«КОРПОРАТИВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 3 УДК 371(075.8) ББК 74я73 К891 Рецензенты: доктор педагогических наук, профессор, действительный член Российской академии образования А.М. Новиков; магистр управления, начальник отдела ...»

В.В.Кузнецов

КОРПОРАТИВНОЕ

ОБРАЗОВАНИЕ

3

УДК 371(075.8)

ББК 74я73

К891

Рецензенты:

доктор педагогических наук, профессор, действительный член Российской академии

образования А.М. Новиков;

магистр управления, начальник отдела подготовки кадров ОАО «НПК «Уралвагонзавод»

С.В. Васильев;

кандидат педагогических наук, директор Центра по подготовке кадров ООО «Газпром добыча Оренбург» Н.Н. Полина;

корпоративный университет ОАО «НПК Уралвагонзавод»

Кузнецов В.В.

Корпоративное образование: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.В.

Кузнецов.- Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. Ун-та, 2010. – 227 с.

В учебном пособии рассмотрено содержание и сущность корпоративного образования, планирование корпоративного обучения рабочих, специалистов, руководителей предприятия, способы комплектования учебных групп, организация корпоративного обучения, подбор, отбор и повышение психолого-педагогической квалификации преподавателей теоретического обучения, инструкторов производственного обучения, наставников. В книге рассматриваются современные методы, формы, средства и технологии корпоративного обучения взрослых.

Для руководителей Департаментов по управлению персоналом корпораций, руководителей учебных центров, отделов, организующих профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих и специалистов предприятий и студентов высших учебных заведений, приобретающих специальность «Профессиональное обучение».

УДК 371(075.8) ББК 74я © Кузнецов В.В., © Российский государственный профессионально-педагогический университет, Высшее профессиональное образование В.В.Кузнецов Корпоративное образование Допущено Учебно-методическим объединением по профессионально- педагогическому образованию в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Профессиональное обучение (по отраслям)», а также для слушателей институтов и факультетов повышения квалификации, преподавателей, аспирантов и других профессионально-педагогических работников.

Екатеринбург Предисловие Развитие оборонно-промышленного комплекса страны во многом определяется конкурентоспособностью работников, реформированием и модернизацией корпоративного образования.

ОАО «НПК «Уралвагонзавод» производит 57% всех полувагонов в России и СНГ. Подготовка квалифицированных кадров для машиностроительной промышленности – это сохранение конкурентоспособности в долгосрочной перспективе.

При решении кадровых вопросов современное производство может пойти несколькими путями.

Первый путь – это поиск на рынке труда специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, подготовленных в системе государственных образовательных учреждений. Второй предполагает создание корпоративного образования, то есть обучение, переподготовку и повышение квалификации сотрудников компании за счет работодателя.

Как это сделать успешно и эффективно, сказано в этой, достаточно научно обоснованной работе.

Председатель Совета корпоративного Цель данного учебного пособия – раскрыть вопросы, связанные с организацией и проведением непрерывного фирменного профессионального обучения рабочих и повышения квалификации персонала крупных промышленных предприятий и компаний.

Понятие «корпоративное образование» довольно ново для отечественной педагогики, что и является одной из основных причин достаточной размытости его определения и неоднозначности сопутствующей ему терминологии.

В работе обобщается опыт корпоративного образования в дочерних обществах и организациях ОАО «Газпром», ОАО «НПК «Уралвагонзавод», ряда зарубежных компаний, предлагается авторская концепция методической работы с преподавателями, мастерами, инструкторами производственного обучения, наставниками.

Автор, не случайно придя в систему корпоративного образования и проработав в ней много лет, является ее сторонником, так как ближайшие 20-25 лет государственная система начального, среднего и высшего профессионального образования не сможет полностью удовлетворить потребности и запросы работодателей.

Однако сегодня корпоративное обучение работников предприятия, компании во многом отличается от традиционного, существовавшего в период плановой экономики.

Анализ производственной педагогики, созданной С.Я. Батышевым, позволяет принципиально по-иному строить российское корпоративное образование.

Качественное корпоративное образование – это выход России из экономического кризиса благодаря научному подходу к построению корпоративной образовательной среды.

Не все поставленные в книге вопросы получили разрешение. Автор видит свою основную задачу в том, чтобы призвать организаторов корпоративного образования, заинтересованных читателей вместе подискутировать о том, какой должна стать система корпоративного образования в России завтра.

Глава 1. Содержание и сущность корпоративного образования Понятие «корпоративное образование» для российской теории и методики профессионального образования довольно ново, что является одной из причин достаточной размытости его определения.

этимологически сочетает в себе два определения: «корпорация» и «образование».

Рис.1. Представление о корпоративном образовании Корпорация (лат.corporatio – сообщество) – это экономическое понятие. Оно означает объединение, общество, союз, юридическое лицо – совокупность физических лиц и компаний, объединившихся для достижения какой-либо цели.

';

Образование – это педагогическое понятие. Оно означает процесс и результат усвоения определенной суммы знаний, навыков, умений.

В нашем случае речь идет о специальном образовании, которое вооружает знаниями, навыками, умениями, необходимыми для работника определенной области труда. Оно играет большую роль в развитии работника предприятия, компании.

Появление корпоративного образования связано с начавшимися во второй половине 80-х г.г. XX века болезненными процессами трансформации социальноэкономических отношений, затронувшими все сферы экономики, образования, здравоохранения, сельского хозяйства, которые находились в тот момент на стадии формационного перехода от унаследованной, но реально уже не функционирующей советской плановой системы, к капиталистическим отношениям.

Производная советской плановой экономики – производственная педагогика, созданная С.Я. Батышевым1, потеряла свою прежнюю значимость и смысл, так как не отражала запросы и потребность современных предприятий, фирм и компаний.

Появление в России крупных финансово-промышленных корпораций – максимальной прибыли, является основным источником создания в стране корпоративной образовательной среды, основная цель функционирования которой образовательного учреждения: обучать, воспитывать и, главное, развивать персонал предприятия – рабочих, специалистов, руководителей, резерв кадров, высший руководящий состав.

Корпоративное образование есть часть системы образования, представляющая совокупность образовательных структур и учебных программ предприятий, необходимых для успешного функционирования и развития финансовопромышленных составляющих корпорации-заказчика.

Анализ корпоративных образовательных систем Западной Европы и США показывает, что построение корпоративной образовательной среды является одним из основных инструментов осуществления их образовательной политики.

Важно найти в этом многолетнем зарубежном опыте системообразующие элементы и дидактическое ядро профессионального обучения, переподготовки своего персонала, а также посредством создаваемых при предприятиях и компаниях отделов обучения и развития осуществлять и планировать на долгосрочный период Батышев, С.Я. Производственная педагогика. – М.: Машиностроение, 1976. – 688 с.

Батышев, С.Я. Обучение рабочих на производстве. – М.: Московский рабочий, 1965. – 252 с.

кадровую политику компании, достигая при этом основной цели – создания высокопроизводительного, сплоченного, ответственного, профессионального коллектива, способного гибко реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

Необходимость целенаправленного развития компании, предприятия заставила руководителей, прежде всего, Департаментов управления персоналом создавать системы непрерывного фирменного профессионального образования.

Потребность и запросы предприятия, компании, структур управления и развития в значительной мере отразились на создании образовательных программ, профессиональных характеристик и стандартов.

Корпоративное образование – это своего рода и зеркало компании, оно отражает актуальные потребности в сфере квалификации, компетентности, профессионализма производственного и управленческого персонала.

Устранение слабых мест компании, пробелов в технологиях, первоочередных проблем может быть тесно связано с деятельностью только корпоративных образовательных систем.

В отличие от профессионального образования в училище, лицее, колледже, вузе, учебные центры, отделы, сектора, цеха и т.п. в своей основе обеспечивают обязательное адекватное, своевременное и полномасштабное реагирование на запросы компании в сфере повышения квалификации работников и передаче им практических навыков работы в новой производственной среде.

Корпоративное образование, как живая динамическая система или организм, очень быстро и четко реагирует на любое инновационное изменение в производстве и производственных отношениях, а также на возникающие образовательные потребности и запросы компании.

В условиях конкуренции, гонки за повышением эффективности работы, производительности труда, необходимости изменения технологий, например, в ОАО «Газпром» или ОАО «НПК «Уралвагонзавод» в ранее непрофильных сферах деятельности (нефтедобыче, электроэнергетике, машиностроении), а также все большая интеграция компании в единое мировое экономическое пространство подчас новыми стандартами, не совсем привычными для России и непосредственно компании, требует перестройки и изменений в целом ряде направлений, одним из которых является кадровая политика, непосредственной и одной из ключевых составляющих которой является профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации персонала компании.

В связи с ростом наукоемкости производства, например, а ОАО НПК «Уралвагонзавод», построение корпоративного обучения работников данного холдинга, объединяющего 16 предприятий оборонной промышленности и 18 высших учебных заведений посредством корпоративного университета, позволяет мгновенно менять образовательные программы учебной структуры компании в виде отдела подготовки кадров.

усугубленный развалом системы начального и среднего профессионального образования, становится одним из главных тормозов промышленного роста ОАО НПК «Уралвагонзавод».

Постоянное развитие профессиональных знаний, умений, навыков, способностей работников, сохранение конкурентоспособности возможно только посредством целенаправленного развития профессиональной компетентности и базовых компетенций работников.

В настоящее время в связи с возвращением России в объединенную Европу, основанную на общих для ЕС принципах и стандартах, зачастую отличных от российских, остро стоит задача адаптации отдельных составляющих российских компаний в соответствии с реалиями нового для них социально-экономического пространства. (А.И.Беляев) Видимо, вопрос интеграции образовательных структур крупных российских компаний в образовательную среду Западной Европы с модернизацией методологической основы учебного процесса на базе использования современных педагогических технологий, разработанных в теории и методике профессионального корпоративного образования, начиная с создания его теоретических разработок и концепций, как теоретического обучения, так и практического.

Методология обучения взрослых (андрагогика) в настоящее время стала предметом рассмотрения, прежде всего, ведущих зарубежных ученых (Merriam Sh, Caffareilia R и др.) образование взрослых характеризуется приводимым в замешательство множеством программ, создаваемых в помощь взрослым в их обучении (Caffareilia R, 1999) Российское корпоративное образование – это синтез отечественного и зарубежного опыта. Оно опирается на принципы отечественной андрагогики (С.И.Змеев и др.) и акмеологии (Е.Н.Богданов, В.Г.Зазыкин и др.) Рассматривая термин «образование» в контексте нашей работы, следует профессиональная переподготовка и повышение квалификации (рис. 2) В нашем случае необходимо абстрагироваться от большинства составляющих понятия «образование» и условно считать его идентичным понятию «обучение».

Данное допущение, на наш взгляд, вполне корректно, так как, во-первых, обучаются уже сформировавшиеся, вполне воспитанные, взрослые люди. Вовторых, обучение происходит в относительно короткий (по сравнению с обучением в системе начального профессионального образования) интервал времени и не позволяет судить о динамике развития умственной, эмоционально-чувственной, осуществляется в виде модулей и носит дискретный характер. Модульное обучение, особенно рабочих, многовариантно по педагогическим условиям (опыт США, Германии, России и т.п.).

корпоративного образования является корпоративное обучение. В этом случае, говоря о корпоративном образовании, можно считать в первом приближении, что речь идет о корпоративном обучении.

Если говорить о дидактических принципах корпоративного образования, то можно, на наш взгляд, выделить три:

Первый. Зависимость организации и содержания корпоративного обучения от состояния в конкретной компании кадровой политики и уровня ее развития.

Второй. Постоянный, непрестанный, сплошной характер обучения, без перерывов и каникул.

Третий. Компетентностный и рефлексивный характер обучения. Учет специфики решения практических задач компании.

Кадровая политика, как элемент менеджмента и управления человеческими ресурсами компании, выступает, пожалуй, тем инструментом, от которого в большей мере зависит качество корпоративного образования, а значит установления порядка обучения, комплектования учебных групп, продолжительности обучения, распределение и выделение финансовых средств на корпоративное обучение и т.п.

Сегодня немаловажную роль в кадровой политике компании имеет ее дидактический опыт, наличие службы управления человеческим ресурсами (HR), возможность детального изучения профессиональных компетенций каждого работника компании, особенно вновь принимаемых на работу.

На наш взгляд, сложившееся при плановой экономике представление о периодичном профессиональном повышении квалификации, например: от 1 до лет, себя не оправдывает. Важно изучать не столько занимаемую должность, а «разрывы» в компетенциях работника, появление у него проблем (ошибок и систематических просчетов в работе, снижение ее качества и эффективности).

Стратегия развития любой компании строится, как правило, исходя из философских законов развития объединения, либо бизнес-плана, перспективных планов развития техники и технологии, приобретения современного оборудования и т.п. Именно она и определяет содержание образовательных программ и процесс комплектования учебных групп, количество обучаемых в них и продолжительность обучения.

Наиболее рациональными формами и методами корпоративного обучения (гл.

2) следует считать те, которыми владеют преподаватели теоретического обучения, мастера и инструкторы производственного обучения, наставники.

Профессионально-педагогические работники, как правило, из числа опытных руководителей и специалистов – это люди, которые не имеют специальной психолого-педагогической, методической подготовки и, естественно, нуждаются в особом внимании и заботе со стороны руководителей компании, достойной оплате за свое совмещение.

Здесь важно сказать о необходимости подбора и отбора педагогов корпоративного обучения, систематичной организации для них психологических, педагогических, методических семинаров, тренингов и деловых игр.

Ставшие естественными и традиционными еще со времен плановой экономики виды корпоративного обучения нуждаются сегодня в существенной модернизации (рис. 3).

Заранее разработанные индивидуальные учебные планы и программы – это условие планомерного систематического корпоративного обучения работников компании на протяжении всей его профессиональной деятельности.

Учебно-методические материалы (учебные пособия, рабочие тетради, средства обучения, диагностические материалы и т.п.) – это своего рода дидактическая копилка, которая определяет во многом успешность корпоративного обучения, его результаты, степень аварийности в компании, а также определяет себестоимость обучения, его затраты и т.п.

Методическая служба учебной структуры компании создает банк учебнометодической литературы и учебных материалов (электронные учебные пособия, видеофильмы, разработки, указания, сборники задач и упражнений, справочники и т.п.).

Автоматизированные обучающие системы (АОС) – это современные средства индивидуального корпоративного обучения, которые наряду с электронными учебниками, имитационными компьютерными тренажерами, комплектами дистанционного обучения, ролевыми, инновационными, деловыми и организационно-деятельностными играми составляют дидактическую основу корпоративного обучения.

Корпоративное образование решает ряд задач, которые свойственны только ему. Например, первичное обучение в компании – это чаще всего послевузовское обучение молодых специалистов. Основная цель – сокращение сроков адаптации, а также подготовка принятых работников к работе в конкретной организации, например, в дочерних обществах и организациях ОАО «Газпром» или ОАО и НПК «Уралвагонзавод».

Реалии машиностроительной, газовой или нефтяной отрасли, специфика и особенные организации крупных российских компаний могут быть хорошо представлены, например, при организации индивидуальных стажировок на предприятиях.

Карьерные планы, индивидуальные планы повышения квалификации – это те элементы корпоративного обучения, которые и расширяют представление о корпоративном образовании.

В рамках создания методологии корпоративного образования, его теории и практики важно проанализировать тот опыт, который имеется в крупных российских компаниях в плане работы с выпускниками профессиональных образовательных учреждений: училищ, лицеев, колледжей, вузов.

послевузовского обучения по программе «Школа молодых специалистов».

Обучение первого года. Например, ежегодно на предприятие ОАО «Газпром»

приходило более 15 тыс. руководителей и специалистов, около 80% из которых ранее не работали на предприятиях газовой отрасли. С целью ознакомления новых работников с историей газовой промышленности, стратегическими задачами, стоящими перед компанией, спецификой работы в газовой отрасли организовывали одно – двухнедельные вводные семинары.

Повышение квалификации и профессиональная переподготовка Формирование графика повышения квалификации и профессиональной Составление каждым дочерним обществом компаний собственного графика обучения, который кроме обучения в учебных центрах включает обучение непосредственно на предприятии Рис. 4 Повышение квалификации и профессиональной переподготовки в Компании Этот вид корпоративного обучения требует срочной модернизации, так как он осуществляется по традиционной схеме (рис.4) Особую роль играет сотрудничество учебных структур Компаний с учебными заведениями, часто представляющими собой корпоративные университеты.

Последние создаются и решают свои задачи в рамках имеющихся понятий о корпоративности в целом.

определяется как «совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих самостоятельный субъект права». В нашем случае нас интересуют три понятия: «институт», «корпорация», «корпоративный институт».

Институт (лат. institutum – установление) – это учреждение, установление, совокупность юридических норм, регулирующих те или иные общественные взаимоотношения. Это и название каких-либо профессиональных школ, в частности – института (рисунок 12). Он объединяет в себе те качества и признаки, которые присущи как корпорации, так и институту.

Корпоративное образование должно быть конкурентоспособно (В.В.Путин). В этом случае в корпоративном институте должна быть своя архитектоника, отражающая устройство, например, ООО «Оренбурггазпром» или ОАО НПК «Уралвагонзавод».

Корпоративный вуз (институт, университет) – производная от преобразований в корпоративной образовательной среде компаний в соответствии с программой развития, например, центра по подготовке кадров ООО «Оренбурггазпром». Это негосударственная образовательная организация, некоммерческое партнерство, которое является основанным на членстве некоммерческой организации, учрежденной юридическими лицами, – учреждения высшего профессионального образования и предприятия топливно-энергетического комплекса (газовой отрасли) – для содействия ее членам в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации персонала, проведении научных исследований и осуществлении инновационной деятельности, расширении взаимодействия ученых, преподавателей, инструкторов производственного обучения, наставников и практических работников по вопросам образования и науки в области знаний, затрагивающих деятельность членов корпоративного института ООО «Оренбурггазпром».

Корпоративный институт в тесной связи с опорными учебными пунктами осуществляет профессиональную переподготовку, подготовку и повышение квалификации рабочих и специалистов подразделений ООО «Оренбурггазпром», занимающихся геологоразведкой и добычей газа, его транспортировкой и переработкой, а также реализацией газа, как в России, так и за его пределами.

Основными направлениями деятельности корпоративного института являются [18]:

образования в ООО «Оренбурггазпром»;

- коррекция государственных образовательных стандартов и примерных образовательных программ корпоративного образования и подготовки высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих востребованность персонала ООО «Оренбурггазпром» на рынке труда;

- разработка новых моделей управления и функционирования корпоративного образования;

- анализ качества профессионального образования;

- создание информационных систем корпоративного образования;

- разработка вариантных моделей развития корпоративного образования.

профессиональной переподготовки руководителей, специалистов, рабочих ООО «Оренбурггазпром», как цель системного преобразования учебного центра предприятия газовой промышленности, представляет собой современную форму организации внутрифирменного, корпоративного профессионального обучения персонала.

Миссия КИ состоит в создании новых прикладных профессиональных знаний, во взаимодействии предприятия газовой отрасли с образовательной системой, в развитии практических навыков персонала предприятия, в формировании философии обучающего предприятия и совершенствовании менеджмента, в формировании современной культуры управления предприятием с целью продвижения новых технологий, в производстве и решении задач по обеспечению геологоразведки и добычи газа, его переработки и транспортировки. Практическая направленность корпоративного обучения – главный отличительный признак специфической образовательной системы в виде корпоративного вуза (А.И.Беляев).

С точки зрения Перегудова С.П. корпорация есть «социально-политический институт». Тем самым в корпоративном институте усиливается социальная сторона профессиональной активности людей, объединенных совместной деятельностью и совместными интересами.

Корпоративный институт, в отличие от любого другого, выполняет функцию, которая остальным не свойственна. Это организация интересов – сущность корпорации. В корпоративном институте управляют интересами работающих в нем, организуют корпоративное обучение на принципах корпоративности.

Интерес – это, с точки зрения психологов, проявление положительного, эмоционально окрашенного отношения к объекту или явлению. В нашем случае речь идет о профессиональном интересе, который связан с производственной педагогикой, об отношении к ней штатных сотрудников корпоративного института, а также педагогов-совместителей: производственников-преподавателей, инструкторов производственного обучения, наставников.

Все проблемы в корпоративном вузе возникают в результате взаимодействия специфических корпораций и института. Их нужно предугадывать, прогнозировать и включать в объекты обязательного управления.

Наиболее сложными проблемами являются чисто управленческие, связанные с формированием у сотрудников корпоративного института профессионального интереса к производственной педагогике, мотивации к самосовершенствованию в профессионально-педагогической деятельности и любым изменениям на производстве: в добыче газа, его переработке.

Профессиональный интерес к производственной педагогике обусловлен не только внутренними, но и внешними признаками, то есть качеством и особенностями того, чем сотрудник института должен интересоваться. В этой связи интересы всех сотрудников корпоративного института к производственной педагогике резко отличаются друг от друга (формула 1).

где J1 – интерес сотрудника № 1 к производственной педагогике.

Прежде всего, эти интересы к производственной педагогике отличаются по устойчивости, широте, влиянию на профессионально-педагогическую деятельность.

Известно, что устойчивый интерес, например, координатора образовательных программ к качеству учебного процесса, способам анализа учебного занятия, его количественной и качественной оценке вызывает у него творческую активность, стремление лучше овладеть методикой профессионального обучения, азами педагогической психологии и акмеологии, теорией обучения взрослых – андрагогикой.

Мы предполагаем, что развить интерес к производственной педагогике у штатных сотрудников корпоративного института и его совместителей возможно.

Это управляемый процесс.

Прежде всего, важно организовать разъяснение целей корпоративной педагогики, ее возможностей, скрытых резервов, выявить наличие ученых в России и за рубежом, провести углубленное изучение теоретических вопросов корпоративного института в педагогическое творчество, разработку методических профессионального мастерства, создание автоматизированных средств обучения на базе персональных компьютеров.

Для того чтобы интерес к производственной педагогике у сотрудников корпоративного института возник, необходимо, прежде всего, создать яркие впечатления, а это управленческий шаг. Важно представлять педагогические инновации, новое, новизну, то, что было для многих сотрудников корпоративного института неизвестным либо малознакомым. Важно использовать составление педагогических проектов, рабочих тетрадей по общепрофессиональным и специальным дисциплинам, видеотеки и видеофильмы, научно-практические конференции и педагогические чтения.

Управленческое решение будет тогда эффективным, когда оно направлено на организацию самостоятельной работы по созданию педагогических инноваций всеми без исключения сотрудниками корпоративного института: руководителями института, факультетов, кафедр, лабораторий, библиотек и различных служб – средствами профессионального обучения, психологической и педагогической поддержки.

Установлено, что в управлении качеством образовательного процесса в корпоративном институте особую роль играет формирование корпоративной культуры специфического образовательного учреждения при предприятии.

Внутрикорпоративные отношения – это объект изучения психологов. Дело в том, что в демократическом обществе происходят процессы, при которых и отдельные личности, и объединения должны согласовывать свои действия с действиями других, учитывать чужие интересы, определяя цели и направления собственных.

Объединение людей, участвующих в профессиональной переподготовке, подготовке и повышении квалификации рабочих и специалистов, должно происходить на корпоративной основе. В этой связи в поле зрения руководителей корпоративного института должны попасть прежде всего деловые качества каждого конкретного его сотрудника гражданское поведение, ориентированное на те образы, которые предпочитаемы в обществе.

Если предприятия строят свои структуры по принципу корпоративных интересов, то корпоративный институт при нем должен обязательным образом фиксировать их и строить свои гражданские интересы на основе складывающихся в корпорации.

Феномен корпоративных отношений в российском образовании стал изучаться сравнительно недавно. Хотя в зарубежной науке уже давно оформилось представление об университете, как о специфической форме корпорации, а работы М. Вебера, Т. Веблека, Т. Парсонса направлены на изучение корпоративных отношений.

Корпоративный институт должен включать в себя следующее. Во-первых, действительно инициативного руководителя – харизматичную личность. Во-вторых, высокую культуру организации, ощущение организаторского таланта и способностей всех руководителей учебных подструктур. В-третьих, наличие небывалой энергии всех сотрудников корпоративного вуза, появляющейся как бы ниоткуда, в результате огромного стремления и желания добиваться в самых неблагоприятных эмоциональных условиях великолепных результатов в профессиональной переподготовке, подготовке и повышении квалификации рабочих и специалистов, например, аккумуляторщиков, аппаратчиков очистки сточных вод, аппаратчиков химводоочистки, балансировщиков деталей и узлов, бурильщиков капитального ремонта скважин, бурильщиков эксплуатационного и разведочного бурения на нефть и газ.

Демократический стиль поведения руководителей всех учебных подструктур строится, как правило, на уважении к обучающимся, прекрасном знании психологии преподавателями и инструкторами производственного обучения. Только в этом случае можно говорить о том, что образование, как один из важных объектов корпоративного института, должно быть конкурентоспособно.

Все образовательные учреждения, а тем более специальные, – это особого рода корпорации.

Установлено, что среди основных объектов осмысления корпоративной культуры образовательного учреждения можно выделить два:

а) статус образовательного учреждения как типичной корпорации со всеми ее соответствующими признаками;

б) статус образовательного учреждения как специфической корпорации, целеполагание которого не может ограничиться исключительно экономическими соображениями.

преобразований в России встал реальный выбор: либо копировать бизнес-систему, предпринимательского подходов.

Ученые справедливо считают, что ключом к развитию корпоративного института следует считать стратегический менеджмент (В.М. Кутузов, А.М.

Мамонтов, Д.В. Пузанков, В.М. Рябов).

образовательный менеджмент, конкуренция на рынке образовательных услуг, неограниченная свобода в выборе структурны рабочего образования, системы повышения квалификации (В.В. Радаев).

Теперь об имидже образовательного учреждения. Он должен быть своим и подразделения предприятия.

По мнению Л.Ю. Вольдмана, «к внешним формам имиджа образовательного учреждения относится, прежде всего, корпоративная идентичность (фирменный стиль), поведенческие образцы на рабочем месте и взаимодействие между членами корпорации».

В силу того, что учебные структуры при предприятии должны определять экономическую политику, принимать важные решения по экономическим вопросам в образовательном процессе, в целом такого рода образовательных структурах появляется много экономического (рисунок 6).

С точки зрения С.А. Тангяна, педагогический и экономический аспекты в деятельности учебной структуры предприятия в современных условиях не исключают, а дополняют друг друга.

Корпоративный вуз при предприятии как образовательный институт – это как бы фиксатор всех, и, прежде всего, экономических и технологических изменений.

Он выполняет одновременно культурные, экономические и этические функции, передает ноу-хау, выработанные нормы. Он воспроизводит и развивает личностный конкурентоспособность.

Корпоративный институт при предприятии осваивает новые образцы корпоративной культуры, разрабатывает свою стратегию развития именно через развитие культурного образца профессионально-педагогической деятельности, систематическое повышение педагогической культуры непрофессиональных педагогов-преподавателей и инструкторов производственного обучения, наставников.

«корпоративная деятельность» и «корпоративная культура» в педагогический деятельность членов корпорации, в основе которой лежат их сущностные силы и способности.

В.С. Степин, рассматривая понятие «культура», пишет: «Культура выступает как содержательная составляющая, источник способов деятельности (в нашем случае профессионально-педагогической), эмоционально-волевого и ценностного отношения человека к окружающим людям, труду, общению».

Можно выделить несколько определений корпоративной культуры образовательного учреждения (таблица 1).

Таблица 1 – определение корпоративной культуры (КК) образовательного п/п 1 КК – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и Кричевский Р.Л.

ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействия людей, в значительной мере влияют на ход выполнения работы 2 КК – это набор наиболее важных предположений, принимаемых Спивак В.А.

членами организации и получающих выражение в применении в заявляемых организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символы 3 КК – это система взаимодействующих и духовных ценностей, Перегудов С.П.

присущих организации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и окружающей среды, сложное, многослойное, динамическое явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам 4 КК – это свод формальных и неформальных правил и норм Пригожин А.И.

деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей 5 КК – это комплекс разделяемых всеми членами организации Реут Д.В.

ценностей, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию. Она становится арбитром современной корпорации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей организации и работника, качественное улучшение их совместной деятельности 6 КК – это явление духовной и материальной жизни коллектива, Сергеева Т.Б., доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый Горбатько О.И.

кодекс поведения и укрепившиеся ритуалы, достижение установленных стандартов качества работы Корпоративная культура большинством исследователей воспринимается как организации. То есть, если обозначить: У1 – установка конкретного члена образовательного учреждения, предприятия, то система общих установок не сводится к их сумме и представляет собой корпоративную культуру (в нашем случае корпоративный институт). Следуя логике нашего исследования, можно условно считать, что явно выраженный интерес к производственной педагогике у каждого из сотрудников корпоративного вуза и есть – общая установка, применяемая и разделяемая всеми сотрудниками.

Выраженный интерес сотрудников корпоративного института предприятия к производственной педагогике выступает в нашем случае объектом необходимых изменений. То есть важно установить, что было на выходе, какой интерес, какого качества (его, может, и не было) и что стало, например, после нескольких лет образовательном учреждении.

То есть по тому, каков уровень корпоративной культуры в институте, можно, видимо, судить об эффективности образовательного учреждения, тесно связанного с предприятием (рисунок 7).

Рис. 7 – Взаимосвязь корпоративного института и предприятия Качество профессионально-педагогической деятельности преподавателей и инструкторов производственного обучения, наставников – непрофессиональных педагогов – во многом будет зависеть от человеческих ресурсов, действующих в рамках корпоративной культуры образовательного учреждения.

Корпоративная культура специфического образовательного учреждения (рисунок 14) выступает как движущая сила, объединяющая интерес педагогов и руководителей предприятия к производственной педагогике, которая выступает своего рода мощным средством развития личностного потенциала работников, а, значит, и повышения конкурентоспособности предприятия и его работников.

образовательного учреждения, предприятием достигается:

1) закрепление определенных правил, принципов обучения – андрагогических, единого педагогического языка;

2) выработка у каждого сотрудника корпоративного института установки на овладение производственной педагогикой;

закрепление поведенческих стереотипов, связанных с основами профессионально-педагогической деятельности и соблюдением норм и требований их выполнения.

Главное что кроется в корпоративной культуре образовательного учреждения предприятия – это, по мнению ученых, аккумуляция личностных и профессионально необходимых, важных качеств и педагогических способностей, улучшения психологической атмосферы, климата за счет высокопрофессионального поведения непрофессиональных педагогов.

Корпоративная культура образовательного учреждения предприятия основывается на акмеологических принципах и основах. Она носит прагматический отпечаток, так как формируется в вузе во многом благодаря улучшению экономических показателей предприятия.

Социальные нормативы, трудовые традиции как бы представляют собой систему ценностей, как предприятия, так и его учебной структуры. Они в целом, по мнению ученых, определяют потребности тех, кто учит, и тех, кто учится, повышает профессиональную квалификацию.

В трудах К.Д. Ушинского и С.И. Гессена можно обнаружить подход к учебному процессу с позиции корпоративного действия (30). Так, именно К.Д.Ушинский ввел корпоративную основу и выделил необходимые корпоративные требования к учебным группам, межличностным отношениям обучаемых, например, в религиозных общинах или монашеских орденах. Корпорация, по мнению К.Д.Ушинского, – это субъект воспитания. Корпоративный дух – это средство сплочения обучающихся, проявление каждым учеником упорства в осуществлении целей.

То есть очень важно, чтобы в корпорации, а, значит, и в корпоративном образовательном учреждении, было все продуманно до мелочей:

Такие внешне замечаемые явления помогают преодолевать любые трудности педагогического плана, во многом повышают сплоченность членов корпоративного вуза.

Результатом выработки корпоративных отношений может стать:

- внутренняя сплоченность;

- готовность к взаимовыручке;

- трудолюбие и честность;

- открытость и определенность требований к личности;

- постоянная забота о здоровье педагогов и обучаемых.

В качестве субъекта формирования миссии образовательного учреждения выступает предприятие. Благодаря своим целям оно использует корпоративный институт как средство создания корпоративных отношений внутри предприятия.

Корпоративный институт предприятия – это источник корпоративного духа на предприятии, где свобода мышления, научная дискуссия – условие развития последнего.

Три главные идеи корпоративного вуза – самостоятельность, автономность, целеполагание.

Рис. 8 – Три взаимосвязанные идеи корпоративного института.

Самоуправление, автономия, а тем более, принцип автономии, играют особую роль в формировании самой идеи корпоративного института предприятия – (КИП).

С.И.Гессен, рассматривая корпоративные свойства образовательного учреждения, в частности университета, считает их основными его признаками.

КИП – это корпорация, учебных цех для рабочих и специалистов конкретного предприятия. То есть, КИП предполагает не столько то, что есть те, кто учит, и те, кто учится, но и, самое главное, изменяющуюся целостность в виде содержания учебного материала (рисунок 9).

Федеральный стандарт образования Целое, целостность чаще всего представляется в КИП в виде учебных дисциплин, базирующихся на образовательных программах.

КИП – это корпорация особого типа. Благодаря корпоративному вузу учебное содержание вступает в правовое обращение (128).

Воплощенные в такой корпорации интересы непрофессиональных педагогов постоянно согласовываются посредством корпоративной культуры КИП за счет социальных норм, продуктов духовного труда.

Педагогическая культура, как КИП, так и непрофессиональных педагогов, базовое условие организации качественного учебного процесса КИП. Область педагогической культуры этическая, философия педагогики, этика взаимодействия.

КИП как самостоятельный субъект вырабатывает собственные ценности, позволяющие ему функционировать в промышленном пространстве и реальном социуме. Инновационная деятельность КИП поддерживает интеллектуальный потенциал, организует процесс культурного приращения. Приверженность идеалам академической свободы, по мнению ученых, позволяет определить траекторию своего развития с опорой на собственные ресурсы.

Автономия КИП позволяет проводить довольно быстрые структурные изменения – открытие новых учебных и вспомогательных структур.

Без свободы рабочего и последипломного образования принципиально невозможны чисто гуманные отношения внутри КИП, принятые правила гражданского общества.

Любой корпоративный организм, а тем более КИП, стремится к освоению содержания учебного материала, ориентированного на будущее.

Педагогическим ресурсом формирования корпоративной культуры в КИП является накопленный производственный педагогический опыт специфического профессионального обучения рабочих и специалистов предприятия.

Взгляд на корпорацию как на социальный организм правомерен. Благодаря этому возможно структурное описание КИП, создание таких принципов управления, как:

- приобщение руководителей и сотрудников КИП к делам корпорации;

- значимость групповых ценностей;

- значимость комфортных условий труда;

- значимость неэкономической мотивации и стимуляции работников КИП.

Для того чтобы формировать корпоративную культуру в КИП, необходимо проводить целенаправленную работу по:

а) усвоению педагогических образцов поведения;

б) осмыслению значимости традиций и их поддержанию;

в) созданию эстетики повседневности (интерьер, одежда сотрудников, манера поведения, говорящие о деловитости и аккуратности);

г) постоянно профессиональному и педагогическому росту сотрудников КИП;

д) достижению научного уровня осведомленности о принятых мировых образовательных стандартах.

Самое главное в КИП – гордость всех его сотрудников за институт и предприятие, которое они представляют.

Структура КИП представляет собой устройство, которое позволяет успешно решать задачи в рамках совершенствования корпоративной среды, а также создания высокопроизводительного, профессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды ООО «Оренбурггазпром», своевременно и полномасштабно реагировать на запросы корпорации за счет наличия в КИ научно-методических структур, которые не свойственны традиционным образовательным учреждениям.

Экономические дисциплины, управление человеческими ресурсами, персоналом, деловой имидж – основные разделы в принципах повышении квалификации руководителей, резерва кадров и специалистов.

Российский государственный университет нефти и газа имени И.М.Губкина, Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Государственный университет управления, Высшая школа экономики, СанктПетербургский институт менеджмента – это базовые вузы, которые играют важную роль в становлении корпоративных вузов крупных Российских Компаний.

Подготовка резерва кадров (корпоративное обучение, связанное с карьерным ростом).

В рамках Международной Ассоциации корпоративного образования одним из его элементов являются отбор, оценка и повышение квалификации перспективных молодых специалистов.

Как правило, обучение проводится в виде 1-2-х летнего модульного обучения с привлечением наиболее хорошо зарекомендовавших себя на практике учебных центров, специализирующихся в профессиональном обучении резерва кадров.

Компьютерные обучающие системы (КОС), современные психологические программы, игры, тренинг, добротный диагностический материал позволяют быстро и интересно для обучаемых, а главное, комплексно оценить потенциал будущих руководителей и провести качественный отбор перспективных управленцев.

Активизация учебного процесса представляет каждому конкретному (а не среднему) обучаемому возможность наглядной имитации реальной производственной деятельности, приближающей учебный процесс к реальной практике, широко используются лучшими зарубежными учебными центрами, в которых проходят стажировку выпускники курсов повышения квалификации из числа резервистов.

руководителей и специалистов в кооперации с ведущими зарубежными газовыми компаниями Винтерсхалл АГ и Рургаз, Газюни. Учебные программы направлены на знакомство со стилем и методом управления, принятым в европейских странах, что очень полезно, особенно, если далее молодые специалисты участвуют в совместных проектах. Обычно обучение проводится в Германии, США.

Корпоративная образовательная среда, созданная при крупных российских компаниях, позволяет удовлетворять познавательные потребности и запросы последних, повышать конкурентоспособность и профессиональную компетентность работников, развивать машиностроительную, газовую, нефтедобывающую отрасли России.

Анализ исследований в области корпоративного образования показывает, что наиболее предпочтительные для руководителей компаний формы профессиональной подготовки персонала были выявлены в результате экспертного опроса менеджеров различных уровней организационной иерархии компаний г. Тольятти, проведенного Е.В. Желниной в рамках диссертационного исследований «РОСТЭК» (г.Тольятти).

Мнения руководителей по поводу предпочтительной формы профессиональной подготовки персонала таковы: 57,41% респондентов считают, что сотрудников необходимо обучать непосредственно на рабочем месте, а 42,59% – уверены, что профессиональную подготовку следует проводить с отрывом от работы – вне рабочего места.

предпочтительные, с точки зрения руководителей, методы профессиональной подготовки персонала. На вопрос: «Какие методы профессиональной подготовки персонала Вы считаете наиболее эффективными?» участники опроса (см. рис. 10) в пятерке наиболее эффективных методов определили следующие: самообучение (14,15 %), дистанционное обучение (8,56 %), семинар (7,94 %).

Вопрос: «Какие методы профессиональной подготовки персонала Вы Рис.10 Мнение респондентов экспертного опроса менеджеров компаний г.Тольятти относительно эффективности методов профессиональной подготовки персонала Интересны данные о наиболее распространенных на российском рынке образовательных услугах. Большинство компаний заинтересовано в обучении персонала маркетингу и продажам (18,2%), управлению персоналом (19,4%), финансам (12,1%). Зачастую предприятия, фирмы пользуются предложениями со стороны эффективных обучающих компаний.

Основными критериями в выборе обучающей компании являются не цена, а следующие факторы: • Репутация тренинговой компании;

• Доступность информации о предоставляемых услугах;

консультантов тренинговой компании;

• Оригинальность, популярность и эффективность методов профессиональной подготовки, которые применяются в тренинговой компании.

Учеными было выявлено, что по сравнению с показателями популярности направлений профессиональной подготовки персонала 2003 г.4, наблюдается значительный сдвиг спроса и предложения образовательных услуг в сторону управления кадрами.

См.: Результаты мониторинга Интернет-сайтов «Российский рынок тренинговых услуг».

См.: Международный центр финансово-экономического развития // www.seminar.ru (от 25.01.2006г.) подготовки повышается уровень квалификации и компетентности работников; это ведет к улучшению эффективности работы участников профессиональной подготовки. Улучшение качества профессиональной деятельности персонала компании отражается на повышении привлекательности товаров и услуг компании для потенциальных потребителей и эффективности функционирования компании в целом, что способствует росту уровня конкурентоспособности данной компании. К сожалению, руководителями и менеджерами российских компаний влиянию процессов профессиональной подготовки персонала на конкурентоспособность компании уделяется мало внимания. (5; 17; и др.).

С педагогических позиций, профессиональная подготовка, в отличие от последовательности, определенной логики корпоративного образования (схема № 1).

Определение потребности в корпоративном обучении Контроль качества корпоративного обучения Функция результатов корпоративного обучения Схема 1. Логика корпоративного обучения в учебном центре компании Глава 2. Организация корпоративного обучения рабочих и специалистов Планирование корпоративного обучения персонала компании и комплектование учебных групп Анализ планирования корпоративного обучения, особенно рабочих в крупных российских компаниях, показывает, что эта деятельность требует особенного внимания, так как от количества обучаемых в учебной группе, ее состава во многом зависит качество теоретического и практического обучения Планирование – это деятельность, мотивированный процесс использования тех или иных средств достижения цели. Цель – комплектование групп, как для теоретического, так и практического обучения.

Учебная группа – это понятие, которое является особо важным для теории корпоративного образования. Как и любая группа, она представляет собой социальную общность людей и может находиться на разных уровнях развития, различается по степени сложности, организованности, стилю руководства, социально – психологическому климату.

В этой связи очень важно, чтобы учебная группа была обучаема по количеству в ней ее членов, составу, уровню организованности и сплоченности. Важно также, чтобы в любой учебной группе был руководитель.

Численность учебной группы, характер общения и взаимодействия в ней, характер межличностных отношений (наличие симпатий и антипатий, чувство принадлежности к учебной группе) необходимо учитывать.

Регулятором профессионального поведения группы, как показывает опыт, выступают общие цели, интересы, мнения, традиции, обычаи, единые формы понимания и реагирования на профессионально-педагогическую деятельность педагога корпоративного обучения.

Уровень профессионального самосознания, используемый в общении язык, уровень профессиональной культуры, конкурентоспособности каждого члена учебной группой во многом определяют успешность обучения.

Учение – это деятельность обучаемого.

В структуру планирования как деятельности входят:

В системе этой сложной и ответственной деятельности выделяют:

Основным структурным компонентом планирования является действие, которое должен выполнять работник, понимающий и осознающий, что представляет образовательный процесс, корпоративное обучение, знакомый с основами профессионального обучения, профессиональной психологии, педагогической диагностикой.

Существующая в учебных структурах предприятия, компании практика механического выполнения «заявки на обучение», неосознанного комплектования учебных групп, негативно отражается на качестве корпоративного обучения рабочих и специалистов.

Теория планирования корпоративного обучения персонала компании (ТПКОПК) только складывается. На наш взгляд, она должна основываться на теоретических положениях дидактики и социальной психологии, педагогической психологии, особенно теориях обучаемости и профессионального общения.

Однако в существующих инструктивно-методических материалах по непрерывному фирменному профессиональному обучению рабочих в дочерних обществах и организациях ОАО «Газпром» (автор–составитель В.И.Козловский / под ред. В.А.Дятлова, 2003 г.) говорится, что при планировании профессионального изменения, учитывать показатель сложности выполняемых работ.5 Главное для корпоративного, профессионального обучения – это его качество, которое определяется прежде всего субъектами образовательного процесса - педагогами корпоративного обучения и составом обучаемых, их обучаемостью, материальнотехнической базой учебной структуры Компании. Хотя естественно, что распределение по профессиям, квалификации, учету перспективных потребностей производства просто необходимо.

Обучаемость учебной группы – это индивидуальные показатели скорости и качества усвоения ее членами профессиональных знаний, умений, навыков в процессе обучения.

Психологи давно выделили общую обучаемость как способность усвоения любого учебного материала и специальную обучаемость как способность к усвоению отдельных учебных дисциплин, например, гидравлики, электротехники, технологии машиностроения и т.п.

В основе обучаемости лежит уровень развития познавательных процессов (восприятия, воображения памяти, мышления, внимания, речи), мотивационно волевой и эмоциональной сфер личности, а также уровня развития уяснения содержания учебного материала и т.п.

Для того чтобы не тратить заранее деньги на обучение человека, который вышеуказанных личностных качеств претендента на корпоративное обучение.

Работник компании, которого решили обучать в ее учебной структуре с отрывом от производства (до 3-х месяцев и более), должен будет выполнять Инструктивно-методические и руководящие материалы по непрерывному фирменному профессиональному обучению рабочих в дочерних огневых и организациях ОАО Газпром. /Состав. В.И.Козловский, под ред. В.А.Дятлова.

– М. Издательский центр Академия. – 2003. – С. 8 -10.

достаточно сложную учебную деятельность, учиться решать сложные учебнопрофессиональные задачи под руководством педагога корпоративного обучения Деятельность обучаемого очень напряженна, требует больших интеллектуальных и волевых затрат. Поэтому очень важно, чтобы в учебной группе были не случайные, а специально подобранные работники Компании:

- по возрасту;

- по образованию;

- по обучаемости;

- по квалификации и т.п.

Иначе на откуп преподавателю теоретического или практического обучения могут выделить такую учебную группу, в которой рядом будут находиться люди с разными познавательными возможностями, способностями, умением учиться.

Особую роль играет численность учебной группы. Она должна учитывать сложность рабочей профессии, которой надо обучить, условия обучения, материально - техническую базу корпоративного обучения.

Только скомплектовав учебную группу с учетом ее успешной обучаемости, можно использовать давно апробированные общие положения планирования корпоративного обучения рабочих (роль самой организации, где работает претендент на обучение, утверждение перспективных и годовых планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала компании в ее учебной структуре и непосредственно на рабочем листе посредством наставников).

План составляется с учетом фактической потребности компании в кадрах, исходя из необходимости эффективной деятельности коллектива, введения новых инновационных технологий и оборудования.

Изучение потребности персонала компании в корпоративном обучении возможно посредством планирования профессиональной подготовки (74). (Рис.11) руководителей —выбор направления, обучаемого контингента, Л Реализация программы профессиональн ой подготовки персонала крупной компании Рис.11. Планирование профессиональной подготовки персонала компании.

Реализация образовательных программ в учебном центре компании.

Реализация образовательных программ представлена на рисунке 12.

Программа профессиональной подготовки персонала крупной компании на конкретный период подготовки персонала процессами профессиональной Оценка эффективности должностных и функциональных обязанностей сотрудниками, прошедшими Рис.12. Реализация образовательных программ в учебном центре компании (74) Повышение психолого-педагогической квалификации преподавателей теоретического обучения, инструкторов производственного обучения и наставников.

Особая забота Компании – это педагоги корпоративного обучения, которых профессионально готовят в российских профессионально – педагогических университетах, по специальности «Профессиональное обучение», а за рубежом в специальных школах преподавателей европейского типа с обучением до двух лет, как правило, с отзывом от производства.

Специальность «Профессиональное обучение» относительно новая. Ее появление связано с необходимостью иметь высококвалифицированных педагогов профессионального обучения, которые могли бы преподавать в профессиональных училищах и лицеях общепрофессиональные и специальные дисциплины (материаловедение, машиностроения или швейного производства). Такие педагоги могут осуществлять организационную, преподавательскую и методическую работу в учебных центрах предприятий и учреждений, службе труда и занятости, корпоративных вузах, в системе дополнительного образования.

Контроль над качеством профессиональной подготовки и ее оценка представлены на рисунке 13.

Эту специальность, а значит и высшее профессионально-педагогическое образование, можно получить в Екатеринбурге, Нижнем Новгороде, Харькове, в ряде республик СНГ. Оно существенно отличается как от технического, юридического, экономического и других видов профессионального образования, так и от педагогического. Отличие связано с разными целями, средствами, результатами того или иного вида профессионального образования. Выпускник профессиональнопедагогического вуза, факультета имеет право осуществлять профессиональное обучение в учреждениях начального, среднего и дополнительного профессионального образования, на производстве, в службе труда и занятости населения, может проводить научные исследования образовательных процессов и деятельность в сфере образования и на производстве, а также заниматься культурнопросветительной деятельностью.

Формирование потребности компании и персонала в профессиональной подготовке Оценка эффективности профессиональной подготовки персонала Оценка качества профессиональной подготовки Пересмотр направлени условий профессион альной подготовки персонала Рис. 13. Контроль и оценка качества профессиональной подготовки рабочих и специалистов по образовательного процесса в системе НПО нуждается в существенном улучшении, то на педагога профессиональной школы возлагается задача по созданию новых педагогических технологий. Педагог профессионального обучения должен уметь создавать частные методики обучения, быть подготовленным к инновационной деятельности, самостоятельно разрабатывать учебно-методическую документацию – основные профессиональные образовательные программы, учебные планы и рабочие программы по учебным предметам.

На их основе можно воспитать рабочего высокой квалификации – общеобразовательными, общепрофессиональными и специальными знаниями, навыками и умениями, дающими ему возможность удовлетворять потребности работодателя, самостоятельно овладевать недостающими знаниями и умениями, быть коммуникабельным, отвечать требованиям рынка труда.

Именно в таких рабочих нуждается сегодня работодатель, который ждет от выпускников профессиональных училищ и лицеев высокого уровня развития таких устойчивость, настойчивость, целеустремленность, дисциплинированность, самоконтроль и др.

Однако в профессиональных училищах и лицеях, по данным И. П. Смирнова и Е. В. Ткаченко6, опросивших 25 тыс. учащихся и 5 тыс. преподавателей учреждений начального профессионального образования, приобретают рабочую профессию те, кто в основном испытывает финансовое затруднение, растет в неблагополучных семьях. Так, почти 2/3 родителей учащихся – рабочие, колхозники и фермеры.

Достаточно высокая доля безработных родителей – 12%, среди которых 63% отцов.

Отсюда довольно низкий уровень обучаемости и воспитанности будущих рабочих.

См.: Смирнов И.П., Ткаченко Е.В. Современный учащийся НПО. Всероссийское социологическое исследование. – М., 2002. – С. 14-37.

Чтобы сформировать у таких учащихся высокое профессиональное мастерство, преподаватели и мастера производственного обучения должны иметь серьезную психолого-педагогическую подготовку. Педагог начальной профессиональной школы – посредник между обществом и будущим рабочим. Он управляет самым сложным процессом – процессом формирования личности будущего токаря, швеи, повара, столяра, слесаря.

И последнее. Общество возлагает на педагога профессионального обучения особую ответственность. Ему доверяется молодой человек, когда он наиболее податлив на внушения. В его руках, по выражению В.Г.Белинского, участь целой жизни человека.

Перспективы, виды, современные формы профессионально-педагогической профессии целиком определяются развитием экономики России, потребностью страны в высококвалифицированных рабочих и специалистах.

Изменения в деятельности профессиональных образовательных учреждений, занимающихся подготовкой и переподготовкой рабочих специалистов, во многом определяются поведением работодателя на рынке труда. Если он будет вкладывать финансовые ресурсы в развитие профессиональных учебных заведений региона, то привлекательными и престижными для учащихся общеобразовательных школ.

Перспективы профессионально-педагогической профессии определяются развитием и появлением новых специализаций, новых квалификаций. В рамках модернизации начального, среднего, высшего и последипломного профессионального образования разрабатываются новые образовательные программы. Содержание высшего профессионально-педагогического образования влияет на перспективы профессионально-педагогической профессии. Как хирург должен иметь специальное высшее медицинское образование, так и педагог профессионального обучения должен иметь специальное высшее профессиональнопедагогическое образование.

Подъем экономики в России во многом зависит от наличия в стране высококвалифицированной рабочей силы, особенно среди молодежи. Сегодня рабочими, владеющими 4-м, 5-м, 6-м разрядами, как правило, являются люди предпенсионного или пенсионного возраста. Много взрослых людей, приобретающих рабочую профессию в учебных центрах предприятий, имеют высшее профессиональное образование. Что же касается системы начального профессионального образования, то она очень нуждается в преподавателях и мастерах производственного обучения, способных добиться у своих выпускников высокой рабочей квалификации – 4-го и 5-го разрядов. Именно таких педагогов профессионального обучения должна приобрести система начального профессионального образования, очень заинтересованная в специальности «Профессиональное обучение».

В условиях плановой экономики в бывшем СССР руководителей цехов и отделов вполне удовлетворял рабочий со 2-м или 3-м разрядом. Переход в ХХ веке на условия рыночной экономики, ликвидация большого количества предприятий, создание акционерных обществ и частных фирм потребовали принципиально иного работника. Работодателю сейчас нужен такой выпускник начальной профессиональной школы, который, во-первых, приносил бы ему прибыль, вовторых, был опытным, квалифицированным работником 5-го или 6-го разряда, втретьих, был способен самостоятельно приобретать необходимые ему профессиональные знания и умения. Подготовить рабочего нового типа можно только в таких профессиональных училищах или лицеях, в которых работают преподавателями или мастерами производственного обучения выпускники профессионально-педагогических вузов, факультетов, те, кто приобрел новую перспективную специальность «Профессиональное обучение».

Именно эта специальность предполагает, что молодой человек имеет высокую профессиональную квалификацию 4-го, 5-го, 6-го рабочих разрядов и достаточно высокий уровень психолого-педагогической подготовки, позволяющей ему быстро приобрести высшую квалификационную категорию.

Перспективы профессионально-педагогической профессии состоят в том, что буквально в ближайшее десятилетие, с ростом экономики, появлением спроса на профессиональных училищах и лицеях, учебных центрах предприятий, которые способны решать эти задачи. Значимую роль в успешности их решения играют профессионально-педагогические работники.

Машиностроение, технологическое оборудование, материаловедение и обработка материалов – это специализации, которыми овладевают студенты многих технических вузов других университетов: Брянского государственного университета им. Н.Г.Петровского, Брянского государственного технического университета, Волжской государственной инженерно-педагогической академии (Нижний Новгород), Георгиевского филиала Невинномысского государственного гуманитарно-технологического университета, Донского государственного технического университета (г. Ростов-на-Дону), Забайкальского государственного педагогического университета имени Н.Г.Чернышевского (г. Чита), Ижевского государственного технологического университета, Иркутского государственного педагогического университета, Курганского государственного университета, Московской академии рынка труда и информационных технологий, Оренбургского государственного университета, Пермского государственного технического университета и др.

Обучение начинающих преподавателей машиностроительных дисциплин опирается на материально-техническую базу технических и политехнических отделений и факультетов вузов, учебных центров предприятий, на традиции, содержание, формы и методы инженерного образования.

Рис. 14. Взаимодействие технологического, технического и педагогического знаний П.З. – педагогическое знание Т.З. – технологическое знание Т.З. – техническое знание исследованиям в области инженерного образования, понятиями технологии машиностроения являются 1:

• производственный и технологический процессы;

• производственный состав машиностроительного завода;

• типы и организационные формы производства;

• автоматизация производственных процессов.

математикой, физикой, технической механикой, инженерной графикой, сопротивлением материалов, деталями машин, металловедением, а также способами и опытом проведения расчетов, выполнения технических и технологических проектов.

Целостное представление студента об обработке металлов резанием, изучение основных понятий о базах, их выборе, пропорциях, экономической точности обработки резанием, качестве обработанной поверхности деталей машин, выборе оптимальной обработки резанием позволяют переходить к построению технологических проектов с учетом технических норм времени, выбора заготовок и т.п.

Овладение студентами данной специализацией предполагает наличие в вузе специального новейшего оборудования – измерительного, инструментального, а также инструментальных материалов.

Наиболее сложным в процессе подготовки педагогов профессиональной школы является обеспечение взаимосвязи, интеграции, взаимодействия технического, технологического и педагогического знаний (рис. 14).

Изучение процессов шлифования, упрочнения поверхностей, знакомство и овладение студентами методами обработки резьбовых, шлицевых и шпоночных поверхностей необходимы в связи преподаванием специальных технологий в профессиональных училищах машиностроительного профиля.

Обучаемые привыкают к чертежам, схемам, техническим рисункам. У них вырабатываются свой профессиональный почерк, стиль поведения, отличный от педагогов профессиональной школы любого другого профиля (например, дизайн, информатика, компьютерные технологии).

Самый важный раздел при повышении квалификации преподавателей технологии машиностроения – это проектирование технологических проектов обработки резанием:

Для сверлильных и расточных станков;

Здесь, начиная от исходных данных для проектирования до получения необходимой технологической документации, обучающийся фантазирует, развивая свое техническое мышление, опираясь на приобретенные знания из технической механики, инженерной графика и пр.

самостоятельной работе в учебном центре предприятия.

самостоятельной работе в учебном центре предприятия избежать моментов проявления профессиональной некомпетентности.

Ученые выделяют пять ступеней профессионализации по степени овладения (профессионально-педагогической) деятельности. Представление о ее содержании у поверхностное. Он, как правило, не знает, в чем специфика преподавания теоретически дисциплин в учебном центре, какие могут возникнуть педагогические представление и о содержании тех общепрофессиональных и специальных дисциплин, которые он планирует преподавать.

Учебно-познавательная деятельность человека, повышающего психологопедагогическую квалификацию, связана со второй ступенью в развитии профессионально-педагогической деятельности. Существующая система повышения квалификации педагогов профессионального обучения выполняет задачу формирования учебно-познавательной деятельности; ее мотивации, способов приобретения и контроля знаний, умений, навыков. Цель педагогических курсов – максимально приблизить теоретическую (учебно-познавательную) деятельность к практике (профессионально-педагогической).

На третьей ступени – адаптации – идет активное освоение профессиональнопедагогической деятельности через овладение педагогическими умениями и навыками, способами преподавания в специальных учебных кабинетах. Развитие профессионально-педагогической деятельности на этом этапе связано с уровнем педагогических умений. Они могут быть операционными, тактическими и стратегическими.

На четвертой ступени – профессионализации – образуются модули профессионально-педагогической деятельности, которые формируются по мере совершенствования используемых педагогических технологий, приемов, форм, средств и методов обучения. Особую роль в профессионально-педагогической деятельности на этой ступени играют современные средства обучения на основе информационных технологий. Образование крупных блоков приведет к выработке стабильного стиля выполнения профессионально-педагогической деятельности.

Дальнейшее развитие профессионально-педагогической деятельности происходит на пятой ступени мастерства – творческой. Как правило, это связано с тем, что педагог профессионального обучения разрабатывает собственную авторскую программу, свой метод обучения, имеет довольно высокие и стабильные результаты в обучении, воспитании и развитии рабочих своего предприятия.

Благодаря развитию профессионально-педагогической деятельности в процессе повышения психолого-педагогической квалификации происходит изменение ее внутреннего строения: целей, содержания, способов, приемов и результатов и самого педагога профессионального обучения, который, благодаря приобретению социально важных личных качеств, осваивает современные информационные и коммуникативные технологии.

Если считать, что саморазвитие профессионально-педагогической деятельности представляет собой творческий процесс, то велика вероятность достижения педагогом профессионального обучения ступени педагогического мастерства.

К способам осуществления профессионально-педагогической деятельности следует отнести методы и формы преподавания общепрофессиональных и специальных дисциплин, методику практического обучения будущих рабочих, принятые в начальной профессиональной школе показатели и критерии качества учебно-воспитательного процесса.

Результат профессионально-педагогической деятельности представляет собой конечный продукт процесса преобразования: конкурентоспособный работник, который был выращен из мало что умеющего делать работника предприятия, а теперь в совершенстве овладел рабочей профессией, приобрел высокий рабочий разряд (не ниже 4-го).

Любая деятельность – это процесс, посредством которого реализуется то или иное отношение человека к окружающему миру, к другим людям, к задачам, которые ставит перед ним жизнь, по словам выдающего психолога С.Л.

Рубинштейна.

Педагог профессионального обучения в учебном центре предприятия будет в том случае сознательно осуществлять профессионально-педагогическую деятельность, если имеет соответствующий социальный заказ.

Профессионально-педагогическая деятельность включает сам процесс преобразования и его результат:

1) отбор и структурирование содержания учебной дисциплины, исходя из поставленной педагогом цели;

2) изложение отобранного учебного материала;

относительно технико-технологических задач;

4) фиксацию достигнутых результатов будущими рабочими.

Профессионально-педагогическая деятельность преподавателя выступает, как процесс реализации системы педагогических функций решения различных по природе профессионально-педагогической деятельности, с одной стороны, реализует проектировочную, конструктивную, прогностическую, коммуникативную, управленческую и другие функции, а с другой – оценивает успешность их выполнения, сопоставляя с поставленными в ходе образовательновоспитательного процесса задачами. Например, если речь идет о преподавателе машиностроительных дисциплин, который работает в профессиональном училище и инженерно-техническими знаниями, то его деятельность будет инженернопедагогической. В ней можно выделить следующие структурные компоненты:

- педагогический;

- инженерно-технический;

- производственно-технологический;

Преподаватель общепрофессиональных и специальных дисциплин выступает как производственник – технолог7. Он знает, для чего будет нужна теория будущему рабочему, каким образом он будет ее использовать, например, при работе на токарно-винторезном станке.

Педагогическая культура как сущностная характеристика личности и деятельности педагога корпоративной школы – результат повышения квалификации в учебном центре предприятия С переходом России на личностно ориентированные образовательные технологии от личности педагога корпоративной школы стала во многом зависеть эффективность его влияния на своих воспитанников. Почему рабочие – выпускники учебных центров предприятий – испытывают, прежде всего, сложности личностного характера? Им не хватает общей и профессиональной культуры. Они не всегда могут отвечать возросшим требованиям работодателя. Воспитать нужные в конкурентной среде качества сможет лишь тот педагог корпоративной школы, который сам обладает общей и педагогической культурой, состоялся как высоковоспитанная и образованная личность.

Педагог профессионального обучения обеспечивает приобретение профессии по программам учебно-курсовой сети предприятий и организаций, а также центров по подготовке, переподготовки и повышению квалификации рабочих и специалистов службы занятости, (См. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования, - М., 2005) Культура личности преподавателя или инструктора, наставника предполагает глубокое знание педагогом своего дела, его профессиональную зрелость, умение строить свои отношения в учебном центре предприятия, поддерживать добрые отношения с его сотрудниками.

Как справедливо отметил К.Д. Ушинский, повлиять на личность другого человека сможет только высокоразвитая личность.

Среди ученых, которые изучали эту проблему, сформировалось единое мнение о ее составе, структуре. Во-первых, педагогическая культура базируется на общей культуре личности, которая является частью общечеловеческой культуры.

Во-вторых, общая культура педагога корпоративной школы представляет собой совокупность зрелости и развитости социально и профессионально значимых личностных характеристик.

Любая культура, в том числе и педагогическая, может рассматриваться как результат личностного развития, отражающего степень освоения культурного опыта человечества. Уровень развития духовых сил преподавателя или мастера, характер его ценностей, взглядов на педагогический процесс, личность будущих рабочих во многом определяют педагогическую культуру, уровень ее сформированности у профессионально-педагогических работников.

В личности преподавателя, мастера наставника довольно ярко проявляется общекультурное и легко видимое администрацией отношение к профессиональнопедагогической деятельности: преподаванию в специальных учебных кабинетах или мастерских; профессиональному самообразованию; желанию и умению анализировать такие специальные журналы, как «Профессиональное образование», «Профессионал», «Вопросы психологии», чтению специальной литературы по профилю учебного центра предприятия, например, технологию машиностроения, легкой или пищевой промышленности, к чистоте в учебных помещениях, справедливое отношении к людям и соблюдением правовых норм, знание рыночной экономики. Таким образом, педагогическая культура педагога корпоративной школы представляет собой часть общей культуры, которая определяет его профессиональное поведение, базирующееся на духовных и материальных ценностях. Педагог корпоративной школы, который овладел высоким уровнем педагогической культуры, может влиять на своих воспитанников, формировать творческий и рефлексивно-проектировочный1.

Рассматривая педагогическую культуру педагога корпоративной школы как целостную динамическую систему, можно представить ее в виде компонентов, профессионально-педагогическую деятельность педагога корпоративной школы.

В структуре педагогической культуры профессионально-педагогического работника учебного центра предприятия особую роль играет мировоззренческий компонент, убеждения, интересы, предпочтения, ориентации преподавателя или мастера (В.В. Кузнецов)1. В качестве основания мировоззренческого компонента на сегодняшний день можно принять идеологию прагматизма (от лат. Prоgma – делать действие), которая подразумевает направленность на практические результаты.

В условиях структурного социально-экономического кризиса, охватывающего все сферы производства, это может быть путеводной нитью для сохранения всего лучшего, что было накоплено профессионально педагогической школой за прошедший период.

Вместе с тем, идеология прагматизма позволяет наметить пути и способы государственном образовательном стандарте только самое важное, необходимое, преобразований. Это позволяет сохранить контингент молодых педагогов и рабочих, успешно решающих сложные социально-экономические задачи.

Кузнецов, В.В. Развитие педагогической культуры мастеров производственного обучения. – Екатеринбург, 1999.– С.25- См.: Кузнецов В.В. Развитие педагогической культуры мастеров производственного обучения. – Екатеринбург, 1999.

Далее необходимо говорить о ценностях аксиологической составляющей профессионально-педагогической деятельности. Каждый педагог несет в себе ценности рукотворного опыта, который он может передать своим ученикам. В этом изменении ценностной структуры есть особенность педагогической культуры.

В России начало ХХI в. связано с острой нехваткой в развитых промышленных территориях (Урал, Сибирь и т.п.) опытных рабочих, имеющих макроэкономическими изменениями, так и с отношением общества к рабочим. В условиях низкой заработной платы преподавателей и мастеров очень важно, чтобы отношение к педагогическому труду базировалось на таких ценностях, как:

1. Понимание ценности рукотворного опыта;

2. Овладение способами адекватной передачи этого опыта;

3. Понимание особенностей подросткового и юношеского возраста;

конкурентоспособных рабочих в условиях профессионального училища или лицея.

Практический компонент педагогической культуры преподавателя или мастера раскрывает характер их взаимодействия с воспитанниками, используемые методы, формы преподавания, педагогические технологии, а также владение педагогической техникой, современными средствами обучения, базирующимися на преимуществах персональных компьютеров. Важную роль играют сформированные педагогические способности, наличие педагогического опыта.

Данный компонент педагогической культуры называют чувственнопрактическим. Именно чисто «инструментальные» личностные характеристики педагога профессиональной школы во многом определяют успех в формировании профессионального мастерства рабочих – токарей, фрезеровщиков, слесарей, поваров, швей и т.п.

В практический компонент педагогической культуры обязательно входят чисто профессиональные основания, связанные с владением педагогом профессиональной школы той рабочей профессии, которой он обучает учащихся профессиональных училищ и лицеев, взрослых безработных и т.п. Без владения педагогом рабочей профессией, которой он учит, говорить о каком-либо владении педагогической культурой просто нельзя. Особенно это касается мастеров производственного обучения, инструкторов, наставников.

Культура профессионально-педагогической деятельности – технологический составляющий компонент педагогической культуры формируется не агитацией, а тренажем.

Работа над совершенствованием преподавания общепрофессиональных и специальных дисциплин может быть связана с такой деятельностью обучаемого, как творческий поиск более эффективной учебной работы. Это связано с умением педагога экономить свои усилия и затраты, повышать коэффициент полезного действия педагогического труда.

Практический компонент культуры педагогического труда проявляется в оформлении учебного кабинета, например, кабинета специальной технологии или учебной мастерской (для токарей, слесарей, столяров, швей, поваров и т.п.).

корпоративной школы, есть сплав науки и искусства, и именно педагогическое искусство – важнейший составной компонент педагогической культуры. Он проявляется во владении педагогом приемами, педагогического мастерства; умение говорить (по А.С.Макаренко)1, общаться, двигаться по учебной аудитории, владеть педагогическим тактом, «читать человека обучаемого, словно книгу».

Педагоги корпоративной школы очень специфичны. Опыт показывает, что чем выше уровень владения ими профессиональным мастерством, тем сложнее их технологическими процессами, очень часто за ними не видят человека. Этот «технократизм» очень трудно выжить.

Креативный компонент педагогической культуры тесно связан с практическим (технологическим). Занимаясь изобретательством и рационализаторством, такие Известно, что А.С.Макаренко особое внимание уделял речи педагога, ее интонации, паузам и т.п. Например, «иди сюда» можно произнести по-разному. Важно, чтобы обучаемый подчинялся этим словам.

педагоги естественно приносят большую помощь своим воспитанникам, которые именно за это влюблены в своих педагогов. Однако, не принижая достоинства технического творчества будущих рабочих, которые изготавливают на различных конкурсах прекрасные изделия, важно считать, что успех в профессиональнопедагогической деятельности во многом определяется творческим компонентом педагогической культуры, а именно, – педагогическим творчеством.

Педагог с высокой педагогической культурой – автор многих учебных программ, методик, приемов и средств обучения, педагогических инноваций. Самое главное, что он привык работать не «по образцу», не «как другие», очень хочет ставить свои, а не чужие цели, по-своему планировать, организовывать и контролировать учебную деятельность рабочих, специалистов предприятия.

Творческий педагог корпоративной школы может мастерски организовать учение рабочих предприятия, их учебный труд, самостоятельную работу, осуществить индивидуальный подход, на ходу переструктурировать учебное занятие, обучать самообразованием. Благодаря эвристическому обучению педагог создает новый образовательный продукт, соответствующий типу учебной деятельности.

Рефлексивно-проектировочный компонент педагогической культуры проявляется в самореализации сущностных сил педагога.

Известно из исследований психологов, что процесс самореализации складывается из ряда взаимосвязанных этапов (Р. Берне):

I этап – самопознание;

III этап – саморегуляция;

IV этап – самоутверждение.

Только узнав себя, адекватно оценив, можно осознанно регулировать деятельность других, утверждаясь в правоте своей педагогической позиции. В этом профессионально-нравственный потенциал.

Педагогическая культура позволяет педагогу корпоративного обучения заниматься самосовершенствованием, так как собственное развитие личности невозможно без предварительного самопознания, выявления того, что он еще не умеет делать как педагог. Развитие личности такого педагога должно представлять собой постоянное стремление быть другим, стремится к тому идеальному «образу», которого он еще не достиг.

Таким образом, педагогическая культура педагога корпоративного обучения невозможна без его саморазвития, которое представляет собой сквозную характеристику его личности. Она при достаточно высоком уровне развития личности позволяет педагогу транслировать своим обучаемым то, что он сам находится в постоянном развитии. Саморазвитие педагога корпоративного обучения – это не есть простая производная от его опыта, как технологического, так и педагогического, но это – показатель уровня постоянства его самоанализа, на основе которого он определяет индивидуальную траекторию своего личностного развития.

Наличие у педагога высокой педагогической культуры означает, что он не дает себе покоя, отдыха, не допускает своего профессионального устаревания, а значит однообразия уроков теоретического и производственного обучения, возникновения стереотипных привычек поучать других.

профессионально-педагогических работников на предприятии, так как она способствует их саморегуляции в разнообразных видах профессиональнопедагогических ценностей, форм, методов и средств теоретического и корпоративного обучения выделить свое профессиональное «Я» из окружающей его педагогической деятельности, рефлектировать свои педагогические действия, речь, ход движения педагогической мысли. Благодаря достижениям высокого уровня определенной степени инициативным, самостоятельным, ответственным за свои педагогические действия, у него появляется иной взгляд на педагогическую деятельность, свое место и роль в обществе, развитость собственной личности.

Личностная культура не может существовать вне педагога корпоративного обучения. Она порождена тем, что педагог постоянно стремится искать смысл своего труда, совершенствуя себя и педагогическое окружение, в котором он живет.

Таким образом, педагогическую культуру педагога корпоративного обучения следует рассматривать только с позиции личности, возможностей ее самореализации. При этом уровень ее развития определяется «долгостойкостью», т.е. длительностью стремления, старания в достижении образцов, которые задаются самой личностью. Наличие личностных планок, границ в индивидуальном развитии предполагает, что у такого педагога есть собственные критерии, позволяющие приводить в действие его внутренние механизмы (потребность, мотивы, цели, способности, активность, волю, эмоции, интеллект). Это означает, что педагог профессионального обучения не остановится в своем личностном развитии. Его отношение к собственному «движению» можно в какой-то степени принять за основной критерий развития его педагогической культуры. Без саморазвития невозможно развитие педагогической культуры педагога профессиональной школы.

Только педагогически культурный педагог корпоративного обучения может стать истинным педагогом, обреченным на постоянное самосовершенствование. Для него будут трагическим моментом в профессиональной деятельности «остановки»

при достижении ступеней в личностном развитии, которые задаются им самим.

Степень напористости в преодолении себя, собственного «педагогического невежества» и определяет, на наш взгляд, во многом уровень педагогической культуры педагога профессионального обучения. Он будет тем выше, чем настойчивее окажется педагог в достижении тех высот, вершин, которые он для себя самостоятельно определил.

Таким образом, педагогическая культура педагога корпоративного обучения представляет собой систематизирующее, сквозное, интегральное качество личности, которое отражает степень стремления педагога в достижении самостоятельно определенных личностных показателей в разнообразных видах профессиональнопедагогической деятельности и общения.

Повышение психолого-педагогической квалификации – вид дополнительного профессионального образования, совершенствование деловых качеств производственников-преподавателей, удовлетворение образовательных потребностей.

Особую роль в процессе повышения квалификации играют специальные психолого-педагогические семинары, дискуссии, в ходе которых обсуждаются требования общества к личности педагога корпоративного обучения.

Сложность феномена индивидуальной педагогической культуры объясняются спецификой профессионально-педагогической деятельности в учебной структуре предприятия. Поскольку образовательный процесс, которым управляет такой педагог, состоит из двух частей – производственной и теоретической, то сложность корпоративного обучения состоит в том, что эти две части нужно так взаимно приспособить, взаимодополнить, чтобы направить профессиональнопедагогическую устойчивость, социальную самозащиту, активность, творчество на овладение системой общечеловеческих ценностей.

профессионально-педагогической деятельности – педагогической, теоретической и производственно-технической – оказалось возможным, благодаря наличию у педагога такого интегрального личностного качества как педагогическая культура.

Педагогическая культура педагога корпоративного обучения основывается на достаточно высоком производственном, техническом опыте и является в какой-то степени гарантом сохранения данной категории профессионально-педагогических работников, способствует снятию основных противоречий, связанных с тем, что он постоянно колеблется в выборе работы между производством (фирмой, учреждением, заводом и т.д.) и образовательным учреждением. Она представляет собой сложнейшую социальную, сущностную характеристику личности основного учителя профессии и воспитателя будущих рабочих и специалистов.

Н.В.Кузьмина различает пять уровней продуктивности профессиональнопедагогической деятельности:

I – (минимальный) репродуктивный: педагог умеет пересказать другим то, что педагогической деятельности:

II – (низкий) адаптивный: педагог умеет приспособить свое сообщение к особенностям аудитории; малопродуктивный.

III – (средний) локально-моделирующий: педагог владеет стратегией обучения учащихся знаниям, навыкам, умениям по отдельным разделам курса (т.е. умеет формировать педагогическую цель, отдавать себе отчет в искомом результате и отбирать систему и последовательность включения учащихся в учебнопроизводственную деятельность); среднепродуктивный.

IV – (высокий) системно - моделирующий знания: педагог владеет стратегиями формирования искомой системы знаний, навыков, умений будущих рабочих по предмету в целом; продуктивный.

V – (высший) системно - моделирующий деятельность и поведение обучаемых: педагог владеет стратегиями превращения своего предмета в средство формирования личности будущего рабочего, специалиста, его потребности в самовоспитании, самообразовании, саморазвитии; высокопродуктивный.

В отличие от учителя – предметника педагог корпоративного обучения связан с профессией, овладению которой он посвятил свои зрелые годы и нашел через профессию смысл своей жизни. Как правило, таким специфическим педагогом становится тот, кто сам долго работал рабочим на предприятии. Для педагога, который решил передать секреты профессии своим ученикам, они является не только средством обеспечения жизненных потребностей, но и источником удовольствия его желания вырасти себе последователей, которые овладели бы секретом профессионального мастерства на более высоком уровне. Благодаря тому, что такой педагог достаточно тонко чувствует потребности профессии, которую выбирают обучаемые, он находит такой подход к обучаемым, о котором нельзя прочитать ни в одном учебнике по профессиональной педагогике. Однако для этого выраженную ориентацию на педагогические процессы.

руководителей и специалистов, компании важно рассмотреть возможность повышения психолого-педагогической квалификации.

инструкторов производственного обучения, наставников разработаны соответствующие памятки, каждый педагог, который работает по совместительству, использует в основном метод проб и ошибок, проводя чаще всего самоанализ профессионально-педагогической деятельности, занимаясь при наличии времени психологическим и педагогическим самообразованием, чтением научнометодических журналов типа «Вестник отраслевого научно-исследовательского учебно-тренажерного центра ОАО «Газпром» или «Образование. Производство.

Кадры.», издаваемых корпоративным университетом ОАО НПК «Уралвагонзавод».

Анализ исследований по корпоративному образованию показывает, что в последние годы некоторые диссертационные советы стали выполнять научноисследовательские работы, посвященные психолого-педагогической методике, работы производственников-преподавателей, инструкторов производственного обучения, наставников. Например, при Оренбургском государственном университете защищены две диссертации. Одна – директором учебного центра «Оренбурггазодобыча» Н.Н. Полиной, другая – Т.М. Погореловой – старшим мастером производственного обучения этой компании.