«В.С. Иванова СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Рекомендовано в качестве учебного пособия Редакционно-издательским советом Томского политехнического университета Издательство Томского политехнического университета 2012 УДК ...»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

_

В.С. Иванова

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Рекомендовано в качестве учебного пособия Редакционно-издательским советом Томского политехнического университета Издательство Томского политехнического университета 2012 УДК 316.354:351/.354(075.8) ББК С55.372я73 И20 Иванова В. С.

Социология управления: учебное пособие / В.С. Иванова;

Национальный исследовательский Томский политехнический университет. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. - 108 с.

Предлагаемая работа является переработанным изданием учебного пособия «Социология управления». Данное пособие содержит конспект лекций и методические материалы по курсу «Социология управления». Цель курса заключается в формировании у студентов системного видения феноменов управления и в раскрытии сущности различного рода управленческих взаимодействий в организации.

Конспект лекций знакомит студентов с проблемами управления с позиции социологической науки, а также с основными закономерностями управленческой деятельности. Практикум позволяет проверить и закрепить усвоенные знания.

Учебно-методическое пособие разработано для студентов специальностей «Менеджмент организации» и «Документоведение и документационное обеспечение управления» очной и очно-заочной форм обучения.

Рецензенты Доктор философских наук, профессор Заведующий кафедры онтологии, теории познания и социальной философии, ТГУ В.Н.Сыров Кандидат социологических наук, Заведующий кафедрой социологии, ТГУ В.В. Кашпур ФГБОУ ВПО НИ ТПУ, Иванова В.С., Оформление. Издательство Томского политехнического университета,

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 1. Феномен управления – общее представление 1.1. Управление в системе научного знания 1.2. Содержание управления и разнообразие видов Вопросы и задания 2. Социология управления: основные понятия и содержание 2.1. Границы дисциплины «Социология управления» 2.2. Основные теории организации и управления 2.3. Управленческие отношения: специфика и виды Вопросы и задания 3. Социальное управление: элементы и функции 3.1. Специфика социального управления 3.2. Субъект и объект социального управления Вопросы и задания 4. Социальная сфера как объект управления 4.1. Понятие и специфика социальной сферы 4.2. Функции и факторы формирования социальной сферы Вопросы и задания 5. Сущность социальной организации 5.1. Понятие, признаки и структура организации 5.2. Типология социальных организаций 5.3. Традиция и современность в понимании бюрократии Вопросы и задания 6. Управление организацией 6.1. Социальная подсистема в организации 6.1.1. Малая группа и ее структура 6.2. Социальные и групповые нормы как механизм регуляции 9.1. Понятие, основные элементы и функции организационной 10. Роль коммуникации в управлении организации 10.1. Понятие коммуникации, ее элементы и виды 11.1. Роль мотивации в управлении персоналом 12. Проблемы функционирования организации 12.2. Понятие, разновидности и основные элементы 13. Средства социологической диагностики в управлении 13.1. Основная проблематика социологических исследований 13.2. Понятие и особенности социологической диагностики 13.2.1. Направления деятельности социолога на предприятии Приложение. Методические материалы к курсу

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в связи с социально-экономическими изменениями возрастает необходимость изучения теоретических и прикладных аспектов управления обществом, его сферами, организациями, учреждениями и т.д. Без компетентного постоянно совершенствующегося управления невозможно преодолеть негативных последствий трансформации, происходящих в нашем обществе.

Современная ситуация требует уделять все большее внимание социальным проблемам управления организацией.

Управление организационными и социальными процессами (явлениями), конкретное управление людьми, их действиями и поведением образует комплекс проблем, которые рассматриваются в данном курсе «Социология управления». Значение социологических знаний для совершенствования управления обусловлено тем, что специфические особенности развития социума могут влиять (предопределять) действия людей, воздействуют на мотивы их деятельности. То есть, в процессе управления необходимо учитывать не только экономические закономерности, но и особенности развития общества, социальных групп.

Дисциплина «Социология управления» - это та отрасль социологической науки, которая фокус своего внимания останавливает на действиях и взаимодействиях людей в организации, управлении как особого вида деятельности по координации и регулированию усилий индивидов, а также дает представление о возможностях и путях дальнейшего развития управленческой деятельности.

Управление изучают многие дисциплины, так, кибернетика рассматривает информационные каналы и потоки информации в управлении; теория управления (менеджмент) акцентирует внимание на способах, принципах эффективной управленческой деятельности в организации; психология изучает образование надындивидуальных, групповых феноменов, влияющих на управление. При социологическом подходе рассматриваются взаимодействия, взаимоотношения человека с группой, с организацией в рамках управленческой деятельности.

Особенностью настоящего курса является ориентация на студентов, имеющих определенный запас знаний по общей социологии, но незнакомых с теорией управления и теорией организации.

Цель курса заключается в формировании у студентов системного видения феноменов управления (социального управления) и социальной организации, также в раскрытии сущности различного рода управленческих взаимодействий в организации и возможностей социологического исследования в решении проблем управления.

Осуществление данной цели предполагает решение следующих задач:

знакомство с предметом и понятийным аппаратом социологии управления; освоение исходных представлений о структуре и специфике социологического подхода, направленного на выявление социальной сущности управленческой деятельности; раскрытие важнейших аспектов влияния на функционирование и развитие организации социальных факторов; формирование знаний о средствах социальной диагностики в решении организационно-управленческих проблем.

1. ФЕНОМЕН УПРАВЛЕНИЯ – ОБЩЕЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ

1.1. Управление в системе научного знания осуществлялась бы совместными усилиями людей. Эти усилия необходимо упорядочивать, организовывать, т.е. управлять ими.

Управление образует особую специфическую деятельность и выступает как самостоятельная социальная функция. Из-за сложности, противоречивости, динамичности социальной системы возникает множество проблем управленческой деятельности. Решением этих проблем не может заниматься одна какая-нибудь наука. Разные дисциплины рассматривают, выявляют различные проблемы управления. Эти дисциплины условно можно объединить в группы.

Прежде всего, это кибернетика – наука, изучающая общие закономерности управления, которые имеют место в разных средах (социальных, биологических, технических). Теоретические положения данной науки имеют методологическое значение для других дисциплин, являются ориентиром при изучении специфических особенностей управления. Кибернетика дает общее определение управлению. Под управлением понимается «функция организованных систем (биологических, технических, социальных), которая обеспечивает сохранение целостности системы и поддерживает определенный режим ее деятельности" [2]. Нас будет интересовать управление обществом как целостной, динамической, самоуправляемой системой. Все закономерности кибернетики распространяются и на общество как на социальную систему, т.е. управление – это свойство, внутренне присущее обществу.

Одна из таких закономерностей заключается в том, что система делится на управляемую (объект управления) и управляющую (субъект управления) подсистемы. Если нет такого деления, нет и управления.

Управляющей подсистемой в живом организме является нервная система, в машине – управляющее устройство, в обществе – административно-управленческая система, аппарат управления, куда входят люди.

Другой закономерностью является то, что в основе управления лежит цель – как «первый, необходимый и решающий момент управленческой деятельности». Процесс осознания цели, обоснование ее необходимости и возможности ее достижения, получил название – целеполагание. В данном процессе система управления обществом получает свое практическое выражение, которое заключается в том, что социальное целеполагание придает определенную направленность процессу развития социальной системы. Отсюда управление зачастую определяется как целенаправленное воздействие.

Далее, теория управления (менеджмент), которая разрабатывает и определяет принципы, механизмы и функции управления, а также особенности и методы эффективного управления. И группа общественных (социальных) наук: социология, психология, экономика, правоведение, политология, праксеология и т.д. Для них управление как социальный феномен выступает объектом изучения, но каждая из этих наук пытается выделить свой собственный предмет анализа управления.

Надо заметить, что границы этих дисциплин размыты и, иногда, трудно провести демаркационную линию. Вот и в задачу данного курса входит обозначение границ дисциплины «Социология управления».

Потребность в привлечении общественных наук к решению проблем управления появилась на Западе в середине ХХ века. Можно выделить две основные причины подобного интереса. Во-первых, рост гигантских корпораций «заставлял» управленцев (менеджеров) сталкиваться с большим количеством проблем, связанных с тем, что приходилось управлять массой людей, работающих в организациях, которые имели свои потребности, интересы и цели, это в некоторой степени затрудняло достижение целей организации прежними методами. А, во-вторых, возрос культурно-образовательный и профессиональный уровень работников организаций. Это не позволяло просто манипулировать людьми, сотрудники корпораций все более требовали определенный уровень социальных условий жизни и труда.

Все это приводило к росту проблем, в основе которых лежали социальные факторы, появляется необходимость поиска мероприятий, которые бы преодолели данный тип проблем. Теоретические изыскания останавливались на социологическом анализе деятельности организаций, взаимодействии людей в рамках управления и т.д.

Появляются различные подходы к данной проблематике.

Таким образом, с определенного момента усложняются методы организации эффективной деятельности. Становится ясно, что ранее «производственной рациональности», (когда все подчинено эффективности производства и техническим приемам), перестают приносить соответствующие результаты. Рациональные подходы к управлению обезличивали работника, не учитывали того, что каждый индивид в организации имеет свои цели и интересы, влияющие на его поведение, а значит и на результаты труда.

1.2. Содержание управления и разнообразие видов Содержание управления составляет регулирование системы (общества, организации) посредством приложения к объекту управления целенаправленных воздействий. В процессе регулирования достигается соответствие системы определенным целям.

Регулирование, с одной стороны, поддерживает объект в определенном состоянии; с другой – задает направление для изменений объекта в соответствии с определенными целями. Таким образом, содержание управления состоит: во-первых, в упорядочении (регулировании) действий социальных агентов, других структурных элементов организации. Во-вторых, в обеспечении устойчивости структурных элементов системы, необходимость этого связана с изменениями, происходящими как внутри системы, так и вне ее. В-третьих, в координации действий всех элементов системы для достижения поставленной цели и, в-четвертых, в создании основы для новых проектов, стратегий и планов, а также определении направления объекта управления в соответствии с этими целями.

Различают внешнее и внутреннее регулирование. Внешнее осуществляется посредством воздействия на объект управления извне, а внутреннее – это самоуправление системы. Оно присуще только социальным и биологическим системам. Характеризуется оно автономным функционированием данной системы, принятием ею решений по внутренним проблемам.

Существует разнообразие видов управления. Прежде всего, в зависимости от того в какой системе оно происходит, выделяется:

– биологическое – управление процессами, протекающими в живых организмах;

– техническое – управление техническими процессами в машинах и устройствах;

– социальное – управление обществом, социальными процессами, деятельностью людей.

Именно последний вид управления является объектом изучения общественных наук.

В свою очередь управление обществом различается на экономическое управление, политическое и управление социальной сферой. В рамках управления экономикой предполагается управление промышленностью, сельским хозяйством, строительством, финансами и т.д. Политическое управление – это воздействие на внутреннюю и внешнюю политику государства. И, наконец, управление социальной сферой предполагает целенаправленное воздействие на область жизнедеятельности человека, в которой реализуются условия труда и быта, здоровья и образования, досуга и т.д.

Существуют и частные виды управления: ведомственное – муниципальное; централизованное – децентрализованное;

коллегиальное – единоначальное; стратегическое – тактическое;

волюнтаристское – партисипативное и т.д. Эти виды описывают различные учебные дисциплины, начиная от «Менеджмента» и заканчивая – «Правовыми аспектами государственного регулирования».

Таким образом, под управлением в широком смысле слова можно понимать свойство, которое присуще сложноорганизованным объектам (системам), суть которого заключается в том, что оно (данное свойство) упорядочивает, регулирует систему в условиях постоянных изменений, сохраняет ее целостность, устойчивость и качественную определенность.

Вопросы и задания 1. Назовите основные причины, вызвавшие интерес к социальным наукам практики управления 2. Что исследует кибернетика?

3. В чем заключается содержание управления?

4. Выделите и проанализируйте два-три критерия отличия понятия «менеджмент» и «управление».

2. СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И

СОДЕРЖАНИЕ

2.1. Границы дисциплины «Социология управления»

Уже говорилось о том, что общественные науки изучают управление в качестве социального феномена. Дисциплина «Социология управления» пытается обозначить границы своего объекта изучения, причем однозначно это сделать невозможно, т.к. существует несколько подходов и интерпретаций предмета данной отрасли социологического знания. Особая роль социологии управления связана с тем, что в 30-е годы ХХ века глубинные трансформации общества и различных его аспектов, таких как, производство, экономика, управление, перенесли фокус внимания с чисто экономикопроизводственных вопросов на проблемы социально-психологические:

взаимодействия общества и личности, руководителя и подчиненного, индивида и группы. В ходе исследования новых проблем выяснилось, что помимо формальных взаимоотношений между руководителем и подчиненным возникают неформальные, так называемые межличностные отношения, которые окрашены психологическими характеристиками, качествами личности управленца и работника и, которые во многом определяют эффективность управления.

В целом социологическое знание рассматривает процессы управления, проистекающие в социальной организации через призму социологии (социологического анализа), то есть, все взаимодействия в управлении, в организации определяются в значении социального.

Специфика социального проявляется в том, что единый процесс жизнедеятельности общества (организации) творится многими субъектами (личностями, группами, общностями), каждый из которых преследует особые цели, занимает определенное место в системе, находится в определенных отношениях. Теоретической основой данной дисциплины является социология (как, например, политэкономия является теоретической основой экономического управления).

Социологический подход направлен на выявление социальной сущности управленческой деятельности, на выявление управления как способа организации совместной деятельности людей. Интерес к данному подходу обусловлен двумя моментами: социология, с одной стороны, может пролить свет на закономерности отдельных элементов управленческой деятельности и, с другой – помочь в решении практических задач функционирования и управления организацией, посредством использования методов социологической науки (социологических исследований).

Таким образом, «Социология управления», являясь отраслью социологической науки, которая в целом изучает социальные явления, социальные процессы и различного рода взаимодействия между людьми, пытается обозначить границы своего предмета через взаимодействия, возникающие между субъектом и объектом управления.

Социология управления тесно связана с другой близкой ей отраслью социологии «социология организации». Традиционно предметом социологии организации являются закономерности построения, функционирования и развития социальных организаций.

Организация – это многомерное, подвижное и иерархическое явление:

ее составными элементами являются люди, отношения, статусы и роли, а также регуляторы (нормы и правила) этих отношений. Один из основателей социологии организации в нашей стране А. И. Пригожин выделяет четыре аспекта изучения организации: а) строение организаций (изучение элементов и признаков организации); б) функционирование организаций (изучение типов отношений); в) развитие организаций (проектирование и различного рода нововведения); г) управление в организациях (отношения руководителя и подчиненных, коммуникации и стиль управления) [15. С. 10].

Предметом социологии управления являются различного рода взаимодействия и взаимозависимости, которые складываются в системе управления, а также способы управленческой деятельности как особого вида взаимодействий и связей между людьми. Данные взаимодействия получили название: управленческие отношения, возникают они только в рамках организованной деятельности, которая всегда подчинена определенным нормам и правилам. Проблематика данной дисциплины обширна: взаимодействие формальной системы отношений и стихийного поведения людей; роль руководителя в построении неформальных отношений; стиль руководства; мотивационные и коммуникативные механизмы взаимодействия руководителя и подчиненного; организационная культура как система ценностей и норм коллективного поведения и т.д.

Основные задачи данной дисциплины можно сформулировать следующим образом:

– изучение фактов, составляющих реальную ткань управления в организации, в которых проявляются особенности взаимодействия людей (между управленцами и подчиненными);

– объяснение появления в структуре организации (управления) новых технологий, методов, регуляторов и т.д.;

– построение вероятностных сценариев развития организаций (управления);

– обоснование средств повышения эффективности управленческой деятельности. Таким образом, дисциплина «Социология управления»

призвана комплексно представить основные феномены организации и управления, раскрыть структуру организации, выявить сущность управленческой деятельности и социальных взаимодействий групп (личностей) в организации, а также обозначить основную проблематику исследования организационно-управленческих проблем.

2.2. Основные теории организации и управления И организация, и управление как объект исследования привлекали к себе внимание ученых и практиков еще в начале ХХ века. Интерес к ним не ослабевает и сейчас потому, что с одной стороны, справедливо утверждение, что «человек рождается в организации, воспитывается в ней, удовлетворяет свои потребности и т.д.» [15]. Интерес также к организации связан с тем, что для нее характерны все черты социума:

она обладает четкими границами, социальным расслоением и иерархией статусов, а также властной формой отношений и взаимозависимостей.

Что касается управления, то вопрос о развитии данного института в современном обществе «привлекателен ролью социального проекта управления». Прежде чем мы рассмотрим основные модели организации и основные научные школы в изучении управления надо заметить, что во многом они пересекаются в силу того, что организация не может существовать без целенаправленного воздействия (управления), а управление может проявляться, осуществляться только в организации. Хотя теоретики социологии организации выстраивают схему основных моделей ее построения, и исследователи менеджмента выделяют научные подходы (школы) в изучении управления, тем не менее, между этими схемами много общего вплоть до названий.

В западной социологии сложилось множество моделей организации, которые можно сгруппировать в различные концепции [15. С. 29-31]. Но модели организационного построения неразрывно связаны и с управленческими подходами.

«Организация как трудовой процесс» – это один из первых подходов к построению организации, его основой явилась дихотомия «человек – труд» как первооснова организации. Процесс труда структурировался на операции, которые задавались работнику, его деятельность строго контролировалась, то есть исполнительство отделялось от управления, которое являлось функцией другого лица.

Эта концепция стала теоретическим фундаментом школы «научного управления» (начало ХХ века), автором ее был американский инженер Ф.У.Тейлор, именем которого названо направление в теории организации – «тейлоризм». Главные ее особенности: детальное «расчленение» действий работников, жесткий контроль за исполнением, упорядочение системы вознаграждения, подход к работнику как к «запасной части» общего механизма.

Основными принципами теории Тейлора (или школы научного управления) явились: – создание научного фундамента, в замену традиционных методов работы, проистекающих из опыта; – отбор работников на основе научных критериев, а также их обучение; – развитие сотрудничества между администрацией и работниками; – равномерное распределение труда между управленцами и рабочими.

Таким образом, основная идея данного подхода заключается в рационализации всех компонентов организации, ориентация всех ее структур на достижение цели и всеобщая целесообразность. Способом достижения целей служит – жесткая иерархия управления всех элементов организации, а также жесткий всеобъемлющий контроль.

Тейлор замечал, что его подход не содержит каких-либо новых принципиальных научных положений, его схема собирает все традиционные знания, накопленные предыдущими поколениями. В подходе Тейлора по совершенствованию управления организацией все отклонения от «рациональности» рассматривались как ошибки, нежелательные последствия, которые могут быть устранены на основе расчетов и инженерных решений. Тейлор считал управление наукой, которая должна основываться на точных правилах, законах, принципах отделения планирования от выполнения самой работы. Его основной вывод: работа по управлению – это определенный вид деятельности, определенная специальность. Благодаря данной концепции управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

Другая модель «организация – машина» и ее авторы – А. Файоль и Л. Урвик – рассматривали организацию как безличный механизм, построенный на формализованных связях и статусах. Акцент в данной модели делался на единстве командования, а также на выделении основных функций регулирования организацией. Человек в данной схеме рассматривался абстрактно.

С именем А. Файоля связано создание так называемой «административной теории управления» (20-е годы ХХ века). По его мнению управление включает следующие виды деятельности:

техническую, финансовую, коммерческую, защитную и административную. Последняя связана с управлением персонала организации [3. С. 15]. Теория Файоля рассматривала управление как совокупность функций и принципов управления. Функции относятся к вопросу, что должен делать руководитель, а принципы – как он это делает. Основными функциями управления являются – планирование, организовывание, мотивирование, координирование и контроль;

основными принципами – разделение труда, дисциплина, единоначалие, централизация, иерархия, равенство, стабильность, инициатива и корпоративный дух. Данные функции и принципы во многом не изменились и в современном менеджменте. Вклад Файоля в теорию управления связан с тем, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций.

«Организация–община» – данная модель представлена в работах американских социологов Э. Мэйо, Дж. Дьюи и Ф. Ротлисбергера.

Акцент в ней делался на том, что организация является частным случаем человеческой общности, люди, составляющие организации, не могут рассматриваться как инвариантные социальные факторы; а значит необходимо исследовать их поведение, которое изменяется под воздействием условий и мотивом. В организации ключевыми являются отношения «человек – человек»; все строится на межличностных связях, обусловленных взаимными симпатиями или антипатиями.

Основным регулятором являются нормы поведения, принятые в данной группе. Организация способствует удовлетворению социальных потребностей людей (в общении, в признании и т.д.). Воздействовать на данную организацию возможно только посредством изучения мотивов ее работников. В 30-е годы данное направление набирает силу в изучении управления и в последствии получает название «школа человеческих отношений». Суть концепции "человеческих отношений" заключалась в том, что сама работа, производственный процесс, требования к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение работника в процессе производства. На основе длительных экспериментов исследователи сделали теоретические выводы: – объем работы, выполняемый работниками, определяется не только их физическими способностями, но и социальными возможностями; – внеэкономическое вознаграждение имеет большую роль в мотивации нежели материальное; – высокая специализация не всегда является наиболее эффективной формой разделения труда; – работники реагируют на руководство не как отдельные индивидуумы, а как члены группы.

Главной заслугой создателей концепции можно назвать то, что они отвели неформальным отношениям в организации решающую роль, а также выявили социологический аспект в управлении организацией.

Так, по мнению представителей данного подхода, неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, сложную сеть социальных связей, типов членства и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами» и является важным фактором эффективности управления [7. С. 107].

Доктрина «человеческих отношений» представляла противовес «классической теории управления», которая наоборот связывала эффективность управления с формальной структурой, строгими дисциплинарными способами воздействия и авторитарными методами управления.

Интернационистская модель организации. Представители данного направления (Ч. Бернард, Г. Саймен, Дж. Марч) рассматривали организацию как систему длительных взаимодействий между работниками. Они подчеркивали, что индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности. Все это порождает неопределенность в управление и, следовательно, рациональность руководителя ограничена; основным способом преодоления различного рода рассогласований является системный анализ формальных и неформальных внутригрупповых взаимодействий.

В теории управления данное направление получило название – «школа социальных систем» (50-60-е годы). Можно сказать, что возникло это направление из-за методологического кризиса как «классической теории», так и «школы человеческих отношений». И пыталось оно критически подытожить предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации производства. Для «школы социальных систем»

характерно стремление рассматривать социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, которые определяются как организационная система. Главным в изучении данной системы становится взаимодействие всех ее подсистем. Центральным понятием являются связи и взаимодействия;

выделяются три основных процесса: коммуникации, равновесия и принятия решений. Лучшей оценкой эффективности деятельности организации является ее "выживание", последнее зависит как от внутреннего равновесия, так и от ситуаций внешних по отношению к организации.

В рамках школы социальных систем можно выделить еще одну модель – «естественной организации», которая сформировалась под влиянием структурного функционализма, одного из направлений социологической науки. Ее представители (Т. Парсонс, Р. Мертон, А.

Этциони и др.) рассматривали функционирование организации как объективный процесс и считали, что сама система в состоянии организовываться, самонастраиваться под влиянием внутренних и внешних воздействий. Одним из возможных результатов функционирования системы является цель, отклонение от цели – это ее естественное состояние. Данный подход позволял видеть организацию как специфическое социальное явление, которое развивается по собственным законам, и не нуждается в управлении.

В отечественной социологии также развивалась организационная наука. Во многом предвосхитили ее развитие положения, которые были намечены в книге А. А. Богданова (ученого, революционера) «Всеобщая организационная наука. Тектология». Автор уже в то время (20-е годы ХХ века) предлагал рассматривать организацию как сложную целостность, то есть систему. Сторонником классического подхода в изучении организации и управления был П. М. Керженцев (государственный деятель, публицист), он обратил внимание на социальную составляющую организационной системы, а также на проблему поиска оптимальных форм объединения людей в организации. Под управлением он понимал управление людьми, рассматривал их как единый объект, предполагая, что важно управлять не отдельным человеком, а человеческим коллективом.

В 60-е годы, с одной стороны, осуществлялся анализ и систематизация западной социологической мысли, а с другой – шла разработка теории о содержании и значении «человеческого фактора» в промышленности (В. Г. Подмарков). Акцент делался на проблеме содержания труда и отношениях к нему, а также на организационной структуре предприятия и различных видах связей (от формальных, неформальных до внеформальных и неофициальных). В 70-е годы группа исследователей (Н. И. Лапин, Э. М. Коржев) обозначила направление, связанное с изучением структур и характера социальных групп на предприятии. Их вывод был связан с тем, что управление индивидами в организации осуществляется через группу, отсюда важны аспекты группообразования, факторы эффективной работы группы, а также место и функции группы в достижении целей, также разрабатывали версию инновационного управления.

Другой подход (А. И. Пригожин) акцентировал внимание на принципе, согласно которому управляющая система (администрация) предстает менее сложным объектом, нежели управляемая (подчиненные) [15. С. 40]. Подчиненный, получив приказ, выполняет его в соответствии со своими представлениями, то есть он может задерживать или искажать управленческое решение. Отсюда, управленец не может полностью контролировать действия подчиненных, они имеют некоторую степень свободы, которая выражена понятием «управляемость». Границы управляемости зависят от структуры деятельности руководителя и ролей им выполняемых, причем между ролями могут возникать противоречия, которые сказываются на качестве управления и, в частности на принятие решений. Таким образом, отечественные исследователи предпринимали попытки оригинальной интерпретации организационного развития.

2.3. Управленческие отношения: специфика и виды Предметом изучения социологии управления являются управленческие отношения. Под управленческими отношениями понимается взаимодействие людей участвующих в процессе целенаправленного воздействия, т.е. в процессе управления. Эти отношения возникают между управляющей и управляемой подсистемами (между субъектом и объектом управления). Они являются разновидностью общественных отношений, то есть, включены в структуру связей, формирующихся в соответствии с видами деятельности. Управленческие отношения проявляются в управленческой деятельности.

Это особый вид отношений, характеризующийся тем, что в результате управленческих отношений не создаются непосредственно ни материальные, ни духовные ценности. Но они являются необходимым условием их производства. В зависимости от сферы (экономика, политика, культура и т.д.), где протекают управленческие отношения, они приобретают экономическую, политическую, идеологическую направленность. Управленческие отношения присутствуют в этих сферах, но сохраняют специфический характер.

Они отличаются от других отношений (экономических, политических и т.д.), прежде всего, по цели. Например, цель экономических отношений – создание продукта труда, цель управленческих – организация деятельности людей по созданию данного продукта. Отличаются также по содержанию, например, содержание производственного процесса – производственнотехнологический цикл (он может быть разнообразным); содержание управленческого процесса – управленческий цикл, который всегда включает в себя определенные стадии: выбор целей, постановку задач и их реализацию.

Следующая особенность управленческих отношений – они всегда осознаются людьми, проходят через их сознание. Они создаются в результате сознательной деятельности людей. Экономические, политические отношения зачастую вообще не осознаются людьми.

Далее, управленческие отношения подвижны. Экономические, политические, духовные – сохраняют свою сущность длительное время, (пока существует тип общества), управленческие – постоянно меняются.

Управленческие отношения могут рассматриваться в двух аспектах: а) как отношения между людьми по поводу упорядочения, организации совместной деятельности (между субъектом и объектом управления); б) как результат управленческой деятельности (между субъектом и субъектом управления).

Виды управленческих отношений многообразны: субординации, координации, самостоятельности, дисциплины и инициативы [подробно: 4. С. 59-60]. Отношения субординации выражают непосредственное подчинение одних людей другим. Эти отношения выстраиваются по вертикали между высшими и низшими звеньями управления. Субординация указывает приоритет общих целей управления над частными. Складываются отношения субординации между руководителями разного уровня, а также между руководителем и подчиненными. Выражены они в административных актах, приказах или устных распоряжениях.

Отношения координации являются согласованием деятельности субъектов, обменом информации в ходе реализации неких целей, а также проявлением самостоятельности субъектов. Характеризуются данные отношения горизонтальными связями и устанавливаются между отделами, службами, руководителями одного управленческого уровня.

Исследователи считают, что отношения координации зависят в большей степени от социально-психологических факторов, в основе которых лежит восприятие человека человеком.

Отношения дисциплины проявляются через соблюдение всеми работниками (и руководителем, и подчиненным) норм и правил, которые касаются сторон деятельности использования материальных, технических и финансовых ресурсов. Отношения инициативы предполагают, что при соблюдении норм, указаний человек должен действовать не автоматически, а обдуманно, проявляя активность и творческий подход.

Таким образом, управленческие отношения – это отношения определенной зависимости между субъектом и объектом управления, и выражаются они в терминах «подчинения» и «руководства». Возникают они вследствие объективной необходимости выполнения определенных управленческих функций (целеполагания, планирования, организации, мотивации и контроля). Управленческие отношения ставят человека в положение либо объекта, либо субъекта управления. Все виды управленческих отношений проявляются в организации.

Вопросы и задания 1. Что является предметом социологии управления?

2. Какова основная проблематика социологии управления?

3. Назовите основные различия теорий Ф. Тейлора, А. Файоля и Э.

Мэйо.

4. В чем заключается специфика управленческих отношений?

Проанализируйте возможности того или иного вида управленческих отношений в ситуации трансформации общества.

3. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ЭЛЕМЕНТЫ И ФУНКЦИИ

3.1. Специфика социального управления Целенаправленное воздействие на общество принято называть социальным управлением. Следует различать понятие «социальное управление» в широком смысле слова, которое предполагает упорядочение, сохранение качественной специфики, совершенствование и развитие общества. Социальное управление имеет специфические черты, которые обусловлены социальной природой данного явления. Так, оно занимает определенное место в рамках социальной системы, выполняет соответствующую функцию по отношению к этой системе и включено через средства материальной и духовной культуры в контекст социального процесса.

Например, если экономическое управление (или управление экономикой как самостоятельной системой) предполагает приведение деятельности людей в соответствие с экономическими закономерностями, то социальное управление – в соответствии с социальными закономерностями. Эти закономерности являются результатом взаимодействия всех сфер жизнедеятельности человека, а значит, социальное управление определяет целенаправленное воздействие на все общество, а не на отдельные его компоненты (экономику, политику, духовную сферу и т.д.) Не всякое управление в обществе можно называть социальным, так, управление техническими системами, автоматикой, или воздействие на природные явления, или единичные влияния человека на других людей, наконец, на самого себя – все это другого рода воздействия. Отличие социального управления от других видов состоит в том, что оно не является стихийным, бессознательным, оно "стремиться" к строгости, целесообразности и последовательности.

Содержание социального управления определяется в основном качеством целеполагания, критерии этого качества – оперативность целей, а также адекватность целей потребностям и интересам общества в целом или отдельных социальных групп.

Под «социальным управлением» в узком смысле понимают осознанное, систематическое, специально организованное воздействие на пространство жизнедеятельности, где обеспечивается воспроизводство, развитие и самореализация социального субъекта (индивида, группы, общности) и регулируется его взаимодействие с другими социальными субъектами.

Таким образом, с одной стороны, под социальным управлением понимают особый вид социальной деятельности, взаимодействия между субъектом и объектом управления, целью которого является обеспечение единства и согласованности совместных усилий людей для решения социально значимых задач. С другой стороны, понимают – воздействие на социальную сферу, целенаправленное изменение общественного положения и образа жизни социальных групп, а также обеспечение условий жизнедеятельности человека.

Смысл явления, в том числе и управления, становится яснее, если обратить внимание на его истоки, его происхождение (генезис). Сам термин «социальное управление» появился в общественных науках совсем недавно – в 70-е годы ХХ века, но механизмы, регулирующие отношения в обществе, тем не менее, существовали всегда, ведь жизнь наших далеких предков должна была каким-либо образом «упорядочиваться».

упорядочивания являлся инстинкт самосохранения, выживания.

Порядок поддерживался системой табу (жестких запретов). На основе табу складывалась система обычаев и традиций, то есть, главным регулятором общества были традиции, а тип управления обществом получил название – «традиционное» [4].

Традиции являются первым способом накопления социальной информации (в орудиях труда, в способах их применения). Они не формируются сознательно, а возникают как следствие их приспособления к действиям природных и социальных закономерностей. Важная особенность «традиционного типа»

заключалась, во-первых, в его консервативности, так как оно ориентировалось на воспроизводство прошлого опыта, а новшества и изменения рассматривались как подрыв всего уклада жизни. И, вовторых, в его стихийности (спонтанности): от человека не требовалось осознания программ жизни, да и не было социальных институтов, которые занимались бы разработкой подобных программ.

Этот этап развития общества длился многие тысячелетия, черты общества изменялись и требовали новых общественных регуляторов. С одной стороны, такими регуляторами становятся нормы и право, которые определяли границы поведения отдельного человека. С другой стороны, главной управляющей силой социальных отношений становится рынок.

«статистический» (его можно назвать и рыночно-правовой) он менее консервативен, ибо рынок задает направление деятельности человека и способы ее реализации. Эта деятельность не так регламентирована как в традиционном механизме. Другой особенностью данного механизма является то, что в это время управление превращается в особый вид деятельности. Из-за усложнения экономических процессов, охвативших массу участников, понадобилось выделение особого разряда людей, которые занимались бы урегулированием и регламентацией человеческих отношений.

Закономерности, регулирующие общество в виде обычаев, традиций, норм, рынка, если не познаны человеком, то действуют спонтанно (или стихийно), как столкновение случайных единичных актов, которые автоматически воздействуют на систему и упорядочивают ее. С познанием человеком этих закономерностей появляется новый тип механизма регулирования. Познание закономерностей происходит посредством развития науки, отсюда название данного типа – «научное» или «рациональное» управление.

Произошло это в середине XIX века, а востребовала данный тип управления обществом сама реальность, управленческая практика.

Главная отличительная черта этого типа – появление субъекта управления, который формировался, имел свою структуру, создавал специальный аппарат, задачей которого являлось выработка целей общественного развития и нахождение способов их реализации.

Основное в рациональном управлении – последовательность и осознанность, целеполагание и планирование.

Итак, урегулирование и регламентация человеческих отношений присущи любому этапу развития общества, но каждому этапу соответствует определенный тип воздействия, тип "социального управления".

3.2. Субъект и объект социального управления В качестве подсистем социального управления выступают субъект и объект данного типа управления. Между ними нет абсолютных границ, они тесно взаимосвязаны между собой и это взаимодействие осуществляется в результате наличия «прямых и обратных связей». Но в то же время можно зафиксировать моменты различия этих двух подсистем. Так, в качестве объекта социального управления может быть представлен любой элемент социальной действительности (т.е.

общества в целом). Это и территории, регионы страны, районы и города, поселки, деревни и т.д. К объекту социального управления также относятся различные сферы жизнедеятельности человека (например, трудовая и образовательная деятельности, культурная, духовная, бытовая и миграционная практики). Кроме названного, к объектам социального управления можно отнести различные отрасли хозяйствования: экономика, распределение, производство, здравоохранение, транспорт, связь и т.д. Объект социального управления сложен, многообразен и полиструктурен. Задача социологии управления максимально точно описать, исследовать все многообразие социальной реальности: ее структуру, срезы, свойства, особенности функционирования ее элементов, трудности с которыми сталкивается человек в ходе социальных взаимодействий. В качестве основного метода изучения, описания и интерпретации объекта социального управления выступает, так называемое, социологическое исследование (см. подробно: 5, 37). Оно включает в себя систему различных теоретических, методологических и организационных действий, осуществляемых социологом, для получения информации о тех или иных социальных явлениях, процессах, происходящих в обществе.

Благодаря выводам, полученным в ходе анализа результатов исследования, могут преодолеваться социальные проблемы как на уровни отдельных организаций, так и на уровне общества в целом.

Таким образом, объект социального управления – это любой элемент социальной реальности, на который оказывается целенаправленное воздействие.

Осуществляет целенаправленное воздействие субъект социального управления. Под субъектом понимается совокупность органов, организаций, учреждений, которые рационально, сознательно воздействуют на общество, с тем, чтобы реализовывать социальные программы, поставленные цели и интересы различных социальных групп. В структуре субъекта социального управления различают два элемента: гражданское общество и политическую систему.

Под гражданским обществом понимается – совокупность социальных форм существования индивидов, групп, крупных сообществ [4. С. 310]. Оно включает в себя добровольно сформировавшиеся негосударственные структуры в социальноэкономической, политической и духовной жизни людей. Гражданское общество охватывает те виды деятельности и отношения, которые носят негосударственный характер и связаны с личными, приватными практиками людей. Роль гражданского общества как субъекта социального управления противоречива. По отношению к себе оно является субъектом управления, но носит спонтанный, произвольный и иногда иррациональный характер. Т.е. гражданское общество – это сфера самопроявления интересов и воли свободных социальных акторов (активных индивидов). По отношению к политической системе – гражданское общество является объектом управления.

Политическая система – это совокупность политических и правовых институтов, связей, регулирующих общезначимые виды деятельности людей, и участвующих в подготовке и принятии политических решений. Основные функции политической системы заключаются в следующем:

- определять стратегии, цели, программы развития общества;

- распределять материальные и духовные блага;

- согласовывать интересы различных социальных групп и слоев;

- осуществлять идеологическую координацию;

- создавать условия для формирования политической социализации и развития политического сознания индивид;

- укреплять общественный строй, способствовать сохранению независимости, территориальных границ государства.

Сама политическая система представлена противоречивыми оппонентами. С одной стороны – государством, с другой – негосударственными политическими, общественными организациями. К последним можно отнести политические партии, профсоюзы, органы общественного управления и т.д. Государство как политический способ организации общества осуществляет порядок функционирования и развития общества. Негосударственные структуры своей целью ставят формирования собственного интереса отличного от государственного, но не противоречащего социальным потребностям общества в целом.

Вопросы и задания 1. В чем заключается специфика социального управления?

2.Проанализируйте структуру объекта социального управления.

Выберите один из объектов и опишите его основные характеристики.

3. В чем проявляется основное противоречие субъекта социального управления?

4. СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО

УПРАВЛЕНИЯ

4.1. Понятие и специфика социальной сферы С наибольшей остротой социальные изменения сказались на состоянии социальной сферы. В широком смысле социальная сфера – это область (пространство) жизнедеятельности людей. В этом пространстве происходит воспроизводство (физическое и социальное) индивидов, а также различных социальных групп и сообществ. В социальной сфере сосредоточена вся совокупность материальных и духовных потребностей социальных субъектов. Предлагается следующее определение данной области жизнедеятельности человека:

социальная сфера – это пространство жизнедеятельности, где обеспечивается воспроизводство, развитие и самореализация социального субъекта (индивида, группы, общности), а также происходит его взаимодействие с другими социальными субъектами.

Социальная сфера включает в себя совокупность различных факторов и условий, позволяющих индивидам и группам осуществлять эти взаимодействия. Основными компонентами социальной сферы являются:

А) Социальные отношения, их специфика заключается в том, что они объединяют людей в социальные общности разных типов, уровней на базе одинаковых условий жизни. Проявляются эти отношения в способе интеграции человека с условиями жизнедеятельности, с другими людьми. Они необходимы, без них нарушается целостность и структура общества; имеют, как правило, групповой (или личностногрупповой) характер; существуют независимо от того, хотят ли люди вступать в эти отношения или нет. Социальные отношения одна из форм социального взаимодействия, отличаются длительностью и устойчивостью; влияют на мотивы действий людей.

Б) Механизмы регулирования - это система показателей, получаемых статистическими и социологическими методами, регулирующая потребительское поведение социальных субъектов и позволяющая отразить соотношение структуры потребностей и результатов их удовлетворения. Благодаря этим данным изучается социальная сфера и осуществляется анализ потребностей индивида и групп. К этой системе относятся социальные нормативы – качественноколичественные ориентиры оптимального состояния развития социальных процессов (явлений); и социальные показатели – характеристики, фиксирующие реальное состояние, тенденции развития. Специальные структуры (НИИ потребления, Минздравсоцразвития) определяют (или рекомендуют) на конкретный временной период те или иные нормативы в области потребления продуктов питания, первой необходимости, так называемой, корзины потребления и т.д. В таблице 1 отражены социальные нормативы среднегодового потребления продуктов питания на одного человека по годам.

Источник: ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации»

Надо заметить, что нормативы принимаются Федеральной думой и оформляются в виде Федерального законодательства. Данные таблицы позволяют наблюдать полное совпадение потребительской корзины 2006 и 2010 годов. Здесь нет противоречия. Это связано с тем, что к ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» 2006 г.

приняты изменения в 2010г., но они не коснулись нормативов по перечисленным продуктам питания.

Социальные показатели высчитываются по факту потребления.

Расхождения нормативов и показателей свидетельствует об определенном уровне жизни в стране (в том или ином регионе). По мнению экспертов, необходимо добавить в корзину потребления в среднем 20-30 кг. того или иного продукта. Органы государственной статистики отслеживают структуру потребительских расходов населения в год (см. табл.2). Суть этих показателей заключается в том, что они позволяют отслеживать как изменяется доля того или иного продукта питания или непродовольственных товаров в структуре расходов населения страны.

Структура потребительских расходов (по годам, в %) Источник: «Россия в цифрах. 2008 год.»

Таким образом, расходы населения страны за период с 1995 г. по 2007 г. изменились: на продукты питания – снизились, но возросли в пять раз на транспортные расходы, в два раза на приобретение мебели (с 3% до 6%), оплату жилищно-коммунального хозяйства (с 4% до 8%) и покупку непродовольственных товаров (на 10%).

В) Социальная инфраструктура – материально-вещественные элементы, обеспечивающие условия жизнедеятельности человека. Она производит различные продукты (услуги) потребления и включает в себя дороги, коммуникации, снабжение, а также различные отрасли социально-культурного плана: комплекс учреждений и предприятий:

образования, здравоохранения, спорта, досуга, социального обеспечения.

Г) Органы управления социальной сферой (социальной защиты) населения – это различные государственные учреждения, выполняющие задачи социальной политики: комитеты по социальны вопросам администрации региона (города), районные органы социального обеспечения и т.д.

Все имеющиеся элементы социальной сферы выполняют те или иные функции, которые обеспечивают воспроизводство и развитие, организацию взаимодействия для удовлетворения потребностей населения.

4.2. Функции и факторы формирования социальной сферы Специфика социальной сферы задается ее функциями как основной, так и производными. Так, если производственная сфера "создает" все материальные блага в форме продуктов, энергии, а также обеспечивает хранение этих продуктов и их перемещение, то социальная сфера предполагает создание условий жизнедеятельности людей, их работы, отдыха, обучения, лечения и т.д. Социальная сфера воссоздает социально качественные условия для развития и воспроизводства социального субъекта. В этом заключается ее основная функция, причем социальную сферу не следует ограничивать физическим воспроизводством людей, она воспроизводит социальные связи и отношения, социальные институты и организации.

Различают спонтанное воспроизводство, которое самоорганизует процесс регулирования взаимодействий и отношений социальных субъектов. Признак самоорганизации – самопроизвольность процессов, отсутствие внешней для индивида цели поведения и деятельности. К спонтанному воспроизводству можно отнести процессы брачности, миграции, выбор профессии. И организованное воспроизводство – это специально создаваемые институциональными системами процессы, такие как образование, оздоровление, пенсионное обеспечение и т.д.

Все эти процессы осуществляются под воздействием социального управления.

Производных функций несколько. Прежде всего – социальноинтегративная, которая регулирует процессы формирования социальной структуры, за счет социальной дифференциации и интеграции индивидов, формирования субъектов социальной деятельности, их взаимодействий в создании непосредственных условий жизни.

Социально-организационная функция, способствующая формированию и взаимодействию социальных институтов и организаций, которые обеспечивают потребности населения (хозяйственно-бытовые, территориальные и т.д.). Социально-регулятивная – регламентирует основные показатели, нормативно регулирует социальную деятельность и отношения в целях эффективного воспроизводства всех элементов социальной сферы. Социально-адаптивная – стимулирует деятельность индивидов и социальных групп по формированию (развитию) своих социальных качеств, знаний, умений. Социально-культурная – обеспечивает накопление социального опыта и знаний, преемственность традиций, ценностей и норм социально-культурных практик.

Социально-защитная – реализует права и гарантии личности, а также позволяет обеспечивать социальную поддержку и помощь депривированных групп в целях сохранения минимального уровня жизни. И, наконец, социально-управленческая функция, которая осуществляет целенаправленное воздействие на всю социальную систему через разработку нормативных показателей ее деятельности, а также изучает проблемы функционирования социальной инфраструктуры и обеспечивает контроль за перечисленными функциями. В реальности все перечисленные функции находятся во взаимодействии и взаимозависимости.

Пространство жизнедеятельности людей разных стран и даже различных регионов одного государства, будет отличаться по ряду параметров, так как существуют определенные факторы, оказывающие влияние на развитие социального пространства жизни и деятельности индивидов. Назовем основные из них:

а) природно-географический (особенности климата и природной среды);

б) социально-демографический (половозрастной состав, численность населения, а также показатели смертности, брачности и рождаемости);

в) производственно-технологический (структура и технологический уровень предприятий, а также степень развития инфраструктуры);

г) социально-экономический (характер и типология форм собственности, распределительных отношений);

д) социально-правовой (правовые нормы и уровень правового сознания, правовой культуры);

е) социально-информационный (характер средств массовой информации, их влияние на социальные отношения);

ж) национально-этнический (особенности национального состава региона);

з) социально-культурный и психологический (особенности культуры, ценности, традиции; а также моменты эмоциональных переживаний).

Система факторов достаточно разнообразна, все они, так или иначе, детерминируют поведение индивидов (социальных групп и институтов), могут воздействовать они в целом и каждый в отдельности. Например, социальная сфера Краснодарского края и Республики Коми, или Белгородской и Томской областей будут некоторым образом отличаться в связи с вышеперечисленными факторами. Отечественные социологи постоянно отслеживают (проводятся мониторинги) социальная сфера по различным показателям. С 2001 года реализуется проект «Социальная сфера России: реалии и перспективы» [8. С. 9].

Таким образом, социальную сферу следует рассматривать как объект социального управления, как социальную систему со всеми входящими и выходящими характеристиками, функциями, обеспечивающими жизнедеятельность индивидов и групп.

Вопросы и задания 1. Что следует понимать под социальной сферой и каковы основные ее элементы?

2. В чем отличие основной и производных функций социальной сферы?

3. Проанализируйте по названным факторам различия социальной сферы двух трех регионов страны. В чем будут заключаться эти отличия?

Тема 5. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 5.1. Понятие, признаки и структура организации Прежде чем управлять объектом, надо представлять его основные характеристики. Социология в качестве объекта управления рассматривает социальную организацию и социальную группу. С точки зрения системного подхода, организацию можно представить как систему. Система – это сочетание элементов, дающих в совокупности новое качество, которым по отдельности ни один из ее элементов не обладает. Так, общество – это нечто большее и иное, чем составляющие ее организации, а группы – это иное, чем сумма составляющих ее индивидов.

Термин «организация» имеет несколько значений [11. С. 109-110]:

– целевая группа (объединение людей, стремящихся к определенной цели); – способ руководства и управления людьми (например, организация труда); – система способов деятельности, институтов, групп, которые обеспечивают совместную жизнь, социальный порядок (процесс функционирования некой общности).

Существует множество определений организации, одно из них социальная организация – это некоторое множество индивидов, связанных деятельностью, для достижения определенных целей. По содержанию организация представляет собой систему отношений между ее членами, которая обеспечивает направленность действий всех членов для достижения целей. Основная функция организации в обществе – повышать упорядоченность действий людей. Социальная организация – это такой способ совместной деятельности людей, при котором она принимает форму жестко упорядоченного взаимодействия, направленного на достижение цели.

Социальная организация – это функциональный объект, который основывается на системе типовых норм. Эти нормы задаются организации как стандарт деятельности. Существенными характеристиками (признаками) организации являются:

а) устойчивость – совокупность норм и правил построения организации, которые обеспечивают ее неизменное состояние под влиянием внешних и внутренних воздействий;

б) иерархичность – упорядоченность, соподчинение одних элементов организации другим, или совокупность функциональных положений, воплощенных в ролях;

в) сверхаддитивность, (т.е. прирост дополнительной энергии, так называемый, синергетический или организационный эффект) [11. С. 47].

Суть последнего признака состоит в том, что сочетание элементов организации дает в совокупности новое качество, которым по отдельности ни один из ее элементов не обладает. Обеспечивается организационный эффект за счет специализации (функциональной определенности ее членов), синхронности и однонаправленности (заданность элементов). Эта специализация зафиксирована и регламентирована в статусе индивида и его ролях.

Основными элементами организации являются:

а) функции – цели, предписания, обязанности;

б) регуляторы – нормы поведения, средства контроля, стимулы;

в) связи (отношения) – иерархическая система должностных и функциональных зависимостей;

г) люди – связанные между собой социальными ролями и позициями (статусами).

Организация всегда опирается на необходимые для достижения целей материальные ресурсы и определенную систему отношений. Эта система отношений обеспечивает устойчивость и направленность действий всех членов организации. Выделяется два вида отношений:

формальные и неформальные.

Формальные отношения обусловлены функциональнотехнологическим разделением труда в данной организации. Они устанавливаются в виде правил, норм поведения и фиксируются в положениях, инструкциях. Они отражают служебные взаимоотношения в организации, ибо работник, выполняя определенные функции, должен взаимодействовать с другими членами организации. Эти отношения: а) безличны – правами и обязанностями наделяется не человек, а должностная позиция; б) однозначны – рассчитаны на конкретные задачи; в) постоянны – медленно изменяются во времени. Наиболее тщательно в организации регламентированы отношения власти (субординации). Данного вида отношения образуют формальную структуру организации.

Неформальные отношения – это дружеские связи, которые возникают на основе действительных функций, выполняемых каждым работником, и представляют собой фактически сложившиеся взаимоотношения в организации. Они складываются из-за взаимных личных симпатий, общих взглядов и интересов, а также на основе распределений по престижу и лидерству. Эти отношения спонтанны (не запланированы), динамичны, противоречивы, имеют личностный характер, так как окрашены психологическими особенностями взаимодействующих между собой людей. Работник вступает в неформальные отношения для удовлетворения потребности в общении, привязанности, дружбе и получения информации. Формальные и неформальные отношения образуют соответствующую структуру организации как постоянный образец взаимосвязей ее членов.

В своих решениях руководитель должен считаться с неформальной структурой коллектива, которая сложно вплетена в формальные отношения. Чем больше расходятся эти две структуры, тем напряженнее взаимоотношения в коллективе. Идеальным состоянием коллектива считается такое, когда формальные и неформальные структуры группы максимально совпадают. Руководитель должен стремиться к тому, чтобы приблизить формальную структуру подчиненных к неформальной, это позволит обеспечить работоспособность группы, организации.

5.2. Типология социальных организаций В силу большого разнообразия различных видов организаций предлагается их разделение на типы в зависимости от специфики того или иного признака (или элемента), а также интенсивности его проявления. [15. С. 81-85]. Прежде всего выделяют деловые (или административные) организации – это специально созданные объединения людей с заранее предписанными функциями и структурой.

Создаются они, исходя из потребностей общества, и для выполнения определенных целей, продиктованных той или иной потребностью. В них жестко детерминировано поведение людей; четко очерчены функции и регуляторы, они строятся по формальной структуре. В зависимости от функций и целей деловые организации делят на:

- производственные (экономические) организации, занимающиеся производством товаров, услуг и обеспечивающие материальное существование общества (завод, предприятие, банк и т.д.);

социализации индивидов (церковь, школа, вуз и т.д.);

- информационные – обеспечивающие информационную интеграцию (СМИ);

- политические – обеспечивающие регулирование деятельности социальных субъектов, а также согласование интересов различных социальных групп (органы государственного управления).

Другой разновидностью организаций являются союзные (или общественные) организации. Они формируются на других основах:

цели и задачи вырабатываются самими членами организации, нет жестко предписанных функций и регуляторов, или если они есть, то могут изменяться по усмотрению членов организации. К данному типу относятся творческие организации (союз журналистов, художников), профессиональные союзы, политические партии. Третья разновидность – ассоциативные организации, их главная особенность – спонтанность, стихийность возникновения. Это своеобразные объединения, которые обладают многими признаками организации, к их числу относятся – семья, товарищеская группа, научная школа и др. Степень формализации данных организаций незначительна, хотя они обладают некоторой стабильностью состава, автономией, распределением ролей и иерархичностью (момент подчинения, хотя бы лидеру). Все типы организаций взаимосвязаны, могут пересекаться между собой: так, в рамках деловых организаций могут существовать общественные и ассоциативные, (например, на предприятии есть профсоюз, совет ветеранов труда, общество любителей пива).

5.3. Традиция и современность в понимании бюрократии Термин «бюрократия» в социологии имеет широкое значение, причем отличное от повседневных (обыденных) трактовок, где бюрократия понимается как бездушность, казенность, "очковтирательство" и т.д. Хотя в российской традиции данный термин чаще употребляется с негативным оттенком. Но обыденные представления о бюрократии отличны от теоретических воззрений, в частности концепции М. Вебера Социологическая интерпретация бюрократии была предложены немецким социологом для описания нового типа организации, которая функционирует в рамках легального господства. В такой организации преобладает рациональный тип поведения и деятельности. Бюрократия понималась Вебером в качестве идеального типа (идеализированной теоретической модели), которую можно использовать для анализа и сравнения реальных организаций. Вебером было предложено несколько характерных черт данного типа организации [21. С. 26].

А) «Непрерывность официальных функций и правил», которые задают стандарт и тем самым экономят усилия и избавляют от поиска новых решений на появившуюся проблему.

Б) «Особая сфера компетенции»", что означало, что все функции организации распределены между компетентными, знающими сотрудниками (специалистами), которые знают не только свои функции, средства их выполнения, но и пределы своей работы, прав и власти.

В) «Организация должностей опирается на принцип иерархии», то есть строгое распределение властных полномочий, где каждый знает – кому подчиняется.

Г) Все работники должны обеспечивать безличный подход к решению управленческих задач, для того, чтобы быть максимально объективными и беспристрастными и к делу, и к документу, и клиенту.

Д) В отдельный принцип выделяется требование: невладение никакой собственностью со стороны сотрудников данной организации.

Е) Свобода назначения на должность (перестановка сотрудников) в соответствии с целями организации.

Ж) Административные правила (акты) должны формулироваться и фиксироваться в письменном виде, что позволяет разъяснению и пониманию норм и правил организации.

Таким образом, по мнению Вебера, высокая рациональность, формализация, безличность, компетентность обеспечат сохранение организации, оградят ее от постоянных внешних и внутренних воздействий и обеспечат эффективность достижения целей, то есть "бюрократия" – это строение (структура) организации, которая способствует ее сохранению.

Имеющиеся в реальности структуры организации с трудом соответствовали идеальной веберовской модели, но она служила основой для социологического анализа организации (и в современной ситуации деятельность административных организаций анализируется в рамках данной модели).

С открытием роли неформальных структур, отношений, а также малых групп в организации концепция Вебера была подвергнута критике, и в частности, фокус внимания исследователей был сосредоточен на фундаментальных противоречиях в самой организации, на различии интересов членов (сотрудников) организации; а также игнорирование неформальных отношений, идеализация рациональности, не учет влияния внешней среды (Р. Мертон, А.

Гоулднер, Д. МакГрегор, Ч. Барнард, П. Бурдье, М. Крозье и др.).

Американский социолог Р. Мертон, исследуя деятельность бюрократических организаций пришел к выводу, что в любой из них возникают следующие негативные тенденции. Во-первых, узкая специализации в такой организации может тормозить внедрение изменений и инноваций. Во-вторых, строгое подчинение правилам, инструкциям ведет к рутинизации и стереотипизации мышления, которые формируют особый тип личности и стиль поведения (бюрократический). В-третьих, реальные цели, признаваемые (внутриорганизационными) целями, а безупречный стиль исполнения затруднит фиксацию подлинных целей. В-четвертых, результат функционирования такой организации ведет к тому, что интересы группы (бюрократов) ставятся выше интересов тех людей, которых они призваны обслуживать.

Другой американский исследователь – П. Блау ставил под сомнение рассмотрение профессионализма сотрудников за счет формализации (бюрократизации) организации. Французский социолог П. Бурдье – рассматривал бюрократию как механизм влияния (власти) над персоналом организации, механизм образования ориентации и поведения людей в данной организации. По его мнению, деятельность бюрократического аппарата, связана с тем, что его члены максимально идентифицируют себя с организацией, интериоризируют ее цели, ценности и нормы, и делают все то, что ждет от них организация (или иначе она их "отторгнет").

Современный французский исследователь М. Крозье указывает, что современная бюрократическая организация не может рассматриваться как система отношений с высокой степенью предсказуемости при всей ее формализации, так как существует масса факторов, которые рождают неопределенность ситуации работы такой организации. И один из таких факторов – различного рода противоречия, которые пронизывают организацию, которые заложены в механизме ее существования, а также различного рода столкновения (конфликты) в связи с взаимодействием людей (См. тему конфликты).

Отечественные исследователи выделяют три основных подхода в изучении бюрократии [21]. Неоклассический, который можно начинать от М. Вебера; в центре внимания данного подхода находится положение «о рациональном поведении индивидов, которые стремятся к максимальной личной выгоде». Его отличительной чертой также является асимметрия информации в отношениях руководительподчиненный и иерархическая структура. Марксистский подход связан с именем К. Маркса; социальный мыслитель рассматривал бюрократию как один из «частных» классов наряду с буржуазией и рабочими, то есть бюрократия являлась необходимой формой организации капиталистического производства. Для сторонников этого подхода важным вопросом оставалось воздействие бюрократии на общество, на экономику в целом, а также ее негативное влияние на эти системы.

Институционалистский подход (Т. Веблен, Р. Мертон) интерпретировал бюрократию как сложившуюся социальную систему, которая позволяет организовать взаимодействие между совокупностью норм, ценностей, рождающихся в культуре, и новыми технологиями производства. Бюрократы, с точки зрения данного подхода, должны гарантировать технологическую рациональность, но это с одной стороны, а с другой – вынуждены следовать сложившимся традициям в организации, что ведет к противоречиям и негативным проявлениям в поведении бюрократов.

В отечественной социологической литературе понятие бюрократии имело все-таки другой контекст: она рассматривалась как господство некой группы (организации) партийно-государственного назначения. И в этом смысле бюрократия понимается как концентрация власти в руках особой группы индивидов (государственных служащих), с помощью которой они отстаивают не интересы общества (социальных слоев), а свои собственные. «Бюрократия» употребляется как средство господства, влияния, подчинения интересам одной группы.

Для негативных проявлений бюрократии также используется термин «бюрократизм», это явление сложилось и особо негативно проявлялось в государственном управлении советского периода.

Причем данный стиль (бюрократический) охватывал не только политическую сферу, но и экономическую, и социально-культурную, что получало свое выражение в демонстрации плановых показателей и отчетности. Бюрократический стиль и идеология оказали отрицательное воздействие на управление и развитие страны, и в некотором смысле, привели к современным трансформациям, преобразования (формирование рыночной экономики, гражданского общества, правового государства и т.д.).

Вопросы и задания 1. Что способствует созданию «организационного эффекта» в организации?

2. Назовите основные элементы организации.

3. Чем отличается формальные и неформальные отношения в организации?

4. Охарактеризуйте союзный тип организации.

5. Что следует понимать под "формальными отношениями" в организации?

6. Проанализируйте на примере конкретной организации черты бюрократической структуры и негативные проявления.

6. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

6.1. Социальная подсистема в организации Отношения между работниками организации образуют социальную подсистему (кроме нее существует техническая подсистема).

Социальная подсистема состоит из социальных групп.

Социологический подход, определяя понятие социальной группы, задает объективные критерии различных социальных групп и изучает их свойства; а также, определяя место группы в социуме, соотносит место личности в той или иной группе. Можно назвать следующие реальные группы, функционирующие в обществе: производственные, этнические, партийные, творческие, религиозные и т.д.

Американский социолог Р. Мертон предложил следующее определение социальной группы – «это совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной социальной группе и признающихся ее членами с точки зрения других». Мертон выделял в социальной группе три основные черты: взаимодействие, членство и единство (идентичность).

Группа является звеном, которое связывает человека со всей организацией, а через нее с другими социальными структурами и обществом в целом. Именно через группу от социума идет поток ценностей и норм к человеку; от индивида – встречный поток к организации: установки, ценностные ориентации, образцы поведения получают групповую окраску и характер групповых интересов. На стыке этих потоков в качестве результата возникают групповые правила, дающие основание рассматривать группу, с одной стороны, как объект управления, а с другой – как реальный субъект социального поведения.

6.1.1. Малая группа и ее структура Непосредственное взаимодействие работников происходит в так называемой «малой группе». Существует множество определений малой группы, которые можно свести к следующему. «Малая группа – это устойчивая, немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном общении». Ситуация непосредственного контакта существенно влияет на протекание психических процессов, результативность деятельности человека и сопровождается возникновением «надындивидуальных», групповых феноменов. Одной из главных причин изучения малой группы, явилась практическая необходимость поиска оптимальных методов управления групповой деятельностью [2.

С. 114-116].

Малая группа обладает всеми признаками социальной группы. К ее характеристикам относятся: состав, структура группы, групповые интересы, нормы, ценности и цели. Именно по этим характеристикам каждая группа в социально-психологическом плане отличается друг от друга. В совокупности эти характеристики делают группу психологической общностью, то есть, позволяют каждому ее члену идентифицировать себя с ней. Знание подобных характеристик и механизма их влияния на взаимодействие в группе позволяет осуществлять целенаправленное воздействие в коллективе.

Состав малой группы разными авторами определяется по-разному:

2-7 чел., 3-9 чел., 3-12 чел. Состав группы относительно стабилен. В структуре группы проявляется содержание, характер связей и отношений между членами группы. Через структуру определяется положение индивида в группе. Производственная группа имеет формальную и неформальную структуры. Формальная структура состоит из социально-демографической, где работники выделяются по полу, возрасту, образованию. Функциональной структуры, где по функциям выделяются руководители, специалисты, служащие, рабочие и профессионально – квалификационной, делящей всех работников по профессиям и квалификации. Перечисленные типы структур объединяют формальные отношения в организации.

Значительной характеристикой является неформальная (эмоциональная) структура группы, которая демонстрирует межличностные отношения в группе, а также ее связи с функциональной групповой деятельностью. К данному типу структур относятся: «структура предпочтений», которая возникает в отношениях между членами группы, и замеряется различной степенью симпатий или антипатий индивидов друг к другу. И «структура ожиданий», возникающая благодаря тому, что всякий член группы не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно как-то оценивается другими. Соответствие формальной и неформальной структур общим целям организации получило название «институциональной идентичности».

Социально-психологический подход требует рассмотрение личности в связи с социальной группой, в состав которой она входит.

Индивид, являясь членом группы, занимает определенное положение, позицию (так называемый, социальный статус) и в системе управленческих отношений, и в системе – производственнофункциональных. Эта позиция обусловлена, прежде всего, профессионально квалификационными характеристиками работника (образование, профессия и т.д.). В производственной группе четко различаются позиции директора, бухгалтера, технолога, рабочего и т.д., каждая из позиций имеет соответствующие права и обязанности. Между позициями существует взаимодействие, оно существует и между людьми, которые их занимают. Например, позиция руководителя подразумевает существование позиции подчиненного, а также и определенных отношений между ними.

В рамках возникающих отношений индивиды в организации выполняют соответствующие «социальные роли» (например, руководитель и подчиненный). Под «социальной ролью» понимается нормативная система действий, ожидаемых от индивида в соответствии с его социальной позицией в организации. Индивид в организации проигрывает массу ролей. В осуществлении той или иной роли проявляются разные качества личности (руководитель должен быть настойчивым, профорг – отзывчивым и т.д.). Существует два необходимых условия соответствия роли требованиям организации и запросам человека. «Ясность» роли, предполагающая, что человек, исполняющий ее, понимает содержание работы и способы ее осуществления. И «приемлемость» роли, означающая готовность человека к сознательному ее выполнению. То есть, цели деятельности организации могут быть достигнуты тогда, когда участники хорошо выполняют свои роли.

Образцы поведения, ожидаемого от личности в организации, обусловливаются организационно-технической и социальной системами, которые, в свою очередь, предъявляют человеку различные требования. Организационно-технические требования диктуют орудия, технологии, цели производства. Социальные требования исходят от окружающих людей, групповых норм, ценностей и традиций. В пределах одной организационной среды индивид может выполнять множество функциональных ролей: бригадир, рационализатор, токарь и т.д. Функциональная роль определяется инструкциями и правилами, где указываются обязанности, права и официальные контакты (связи).

Четкие должностные инструкции обеспечивают основу понимания роли.

Любая инструкция определяет степень ответственности работника.

Она служит средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции деятельности личности. Ответственность является ориентацией на выполнение определенных требований, норм, образцов.

Работник в организации выполняет не только функциональные роли, но и определенные роли в системе неформальных отношений, например, роль «ученика», «судьи», «аутсайдера». Они являются следствием индивидуальных особенностей личности. Выполнение человеком формальных и неформальных ролей зависит от того, насколько он понимает специфику данной роли и усваивает ее.

Таким образом, индивид в группе занимает определенный статус (позицию, место). Статус, с одной стороны, соответствует формальной структуре, а с другой – неформальной. Занимая позицию, индивид выполняет определенную «статусную роль», которая предусматривает определенный набор требований, то есть, от каждой роли ожидается выполнение некоторых функций и, причем, определенного качества.

Группа через систему ожидаемых образцов поведения контролирует деятельность своих членов.

Для того чтобы система ожиданий работала, в группе существуют групповые нормы и санкции. Групповые нормы могут включать в себя общезначимые социальные нормы и специфические, выработанные данной группой. Ответственность за усвоение, принятие (или отвержение) индивидом групповых норм во многом лежит на руководителе.

Групповые санкции – это механизм, посредством которого отслеживается принятие или отвержение личностью групповых норм.

Санкции могут быть двух типов: поощрительные или запретительные.

Выделяется четыре типа санкций [2. С. 116].

А) Формальные позитивные санкции – публичное одобрение со стороны государства, организации (награды, премии, звания, должности, грамоты и т.д.).

Б) Неформальные позитивные – публичное одобрение, исходящее от неофициальных источников (дружеская похвала, признание, аплодисменты, комплименты, почет, доброжелательность).

В) Формальные негативные – наказания, предусмотренные законом, инструкциями, распоряжениями (увольнение, штраф, депремирование, понижение в должности).

Г) Неформальные негативные – наказание, не предусмотренные официальными инстанциями (порицание, отказ подать руку, насмешка, клевета, издевка, нелестная кличка).

Умелое использование системы санкций, позволяет обеспечивать механизм соблюдения норм и правил организации, группы. Надо отметить, что санкции никогда не применяются индивидом по отношению к самому себе, если он и направляет санкции на самого себя, то это происходит не непосредственно, а внутренне и приобретает такую форму контроля, который называется самоконтроль.

Таким образом, малая группа является своеобразным полем, на котором происходит психологическое и социальное развитие личности.

Включенная в общую структуру организации, группа выступает коллективным объектом управления. Наиболее общими качествами малой группы, с точки зрения управления, считаются следующие:

- направленность группы, ее социальные цели, мотивы деятельности и групповые нормы;

- организованность группы, ее способность к самоуправлению, ее сплоченность;

- социально-психологический климат группы, социальное самочувствие каждого из ее членов, уровень удовлетворенности группой;

- референтность, т.е. степень принятия членами группы групповых норм;

- коммуникативность, т.е. степень межличностного восприятия и установленного взаимопонимания между членами группы.

Для решения поставленных задач в организации создаются определенные организационные структуры: цеха, отделы, участки и т.д.

Основными факторами, влияющими на организационную структуру, являются цели, характер задач, условия протекания производственных ситуаций, а также социально-демографические и психологические характеристики ее членов. Так, высокая степень однородности (гомогенности) организации по признакам пола, возраста, образования, общих интересов и потребностей способствует возникновению тесных неформальных контактов. Разнородный (гетерогенный) по указанным признакам коллектив распадается на относительно однородные посвоему составу группы, что, в свою очередь, может являться источником противоречий, которые отрицательно влияют на взаимоотношения в коллективе.

6.2. Социальные и групповые нормы как механизм регуляции Поведение личности как объекта управления строится на основе соответствующих социальных норм. Нормы можно определить как «исторически сложившиеся стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида необходимым условием включения в социальную систему». Нормы служат ориентиром личности в ситуации выбора, обеспечивают социальный контроль ее поведения, а также упорядочивают характер взаимодействий в рамках организации, группы.

Те или иные социальные нормы присущи всякой группе: и большой, и малой. В производственной организации, наряду с общепринятыми в данном обществе социальными нормами, существуют специфические нормы, характерные только для данной организации (вступление в должность, проводы ветеранов и т.д.).

Социальные нормы возникают как в результате целенаправленной деятельности, так и стихийным образом, особенно отчетливо это проявляется на уровне малой группы. Сформировавшиеся неофициальные нормы могут служить целям организации, а могут противодействовать им. Нормы производственной организации регулируют не только формальные отношения, но и межличностные взаимодействия. Нормы, в качестве неписаных правил выполнения работы, подразумевают, что должно быть сделано, и, чего делать не следует; какое поведение приемлемо, а какое нет.

Сплав официальных и неофициальных норм в конкретной группе называют «групповыми нормами». Определяют их в качестве «правил регуляции поведения членов группы на основе представления о должном и желательном». Вырабатываются они в результате совместной групповой деятельности и связаны с групповыми ценностями.

Нормы можно представить в виде требований организации к ее работникам: совершенствование профессионального мастерства, повышение уровня культуры, качественное и своевременное выполнение производственных заданий, проявление инициативы и творчества и т.д. Система норм вырабатывается одновременно с формированием структуры группы. Зачастую групповые нормы называют «групповыми привычками», к ним относятся, помимо уже указанных, следующие: – не держись со «своими» официально; – не говори начальству то, что может навредить членам группы; – не общайся с начальством чаще, чем со «своими»; – не изготавливай (не работай) больше, чем члены данной группы и т.д. [2. С. 111].

Социально-психологические исследования показывают, что каждый член группы может быть подвержен эффектам воздействия групповых норм. Самое значительное влияние наблюдается в случаях, когда группа, в состав которой входит индивид, является для него референтной (т.е. группой, с которой личность отождествляет себя в наибольшей степени). Социальные нормы и ценности референтной группы выступают для индивида в качестве эталона деятельности.

Таким образом, для объяснения поведения человека необходимо обращаться к рассмотрению норм и ценностей его референтной группы.

Обычно человек имеет несколько таких групп и, в зависимости от ряда обстоятельств, ориентируется то на одну, то на другую социальную группу. Задача руководителя, обладая различными управленческими средствами, «делать», создавать производственную группу одной из референтных групп подчиненного.

Таким образом, учет сложившихся норм, знание их специфики, направленности и силы воздействия на работника является одним из условий эффективного управления личностью в организации. Не учитывая влияние норм на работу группы, руководитель может предпринять неадекватные действия. Например, если он игнорирует факт существования личных интересов у членов группы, то с их стороны может возникать мощное противостояние или конфликт.

Вопросы и задания 1. В чем заключается отличие социальной группы от малой?

2. Назовите основные черты малой группы.

3. Какие типы структур объединяют неформальные отношения в организации?

4. Чем определяется функциональная роль индивида в группе?

5. Чем обусловлено положение индивида в группе?

6. Проанализируйте групповые нормы вашей учебной (или производственной) группы. Каковы их основные характеристики и назначение?

7. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

7.1. Поведение личности в группе В предыдущем параграфе подробно рассматривалось значение в рамках социологического подхода таких понятий как социальный статус, социальная роль личности, а также влияние на личность группы, в состав которой она входит. В контексте возникающих отношений руководитель - подчиненный выполняются соответствующие "социальные роли". Можно говорить о том, что управление личностью складывается из: во-первых, правильного определения социальной роли каждого работника и его места в организации; во-вторых, усвоения каждым индивидом предназначенной ему роли; в-третьих, обеспечения выполнения каждым работником своей роли.

Поведение человека в группе в целом не всегда можно объяснить на основе представлений о входящих в группу личностей (их качествах и свойствах), ибо как только индивид осознает себя членом группы, на его поведение начинают влиять различные групповые феномены. Чтобы объяснить действия подчиненных в группе, необходимо понять какие процессы, образующиеся внутри нее, помогают достижению целей, а какие – препятствуют. Руководителю необходимо знать об этих механизмах, научиться поддерживать положительные тенденции и смягчать негативные.

В качестве основных факторов, влияющих на успешность групповой работы, необходимо рассматривать, с одной стороны, формально-структурные показатели (величина, состав группы и ее структура), а с другой – социально-психологические характеристики группы (т.е. протекание динамических процессов). Выделяют следующие динамические процессы, влияющие на эффективность групповой деятельности: групповая сплоченность, групповое давление, стиль руководства, лидерство и т.д. [1. С. 151].

Под групповой сплоченностью понимается процесс формирования в группе особого типа связей, которые позволяют превратить ее в психологическую общность людей, необходимую для эффективной групповой деятельности. В ходе этого процесса группа не просто «продуцирует» нормы и ценности, а члены группы их усваивают, осуществляется глубокая интеграция, необходимая для достижения целей. Сплоченность означает, что в данной группе достигнута особая степень развития отношений, которая позволяет ее членам в наибольшей мере разделять групповые цели и ценности. К факторам, обеспечивающим сплоченность, можно отнести: степень симпатии членов группы; сходство взглядов и отношения к групповым целям;

удовлетворенность групповой деятельностью; характер руководства;

содержательная работа; престиж коллектива и т.д.

Групповое давление проявляется в том, что под воздействием группы человек поступает не по собственному усмотрению, а из-за желания не отличиться от других, быть похожим на членов группы.

Данный феномен в социальной психологии получил название «конформизма» или «конформности». Определяется он как психологическая характеристика позиции индивида относительно позиции группы: принятие или отвержение им стандарта, свойственного группе, меру подчинения индивида группе. Различают «внешнюю конформность», когда мнение группы принимается индивидом лишь внешне, и «внутреннюю», когда индивид действительно усваивает мнение большинства. Так, групповое давление задает особый тип отношений между членами группы и тем самым, оказывает влияние на эффективность ее работы.