С.И. САМЫГИН, Г.И. КОЛЕСНИКОВА, С.Н. ЕПИФАНЦЕВ

СОЦИОЛОГИЯ

И ПСИХОЛОГИЯ

УПРАВЛЕНИЯ

Рекомендовано УМО

по классическому университетскому образованию

Министерства образования и науки Российской Федерации

в качестве учебного пособия

для студентов вузов

УДК 65.0(075.8)

ББК 65.290-2я73

С17

Рецензенты:

А.В. Лубский, д-р филос. наук, проф., В.Н. Шевелев, д-р филос. наук, проф. ЮФУ Самыгин С.И.

С17 Социология и психология управления : учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. — М. : КНОРУС, 2012. — 256 с.

ISBN 978-5-406-01557-5 Раскрывается взаимосвязь социальных и психологических факторов, влияющих на управленческий процесс в организации, а также практические методы и приемы по его осуществлению. Написанное на общеметодологической основе, пособие позволяет овладеть основными практическими навыками, необходимыми в управленческой деятельности.

Для студентов вузов, обучающихся по специальностям: менеджер, коммерция, технология и предпринимательство, социальная работа, организация работы с общественностью, а также студентов иных специальностей. Может быть полезно преподавателям и всем, кто в силу своей профессии ведет управленческую деятельность.

УДК 65.0(075.8) ББК 65.290-2я Самыгин Сергей Иванович Колесникова Галина Ивановна Епифанцев Сергей Николаевич

СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Сертификат соответствия № РОСС RU. АЕ51. Н 15407 от 31.05.2011 г.

Изд. № 3600. Подписано в печать 26.09.2011. Формат 6090/16.

Гарнитура «PetersburgC». Печать офсетная.

Усл. печ. л. 16,0. Уч.изд. л. 13,5. Тираж 2000 экз. Заказ № ООО «КноРус».

129085, Москва, проспект Мира, д. 105, стр. 1.

Тел.: (495) 741-46-28.

E-mail: [email protected] http://www.knorus.ru Отпечатано в ОАО «ТАТМЕДИА».

Полиграфическо-издательский комплекс «Идел-Пресс».

420066, Республика Татарстан, г. Казань, ул. Декабристов, д. 2.

© С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев, ISBN 978-5-406-01557-5 © ООО «КноРус», оглавление введение. Формирование «социологии управления» и «психологии управления» как отдельных дисциплин

глава 1. Социология управления

1.1. Управление как система: понятие, предмет, задачи, методы социологии управления

1.2. Социальное управление: признаки, категории, формы, технологии

1.3. Типы управления: управление производством, маркетингом, персоналом

1.4. Специфика управления в России советского и постсоветского периодов

глава 2. психология управления

2.1. Психологические основы управления: объект и предмет психологии управления, руководство и лидерство, индивид как объект управленческой деятельности

2.2. Управление коллективом: понятие, характерные черты, анализ социально-психологической структуры

2.3. Мотивация сотрудников в организации. Стратегии социального управления

2.4. Методы психологического воздействия в управленческой деятельности

приложение Методика диагностики личности с помощью психогеометрического теста С. Деллингер (адаптация Г.И. Колесниковой)

Определение мотивации к успеху, избеганию неудач и склонности к риску.... Методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич)

Опросник на выявление лидерских качеств

Общение

Методика диагностики коммуникативной установки (В.В. Бойко).................. Определение уровня толерантности (терпимости) к людям

Методика оценки самоконтроля в общении (М. Снайдер)

Словарь терминов

литература

введение Формирование «Социологии управления» и «пСихологии управления»

как отдельных диСциплин В определенной мере можно говорить о синхронном развитии наук «социология управления» и «психология управления», поскольку социологические теории управления всегда имеют психологическое основание. Именно поэтому рассмотрение истории формирования «социологии управления» и «психологии управления» как отдельных дисциплин рассматривается в хронологической последовательности по следующей схеме: название теории, ее обоснование, характерологические черты.

В развитии социологии и психологии управления можно выделить два периода: классический и постклассический.

Классический период (ХIХ — начало ХХ в.) характеризуется прежде всего заметным вкладом французской школы социологии, наиболее яркие представители которой — Огюст Конт и Эмиль Дюркгейм.

Несомненная заслуга О. Конта (1798—1857) — формулировка закона трех стадий интеллектуальной эволюции человечества: теологической, метафизической и позитивной. Именно на стадии позитивного мышления приоритет в обществе отдается науке и технике или научной организации труда и возникает такая наука, как социология, которая призвана реформировать общество посредством синтеза всех наук с самым высоким уровнем сложности, а социолог выступает в качестве проповедника нового позитивного мышления и является инженером по реформам в обществе.

Эмиль Дюркгейм (1858—1917) в работе «О разделении общественного труда» излагает концепцию солидарности, рассматривая солидарность как высшую универсальную моральную ценность, способствующую созданию гармонии и единства в обществе. Дюркгейм выделяет два типа солидарности: механическую и органическую. Механическая солидарность преобладает в менее развитых государствах, строится на сходстве и подобии индивидов и является примитивно-принудительной, характеризующейся неразвитостью характерных черт. Главным отличительным признаком выступает общее коллективное сознание.

Органическая, или социально-добровольная, солидарность возникает в более развитых обществах и основана на разделении труда, в котором растворяется единое коллективное сознание, поскольку каждый индивид выполняет свою профессиональную функцию, и единое коллективное сознание дифференцируется, принимает новые формы и изменятся по содержанию. Новая форма органической солидарности предполагает преобладание не уголовного (репрессивного) права, а гражданского (административного и конституционного).

Французский социолог Ален Турен (р. 1925), развивая концепцию постиндустриального общества, рассматривает его как общество господства технократии. Оно реализуется на основе принципов технико-организационной рациональности, носителями которой являются инженеры, организаторы производства, эксперты. Согласно Турену, постиндустриальное общество определяется прежде всего социальными и культурными факторами, а не экономическими, и характеризуется глубокими социальными конфликтами, которые четко видны в борьбе между господствующим классом, технократией и профессионалами.

А. Турен предложил социологию действия, или акционизм, как наиболее эффективный и адекватный метод исследования общества. При этом понятие «социальное действие» он связывает с физическим и интеллектуальным трудом и подчеркивает коллективный характер труда.

Он считает, что социология должна исходить из реальных отношений классов и бороться против усилий господствующей идеологии скрыть свое господство.

Наиболее плодотворные социологические идеи были выдвинуты немецкой школой социологии и ее самым ярким представителем Мак­ сом Вебером (1864—1920). В своей основной работе «Протестантская этика и дух капитализма» он анализирует влияние религиозных верований на экономическое поведение людей, рассматривая религию как часть мировоззрения. Главное требование религиозной морали — неутомимая деятельность в рамках своей профессии, когда добросовестный труд тесно взаимосвязан с религиозным мировоззрением и становится основой послушания Богу. Аскетическая мораль протестантизма подразумевает воспитание в человеке трудолюбия, бережливости, аккуратности, честности, скромности в потреблении пищи и в одежде, а также стремления производить больше, а потреблять меньше, ибо это нужно Богу и человеку для своего спасения. В своем сравнительно-историческом анализе религий Китая, Индии и других стран он выявил, что в них стремление, воля и мотивы производить для прибыли не имели места. Макс Вебер считал, что западноевропейский капитализм, возникший в ХVI в., — явление уникальное. И доказал, что оно не может повториться и реализоваться, в частности, в России из-за господства традиционной общины и соответствующей ей крестьянской идеологии, неразвитости индивидуализма и личностного начала (основы буржуазной демократии), среднегородских слоев населения и др. По мнению Вебера, зрелый капитализм, импортированный в отсталую страну, только усилит радикальные социалистические элементы, которые приведут к революции.

Марксистская школа социологии опиралась на лучшие достижения классической французской социологической мысли, английскую политэкономию и утопический социализм. К. Маркс предложил свой леворадикальный проект переустройства общества и обосновал необходимость создания нового коммунистического общества, не имея при этом эмпирически доказанного действующего общества за всю историю существования человечества. В отличие от Э. Дюркгейма, Маркс придавал аномальным функциям разделения труда (эксплуатации, безработице, обнищанию и т.д.) не случайный и преходящий, а перманентный характер.

По Марксу, основными классами являются капиталисты и наемные рабочие, которые не объединены общими ценностями. Он утверждал, что эксплуатируемый класс восстанет и революция преобразует общество. Классовый конфликт неизбежен. По мере развития капитализма, предсказывал Маркс, буржуазия будет становиться богаче, а пролетариат беднее, конфликт усилится и рабочие совершат всемирную революцию. Но предсказание Маркса не сбылось во многом потому, что капиталисты и предприниматели стали учитывать нужды и потребности рабочих не в силу благотворительности и альтруизма, а просто-напросто потому, что это экономически выгодно и целесообразно, поскольку очевидно, что высокооплачиваемый труд рабочего класса и высокоразвитая социальная инфраструктура гарантируют и соответствующую трудовую отдачу.

Важный вклад в развитие мировой социологии внес Ральф Дарен­ дорф (1929—2009). В работах «Класс и классовый конфликт в индустриальном обществе», «Выход из утопии» значительное место уделяется механизмам развертывания социального конфликта. Он рассматривает индустриальную демократию как новый тип взаимоотношений между рабочим и предпринимателем в промышленности, для которого характерны:

высокий уровень организованности противостоящих сторон (интересы предпринимателей защищаются самой организацией производства, финансовой мощью и законодательством);

эффективно действующие профсоюзные организации, которые, опираясь на силу закона, представляют интересы труда;

выработанные формы представительства рабочих и предпринимателей как на общественном уровне, так и на уровне предприятия, благодаря чему обеспечивается участие рабочих в управлении промышленностью.

Индустриальная демократия как новая форма общественных отношений противостоит тоталитарным обществам и структурам. Однако демократия в сфере индустриальных отношений не устраняет социального конфликта, поскольку он является неизбежным результатом любой системы управления или иерархически организованной структуры. Согласно Р. Дарендорфу, необходимы следующие условия для успешного урегулирования конфликта: наличие ценностных предпосылок, когда каждая из сторон конфликта должна признавать наличие конфликтной ситуации; высокий уровень организации сторон, обеспечивающий быстрое достижение договоренности и исполнения условий договора;

соблюдение конфликтующими сторонами определенных правил игры, которые предоставят равенство возможностей для каждой из сторон конфликта и обеспечат определенный баланс в их взаимоотношениях.

Р. Дарендорф различает конфликты между различными ожиданиями применительно к одной роли, между ролями, внутри социальных групп, между группами (например, ожидания руководителя от подчиненных, и наоборот). Его идеи развития социального конфликта послужили основой современной конфликтологии и прикладной социологии и психологии в сфере управления.

В американскую социологию наиболее значительный вклад внесла Чикагская школа социологии, которая блестяще была представлена Уильямом Томасом (1863—1947) и Флорианом Знанецким (1882—1958).

В своем знаменитом труде «Польский крестьянин в Европе и Америке» они фиксировали разнообразие мотивационных и поведенческих реакций на социальную среду; при этом использовался новый биографический метод, основанный на изучении личных документов (писем, дневников, автобиографий, воспоминаний и т.п.), которые обеспечивали учет субъективных точек зрения исследуемых, а также объективность, т.е. их интерпретацию компетентными психологом и социологом. В результате анализа этих документов была выявлена конкретная типология характеров.

1. Обыватель, или филистер. Это тип людей, ориентированных на стабильность в сознании и поведении, с трудом воспринимающих требования изменяющейся ситуации, с заниженной личностной самооценкой.

Жизнь обывателя связана в основном с традиционными ситуациями.

Он практически всегда конформист, пользуется в основном старыми схемами, любая неожиданность воспринимается им как дезорганизация.

Он не может жить в условиях неопределенности.

2. Богемная личность. Ее отличительной чертой является спонтанность поведенческих реакций. Люди, принадлежащие к этому типу, не способны к формированию определенных моделей поведения, стройной упорядоченной организации жизни, но склонны демонстрировать определенную степень адаптации к новым условиям. Этот тип порождает переходные состояния общества, в которых не успели выработаться постоянные социальные ориентиры.

3. Креативный, или творческий, для которого характерны стремление к изменениям, поиск новых ситуаций. Люди креативного характера, образуя динамическое ядро социальных систем, представляют меньшинство в любом обществе, но их деятельность для общества эффективна и продуктивна.

Кроме того, У. Томас и Ф. Знанецкий рассматривали эволюцию взаимодействия трех социальных систем — общества, группы и индивида. Изменение общества есть изменение среды деятельности человека, при этом с изменением общества перед индивидами и группами стоит проблема социального выживания. Индивид выживает благодаря точному и своевременному выбору ориентиров деятельности. Группа, руководствуясь стремлением к самосохранению, должна найти средства привлечения индивида к своим нормам и ценностям.

Значительный вклад в развитие русской классической школы социологии дореволюционного периода (середина ХIХ в. — 1917 г.) внесли выдающиеся русские ученые: Питирим Александрович Сорокин, Василий Васильевич Верви (Н. Флеровский), Сергей Николаевич Булгаков, Борис Николаевич Чичерин, Николай Константинович Михайловский и др. В частности, важной заслугой П.А. Сорокина (1889—1968) является разработка теории социальной стратификации — дифференциация совокупности людей на классы, группы, слои в иерархическом ранге, выражающаяся в существовании высших, средних и низших слоев населения. Любая организованная социальная группа, например организация, семья, научное сообщество, расслаивается именно из-за своего постоянства и организованности.

Сорокин выделил три формы социальной стратификации: эко­ номическую, политическую и профессиональную. Если экономический статус у членов общества неодинаков, если среди них есть как имущие, так и неимущие, то такое общество характеризуется экономическим разделением независимо от того, на каких принципах оно построено — на коммунистических или капиталистических. Профессиональная стратификация проявляется в двух видах — межпрофессиональной и внутрипрофессиональной. Межпрофессиональная стратификация — иерархия межпрофессиональных групп, а внутрипрофессиональная — иерархия внутри каждого профессионального класса. Сорокин определил социально-значимые профессии, связанные с функциями организации и контроля группы. Это люди, напоминающие машиниста локомотива, от которого зависит судьба пассажиров поезда. Он отмечал, что «в любом обществе более профессиональная работа заключается в осуществлении функций организации и контроля и в более высоком уровне интеллекта, необходимого для ее выполнения, в большей привилегированности группы и в более высоком ранге, который она занимает в межпрофессиональной иерархии, и наоборот». Профессиональные группы неквалифицированных рабочих всегда находятся внизу профессиональной пирамиды и являются самыми низкооплачиваемыми работниками во все времена и во всех странах, за исключением России.

Внутрипрофессиональные группы Сорокин подразделил на следующие слои: 1) предприниматели, или хозяева, экономически независимые в своей деятельности; 2) служащие высшей категории (директора, менеджеры, главные инженеры, члены совета директоров корпораций), профессиональная функция которых заключается не в физическом, а в интеллектуальном труде; 3) наемные рабочие, которые заняты в основном физическим трудом и зависимы в своей деятельности. Питирим Сорокин разработал идею социальной мобильности, под которой понимается любой переход индивида, или социального объекта, из одной социальной позиции в другую, и различал два основных типа социальной мобильности — горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной мобильностью, или перемещением, подразумевался переход индивида, или социального объекта, из одной социальной группы в другую, расположенную на одном и том же уровне. Например, переход из одного гражданства в другое, переход из одной семьи в другую, с одного предприятия на другое при сохранении своего профессионального статуса.

Под вертикальной социальной мобильностью понимается перемещение индивида из одного социального слоя в другой, при этом существуют два типа социальной мобильности: восходящая, т.е. социальный подъем, и нисходящая, т.е. социальный спуск. Сорокин использует разные исторические примеры в качестве иллюстраций. Он отмечает, что большевики в России до революции не имели высокого положения, но затем эта группа преодолела огромную социальную дистанцию и заняла самое высокое положение, которое раньше занимала царская аристократия.

Вызывают интерес социологические идеи Александра Александро­ вича Богданова (1873—1928), изложенные в работе «Тектология. Всеобщая организационная наука». Он рассматривал тектологию — «учение о строительном искусстве» — как теорию организации и дезорганизации или науку об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем. Основная идея тектологии состоит в тождественности организации систем разных уровней — от микромира до биологических и социальных. Богданову принадлежит заслуга в разработке личной тектологии, или науки об организации жизнедеятельности, в основе которой лежат сознание и самосознание. Он считал, что у каждого человека есть своя маленькая и несовершенная стихийно построенная тектология, которой он оперирует практически неосознанно. Эту тектологию он получает из социальной среды через общение с другими людьми, на основе которого он и формирует свой житейский опыт. Богданов считал, что многие правила, общие нормы и методы организации жизнедеятельности, ведущие к взаимопониманию и согласию, имеют всеобщее значение, а их познание, в частности для руководителей, представляет огромную ценность.

Параллельно с классическими теоретическими построениями за рубежом интенсивно развиваются прикладные психология и социология. Так, широкое распространение получают идеи Фредерика Тейлора (1856—1915), предложившего строгую систему знаний о законах рациональной организации труда и управления на основе дифференциальной оплаты труда, метода изучения времени и движений, т.е.

хронометража, способа рационализации трудовых приемов и многого другого. Тейлор заложил основы менеджмента — научной теории управления предприятиями, ориентированной на обеспечение эффективного функционирования организаций, слаженной работы коллективов людей с оптимальными экономическими результатами.

Тейлоризм — одно из направлений американской теории управления. Тейлор считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандартизации методов, орудий, приемов труда, причем эта стандартизация должна вводиться принудительно, поскольку рабочий ленив, невежествен, пассивен, необходимые операции должны выполняться рабочим чисто механически. Мышление может лишь нарушить автоматизм движений и снизить производительность труда. Контроль должен осуществляться группой инициативных, образованных лиц, составляющих администрацию предприятия. Процесс стандартизации касался прежде всего строгой регламентации всего рабочего времени, отработки приемов каждой операции, введения поточной линии и конвейера, темп которого должен диктовать ритм труда рабочего. В основу своей теории Тейлор положил принцип материальной заинтересованности, считая, что с помощью платы можно предельно интенсифицировать труд рабочего. Тейлор исходил из того, что коренные интересы рабочих и предпринимателей одинаковы. Социальная философия Тейлора послужила фундаментом американской философии менеджмента, основные положения которой сводятся к следующему: цель производства — увеличение комфорта и благосостояния человечества;

миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс общества; ответственность лидеров бизнеса перед обществом за соблюдение интересов частного капитала будет расти. Центральным местом тейлоровской социально-философской концепции выступает психологически обоснованный принцип разумного эгоизма, согласно которому филантропия не должна иметь места ни в одной системе управления, построенной по научным правилам, а оплата в конечном счете должна соответствовать вкладу в производство, вести к расширению последнего. Тейлор также создал модель «экономического человека», который в работе не видит иного смысла, кроме получения денег.

Развитие научного менеджмента в США происходило на основе идей когнитивной психологии и шло в направлении рационализации производства. Оно связано с такими именами, как Ф. Гильбрет (в ряде изданий на русском языке его фамилия пишется как Джильбрет) и Г. Эмерсон. Фрэнк Гильбрет первый в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда в специальной школе в Провиденсе. Следуя за Тейлором, Гильбрет («Азбука научной организации труда», 1924; «Изучение движений», 1931) разработал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов.

Гаррингтон Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительности» разработал комплексный, системный подход к организации управления. Эти 12 принципов были представлены в следующей последовательности: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу;

оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд. Г. Эмерсон выделяет два ведущих принципа:

точно поставленные цели и здравый смысл.

В европейском направлении школ научного менеджмента конца ХIХ — 20-х гг. ХХ в. самой яркой фигурой был А. Файоль. Предприниматель, организатор, ученый — все это сочетал в себе один человек.

В течение 20 лет он являлся директором-распорядителем крупного горнопромышленного и металлургического комбината. А. Файоль развил и углубил ряд важных концепций научного управления. Первая из них — вопрос о функциях руководства. Файоль разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на шесть основных групп и определил оптимальное время, необходимое для выполнения соответствующих функций: администраторская деятельность управленческого аппарата (планирование, организация, руководство, координация) — 40% времени от общего количества; коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен) — 15%; техническо-производственная деятельность (производство, отделка, опробование, контроль) — 10%;

финансовая деятельность (осуществление финансового контроля, в частности, по наиболее эффективному приложению капитала) — 10%;

деятельность, связанная с охраной, т.е. техника безопасности, — 10%;

контрольная функция, или деятельность по учету положения дел на производстве, — 15% времени. Второе очень важное положение в теории управления, которое выдвинул и обосновал А. Файоль, — положение об оптимальном соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупном предприятии. Он выразил его в процентном соотношении.

В своей работе 1916 г. «Общее и промышленное администрирование» он предложил новую систему организационной рационализации управления. Эти принципы содержали элементы подхода с точки зрения концепции «человеческих ресурсов», впоследствии получившей широкое развитие в американском менеджменте. Файоль сформулировал ряд общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения чисто практических проблем управления предприятием. К ним относятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждения, централизации.

На рубеже 1920—1930-х гг. в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте.

В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». В задачу входило устранение деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замена их более широкой концепцией — концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее емко и четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений»

(30—50-е гг. ХХ в.). Основателем и самым крупным авторитетом в развитии этой школы в управлении является американский психолог Э. Мэйо (1880—1949). В результате обработки обширного эмпирического материала, связанного с отношением людей к труду, после проведения большой серии экспериментов с 1927 по 1932 г. по изучению причин низкой производительности и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик компани» в городе Хоторне, Мэйо выявил, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая диктует собственные требования, правила и нормы поведения. На основе этого Э. Мэйо сделал вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений, поскольку любая группа рабочих внутри себя разделяется на подгруппы людей не по профессиональным, а по личным признакам. Он выделилил аутсайдеров, лидеров и «независимых». Каждая подгруппа придерживается особых правил поведения. Неформальные нормы распространялись и на трудовую деятельность. Мэйо обнаружил явление, которое он назвал «иррациональный рестрикционизм» — сознательное ограничение нормы выработки, которое было своеобразным протестом против произвольного занижения администрацией расценок и одновременно формой защиты своих интересов.

На основе Хоторнских экспериментов была разработана теория «человеческих отношений» Мэйо, в основе которой лежат следующие принципы: человек представляет собой «социальное животное», ориентированное на групповое поведение и включенное в его контекст;

жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; руководители промышленности должны в большей степени ориентироваться на людей, чем на продукцию (это, по мнению Э. Мэйо, обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой);

необходимость установления дружеских отношений между администрацией и рабочими, при этом подчеркивается важная роль мастера как посредника между рабочими и администрацией, а также роль «рабочей аристократии», т.е. наиболее опытных и квалифицированных рабочих;

формирование у рабочих заинтересованности в делах производства и воспитание у них чувства сопричастности, принадлежности к фирме, поддержка ее престижа; поощрение критических высказываний рабочих для снятия конфликтных ситуаций и выяснения их настроений; проявление внимания администрации к работникам и их потребностям и нуждам, предоставление им различных социальных услуг. Вывод, следовавший из этих принципов: рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей, — основной путь решения классовых задач капиталистического общества.

Социальная практика доктрины человеческих отношений основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения коллективным, экономического — социально-психологическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля руководства).

Отсюда и разработка новых средств повышения производительности труда: «паритетное управление», «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих».

Начало новому течению — школа поведенческих наук — в науке управления положил Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвиа», «бихевиоризм» (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека.

В свою очередь, согласно этой теории, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т.е. вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следующие моменты деятельности работающего человека: отношения между менеджерами и работающими — это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материальное или морального плана), отвечает на него положительной реакцией — эффективной работой. Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч. Барнард считал, что организация держится лишь за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают лишь в результате особых положительных для индивидов стимулов, т.е. речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»). Центральную роль в кооперативных системах Ч. Барнард отводит менеджменту.

В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации: разработка искусства принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации и пр. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в кооперации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали — сочетание или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкер, Ф. Херцберг, А. Маслоу, Д. МакГрегор. Цель, которую ставили перед собой представители этой школы, — добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы — теория человеческих ресурсов. Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в научном обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация — главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на вооружение этот психологический фактор, разработать мотивационное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации.

Мотивация работника имеет три уровня — потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Говоря о положительном влиянии мотивации на деятельность, следует учитывать еще два фактора — фактор усилий и фактор способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями.

В научном менеджменте изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. МакГрегор.

А. Маслоу (1908—1970) создал иерархическую теорию потребностей, разделив потребности личности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) и производные, или метапотребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Базисные потребности постоянны, а производные — меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напротив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных: 1) физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.; 2) экзистенциальные потребности — в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, регулярности окружающего человека социума, стремлении избежать несправедливого обращения, а в сфере труда — в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.; 3) социальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности; 4) престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке; 5) духовные потребности — в самовыражении через творчество. Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными).

При этом главное в теории А. Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движения. Потребности каждого уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) лишь после того, как удовлетворены предыдущие.

Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.

Физиологические потребности первичны и выступают доминантой до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего уровня.

Хотя концепция потребностей и их движения А. Маслоу и подвергалась впоследствии широкой критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных нововведений.

В 1950-х годах Фредерик Герцберг разработал новую теорию «обогащения работы». Он классифицировал побуждения к труду по характеру действия и разбил их на две группы.

1. Внешние — гигиенические факторы, или все внешние условия среды (заработная плата, межличностные отношения в группе, условия труда и др.). Эти факторы чаще всего вызывают недовольство. И если условия работы плохие, то растут прогулы, текучесть кадров, травматизм, ограничение выработки. Улучшение внешних факторов первое время действует как стимул. Но потом люди привыкают к лучшему и принимают его как должное. Недовольство становится меньше, но стимулов больше нет.

2. Внутренние факторы (содержание работы) выступают мотиваторами поведения, т.е. повышают удовлетворенность трудом. Герцберг считает, что «в человека надо встроить внутренний генератор». Настоящий стимулятор для человека — это сама работа, сознание собственных достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности и собственного роста, самореализация в труде.

Ради такой работы («возрождающей старый дух мастерства») люди готовы стерпеть и тяжелые внешние условия. В отличие от внешних «факторов гигиены», такие моральные стимулы действуют длительно и более надежно.

Герцберг при разработке методов обогащения труда руководствовался следующими принципами: обеспечивать оптимальную степень разнообразия трудовых функций; ограничивать монотонность труда;

формировать условия труда, способствующие сосредоточению внимания; определять оптимальный уровень ответственности за принятие производственных решений и предоставление свободы действий; давать возможность работнику самому контролировать процесс своего труда;

создавать условия для обратной связи между поставленными целями труда и его достижениями, а также для полного использования профессионализма; осознавать то, что выполняемая работа носит социально полезный характер; способствовать развитию чувства, что результат труда зависит от общих усилий.

Теория обогащения труда представляет собой модель демократии на практике. Герберт отмечал, что «не все работы могут быть обогащены, да и не все работы в этом нуждаются, но если бы хоть немного времени и средств было бы уделено обогащению труда, то отдача как в человеческом, так и в экономическом смысле принесла бы промышленности и обществу огромные дивиденды».

К числу ярких представителей концепции человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас МакГрегор (1906—1964). В теории и практике менеджмента он известен дихотомией теорий «Х»

и «У» (символы условные). Теория «Х», по мнению автора, отражает традиционный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психологосоциальных факторов: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда, и он стремится избежать его любым путем; 2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности; 3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите. Естественно, что при таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой — осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего. Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно МакГрегору, теория «У». В ее основе лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями. Исходные положения теории «У» таковы: 1) затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны;

принуждение к труду, угроза наказаний не являются единственным средством достижения цели; 2) человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности; 3) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможность проявить свои способности.

Соответственно, менеджмент в теории «У» играет качественно иную роль: его задача — интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, способствующих развитию актуальных способностей человека.

При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

В 1950—1960 годах в американском менеджменте, а также менеджменте стран Западной Европы стало развиваться направление, получившее название технократического менеджмента. Наиболее известными школами этого направления являются теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

Сторонники теории элит делили общество на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении — на «квалифицированных»

руководителей и «неквалифицированные массы».

Представители технократической теории (основатель — американский социолог Т. Веблен) занимались вопросами прогнозирования развития общественного производства. Суть их концепции: грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. Соответственно менеджмент будущего — это менеджмент технократии — представителей науки и техники.

Главные черты теории индустриального общества были изложены в книге американского экономиста Дж. Гэлбрейта «Новое индустриальное общество», изданной в 1967 г.

1. Современное капиталистическое производство и сложившиеся в нем отношения рассматриваются как высокоразвитое индустриальное общество. В предшествовавшие эпохи власти капитала существовал социальный конфликт между богатыми и бедными. В современном обществе такого конфликта нет, так как работающий человек зарабатывает достаточно денег, чтобы удовлетворить свои материальные нужды. Людей, по мнению представителей этой теории, разделяет неодинаковый уровень образования. Фактор образования является базисным в экономической и политической жизни индустриального общества. Так, в экономическом аспекте образованию принадлежит главная роль в возможности человека иметь хорошо оплачиваемую или престижную работу. Безработица также в значительной степени связана с образовательным уровнем людей — обычно от нее страдают менее образованные слои населения.

2. При разработке проблемы эффективного управления в индустриальном обществе предпочтение отдается групповому решению, поскольку с позиции представителей данного направления в структуру менеджмента входят не только руководители и главные администраторы фирмы, но и средний (белые воротнички) и низший (синие воротнички) слои управления. Всю управленческую организацию он предлагал назвать техноструктурой.

В 1970-е годы в США осуществлялась серия социологических исследований по проблемам управления труда, в которых было выявлено, что организация труда сильно бюрократизирована и не соответствует требованиям времени, что старая тейлоровская система, основанная на упрощении трудовых функций, стандартизации и специализации труда, изжила себя и ведет к ухудшению психологического здоровья, сдерживает возможности личностного развития работника, понижает уровень квалификации и в результате ведет к снижению отдачи трудового потенциала.

Противостояние кризису в сфере труда рассматривала концепция качества трудовой жизни, возникшая в начале 1970-х гг., обобщившая сложившиеся к тому времени трудовые теории и концепции «человеческих отношений», «гуманизации труда», «обогащения труда» и др.

Базисными понятиями данной теории стали понятия «качество жизни», появившееся в конце 1950-х гг. благодаря Д. Рисмену и Дж. Гэлбрейту, и «качество рабочей жизни», введенное в социологию управления в конце 1960-х гг. Л. Дэвисом. Концепцию качества рабочей жизни можно считать прикладной социологической программой рационализации труда и управления.

Концепция качества рабочей жизни — это общечеловеческое движение в сторону создания условий труда, препятствующих отчуждению труда, восстанавливающих целостность труда и культуры, развитие человека как самостоятельной творческой личности. Согласно этой концепции, люди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов определенной структуры, а в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализоваться как личности. Сущность концепции качества рабочей жизни при проектировании новых предприятий заключается в том, что все элементы производства, его ритм, комбинации процессов, технология, организация труда разрабатываются по определенной системе, главным условием которой является повышение содержательности труда, развитие трудовой демократии и современных форм стимулирования, а также всестороннее обеспечение информационных потоков.

Следует отметить эгалитарную (уравнительную) направленность проектируемых предприятий, в частности, считалось недопустимым все, что может способствовать разрушению доверия между руководством предприятия и работниками, мешать установлению атмосферы сотрудничества.

Выделялись условия, обеспечивающие качество трудовой жизни:

справедливое и надлежащее вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; непосредственная возможность использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребность в самореализации, самовыражении; трудовая демократия и правовая защищенность работника; условия для профессионального роста и уверенность в будущем; достойное место работы в жизни человека; социальная полезность работы.

Эти теории легли в основу «органической» и «синтетической»

моделей управления. «Органическая» модель управления является «мягкой», поскольку построена на создании внутренних условий для корректировки управляемой системы в нужном направлении. Основные принципы «органической» модели управления: профессионализм, простота управленческих структур, управление же строится по логике «цель — человеческие ресурсы — автономия». «Синтетическая» модель управления широко используется в различных концепциях модернизации, ориентируясь на некие универсальные образцы, которые задаются более развитой социальной системой, и предполагает не простое копирование этих образцов, а их приспособление к иной социокультурной среде путем мобилизации органического потенциала самого модернизируемого общества.

В начале 1970-х гг. в США возникает неоплюралистический (гуманистический) подход в управлении человеческими ресурсами, представляющий собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами.

Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения «работодатель — наемный работник» на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как это имело место в остальных подходах в кадровом менеджменте.

В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг создает совершенно новую атмосферу на предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами, да и переговоры между ними теперь приобретают все более прагматический характер.

Признание законности весьма различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают.

Гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способах реагирования — становится одним из объяснительных принципов.

Согласно гуманистическому подходу, культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему поведению. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии различные группы живут по разным правилам и исповедуют неодинаковые принципы.

В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

При построении концепций управления 1980—1990-х гг. исследователи стали исходить из того, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Иначе говоря, каждая организация предстает как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынужденная заниматься воспроизведением заимствованного социального опыта. При этом были выделены основные исторические типы организационных культур: органическая; предпринимательская;

бюрократическая; партиципативная.

В ходе сложной трансформации в зависимости от того, какой тип организационной культуры доминировал в корпорации, возникли че­ тыре парадигмы управления персоналом:

1) доктрина научной организации труда (управление трудовыми ресурсами) — бюрократическая культура;

2) доктрина человеческих отношений (управление персоналом) — органическая культура;

3) доктрина контрактации индивидуальной ответственности (управление человеческими ресурсами) — предпринимательская культура;

4) доктрина командного менеджмента — партиципативная культура.

При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности должен руководствоваться стереотипами:

работники — прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль за их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;

на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.

При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется стереотипами:

работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

работники склонны положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и в первую очередь потребность в общественном признании.

При доминировании предпринимательской организационной куль­ туры менеджер по персоналу опирается на следующие стереотипы:

работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;

лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды.

Решающим фактором является инициатива самих работников;

наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение;

властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи;

ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы;

для таких одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру определенную свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопросом, чей вклад в общий результат был наибольшим.

При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того, что:

подавляющее большинство работников готово напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

взаимодополняемость способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

для координации усилий многих людей необходимо наличие осмысленной коммуникации между членами группы, незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, — является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Примерно в этот же временной период сформировалось направление в управлении, получившее название «командный менеджмент» — менеджмент, осуществляемый посредством создания и функционирования управленческих команд. Такой менеджмент как одна из форм коллективного управления основан на процессе делегирования полномочий.

Командой называют небольшое количество людей (чаще всего 5—7, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, обладают взаимодополняющими навыками; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе). Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем. Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути явление придает всем конкретным целям смысл и энергию. Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока не признает себя подотчетной руководителю как команда. Командная подотчетность — это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд:

обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая. Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории: техническая, или функциональная, экспертиза; навыки по решению проблем и принятию решений; межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.). Командные отношения, традиционно включающие такие понятия, как «чувство локтя», «дух партнерства и товарищества», могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды.

Команды различают по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций строится на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда.

Выделяют следующие типы команд.

1. Занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли быть внедрены.

2. Занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо.

Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений, для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды.

3. Управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

Командный менеджмент предполагает наличие мероприятий по формированию и укреплению производственных команд, управлению их функционированием и стимулированию эффективности их труда.

Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Прежде всего это нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристику.

В конце ХХ в. сформировались инновационные неклассические модели менеджмента, в которых выделяются «инициирующее-резонансная» (синергическая) модель и «деятельностный подход»1.

На формирование «инициирующе-резонансной» модели управления большое внимание оказывают идеи синергетики, которые основываются на том, что общество представляет собой сложно организованную систему. Синергетика ориентирует управление на использование законов самоорганизации в целях наиболее эффективного управляющего воздействия.

Становится очевидным, что сложно организованным системам нельзя навязывать пути их развития. Куда важнее понять, как способствовать, т.е. как выводить системы на эти пути. Проблема управляемого развития становится, таким образом, проблемой самоуправляемого развития. Кроме того, синергетика демонстрирует, каким образом и почему хаос может выступить в качестве созидающего начала, конструктивного механизма эволюции. Через хаос осуществляется связь разных уровней организации. В моменты неустойчивости малые возмущения, флуктуации могут разрастаться в макроструктуры. Из этого общего представления следует, в частности, что усилия, действия отдельного человека не бесплодны, они отнюдь не всегда полностью растворены, нивелированы в общем движении социума. В особых состояниях неустойчивости социальной среды действия каждого отдельного человека могут влиять на макросоциальные процессы. Отсюда вытекает необходимость осознания каждым отдельным человеком, а руководителем в особенности, огромного груза ответственности за судьбу всей социальной системы, всего общества.

Синергетика свидетельствует, что для сложных систем, как правило, существует несколько альтернативных путей развития. НеединВолков Ю.Г., Лубский А.В., Мостовая И.В. и др. Стратегия деятельности администрации в неопределенности (методологические проблемы регионального управления) // Инновационные подходы в науке. Ростов н/Д, 1985. С. 201.

ственность эволюционного пути, отсутствие жесткой предопределенности укрепляют надежду на возможность выбора путей дальнейшего развития. Хотя путей эволюции (целей развития) много, но с выбором пути в точках ветвления (точках бифуркации) появляется некоторая предопределенность, преддетерминированность развертывания процессов. Настоящее состояние системы не только определяется ее прошлым, но и строится в соответствии с будущим порядком.

Синергетика открывает новые принципы построения сложного эволюционного целого из частей, а сложных развивающихся структур — из простых. Объединение структур не сводится к их простому сложению.

Имеет место перекрытие областей локализации структур. Целое уже не равно сумме частей. Вообще говоря, оно не больше и не меньше суммы частей — оно качественно иное. Появляется и новый принцип согласования частей в целое. Синергетика дает знание о том, как надлежащим образом оперировать сложными системами и эффективно управлять ими. Главное не сила, а точка воздействия на сложную систему. Малые, но правильно организованные резонансные воздействия на сложные системы чрезвычайно эффективны. Иначе говоря, господствовавший до этого времени традиционный подход к управлению природными и социальными процессами основывался на линейном представлении о функционировании систем природы и общества. Согласно этому представлению, результат внешнего управляющего воздействия есть однозначное и линейное, прямо пропорциональное следствие приложенных усилий. Управляющее воздействие процессами развития нелинейной системы может быть эффективным только тогда, когда оно согласовано с внутренними свойствами этой системы, т.е. является резонансным.

Синергетика же исходит из того, что возможно несколько путей развития сложного объекта, будущее неоднозначно определяется настоящим (начальными условиями), его нельзя предсказать, опираясь только на предшествующий опыт. Оптимальный путь развития, соответственно, надо выбирать, его нужно вычислять, им нужно управлять. Таким образом, управление с точки зрения синергетических подходов — это прежде всего определение потенциально возможных путей эволюции системы, выбор одного из них и инициирование предпочтительных для управляющего возможных путей ее саморазвития. Такое воздействие позволяет при минимальных усилиях добиваться значительных результатов. Синергетическое представление об управлении — это резонансное воздействие на систему или вывод ее на собственный, как правило, желательный аттрактор развития.

При использовании инициирующе-резонансной модели управления необходимо учитывать способность социальных и экономических систем к саморегуляции. Под саморегуляцией мы, следовательно, понимаем совокупность действий системы, направленных на ее самосохранение и саморазвитие, а саморегуляцию следует рассматривать как один из системных признаков наряду с такими, как самосохранение, целостность, устойчивость и самоорганизация. Саморегулирование — естественный продукт любой, даже самой совершенной системы. Значит, саморегуляция не только не подчиняет себе объективные закономерности функционирования и развития социальной системы, но и сама органически вплетается в этот процесс. Таким образом, саморегуляция организационных систем, как и любое объективное явление, заметна на поверхности человеческих отношений в виде субъективных действий и поступков людей. Для экономических систем речь идет прежде всего о той фазе управления, которая предшествует планированию производства, целеобразованию, а также о заключительной стадии управленческого цикла — оценке результатов деятельности, установлении степени поставленных целей. В своей деятельности, связанной с анализом результатов производства и выбором целей дальнейшего развития экономической (организационной) системы, хозяйственные руководители неизбежно сталкиваются с необходимостью осуществления оценок соответствия внутренней организации системы ее конечным целям; согласованности целей и ресурсов элементов системы; обоснованности целей вышестоящей системы относительно критерия хозяйственной эффективности и их согласованности с целями данного уровня производства.

В рамках «деятельностного подхода» обществом можно и нужно управлять, опираясь на творческий потенциал людей. Тем самым процесс управления разделяется не просто на субъект и объект, а на временные этапы изучения ситуации и осуществления выбора. Процесс управления таким образом приобретает протяженный и инновационный характер, при котором циклы научных расчетов и формализации сменяются циклами демократических процедур и креативного развития.

Управление творчеством, инновациями — довольно распространенное в современной литературе понятие. Но однозначной трактовки его до сих пор пока нет. Основоположником инновационного менеджмента считается американский ученый Дж. Козметский, который считал, что управление со стороны любой организации происходит в двух направлениях: стимуляции возникновения новых идей и практического внедрения новаций и открытий. Объектом управления в обоих случаях является человек, так как его творчество и инновация есть выражение сущностных сил, всеобщих человеческих способностей — целеполагания, идеального преобразования материального мира и материальнопрактической деятельности, преобразующей действительность, приспосабливающей ее к потребностям людей. Методологическая основа данного направления менеджмента — общефилософские представления о самореализации личности, где творение и созидание взаимосвязаны и только в их единстве возможно полное развертывание сил и способностей индивида. Творчество и инновация есть формы проявления единого процесса — самореализации личности.

Современное управление инновационным производством, взятое со стороны его сущности, предстает как управление самореализацией личности работника.

Еще к одному перспективному направлению современного менеджмента относится экзистенциальный менеджмент — направление в американской социологии управления, которое в противовес формально-аналитическим построениям и эмпирическим исследованиям как основному инструменту традиционной школы менеджмента акцентирует значение личных переживаний и жизненных ситуаций субъектов действия, не поддающихся эмпирической верификации.

Теоретическим источником экзистенциального менеджмента является экзистенциальная ориентация в социологии, опирающаяся на философию Кьеркегора, Сартра и Камю. Центральная идея, лежащая у истоков формирования экзистенциального менеджмента, родилась из осмысления того обстоятельства, что в реальной действительности менеджер далеко не всегда соблюдает требования научной организации труда и ведет себя самым непредсказуемым образом. Теоретики экзистенциального менеджмента, например Г. Одиорне, полагают, что существующие школы менеджмента упрощенно трактуют уникальную реальность, в которой вынужден действовать руководитель. Последний страдает не столько от недостатка теоретических рекомендаций и отсутствия эмпирических данных, сколько от избытка таковых. В то же время традиционная социология управления движется к сложным формализованным структурам управления крупными организациями.

Сторонники экзистенциального менеджмента призывают вернуться к реалиям жизненного мира, поставить в центр внимания деятельность мелких фирм, где менеджеры, поведение которых с трудом поддается точному математическому описанию и однозначной интерпретации, в гораздо большей мере, чем в крупных корпорациях, подвержены риску.

Сторонники концепции экзистенциального менеджмента противопоставляют традиционным теориям американской социологии управления, представлениям о рациональном характере деятельности руководителей возглавляемой ими организации модели «экономического человека»

Ф. Тейлора, концепции «административного деятеля» Г. Саймона, стратегии планирования персонала и т.д. Все они оперируют системами с четким разделением прав и ответственности, жесткой иерархией и тотальным аппаратом контроля, предполагающим беспрекословное подчинение управленческим нормам и стандартам. Однако обнаружившаяся неэффективность такого рода крупномасштабных структур управления заставляет, по мнению сторонников экзистенциального менеджмента, поставить под сомнение общепринятые представления о якобы рациональном характере управленческой деятельности. Согласно экзистенциальному менеджменту, деятельность менеджера протекает в условиях «пограничных ситуаций», в постоянно меняющейся обстановке со множеством переменных. Деловая удача — это чистая случайность.

Чтобы управлять фортуной, «сильные мира сего» вынуждены идти на махинации, сделки или подтасовку фактов. Все это нормальные «правила игры» в неподдающемся планированию мире бизнеса1.

Одна из разновидностей инновационного менеджмента — рефлексивно-инновационные методы, которые способны открыть отдаленные горизонты развития социальных систем, дать им мощный импульс управленческого саморазвития на наиболее глубоком (экзистенциальном) уровне. Таким образом, рефлексивно-инновационные методы показали свою релевантность различным уровням инновационного решения управленческих задач. Одним из основных направлений развития рефлексивно-инновационных методов можно назвать создание средств, позволяющих организовать особое психологическое пространство — иномир, который по своим формальным характеристикам (содержанию) максимально отдален от реальности и является максимально неопределенным и «пустым» для профессионального и личностного жизнетворчества. К наиболее ярким методам создания иномира относится метод рефлексивных иноверсий2.

Особая ценность жизне- и смыслотворчества в иномире заключается в следующем: формальная неопределенность и «пустота» психологического пространства позволяют выявить, осмыслить и переосмыслить психологические, профессиональные и экзистенциальные феномены в чистом виде, так как они инвариантны относительно внешних характеристик ситуаций, в которых проявляются. Таким образом, для индивидуальных и коллективных участников рефлепрактики создаются возможности выхода за пределы своей профессиональной и личностной сущности, взгляда на себя как бы со стороны глазами других участников и переосмысления своих профессиональных и личностных особенностей, целей и ценностей. Это создает максимально широкие возможСовременная западная социология. М., 2010. С. 410.

Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. М., 1993.

ности для саморазвития субъектов без болезненного разрушения их прежних психологических и экзистенциальных внутренних структур.

С целью создания рефлексивной среды сотворчества участников с мировой культурой в рефлепрактику может быть вовлечена любая культурная ценность — будь то художественные образы, исторические события, герои (культурные аналоги) и т.д. В ходе вовлечения культурных аналогов в рефлексивно инновационное управленческое консультирование кадры управления создают, проживают и осмысливают настоящее, прошлое и будущее различных типов организационных культур, выявляют и рефлексируют скрытые смыслы и ценности своей организации.

Необходимы следующие условия для управленческого саморазвития социальных систем: взаимная адаптация различных профессиональных позиций; создание ценности сотворчества внутри социальной системы; гармонизация управленческих отношений внутри коллектива;

создание психологических предпосылок для зарождения внутри авторитарного взаиморазрушающего стиля руководства рефлексивно-сотворческого, взаиморазвивающего стиля управления, дающего больше возможностей для позитивного социального роста; формирование общих ценностей и целей для всех субъектов организации; анализ внешних социальных связей внутри структуры и возможностей их конструктивного развития для данной системы; проживание различных перспектив развития данной социальной системы. Это позволяет открыть ее внутренний творческий потенциал и обнаружить новые возможности роста (создание и анализ различных проектов управленческого саморазвития организации); принятие общего проекта и его рефлексивно-инновационная реализация (с творческим включением в него меняющихся внешних и внутренних условий).

Другим направлением в области инновационных подходов является реинжиниринг. Классические представления о реинжиниринге акцентируют внимание на его процессуальном характере, а также отличиях по отношению к другим процессуальным стратегиям промышленного менеджмента (тотальное управление качеством, совершенствование бизнес-процессов, стоимостный анализ процессов и пр.) в рамках антитезы «улучшение — инновация». По определению М. Хаммера и Дж. Чампи, реинжиниринг — это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование деловых процессов для достижения резких, скачкообразных улучшений в решающих современных показателях деятельности организаций и предприятий, таких как стоимость, качество, обслуживание и сроки. Основополагающая идея реинжиниринга состоит в «клиентоцентризме», т.е. в оперативной реорганизации деятельности предприятия «сверху вниз», исходя из принципа максимального удовлетворения текущих и будущих потребностей клиентов. Реинжиниринг означает развитие новых взглядов на построение организации как на инженерную деятельность, что предполагает формирование новых целей деятельности предприятия и широкое использование передовых коммуникационных информационных средств для их достижения. Данное определение можно выразить общей формулой:

Реинжиниринг = Ориентация на процессы + Сдвиг к удовлетворению потребностей клиента + Новые правила работы + Использование новейших информационных и коммуникационных технологий.

Согласно второй, схожей точке зрения, сформулированной Т. Давенпортом, реинжиниринг связывается с инновациями процессов.

Инновации процессов — это новый подход в бизнесе, объединяющий передовые информационные технологии и управление человеческими ресурсами. Здесь:

Инновация процесса = Полная реорганизация процесса + Новые стратегии организации труда + Реализация постоянных изменений, относящихся к технологическим, организационным и человеческим По Т. Давенпорту, пара «инновации — усовершенствование процессов» рассматривается с позиций «дизъюнктивной логики». В частности, утверждается, что «инновация процесса означает выполнение трудовой деятельности радикально новым способом, в то время как усовершенствование процесса сводится к выполнению того же процесса с несколько большей эффективностью». К числу основных аспектов (или сторон) инноваций на предприятиях относятся: изменения, которые характеризуются такими параметрами, как степень, тип, длительность, рекурсивность; эмергентность (от англ. — «спонтанное возникновение»);

адаптация; открытие. Тогда реинжиниринг предприятий можно связать с процессом проведения системы согласованных инноваций; процессом организационных структур; психологией и деятельностью персонала;

продуктом предприятия.

Следовательно, помимо обычно выделяемых особенностей перепроектированных процессов (горизонтальное и вертикальное сжатие, многовариантность, естественный порядок, запараллеливание и пр.) надо также систематизировать требования к организации, персоналтехнологиям и продуктам, определяющим успешность реинжиниринга предприятия. В частности, на начальных стадиях проектирования организаций нового типа (посттейлоровских организаций) для определения их важнейших свойств надо выделить общие критерии (характеристики) организационного моделирования с соответствующими значениями на полярных шкалах. К числу таких критериев относятся: вид организации (монолитная — распределенная); тип управления (централизованное — децентрализованное); способ возникновения (заранее заданная или спроектированная организация — спонтанное возникновение);

характер распределения функций и ролей, определяющий гибкость связей (постоянные — переменные); вид и геометрия организационной единицы (элементарное функциональное подразделение, описываемое простой или однородной иерархией, — автономная междисциплинарная рабочая группа); характер коммуникации (непосредственная — дистанционная, сотрудничество — конфликт) и т.д. Комбинации подобных характеристик, по возможности представленных в форме экстремальных принципов (типа максимальной автономии, максимальной адаптации, минимально возможного числа уровней, минимизации промежуточных запасов и др.), определяют подклассы посттейлоровских организаций.

В рамках этого направления можно вычленить и консалтинговую деятельность — приглашение внешних консультантов для решения проблем, изменения условий хозяйствования. Замена неэффективного собственника почти всегда требует решения общеуправленческих проблем, связанных со структурой предприятия, изменением управленческих функций, прав, обязанностей и ответственности существующих подразделений и должностных лиц, поиском оптимального способа принятия решений, разработкой и системным анализом стратегии предприятия, что позволяет быстро построить оптимальную структуру в соответствии с целями организации, т.е. управленческий консалтинг выступает одним из наиболее действенных инструментов рыночной экономики.

Потребность в управленческом консалтинге возникает в случае намечаемых изменений в деятельности предпрития, ухудшения общих результатов этой деятельности (включая кризисные ситуации) либо неясности перспектив дальнейшей работы. В такой ситуации консультирование носит многофункциональный и междисциплинарный характер, включает в себя взаимодействие различных видов деловой активности, затрагивает технологические, экономические, финансовые, юридические, психосоциологические, политические и другие аспекты деятельности организации. На основе этого анализа консультант формулирует рекомендации, касающиеся основных целей, деловой политики и стратегии общего планирования, структуры и контроля за работой организации; рекомендует оптимальные способы разделения обязанностей между работниками; решает задачи регулирования отношений в коллективе и использования происходящих изменений для повышения эффективности деятельности организации.

Помощь консультанта может быть использована для организации систем принятия решений и контроля, управления информацией, создания системы, мобилизуемой при работе в кризисных (аварийных) ситуациях, а также для решения проблем структуризации финансовой деятельности компании, разработки инвестиционных проектов, приобретения новой компании или слияния нескольких компаний, согласования различных финансовых систем, определения реальной стоимости приобретаемой фирмы и т.д. Для принятия инвестором решения об инвестициях необходим подробный финансовый анализ проекта от текущего финансового состояния компании и перспектив ее развития до создания моделей возможного развития событий и связанных с ними дополнительных потребностей в финансировании. При оценке эффективности инвестиционного проекта, как правило, консультанты не ограничиваются только анализом финансового состояния дел и его прогнозом, а дают рекомендации по оптимизации налогообложения, юридическому оформлению инвестиций, маркетинговой политике, управлению, структурной реорганизации и др.

Иногда консультантам поручается полное управление не только инвестиционным проектом государственных учреждений, предприятий и организаций, территориальных органов управления, но и совокупностью образовательных программ, обеспечивающих преемственность образования на каждом последующем уровне.

Разработка рекомендации по развитию управленческого консультирования в условиях новых форм государственно-общественного, регионального регулирования экономики, многоканального, многоуровневого финансирования является весьма актуальной задачей.

Для жизнеспособной и эффективной региональной системы управленческого консультирования необходим учет кардинальных изменений организационно-экономических, правовых отношений как внутри системы хозяйствования, так и в сопряженных с нею сферах. В общем виде система управленческого консультирования в регионе может быть представлена управляющей и управляемой подсистемами. Целями управления выступают сохранение, прогнозирование и развитие интеллектуального, культурного и экономического потенциалов региона.

Прогнозирование и развитие управленческого консультирования предполагает установление и реализацию социальных функций управленческого консультирования, научное обоснование обеспечения подготовки кадров. Это непрерывный процесс, поскольку изменения в экономической, производственно-технологической, научно-технической и социальной сферах происходят непрерывно и требуют соответствующего оперативного реагирования со стороны динамичной системы управленческого консультирования, принятия решений, ориентированных на потребности существующего положения дел, а также близкую и отдаленную перспективу.