«II научно-практическая конференция Инновации и российская экономика в контексте глобальных экономических процессов Материалы конференции Москва, 2012 1  Материалы конференции. II научно-практическая конференция ...»

АНАЛИЗА РЫНКА ЖИЛОЙ НЕДВИЖИМОСТИ Г. МОСКВЫ

Классификация объектов недвижимости, применяемая в России, выделяет два основных направления, в которые включены естественные (природные) и искусственные (постройки) объекты. Каждое направление выделяет свои закономерности и проблемы. Нас интересует второй вид объектов.

Искусственные объекты включают в себя следующие элементы: жилая и коммерческая недвижимость, общественные здания и сооружения, инженерные сооружения. Все эти виды построек также делятся на подвиды.

Приведенная выше информация показывает всю сложность в методах и способах обработки и анализа данных по рынку недвижимости.

Многоуровневость и сложность рассматриваемого сегмента экономики приводит нас к исследованию особенностей развития и анализа одного из подвидов недвижимости. В качестве объекта работы мы выбрали жилую недвижимость. Глобальность и масштабность рынка жилой недвижимости способствует конкретизации направления.

Рынок жилой недвижимости подразделяется на первичный и вторичный, индивидуальные и многоквартирные дома, квартиры, комнаты, загородное жилье. Рынок жилой недвижимости можно рассматривать в глобальном масштабе, например, рынок жилья в России. Но данное направление только выявляет все много- и разнонаправленность процессов на рынке жилой недвижимости. Россия состоит из крупных и мелких городов, в которых выбранный нами сегмент экономики проходил разные этапы становления и дальнейшего развития. Ряд городов России можно объединить в группу на основании общих экономических показателей. Но ни в какую из предполагаемых групп не войдет город Москва. На закономерность развития и функционирования экономических показателей в этом городе влияет очень важный фактор – Москва является столицей России. Это оказывает влияние на развитие всех сфер экономики, включая и рынок жилой недвижимости.

При проведении экономико-статистического анализа рынка жилой недвижимости г. Москвы возникает ряд проблем. Они присутствуют, начиная с первого этапа – со статистического наблюдения. Как правило, экономикостатистическое исследование проводится на выборочной совокупности.

Генеральная совокупность практически в исследованиях не изучается из-за масштабности, невозможности собрать информацию о каждом элементе, длительности и т.д. Даже если мы возьмем все элементы рынка жилой недвижимости г. Москвы и, например, рассчитаем среднюю стоимость квадратного метра жилья, то данный рассчитанный показатель нам не даст никакой информации. Это получается по следующим причинам. Одной из них является то, что рынок жилой недвижимости города Москвы имеет сложную классификацию. В основу классификаций ложатся следующие факторы: класс (элитное, повышенной комфортности, типовое, эконом), этажность, количество комнат, местоположение и т.д. Соответственно стоимость квадратного метра элитного жилья и эконом-класса выявляют отличие цен в разы.

Выявленная проблема также присутствует при анализе выборочной совокупности. Даже если мы берем за основу один фактор, например, однокомнатные квартиры, то снова разброс цен затрудняет обработку и анализ данных, т.к. однокомнатные квартиры могут попадать в разные классы (элитное и эконом). Все это приводит нас на следующий этап – группировка данных. При группировке данных один и тот же объект может попадать в несколько групп. Например, квартира может оцениваться по классу, количеству комнат и местоположению.

Рассмотрим еще одну проблему. При анализе выборочных данных бывают случаи, когда некоторые значения ряда существенно отличаются от общей массы. Например, мы выявили общие закономерности рынка жилой недвижимости по классам, но может возникнуть спецпроект, и тут же общие закономерности искажены.

Выше приведенные данные выявляют всю сложность рынка жилой недвижимости как сегмента экономики. Обработка и анализ данных затруднены разнонаправленностью элементов. Показана специфика рынка жилой недвижимости отдельного города.

МОДЕЛИРОВАНИЕ ФАКТОРОВ КАЧЕСТВА ЖИЗНИ

НАСЕЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ

Моделирование именно рождаемости оказывается значимым с точки зрения поиска путей выхода из демографического кризиса, поскольку «только значительное повышение рождаемости может спасти Россию от вымирания населения, и такое повышение возможно, если правительство страны и все общество в целом проявят политическую волю» [1].

Одним из основных методов моделирования экономических показателей с целью выявления взаимосвязей между рождаемостью и качеством жизни муниципальных образований является регрессионный анализ. Построение уравнений регрессии по всем факторам имеет определенные трудности, связанные как с наличием мультиколлинеарности между ними, так и с описанием сложных внутренних зависимостей, существующих между ними, и интерпретацией результатов исследования. Всех этих сложностей можно избежать, воспользовавшись для проведения исследования влияния основных факторов качества жизни населения на рождаемость методами многомерного анализа, в частности методом главных компонент (МГК).

Сущность этого метода заключается в переходе от первоначальной системы, как правило, сильно коррелированных между собой социальноэкономических показателей, к новым, уже не коррелированным главным компонентам, число которых равно количеству исходных показателей.

Возможность перехода от большого числа исходных показателей качества жизни населения анализируемой системы к существенно меньшему числу наиболее информативных переменных обусловлено также, во-первых, возможным дублированием информации, доставляемой сильно взаимосвязанными признаками, во-вторых – неинформативностью признаков, мало меняющихся при переходе от одного объекта к другому, и, в-третьих – возможностью агрегирования по некоторым признакам [3].

Компонентный анализ проводился по 27 переменным, характеризующим качество жизни населения муниципальных районов Республики Марий Эл в 2010 г.

Решение о количестве извлекаемых главных компонент является чрезвычайно важным при проведении статистического анализа. От этого решения зависит, с одной стороны, полнота воспроизведения наблюдаемых корреляций, а с другой – содержательная интерпретация модели. Существует несколько основных способов, опираясь на которые можно оценить количество факторов в данном исследовании.

Первый способ – критерий Кайзера. Суть данного метода – оставлять факторы, собственные значения которых превышают единицу. Логика этого критерия проста: вариация отдельной переменной равна единице, поэтому не представляет интереса фактор, объясняющий меньшую долю совокупной дисперсии [2]. Второй способ состоит в том, что оставляется столько факторов, сколько объясняют заранее фиксированную часть совокупной дисперсии –> 60–70%.

С учетом рассмотренных предположений для анализа было выделено пять главных компонент Суммарный вклад пяти главных компонент составляет 72,7% совокупной дисперсии. Отбор наиболее значимых главных компонент осуществлялся различными методами, в том числе при помощи графика Критерия каменистой осыпи (рисунок 1). Координата точки, в которой убывание зависимости замедляется наиболее сильно, определила число факторов.

Собственные значения главных компонент Для большого числа признаков, характеризующих данную компоненту, была построена пятифакторная модель.

В первый фактор – f21, самый многочисленный по составу выделенных признаков, вошли: x21 коэффициент смертности; x24 коэффициент брачности; x25 коэффициент разводимости; x27 коэффициент миграционного прироста. Коэффициент информативности подтвердил существенный состав этой главной компоненты K u21 0, 93. Первая главная компонента характеризует демографические показатели, она была названа «Демографические вызовы».

Вторую главную компоненту f22 сформировали признаки: x15 лица в трудоспособном возрасте %; x16 лица старше трудоспособного возраста, %; x17 количество лиц нетрудоспособных возрастов, приходящихся на трудоспособное население; x19 количество лиц старше трудоспособного возраста, приходящихся на трудоспособное население; x29 соотношение мужчин и женщин. Данная компонента названа «Характеристика трудовых ресурсов». Значение коэффициента информативности K u22 0, 72 доказывает значимость отобранных признаков, участвующих в названии главной компоненты.

В третий фактор f23 вошли четыре признака: x28 процент сельского населения в составе всего населения; x30 соотношение мужчин и женщин, среди городского населения; x32 удельный вес городского населения в общей численности населения. Третья компонента «Уровень урбанизации». Коэффициент информативности третьей компоненты K u23 0, 61.

В четвертый фактор f24 вошли два признака: x14 численность населения младше трудоспособного возраста и x18 количество лиц моложе трудоспособного возраста, приходящееся на трудоспособное население.

Данную компоненту можно назвать «Потенциал рабочей силы». Значение коэффициента информативности K u24 0, 52 позволило оставить ее для дальнейшего моделирования.

Пятая главная компонента f25 коррелировала только с признаком «Стрессонеустойчивость населения». Компоненты f24 и f25 имеют средний уровень информативности, но, на наш взгляд, отражают определенное состояние населения в муниципалитетах, поэтому данные компоненты оставлены без изменения для дальнейшего моделирования.

Таким образом, обобщенная характеристика качества населения в муниципальных образованиях, определяется демографическими вызовами, характеристикой трудовых ресурсов, уровнем урбанизации, потенциалом рабочей силы и стрессонеустойчивостью (психологической нагрузкой) населения.

По выделенным главным компонентам была построена регрессионная модель. В качестве зависимой переменной выбран коэффициент рождаемости. Были рассмотрены все пять компонент, выделенных по данной категории. Как не значимая (по t-критерию) из уравнения была исключена компонента f23.

В результате было получено уравнение вида (регрессионная модель):

t статистика :

Сильное влияние на изменение коэффициента рождаемости оказывает фактор f21, характеризующий демографические вызовы, непосредственно оказывающие влияние на рождаемость ( 1 0,99 ). Компоненты f22 и f24, хотя в общем характеризуют трудовые ресурсы, однако имеют разные знаки. Компонента f 22 в уравнение включена со знаком минус, что вполне логично, т.к. она характеризует как возрастной состав населения (трудоспособного возраста и старше трудоспособного возраста), так и коэффициент демографической нагрузки на трудоспособное население за счет нетрудоспособного и пенсионеров. А компонента f24 имеет положительный знак, т.к. она характеризует долю подрастающего поколения в общей численности населения, которая приведет к увеличению рождаемости. Увеличение числа населения, стрессонеустойчивого к современным экономическим и социальным условиям, приводит к снижению рождаемости.

Литература:

1. Борисов, В.А. Только рождаемость может спасти Россию! / В.А. Борисов // Демографическая дезорганизация России: 1897–2007: избранные демографические труды. М.: NOTA BENE, 2007. С. 749.

2. Сажин, Ю.В. Многомерные статистические методы анализа экономических процессов / Ю.В. Сажин, Ю.В. Сарайкин, А.В. Басова. Саранск, 2008. 284 с.

3. Сошникова, Л.А. Многомерный статистический анализ в экономике/ Л.А. Сошникова, В.Н. Тамашевич, Г. Уебе, М. Шеффер: под ред. В.Н.

Тамашевича. М.: ЮНИТИ, 1999. – 598 с.

УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

КАК ФАКТОРА ЭФФЕКТИВНОСТИ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Роль связующего звена составляющих внутреннего потенциала (среды) организации выполняет организационная культура, которая является источником повышения результативности деятельности, является нематериальным ресурсом, формирует благоприятный климат внутри коллектива.

Можно выделить следующие условия, на которых основывается формирование эффективности деятельности организации с позиции развития организационной культуры:

экономическая и социальная обусловленность принятия управленческого решения, под которой понимается обоснованность причин (предпосылок) разработки и принятия управленческого решения, а также возможность получения экономического и социальнопсихологического эффектов от реализации принятого решения, то есть осуществление качественного (приобретение нового конкурентного преимущества, вследствие чего повышается уровень конкурентоспособности; благоприятный социально-психологический климат в коллективе, лояльность персонала к системе ценностей организации, принятие нововведений в организационной культуре) и количественного (увеличение темпов роста прибыли, уменьшение текучести кадров) прироста;

построение адекватной, репрезентативной мотивационной системы в организации;

развитие человеческого, интеллектуального информационного ресурсов.

Рассмотрим особенности проявления выделенного ряда условий.

В психологии под решением понимается формирование стратегий и последовательности действий для достижения цели, основанное на избирательных мыслительно-поисковых актах и преобразовании субъективных смыслов [4, с. 122]. С позиции социологии решение есть определённое умозаключение, сделанное на основе проведённых социологических исследований, отслеживающих изменения в общественной жизни [1, с. 17].

Приведённые определения раскрывают такие важные свойства понятия «решение», как целенаправленность и актуальность.

Управленческое решение призвано обеспечить продвижение к поставленным перед организацией ориентирам, целям, поэтому наиболее эффективным организационным решением явится выбор, который будет реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели [1].

Условием эффективности управленческого решения в организации является его экономическая и социальная обусловленность. При принятии решения необходимо провести анализ имеющихся ресурсов, их распределение и использование, также важно диагностировать состояние социально-психологического климата в коллективе, поскольку реакция персонала организации на то или иное управленческое решение влияет на его эффективность.

Мотивационный фактор является одним из основных, оказывающих влияние на деятельность организации, развитие в ней организационной культуры. Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию – создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Построение системы мотивации в организации представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять как экономические потребности ее членов, так и психологические, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

Мотивационная система, по нашему мнению, должна обладать такими сущностными характеристиками, как адекватность, то есть соответствие нуждам и потребностям как организации, так и каждого сотрудника, и репрезентативность, заключающаяся в том, что данная система должна отражать прежде всего ценностные установки организации, ориентиры её деятельности.

Взаимодействие в процессе совершенствования организационной культуры заинтересованных сторон является жизнеобеспечивающим условием её развития и предусматривает подготовленность (акционеров, директоров, руководителей подразделений, сотрудников организации) к осуществлению развития корпоративной культуры, предупреждение и решение возникающих трудностей при взаимной активности и ответственности.

Для обеспечения эффективного взаимодействия необходимо следовать таким принципам, как:

– совместное осуществление продуманной мотивационной деятельности, способствующей снижению риска возникновения конфликтности и антагонизма в организации;

– разработка и утверждение этических правил в организации;

– осуществление мониторинга уровня прозрачности организации;

– взаимное уважение.

Успешность такого взаимодействия обеспечивается систематическим, целенаправленным планированием деятельности по формированию корпоративной культуры организации, использованием ценностнодифференцированного подхода для учёта интересов каждой из рассматриваемых заинтересованных сторон, пониманием значимости ценностной системы организации, владением различными методиками диагностики социально-психологического состояния организации, направленной на выявление и изучение особенностей организационной культуры.

Стратегическое развитие человеческих ресурсов направлено на создание обучающейся организации и условий для обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности. Текущие и будущие потребности организации удовлетворяются за счет использования качественных человеческих ресурсов.

Управление знанием базируется на отношении к знанию как к ключевому ресурсу, включает трансформацию ресурсной базы знания путем выявления релевантной информации и затем обмен ею для стимулирования обучения. Цель – генерация потока знания и последующее ускорение его движения от организации в направлении ее членов [3, с. 104].

Стратегия управления знанием стимулирует обмен информацией посредством взаимодействия людей и предоставления им доступа к необходимым ресурсам. Знание содержится в презентациях, отчетах, базах данных, библиотеках, документах о политике организации и руководствах к действию. Оно может перемещаться по организации традиционными методами: собрания, рабочие группы, курсы, мастер-классы, публикации, видео- и аудиосредства.

Важно при этом раскрепощение скрытого знания, что достигается в ходе проведения интервью и организации системы, позволяющей проговаривать скрытое знание и затем обмениваться им внутри организации.

Стратегия развития интеллектуального капитала, которая концентрируется на максимизации активов и минимизации пассивов, должна базироваться на информации об имеющихся способностях и оценке будущих потребностей. Для решения поставленной задачи, прежде всего, необходимо найти социально-экономический механизм преобразования интеллектуального капитала сотрудников организации в ее интеллектуально-креативные ресурсы, или активы организации. Процесс формирования интеллектуально-креативных ресурсов современной организации является базовым фактором обеспечения ее рыночной стабильности и развития посредством того, что, во-первых, служит инструментом оценки перспектив формирования управляющего звена конкретной организации, во-вторых, является основой формирования основ управленческих навыков у сотрудников в процессе обучения и на начальной карьерной ступени [2].

Рассмотренные факторы эффективности носят внутренний характер, одним из внешних факторов, оказывающих непосредственное влияние на формирование корпоративной культуры организации, является использование информационного ресурса (информационной среды).

Можно определить, что использование информационного ресурса (потенциала информационной среды) выступает одним из условий развития организационной культуры, определяющим эффективность деятельности организации, что даёт возможность расширить представление о сущности организационной культуры, об управлении ею, осознать важность формирования ценностной системы организации, развитой корпоративной культурой персонал обычно удовлетворен работой.

Подводя итог вышесказанному, можно с уверенностью сказать о том, что эффективность деятельности организации, развитие организационной культуры обеспечиваются и определяются совокупностью рассмотренных нами условий.

Список использованной литературы:

1. Балдин К.В., Воробьев, С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения / Балдин К.В., М.: Дашков и Ко, 2006. – 496 с.

2. Емельянов Ю. Информационная и коммуникационная культура в компании // Пробл. теории и практики управл. – 2010. – № 10. – С. 8–18.

3. Смирнова В. Корпоративная культура – ключевой фактор в управлении знаниями / В.Смирнова, Ю.Воскресенская // Пробл. теории и практики управл. – 2008. – № 2. – C. 102–107.

4. Титов Н.М. Социальная психология. – М.: Инфра – М, 2006. – 294 с.

РАЗВИТИЕ АУТСОРСИНГА В РОССИИ

Широкое применение аутсорсинга во всём мире стало возможно во многом благодаря быстрому развитию информационных технологий. Применение аутсорсинга характерно не только для микроуровня (частных фирм), но и для сферы государственного управления. В современном мире аутсорсинг выступает как инструмент повышения конкурентоспособности за счёт снижения затрат на производство и реализацию, и рационализации производственной и управленческой деятельности.

Рождение аутсорсинга исторически можно отнести к ремесленному производству, но реально он стал мощным экономическим инструментом в 70-х – 80-х годах 20 века. Идеологом его стал Альфред Слоун, президент компании General Motors, практика его деятельности подтвердила вывод о том, что специализированные фирмы выполняют отдельные функции гораздо лучше, чем исполнители корпоративного подразделения, и по сегодняшний день аутсорсинг в производстве автомобилей является основой организации производственного процесса. Если в 1930–1980 гг. господствовал промышленный аутсорсинг, в 1990 г. – аутсорсинг информационный, технологий и связанных с ним оказанием услуг, в начале 21 века очередь дошла до сельского хозяйства.

Концепция аутсорсинга сводится к следующим принципам:

– бизнес должен заниматься «своим» делом и концентрироваться только – «сопутствующие» задачи следует поручить тому, кто это сделает лучше, чем сам «основной»;

– разделение работы на «основную» и «сопутствующую» существенно экономит средства заказчика и приносит доход аутсорсеру.

В 21 веке на первый план выходит концепция глобального аутсорсинга, который способствует оптимальному использованию возможностей международного разделения труда и это эффективно для тех компаний, которые географически расположены на разных континентах. За последние годы аутсорсинг стал одним из главных инструментов стратегического менеджмента, которым активно пользуются как крупный, так и малый бизнес, также следует отметить, что это относится к бизнес-организациям, к органам исполнительной власти и к организациям государственного и муниципального сектора.

По прогнозам европейских экспертов, рост экономики РФ ожидается в среднем 4,3% в год, и к середине 21-го столетия по показателю ВВП превзойдёт многие развитые страны Европы, но на этом пути предстоит преодолеть такие серьёзные проблемы как: усиление глобальной конкуренции;

увеличение роли инноваций в экономике; сокращение экспортно-сырьевых источников развития; снижение количества трудоспособного населения, особенно, в сфере производства.

Современная российская промышленность характеризуется низкой эффективностью, что подтверждается такими фактами как: высокая степень изношенности основных фондов, ограниченность финансовых ресурсов, стремление к полной вертикальной интеграции и др., и как следствие – невозможность конкурировать с зарубежными производителями. Преодоление данных проблем возможно с помощью аутсорсинга. И основными отраслями для внедрения аутсорсинговой модели организации бизнеспроцессов должны стать базовые отрасли промышленности, особенно станко-, машино-, самолётостроение, нефтегазовая, и энергетика.

Российские машиностроительные предприятия, как правило, не имеют таких вспомогательных производств как литейное, инструментальное и других, и им часто приходится делать выбор: либо осваивать вспомогательные производства, которые часто убыточны, либо использовать аутсорсинг, что, как правило, имеет свои преимущества.

Другим направлением развития аутсорсинга в РФ является то, что у российского предприятия количество поставщиков достигает значительной величины, поэтому эффективнее было бы воспользоваться услугами специализированных фирм (аутсорсера). Опыт американских фирм подтверждает, что примерно 50% американских фирм используют аутсорсинг в производстве и около 45% в обслуживании оборудования, более 90% современных западных предприятий уже передали на аутсорсинг хотя бы одну функцию своего производства.

Развитие аутсорсинга в РФ в последние годы получило бурное развитие: так если в 2005 году от 40% до 50% российских предприятий пользовались услугами аутсорсинговых компаний, то в 2010 году это число составило уже 64%.

За последние годы в мировой практике аутсорсинг претерпел громадные изменения: установление долговременных стратегических взаимоотношений между бизнесом; компании, предоставляющие аутсорсинговые услуги должны быть достаточно крупными, обладать опытом, знанием и экспертизой. Сложность развития аутсорсинговых услуг в РФ обусловлена:

неподготовленностью наших менеджеров и руководителей; низким уровнем конкуренции услуг, и как следствие, завышенные цены на услуги аутсорсинговых компаний; несовершенством российского законодательства;

отсутствием обоснованных методик, позволяющих определить реальные эффекты применения аутсорсинга.

Наличие у компании долгосрочной аутсорсинговой стратегии является необходимым условием успешного развития конкурентного бизнеса и его адаптации к стремительно меняющимся условиям рынка и тут большую роль в обеспечении лидирующей роли в РФ аутсорсинговых услуг должно сыграть государство: проводя грамотную экономическую, отраслевую и образовательную политику, в виде специальных программ по поддержке отрасли, специальных налоговых льгот для бизнеса, подготовке финансовых аналитиков.

Одной из программ развития и внедрения аутсорсинга в Удмуртской Республике (УР) является принятое в 2004–2005 гг. Министерством промышленности и транспорта Удмуртской Республики Распоряжение Правительства УР от 04.04.2005 №266-р «О Государственной поддержке малого предпринимательства в 2005 году». Было проведено исследование в сфере использования аутсорсинговых отношений. Большинство руководителей предприятий УР понимают эффективность применения аутсорсинга и заинтересованы в его развитии. Исследование показало, что 38% из опрошенных предприятий республики активно развивают деятельность по использованию аутсорсинга, а 31% предприятий намерены активизировать деятельность по его развитию. Чаще всего на аутсорсинг передаются процессы, связанные с производством (62% опрошенных), различные бизнеспроцессы, общественное питание работников предприятия (38%). Следует отметить, что в УР компании часто используют аутсорсинг в области рекламы, так как правильная реклама – привлечение внимания не только покупателей, но и инвесторов, а также улучшение механизма работы бизнеса.

Помимо рекламы в Удмуртии используют аутсорсинг в области информационных технологий, охраны, ремонтных работ, перевозок.

Руководители предприятий Удмуртской Республики отмечают ряд выгод, связанных с применением аутсорсинга на предприятии, а именно:

– способность обеспечить высочайшую гибкость производства для предприятия, «отдающего» функцию;

– возможность (для «отдающего») быстрого достижения максимальной компетентности в отданной функции;

– переданная функция (практически гарантированно) будет выполняться с конкурентоспособным качеством и конкурентоспособной стоимостью, что «у себя» достигается далеко не всегда;

– предприятие, «отдающее» функцию, имеет возможность (значительную) экономии затрат на приобретение оборудования, организацию рабочих мест, набор и обучение персонала и т.д.;

– особенно хорош аутсорсинг в ситуациях с неясными рыночными перспективами выбранного направления и/или коротким жизненным циклом выпускаемой продукции, поскольку позволяет снизить потери от ошибок в выборе направления развития, – затраты на поддержание «отданной» функции не будут превышать аналогичных затрат – возможность экономии организационных ресурсов (у «отдающего») и концентрации их на ключевых аспектах бизнеса.

В заключении следует отметить, что при передаче на аутсорсинг значимых для компании функций возникает риск утечки информации, появление нового конкурента. Снизить этот риск позволит размещение различных функций бизнеса среди нескольких аутсорсеров, но может несколько увеличить затраты на аутсорсинговые услуги.

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ МАЛОГО И СРЕДНЕГО

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИИ.

Под внутренней средой предприятия понимается совокупность всех внутренних факторов, которые определяют процессы его жизнедеятельности. Многочисленные исследования подтверждают зависимость внутренней среды от внешних условий.

Внешняя среда подразумевает собой совокупность внешних по отношению к данному предприятию факторов, изменение значений которых существенно влияет на его состояние и результаты деятельности.

Внешняя среда для предприятий имеет важное значение:

1. как источник ресурсов;

2. как потребитель результатов деятельности предприятия и место общественного признания и оценки этих результатов;

3. как фактор, определяющий поведение, образ действий предприятия, отражающихся в установлении целей и осуществлении тех или иных стратегий.

Факторы внешней среды разделяются на две группы. Первая – это создающие угрозы, риски для деятельности предприятия; вторая – формирующие условия, возможности для их развития. Определяя стратегию развития предприятия, руководители стремятся выбирать такой образ действий, который позволил бы максимально использовать открывающиеся возможности и устранить риски.

Одной из самых существенных черт предпринимательства является его рисковый характер. Таким образом, граждане, решившие создать и осуществлять собственное дело, помнят, что они рискуют, так как действуют в условиях неопределенности. Кроме того, предпринимательству осуществляемому в малых масштабах кроме рисков присущих любым хозяйствующим субъектам, и определяемых сферой деятельности, этапом жизненного цикла организации; общей политической и социальной обстановкой и т.д., характерны риски связанные с небольшими размерами самих предприятий.

Малые и средние предприятия, как субъекты управления в рыночной экономике, характеризуются, прежде всего, как неустойчивая предпринимательская единица, наиболее зависимая от колебаний рынка. А это значит, что непредвиденные неблагоприятные изменения внешней среды наиболее негативно влияют на деятельность малого бизнеса. В то же время внешняя среда малых предприятий отличается собой в сравнении с крупным бизнесом, а также с государственными экономическими структурами, особой степени неопределенности. Это объясняется тем, что малые предприятия, как правило, действуют на локальном рынке, который в отличие от рынков крупных корпораций характеризуется высокой степенью неопределенности. Ключевой особенностью внешней среды малого бизнеса является, его объективно подчиненная роль в системе отношений с государством, крупным бизнесом, финансово-кредитными институтами. А также имеется специфическая черта, которая связана именно с периодом радикальных реформ, – это исключительная подвижность внешней среды, возрастание скорости, с которой в окружении малого бизнеса происходят изменения. И все это серьезно затрудняет для предприятия возможности адекватного на них реагирования.

Кроме негативных изменений внешней среды на возрастание неопределенности и степени рисков в деятельности малых и средних предприятий влияет и внутренняя среда предприятия, во многом зависящая от размера самого предприятия. Внутренняя среда бизнеса, как и внешняя, имеет ряд отличий, например:

– в способах разделения труда;

– расстановке кадров;

– распределения прав и ответственности;

– проведения маркетинговой политики;

– налаживания финансовых потоков на предприятии;

– получении информации и т.д.

Серьезным сдерживающим фактором является низкий платежеспособный спрос населения, которое является основным потребителем продукции услуг малого бизнеса. Как отмечают специалисты, главная черта современной пирамиды в России – формирование и хроническое воспроизводство масштабной бедности, которая на протяжении десятилетия охватывает более 30% населения страны. Среди них более 10% в обозримой перспективе не имеют шансов изменить свое материальное и общественное положение.

Многие предприниматели, особенно мелкие, единодушно жалуются на тотальный и повседневный грабеж со стороны государственных чиновников. Государственные службы буквально терроризируют их требованиями мелочной отчетности, частыми инспекциями, и штрафами.

Потеря административного управления, экономический хаос и законодательная неразбериха привели к тому, что законопослушные предприниматели, организующие бизнес в производственной сфере, оказались в чрезвычайно трудном положении, неся большие затраты, выплачивая высокие налоги и подвергаясь государственному и негосударственному рэкету. Отсутствие четкого механизма реализации государственных мер по поддержке малого бизнеса, затруднения в получении кредитов, производственных помещений и материальных ресурсов поставили малые предприятия в неравное положение с крупными. Это привело к сокращению их роста и к ориентации преимущественно на торгово-закупочную и посредническую деятельность.

Также значительной проблемой малого и среднего предпринимательства является налоги. Государство пытается регулировать, дорабатывать налоговое законодательство, а предприниматели адаптируются, минимизируют свои налоги, прибегая к «серым» схемам, уходя в теневую экономику.

Основные проблемы налоговой системы по отношению к малому бизнесу следующие:

• неразвитые механизмы налогообложения и перераспределения налогов;

• постоянно изменяющееся налоговое законодательство • сложность и нечеткость принимаемых законов в области налогообложения;

• большие размеры взимаемых налогов;

• неразвитый сервис организации работы налоговых ведомств.

Что касается положительных качеств налогообложения предприятий, то малый и средний бизнес в отдельных видах деятельности (инновационные технологии, наукоемкие и высокотехнологичные отрасли) имеет некоторые льготы по налогам. Но предприниматели считают недостаточной государственную поддержку малого бизнеса и требуют еще меньше снизить налоговое бремя для большинства молодых предприятий (опыт работы которых не достиг хотя бы 3 лет). Отметим также, что с 2011 года более, чем в 2 раза (на 200%) возросла нагрузка на малый бизнес по социальным налогам. Общая ставка налога на фонд оплаты труда составляет 34%. Высокие налоги, всевозрастающая арендная плата за помещение и оборудование, отсутствие фондового рискового капитала – все это затрудняет продолжение эффективной деятельности и вынуждает направлять основные усилия не на расширение производства, а на борьбу за выживание.

На низком уровне предприниматель также сталкивается с непониманием и субъективным отношением к малому бизнесу со стороны местной бюрократии.

Но главной причиной слабого развития малых предприятий является низкий уровень финансовой обеспеченности большинства малых предприятий вследствие трудностей с первоначальным накоплением капитала, неhttp://jivkurilka.com. Статья «Малый бизнес в России».

возможность получения кредитов на приемлемых условиях, неэффективность налоговой системы. Негативное воздействие на развитие малого бизнеса в сфере материального производства оказывают неразвитость производственной инфраструктуры, нехватка специализированного оборудования, слабость информационной базы.

Существует и ряд других проблем, которые неблагоприятно влияют на развитие малого предпринимательства, такие, например, как: несовершенство нормативно-правовой базы; трудности при решении финансовокредитных вопросов; проблемы, связанные с получением деловой информации и т.д.

Подводя итоги, можно сказать, что статистическое изучение малого и среднего предпринимательства позволяет определить слабые стороны бизнеса, такие как высокий разброс предприятий по всей территории Российской федерации, разброс по отраслям экономической деятельности, так как большинство предприятий, например, занято исключительно в оптовой торговле, тогда как в секторе медицины их крайне мало, чего уж говорить о их количестве по регионам. описав выше все основные проблемы, становится ясно, что под давлением оных некоторые предприятия, предпочитают уйти в «теневую экономику», что в конечном итоге негативно сказывается на общем фоне.

КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК СПОСОБ

ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

СОТРУДНИКОВ.

Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою значимость, а завтра станут совсем неактуальными. Быстро изменяются как внешние условия (экономика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям. Особенно в условиях обострения конкуренции на рынке высококвалифицированного труда. Наиболее успешным является тот, кто способен выдерживать конкурентную борьбу на отечественном и внешнем рынках.

Как известно, «Конкуренция – это экономическое соперничество, состязательность на каком-либо поприще между отдельными лицами, заинтересованными в достижении одной и той же цели каждый для себя лично, в частности, между предпринимателями – за большую долю прибыли, за рынки сбыта, за источники сырья» В современных условиях источники конкурентных преимуществ организаций лежат не столько в области материальных и технологических ресурсов, а в качестве человеческого капитала, которым располагает компания.

На наш взгляд наиболее полно концепция конкурентоспособности на рынке труда раскрыта в работе Сотниковой С.И. В работе представлены три концептуальные схемы анализа конкурентоспособности на рынке труда.

Представители первого подхода, по сути политэкономического, «…в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу, трудовой потенциал, управленческий потенциал, человеческий капитал. Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который определяется потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.

Субстанция конкурентоспособности на рынке труда представителями второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».

Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социальноэкономического содержания. – Маркетинг в России и за рубежом № 2 2006.

Основные понятия концепции «конкурентоспособность на рынке труда»

Характеристики кон- 1-я концептуальная схема 2-я концептуальная схема цепции Конкуренто- Конкурентоспособ- Конкуренто- Конкуренто- Конкурентоспособность ность потенциала способность способность способность Признак Субстанция конкурентных пре- Организационно-экономическая форма ее классифи- имуществ потребляемого товара качественная определенность кации (рабочей силы) Объект Рабочая сила Потенциал (трудо- Работник Персонал Трудовые ревой, управленче- (совокупный сурсы Предмет Качественные характеристики Механизм приведения конкурентных прерабочей силы имуществ способности к труду в функционирующее состояние Оценочные Квалификация Профессионализм Качествен- Качественные Экономиипоказатели Стаж работы Компетентность; ные харак- характери- чески активное по профессии; Личностные каче- теристики стики; население;

ские характе- Мотивационный найма; Условия най- Показатели Представи- Бахматова Т.Г., Ивановская Л.В., Немцева Немцева Проблемы Автор, по нашему мнению, справедливо предлагает уровневый подход к анализу конкурентоспособности. Она выделяет:

«эгоуровень (индивидуальный, на уровне отдельного работника);

микроуровень (корпоративный, на уровне организации, предприятия);

макроуровень (государственный, региональный)»1.

Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социальноэкономического содержания.- Маркетинг в России и за рубежом № 2 2006.

Такой подход позволил определить конкурентоспособность работника как «способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. … Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда»1.

Такое определение конкурентоспособности представляется нам наиболее убедительным с точки зрения анализа места и роли обучения в системе управления персоналом.

Данный подход позволяет выделить три уровня профессионального обучения. В настоящей статье не рассматривается система государственной профессиональной подготовки. Предметом нашего исследования является корпоративное бизнес-обучение персонала (микроуровень) и личностное развитие сотрудников (эгоуровень).

Выбор пути развития сотрудников зависит от многих факторов: целей и задач, которые ставятся перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, направленного на обучение, состава обучаемых (их образовательной базы, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и структуры компании.

Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия не дают необходимых результатов повышения конкурентоспособности. Должна быть разработана целостная система, направленная на профессиональное развитие компании.

В настоящее время, когда знания быстро устаревают, организация должна быть способна постоянно повышать квалификацию своих сотрудников и предоставлять им профессиональное обучения для достижения поставленных целей. Управление профессиональным обучением и развитием является ключевым инструментом управления персоналом в современной организации.

Под профессиональным обучением традиционно понимается процесс целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие требуемых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности2.

Предметом их обучения являются:

знания – получение теоретических, методических и практических знаний необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

Аксенова Е.А. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. Изд. 2-е, перераб., доп. – М.: Юнити, умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике. Навыки предполагают такой уровень профессионального мастерства, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

При нормальных обстоятельствах обучение персонала одновременно может выполнять двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивации. С одной стороны, в процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, приобретать новые навыки и знания, которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать способность организации к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям, таким образом, обучение позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы и повышать уровень конкурентоспособности компании на рынке. С другой стороны, путем создания у работника чувства мастерства, уверенности в высоком качестве выполнения своей работы (или освоения новой) и признании руководством его трудовых заслуг повышается удовлетворенность своей деятельностью, а, как следствие, у человека формируется приверженность к результатам компании.

Персонал, определяющий будущее организации, является стратегическим фактором, так как работники подают креативные идеи, которые позволяют организации успешно развиваться и конкурировать на рынке, увеличивать свою силу и значимость. И, наоборот, в случае недостаточной подготовки и квалификации персонала, повышенной текучести кадров возможно ослабление организации, потеря клиентов, позиции на рынке.

Таким образом, важнейшими условиями для повышения конкурентоспособности, совершенствования организации, повышения ее авторитета на рынке являются корпоративные знания сотрудников и умение применять их в работе.

Какие бы цели и задачи не ставила перед собой организация, обучение является важнейшим элементом системы управления персоналом. Для достижения эффективности развития организации, система обучения должна быть связана со всеми направлениями менеджмента персонала (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование). Но с другой стороны, обучение часто само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что сотрудники овладевают новыми технологиями, знаниями и навыками.

Список литературы.

1. Аксенова Е.А. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом:

Учебник для вузов. Изд. 2-е, перераб., доп. – М.: Юнити, 2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – 4-e изд., доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2011.

3. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания. – Маркетинг в России и за рубежом № 2 2006.

ВОПРОСЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ

БЕЗОПАСНОСТИ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ В

СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ

Прежде всего, это административно- рыночный характер деятельности вуза, который проявляется в том, что его функционирование происходит преимущественно на рынке образовательных услуг (а также и на других сегментах рынка), а управление осуществляется в достаточно жестких административных рамках.

Другой особенностью функционирования вуза является противоречие между общей социальной ориентацией вуза и все более проявляющимся рыночным характером спроса на образовательные услуги вуза. Платные услуги, предоставляемые образовательным учреждением, предполагают пополнение бюджета вуза, компенсируя, а подчас и просто заменяя собой дефицит бюджетных средств.

Следующей особенностью деятельности вуза в современных условиях является декларируемый ныне в нормативных правовых документах бесприбыльный и некоммерческий характер деятельности высшего учебного заведения. Зачастую эти позиции трактуются весьма категорично и сводятся к прямому запрету на предпринимательскую деятельность.

Одной из важнейших проблем функционирования вуза является проблема доступности образования. В России в условиях расширения платного сектора образовательных услуг, происходящего на фоне низкого уровня жизни большой части населения, проблема равенства в образовании перестает быть исключительно проблемой традиционно выделяемых социально уязвимых слоев населения и становится в большей степени экономической проблемой.

Современное состояние вуза и самой системы высшего образования в макросреде характеризуется высокой степенью сложности внешнего окружения, ситуацией высокой неопределенности с большим количеством не сходных и постоянно меняющихся факторов различной природы: политических, экономических, социально-демографических, технологических.

Расширение финансовой и хозяйственной самостоятельности вузов, становление каждого из них как полноправного субъекта рыночных отношений обусловили необходимость экономического анализа и оценки ресурсного обеспечения их деятельности. Это означает, что по мере вхождения вуза в роли предпринимательской структуры в рынок при безусловной реализации своей основной миссии в образовательной сфере, он должен озаботиться обеспечением своей экономической безопасности.