WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     || 2 | 3 |

«В.А. Сумин ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ (ЭНЕРГОИНФОРМАЦИОННАЯ ПРЕДСТАВЛЕННОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ) Научно-практическое пособие Рекомендовано научно-методическим ...»

-- [ Страница 1 ] --

Донецкая областная государственная администрация

Донецкий областной центр

переподготовки и повышения квалификации

работников органов государственной власти,

органов местного самоуправления, государственных

предприятий, учреждений и организаций

В.А. Сумин

ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

(ЭНЕРГОИНФОРМАЦИОННАЯ ПРЕДСТАВЛЕННОСТЬ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ)

Научно-практическое пособие Рекомендовано научно-методическим советом Донецкого облавстного центра переподготовки и повышения квалификации работников органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций (протокол № 2 от 20.01.2014) как научно-практическое пособие для слушателей системы повышения квалификации государственных служащих, должностных лиц местного самоуправления и депутатов местных советов Донецк, ББК 67.301.01.Я С Печатается по решению научно-методического сонета Донецкого обласного центра повышения квалификации работников органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций (протокол № 2 от 20.03.2014) Автор:

Сумин Валентин Александрович – кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и хозяйственного права Донецкого национального технического университета.

Рецензент:

Кучер В.А. – доктор экономических наук, профессор кафедры экономики и маркетинга Донецкого национального технического университета.

Инякин В.Н. – кандидат экономических наук, старший научный сотрудник института экономики и промышленности НАН Украины Информационная структура поведения персонала государственного управления:

научно-практическое пособие / [авт. В.А.Сумин]; Донецкая областная государственная администрация, Донецкий областной центр переподготовки и повышения квалификации работников органов госуарственной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций. - Донецк: [Донецкий областной центр переподготовки и повышения квалификации работников органов госуарственной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций], 2014. – 96 с.

В научно-практическом пособии изложены основания построения системы управления организации, в которых информация представлена как реализуемый в индивидуальных действиях и отношениях ресурс, как последовательность поведенческих актов, каждый из которых имеет четкие описания соответствующие цели отождествленной в функциональных характеристиках системы управления. Составлена модель поведения личности и разработана проградиентная теория мотивации, основаниями которой являються информационные и временне параметры качественной мыслительной деятельности работника государственного управления. Установлен цикл мыслительной деятельности и на его основе составлена рациональная планограмма стадий мыслительной деятельности в режиме рабочего дня. Выполнены оценки субъективного переживания нужды в качественной професиональной деятельности, определены временные энергоинформационные параметры продолжительности пребывания в одной должности, основания квалификационного роста и продвижения по служебной лестнице.

Сформулирована композиционная модель поведения государственного служащего под.

влиянием управленческих воздействий на временных интервалах жизнедеятельности:

рабочий день, одна служебная ступень, социальная экономически активная часть жизненного пути.

Пособие разработано в соответствии с модулем функциональной составляющей «Управление персоналом» (для руководителей).

Рекомендовано для руководителей сферы государственного управления, менеджмента, управления персоналом, научных работников, преподавателей вузов, аспирантов, слушателей магистратур государственного управления, ЦППК.

© Оригинал-макет. Донецкий областной центр переподготовки и повышения квалификации работников органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций,

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ, НА КОТОРЫХ

РЕАЛИЗУЮТСЯ ОТНОШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ

РАЗДЕЛ 2. МОТИВАЦИЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………………………………………………………… 2.2 Проградиентная теория мотивации

2.3 Мотивация в процессе профессионального роста

РАЗДЕЛ 3. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

УПРАВЛЯЮЩЕЙ СИСТЕМЫ

РАЗДЕЛ 4.ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Глубокие социальные и экономические преобразования украинского общества в условиях глобализации и перехода к рыночной экономике требуют коренных изменений в системе управления предприятия. Рационалистическая парадигма организации деятельности персонала управления на принципах равновесности и замкнутости ограничивает действия должностных лиц сформированными еще командной системой жесткими рамками правовых норм и рефлексивных правил. Эти рамки ухудшают использование адаптационных возможностей, препятствуют осуществлению целерациональных внешних связей, ограничивают взаимодействие специалистов системы управления при выполнении любой работы, связанной с основной и, в целом, обусловливают негативную динамику экономических показателей организации, предприятия.



В публикациях, посвященных проблеме управления, рассматриваются системы управления, процесс управления, социология и психология процесса управления в последовательности становления, развития и модернизации, что свидетельствует о том, что методологические положения и практические результаты востребованы обществом и субъектами экономической деятельности. Значимый вклад в науку об управлении внесли: А. Леонтьев, Б. Гурней, А. Маршалл, Н. Чумаченко, Ст. Бир, У. Эшби, А. Амоша, Е. Ясин, И. Ансофф, Т. Коно, А. Олейник, Д. Львов, Э. Берн, П. Друкер, А. Колот, Доминик Ру, Г. Клейнер, Т. Санталайнен, И. Сыроежин, В. Дементьев, М. Доронина, А. Попов, Л. Михайлова, О. Орлов, Г. Одинцова, О. Гаевская и другие.

Современная фундаментальная наука реализует междисциплинарную или синергетическую концепцию предприятия. Деятельность предприятия, по утверждению А. Маршалла, «...является результатом работы человека, осуществляемой с помощью человека и управляемой его способностью предвидеть будущее и его готовностью позаботиться о будущем». С любой точки зрения человек является центром проблемы производства, как и проблемы потребления, а также вытекающей отсюда проблемы отношений между первыми двумя. Конценпция деятельности человека реализуется в форме стыковки методологических принципов познания, которые составляют:

• детерменизм в методах исследования явлений и событий;

• понимание смысла явления, события, действия;

• информационная представленность мышления;

• актуализация самоорганизации и саморазвития;

• взаимодействие с внешней средой;

• внутренняя, отраженная в психике индивида, мысленная представленность внешнего мира;

• мотивационные интерпретации и поведение;

• рефлексия и активность личности в информационном и временном измерениях пространства индивидуальной деятельности в группе.

Современное понимание человеческой деятельности в информационной сфере было отражено в работах З. Фрейда, И. Сеченова, Н. Пирогова, В. Гейзенберга, А. Чижевского, Э. Берна, В. Спивака, Дж. Шермерорна, Р. Франка В. Иванова, Н. Агаджаняна, С. Медведева, И. Самосюка и представлено как восприятие всей последовательности событий и явлений от характеристик статуса до направленности мышления на объект; как поведение, которое определяется наличием у человека дефицита любой формы и содержания и обусловленной этим дефицитом активностью, с выделением социальной составляющей в контексте идеальной мыслеформы восприятия индивидуальностью внутренней информационной представленности внешнего мира, являющейся основанием формирования поведенческих характеристик на этапах карьерной лестницы и стадиях жизненного пути. В настоящее время выполняются исследования и разработаны методы и способы мотивации индивида в группе, которая как функция управления является результатом взаимодействия личности с внешней средой. В литературных источниках и в методических рекомендациях, характеризующих и оценивающих деятельность работников информационной сферы, в том числе и персонала управления предприятия, измерение продуктивности труда основывается на методах и способах, применение которых позволяет учесть сложность, количество, качество и квалификационные уровни персонала управления. В основу заложены временные, количественные и экспертные оценки качественных признаков, характеризующих действия и деятельность должностных лиц системы управления. В теориях мотивации на основе характеристик удовлетворенности проводят анализ результативности деятельности индивида в системе с обратной связью. Обратная связь представлена наблюдателем – влияющим, и чёрным ящиком – исполнителем, то есть без ожидаемых оценок влияния информационной структуры внутреннего мира исполнителя на индивидуальный и групповой результаты. Использование чёрного ящика предполагает доказательность экспертных оценок способов мотивации, поскольку классическое их описание с использованием точных наук представляет для исследователя большие затруднения. Ко всему изложенному следует добавить, что модели мотивации содержат усредненные характеристики индивида и являются лишь составными фрагментами модели поведения человека на жизненном пути. Результаты этих работ доказывают, что практически вне исследования остается внутренний, идеальный, отраженный мышлением, в виде информации в образах, символах, словах, суждениях и иной представленностью, реальный мир, который имеет свои характеристики, оказывающие основополагающее влияние на поведение человека, его социальные и экономические результаты деятельности.

Элементы и отношения, определяющие характеристики поведения индивида на жизненном пути, непрерывно меняются в пространственновременных параметрах материального и идеального, что обусловливает необходимость дальнейших исследований механизма деятельности персонала управления, с целью выявления параметров элементов и отношений, определяющих рациональное поведение личности в информационных и коммуникационных процессах системы управления.

РЕАЛИЗУЮТСЯ ОТНОШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Отношения совместной деятельности персонала управления Современная экономическая теория все большее внимание уделяет эффективному использованию человеческого капитала как особого ресурса, определяющего возможности личности в социальной деятельности. В этом смысле социализация деятельности человека представляет собой процесс её упорядочивания во взаимодействии с элементами социальной системы. Все возможные формы организации взаимодействия реализуются в совокупных устойчивых связях этих элементов. Социальную систему определяют как совместную деятельность людей, упорядоченную посредством внешних норм или институтов. Совместная деятельность в этом случае определена задачей формирования социального хозяйства как внешним образом упорядоченной групповой деятельности, направленной на мирное добывание средств для удовлетворения потребностей [1, с.38]. Социальное хозяйство выступает как совместная, упорядоченная посредством институтов деятельность индивидов, но их профессиональная совместная деятельность и поведение в режиме производства товаров и услуг социальными институтами не охватывается.

Групповая или коллективная деятельность людей предполагает определённый уровень организации усилий её участников, то есть должна иметь место обозначенная системой управления совместная деятельность, обеспечивающая организованность, порядок функционирования и развитие трудового коллектива организации. Система управления должна быть способной формировать и развивать такие условия деятельности, которые исключают волюнтаризм и произвол, а персонал должен следовать в своих трудовых усилиях определённым количественным и качественным нормам и ограничениям, упорядочивающим отношения совместной деятельности. Это означает, что рациональная организация системы управления должна обеспечивать, прежде всего, ограничение разнообразия поведения частей системы в рамках целого и является в некотором смысле её инвариантным свойством.

В представлении К. Маркса объединения людей являют собой систему связей и отношений между индивидами, образующихся в процессе деятельности: “Общество не состоит из индивидов, а выражает сумму тех связей и отношений, в которых эти индивиды находятся друг к другу” [2 с.214].

Каждый индивид в процессе совместной деятельности стремится удовлетворить личные потребности, при этом он вынужден сотрудничать с определёнными членами группы для достижения общей цели упорядоченными способами, то есть имеет место процесс организации деятельности отдельных членов группы, объединенных единой целью или процесс управления.

В дорыночной советской литературе, посвященной организации коллективной деятельности, наличие системы управления обосновывалось разделением труда, исходя из положения, что рост экономической дифференциации формирует потребность в определенной интеграционной силе, без которой это разделение будет смещаться в сторону крайней неупорядоченности. Но это не происходит, поскольку одна интеграционная сила (ценовой механизм) замещается иной – системой управления (собственником). Причину этого замещения поясняют следующим: ”Считается, что, действуя индивидуально, в условиях абсолютной свободы, но без договоренностей, люди организовали экономическую жизнь с первичным и вторичным разделением труда, с использованием капитала…” при наличии неопределенности (рисков). С появлением неопределенности в исполнении каких-либо действий, собственно деятельность является вторичной составляющей жизни, первичной становится проблема – решение, что делать и как делать [3,с.39-40 ].

Обозначенная ситуация обусловливает наличие двух особенностей, присущих управлению. Первая заключается том, что руководитель предприятия (предприниматель), исходя из личного опыта, прогнозирует внешний трансакционный режим управления, полагая, что персонал управления осуществляет необходимые взаимодействия с внешними контрагентами. Вторая особенность состоит в том, что неопределенность является основанием формулирования решений “что делать и как делать, “то есть управление деятельностью производственного персонала становится необходимой и важной задачей предприятия. В обозначенных условиях организации государственной службы должны продвигаться в направлении преодоления бюрократизма в своей деятельности, где целью является “сделать что-то в заданный срок”, когда руководящим мотивом становится ориентация не только на процессы, но и на результат.

Процесс управления реализуется особым структурным элементом, системой управления. Организационная структура управления – это специальный штат сотрудников, администрация, аппарат или персонал управления, деятельность которого обеспечивает состояние упорядоченности объекта и субъекта управления, равно как и отношения между ними. [4,с.592Термин «структура» характеризует строение, обеспечивающее совокупность устойчивых связей подразделений (элементов) системы управления, их целостность и сохранение основных свойств, при изменении параметров, влияющих внешних и внутренних фактов [5,6,7].

Персонал системы управления представляет собой группу работников, сформированную по функциональному, квалификационному и иным признакам. Каждый работник имеет определённый объём исполнительских функций, которые он должен осуществлять в структуре управления в рамках реализации конкретных задач. Успешность функционирования социальных (хозяйственных) систем и их структурных элементов, в частности системы управления, зависит от того, в какой мере будет организовано взаимодействие субъекта и объекта управления и в какой мере оно будет упорядочено посредством правовых норм и рефлексивных правил. Определение сущности и содержания управления в научной литературе не имеет единого обозначения и в большей мере для управляющей системы предприятия. Так, концепция управления, сформулированная в начале двадцатого столетия руководителем отдела Народного комиссариата рабоче-крестьянской инспекции СССР Н.А. Витке, представлена двумя направлениями:

• организация трудового процесса, осуществляемого отдельным человеком во взаимодействии с вещественными факторами производства, это собственно научная организация труда – НОТ;

• научная организация управления – НОУ.

Это направление рассматривает информационную деятельность должностного лица в неразрывной связи и в отношениях с другими работниками, и здесь появляется необходимость рационализации взаимодействия человека с человеком в группе. Эта область деятельности относится ко второму направлению научной концепции управления.

Сторонники НОУ считают организацию человеческой деятельности на порядок более весомой, чем выдающиеся технические достижения. Один из сторонников школы Н. Витке, Р. Майзельс в 1924 году утверждал, что если XIX век вполне заслуженно получил название века пара и электричества, то XX век будет веком рациональной организации. Витке полагал, что «индустриализация» приводит к организационному кризису, который состоит в том, что совершенная, массовая, коллективно-трудовая, кооперативная по природе своей организация не может управляться традиционными методами, перенятыми от мелкого хозяйства.

Выход из кризиса Н. Витке видел в назревании организационной революции, простирающей своё влияние не только на отношения предмета к предмету, но и на отношения одного работника к другому в производственном процессе. Причём. главным он считал целесообразную организацию людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации. Таким образом, Витке выделил управление людьми в отдельный предмет и область исследований, ориентированное на процессы, возникающие из их взаимодействия и на изменения и преобразования в группе и в них (работниках) самих. Он считал, что управление состоит в целесообразном сочетании людских воль (отнюдь не интеллектов) через посредство разных орудий для достижения определённых, свойственных данной организации целей. Витке подчёркивал, что управление – не просто документы, архивы, учётные системы, справочники и т.д., но, прежде всего, определённая система социально-трудовых отношений, а потом уже группа предметов. [7, с.85-96].

К концу XX столетия наблюдается интенсивное сокращение протяжённости коммуникационных каналов в структуре управления, новая информационная техника и эффективное её использование освобождает персонал управления от выполнения однообразных и рутинных действий, растёт объём и продолжительность осуществления важнейших видов управленческой деятельности, которые не могут выполняться на основе алгоритмов, в автоматическом и полуавтоматическом режимах. Предприятие в обозначенной ситуации – отмечает французкий экономист Доминик Ру – вынуждено требовать от персонала достаточной квалификации, инициативы и иных качеств (креативности, коммуникабельности, познавательного творчества и др.), необходимых для быстро меняющегося уровня и формы ответственности. При условии, что первая задача может быть решена за счёт отбора и переподготовки специалистов соответствующей квалификации, вторую – обусловливает наличие двух ситуаций: первая – в условиях, регламентированных должностью обязанностей, работник может проявить инициативу, которая в случае несогласия руководства с его выбором отразиться на карьере этого работника; вторую определяет вопрос – как при заданном уровне ответственности возможно принимать решения, соответствующие новому уровню ответственности, который не соответствует структуре властных отношений в иерархии управления [8, с.360-361].

В иной трактовке, но теже проблемы заявляет Тимо Санталайнен, при этом он предлагает руководителю осуществлять тщательное планирование рабочего времени лишь в объёме 60% бюджета рабочего времени, а остальные 40% – всегда оставлять для гибкого использования при выполнении незапланированных мероприятий, принимая на себя ответственность и риски.

При этом он указывает на необходимость разработки техники рационального использования рабочего времени [9, с.253-260].

Система управления, отмечает академик Д. Львов, должна объединять следующую совокупность системообразующих признаков: целевой характер функционирования системы; состав компонентов системы; наличие функциональных взаимосвязей и взаимодействие компонентов системы;

наличие достаточного ресурсного обеспечения для расширенного воспроизводства; механизм обратной связи. При этом делается акцент на то, что самовоспроизводство на новом качественном уровне обеспечивается при наличии целостной системы, которая является более зрелой формой саморазвивающейся, самовоспроизводящей системы. Такая система является более развитой, более адаптивной, гибкой, надёжной. Целостная система обеспечивает формирование нового качественного состояния и появления новых, недостающих ей органов с новыми функциями, свойствами, сущностью и содержанием [1, с.252-254].

Приведенная в повествовательном режиме характеристика самоэволюционирующей системы управления в какой-то мере соответствует старым организационным структурам управления, отличие её состоит лишь в одном: целостная система является самовоспроизводящей. Но в этом случае в перечне системообразующих признаков необходимо чётко обозначить тот компонент, взаимосвязь и иное, что может обеспечить самовоспроизводство и без которого или которых это самовоспроизводство невозможно.

Следует отметить, что для развития экономической системы обязательным и важным является не самовоспроизводство, а саморазвитие системы управления, активным элементом которой является персонал управляющей системы или, точнее, его творческая, качественная, продуктивная управленческая деятельность. Процесс самовоспроизводства преимущественно реализуется в рамках научной организации труда. В свете изложенного представляется необходимым обозначить деятельностную характеристику активного ресурсного элемента или деятельность работника системы управления.

Современная система управления формируется в момент вхождения человечества в постиндустриальный мир, она не может основываться на парадигме целесообразной организации (кооперации) людей в социуме, где первичным является собственно производство, а человек является лишь организационным звеном в системе социальных взаимодействий по поводу этого производства. Следует признать, что эта научно-инженерная концепция, в которой имеет место неизменная социальная природа, полностью себя исчерпала, поскольку современная действительность мало походит на явления естественной природы.

В организационной структуре управления наиболее общие свойства личности в различных видах действий, деятельности и взаимодействий связаны с получением информации, её переработкой в знания, компетенции и обменом.

Информацию получают по коммуникационным каналам, но получению необходимой информации или сообщения предшествует косвенное (опосредованные с помощью технических средств коммуникации) или непосредственное общение.

Общение представляет собой процедуру следующих одна за другой трансакций, каждая из которых это конкретная ситуация, заданная цепочкой «стимул – реакция». При нормальных (институционализированных) человеческих отношениях подкрепление влечёт за собой уместную, ожидаемую и естественную реакцию, обозначенную действующей рефлексивной нормой ситуацию общения или коммуникационную деятельность, которая являет собой «образец» - способ поведения, признанный нормальным в данной ситуации или вернее, диапазон поступков признается допустимым. В этом случае трансакция является дополнением, характеризующим определённое на ролевом уровне действие, её Э.Берн обозначил дополнительной трансакцией [13, с.20-21]. Это означает закрепление рефлексивной нормы в социальной практике, в реальном взаимодействии людей.

В системе управления определённая группа образцов (действий и деятельности) формализована в иерархии, должностных инструкциях, распоряжениях, предписаниях и т. п. Эти образцы подтверждают определённую их регулярность и делают возможным взаимное приспособление или взаимодействие при условии, если известны реакции и возможный диапазон действий отдельных лиц в конкретных ситуациях. Процесс управления специалисты представляют составными элементами, функциями, посредством которых реализуются задачи управления.

В классическом понимании функция определяется как исполнение, работа, обязанность, иначе говоря, функция определяет комплексный процесс (действие, деятельность), ориентированный на конкретный результат [14, с.163]. Именно результат деятельности позволил классифицировать образы функции по содержанию выполняемых работ, по виду работ, разделить их на базовые и особенные, производные и другие. «Разумеется – утверждает А. Омаров – всякий научно аргументированный тип классификации функций социального управления имеет право на существование, …сама по себе ни одна из функций управления не может дать законченного представления о содержании управленческой деятельности, а потому и не следует фетишизировать какую-либо из них» [15, с.102-107].

В этих рассуждениях весьма уместно вспомнить китайскую мудрость:

«Если имена будут названы неправильно, то слова не будут иметь оснований», иначе говоря, нечёткая характеристика явлений и их отношений не позволяет установить параметры этих процессов и явлений. Этим поясняется исключительная сложность управления, с этим следует считаться и, очевидно, с целью исключения различий в представлении организационной структуры управления как социальной организации (группы работников, персонала управления, штата сотрудников) в настоящем изложении представляется целесообразным использовать классическое понимание функции как действия, деятельности и взаимодействия, ориентированных на результат.

Теория и практическая деятельность персонала системы управления увязывают современную проблему управления с проблемой власти. Еще в древности, в VI веке до нашей эры китайский философ и военный деятель Сунь-Цзы в трактате «Искусство войны» представил перечень риторических вопросов, согласие с которыми позволяет руководителю, государю, полководцу обеспечить победу (достичь результата). «Кто из государей достигает того, что мысли народа одинаковы с его мыслями. У кого из полководцев есть таланты.

Кто умеет выбирать подходящий момент и рельеф (место) действия. У кого выполняются правила и приказы. У кого офицеры и солдаты лучше обучены (взаимодействуют). У кого правильно награждают и наказывают, у того полководца обеспечена возможность достичь победы простым принуждением и в исключительных случаях, военными действиями» [16].

Традиционное восприятие власти представляется юридическим и социальным конструктом, обеспечивающим взаимодействие людей. Власть над другими осуществляют либо силой, либо на основе влияния и общественного соглашения. Это может быть должностная инструкция, трудовой договор, устав предприятия и другое. Предельной формулой власти, которую сформулировал Ортега-и-Гассет, является следующая идея управления людьми: «…кто правит, тот в самом деле властно влияет на весь мир без остатка…, нормальная и прочная связь между людьми, именуемая властью, никогда не покоится на силе; всё наоборот – тот общественный инструмент или механизм, который кратко называется силой, поступает в распоряжение человека или группы людей лишь потому, что они правят (влияют: разрядка моя – В.С.), власть означает господство мнений и взглядов, то есть духа; что в конечном варианте власть – это всегда власть духовная» [цит. по 12, с.84]. Господство суждений и согласие с ними или духовная власть являют собой продолжительное подтверждение власти, для которой безразлично кто реализует власть, понимая её как влияние или как процесс управления. Процесс в этом случае реализуется в отношениях с субъектом власти. Феномен власти определяется тем, что характер социального взаимодействия обусловлен рефлексивностью, иначе говоря имеет место осмысливание информации в собственных действиях. По утверждению М. Фуко власть (управление, руководство: разрядка моя – В.С.) следует рассматривать как «диспозитив» или интеллектуальное построение в горизонте социальности, как сеть властных отношений, намерений и стратегий, в которой нет субъекта власти [12, с.81-85].

Властные отношения или влияние являются условием существования системы управления, поскольку лишь в этом случае действия и деятельность обретают социальную, а на микроуровне - групповую и индивидуальную значимость. Осуществление властных отношений в группе возможно, если деятельность её участников будет чётко обозначена в социальных ролях.

Согласование деятельности, определяемой социальными ролями исполнителей, реализуется в институциональном пространстве деятельности организации.

Акционистский аспект отношений определяют намерения и стратегии, в которых участвует исполнитель на основе интересов, побудительных к действию причин, стимулов и ожидаемых индивидуальных результатов.

Деятельностный процесс завершается чувством устранения нужды или получением определённого результата – уровнем удовлетворённости.

Необходимость осуществления конкретной деятельности обозначает руководитель, направляя производство или управляя ресурсами хозяйственной системы, выполняя тем самым регуляторную роль стимулов, в итоговой представленности которым является механизм цен. Стимулы интенсифицируют вертикальную структуру мотивации, и вытесняют ролевой механизм, который регламентирует деятельность исполнителя. Становится очевидным, что в обоих случаях деятельность координируется с использованием властных полномочий как акционистским способом, так и на основе распределения ролей в системе управления. Ролевой механизм может быть вытеснен в случае, если замещающие его отношения обеспечивают конкретные выгоды.

К властным ресурсам относятся базисные культурные сценарии, социальные институты, прежде всего институты права, деньги и сама власть, представленная определёнными видами социальных отношений (корпоративные, организационные, неформальные и др.). Власть формирует необходимые условия функционирования социальной системы, позволяя разрешать проблемы и напряжения, возникающие в сфере управления людьми.

Основные два способа властного разрешения этих проблем и напряжений – использование социальных институтов и тех разнообразных возможностей, которые представляют базисные культурные сценарии. Власть заключается в информационных кодах, в представительских имиджах, на основе которых общество организует свои институты, а люди строят свою жизнь и принимают решения относительно своих поступков. Центрами такой власти становятся умы или мыслительные способности людей.

Институциональность в управлении означает, что строится система функциональных мест, занимая которые участники за счёт процедурной организации работы могут конкретно проанализировать проблему в любой области, которая окажется важной с точки зрения проявления ситуации.

Методологическая идея институциональности реализуется за счёт логической схемы, объединяющей три логических принципа: конкретность, достаточность и состязательность (на фактах, конкретно, с практической глубиной и полнотой анализа проблемы). Кроме логических принципов методологическое понимание институциональности подразумевает независимость формы управления (структуры формальных мест и возможных процедур) от того содержания, которое будут вносить люди, занимающие в тот или иной момент эти места [18, с.126-127].

Механизмы «способствования» и «препятствования» в организации в общепринятом понимании образуются путем формирования иерархии ролей, и на основаниях социальной организации формулируются цели и мотивы деятельности персонала управления.

Обобщая природу власти, В. Дементьев подчёркивает: «бесспорный факт действительности, от которого можно отталкиваться при анализе феномена власти, состоит в том, что власть есть сторона, свойство, аспект взаимодействия между людьми. Объяснять власть – значит, показать и раскрыть, каким образом власть «возникает» из взаимодействия между людьми, и почему это взаимодействие порождает феномен власти» [19, с.74].

В литературе, посвящённой проблеме управления, поведение человека или внешнее проявление действий и деятельности обусловлены потребностями, побуждающими к действию. Индивид (группа индивидов) непрерывно совершает выбор между способами удовлетворения потребностей. Ситуация выбора определяется критериями и ценностями, представляющими своеобразную шкалу предпочтений.

Ценностями являются те материальные и идеальные предметы, которые обеспечивают индивиду внутреннее равновесие (удовлетворение, признание) и стремление к которым обусловливает ощущение хорошо исполненной обязанности, или те, которые необходимы группе для поддержания «коллективного значимого» и сплочённости. Это могут быть деньги, нормы поведения, здоровье, научные знания, статус, карьера и другое. Так, например, ценность рынка обусловливает и формирует эффективное взаимодействие его объектов, ценность карьеры способствует стремлению индивида к квалификационному росту и эффективному взаимодействию в группе.

Существуют ценности, признание которых в группе считают важным для собственного существования и которые безоговорочно признаются всеми её членами: дисциплинированность, пунктуальность, коммуникабельность и т.д.

Существуют и другие ценности, которые признаются менее важными (так для таланта необязательна его коммуникабельность, внимательность к другим, он ценен плодами своего труда).

Особые шкалы ценностей, признаваемые индивидами, размещаются в рамках иерархии, принятой группой, а право предпринимать попытки изменения системы ценностей закреплено за очень малым числом индивидов, занимающих в группе особое положение (например, неформальный лидер, специалист высшей квалификации). Они в рамках института получают право (одобрение, поддержку группы) на изменение характеристик ролей и отношений. Такая ситуация обусловлена тем, что все элементы системы управления и их параметры не могут быть заданы однажды и навсегда, они изменяются по мере развертывания социального действия, включённым элементом которого является предприятие, его система управления, отдельные работники. Эти изменения осознаются, структурируются и в широком смысле конституируются. Социальное действие всегда направлено на достижение поставленных целей и на формирование условий, обеспечивающих движение к цели. Неотъемлемой стороной социального действия является содержательное представление природы и смысла всех составляющих его элементов.

В организационной структуре управления в рамках её теории и практики всё более очевидным становится то, что она не походит на элемент хозяйственной системы и что деятельность этой системы организуется в рамках экономической концепции. Всё более очевидной становится превалирование в её организации и структуре элементов социального действия: собственно персонал, субъект и объект действия, цели, средства, ресурсы, способы действий, условия деятельности, мотивы, ценности и другое. Исходным базисным элементом этой системы является, группа людей, человек.

Отношения совместной деятельности группы представляют собой сеть связей и зависимостей, которые возникают из производственных и иных непроизводственных устремлений и взаимосвязей. Традиционно их рассматривают в конфигурации «производительные силы – производственные отношения», которая позволяет лишь предполагать наличие в этом основании третьей составляющей – человека, его человеческий капитал и культурный потенциал. Производя, люди воздействуют не только на природу, но также друг на друга, и эти системы взаимодействий образуют производственные отношения или взаимозависимые действия людей [20, с. 34-35].

Организационная структура управления реализует институциональную идею социального взаимодействия персонала, которая объединяет три логических принципа: конкретность, достаточность и состязательность.

Институциональность означает, что организация взаимодействия основывается на регламентированном количестве функциональных мест, занимая которые работники за счёт процедурной организации работы могут конкретно проанализировать проблему в любой области, которая представляется актуальной с точки зрения проявления ситуации.

Институциональная форма отвечает за продвижение по иерархической лестнице.

Первые два принципа реализуются через посредство должностной инструкции, с помощью которой обозначаются виды и объемы деятельности по каждой исполнительской функции. Состязательность в организационной структуре находится в прямой зависимости от организационной схемы и ценностной идеи института.

В жёсткой организационной структуре работник не является личностью, он в социальной структуре являет собой лишь среднестатистический ресурс, строго исполняющий предписанные ему должностной инструкцией обязанности и виды деятельности. В мягкой, организмической структуре управления работник является творцом и исполнителем идеи, обозначенной в конкретной индивидуальной деятельности, обусловленной заданием.

Управляющая система являет собой интегрированный живой организм, задающий схему организации – структуру мест в ней и возможность переходов между ними объектов любого вида, материальных, знаковых, духовных и пр.

Наличие организации и схемы организации обусловливает возможность осуществления мыслительной деятельности и одновременно осуществления изменений. Возможность изменений связана с мыслительной деятельностью, как исходным моментом социального действия.

Осмыслить изменения в системе управления можно только участвуя в их осуществлении. Главное в этом изменении – развитие исполнителя до такого состояния, в котором его активная целенаправленная деятельность обусловливает формирование социальных изменений. Поэтому люди, их объединения, организации и институты не могут быть восприняты как чисто теоретические построения и модели. Адекватный способ обращения с ними – взаимодействия и коммуникации. Мыслящее должностное лицо, стремящееся познать ситуацию, не может участвовать в процессах становления активных рефлексивных образований в качестве страдающей – подчинённой стороны. В противном случае неизбежно искажение происходящего (обман, зависть, создание видимости деятельности, предвзятость, доктринерская ангажированность, коррупция, мафия и др.) [21, с.51]. В системе управления это возможно при условии непрофессионализма отдельных сотрудников, их низкой квалификации, отсутствия перспективы роста, как по линии повышения квалификации, так и продвижения по служебной лестнице и при отрицательном влиянии неформальных отношений.

Очевидно, эффективная деятельность или взаимодействие человека в группе может быть обеспечена лишь на основе изучения состава, структуры и параметров процесса мышления. Реализация этого условия обеспечит достижение результата, а не его антипода в виде мнимой активности, искажения реального пространства взаимодействия субъекта и объекта управления, смещения ценностной ориентации и мотивов этого взаимодействия в сторону, противоположную социальной идее эффетивного функционирования субъекта управления. Учет обозначенных особенностей обеспечивает достижение результата в реальном пространстве взаимодействия субъекта и объекта управления, в соответствии с социальной идеей управления.

Человеческая деятельность осуществляется посредством орудий, станков, приборов, но взаимодействие человека со средой происходит в форме возникновения психического образа объекта и использования слов, опосредованных мышлением отношений (субъекта) в предметной действительности. Но человек не ограничивается только словесным мышлением. Образное мышление составляет особенности отражения действий и взаимодействий людей и в значительной мере является отражением словесного мышления.

Как в любой сфере в управлении словесные обозначения предметов и отношений, определяющие модель управления, приводят в движение социально-экономическую систему, предприятие. Продвижение предприятия в сторону цели будет тем результативнее, чем полнее и точнее будет представлен словесный образ модели управления предприятия.

Система, в которой реализуется функция управления, может быть представлена двумя подсистемами: управляющей и управляемой.

Управляющая система (субъект управления) осуществляет функции управления, а управляемая является ее объектом управления. В самоорганизующихся социальных и экономических системах управление осуществляется сознательно, а управляющая система представляет собой административно-хозяйственную структуру, целенаправленно оптимизирующую свое и объекта управления функционирование в соответствии с собственными интересами и целями предприятия (организации, фирмы).

В экономической теории выделяют три уровня организации системы, определяющие структуру системы (предприятия) и отношения по поводу производства, распределения и потребления: производственнотехнологическую, институциональную и социальную. Производственнотехнологическая структура является иерархической и характеризуется континуумом, «вертикально-горизонтальная» организация взаимосвязей элементов системы. Конфигурация взаимодействия элементов определяется технологией и, очевидно, зависит от состояния научно-технических знаний, информации и их практической реализации в производственном процессе.

Институциональную структуру системы управления предприятия определяет множество ее элементов: коллектив, группа, работник, виды труда, отдельные функциональные подразделения и службы. На этом множестве проявляется институциональная структура и реализуются интересы отдельных подразделений и служб, которые согласуются с интересами предприятия.

Основное свойство институциональной структуры – самоорганизация, то есть элементы системы способны реализовать определенные правовые и экономические отношения. При этом основное качество социальноэкономической системы предприятия обеспечивается соответствием институциональной и административной составляющих структуры управления, как инвариантов рациональной организации системы.

Социальная структура в рамках системы (предприятия) формируется и развивается в виде двух основных социально-экономических агрегатов, обозначенных отношениями субъекта и объекта управления системы. Их взаимодействие в целом рассматривается в двух аспектах – получение прибыли и эффективность функционирования системы управления, как функции, определяющей эту прибыль. Взаимное соответствие институциональной и административной структур (персонала управления) предприятия не может быть достигнуто без учета реально происходящих изменений в социальной структуре общества, персонала (группы людей) предприятия. Эффективной структура социально-экономической системы является тогда, когда достигается согласование интересов индивидов, их групп (участков и служб) и предприятия в целом. Для решения этой проблемы возможно применение в достаточной мере разработанного принципа экономического равновесия. Состояние экономического равновесия характеризуется тем, что ни один из экономических агентов не заинтересован в его изменении с помощью имеющихся средств. При моделировании равновесия используются показатели:

затраты, цены, объемы производства и потребления, спрос и предложение продуктов, ограничение на ресурсы и т.п.

Социальные системы, фирмы и предприятия представляют собой сложные и суперсложные системы, любую из которых можно рассматривать как некоторую иерархическую совокупность взаимосвязанных уровней. На каждом уровне иерархии сложной системы всегда проявляются ее новые качества и свойства, которые не сводятся к качествам и свойствам иных, как правило, нижних уровней иерархии. Самоорганизация обеспечивается персоналом управляющей системы, профессиональная деятельность которого формирует относительно устойчивый порядок пространственно-временных процессов предприятия во внутренней его структуре и во взаимодействиях с внешней средой. Самоорганизация обеспечивается внутрисистемным механизмом человека, свойства которого базируются на знаниях и информации.

На их основе формируются индивидуальные компетенции, направленные на решение практических задач, в форме физического преобразования объектов или их поведения и продуктивных изменений процессов производства. Таким образом, изложенное позволяет утверждать, что человек в системе управления обладает свойством самоорганизации в деятельности, которое проявляется в характере поведенческих реакций на внешние воздействия. Возможности человека в реализации процесса саморазвития определяются лишь на уровне активного, положительного отношения к поставленной задаче.

Родоначальник немецкой классической философии И. Кант считал, что достижения культуры должны применяться к жизни, что главный субъект на земле, который может это использовать – человек. Очевидно, что человек как свободно действующий субъект сам использует знания для удовлетворения потребностей независимо от того, как мыслится его отношение к социуму.

Это позволяет обозначить человека в системе предприятия как основу всех экономических и социальных актов, как физическое лицо и как психосоциальный субъект, деятельность которого определяется стандартами поведения, основанными на ролевых отношениях, отрегулированных внешними нормами. Человек как открытая система, действуя в группе, ориентирован в рамках организационной структуры управления на высокий уровень самоорганизации и саморазвития. В то же время, человек является подсистемой в суперсложной открытой социальной системе организации и социума в целом. Представление о самоорганизации сложных систем сформулировано Г. Хакеном и получило дальнейшее развитие в трудах Д. Чистилина, С. Капицы, С. Курдюмова, Е. Князевой, Г. Малинецкого, Ю. Черняка и других. В этих работах самоорганизация увязывается с эффективным использованием ресурсов исходя из принципа минимума возможного рассеивания ресурсов системы. Представление о процессе самоорганизации в сложной системе, которая обозначена совместным действием многих систем впервые было изложено Г.Хакеном [51]. В работе ”Самоорганизация мировой экономики» Д. Чистилин приходит к выводу, что самоорганизация социальной системы – это динамический показатель эффективности использования ресурсов определенной системы в протяженном временном интервале, на основе формирования новой структуры, которая сохраняет накопленное количество эффекта как основного условия последующего развития…” [52]. С. Капица, С. Курдюмов и Г. Малинецкий считают, что наука самоорганизации – это наука управления хаосом, поскольку порядок сопряжен в динамике с хаосом, или, иначе говоря, в процессе развития – система достигает предельной устойчивости [53].

В настоящее время ученые значительное внимание уделяют проблемам социально-психологических особенностей мотивации, ценностной ориентации, экономического и социального поведения, в которых личность рассматривается внешним субъектом как объект интеллектуального воздействия, как винтик в социально-экономической системе, который нужно «закручивать» до требуемого уровня напряженности и порою «до отказа» психики человека [47, с.45]. Очевидно, современная ситуация, формирующаяся в период вхождения человека в постиндустриальное общество, также не может основываться на целесообразной организации людей в производственном процессе, где первичным является собственно производство. Следует переходить от организации производства к организации деятельности человека, которая учитывает приоритет человека в социуме, где взаимодействие человека или группы и мира обуславливают сознательное и целенаправленное изменение мира и самого себя. Если исполнитель выполняет только указания должностного лица верхнего эшелона власти без учета индивидуальной практики, то есть вне знания, а по его велению, суммарный эффект этой деятельности будет преимущественно негативным.

Основным источником социально-экономического устройства предприятия являются институциональные структуры, определяющие сотрудничество, дисциплину, координацию, взаимное доверие, эргономические взаимодействия, подчинение и лидерство. «Предприятие представляет собой микромасштабную модель государства, причём отношение «быть моделью»

носит здесь в определённой степени двухсторонний характер. В интересующем нас контексте структуру предприятия можно представить себе как сочетание двух хорошо известных в теории управления «треугольников». Первый относится преимущественно к факторам производства: «труд (работники) – средства труда – предметы труда». Второй – к факторам управления:

«менеджмент (управление) – собственники – коллектив» [1, с.144-148].

Для нормальной работы предприятия необходимо чтобы во взаимодействии «треугольников» достигалась гармония, поскольку его результатом являются не только материальные блага, потребляемые отдельными физическими лицами, но и сущностные слагаемые экономического и социального устройства группы, предприятия, социума. Предприятие является единственным институтом, самовоспроизводство и саморазвитие которого определено базисной концепцией его существования.

Несбалансированность взаимодействия «треугольников» – это разрыв между интересами предприятия и его работников.

Предприятие, будучи чисто экономическим институтом, порождает социальные нормы идентичности или отрицания системы взглядов работников, руководителей и собственников, придающих активность и целенаправленность и создающих атмосферу гармоничного их взаимодействия или «одушевлённость» внутреннего климата, обеспечивающего социальное поведение работников, как непрерывную цепь обновления на основе процедур выбора альтернатив в их профессиональной деятельности. Люди – единственный источник развития предприятия. Если подчинённые руководствуются правилами и потребностями, установленными руководством, они работают на 60-65% своих возможностей, то есть будут просто выполнять свои обязанности на достаточном уровне, позволяющем удержаться в должности. Было бы наивно думать – говорит М. Шехтер – что восприятие всегда функционирует как быстрая и хорошо поставленная служба, без промедления выполняющая «заказы» объективных условий деятельности человека на основе некоторого генетического источника как прототипа его действий и деятельности [54, с.28]. Чтобы добиться полного использования способностей подчинённых, руководителю необходимо побудить их к активному участию в коллективной деятельности, что возможно, если в его распоряжении имеется механизм, определяющий правила и порядок координации деятельности индивидов и обеспечивающий взаимное удовлетворение ожиданий определённых реакций и поступков, обусловливающих устойчивость и взаимодействие в группе.

В настоящее время в распоряжении руководителя имеются только инструменты власти и влияния на человека, в том числе и модели мотивации, которые являются внешними, средовыми по отношению к личности, которые определяют ее поведение и побуждают к активным совместным трудовым действиям, упорядоченным посредством норм и рефлексивных правил. Однако эти инструменты воздействия, обеспечивающие продвижение индивида к цели, не учитывают свойства его психики, заключающиеся в активном отражении (человеком) объективного мира и саморегуляции на этой основе поведения и деятельности.

Определяющими признаками психики являются отражение, дающее образ предметной среды, в которой действует индивид, и мышление, определяющее его поведение в ней на временных отметках бытия, ориентацию в этой среде и удовлетворение потребностей в контакте со средой. Иначе говоря, человек осуществляет сознательную деятельность, которая выступает как непрерывно меняющаяся совокупность чувственных и умственных образов, предстающих во внутреннем опыте и предвосхищающих его практическую деятельность. Однако, в работах, моделирующих способы активации деятельности, не рассматриваются особенности поведения личности, обусловленные социализированными характеристиками «бескачественного»

состояния психики, которое фиксируется как утрата интереса и целевых ориентиров в деятельности по удовлетворению потребностей. Поскольку психические процессы представляют продукт взаимодействия индивида с внешней средой, сами они являются детерминантами его поведения, эмоциями, желаниями, ожиданиями, интересами, намерениями и служат основанием отчетливого осознания потребностей, активности и направленности личности.

В системе управления специалист осуществляет свою продуктивную, профессиональную деятельность от математических преобразований до оценки поведения человека, группы, экономической системы, во внутреннем представлении чувственных и мыслительных образов, без опоры на слышимую речь и предвосхищающую практическую деятельность.

Процесс мышления очень сложен, его закономерности не познаны и модели имеют сугубо субъективную деятельностную конфигурацию. Нам представляется, что действия носят часто случайный, непредвиденный характер. Вместе с тем каждое слово, каждый мотив, каждое действие подчинены внутренней логике, определяются стечением обстоятельств и имеют свои детерминанты. Человеку в этой ситуации приходится делать выбор, ориентированный на важные и значимые цели. Последнее свидетельствует о том, что детерминанты не случайны.

Владея знанием проявления закономерностей, человек может безошибочно определить, каким будет результат. Если информация будет неполной, результаты деятельности определятся и непредвиденным стечением обстоятельств. Но прогноз посредством модели все-таки будет однозначен. Он не будет полностью сответствовать вероятностному прогнозу.

Все в мире предопределено жестким сценарием, природой. Это означает, что в мире нет объективной случайности, есть только непознанная необходимость. Прошлое, настоящее и будущее существует в пространстве, по временным координатам которого человек перемещается в направлении от прошлого к будущему. Это не означает, что следует отказаться от исследований в экономике, социуме и группе посредством методов социальной психологии с применением вероятностно-статистических методов, путем накопления наблюдений для последующего анализа и выявления динамических законов жизнедеятельности людей.

Применение вероятностно-статистических методов в исследовании позволяет выявить такие закономерности, которые невозможно познать на современном уровне знаний, используя известные законы анализа доступной информации.

Изложенное позволяет объединить такие понятия как человек, деятельность, информация, пространство и время в единую модель или механизм, с помощью которого представляется возможным обозначить их влияние на поведение и деятельность человека, а наш начальный этап исследования завершить семантикой, обозначающей элементы деятельности работника информационной сферы.

В социально-экономических исследованиях часто используется термин «механизм», который, по мнению некоторых пользователей, следует применять как единицу языка, обозначающую техническую систему тел для преобразования движения или перевод ее в иное состояние. В словарях русского языка Д. Ушакова и С. Ожегова термин «механизм» обозначает систему, устройство, определенный порядок какого-либо вида деятельности.

В настоящем тексте термин «механизм» обозначает способ системного представления информационной деятельности человека в управляющей системе организации.

В заголовке настоящего подраздела используется слово «труд», которое в энциклопедических словарях, учебниках по управлению, социальной психологии и экономике труда характеризуется как производительный процесс.

В определениях понятия «труд» авторы толковых словарей и специалисты обозначают как физический так и умственный труд, с чем нельзя согласиться, поскольку в традиционном представлении смысловое значение слова «труд» не содержит четко обозначенных форм единства физического, информационного и социально значимого проявления активности личности в преобразовании и хранении в памяти образной, словесной и иной информации. Поэтому в современных условиях для обозначения информационной формы активности предпочтительнее использовать понятия «деяние», «действие», «деятельность».

Эти термины характеризует все виды человеческой активности: физические воздействия на предметы труда, переработку информации, обретение знаний, создание художественных и иных образов.

В исследовании понятие «работник» является исходной характеристикой человека, занятого полезным трудом, связанным со сбором, переработкой, анализом и использованием информации в системе управления. Труд работника информационной сферы – мыслительные занятия, направленные на достижение целей организации.

Следует отметить, что модели процессов продуцирования знаний, компетенций и их эффективной реализации обусловлены внешними и внутренними характеристиками деятельности индивида.

Семантическое обозначение составляющих поведения индивида в системе управления в широком смысле представляется укрупненным перечнем элементов и отношений и являет собой словесную модель механизма деятельности персонала управления. В дальнейшем на основе обозначенных характеристик и ожидаемого их дополнения представляется возможным определение информационных и пространственно-временных параметров деятельности и поведения работника системы управления предприятия.

РАЗДЕЛ 2. МОТИВАЦИЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Поведение личности и процесс мотивации в системе управления Управление представляет собой творческую составляющую в действиях работника системы управления, то есть эти действия заведомо не расписаны во времени и пространстве и требуют формирования необходимой для решения задачи мыслеформы.

Процесс управления реализуется в последовательности четырех, не субординированных по значимости, видов деятельности (планирование, организация, мотивация, контроль). Однако эти виды можно свернуть в две группы:

а) планирование, организация, контроль, которые охватывают деятельность, связанную с формированием и эффективным использованием ресурсов организации;

б) мотивация - представляет собой побуждение членов организации к координированному, сознательному труду [39,с.31].

В то же время мотивацией называются внутренние побуждения индивида на основе внешнего воздействия, которые отвечают за уровень, направление и достаточность усилий, затрачиваемых на работу [138, с.141].

Выполненное перераспределение позволяет охарактеризовать функцию «мотивация» как общую для всех функций процесса управления, поскольку её реализация имеет место при выполнении остальных трех функций процесса и обеспечивает эффективную деятельность организации (группы людей) в достижении целей. Как и каким образом воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации?

Важнейшей современной парадигмой эффективной деятельности человека являются качество, продуктивность и расширение возможностей его участия в коллективной деятельности. В системе управления, которая является частью глобальной информационной сферы, деятельность человека представляет собой индивидуальные, самостоятельные умозаключения или мыслеформы, полученные в процессе мышления. Однако чтобы мыслеформу реализовать в конкретной деятельности необходимо приложить огромные усилия для побуждения человека, личности к активности. В социологии понятие «личность» характеризует достоинство, честь, моральные и гражданские принципы, инициативность, трудолюбие, способность к исполнению социальной роли и другое. Специалисты свидетельствуют:

основной движущей силой человеческого поведения являются потребности людей – витальные (обеспечивающие существование), социальные (общественные) и идеальные (духовные); эти потребности изначально заложены в человеке и не происходят одни из других, то есть «…они вытекают не из психологической природы человека вообще, но из способа, каким ассоциировавшиеся люди воздействуют один на другого, сообразно их количеству и степени сближения». Социальная роль или социальное поведение всегда регулируется некоторым набором правил, которые являются обязательными, должными и желательными [137;с.326,с.546]. В системе управления определенные роли институционализированы. Исполнение человеком роли зависит, прежде всего, от его знаний и умений реализовать себя в конкретной роли, от ее значения «для меня», от стремления, в определенной мере, соответствовать ожиданиям группы, к которой это лицо сопричастно. Для выполнения социальной роли необходима побудительная причина (motif) – психическое явление, становящееся побуждением к действию. Мотив формируется дефицитом объектов, необходимых индивиду. Мотивация – это процесс действия мотива, выражающий направленность и ценностные ориентации личности, побуждающие ее к деятельности [14,с.70-71].

В древних преданиях, народном эпосе, сказаниях, мифах, философских трактатах и религиозных учениях можно найти яркие примеры побуждения себя и других к определенному поведению или действию для достижения цели.

Основная цель религиозных учений – отлучение человека от идеи развития, совершенствования и переориентация его на иные цели, например, достижение долголетия, торжество справедливости в загробном мире, научение добродетельной жизни. Достижение этих целей и является наградой, которая в реальном мире имеет весьма условную ценность или, говоря практичным языком, не может быть «пищей» для какой-либо деятельности. В целом религия стремилась обуздать человека в деятельности, предлагая ему эфемерный пряник будущего блаженства, в наступлении которого верующий не имеет возможности убедиться. Иначе говоря, посредством религии формировалась личность, способная быть благодарной за все, что позволяло ей выжить. Такой способ воздействия на человека получил название- «метод кнута и пряника».

Во второй половине XIX века формируются школы управленческой мысли. Специалисты в области управления не отказались от метода кнута и пряника, но сделали его более продуктивным, поскольку мотивация, направленная на повышение производительности труда более эффективна, чем мотивация благодарения за выживание. Это обстоятельство побудило специалистов в области управления развивать проблему мотивации в социальном и психологическом аспектах, на групповом и личностном уровнях.

Проведенные на протяжении XX века исследования привели к созданию большого числа теорий мотивации, обширный перечень которых выделен в две группы, содержательные и процессуальные с дополнением системы способов влияния – подкрепления [138, с.142-143].

Содержательные теории мотивации объединены общим, им присущим признаком, побуждающим человека к действию. Это потребность, или нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с личностью индивида.

В содержательных теориях мотивации вознаграждения разделены на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение исполнитель получает от самой работы, результаты которой определяют его субъективно-оценочные отношения значимости, содержательности, и на их основе у него формируются чувства самоуважения и удовлетворения. Внешнее вознаграждение возникает в связи с причастностью работника к общему делу организации, а само вознаграждение дается организацией.

Процессуальные теории мотивации связывают поведение людей с их восприятием конкретной ситуации и ожиданиями возможных последствий выбранного поведения. Наиболее известны три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и комплексная модель Портера-Лоулера. Последняя представляет собой комплексную теорию, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Основной вывод, происходящий из этой теории, состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а неудовлетворенность не ведет к достижению высоких результатов в труде [39,с.382]. Следует не в полной мере согласиться с приведенным в модели Портера-Лоулера утверждением в той части, что мотив завершается действием по устранению побудительной причины или нужды, принявшей специфическую форму потребности в труде. Известно, что мотив как внутреннее побуждение к действию связан с внешним побудительным воздействием и отражает его.

Поэтому руководитель, анализируя мотивацию в соответствии с моделью Портера-Лоулера не может достаточно полно оценить направленность личности на выполнение работы с достаточным усилием, или эффективность трудовых действий.

Укрупненный анализ теорий мотивации и обсуждение особенностей и уточнений при пояснении содержания мотивации позволяют представить уточненную или системную процессуальную модель, где присутствуют побудительные причины (мотивы), выражающие направленность личности, ценностные ориентации ее деятельности и результат как внутреннее и внешнее признание (рис.2.1). На рисунке элементы модели пронумерованы:

побудительные причины, обусловливающие направленность личности, обозначены блоками 1, 2, 3. Блок 2 «ценность побуждения через влияние»

характеризует учет работником влияния руководства и коллектива организации. Направленность личности на ценностные ориентации приведена в блоках 4, 5, 6, 7. Блок 5 «признание» обозначает учет влияния положительного оценивания группы, руководителя на ролевую позицию личности в трудовой деятельности (блоки 8, 9, 10). Отношения элементов модели, выполненные пунктиром, обозначают влияние положительного внешнего оценивания на результаты деятельности индивида, а выполненные штрихпунктиром – восприятие личностью признания его роли в трудовом процессе. Связь между результатами (12) и ценностными ориентирами определяется индивидуальным уровнем удовлетворенности личности результатами деятельности (13). Уровень удовлетворенности является отражением динамичности процессов мотивации деятельности.

Элементы системной процессуальной модели мотивации могут и должны уточняться на последующих этапах развития теории управления, поскольку происходит непрерывное изменение микро- и макроэкономических параметров развития группы, персонала предприятия и, следовательно, личностных свойств каждого из его участников. Поэтому введение в модели мотивации новых информационных характеристик имеет большое значение для выявления личностных мотивов и установления параметров, оказывающих влияние на результаты человеческой деятельности. Но эти дополнения не должны быть направлены на детализацию отдельных элементов и взаимодействий. Исходя из регуляторной функции человеческой общности, эти дополнения и изменения должны обеспечивать приведение характеристик работника в соответствие с требованиями профессиональной среды, поскольку в качестве регулятора деятельности выступают в общей представленности правовые нормы и рефлексивные правила. Предприятие, исходя из полезности труда работника, должно выявлять особенности его поведения, поскольку оно формируется на основе эмоций, желаний, интересов, чувств, которые определяют уровень и продолжительность энергетической мобилизации, направленность и осознание цели будущих действий и деятельности, а также особенности преодоления трудностей на пути продвижения к цели.

Субъективные, ситуативные эмоции, желания, интересы и чувства, как формы переживания отношения к предметам, событиям и явлениям, открывают в личности те из них, которые отвечают её потребностям, побуждают к действиям и деятельности по их удовлетворению. В процессе деятельности у личности обозначается иерархическая система чувств, в соответствии с которой формируется направленность личности, как система устойчивых мотивов, ориентирующих её деятельность независимо от ситуации. При этом следует иметь в виду, что направленность личности определяют как формы психического переживания, так и социальные её характеристики: способности, воля, культура, образование, убеждения, мировоззрение, склонности и иные ценности, создаваемые людьми.

Приведенная на рис. 2.1 модель имеет более сложную структуру, в ней на 44% больше элементов и, следовательно, соответственно усложняется её практическое использование. На рис. 2.2 приведена человекоцентристская стратифицированная модель поведения личности, которая содержит предшествующую конкретной профессиональной деятельности психологическую страту 1 «Формы переживания и определение смысла деятельности», содержание которой определяет эмоциональное переживание смысла и значимости для субъекта предмета, явления или ситуации.

Эмоции обусловливают энергетическую мобилизацию личности, рациональное осмысливание переживаемой ситуации и осознание цели будущего действия (желание). На основе проявления познавательной потребности (интереса) происходит формирование целей деятельности и выделяются объекты и явления, имеющие устойчивую причинную или мотивационную значимость (чувства), определяемые относительно независимой от ситуации направленностью личности.

Ценность вознаграждения Ожидаемое воздействие интенсивность труда Способы формирования Внешнее стимулирование и управление их Отношение к деятель- роль; статус; установки; ценности; идеалы Рис. 2.2 Стратифицированная модель поведения личности Страта 2 «Отношение к деятельности» «открывает» личность, как социальный объект с её культурой, знаниями, идеалами, которые, став предметом устойчивых чувств, составляют иерархическую последовательность, определяют активность, «значимость для меня» и являются побуждением к конкретной деятельности, имеющей стабильную мотивационную социальную значимость в удовлетворении потребностей. Поскольку удовлетворение потребности выступает как ориентированный процесс, характеризующийся количеством и качеством затрачиваемых на выполнение работы усилий, в модель включена страта 3 «Способы формирования и активации усилий».

Страта представлена слоями, которые содержат способы внутреннего побуждения и активации индивида к деятельности: «способы мотивации», «организационно обусловленное воздействие», «властное влияние», «способы внешнего влияния на поведение и результативность труда работника».

Страта 4 «Результат» содержит завершающие деятельность следствия.

Оценка значимости участия человека в совместной деятельности на этой страте обозначена посредством внутренних психологических и внешних социальных характеристик его состояний и предметно-ценностных объектов. В этом перечне термин «признание» определяет социальную значимость участия человека в совместной деятельности, обозначенную в статусе, в роли и в созданных материальных и духовных ценностях. «Материальные ценности не приносят полного удовлетворения. Удовлетворение приносит достижение поставленной цели» – утверждает корейская мудрость. Это означает, что посредством системы социальных ценностей человек осознает себя значимым для других людей. «Признание совершенно недвусмысленно указывает на наличие в жизни общества аспекта, который называют институциональным... и который обозначает меру для его выполнения...» [1, с.85], а удовлетворение представляет собой психическую форму осознания меры или уровня устранения нужды, соответствующую индивидуальной иерархии потребностей.

Обзор современных теорий, моделей и определений содержания и сущности мотивации в управлении свидетельствует о том, что на их основе сформировалась и развивается отрасль знаний, где разрабатываются общая методология и отрабатываются отдельные конкретные идеи, концепции, методы и инструменты, с помощью которых активируется трудовая деятельность и обеспечивается возможность эффективного использования трудового потенциала персонала управления. Результаты аналитического обследования теорий мотивации свидетельствуют о том, что деятельность человека актуализируется одновременно под воздействием нескольких мотивов при наличии доминирующего, они могут быть противоречивыми и по сути, и по возможностям реализации [45, с.63].

Все идеи, на которых основаны теории мотивации, свидетельствуют о необходимости анализа их множественности и действенности в современных условиях ценностных ориентаций и мотивов, побуждающих к труду. Так, ориентация молодого поколения на материальные успехи является базовым условием для удовлетворения более высоких социокультурных потребностей.

Теории мотивации рассматривают процесс мотивации как непрерывный процесс, характеризующийся динамикой количественных и качественных показателей удовлетворения потребностей. Очень нечетко прописаны возможные механизмы процесса мотивации, обусловленные возрастом, профессиональным ростом. Изложенное подтверждает необходимость исследования особенностей процесса мотивации персонала в информационноэнергетическом пространстве работника управляющей системы и на этой основе выявить наличие или отсутствие определенных закономерностей в чередовании мотивов и значимых уровней их удовлетворения.

Исследования деятельности должностных лиц системы управления были выполнены в рамках магистратуры государственного управления Донецкого национального технического университета. В исследованиях участвовали слушатели второго курса заочной формы обучения. Как объект исследования эти слушатели обладали необходимым индивидуальным опытом: их память удерживала «свежую» информацию о недавней деятельности в должности, закрепленную в памяти в виде процесса переработки информации, упорядоченного в коммуникации. Исследования были ориентированы на оценки уровня удовлетворенности профессиональной деятельностью и на анализ всех видов деятельности работников управляющей системы в режиме рабочего дня. В соответствии с поставленными задачами исследование проводилось в два этапа. Первый этап был посвящен исследованию информационных и временных характеристик деятельности персонала управляющей системы организации. На втором этапе были исследованы состав, структура и энергоинформационные составляющие процесса деятельности должностных лиц системы управления.

В исследовании первого этапа сбор информации был выполнен с помощью опросного листа, в который респонденты вносили сведения о возрасте, занимаемой должности и оценки уровней удовлетворения потребностей на момент проведения опроса. Респонденты оценивали уровень удовлетворения потребностей по пяти группам иерархии А. Маслоу. Опросный лист содержал два пункта:

1. В какой степени Ваша деятельность удовлетворила в настоящий момент Ваши потребности?

2. Приведите линейную временную последовательность Вашего профессионального роста, начиная с профессионального обучения.

В соответствии с моделью мотивации А. Маслоу результаты деятельности по удовлетворению потребностей оценивались дифференцировано по каждому уровню иерархии этих потребностей.

Оценки были выполнены на основе одного из вариантов пунктирной рейтинговой шкалы, процентной шкалы в интервале оценок от 0 до процентов.

Второй пункт предлагалось представить в виде линейного графика, прямой линии, поделенной на отрезки. Каждый отрезок линии соответствовал карьерной ступени профессиональной деятельности. Ответ на второй пункт опросного листа имел следующий вид:

Первая вертикальная отметка, ограничивающая прямую линию слева, представляет собой начало отсчета самостоятельной деятельности опрашиваемого, вторая и последующие – момент окончания пребывания в одной должности и начало – в другой. Последний временной интервал на прямой линии, не ограниченный вертикальной отметкой справа, фиксировал пребывание опрашиваемого на момент опроса в обозначенной должности.

Для оценки изменения результативного признака, уровня удовлетворения потребности последний временной интервал карьеры был разделен на три временных периода следующим образом: отрезок L представлен стадиями, на которых уровень удовлетворения потребностей характеризуется как оценка проявления интереса к деятельности на одной ступени служебной лестницы [143, с.154].

L1 – начало (н), адаптационный период;

L2 –середина (с), преобладание и стабилизация интереса к деятельности;

L3 – конец (к), уровень интереса к деятельности интенсивно падает.

В соответствии с опросным листом респонденты оценивали уровни удовлетворения потребностей на момент пребывания в должности на последней карьерной ступени.

Полученные в процессе опроса оценки уровней удовлетворения потребностей (в иерархии А. Маслоу) и их упорядочивание в соответствии со схемой продвижения респондента по служебной лестнице позволили выполнить группировку массива исходных данных по показателям:

• уровень удовлетворения потребностей, • число перемещений по служебной лестнице, • уровни удовлетворенности в начале, в середине и в конце временного периода пребывания в должности.

На рис.2.3 приведена графическая интерпретация зависимости от возраста уровней удовлетворения потребностей по группам иерархии А. Маслоу. Кривые уровней удовлетворения потребностей, приведенные на рис.3.3 распределились на координатной плоскости неравномерно. В точках графика с координатами 23, 27 и 40 лет они свернулись в относительно плотные «пучки безразличия», «когда приоритеты удовлетворения потребностей практически неразличимы и у индивида обнаруживается состояние неуверенности, утрачиваются ценностные ориентации в деятельности. Плотный «пучок безразличия» формируется как бы в «фокальной точке», где «лучи света с разными частотными характеристиками собираются в один белый луч света».

В рассматриваемой ситуации это означает, что у человека в условиях неразличения причин («цветов»), побуждающих к действию, формируется состояние безразличия ко всему спектру действий и, следовательно, к деятельности в целом. Поэтому система управления должна располагать инструментами, использование которых окажет стимулирующие воздействие на личность и обеспечит на соответствующей временной отметке проявление интереса к определенным действиям. На временных интервалах, между фокальными точками, индивид проявляет устойчивый интерес к деятельности, направленной на удовлетворение потребностей с приоритетами, определяемыми мотивами, формирующимися под воздействием внешних факторов или стимулов и являющимися своего рода инструментами побуждения человека к коллективному действию или к принятию ролей в сценарии спектакля, имя которому – социальный институт.

Рис.2.3 Проградиентный характер уровней удовлетворения потребностей Графическое представление уровней удовлетворения потребностей свидетельствует о том, что эти уровни зависят от возраста. На графике видно, что приоритетные потребности на первом временном интервале – в защищенности и безопасности, а также в принадлежности и причастности, после прохождения кривых через временную отметку в 23 года замещаются другими – в признании и уважении и в самовыражении. Более того, наблюдается ротация внутри интервала (23-27 лет) приоритетов потребностей в признании и уважении и в принадлежности и причастности. Это ротация в интервалах времени между фокальными точками характеризуется волнообразными кривыми уровней удовлетворения потребностей.

Динамические характеристики кривых изменяются постепенно в противоположных направлениях, «возрастание» или «убывание». Это означает, что приращение функции У(t) – уровня удовлетворения потребности – отнесенное к производной l (по направлению вектора l – возрастание и убывание), имеет градиентную характеристику У. Если величина У меняет знак, то в этом случае в социальной психологии используется понятие проградиентность*, которое характеризуется изменением направленности психики человека на формирование усилий в противоположных направлениях.

Это свойство проградиентности наблюдается на временных интервалах, обозначенных точками безразличия или фокальными точками.

Результаты исследования позволяют утверждать, что человека побуждают к действию все возможные причины, но пружина человеческой активности взводиться на основе ролевого механизма согласования действий с другими индивидами, выявления доминирующего мотива, который производит пуск механизма мотивации.

Установлено, что динамика действия механизма мотивации не характеризуется прекращением действия мотиваторов, а происходит свертка или смещение (ротация) доминирующих мотиваторов. Поэтому в динамике уровней удовлетворения потребностей наблюдается «пучки безразличия» или «фокальные точки» где нет доминирующего мотива, определяющего направленность личности в деятельности. В исследовании фокальные или «фокус-точки» имеют возрастные координаты 23, 27, 40 лет. Они получены на основании обследования группы специалистов, которые осуществляют свою деятельность в информационной сфере, то есть выполняют мыслительные действия. Можно предположить, что при обследовании иных групп, например, рабочих, занятых тяжелым физическим трудом, или практикующих медицинских работников, осуществляющих свою деятельность в режимах иных биоритмов (физического или информационного), будут получены другие распределения «фокус-точек». Но при этом идея и логическое описание процесса мотивации не изменятся. Исследования динамики уровней удовлетворения потребностей позволили установить шагающую или проградиентную последовательность формирования у человека чувства, которое характеризуется постепенным изменением уровня удовлетворенности в противоположных направлениях, «возрастание» или «снижение».

На основании исследования, не изменяя основную идею мотивации, логическое представление механизма мотивации обозначается завершающим актом, уровнем удовлетворения потребностей, значимость которых определяется личностными качествами индивида, ролевыми отношениями и проградиентными свойствами психики человека. Это означает, что мотиватор прекращает свое доминирующее воздействие, он замещается иным доминантным мотиватором, но прочие мотивы оказывают определенное воздействие на количественные и качественные характеристики деятельности и определяют социальную диспозицию личности в организации и обществе, в зависимости от её готовности к определенному способу действий. Способ поведения или роль в основной диспозиции определяют потребности, формирующиеся в конкретных социальных условиях (устойчивые особенности жизнедеятельности больших социальных общностей).

Исходя из положений теорий, которые учитывают фактор времени (Л. Роббинс, Г. Беккер, Д. Адамс), мотивацию следует учитывать на протяжении всей жизни на основе сопоставления дохода и отдыха. Семья в этом случае является группой людей, сплоченных общими интересами, где формируются основные жизненные ориентиры, определяется и осуществляется экономический выбор. В каждой семье накопление физических и личностных ресурсов представляет собой процесс формирования и наращения человеческого потенциала, часть которого на договорной основе выделяется в человеческий капитал. Одно из последних исследований, которое проводилось на 267 французских предприятиях, показало, что для 2/3 предприятий человеческий капитал является более продуктивным, чем финансовый и материальный. Было доказано, что дополнительная стоимость на предприятии создаётся, в первую очередь, людьми. Около 70% руководителей признают, что они редко оценивают финансовые результаты своей социальной политики, и к тому же «социальное управление» фактически не отражается в стратегическом плане предприятия, но при этом они признают необходимость непрерывного повышения квалификации персонала управления [8, c.183; 145, с.78].

Однако процесс наращения человеческого потенциала не может быть непрерывным, он имеет свои особенности, определяемые информационными и временными параметрами структуры личности.

Специалисты утверждают, что по многим причинам критический этап в деятельности человека приходится на середину карьеры. У многих людей в возрасте от 35 до 50 лет в какой-то момент наступает этап «брожения» или безразличия к ранее значимым результатам. Уровень мотивации резко падает.

В середине экономически активного периода человек «вдруг» осознает, что его возможности ограничены, в том числе и временем. Возраст – отмечает Т. Расмуссен – влияет на способности человека в деятельности. У молодежи больше развита инициативность, они, как правило, лучше подготовлены и настроены на изменения делового климата, к которым пожилые люди не успевают адаптироваться [146, с.31-32]. По этим причинам в середине служебной карьеры, в возрасте 35-40 лет, снижается мотивация и растет число проблем на работе и дома, человек начинает думать о значимости пройденного пути и приближении старости.

На этапах карьеры человек стремится к удовлетворению разнообразных потребностей. Эти потребности зависят от возраста, жизненных установок или личных целей, утверждает А. Колот и приводит словесную характеристику последовательности их удовлетворения, которая не соответствует иерархии потребностей А. Маслоу Исследуя проблему мотивации, А. Колот также представляет жизненный путь в виде отдельных временных отрезков которые, как правило, совпадают со служебной карьерой. Он утверждает, что на разных этапах карьеры человек стремиться удовлетворить различные потребности, что следует учитывать в практике управления персоналом, и приводит следующую последовательность этапов карьеры индивида: предшествующий, становление, продвижение, сохранение, завершение и пенсионный.

В соответствии с приведенной дифференциацией жизненного пути в работе выполнено на основе опроса аналитическое обследование уровня удовлетворенности индивида результатами деятельности. В обследовании уровень удовлетворения результатами деятельности квалифицированные специалисты определили, используя штрих-пунктирную процентную шкалу.

Оценки специалистов получены с фиксацией на момент опроса возраста опрашиваемого, что позволило получить упорядоченную по возрасту картину удовлетворенности на временных отрезках жизненного пути с дифференциацией по А. Колоту (рис. 2.4). На этапах карьерного пути удовлетворение потребностей работника оценивалось с дифференциацией в две большие группы: материальные и идеальные, осознанные в социальной деятельности и опосредованные мышлением образы, свойства и отношения предметного мира. Полученные результаты свидетельствуют о том, что до лет индивид удовлетворяет преимущественно материальные потребности.

трудовыми результатами Уровень удовлетворения Рис. 2.4. Жизненный цикл экономической активности индивида.

На этапах карьерного пути удовлетворение потребностей работника оценивалось с дифференциацией в две большие группы: материальные и идеальные, осознанные в социальной деятельности и опосредованные мышлением образы, свойства и отношения предметного мира. Полученные результаты свидетельствуют о том, что до 45 лет индивид удовлетворяет преимущественно материальные потребности, а после – приоритетными становятся интеллектуальные социальные потребности, то есть те, которые обеспечивают ему психологический комфорт в группе, возможность самовыражения и признания. Если это не случиться, он будет исполнять обязанности нетворчески, используя полученные ранее знания и умения, пока не уйдет на пенсию. Следует отметить, что дифференциация потребностей на две группы соответствует классификации Ф. Хертцберга: – на факторы мотивирующие, влияющие на удовлетворенность работой и гигиенические факторы или факторы, обусловливающие неудовлетворенность содержанием работы [138, c.158]. На рис. 2.4. уровень удовлетворения потребностей при выходе на пенсию, при свертке активной экономической деятельности, отображен падающей кривой. При продолжении в пенсионном возрасте деятельности в экономической или социальной сфере уровни удовлетворенности также будут характеризоваться проградиентностью.

Приведенные обобщенные результаты являются укрупненными, поскольку весь временной интервал жизненного пути имеет позитивную по А. Колоту оценку уровней, то есть такую, какой ее представлял респондент в определенном возрасте на момент опроса. По этой причине дальнейшие исследования деятельности работника были конкретизированы с целью получения оценок уровня удовлетворенности во всем временном диапазоне жизненного пути.

Обзор опубликованных результатов исследований и сведений о разработке и использовании методов и инструментов, направленных на активацию трудовой деятельности, позволил выделить ряд проблем, которые подлежат решению. В их перечне к приоритетным для исследования следует отнести определение условий и параметров рекомбинации мотивов и их влияния на продолжительность пребывания в должности, продвижение по служебной лестнице и формирование потребности в наращении человеческого капитала и иные.

В этой связи представляют интерес полученные в середине первого десятилетия XXI века результаты исследования по выявлению побудительных причин к получению образования со специализацией «менеджмент» в условиях рынка и обоснование необходимости квалификационного роста на основе обучения на этапах трудового пути индивида.

В соответствии с программой исследования, необходимые сведения были получены в ходе проведения опроса. Оценки уровня удовлетворения потребностей выполнены в соответствии с иерархией А. Маслоу.

На основании опроса выявлено, что решение о квалификационной реориентации приняли самостоятельно более 53 % студентов старших курсов и 67 % специалистов, имеющих дипломы о высшем образовании. Второе место по влиянию на решение о необходимости получения другого образования оказали родители, 31% студентов и 23% дипломированных специалистов приняли решение о другом образовании по совету родителей. Это свидетельствует о том, что современная молодежь готова к рыночной деятельности в большей мере, чем их родители Табулирование исходных данных по группам «мужчины» и «женщины»

позволило сделать предположение, что в государственных учреждениях качество деятельности мужчин традиционно подвергается сомнению в меньшей мере, чем женщин. При этом и те и другие представляют государство и осуществляют от его имени профессиональную деятельность, и поэтому все просчеты в деятельности списываются на государственную систему управления, которая очень медленно адаптируется к условиям рынка. В организациях с негосударственной формой собственности (на частных предприятиях и в акционерных компаниях), увеличение хозяйственной Вариант А. КолотуПо Исследовательский Результаты исследования показали, что семья и общество обусловливают начало карьерного продвижения молодого человека не с нулевой отметки удовлетворения потребностей, а с уровня, который обеспечивается вкладом семьи и общества в формирующийся человеческий потенциал. Этот уровень в начале трудового пути в большинстве случаев превышает пороговый и обусловливает многонаправленное удовлетворение конкретных потребностей.

Статистические оценки наблюдений позволили сделать обобщения и выявить проградиентные проявления психики в длительности периодов и характеристиках поведения работников в процессе удовлетворения потребностей.

Установленный проградиентный характер возрастной динамики уровня удовлетворения потребностей обосновывает количественную и качественную градацию этапов трудового пути индивида. Проградиентный, шагающий или волнообразный, характер интегральной оценки уровня удовлетворения потребностей определяется последовательностью возрастных шагов, величина которых соответствует последовательности чисел золотой пропорции, в которой величина отношения между последующим и предыдущим значениями примерно равна 1,6. Полученные результаты позволили обозначить проградиентную затухающую гармоническую кривую удовлетворения потребностей со средним отрицательным трендом – 7 % на каждое последующее десятилетие приращения возраста индивида.

Отмечено, что в начале трудового пути деятельность молодых специалистов мотивирована двумя нижними группами потребностей иерархии А. Маслоу. Они хорошо адаптируются в условиях рынка, их доверие к рыночным преобразованиям растет.

Наличие на жизненном пути необходимости дополнения мотивации элементами подкрепления в форме приращения знаний и компетенций, в том числе на основе переподготовки и повышения квалификации, свидетельствует о развитии индивида. Анализ мирового опыта переподготовки и повышения квалификации специалистов свидетельствует о необходимости принятия в Украине закона, обязывающего предпринимателей, руководителей фирм, предприятий и организаций осуществлять переподготовку и повышение квалификации в соответствии с обязательной численной нормой (отнесенной, например, на 100 или 1000 штатных сотрудников). Эта численная норма может быть определена на основе полученных результатов с использованием метода, разработанного автором для оценивания сменяемости штата в соответствии с его возрастной динамикой [149, с. 204-205]. Метод позволяет, исходя из рациональной продолжительности пребывания в должности, определить потребность наращения знаний по квалификационным группам управляющей системы предприятия. Новая профессия и повышение профессионального уровня на основе обучения в «пунктах» жизненного пути, обозначенных «фокус-точками», обеспечит рост эмоционального уровня или энергетическую мобилизацию направленности индивида на цели, отвечающие его высшим потребностям при осуществлении будущей, социально значимой продуктивной деятельности в управляющей системе предприятия.

2.3. Мотивация в процессе профессионального роста В определенной должности деятельность человека по существу заключается в подчинении шаблону, соответствующему статусу и принятым нормам в системе отношений в группе. В осознанной деятельности персонифицируется объективная направленность действий, диктуемая внешними побудительными причинами и ограничениями, в перечне которых присутствуют и мотивы. Возможность максимального присвоения полезного результата и предупреждения ожидаемых потерь является основой побудительных мотивов к действию. Эти мотивы исходят от самого индивида, характеризуют его как собственника человеческого капитала, и их уместно называть внутренними экономическими стимулами, предшествующими деятельности по удовлетворению потребностей, которые побуждают и направляют эту деятельность.



Pages:     || 2 | 3 |


Похожие работы:

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (МИИТ) Кафедра Экономика и управление на транспорте А.Н. КОВАЛЕВ А.Н. КОЖЕВНИКОВА А.В. СОРОКИНА БИРЖЕВОЕ ДЕЛО Часть 1 Учебное пособие МОСКВА – 2010 МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (МИИТ) Кафедра Экономика и управление на транспорте А.Н. КОВАЛЕВ А.Н. КОЖЕВНИКОВА А.В. СОРОКИНА БИРЖЕВОЕ ДЕЛО Часть Рекомендовано редакционно-издательским советом университета в качестве учебного пособия для студентов экономических...»

«Итоги конкурса работ талантливых студентов, аспирантов и молодых ученых МГУ имени М.В.Ломоносова, учрежденного О.В. Дерипаска, за 2012 г. В соответствии с приказом № 1317 от 26 декабря 2012 года О подведении итогов конкурса работ талантливых студентов, аспирантов и молодых ученых МГУ имени М.В.Ломоносова, учрежденного О.В. Дерипаска, за 2012 г. победителями стали: 1. Цикл статей Регулирование активности ДНК-связывающих ферментов АГАПКИНА Юлия Юрьевна, старший научный сотрудник химического...»

«ББК 67.400.8 В 92 Издание подготовлено в рамках реализации Комплекса мер по повышению правовой культуры избирателей (участников референдума), обучению организаторов выборов и референдумов и других участников избирательного и референдумного процессов в Ярославской области на 2009 – 2011 гг., утвержденного постановлением Избирательной комиссией Ярославской области от 20.05.2009 № 49/393-4. Издание адресовано членам избирательных комиссий различного уровня, политических партий, представителям...»

«СТРУКТУРА ОТЧЕТА ПО САМООБСЛЕДОВАНИЮ Введение 1. Организационно-правовое обеспечение образовательной деятельности техникума. 2. Система управления образовательным учреждением. 3. Структура подготовки специалистов. 4. Содержание подготовки выпускников. 5. Организация учебного процесса. 6. Качество итоговой аттестации выпускников. 7. Востребованность выпускников. 8. Качество кадрового обеспечения. 9. Внутритехникумовская система контроля качества подготовки выпускников. 10. Качество...»

«ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ СПЕЦИАЛЬНАЯ ПЕДАГОГИКА Под редакцией Н. М. НАЗАРОВОЙ Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов Российской Федерации по педагогическому образованию в качестве учебного пособия для студентов педагогических вузов Москва АСАDEMА 2000 СЛОВО К ЧИТАТЕЛЮ На страницах американских педагогических журналов пятнадцать лет назад обсуждались проблемы взаимодействия массового образования и образования лиц с недостатками в развитии (инвалидов). Отмечалась изолированность одной...»

«Рабочая программа по экономике. 10 класс. Профильный уровень. Рабочая программа по экономике 10 класс Учебник: Экономика. Основы экономической теории. 10-11 класс. Под ред. Иванова С.И. Профильный уровень образования. Учебник для общеобразовательных учреждений. (В 2-х книгах.) – М.: ВИТА-ПРЕСС, 2009. Программа: С.И. Иванов, М.А. Скляр. Экономика. Основы экономической теории. Программа для 10-11 классов (профильный уровень). Сборник программнометодических материалов по экономике для...»

«ОБЩАЯ ДЕМОГРАФИЯ Н. Н. ЛОГИНОВА ПРАКТИКУМ ГЕОГРАФИЯ НАСЕЛЕНИЯ С ОСНОВАМИ ДЕМОГРАФИИ ПРАКТИКУМ 2013 Саранск МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ МОРДОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Н. П. Огарева Н. Н. ЛОГИНОВА ГЕОГРАФИЯ НАСЕЛЕНИЯ С ОСНОВАМИ ДЕМОГРАФИИ...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ БРЕСТСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ КАФЕДРА ОСНОВАНИЙ, ФУНДАМЕНТОВ, ИНЖЕНЕРНОЙ ГЕОЛОГИИ И ГЕОДЕЗИИ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ И ЗАДАНИЯ к контрольной работе ИНЖЕНЕРНАЯ ГЕОЛОГИЯ для студентов дневной и заочной формы обучения специальности Т 19.01. Промышленное и гражданское строительство. Брест 1999 УДК 624. 131. 1 Методические указания рассмотрены и утверждены на заседании кафедры Основания, фундаменты, инженерная геология и геодезия. (протокол № 9 от...»

«Представленная модель является новеллой для законодательства стран СНГ, однако она представляет оптимальное разрешение сложившейся ситуации, когда часть государственных органов (таможенные, налоговые, органы внутренних дел) фактически уже лишены права на использование действующего порядка рассмотрения дел об административных правонарушениях. Безусловно ряд положений проекта нуждается в уточнениях и доработке. Однако значение данного акта нельзя недооценивать, какое будущее у него не было бы –...»

«Департамент образования Вологодской области БОУ СПО ВО Череповецкий технологический техникум УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ для студентов специальности 100401 Туризм (код специальности и наименование) по учебной общепрофессиональной дисциплине Менеджмент туризма (наименование учебной дисциплины по учебному плану) Череповец, 2014 Ламанова Л.А., Фазлетдинова Г.Т. Учебно-методические рекомендации по выполнению самостоятельной работы для студентов...»

«государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования (ССУЗ) Магнитогорский технологический колледж Методические рекомендации по написанию рефератов Учебно-методическое пособие для обучающихся по профессии 262019.02 Закройщик и специальности 262019 Конструирование, моделирование и технология швейных изделий Магнитогорск 2013 Автор-составитель: Е.Г. Губанова, методист, преподаватель спецдисциплин ГБОУ СПО (ССУЗ) Магнитогорский технологический колледж;...»

«1 ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Статус документа Примерная программа по физике на профильном уровне составлена на основе федерального компонента государственного стандарта среднего (полного) общего образования. Примерная программа конкретизирует содержание предметных тем образовательного стандарта на профильном уровне, дает примерное распределение учебных часов по разделам курса и рекомендуемую последовательность изучения разделов физики с учетом межпредметных и внутрипредметных связей, логики учебного...»

«А.С. Тимощук И.Н. Федотова И.В. Шавкунов ВВЕДЕНИЕ В РЕЛИГИОВЕДЕНИЕ Учебное пособие Владимир 2014 УДК 2 (075.8) ББК 86 Т 41 Тимощук А.С., Федотова И.Н., Шавкунов И.В. Введение в религиоведение: Учеб. пособие. ВЮИ ФСИН России. – Владимир, 2014. – 136 с. Предназначено для ознакомления с учениями основных религиозных направлений, оказавших влияние на мировую историю и значимыми для осознания современного духовного опыта человечества. Содержит краткую сравнительную характеристику религий мира....»

«АЗБУКА ПРОФСОЮЗНИКА ЧТО ТАКОЕ ПРОФСОЮЗНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ? Опубликовано отделом образования МКСП Автор: Юбер КАМБЬЕ Перевод на русский язык: Экспертный фонд трудовых исследований ЭЛЬФ БРЮССЕЛЬ. Октябрь 1993 Boulevard Emile Jacqmain 155, B-1210 Brussels Тел.-(322)224.02.11 - Факс: (32 2)201.58.15 - 203.07.56 E-mail: [email protected] - WEB Site: http://www.icftu.org Предисловие Эта АЗБУКА ПРОФСОЮЗНИКА была подготовлена Международной конфедерацией свободных профсоюзов по заказу Координационного...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет естественных наук ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ФОРМУЛЫ ХИМИЧЕСКОЙ КИНЕТИКИ Методическое пособие Новосибирск 2007 Методическое пособие содержит основные определения и формулы, вводимые в курсе химической кинетики, а также дополнительный материал. Предназначено для студентов 3-го курса факультета естественных наук Новосибирского государственного университета, а также аспирантов и научных работников. Составители: канд....»

«Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Владимирский государственный университет В.Е. Семенов АНАЛИЗ И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ДАННЫХ В СОЦИОЛОГИИ Учебное пособие Владимир 2009 УДК 316.1 ББК 60.504 С30 Рецензенты: Доктор педагогических наук, профессор, зав. кафедрой социально-гуманитарных дисциплин Владимирского филиала Российской академии государственной службы при президенте РФ Е.А. Плеханов Доктор философских наук, профессор...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ГОУВПО УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ НАУЧНОЙ И ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЦЕНТР КОЛЛЕКТИВНОГО ПОЛЬЗОВАНИЯ ПРИБОРАМИ (ЦКПП) ИНТЕГРАЦИЯ. ИННОВАЦИЯ. ИНСТИТУЦИАЛИЗАЦИЯ ПРИБОРНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ НАУЧНОЙ И ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИЖЕВСК 2011 ББК 30.10 УДК 389 П 75 Составители: Н.И. Леонов, д.психол.н., Д.А. Меркулов, к.х.н., Казанкин Д.С. м.н.с. П75 Приборно-методическое обеспечение научной и инновационной деятельности. ГОУ...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации ГОУ ВПО Ярославский государственный педагогический университет имени К.Д. Ушинского ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА Учебное пособие Ярославль 2011 Тема 1. Социально-экономическая сущность и функции маркетинга Основные цели темы: - представить необходимость широкого использования маркетинга в современных условиях; - привести характеристику развития системы маркетинга; - рассмотреть современные концепции маркетинга; - сформулировать важнейшие функции...»

«НАЧАЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ Е. Д. РОМАНОВА ОСНОВЫ СТЕНОГРАФИИ УЧЕБНИК Рекомендовано Федеральным государственным учреждением Федеральный институт развития образования в качестве учебника для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы начального профессионального образования Регистрационный номер рецензии 350 от 16 июня 2009 г. ФГУ ФИРО УДК 651.93(075.32) ББК 32.81я722 Р693 Р е ц е н з е н т: преподаватель спецдисциплин колледжа Министерства...»

«Аудит: теория и практика Учебник для вузов 2-е издание, переработанное и дополненное Под редакцией профессора В. С. Карагода Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебника для студентов, обучающихся по специальности 080109 Бухгалтерский учет, анализ и аудит Диплом Лауреата за лучшее учебно-методическое пособие 2011 года Всероссийской выставки Золотой фонд отечественной науки Российской академии естествознания Москва 2012 УДК 657 ББК 65.053я73...»






 
2014 www.av.disus.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.