятельность специалистов направлена на административно-распорядительное, правовое, финансово-экономическое, кадровое, информационное, материально-техническое, документационное обеспечение решения задач органа местного самоуправления. Организация обеспечения предполагает следующие функции: планирование обеспечения, реализация обеспечения, контроль и анализ обеспечения, регулирование обеспечения.

Обеспечивающие специалисты осуществляют исполнение правового, финансово-экономического, кадрового, информационного, материальнотехнического, документационного обеспечения. Исполнение обеспечения содержит следующие функции: планирование исполнения, реализация исполнения, контроль и анализ исполнения.

В таблице 1 проведено распределение общих функций между различными категориями должностей муниципальных служащих.

Следует обратить внимание на то, что все перечисленные функции определенной категории муниципальных служащих являются необходимыми признаками их профессиональной деятельности.

Матрица распределение общих функций управления между категориями Функции управления Категории муниципальных служащих «+» - профессиональная служебная деятельность предусматривает реализацию данной функции управления, «-» - профессиональная служебная деятельность не предусматривают реализацию данной функции управления.

Детализация вышеназванных функций управления в зависимости конкретной замещаемой должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью производится в должностной инструкции обязанности)».

В данном разделе излагаются в логической последовательности конкретные функции с учетом общих функций управления, выполняемые подразделениями в соответствии с целями и задачами подразделения.

Прогнозирование – это деятельность, направленная на выработку представления о том, как будут развиваться социальные и экономические процессы в рассматриваемом муниципальном образовании под воздействием внутренних и внешних факторов в тот или иной период времени.

Планирование рассматривается как постановка целей, определение перспектив развития и будущее состояние управляемых объектов и процессов, а также выбор способов достижения намеченных целей.

Организация как функция управления направлена на установление конкретных параметров оргструктуры и объекта управления и взаимосвязей между ними, в том числе: степени централизации и децентрализации управления; распределения и координации труда в объекте и аппарате управления; уровней организации рабочих мест и условий труда;

квалификации работающих; регламентации и стимулирования работы подразделений, подведомственной сферы и каждого служащего.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Контроль призван выполнять функцию обратной связи объектов управления с аппаратом управления; эта функция выполняется чтобы постоянно наблюдать, оценивать и давать информацию о реализации объектом управления решений, относящихся к его компетенции [16, с. 289Координация обеспечивает согласованность работ всех звеньев системы управления. Благодаря координации устанавливаются единые отношения управляемой и управляющей систем, структур объекта и субъекта управления, связывающих и обеспечивающих все усилия соответствующих подразделений и персонала.

Анализ – выявление факторов внешней и внутренней среды, оказывающих влияние на состояние объекта управления и оценка степени их воздействия. Анализ выступает в качестве основы всего управленческого цикла и предшествует планированию и регулированию, т.к. обеспечивает систему управления входящей и исходящей информацией. С учетом этого функция может быть разделена на сбор информации (производство деловой информации) и собственно анализ.

(совершенствованию) количественных и качественных параметров объекта управления или процессов до требований подсистемы целеполагания.

Регулирование создает отношения упорядоченности и устойчивости социально-экономической системы и в случае ее отклонения от заданных параметров, приводит в эффективное действие ее персонал.

Сформулированные трудовые функции муниципального служащего должны отражать реально выполняемую работу, соответствовать задачам должности. Должностные обязанности формулируются таким образом, чтобы существовала возможность проверить и оценить и выполнение.

Таким образом, представленный процессный подход к проектированию должностных обязанностей муниципальных служащих обеспечивает системную организацию деятельности органа управления и интегративное профессиональных задач [14].

2.3. Формирование модели системы показателей оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих нами были изучены существующие теоретические и методические разработки, а также практические подходы реализации системы оценки труда муниципальных служащих.

Одной из наиболее сложных проблем оценки управленческого труда является перечень критериев и показателей оценки. Одни авторы предлагают определять результаты труда через экономичность, другие – через эффективность, третьи – через качество, четвертые – через результативность.

При этом экономичность рассматривается как разница между стоимостной оценкой результатов реализации управленческих решений и стоимостной оценкой затрат на реализацию управленческих решений. [41, с.

76] В принципиальном теоретическом плане, такой подход понятен, т.к.

характеризующий отношение результатов управления и ресурсов, затраченных на его достижение.

Ограниченность подобного подхода, по мнению Парахиной В. Н., [27] определяется тем, что количественная оценка эффективности управления во многом затруднена из-за специфических особенностей управления как вида деятельности, которые состоят в том, что:

конкретного решения, далеко не всегда можно учесть количественно из-за отсутствия соответствующей документации;

реализация решения сопряжена с определенными социальноэкономическими результатами, количественное выражение которых затруднительно;

затрудняет оценку эффективности решений и временной фактор, поскольку их реализация может быть как оперативной, так и развернутой во времени. Динамизм жизни может привносить нюансы, в совокупности искажающие величину ожидаемой результативности решений;

затруднено и количественное выражение характеристик качества решений как основной предпосылки их эффективности.

Показатели качества управления нашли широкое применение в европейской практике государственного и муниципального управления.

Существующие методы оценки ориентированы на обеспечение взаимосвязи между интегральными показателями государственного управления, принципами TQM и принципами формирования открытого демократического общества. Показатели качества управления ориентированы на повышение эффективности публичной власти на всех уровнях, улучшение качества публичных услуг, предоставляемых населению.

На сегодняшний день в Европейских странах применяется более пяти моделей оценки (модели GRICS, SIGMA, CAF, EFQM и др.). В России в году была разработана Концепция системы оценки эффективности деятельности аппаратов органов государственной власти и местного самоуправления «Эффективная публичная служба» (ЭПУС). В соответствии с моделью ЭПУС показатели результативности деятельности муниципальных служащих являются составной частью общей системы оценки эффективности деятельности органов власти. Вместе с тем, следует отметить, что, не смотря на признание указанной системы на государственной уровне, ее внедрение носит пока пилотный характер [24].

управленческого труда в системе органов местного самоуправления является показатель результативности управленческой деятельности.

Под показателями результативности в самом широком смысле понимается качественный или количественный индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность движения к достижению поставленных целей. Показатели результативности могут служить как для оценки деятельности органа власти в целом, так и для оценки деятельности муниципальных служащих [22].

Применение показателей результативности в системе органов государственного и муниципального управления стало активно происходить на Западе, в первую очередь в США, начиная с конца 1980-х годов. В настоящее время существует многообразие подходов к управлению, в основе которых лежат очень схожие принципы. Чаще всего в связи с этим выделяют такие подходы как «управление по целям» (management by objectives - МВО), «управление по результатам» (management by results - MBR), «система сбалансированных показателей» (balanced scorecard – BSC), «управление эффективностью» (performance management – PM) и, в какой-то степени, – «всеобщее управление качеством» (total quality management - TQM). Все эти подходы имеют свои особенности, но так или иначе они связаны с построением «дерева целей», в ходе чего цели более высокого уровня транслируются на нижние уровни управления, что позволяет закрепить индивидуальную ответственность за результаты деятельности на всех управленческих и исполнительских уровнях [45].

Рассматривая технологии управления результативностью в контексте оценки индивидуальной результативности деятельности, чаще всего упоминаются подходы, основанные на управлении по целям (МВО), а также управление эффективностью (PM). Управление эффективностью (PM) считается более поздней и потому более «продвинутой» версией управления по целям (МВО), отличаясь от прототипа тем, что больше внимания уделяется предоставлению качественной обратной связи от руководителя к подчиненному и более значительным вниманием не только к конечным результатам деятельности, но и к тем компетенциям, которые способствуют достижению запланированных результатов.

Разработанная Робертом С. Капланом и Дэвидом П. Нортоном система сбалансированных показателей (BSC) представляет собой набор показателей результативности, которые дают топ-менеджерам быстрое и всестороннее видение организационной эффективности и включают как показатели процессов, так и показатели конечной результативности [46].

Основное направление совершенствования систем показателей результативности в последнее десятилетие в большинстве западных стран было связано с нахождением оптимального баланса между определением показателей для органов власти и отдельных служащих и установления тесной взаимосвязи между ними. Важной проблемой также является формализация показателей результативности и разделение результатов деятельности служащих на непосредственные (outputs) и конечные (outcomes). [17].

В отечественной практике технологии применения показателей результативности для оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих нашли отражение в работах Е. Д. Катульского, Ю.

М. Забродина, А. Ф. Зубковой, А. В. Столяровой.

результатов труда муниципальных служащих рекомендуется осуществлять по уровню (степени) проявления каждого из следующих признаков:

количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий), качество выполненных работ (заданий), соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяют путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группам муниципальных служащих и др.

муниципальных служащих должна осуществляться с учетом уровня сложности работ, соответствующего замещаемой должности. Показателями самоуправления, по мнению Столяровой В. А., являются характер работ, составляющих содержание труда;

разнообразие и комплексность работ;

самостоятельность выполнения работ;

дополнительная ответственность [40].

Суммарный показатель сложности рассчитывается применительно к конкретной должности и представляет собой среднее значение, так как слагается из средних значений показателей сложности отдельных работ.

Данный подход нашел отражение в Методических рекомендациях по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов), утвержденных Госкомтрудом СССР в 1989 г. [25] Институтом труда Министерства по делам федерации, национальной и управления (2001 г.). [40] В последующий период (начиная с 2003 г.) по заказу Министерства регионального развития Российской Федерации в рамках создания Системы подготовки кадров, поддержки и сопровождения органов местного самоуправления Академией народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации был разработан комплекс учебно-методических материалов по вопросам кадрового обеспечения местного самоуправления.

деятельности муниципальных служащих, авторы высказывают точку зрения, что оценка должна носит характер текущего контроля и основываться на трех группах показателей: профессиональное поведение, результативность труда, личностные качества [16].

Однако, стоить заметить, что включение личных качеств в перечень показателей результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих несколько противоречит сущности категории «результативность».

Расширенную модель оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих предложила в 2010 г. Воронина Л. И. Автор выделяет следующие показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих:

1. производительность (выполняемый объем работ);

2. результативность (мера достижения поставленных целей);

3. интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);

4. соблюдение трудовой дисциплины;

5. своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки. [12, c. 47-65] Таким образом, автор рассматривает показатели результативности профессиональной служебной деятельности как совокупность количественных и качественных индикаторов.

эффективности профессиональной служебной деятельности в ряде муниципальных образований показал, что единого подхода к формированию системы оценки не существует.

«Внуково» г. Москвы, муниципальных образованиях Красноярского края, муниципальных образованиях Республики Коми, Чукотском муниципальном районе Чукотского автономного округа, Неклиновском муницпальном районе Ростовской области, Сокольском муниципальной районе Нижегородской области обобщенные показатели результативности (количество, качество и сроки выполнения работ) включены в должностные инструкции муниципальных служащих [26, 33, 31, 35].

В муниципальном образовании «Егорлыкский район» Ростовской муниципальных служащих следующие показатели эффективности служебной деятельности:

использование в работе методов планирования, организаторские способности, соответствие содержания выполненных работ нормативно, установленным требованиям (регламенты, стандарты, нормы и т.п.), широта использования профессиональных знаний при выполнении работ, использование в процессе работы автоматизированных средств обработки информации, способность устанавливать и поддерживать деловые взаимоотношения, интенсивность работы, инновационность в работе, своевременность выполнения работ в соответствии с должностными обязанностями, качество выполненной работы, полнота выполненной работы, мотивация, соблюдение трудовой дисциплины, исполнение возложенных на структурное подразделение задач.

Кроме того, определены показатели результативности:

своевременность выполнения работ в соответствии с должностными обязанностями, количество выполненных работ [29].

В городском округе Чапаевск на основе следующих показателей результативности деятельности проводится текущая оценка работы муниципальных служащих один раз в 6 месяцев:

Знание необходимых нормативных актов, Профессиональная компетентность, Способность достигать цели в работе (целеустремленность), Оперативность принятия и реализации решений по достижению поставленной цели, Объем работы, Качество выполняемой работы, Соблюдение сроков, Сложность выполняемой работы, Творческая активность, Аналитические способности, Способность адаптироваться и принимать новые подходы в решении возникающих вопросов, Знание отечественного и зарубежного опыта в установленной сфере деятельности, Способность к обеспечению организации выполнения подчиненными большого объема работы в максимально короткие сроки, Способность к оперативной работе с документами, Способность создавать нормальные взаимоотношения в коллективе, Умение эффективно и последовательно организовывать работу по взаимосвязи между структурными подразделениями, Отсутствие ошибок, Дисциплинированность, Способность планировать и рационально использовать рабочее время, Коммуникабельность, Отзывчивость, Доброжелательность, Принципиальность, Стремление совершенствовать профессиональные знания [34].

В муниципальных образованиях Кировской области показатели результативности и эффективности деятельности муниципальных служащих применяются для системы поощрения. Критериями для поощрения являются:

своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей;

инициативность и творческое отношение к выполнению своих обязанностей и поручений руководителя;

организованность, умение планировать работу (расстановка приоритетов, порядок в документации, совершенствование организации работы);

выполняемый объем работы;

ответственность, самостоятельность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля);

соблюдение дисциплины труда.

В Порецком районе Чувашской республики показатели эффективности и результативности также применяются для материального поощрения следующие критерии:

соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, выполнение плана работы администрации района и её структурных подразделений, качество, творческий характер выполняемой работы, выполнение особо важных и (или) срочных поручений, эффективное взаимодействие с органами местного самоуправления сельских поселений района, своевременное и качественное рассмотрение государственной власти и органов местного самоуправления, соблюдение исполнительской дисциплины (в том числе своевременное выполнение поручений и главы района, руководителей структурных подразделений) отсутствие замечаний со стороны руководства, корректное поведение муниципальных служащих, соблюдение трудовой дисциплины [37].

В Кировском районе Ставропольского края показатели эффективности функциональному признаку и включают для каждой группы должностей в соответствии с организационной структурой администрации района по показателей.[30] муниципальном образовании «Ольский район» утверждены Собранием муниципального образования «Ольский район» (от 03.09.2007 г. №76-РН).

При решении вопроса о поощрении муниципальных служащих Ольского района учитывается высокое качество работы, оперативность, проявление единовременных поручений руководства органов местного самоуправления муниципального образования «Ольский район», самостоятельное постоянное повышение квалификации и рост профессионализма муниципального служащего.

Таким образом, проведенный анализ свидетельствует, что единого подхода к оценке эффективности и результативности служебной деятельности муниципальных служащих не существует. Вместе с тем, определенные закономерности можно выделить.

профессиональной служебной деятельности применяют количественные, качественные, временные показатели и частные показатели сложности управленческого труда.

результативности деятельности при проведении аттестации муниципальных служащих, качественные и временные показатели помимо аттестации применяются и как показатели для поощрения муниципальных служащих.

Зачастую, в качестве показателей результативности и эффективности деятельности рассматриваются частные показатели, характеризующие личные качества муниципальных служащих.

Таким образом, проанализировав и систематизировав теоретические и практические подходы к оценке эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, предлагаем следующую модель обобщенных показателей оценки (рис. 1).

Обобщенные показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих эффективность Рис. 1. Обобщенные показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих муниципальными служащими результатов, выраженных в определенных единицах измерения. Количество работ, учитывая значительное разнообразие реализуемых функций управления муниципальными служащими, представляется комплексным показателем, измерителями которого могут служить производительность труда, результативность и интенсивность служебной деятельности. Производительность труда характеризует количество выполненных работ, результативность служебной деятельности степень достижения целей, интенсивность - способность в короткие сроки выполнять объем работ.

К количественным показателям эффективности профессиональной служебной деятельности относится бюджетная эффективность, которая характеризует объем затраченных ресурсов на достижение количественных показателей объема работ, эффективность расходования бюджетных средств.

Качественные показатели определяют результативность, исходя из наличия либо отсутствия нарушений законодательства, правил трудового распорядка и иных нарушений либо дефектов в выполнении должностных обязанностей, степени реализации профессионализма муниципальных служащих.

Временные показатели характеризуют соблюдение различных сроков, установленных муниципальными правовыми актами, законодательством и т.

включенных в модель, возможности их применения для различных групп должностей муниципальных служащих нами был проведен опрос экспертов методом Дельфи.

Результат опроса позволил выделить значимость предлагаемых показателей (таблица 2).

Значимость (степень важности) обобщенных показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности Таким образом, анализ правовых основ, методических и практических подходов к оценке эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности позволил сделать следующие выводы:

1. Показатели служебной деятельности муниципальных служащих включают показатели эффективности управленческой деятельности, характеризующие отношение результатов управления и затраченных ресурсов; и показатели результативности, свидетельствующие об успешности достижения поставленных целей.

2. Показатели эффективности и результативности деятельности подразделяются на две группы: обобщенные и специфические показатели.

3. Показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего включают количественные, качественные и временные показатели. Они однозначно должны быть связаны с функциональными обязанностями муниципального служащего, исполнение которых зависит лично от него.

4. Показатели эффективности и результативности труда служащих должны быть составной частью должностной инструкции, результаты исполнения которой необходимо учитывать при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей службы, при проведении аттестации, могут учитываться при включении служащего в кадровый резерв, присвоении классного чина либо поощрении служащего.

5. Показатели эффективности и результативности труда служащих могут работающего на условиях срочного служебного контракта, замещающего должность муниципальной службы.

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРИМЕНЕНИЮ

МОДЕЛИ СИСТЕМЫ ОБОБЩАЮЩИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности представляют собой совокупность качественных, количественных индикаторов, характеризующих результат деятельности или успешность движения к достижению поставленных целей.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности разделяют на обобщенные и специфические.

Обобщенные показатели характеризуют результат деятельности муниципальных служащих независимо от группы должностей и места службы. Специфические показатели отражают особенности содержания служебной деятельности муниципальных служащих с учетом реализуемых функций в конкретном органе местного самоуправления.

Система обобщенных показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих включает три группы критериев (количественных, качественных, временных), выраженных в количественном измерении при помощи балльной шкалы, что позволяет определить уровень реализации профессиональных качеств муниципального служащего с достаточной степенью объективности, а также с учетом относительной значимости (относительного веса) каждого критерия.

Механизм оценки эффективности и результативности муниципального служащего можно представить в виде процесса, состоящего из нескольких этапов:

муниципальных служащих на основе количественных критериев.

муниципальных служащих на основе качественных критериев.

муниципальных служащих на основе временных критериев.

результативности деятельности муниципальных служащих.

Формирование выводов о результатах деятельности.

учитываются следующие научные принципы:

принцип регулярности (оценка эффективности деятельности муниципального служащего должна производиться регулярно, как минимум один раз в три года, чтобы побуждать его заботиться о росте своего профессионализма и служебной отдачи);

принцип объективности (если оценка объективна, то служащий обычно с пониманием соглашается с результатом оценки и делает полезные выводы);

принцип независимости (оценка должна быть максимально справедливой, чтобы избежать морального дискомфорта и психологических напряжений);

принцип комплексности (оцениваться должны конкретные итоги проделанной работы, прошлые, текущие и потенциально возможные показатели профессиональной деятельности в объеме конкретной должности);

принцип целевой направленности (оценка не должна выходить за пределы тех главных целей, для которых она предназначена), принцип дополняемости (предполагается, что в спорных или сомнительных случаях оценка профессиональных качеств работника и результатов его труда при необходимости может быть в любой момент уточнена, проверена, дополнена или расширена);

принцип целесообразности (допускает избирательный подход к организации и осуществлению оценочной деятельности по отношению к разным группам муниципальных служащих);

принцип последовательности (предполагает, что процесс оценки не может ограничиваться единовременным фиксированным актом, а включать в себя отдельные акты промежуточных оценок по узловым пунктам установления профессионального отношения к служебным обязанностям);

принцип экономической оправданности оценки (предопределяет поиск и использование оценочных процедур с позиций минимальной затратности осуществляемых мероприятий).

Результаты оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих на основе обобщенных показателей могут иметь следующие области применения:

являться составной частью должностной инструкции, выступать в качестве индикаторов при проведении аттестации, выступать в качестве индикаторов при включении служащего в кадровый резерв, выступать в качестве индикаторов при присвоении классного чина, выступать в качестве индикаторов для поощрения служащего.

Оценка эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих на основе количественных критериев профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих положены следующие количественные критерии:

1) производительность (количество выполненных работ);

2) результативность (степень достижения целей);

3) интенсивность (способность в короткие сроки выполнять объем работ);

4) бюджетная эффективность (отношение объема затраченных ресурсов эффективность расходования бюджетных средств).

Указанные критерии носят обобщенный характер и могут быть детализированы для каждой должности муниципальной службы с учетом специфики выполняемых должностных обязанностей.

Оценка деятельности муниципального служащего складывается из двух составляющих: относительной значимости (относительного веса) соответствующего критерия и балльной оценки по каждому критерию.

различных групп должностей муниципальных служащих. Распределение относительной значимости количественных критериев для различных групп должностей приведено в таблице 3. Сумма относительных весов критериев должна равняться 1.

Относительная значимость количественных критериев оценки эффективности и результативности деятельности муниципальных № Количественный критерий высшие, главные ведущие старшие, младшие Производительность Результативность Интенсивность Бюджетная эффективность Примечание:

* в числителе указаны коэффициенты значимости для высших и главных должностей муниципальной службы в администрациях городского округа, муниципального района, городского (сельского) поселения, в знаменателе – для высших и главных должностей муниципальной службы в контрольных и представительных органах.

Определение относительных весов количественных критериев производилось на основе опроса экспертов и может быть уточнено.

Для оценки степени выполнения муниципальным служащим отдельных задач, мероприятий, поручений или этапов работ используется метод заданной балльной оценки, сущность которого заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня.

Количественные показатели результативности устанавливаются индивидуально для каждой должности с учетом специфики выполняемых должностных обязанностей. Приведение показателей в систему шкальных оценок проводится непосредственным руководителем по шкале от 0 до баллов:

1 – недостаточный уровень, 2 – допустимый минимум выполненных задач, в том числе из-за пропуска оцениваемым работы по причине болезни, отпуска и пр., 3 – обычный рутинный объем задач в соответствии с должностным регламентом, 4 – помимо основных задач и видов работ, предусмотренных должностным регламентом, выполняются дополнительные задачи, 5 – объемы выполненных работ значительно превышают требования должности.

Оценка бюджетной эффективности деятельности муниципальных служащих проводится только для высших и главных должностей местных администраций городских округов и муниципальных районов по результатам оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов в соответствии с Методикой мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 11 сентября 2008 г. №1313-р.

Оценка проводится балльным методом по следующим критериям:

Сокращение неэффективных бюджетных расходов – 3 балла, Отсутствие фактов нецелевого использования бюджетных средств (по актам контролирующих органов) – 2 балла.

Обобщенная оценка эффективности и результативности деятельности производится по формуле:

где б1i – балл оценки i- того количественного критерия, К1 – число применяемых к данному объекту количественных критериев, Pi - весовой коэффициент i-го количественного критерия, в долях единицы, q – количество градаций единой шкалы (5).

муниципальных служащих на основе качественных критериев служебной деятельности муниципальных служащих осуществляется на основе следующих качественных критериев:

1) качество выполненных работ;

2) профессиональная компетентность;

3) дисциплинированность.

Для определения степени влияния каждого качественного критерия на обобщенную оценку также производится взвешивание оценочных признаков путем определения их относительного веса. Относительная значимость качественных критериев может отличаться для различных групп должностей муниципальных служащих. Распределение относительной значимости количественных критериев для различных групп должностей, определенное на основе экспертного опроса, приведено в таблице 4. Сумма относительных весов критериев должна равняться 1.

Относительная значимость качественных критериев оценки эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих для различных групп должностей муниципальной службы качество выполненных работ профессиональная компетентность дисциплинированность Оценка степени соответствия деятельности муниципального служащего качественным критериям производится путем приписывания баллов по каждому из них по балльной шкале (от 1 до 5), в которой наилучшему уровню показателя соответствует максимальная балльная оценка. В таблице 5 приводится качественное описание этой шкалы.

Качественное описание шкалы для оценки результативности деятельности муниципальных служащих на основе п/п Возможные значения качество выполнения работ качество выполнения качество выполнения качество выполнения качество выполнения Возможные значения уровень компетенции уровень компетенции уровень компетенции уровень развития уровень развития представляет собой комплекс показателей, в состав которых входят следующие:

законодательных, нормативных правовых актов, регламентирующих деятельности, степень развития профессиональных навыков;

подчиненных;

способность планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;

самостоятельность и инициативность;

профессиональных знаний и навыков;

принимаемых решений;

творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий.

образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются в соответствии со ст. 9 ФЗ-25 муниципальными правовыми актами на основе типовых муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

компетентности муниципальных служащих Магаданской области утверждены ст. 7 Закона Магаданской области от 02 ноября 2007 года N 900-ОЗ «О муниципальной службе в Магаданской области».

классификацией должностей муниципальной службы по группам устанавливаются следующие квалификационные требования:

1) для высших должностей муниципальной службы - высшее профессиональное образование, стаж муниципальной службы (государственной службы) не менее шести лет или стаж работы по специальности не менее семи лет;

2) для главных должностей муниципальной службы - высшее профессиональное образование, стаж муниципальной службы (государственной службы) не менее четырех лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет;

3) для ведущих должностей муниципальной службы - высшее профессиональное образование, стаж муниципальной службы (государственной службы) не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее четырех лет;

4) для старших и младших должностей муниципальной службы среднее профессиональное образование, соответствующее направлению деятельности без предъявления требований к стажу.

Учитывая содержание профессиональной служебной деятельности профессиональной компетентности должны быть дифференцированы (таблица 6).

Оценка профессиональных качеств муниципальных служащих проводится по каждому из показателей по пятиранговой шкале согласно таблице 5. Суммарная оценка уровня профессиональной компетентности определяется как среднеарифметическое от суммы частных оценок по показателям, входящим в модель.

Перечень показателей оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих по группам должностей наличие специально образования, опыта работы, знание законодательных, нормативных правовых актов, регламентирующих деятельности, степень развития профессиональных навыков способность планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты самостоятельность и инициативность и требованиям, способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков осознание ответственности за последствия своих творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий умение общаться четко, сжато, убедительно;

содержание способность к взаимодействиям в ходе служебной деятельности в соответствии с этическими требованиями к служебному поведению, уважительное отношение к истории и традициям местного сообщества стремлением работать на благо общества, активная гражданская позиция способностью эффективно организовать групповую Условные обозначения: «+» - критерий определяется, «-» - критерий не определяется Оценка уровня дисциплинированности предусматривает оценку отчетности, выполнение распоряжений вышестоящего руководителя) и государственной дисциплины (соблюдение законодательства Российской Федерации, соблюдение принципов и норм служебного поведения, законодательства о муниципальной службе).

После определения балльной оценки по каждому качественному критерию определяется взвешенная балльная оценка как произведение относительного веса соответствующего качественного критерия на фактическую балльную оценку степени соответствия деятельности муниципального служащего качественным критериям. Обобщенная оценка эффективности деятельности муниципального служащего на основе качественных критериев в процентном отношении производится по формуле:

где б2i – балл оценки i- того качественного критерия, К2 – общее число качественных критериев, Pi - весовой коэффициент i-го качественного критерия, в процентах, q – количество градаций единой шкалы.

3. Оценка эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих на основе временных критериев.

Основным временным критерием эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных является показатель своевременности и оперативности работы. Оценка показателя производится по пятиранговой шкале в соответствии с таблицей 7.

Шкала оценки показателей своевременности и оперативности значения Обобщенная оценка эффективности деятельности муниципального служащего на основе временного критерия в процентном отношении производится по формуле:

где б3 – балл оценки временного критерия, q – количество градаций единой шкалы (5).

результативности деятельности муниципальных служащих.

результативности деятельности муниципального служащего определяется как средневзвешенная сумма оценок эффективности его деятельности на следующей формуле:

где Э – обобщающая оценка эффективности (результативности) муниципального служащего, проценты;

Ч1 - оценка эффективности на основе количественных критериев;

Ч2 - оценка эффективности на основе качественных критериев;

Ч3 - оценка эффективности на основе временных критериев.

0,4; 0,45; 0,15 - весовые коэффициенты оценок эффективности на основе количественных, качественных и временных критериев соответственно.

Именно это значение можно принять за показатель эффективности деятельности муниципального служащего в данном отчётном периоде.

муниципальных служащих.

Деятельность муниципального служащего признается:

результативной, если Э обобщ. составляет не менее 60%;

нерезультативной, если Э обобщ. составляет менее 60%.

В тех случаях, когда показатели эффективности и результативности муниципальных служащих применяются для материального поощрения, формирования кадрового резерва возможно установление категорий результативности муниципальных служащих Категории результативности муниципальных служащих Высшие и главные Старшие и младшие Для удобства и наглядности информации результаты оценки могут быть сведены в форму «Информационная карта для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего», пример которой приведен в приложении.

Таким образом, предлагаемая система показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих представляется комплексной, способной отражать степень достижения целей органа местного самоуправления. Все приведенные показатели измеримы, реально достижимы, ограничены во времени, обеспечивают возможность объективной и независимой оценки, экономически оправданы, позволяют связать результаты деятельности муниципального служащего с его должностными обязанностями.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 года 2. Федеральный Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ 3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ 4. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ 5. Федеральный закон «Трудовой Кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 г. № ФЗ- 6. Указ Президента Российской Федерации «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» от 28.04.2008 г. № 7. Распоряжение Правительства Российской Федерации «О реализации эффективности деятельности органов местного самоуправления «Методикой мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов», «Методическими рекомендациями о порядке выделения за счет бюджетных ассигнований из бюджета субъекта Российской содействия достижению и (или) поощрения достижения наилучших самоуправления городских округов и муниципальных районов») от 11.09.2008 г. №1313-р Магаданской области» от 02 ноября 2007 года №900-ОЗ 9. Закон Магаданской области «О Типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих» от 13 июня 2007 года №859ОЗ 10.Постановление администрации Магаданской области «Об областной целевой программе «Развитие муниципальной службы в Магаданской области на 2011-2013 годы» от 09.09.2010 г. №514-па 11.Антошина Н.М. Актуальные вопросы повышения эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих // Административное и муниципальное право. 2010. №10.

12.Воронина Л. И. Эффективность и результативность государственных и муниципальных служащих. Методы оценки. // Менеджмент в государственных структурах: Альманах. – Москва. – 2010. – 47- 13.Голобокова Г. М., Самойлова А. Н. Управление человеческими ресурсами: стратегия и тактика: учеб. Пособие. – Магадан: Изд-во СВГУ, 2009. 197 с.

14.Горб В. Г. Методологические основы определения эффективности и качества результатов профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих // Научный Вестник УрАГС. 2011. №16. с.13- 15.Ежевский Д.О. Правовые основы прохождения муниципальной службы в Российской Федерации // Административное и муниципальное право. 2010. №3.

16.Кадровое обеспечение местного самоуправления / И. А. Кокин, О. Л.

Савранская, А. Г. Федоров и др. – М.: АНХ, 2007. – 936 с.

17.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.:

Экзамен, 2004. 416 с.

18.Клищ Н. Н. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих/ Н. Н. Клищ // Государственная служба.

2006. №6.

государственных органах управления // Е. И. Кривокора, Ю. Н.

www.abiturient.ncstu.ru/Science/articles/econom/2/23.pdf/file_download 20.Кузнецова Н. Аттестация персонала: прецедентная модель результативности [Электронный ресурс]: Режим доступа: www.hrportal.ru 21.Магура М.И. Современные персонал-технологии. / М. И. Магура, М.

Б. Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 376 с.

22.Марченко И. Методология оценки результатов труда в органах власти и управления // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 23.Марченко И. Оценка эффективности профессиональной служебной деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 24.Маслов Д. В. Методы и модели менеджмента качества в сфере государственного и муниципального управления в Российской Федерации [Электронный ресурс]: Режим доступа: www.vitc.ru/investregion/2010/02/pdf/2010-02-05.pdf 25.Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов) 26.Методические рекомендации по разработке должностных Утверждены приказом Управления государственной гражданской службы Республики Коми от 13.11.2010 г. № 80-од 27.Основы теории управления: Учеб. Пособие /Под. Ред. В.Н.

Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 560 с.] 28.Папкова Л. Показатели эффективности деятельности по управлению персоналом [Электронный ресурс]: Режим доступа: www.kadry.ru 29.Постановление Администрации Егорлыкского района от 26.03. результативности профессиональной служебной деятельности»

30. Постановление администрации Кировского муниципального района Ставропольского края от 29.12.2011 г. №721 «Об утверждении Порядка установления показателей профессиональной служебной деятельности, оценки результативности профессиональной служебной деятельности и премирования по результатам профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих администрации Кировского муниципального района Ставропольского края»

31.Постановление администрации муниципального образования Чукотский муниципальный район от 23.09.2010 г. №52 «Об утверждении примерной формы должностного регламента муниципального служащего администрации муниципального образования Чукотский муниципальный район»

32.Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Реформирование законодательства о муниципальной службе как составная часть административной реформы // Административное право. 2007. №1.

33. Приложение к письму Администрации Губернатора Красноярского края «Методические рекомендации по подготовке должностных регламентов муниципальных служащих» от 01.12.2008 г. № 27- 34. Распоряжение администрации городского округа Чапаевск от 07.06.2011 г. №Д 7/281 «Об утверждении порядка определения и оценки результативности деятельности муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в администрации городского округа Чапаевск»

35.Распоряжение администрации Неклиновского района Ростовской области от 19.01.2012 г. №9 «Об утверждении положения о разработке должностных инструкций муниципальных служащих и работников, занимающих должности, не являющиеся должностями обеспечение деятельности аппарата Администрации муниципального образования Администрации Неклиновского района»

36.Решение Земского собрания Сокольского муниципального района Нижегородской области от 02.07.2010 г. №55 «Об утверждении Положения о критериях оценки эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих органов местного самоуправления Сокольского муниципального района в целях начисления отдельных выплат денежного содержания и в порядке их применения»

37.Решение Собрания депутатов Порецкого района Чувашской республики от 30.09.2008 г. №С-25/2 «О Порядке выплаты ежемесячного денежного поощрения муниципальным служащим Порецкого района»

38.Решение Собрания представителей муниципального образования «Ольский район» «Об утверждении «Положения о порядке применения поощрений муниципальных служащих в органах местного самоуправления муниципального образования «Ольский район» от 03.09.2007 г. №76-РН 39.Решение Совета депутатов городского округа Ивантеевка «О принятии «Положения о проведении аттестации муниципальных служащих города Ивантеевки» от 20.07.1998 №226/29 [Электронный ресурс]: Режим доступа: www.inpravo.ru/baza3/aut10/ 40.Совершенствование оргструктур органов местного самоуправления и оценка персонала муниципальной службы / под ред. В. А.

Столяровой. М.: Мин. труда и социального развития РФ. 2001. 164 с.

41.Столяров А. В. Эффективность труда руководителей органов государственного управления. М.: Мин. труда и социального развития РФ. 2003. 195 с.

42. Трофимова И.Н. Муниципальное управление: ориентация на результат // Государственная власть и местное самоуправление. 2006.

43.Управление персоналом / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М.

2000. 512 с.

44.Характеристики методов экспертных оценок // [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.managment.aaanet.ru/issys/14.php 45. Шебураков И.Б., Васильев О.А. Методика разработки показателей результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих. Вологда. 2012. 91 с. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://dgs35.ru 46.Шелкоплясова Г. С., Шелкоплясов А. Д. Эффективность и результативность – основные показатели профессиональной деятельности государственных гражданских служащих // http://science.ncstu.ru/articles/econom/2009_09/02.pdf/file_download Информационная карта для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности 1. Ф.И.О. служащего 2. Замещаемая должность 3. Группа должностей II. Направления оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности 1. Количественные показатели 2. Качественные показатели 3. Временные показатели Присваиваемая категория результативности:

III.1. Комментарии оцениваемого муниципального служащего III.2. Комментарии должностного лица, проводившего оценку