Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский государственный технический университет – УПИ

имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»

Нижнетагильский технологический институт (филиал)

И. Б. Орликов

МЕНЕДЖМЕНТ

Рекомендовано методическим советом Нижнетагильского технологического института (филиал) УГТУ-УПИ имени первого Президента России Б.Н. Ельцина в качестве учебно-методического пособия для студентов экономических специальностей всех форм обучения Нижний Тагил 2009 УДК 331(075.8) ББК У012.13+УД(2)290-21. О Р е ц е н з е н т ы:

доц. каф. Экономика и управление на металлургических предприятиях ГОУ ВПО «УГТУ-УПИ имени первого Президента России Б.Н.Ельцина», канд. экон. наук С. А. Сироткин;

директор по финансам и экономике ОАО ВГОК А. В. Андриянов Научный редактор:

канд. экон. наук, доц. Ю. П. Горбунов Орликов И. Б.

О66 Менеджмент : учебно-метод. пособие / И. Б. Орликов ; Федер.

агентство по образованию, ГОУ ВПО «УГТУ-УПИ имени первого Президента России Б.Н.Ельцина», Нижнетагил. технол. ин-т (фил.). – Нижний Тагил : НТИ (ф) УГТУ-УПИ, 2009. – 52 с.

В пособии значительное место уделяется развитию навыков самостоятельного приобретения знаний в области менеджмента организации и предлагаются современные методы усвоения сложных теоретических вопросов.

Предназначено для студентов экономических специальностей.

УДК 331(075.8) ББК У012.13+УД(2)290-21. Библиогр.: 34 назв. Рис. 3. Табл. 2.

© Орликов И. Б.,

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Часть 1. КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

Тема 1. Методологические основы менеджмента

Тема 2. Исторические аспекты менеджмента

Тема 3. Связующие процессы в менеджменте

Тема 4. Процессы лидерства в менеджменте

Тема 5. Управление персоналом и трудовые отношения

Тема 6. Культура организации и методы ее диагностики

Тема 7. Отношения конфликтности и власти в менеджменте

Тема 8. Континуум планирования и контроля

Тема 9. Мотивация и стимулирование в организации

Тема 10. Организация как функция менеджмента

Часть 2. ОРГАНИЗАЦИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ

1. Контрольные работы

2. Курсовая работа

2.1. Тематика курсовых работ.

2.2. Требования к оформлению курсовой работы.

2.3. Требования к структуре курсовой работы и система оценки.......... 2.4. Рекомендации по поиску примеров, относящихся к деятельности предприятий машиностроительной отрасли.

2.5. Обязательные элементы курсового проектирования и вопросы, подлежащие раскрытию в курсовой работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ. Примерные образцы библиографических описаний....... Введение Задача актуализации личностного потенциала студентов в области бизнес-образования может быть успешно решена только при обоюдном стремлении двух сторон развить или приобрести (воспитать) навыки обучения – как преподавателя, так и студента.

Специфика традиционного учебного процесса в вузе, дополненная современными образовательными технологиями отражена на рис. 1.

Данная системная карта показывает взаимосвязь всех элементов процесса обучения, в результате которого студент выпускается бакалавром, специалистом, магистром, имеющим базовые навыки работы по избранной специальности.

Данное учебно-методическое пособие поможет соединить все элементы учебного процесса в единое целое, с помощью чего можно будет достичь синергетического эффекта и сделать более эффективным рост компетентности.

Учебно-методическое пособие построено следующим образом: дается очень краткий теоретический материал, в основном с целью освежения в памяти соответствующей темы лекционного курса, а затем следует задание для углубления понимания данного вопроса. Задания эти необходимо выполнять вдумчиво, обращаясь к личному опыту – это позволит сделать «своим» учебный материал, а также избежать зубрежки при подготовке к зачетам и экзаменам.

Кроме теоретического материала по соответствующим разделам менеджмента особое место отведено развитию навыков понимания и самостоятельного создания текстов в области бизнеса. Это очень важный момент, который стоит в непосредственной связи с научноисследовательской работой студентов, а также помогает вам улучшить навыки написания курсовых и контрольных работ.

Подумайте, разделяете ли вы цели, указанные во введении? Постарайтесь дополнить эти цели, предложив свои, те цели, которых вы хотели бы лично достичь в процессе работы с данным учебно-методическим пособием.

Тема 1. Методологические основы менеджмента Термин «менеджмент» означает управление людьми в организации, менеджер – это человек, который осуществляет процесс управления и несет ответственность за результаты деятельности организации перед её собственниками (учредителями).

Сущность менеджмента по общепризнанному мнению заключается в достижении поставленных перед организацией целей, используя интеллект или физическую силу людей.

В своей книге «Практика менеджмента» П. Друкер делает меткое замечание: менеджмент не что иное, как полномочия, которыми собственник растущей мелкой или средней фирмы наделяет своих помощников, когда перестает справляться один. Этот же подход использует и Г. Минцберг в книге «Структура в кулаке», приводя пример с гончарной мастерской госпожи Раку.

Проанализируйте отрывок из книги Г. Минцберга. О чем, по-вашему, идет речь в указанном отрывке?

Говоря об управлении, как о науке, следует обратить внимание на то, что менеджмент – это социально-гуманитарная научная дисциплина, а не естественная, т. к. объектом ее изучения является не природа, а общество (т. е. мир человеческого бытия и культуры). Метод же познания в социально-гуманитарных науках идиографический, а не номологический (как, например, в физике, химии, математике).

Рассмотрите две разных классификации науки. Обсудите преимущества и недостатки разных классификаций.

В момент назначения менеджера руководителем какого-либо подразделения организации начинается во многом неоднозначный внутренний процесс перехода к новой роли. По мнению Г. Минцберга, и подчиненные, и руководители ждут от менеджера исполнения специфических ролей.

Роли менеджера распадаются на три основных группы: межличностные (глава, лидер, связующее звено), информационные (прием, передача информации и представление организации во внешних контактах), роли в принятии решений (инициатор, устранитель проблем, распределитель ресурсов, ведущий переговоры).

Проанализируйте свой опыт участия в студенческом самоуправлении. Выявите управленческие роли, которые вы играете. Постарайтесь оценить, исполнения именно этих ролей от вас ждут окружающие, или нет? Возможно, есть какие-то роли, которые следует добавить в свою повседневную практику для повышения своей личной эффективности?

Общепринято выделять следующие функции менеджмента: организация; планирование; контроль; мотивация.

Но среди авторов идут непрекращающиеся споры по этому поводу.

Например, П. Друкер выделяет 3 функции менеджмента: управление бизнесом, управление работой и работниками, а также управление другими менеджерами. Дж. Чайлд отмечает, что функций менеджмента на самом деле всего две: техническая (т. е. практические средства выполнения задач) и функция легитимизации (связана с обеспечением общественного признания и одобрения управленческой власти).

Проанализируйте свою практику управления индивидуальным учебным процессом.

Какие функции вы при этом выполняете? Насколько эффективно? Какие функции вы можете выделить, помимо указанных?

В литературе по управлению распространены споры о том, что такое менеджмент – наука или искусство. Т. Уотсон снимает эту проблему говоря, что менеджмент – это наука и искусство, а также еще магия и политика.

Также не прекращаются дискуссии о парадигмах в менеджменте (в частности, о старой и новой). По П. Друкеру, старая парадигма основывается на науке менеджмента и опирается на догматические представления о незыблемых принципах «единственно правильного способа», а новая парадигма основывается на практике менеджмента, и базируется на ситуационном подходе.

Суть ситуационного подхода в том, что не существует «единственного и наилучшего решения», которое бы удовлетворяло всем требованиям, а в управленческих решениях должны учитываться такие факторы, как масштаб операций, сложность и вопрос изменения окружающей обстановки, а также, если мы говорим о крупной организации, в ней могут одновременно существовать различные структуры и подходы для различных видов деятельности.

Согласно же системному подходу, организация – это целенаправленная система, содержащая по крайне мере два целенаправленных элемента, имеющих общую цель, по отношению к которым система осуществляет функциональное разделение труда; ее подмножества с четкой функциональностью способны откликаться на свойства друг друга путем наблюдения и связи; а по крайне мере одно подмножество выполняет функцию контроля над системой (Р. Акофф).

По крайне мере одно подмножество системы выполняет функцию управления системой. В частности, управляющее подмножество (или подсистема) сравнивает достигнутые результаты и вносит поправки в свойства системы, которые направлены на уменьшение наблюдаемых недостатков.

Оно также определяет, каким должен быть требуемый результат. Эту функцию контроля обычно осуществляет руководящий орган, который действует по принципу обратной связи.

Даже само определение менеджмента по Р. Акоффу звучит так:

управление есть контроль над целенаправленной системой со стороны одной из ее частей.

Постарайтесь сопоставить свои представления о менеджменте как социально-гуманитарной научной дисциплине с методологическим подходом, заявленным Р. Акоффом. Какие выводы можно сделать?

Тема 2. Исторические аспекты менеджмента По поводу классификации авторских школ в менеджменте также не прекращаются дискуссии.

В частности, Р. Дафт выделяет:

1) классическое направление менеджмента, в рамках которого существует три незначительно различающиеся области: научный менеджмент, концепции бюрократических организаций и административных принципов;

2) гуманистическое направление менеджмента, в рамках которого рассматриваются следующие области: движение человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов и научный бихевиоризм.

Историческая концепция А. Кравченко:

1) классическая школа менеджмента включает «научный менеджмент»

в США, лидером которого был Тейлор, теория «бюрократии» М. Вебера, административная теория А. Файоля и «синтетический подход», разработанный главным образом «европейцами» (Гулик, Урвик, Муни и Рейли);

2) движение «человеческих отношений» (в узком смысле – школа).

Наиболее обоснованной является историческая концепция А. Хажински:

1) бюрократия (М. Вебер, М. Крозье, Р. Мишель, Ф. Селзник);

2) научный менеджмент (Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбреты, Г. Гантт);

3) административный менеджмент (А. Файоль, Ч. Барнард, М. П. Фоллет, Дж. Муни, А. Слоан);

4) человеческие отношения (Э. Мэйо, Дж. Браун, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон);

5) новые человеческие отношения (К. Аржирис, У. Беннис, Р. Блейк и Дж. Моутон, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Э. Шейн);

6) теория гуру (П. Друкер, Г. Минцберг, Т. Питерс, М. Портер, Р. М. Кантер, Л. Якокка, К Бланчард).

Сравните различные классификации школ и направлений в менеджменте. Кто из авторов, по вашему мнению, более убедителен? Ответ обоснуйте.

Ф. Тейлор, как один из основоположников научного менеджмента, оказал значительное влияние на развитие научных основ управления производством. По мнению социолога А. Кравченко, он считал, что администрация, обычно «подгоняющая» своих рабочих, не имела объективных критериев для определения реальных дневных заданий. Тейлор разбивал рабочие задания на мелкие операции и анализировал возможность рабочих, а затем, на основе полученных результатов, он искал пути достижения более высокой производительности труда. Методы труда пересматривались им для того, чтобы обеспечить максимальное использование производственных навыков. Главными концепциями Тейлора были:

1) идея нормы выработки;

2) идея ментальной революции;

3) наука о подталкивании.

Ф. Гилбрет был первопроходцем в области науки о движении. Его непрерывные научный поиск был нацелен на устранение потерь рабочего времени за счет определения наилучшего способа выполнения работы.

В своих консультациях по технике управления Ф. Гилбрет расширил применение науки о движении к более общим проблемам производства и сосредоточил свое внимание на изучении вопросов усталости. В результате исследований рабочих движений методами циклографии и хроноциклографии, выделил терблиги (базовые движения, такие как поиск, выбор, подъем, нагрузка и т. д.).

Перечислите терблиги, воспользовавшись данными из учебника А. Кравченко.

Каким образом идеи Ф. Гилбрета дополняют концепцию Ф. Тейлора?

А. Файоль, формируя принципы управления, полагал, что здание административного менеджмента зиждется на четырех столпах – разделении труда, скалярных и функциональных процессах, организационной структуре и норме управляемости. Дополнительные понятия включали дисциплину, единство управления, единство руководства, вознаграждение, подчинение индивидуальных интересов общим, централизацию и корпоративный дух.

Файоль также разделил виды деятельности коммерческой организации на шесть основных составляющих: технические, коммерческие, финансовые, связанные с безопасностью, бухгалтерские и управленческие.

А управленческая функция для него в свою очередь состояла из элементов планирования, организации, руководства (командования), координации и контроля. Согласно структурно-функциональному подходу Файоля, именно таким образом должна формироваться структура организации: деление на подразделения в соответствии с функциями (видами деятельности).

Подумайте о принципах А. Файоля. Какие из них, по вашему мнению, могли стать неактуальными в нынешних экономических условиях?

По мнению М. Вебера, бюрократическая форма организации отличается четкой специализацией, иерархией, правилами, беспристрастностью, штатными чиновниками, нацеленностью на карьеру и четкой границей между личной и общественной деятельностью.

Сопоставьте представления о бюрократическом типе организации с концепцией рациональности М. Вебера. Какие выводы можно сделать по поводу механизма принятия решений в данном типе организации?

Используя результаты хоуторнских экспериментов, в которых он сыграл ключевую роль, Э. Мэйо доказал, что руководители должны принимать во внимание факторы социальной организации рабочего места и человеческие потребности рабочих, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса. Мэой доказывал, что выявленные в исследованиях небольших трудовых коллективов примеры социального сотрудничества обусловлены бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. Современное общество разрушило традиционные социальные нормы и формы сотрудничества, что привело к появлению в нем плохо адаптированных индивидов. Решению этой проблемы способно помочь создание надлежащим образом подготовленной административной элиты, которая и разработает методы развития социального сотрудничества.

Объясните результаты экспериментов по сборке реле и кабелей, полученные в ходе хоуторнских исследований.

Тема 3. Связующие процессы в менеджменте Принятие решений и связанный с этим процесс коммуникаций многими рассматриваются как основа управленческой деятельности.

В литературе по управлению делается акцент на рациональных методах принятия решений. Хорошим руководителем обычно считался рациональный человек, который все тщательно планирует и организовывает.

Честер Барнард, однако, заявил, что управление на практике весьма далеко от этого представления, и данная мысль в дальнейшем была развита Гербертом Саймоном (лауреат Нобелевской премии в области экономики).

В теории Г. Саймона принятие решений в условиях неопределенности считается весьма далеким от максимизации выгоды, потому что люди, принимающие решения, не обладают достаточной информацией. То есть, при принятии решений в реальной ситуации имеет место недостаток информации и невозможности просчитать все варианты последствий. В подобных условиях «ограниченной рациональности» людям, приниющим решения, приходится стремиться к «удовлетворительным» достижениям путем использования простых правил, принимая первое же решение, которые, кажется приемлемым.

Решения могут быть:

1) запрограммированные (рутинные, многократно повторяющиеся, имеющие четко определенные исходы и способы их реализации;

2) незапрограммированные (нешаблонные, эксклюзивные решения, не поддающиеся структурированию).

Процессы, связанные с каждым типом решений, различны. Для запрограммированных решений подходит рациональная (аналитическая модель, а для незапрограммированных – модель ограниченной рациональности (творческая).

Принято выделять два основных подхода: аналитическое решение проблем (системный и логический подход), а также творческое решение проблем.

Во-первых, представим аналитическую модель:

1. Определение сути проблемы.

2. Разработка альтернативных решений.

3. Оценка альтернативных решений и выбор решения.

4. Реализация.

Несколько обогащенная схема Патерсона (по Минцбергу) представлена на рис. 2.

Рис. 2. Логическая схема структурированного принятия решений Данная схема показывает взаимосвязь принятия решений с централизацией или децентрализацией, а также указывает на проблемы концентрации или рассредоточения власти в организации.

Второй подход: творческое решение проблем. В силу их сложности, некоторые проблемы просто невозможно разрешить средствами системного или рационального анализа. Мы можем не обладать необходимой и достоверной информацией, результаты могут быть непредсказуемы, не очевидны причинно-следственные связи. Таким образом, часто приходится подходить к решению подобных проблем творчески.

Согласно концепции Вэттена-Камерона, существуют следующие концептуальные блоки, препятствующие творческому решению проблем:

1. Постоянство:

– вертикальное мышление (автор термина – Эдуардо де Боно): однозначное, безвариантное определение проблемы;

– единственность языка мышления: использование всего одного языка для определения сути проблемы и ее решения.

2. Приверженность:

– стереотипизация, обусловленная прошлым опытом: текущие проблемы воспринимаются как вариации прошлых проблем;

– игнорирование общности: неумение видеть общее в элементах, которые поначалу кажутся разными.

3. Ограниченность:

– разграничения фигуры (предмета) и фона: не способность отделять неуместную информацию или находить необходимую;

– искусственные ограничения: слишком узкие границы при определении проблемы.

4. Самодовольство:

– отсутствие пытливости: нежелание задавать вопросы;

– нежелание думать: склонность к деятельности вместо умственной Поэтому Д. Вэттен и К. Камерон предлагают нижеперечисленные рецепты для развития навыков творческого решения проблем.

Этапы творческого мышления:

2. Вынашивание (инкубация).

4. Верификация.

Методы совершенствования определения проблем:

1. Расширение числа определения:

а) представить неизвестное известным, а известное – неизвестным (синектика): основывается на использовании аналогий и метафор;

б) конкретизировать определение: метод SCAMPER (по Никерсону) – правило для задавания нужных вопросов (замещение, соединение, приспособление, модификация);

в) дать обратное определение: инверсия (Янусово мышление по Ротенбергу).

2. Методы увеличения количества альтернатив:

а) откладывание окончательного решения: «мозговая атака (брейнсторминг)» по Осборну;

б) развитие существующих альтернатив: техника разбиения по Марчу и Саймону;

в) комбинирование несочетающихся признаков: морфологический синтез, реляционный алгоритм.

В итоге данную концепцию можно представить в виде модифицированной схемы (рис. 3).

Вспомните три подхода к принятию решений в организации: рациональный, процессный и политический. Каким образом вписывается модель Вэттена-Камерона (рис. 3) в данную классификацию?

Логический структурированный подход Амбидекстральное мышление Рис. 3. Схема решения проблем согласно концепции Вэттена-Камерона Несмотря на наличие вполне доступной информации о коммуникативных процессах большинство менеджеров считают своей основной проблемой плохие коммуникации. Практически все согласны с тем, что навыки межличностной коммуникации являются основной предпосылкой успеха управленческой деятельности.

Традиционный подход (модель Шеннона-Уивера, 1949 г.) к описанию процесса коммуникации включают в себя четыре необходимых компонента: источник, передатчик, получателя и точку назначения – и один не контролируемый элемент – «шум».

Дж. Адаир дает следующие определение: коммуникация представляет собой процесс, посредством которого люди сообщают друг другу смысл, используя при этом общепринятый набор символов.

Рис. 4. Модель коммуникации Шеннона-Уивера Четыре элемента коммуникации по Адаиру:

1. Социальный контакт: люди, участвующие в процессе коммуникации, должны находиться в контакте друг с другом.

2. Общее средство: обе стороны в процессе должны пользоваться общим языком или средствами коммуникации.

3. Передача: сообщение должно быть четко передано.

4. Понимание: сообщение должно быть получено, правильно понято и интерпретировано.

Сравните модель Шеннона-Уивера, а также Дж. Адаира с коммуникационной моделью Кей Докс. Какая модель, по вашему мнению, лучше описывает ваш опыт общения? Почему?

В процессе общения менеджеры и подчиненные постоянно обмениваются данными и информацией – об этом мы говорили уже тогда, когда рассматривали управленческие роли.

Информация – это определенным образом проанализированные или обработанные данные, имеющие смысл и представляющие ценность для конкретного пользователя.

Именно интерпретация данных в контексте конкретного задания превращает (или нет) их в информацию. Иногда то, что считают информацией те, кто передает ее вам (поскольку для них она имеет определенное значение), с вашей точки зрения может оказаться просто данными (поскольку их значение для вас либо очень не велико, либо вообще отсутствует).

Информация может быть жесткой (т. е. фактической, достоверной, ее можно с достаточной степенью точности измерить) и мягкой (т. е. воспринимается через впечатления).

Информация может быть также качественной и недостаточно качественной. Информация хорошего качества, по мнению специалистов Школы бизнеса Открытого университета, должна отвечать следующим критериям:

– быть уместной (релевантной), т. е. непосредственно связанной с данным вопросом;

– достаточной точной;

– достоверной;

– своевременной;

– адресной (т. е. полученной нужным лицом);

– переданной через адекватный коммуникационный канал;

– ценность информации должна превышать затраты на ее получение.

Проанализируйте потоки информации, поступающие к вам в процессе обучения.

Отвечает ли эта информация указанным критериям качества? Можете ли вы дополнить критерии, учитывая практику своего учебного процесса?

Тема 4. Процессы лидерства в менеджменте В данной главе мы рассмотрим 3 наиболее авторитетные концепции лидерского поведения: Р. Лайкерта, Р. Блейка и Дж. Моутон, П. Герси и К. Бланчарда.

Р. Лайкерт. Теория четырех систем Лайкерт провел изучение образцов поведения, используемых эффективными лидерами. Было обнаружено, что они уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы и достижению целей (рис. 5).

Лидеры, ориентированные на работу Высокие производственные Низкие производственные результаты Рис. 5. Модель взаимосвязи лидерского поведения с производственными показателями Р. Лайкерта Дальнейшее исследования позволили Лайкерту выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами. Система «4» является лучшей, так как построена на доверии к работникам.

Рассмотрите содержание всех четырех систем Р. Лайкерта с точки зрения отношения менеджеров к подчиненным и типа мотивации. Обсудите точку зрения Лайкерта, что для любой ситуации система «4» является лучшей.

Р. Блейк, Дж. Моутон. Управленческая сетка Независимо от ситуации стиль «9.9» является лучшим. Здесь выполнение рабочих заданий обеспечивается через высокую вовлеченность сотрудников (рис. 6).

Рис. 6. Р. Блейк, Дж. Моутон. Матрица лидерских стилей Поскольку, по словам Виханского и Наумова, путь к этому квадранту весьма долог, Блейк и Моутон использовали модель управленческой сетки для выработки у менеджера лучшего лидерского поведения.

Сравните интерпретации теории Р. Блейка и Дж. Моутон из нескольких источников. Какие выводы можно сделать?

П. Герси, К. Бланчард. Теория ситуативного руководства Предыдущее название этой концепции, как сообщает А. Хажински, «жизненный цикл лидерства».

Модель наглядного демонстрирует то, что на взросление последователей лидер реагирует путем сокращения уровня своего поведения. Нижняя левая точка квадранта S4 образно означает ситуацию самоуправления.

Таким образом, согласно концепции, эффективный лидер помогает группе прогрессировать в направлении более высокого уровня ответственности и компетентности.

Рис. 7. Матрица лидерства П. Герси и К. Бланчарда Сравните все три обсуждаемые в данной главе лидерские концепции.

Постарайтесь определить плюсы и минусы каждой.

Тема 5. Управление персоналом и трудовые отношения По мнению Дж. Томасона, термин «управление персоналом» используется для определения всей деятельности руководителей, касающейся подбора и использования рабочей силы в любой организации, которая преследует экономические цели.

Последовательность задач, связанных с управлением персоналом (по Томасону) представлена на рис. 8.

Рэндал С. Шулер утверждает, что между управлением персоналом как концепцией и управлением человеческими ресурсами есть принципиальные различия, при этом он дает следующее определение: управление человеческими ресурсами представляет собой осуществление определенных видов деятельности, обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах личности, общества и предприятия.

Шулер вводит также еще два понятия стратегического управления человеческими ресурсами и стратегического управления международными человеческими ресурсами, объясняя необходимость учитывать давление таких факторов, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда.

Выявите различия и сходства между подходами Дж. Томасона и Р. Шулера.

Рестрикционизм (сознательное занижение нормы выработки) является «вечной проблемой» менеджмента. Его отличие от саботажа в «скрытом» характере.

Еще одна «вечная проблема» менеджмента связана с текучестью кадров. Поэтому важно затронуть аспект занятости и безработицы.

Экономический анализ выделяет 4 базовых типа безработицы: связанная с низким спросом (циклическая), фрикционная, структурная и сезонная.

Противоположностью безработице является занятость. Здесь мы видим возрастающую роль законодательства (коллективный договор, а также обеспечение равных возможностей в сфере занятости на рынках).

Обсудите организационно-правовые аспекты менеджмента, связанные с регулированием трудовых отношений (для этого кроме учебника по менеджменту необходимо обратиться к Трудовому кодексу РФ). Выявите сложности, связанные с необходимостью менеджеру строго следовать законодательству.

Тема 6. Культура организации и методы ее диагностики Согласно базовому определению, культура организации – это свод традиций, ценностей, правил, убеждений и отношений, которые составляют всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем и как мы поступаем, находясь в организации.

По Вильсону и Розенфельду культура проявляет себя в базовых ценностях, идеологии и установках, которые направляют и формируют то, как проявляет себя бизнес и отдельно составляющие его люди. Эти ценности явно выражаются материально в виде традиций, ритуалов, языка и жаргона, пересказываемых историй, в оформлении и расстановке мебели в офисах, а также в доминирующем стиле одежды сотрудников.

Морган (а вслед за ним и Дафт) приводит метафору айсберга, когда то, что видно на поверхности, построено на гораздо более глубоком основании. Видимые элементы культуры (девизы, церемонии, герои и т. п.) могут поддерживаться разнообразными скрытыми ценностями, убеждениями, идеологией и установками – осознанными и неосознанными.

Перечислим несколько разных подходов к классификации типов организационной культуры.

1. Чарльз Хэнди • Культура власти (клубная). Божество: Зевс (паутина) • Культура роли. Божество: Аполлон (храм древнегреческий) • Культура задачи (целевая). Божество: Афина (подобно рыбацкой сети) • Культура личности (экзистенциальная). Божество:

Дионис (рассеянные точки, как звездное небо) 2. Джеффри Соненфельд Идентифицирует культуры организаций по их отношению к карьере сотрудников.

• Крепость.

• Академия.

• Бейсбольная команда.

3. Гирт Хофстеде Национальное в культуре:

• Династия власти.

• Мужественность.

• Индивидуализм.

• Стремление избегать неопределенности.

4. К. Камерон – Р. Куин Рамочная конструкция конкурирующих ценностей (рис. 9).

Рис. 9. Типы культур организации Камерона-Куина Методика диагностики: путем заполнения вопросника ОСАI строятся диаграммы и идентифицируются нынешняя и ожидаемая культуры, в результате человек может выявить не соответствие, короткое надо устранить.

Сопоставьте различные подходы к классификации типов организационной культуры. Выявите плюсы и минусы такого представления культуры организации.

Тема 7. Отношения конфликтности и власти в менеджменте Понимание сути конфликта по мнению Вэттена-Камерона связано с тем, что необходимо подразделять все конфликты на два больших типа в зависимости от того, что находится в их фокусе: люди или проблемы.

1. Личностно ориентированный конфликт – это такой тип конфронтации, который отличается высоким эффективным уровнем, эмоциональный накал которого, возможно, подпитывается чувствами «праведного» возмущения. Обвинение в злонамеренности, требование восстановления справедливости и чувство негодования – являются характерными признаками такого типа конфликта.

2. Проблемно ориентированный конфликт – больше напоминает переговоры, которые могут рассматриваться как процесс совместного принятия решения, в результате которого два и более сотрудника договариваются, как разделить дефицитные ресурсы.

Другая плоскость рассмотрения типов конфликтов:

1. Они могут быть открытыми (их легко определить: язык – острый, обычная вежливость игнорируется, разногласия принимаются на свой счет и жесты становятся агрессивными). В этом случае, очевидно, что существует проблема и необходимо что-то делать.

2. Существуют ситуации, в которых конфликт существует, но сдерживается (это может произойти, когда задействованы отношения власти или когда люди полагают, что они будут наказаны, если об их оппозиции станет известно). В этом случае необходимо быть бдительным к появлению любого направления.

Камерон и Вэттен выделяют следующие источники конфликта: индивидуальные разногласия, недостаток информации, несовместимость ролей и давление окружающей среды.

По другим классификациям (ШБОУ) источников пять:

1. Отсутствие понимания.

2. Различия в ценностях и убеждениях.

3. Различия интересов и стремлений.

4. Межличностные различия.

5. Чувства и эмоции.

После того, как менеджер продиагностировал тип и причины конфликта, у него есть три варианта поведения:

1. Невмешательство.

2. Предотвращение.

3. Разрешение конфликта.

По мнению большинства теоретиков, реакции людей на конфронтацию в состоянии конфликта распадаются на пять категорий:

Рис. 10. Варианты поведения в состоянии конфликта Вспомните недавний конфликт в вашей группе. Что это был за конфликт? Каковы были его причины? Как стороны себя вели? Насколько эффективно вы управляли этим конфликтом?

Сущность власти проявляется в способности оказывать влияние на поведение других людей.

Источники власти по концепции Вэттена-Камерона:

1. Связанные с личными качествами:

- компетентность (владение необходимыми для выполнения заданий знаниями или опытом);

- личная привлекательность (приятные качества, ассоциирующиеся с дружелюбием);

- усердие (постоянное принятие обязательств выше ожидаемого уровня);

- легитимность (соответствие поведения основным организационным ценностям).

2. Связанные с должностью:

- близость к центру (доступ к информации в коммуникационной сети);

- гибкость (степень свободы действий, соответствующая данной позиции должность);

- наглядность, зримость (степень, в которой результат выполнения задачи виден влиятельным людям организации);

- значимость, уместность (соответствие выполняемых задач организационным приоритетам).

Стратегии влияния (стратегия приобретения власти):

1. Назначение (заставить подчиненных выполнить распоряжение при помощи давления, запугивания, принуждения).

2. Сотрудничество (сделать так, чтобы подчиненные хотели выполнить распоряжение при помощи снискания расположения путем переговоров, наложения обязанностей).

3. Убеждение (помочь другим понять, почему им следует выполнять распоряжение путем обращения к общим принципам, представления фактов, с помощью апеллирования к индивидуальным ценностям, делая акцент на достоинствах и потребностях).

Нейтрализация влияния:

1. Нейтрализация стратегий принуждения: использование уравновешивающих сил, чтобы сменить зависимость на взаимозависимость (баланс власти), активное сопротивление, противодействие эксплуатации.

2. Нейтрализация стратегий взаимного обмена: анализ намерений того, кто раздает поощрения, противодействие попыткам манипуляции, отказ от переговоров.

3. Нейтрализация рациональных стратегий: акцент на негативных последствиях, к которым может привести достижение согласия; отстаивание своих прав; решительный отказ.

Проанализируйте отношения власти в вашей учебной группе. Как соблюдается баланс власти? Какие превентивные стратегии вы используете и как часто? Приведите примеры.

Тема 8. Континуум планирования и контроля Континуум планирования и контроля – это неразрывно связанное единство. Одно не имеет смысл без другого.

Это взаимосвязь удобно выразить упрощенной схемой процесса управления по целям (УПЦ-МВО: Друкер), представленной на рис. 11.

Коротко перечислим основные понятия темы.

Миссия – общее определение основных направлений бизнеса организации, отличающих ее от других компаний. Обычно описывается цель деятельности, а также ценности, которыми руководствуется компания.

Очень часто миссия не формируется, а подразделяется (школа должна учить, больница должна лечить и т. п.).

стратегические (общие утверждения, описывающие состояние организации в будущем, они относятся к компании в целом);

тактические (результаты, которых должны достичь подразделения организации);

операционные/оперативные (конкретные результаты, которых должны достичь отделы, рабочие группы и работники. Они точны и измеримы – например, обработать в течение рабочей недели 150 заказов).

стратегические (в них определяются действия, которые организация должна предпринять для достижения стратегических целей, определяются направления распределения ресурсов организации. Как правило, стратегическое планирование носит долгосрочный характер: действия расписываются на срок от 2 до 5 лет вперед);

тактические (как правило на год; определяют конкретные действия подразделений, направленные на достижение стратегических целей и является обязанностью менеджеров среднего звена);

операционные/оперативные (предполагают разработку плановграфиков).

предварительный (в области человеческих, материальных и финансовых ресурсов);

текущий;

заключительный.

Текущий и заключительный контроль отличаются по времени осуществления обратной связи: при текущем контроле она осуществляется в процессе выполнения работ, а при заключительном после их окончания.

Формы контроля:

1. Финансовый (осуществляется путем получения от каждого подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности: уровень прибыли, издержки производства, эффективность капиталовложений, обеспеченность собственными средствами, финансовое состояние (платежеспособность – ликвидность) и др.).

2. Административный (оперативный) – систематически следует за обеспечением выполнения намеченной текущим планированием производственной программы.

Анализ хозяйственной деятельности организации в системе управленческого контроля играет большую роль, поскольку является исходной базой для принятия управленческих решений, направленных на осуществление контроля и регулирования производственного цикла, выявление и ликвидацию отклонений от выполнения поставленных целей в процессе хозяйственной деятельности.

Показатели, используемые для экономического анализа:

1. Показатели, характеризующие экономический потенциал:

- активы;

- продажи;

- валовая или чистая прибыль;

- число занятых.

Для более подробного изучения экономического потенциала:

- основной капитал;

- количество и стоимость произведенной продукции в целом и в разбивке по видам продукции;

- число и размещение производственных и сбытовых предприятий;

- характеристика инфраструктуры организации;

- размеры и размещение прямых капиталовложений в другие предприятия (организации);

- научно-исследовательский потенциал.

2. Показатели, характеризующие хозяйственную деятельность:

- показатели общих расходов (внедрение на новые рынки, расходы на маркетинговую деятельность, расходы на исследования и развитие, накладные расходы, административные расходы, оплата аренды, расходы на совершенствование продукции, расходы, связанные с поставкой продукции);

- показатели поступления и расходования средств / источники поступления средств (чистая прибыль, амортизационные отчисления, поступления от реализации активов, субсидии и дотации, увеличение долгосрочной задолженности, эмиссия акций, увеличение краткосрочный задолженности);

- показатели использования средств (выплаты дивидендов, организационные расходы, расходы по эмиссии акций, капиталовложения, вложения в прочие необоротные активы, погашение долгосрочной задолженности, приобретение быстрореализуемых ценных бумаг, увеличение счета в банке).

Таким образом в функцию контроля входят:

1. Сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйственной деятельности всех подразделений организации, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений.

2. Разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей.

Вспомните ситуацию, когда вам пришлось что-либо спланировать – например, подготовка к экзамену, написание реферата и т. п. Опишите, каким образом вы осуществляли текущий контроль, и что показал заключительный контроль. Подумайте, каким образом можно было бы использовать континуум планирования и контроля для повышения эффективности вашей учебы в дальнейшем.

Тема 9. Мотивация и стимулирование в организации Термином «мотивация» обозначают побуждение к удовлетворению потребности, стремление выполнить некую насущную необходимость (Абрахам Маслоу). Сущность мотивации по мнению Вэттена-Камерона заключается в желании индивида осуществлять порученную ему работу. Таким образом, понятие мотивации связано с вопросом о том, что заставляет людей работать напряженно и хорошо, быть настойчивыми и преодолевать препятствия, с энтузиазмом относится к своей работе.

Отличительной особенностью понятий мотива и мотивации является предположение, что индивида (работника) побуждает к действию какая-то внутренняя сила. Анализ уточняет, что мотив является внутренней потребностью, которая воздействует на волю человека и вызывает те или иные действия.

В противоположность этому понятие стимула связано с внешним побуждением совершить то или иное действие. Значение слова стимул с течением времени расширялось – от палки, которой погоняют животных, до всего, что провоцирует, повышает или ускоряет физическую активность, и наконец, до понятия, в которое включается все, что возбуждает, придает дополнительную энергию сознанию и душе. Таким образом, стимулируя, руководитель сознательно или бессознательно применят тот или иной стимул, воздействуя на сознание. Это может быть позитивный стимул (вознаграждение) или негативный (угроза неприятных последствий, если подчиненный не изменит своей точки зрения или своего поведения).

Понятие детерминации поведения вводит (использует) Маслоу. Он утверждает, что руководят поступками человека и мотивы, и стимулы. То есть и мотивация, и стимулирование могут детерминировать поведение человека.

Рис. 12. Упрощенная схема иерархии общевидовых потребностей В основании желаний человека и его поступков, таким образом, лежит не одна конкретно не удовлетворенная потребность, а их комбинация.

Нельзя забывать, пытаясь понять мотивы работников, еще о трех группах человеческих потребностей: когнитивные, эстетические и экспрессивные.

Мотивационно-гигиеническая теория Фредерика Герцберга базируется на интерпретации библейских мифов об Адаме и об Аврааме. Изучение этих мифов, по мнению Герцберга, раскрывает двойственную природу человека – стремление к избавлению от лишений (животная природа Адама) и стремление к созиданию (творческая природа Авраама). Эти мифы, перенесенные в производственную ситуацию, соответствуют двум группам факторов:

1. Факторы гигиены (атмосферы) – способствуют снижению (отсутствию) неудовлетворенности работника (такие, как: политика компании и администрации; доступность, компетентность и справедливость начальника; межличностные отношения с начальством, подчиненными и коллегами;

зарплата, премии и различные финансовые льготы; статус (положение по отношению к другим); гарантия занятости; физические условия труда; воздействие работы человека на его семейную жизнь (в том числе стресс, сверхурочные или перемена жилья).

2. Факторы мотивации (актуализация) – способствует повышению удовлетворенности работника (такие как: успех (успешное выполнение задания, решение проблем, нахождение доказательства, возможность увидеть результаты своей работы); признание (похвала или вознаграждение); возможность развития (возможность для учебы, приобретения новых навыков или профессиональных знаний в существующей ситуации); продвижение по службе (перемены, которые повышают должность или статус работника); ответственность (если она сопровождается необходимыми полномочиями); сама работа (выполнение работы или отдельных ее этапов).

С исследованиями Герцберга связывают появление методов «обогащения труда». Главным в этих методах является тщательный анализ состояния и содержания рабочих заданий для того, чтобы вернуть сотрудникам обязанности, которых они лишились вследствие чрезмерного разделения труда. (Самым часто упоминаемыми примерами применения концепции обогащения труда являются: организация работы секретаря в компании Bell Telephone и изменения процесса сборки автомобилей на заводах шведской компании Volvo в городе Кальмаре).

«Теория Х» Дугласа Макгрегора как набор предположений выражает традиционный подход к управлению в реальной практике. Этот подход представляет собой применение жестких форм управления, мягких форм, также комбинацию того и другого. Поскольку «Теория Х» основана на ошибочных представлениях о природе человека (среднестатистический человек по природе ленив, т. е. он стремится работать настолько мало, на сколько это возможно, к тому же он лишен чувства ответственности и предпочитает быть управляемым), постольку администрация удовлетворяет низшие и блокирует высшие потребности людей, и, следовательно, считает своим долгом предоставлять рабочему хорошую зарплату, безопасные условия труда, гарантии занятости.

Но приказ, угрозы, контроль бесполезен при мотивации людей, ориентированных на социальные и духовные ценности. Поэтому люди, лишенные возможности реализовывать на работе знания, важные для них, ведут себя так, как предсказывает «Теория Х»: они ленивы, пассивны, сопротивляются изменениям, уклоняются от ответственности, выдвигают неразумные экономические требования.

Мы нуждаемся, говорит Макгрегор, в иной теории, более правильно отражающую природу человека и мотивацию – «Теория Y». Согласно этой концепции, люди от природы не пассивны и не ленивы. Администрация несет ответственность за развитие в них лучших качеств и высоких потребностей, т. к. люди становятся такими, какими их делает организация.

Но изменения в сторону «Теория Y» будут происходить медленно, т. к. рутинность работы развивает пассивность, отбивает охоту брать на себя ответственность и делает труд бессмысленным.

Теория ожиданий – сосредотачивается на сознательном (рациональном) процессе, посредством которого работник «вычисляет» соотношение между тем, что приобрести, и тем, что он потеряет.

Впервые эту теорию сформулировал Э. С. Толмен в 30-х гг. XX в.

Он предположил, что человеческое поведение мотивируется в основным сознательными ожиданиями, а не реакцией на стимул. Суть ожидания заключается в том, что предполагаемое действие приведет к желаемой цели или результату. То есть люди сознательно проявляеют эгоизм, их действия служат лишь средством достижения желаемого результата.

В 1964 г. В. Х. Врум разработал формулу теории ожиданий относительно мотивации на производстве:

где F – мотивация к действию;

E – ожидание (субъективная вероятность), что данное поведение приведет к определенному результату (оценивается в диапазоне от 0 до 1);

V – валентность результата (т. е. склонность к определенному результату) – может быть положительной, отрицательной или нейтральной.

Таким образом, сила мотивации (по Вруму) к определенному действию зависит как от валентности результата, так и от субъективной вероятности его достижения. В 1968 г. Э. Лаулер и Л. Портер существенно расширяют полученные Врумом результаты и приводят формулу усилия, направленного на хорошее выполнение работы:

где E (= Усилие) – ожидание;

V – валентность;

I – инструментальность (т. е. индивидуальное восприятие, связь между успешным выполнением рабочего задания и получением разнообразных вознаграждений – или наоборот, связь между плохим выполнением работы и возможными типами наказаний).

Таким образом, для Лаулера и Портера результат умножения валентности каждого вида вознаграждения на вероятность получения конкретного вознаграждения за высокие результаты труда позволяет оценить значение желания человека успешно выполнить порученное ему задание. Однако желание хорошо делать свою работу не дает достаточного объяснения мотивации, так как необходимо принимать во внимание и ожидания работника относительно его реальных возможностей успешного выполнения задания.

Теория справедливости Адамса утверждает, что ощущение справедливости зависит от вознаграждения, и, таким образом, справедливое отношение и справедливые процедуры – это важные факторы мотивации.

То есть, по Адамсу, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям (что схоже с теорией ожидания), а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость (например, человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение), то у него возникает психологическое напряжение. И до тех пор, пока работники не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Однако сложность заключается в том, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, субъективный характер.

Одной из наиболее развитых концепций является теория характиристик работ Дж. Хекмана и Г. Олдхэма.

Значимость задания Обратная связь Модель разработана в попытке преодолеть недостатки подхода Герцберга, связанного с обогащением труда. Рассматриваются пять основных характеристик работы, способных пробудить в работнике три психологических состояния, которые, в свою очередь, оказывают влияние на ряд благоприятных личных и производственных результатов труда.

Работа диагностируется путем заполнения анкет, и цифровые данные подставляются в формулу оценки мотивационного потенциала работы:

Разнообразие + Законченность+ Значимость При этом работа с высоким баллом MPS является обогащенной.

Однако теория характеристик работы признает, что не все сотрудники положительно реагируют на подобное обогащение работы, имеющей высокий показатель MPS. Теория устанавливает три различные личностные характеристики, которые оказывают влияние на то, как сотрудник реагирует на работу с высокими значениями всех пяти характеристик.

Если эти корректирующие личностные факторы имеют низкое значение, то работники могут воспринимать «обогащенную работу» как угрозу.

Сравните содержательные и процессуальные теории мотивации. Проследите, каким образом каждая из теорий дополняет другие. Объясните на основании мотивационных теорий различие между стимулированием и мотивацией.

Тема 10. Организация как функция менеджмента Организация как функция управления заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, в определении порядка и условий функционирования организации. В этом определении прослеживается два разных значения слова «организация» – организация как процесс (вид деятельности менеджера) и организация как объект (т. е. предприятие, учреждение и т. д.).

Функция организации реализуется двумя путями:

1) через административно-организационное управление (что предполагает определение структуры организации, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, представление прав и установление ответственности между работниками);

2) через оперативное управление (т. е. обеспечение функционирования организации в соответствии с утвержденным планом).

Г. Минцберг утверждает, что организованная деятельность состоит из двух элементов:

- разделение труда на отдельные задачи;

- координация действий по выполнению этих задач в единую деятельность.

Это ассоциируется Минцбергом с процессом дизайна (проектирования) структуры организации. Он отмечает, что дизайн означает управление рычагами, определяющими уровень разделения труда и механизм координации и тем самым – функционирование организации.

Существует множество классификаций организационных структур.

Мы остановимся только на более современных:

1. Организации могут быть органические и механические.

2. Организации могут быть функциональными и рыночными.

3. Пять конфигураций по Минцбергу: простая структура, механическая бюрократия, профессиональная бюрократия, дивизиональная структура, адхократия.

Сопоставьте концепцию Г. Минцберга с теориями А. Файоля и К.

Бланчарда. Каким образом можно использовать эти концепции для построения эффективной организационной структуры? Каким образом можно эффективно распределять полномочия в организационной структуре, координируя ее деятельность?

Часть 2. ОРГАНИЗАЦИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ

РАБОТЫ СТУДЕНТОВ

Выполнение контрольных работ является одним из самых важных элементов обучения по данному курсу. Поэтому следует отнестись со всей серьезностью к работе над данными заданиями.

Во-первых, это позволит эффективнее обучаться и повышать свою компетентность, тщательно прорабатывая некоторые темы. Во-вторых, это позволит преподавателю давать вам советы и успешно руководить вашей учебой.

Следует отметить, что в силу своей особой важности, успешное написание контрольных работ потребует некоторых интеллектуальных усилий. Напоминаем при этом, что выполнение контрольных работ является обязательным, а для того, чтобы вас допустили к итоговому экзамену по дисциплине «Менеджмент», оценка за контрольные работы должна быть не ниже «удовлетворительно».

В случае если вы получили неудовлетворительную оценку, работу необходимо выполнить заново, учитывая рекомендации преподавателя.

Рекомендации указываются в рецензии преподавателя – их следует учесть при выполнении следующих заданий, что позволит вам в дальнейшем получать более высокие оценки.

Общие требования к оформлению контрольных работ Для выполнения контрольных работ используются листы формата А4, печать с одной стороны. В начале работы укажите свою фамилию и инициалы, номер учебной группы и номер контрольной работы. Шрифт Times New Roman, 14. Междустрочный интервал 1,5. Поля стандартные:

верхнее и нижнее по 2, левое 3, правое 1,5. К контрольной работе прикладывается лист рецензии преподавателя, а также лист для работы над ошибками, согласно образцу из приложения.

Контрольная работа № 1. Учитывая требования, предъявляемые к вам, а также ограничения, налагаемые на вас, определите, какие альтернативы вам доступны. На этой основе объясните, каким образом вы могли бы расширить доступные вам альтернативы. Ответы на данные вопросы необходимо проиллюстрировать примерами. Объем контрольной работы должен составлять не более 4 страниц.

Контрольная работа № 2. Определите, какими знаниями, умениями и навыками должен обладать менеджер. Проанализируйте свою степень владения этими навыками. На основе этого анализа рассмотрите способы улучшения соответствия между вашими способностями и требованиями, предъявляемыми к вашей деятельности. Ответы на данные вопросы необходимо проиллюстрировать примерами. Объем контрольной работы должен составлять не более 5 страниц.

Контрольная работа № 3. Объясните, в чем заключается ваша новая роль. Проанализируйте, в какой степени семиэтапная модель перехода к новой роли соответствует вашему опыту. Объем контрольной работы должен составлять не более 6 страниц.

Контрольная работа № 4. Проанализировав свои коммуникации с другими, разработайте стратегию повышения эффективности собственного общения.

Исчерпывающий ответ должен раскрывать следующие аспекты:

• Проанализируйте, в каких видах общения вы принимаете участие обычно, и сколько времени это занимает. Объясните, какие виды общения вам подходят больше, и почему.

• Определите характерные черты языка студентов, изучающих менеджмент, и объясните, каким образом этот язык и способы общения отражают ваши интересы.

• Опишите, какие типы невербального общения вы используете чаще всего. Укажите смыслы этих типов поведения.

• Определите области, в которых вы получаете слишком много или слишком мало информации. Подумайте, как можно было бы устранить этот дисбаланс.

• Оцените свое умение слушать. Определите, над какими аспектами процесса слушания вам необходимо поработать, и объясните, как вы собираетесь это сделать.

Ответы на данные вопросы необходимо проиллюстрировать примерами.

Объем контрольной работы должен составлять не более 4 страниц.

Контрольная работа № 5. Объясните, что мотивирует вас или других студентов в процессе учебной деятельности и дайте рекомендации по повышению вашей собственной мотивации или мотивации других студентов, вытекающие из ваших объяснений.

Исчерпывающий ответ должен раскрывать следующие аспекты:

• Подумайте над тем, как кратко вы могли бы определить мотивацию и какие недостатки в мотивации вас или других студентов следуют из этого определения.

• Проанализируйте, насколько хорошо вы или другие студенты мотивированы, или насколько сильно демотивированы. Определите причины такого состояния. Составьте список потенциально мотивирующих и демотивирующих факторов • На этой основе решите, какие из теорий лучше всего подходят вам для объяснения вашей мотивации. Рассмотрите каждый элемент теории и сопоставьте с ним свой опыт.

• Проанализируйте, насколько усилия, которые вы прилагаете для изучения курса менеджмента, будут определять ваши успехи в обучении. Укажите другие факторы, которые, по вашему мнению, повлияют на результаты обучения.

• Укажите внутренние и внешние вознаграждения, которые вас ждут в случае успешного обучения, а также – чего вам будет стоить неудача. Объясните, насколько связаны для вас ценность этих вознаграждений и усилия, которые вы прилагаете к изучению курса.

Ответы на данные вопросы необходимо проиллюстрировать примерами.

Объем контрольной работы должен составлять не более 5 страниц.

Контрольная работа № 6. На основе анализа эффективности вашей учебной группы предложите провести изменение, направленное на повышение эффективности, и составьте план по управлению этим изменением Исчерпывающий ответ должен раскрывать следующие аспекты:

• Проанализируйте характеристики своей группы, оцените, насколько она эффективна. Определите сильные и слабые стороны группы.

• Объясните, как функционирует группа, какие факторы влияют на её эффективность.

• Рассмотрите свой вклад в деятельность группы, свои роли в ней, возможно, свое поведение и коммуникационные процессы в группе.

• Проведите анализ поля сил для того, чтобы определить, какие изменения нужны, а также для того, чтобы связать анализ ситуации с планом изменения.

• Составляя план по управлению изменением, обсудите и обоснуйте подходящую стратегию. Покажите, как вы будете справляться с сопротивлением. Решите, как вы будете оценивать изменение. Встаньте на позицию инициатора и проводника изменения и обсудите, как скажется изменение на получателях.

Общие рекомендации: ваш план должен включать в себя практические примеры того, что вы намерены делать, и он должен быть четко связан с ситуацией, которую вы анализировали.

Объем контрольной работы должен составлять не более 6 страниц.

Контрольная работа № 7. Осмыслив процесс выбора темы курсовой работы, сбора и анализа информации по выбранной теме, а также процесс написания текста курсовой работы, предоставьте своему научному руководителю отчет о ходе курсового проектирования, в котором отразите применение вами этапов континуума планирования и контроля, а также процессы принятия решений при использовании этого континуума.

Исчерпывающий ответ должен раскрывать следующие аспекты:

• Расскажите, как протекал процесс планирования. Какие цели вами были установлены, соответствовали ли эти цели критериям SMART? Как вами определялись задачи, которые необходимо было выполнить для достижения ваших целей?

• Какой план вы составили и как контролировали его выполнение? Каким образом вы принимали решения о действиях по результатам контроля? Что это были за решения?

• Объясните также, что в ходе курсового проектирования получалось хорошо и почему, каковы были основные проблемы и их причины. Проанализируйте, видели ли другие студенты ваши основные успехи и проблемы, а также разделяли ли они вашу точку зрения на их причины.

• Подумайте, насколько полно выполнялся структурированный процесс принятия решений, а также – какие другие типы процесса принятия решений были очевидны. Определите свои сильные и слабые стороны в процессе принятия решения.

• Каким образом в дальнейшем вы намерены осуществлять процесс планирования исследований, в том числе других курсовых и дипломных работ и проектов?

Ответы на данные вопросы необходимо проиллюстрировать примерами. Объем отчета должен составлять не более 7 страниц.

Цели написания курсовой работы по дисциплине «Менеджмент»

Курсовая работа, наряду с экзаменом, является элементом интеграции всего курса «Менеджмент», и представляет собой, по сути, более или менее удачную попытку студента познакомиться с одним из разделов дисциплины (по выбору), освоив в рамках этого раздела основные своды теоретических знаний.

Курсовая работа представляет собой лишь итог более масштабного процесса: курсового проектирования, который в соответствии с государственным образовательным стандартом преследует следующие цели:

1. Научиться редактировать, реферировать, рецензировать тексты по вопросам профессиональной деятельности менеджера.

2. Овладеть культурой мышления, узнать его общие законы, научиться в письменной и устной речи правильно (логично) оформить его результаты.

3. Овладеть методами и основными приемами исследовательской деятельности.

4. Овладеть навыками поиска, сбора, систематизации, хранения и использования информации, овладеть компьютерными методами обработки (редактирования) информации, научиться практически использовать средства организационной и вычислительной техники.

В табл. 1 приведены цели отдельных элементов курсового проектирования.

К моменту начала процесса курсового проектирования вы начали приобретать и развивать основные навыки рассуждения, нахождения в текстах аргументов, сравнения их с другими аргументами, а также оценки их характера, различий и относительной силы. В процессе курсового проектирования все эти познавательные навыки получают дальнейшее развитие. Говоря конкретнее, курсовое проектирование по дисциплине «Менеджмент» позволяет освоить навыки, которыми должны владеть студенты кафедры «Экономика и управление в промышленности» НТИ (ф) УГТУ-УПИ.

Самостоятельный выбор темы, ее утверждение и получение индивидуального задания научного руководителя Изучение материала, исследование Уметь анализировать аргументы литературы по проблеме и доказательства, давать им оценку Сбор данных, относящихся 3 к деятельности предприятий машиностроительной отрасли 4 Написание текста курсовой работы мысль развернуто, связно и логически Оформление текста курсовой рабо- со стандартными требованиями Подготовка доклада на защиту курсовой работы Подготовка презентации доклада представлять материал Защита курсовой работы перед публичного обоснования своей К этим навыкам относятся:

• Уметь анализировать и представлять в сжатом виде большие массивы информации • Иметь представление об основных элементах или этапах доказательства и уметь воспринимать аргументацию в целом • Владеть различными стратегиями чтения • Различать и давать объяснение подходам разных авторов к пониманию различных аспектов менеджмента • Критически оценивать сильные и слабые стороны аргументации • Сравнивать и сопоставлять аргументы • Осознавать и классифицировать данные и аргументы, уметь упорядочивать их по отдельным категориям и школам • Соотносить примеры с конкретными теориями, а теории – с примерами • Сводить воедино разнообразные модели, теории и примеры для получения целостной картины • Уметь давать объяснения не только словесно, но и графически • Уметь пользоваться статистическими данными и связывать их с аргументацией в соответствующих письменных источниках 2.1.1. Создание и совершенствование системы мотивации труда Ключевые вопросы:

• Как организовать работу таким образом, чтобы сотрудники были мотивированы хорошо ее выполнять?

• Каким образом можно помочь своим сотрудникам работать, получая удовлетворение от своей работы, достигая при этом целей организации?

А. Что мотивирует людей к выполнению работы.

Б. Возможные причины низкой мотивации.

В. Как можно повысить мотивацию.

Краткий комментарий В данной теме необходимо систематизировать имеющиеся точки зрения, связывающие вопросы стимулирования, оплаты труда, потребностей, ожиданий и т. д., т. е. все, что может влиять и влияет на мотивацию с целью понимания механизма мотивации для использования в реальной практической деятельности менеджера, а также понимания ограниченности любого отдельно взятого подхода к мотивации. Еще одна цель: разобраться в факторах, которые мотивируют или демотивируют вас и Ваших коллег на работе, и более умело использовать их, а также понять, насколько по-разному люди воспринимают мотивацию.

Абрахам Г. Маслоу. Мотивация и личность : [пер. с англ.] – СПб. :

Евразия, 2001.

Адаир Д. Гуру менеджмента. – М. : Эксмо, 2004.

Дэвид А. Вэттен, Ким С. Камерон. Развитие навыков менеджмента :

[пер. с англ.] / под ред. В. А. Спивака. – 5-е изд. – СПб. : Нева, 2004.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов : [сокр. пер. с нем.] / науч. ред. и авт. предисл. А. Л. Журавлев. – М. : Экономика, 1990.

Классики менеджмента / под ред. М. Уорнера ; пер. с англ. под ред.

Ю. Н. Каптуревского. – СПб. : Питер, 2001.

Из этой энциклопедии обязательно следующие статьи:

• Герцберг, Фредерик (1923);

• Лаулер, Эдвард (1938);

• Макгрегор, Дуглас (1906 – 1964);

• Макклелланд, Дэвид (1917);

• Маслоу, Абрахам (1908 – 1970).

Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. – СПб. : Питер, 2003.

Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера.

– СПб. : Питер, 2002.

Из этой энциклопедии обязательно следующие статьи:

• Иен Смит. Материальные стимулы;

• Ицхак Фрид, Анне Камингс, Грэг Р. Олдхэм. Проектирование • Алан Артурс. Оценка сложности труда;

• Андре Бюссинг. Мотивация и удовлетворенность;

• Ян Кесслер. Системы оплаты труда;

• Ричард Лонг. Схемы участия работников в прибыли и акционерном капитале компании.

Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб. : Питер, 2002.

2.1.2. Коммуникации как одна из основных составляющих работы менеджера Ключевые вопросы:

• Как извлечь уроки и набраться опыта, анализируя свое поведение, реакцию других людей на наше поведение, а также способы передачи информации другим людям?

• Почему проблемы коммуникации часто являются следствием более глубоких проблем организации?

А. Процесс коммуникаций.

Б. Влияние организационных факторов на результативность и эффективность коммуникаций.

В. Природа и особенности различных каналов коммуникаций.

Г. Методы разработки стратегий повышения эффективности коммуникаций.

Краткий комментарий В данной теме необходимо углубить понимание того, каким образом знание динамики общения позволяет менеджеру работать более эффективно. Следует проанализировать преимущества и недостатки методов общения и передачи информации и выявить те аспекты коммуникаций, которые могут привести к непониманию. В результате разработки данной темы Вы сможете оценивать свою манеру общения и разовьете умение управлять ситуацией, когда говорят другие.

Адаир Д. Гуру менеджмента. – М. : Эксмо, 2004.

Дэвид А. Вэттен, Ким С. Камерон. Развитие навыков менеджмента. / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – 5-е изд. – СПб. : Нева, 2004.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов : [сокр. пер. с нем.] / науч. ред. и авт. предисл. А. Л. Журавлев. – М. : Экономика, 1990.

Классики менеджмента / под ред. М. Уорнера ; пер. с англ. под ред.

Ю. Н. Каптуревского. – СПб. : Питер, 2001.

Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб. : Питер, 2002.

Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб. : Питер, 2002.

2.1.3. Эффективное руководство групповым взаимодействием Ключевой тезис:

Поскольку работа менеджера всегда связана с управлением группой, эффективное управление невозможно без руководства групповым взаимодействием.

А. Особенности работы в группе.

Б. Особенности работы в команде.

В. Сотрудничество групп при их совместной работе.

Краткий комментарий В данной теме необходимо отразить следующие аспекты. Проанализировать проблемы, которые могут возникнуть при совместной работе с другими людьми. Объяснить, как понимание динамики развития группы может повысить эффективность менеджера (как члена группы, так и ее лидера). Выявить пути создания равновесия между индивидуальными потребностями членов группы и различиями между ними для достижения организационных результатов.

Дэвид А. Вэттен, Ким С. Камерон. Развитие навыков менеджмента. / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – 5-е изд. – СПб. : Нева, 2004.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов : [сокр. пер. с нем.] / науч. ред. и авт. предисл. А. Л. Журавлев. – М. : Экономика, 1990.

Классики менеджмента / под ред. М. Уорнера ; пер. с англ. под ред.

Ю. Н. Каптуревского. – СПб. : Питер, 2001.

Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб. : Питер, 2002.

2.1.4. Организационная культура Определить культуру организации и понять, как она отражается на работе менеджера А. Что такое «Организационная культура».

Б. Процесс формирования культуры.

В. Процесс изменения культуры.

Краткий комментарий В данной теме необходимо отразить следующие аспекты:

Почему очень важно понимать культуру организации?

Как культура определяет управленческий контекст?

Проблемы, с которыми приходится сталкиваться менеджерам при попытках организаций изменить свою культуру.

Как формируется индивидуальность организаций?

Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб. : Питер, 2002.

2.1.5. Управление персоналом: проблемы и решения Ключевой тезис:

Обеспечение правильного подбора людей и полного раскрытия их потенциала на работе является критически значимым элементом успеха организации А. Влияние индивидуальных особенностей людей на то, как ими управляет менеджер.

Б. Роль менеджера в найме и развитии персонала.

В. Формирование подходов к оперативному управлению и руководству, основанных на понимании проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами.

Краткий комментарий В теме необходимо продемонстрировать ключевые элементы процесса управления персоналом, а также определить роль менеджера в этом процессе, включающую в себя постановку ясных целей, а также поддержку и развитие персонала для достижения намеченных целей.

• Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера.

– СПб. : Питер, 2002.

2.1.6. Тайм-менеджмент Ключевой тезис:

Устранение стресса является одним из ключевых аспектов управления собой, а в этом процессе важным является эффективное управление временем, включая делегирование полномочий.

А. Давление и стресс: анализ причин.

Б. Важность и методы управления временем работы.

В. Эффективное делегирование полномочий.

Краткий комментарий Неумелое управление временем может стать причиной стресса: оно усиливает давление на менеджера, которое приводит к уменьшению его эффективности. В результате менеджер имеет потерянное время, прерванные дела и изменяющиеся приоритеты. Как же можно организовать себя, чтобы максимально использовать свои способности в работе менеджера.

Адаир Д. Гуру менеджмента. – М. : Эксмо, 2004.

Дэвид А. Вэттен, Ким С. Камерон. Развитие навыков менеджмента. / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – 5-е изд. – СПб. : Нева, 2004.

2.1.7. Ценности и этика организации Ключевой вопрос:

Как организационные и личные ценности, а также этические принципы влияют на менеджмент.

А. Система ценностей, общество и организации.

Б. Вопросы индивидуальной и командной этики.

В. Управление этическими вопросами.

Краткий комментарий Менеджер отвечает за соответствие текущей практики работы принятой системе ценностей, миссии и этическим принципам организации.

Разработка данной темы позволит более уверенно управлять ситуациями, в основе которых лежат вопросы системы ценностей и этических принципов организации, а также определять источники возникновения ценностных установок и проблемы, которые они могут вызывать в организации.

• Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб. : Питер, 2002.

2.1.8. Организационная структура и эффективность организации Ключевой тезис:

Структура организации задает контур, внутри которого реализуется роль и ответственность менеджера.

А. Преимущества и недостатки структуры.

Б. Распределение работы и формы организационных структур.

В. Ситуационная природа организационной структуры.

Краткий комментарий Нужно обосновать необходимость наличия структуры в организациях, несмотря на то, что она не лишена недостатков. Рассмотреть, как управлять повседневным распределением работы и какие формы организационной структуры в большей степени соответствуют различным задачам и обстоятельствам. Подчеркнуть, что необходима постоянная эффективная координация, и определить средства для ее достижения.

Итогом анализа должны являться: понимание сути структуры, возможность определять ее сильные и слабые стороны, а также оценивать потребность в структурных изменениях, возможные способы их проведения и последствия.

Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб. : Питер, 2002.

2.1.9. Методология и дидактика бизнес-образования Способы развития менеджера.

А. Ответственность менеджера за свою карьеру и личное развитие.

Б. Процесс обучения менеджера: способы и стили обучения.

В. Методы контроля над личным развитием.

Краткий комментарий Личное развитие не происходит само по себе: менеджер не может положиться на своего работодателя в вопросах управления своим развитием, и именно он должен взять на себя ответственность за определение своих потребностей в развитии, чтобы достичь своих жизненных и карьерных целей.

Дэвид А. Вэттен, Ким С. Камерон. Развитие навыков менеджмента. / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – 5-е изд. – СПб. : Нева, 2004.

2.1.10. Специфика работы менеджера Ключевой тезис:

Управление требует особого мастерства и поведения, а не означает просто расширение предыдущей деятельности специалиста.

А. Ключевые роли менеджера.

Б. Факторы, формирующие управленческие роли.

В. Процесс осуществления перехода к новой роли менеджера.

Краткий комментарий Менеджеру необходимо уметь выделять элементы своей работы и факторы, которые на нее влияют, для того, чтобы лучше выполнять свою работу и получать от нее большее удовлетворение. Также необходимо понимать, каким образом меняется работа, когда специалист становится менеджером, и осознавать, как должно меняться поведение в этом случае.

Необходимо разбираться в том, что менеджеру нужно пройти ряд этапов, прежде чем стать уверенным в своей способности выполнять задания эффективно.

Дэвид А. Вэттен, Ким С. Камерон. Развитие навыков менеджмента. / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – 5-е изд. – СПб. : Нева, 2004.

2.1.11. Понедельный график выполнения отдельных этапов курсового проектирования (табл. 2).

Анализ машиностроительной отрасли, поиск примеров, подкрепляющих аргументацию 5 Подготовка и представление отчета о ходе курсового проектирования 8– Предоставление полного текста курсовой работы для рецензирования научному руководителю Доработка текста курсовой работы, внесение изменений или исправление в соответствии с рецензией научного руководителя Доработка доклада, внесение изменений, исправлений в соответствии с рецензией научного руководителя 11 Создание презентации защиты курсовой работы Power Point 14– Предоставление презентации защиты научному руководителю (в распечатанном варианте) Доработка презентации защиты в соответствии с рецензией научного руководителя Окончательная компоновка текста пояснительной записки, подготовка к публичной защите курсовой работы перед комиссией 2.2. Требования к оформлению курсовой работы Текст курсовой работы должен быть написан шрифтом Times New Roman, 14 размера. Междустрочный интервал 1,5. Листы формата А должны быть скреплены с помощью скоросшивателя (наиболее распространенная ошибка студентов – вкладывать листы в пластиковые файлы).

Все остальные требования по оформлению указаны в методических указаниях А. А. Баренковой, которые разработаны в качестве обязательных для всех курсовых работ и проектов, выполняемых студентами на кафедре «Экономика и управление в промышленности» НТИ (ф) УГТУ-УПИ.

2.3. Требования к структуре курсовой работы и система оценки Оценка курсовой работы определяется с использованием стобалльной шкалы, принятой на кафедре «Экономика и управление в промышленности» НТИ (ф) УГТУ-УПИ. Производится она следующим образом:

Текст курсовой работы должен содержать следующие структурные элементы:

1. Титульный лист (1 страница – 1 балл).

2. Задание научного руководителя (1 страница).

3. Рецензия научного руководителя (1 страница).

4. Перечень листов графических документов (1 страница – 2 балла).

5. Содержание (1 страница – 3 балла).

6. Введение (1 страница – 3 баллов).

7. Тексты глав (не более 18 страниц – 42 балла; из них за использование примеров по машиностроительной отрасли – 12 баллов).

8. Заключение (1 страница – 5 баллов).

9. Библиографический список (в зависимости от количества использованной литературы – 3 балла).

10. Приложения:

А) Доклад на защиту курсовой работы (не более 3 страниц – 9 баллов).

Б) Презентация защиты курсовой работы (Power Point, не более страниц – 10 баллов).

В) Отчет о ходе курсового проектирования (не более 7 страниц – баллов).

Итого объем курсовой работы со всеми приложениями не более страниц. Оценка за структуру, стиль и логику курсовой работы: 10 баллов.

2.4. Рекомендации по поиску примеров, относящихся к деятельности предприятий машиностроительной отрасли.

Для написания курсовой работы вам потребуется собрать данные, относящиеся к машиностроительной отрасли для того, чтобы проиллюстрировать положения, выносимые на защиту, подкрепить фактами выдвигаемые аргументы и доводы.

Вам необходимо пользоваться самыми различными источниками данных:

• начать с корпоративных сайтов в Интернете;

• посетить сайты, где можно найти официальную статистику;

• посетить сайты организаций, которые представляют данную отрасль или часто пишут о ней;

• просмотреть публикации в прессе, посвященные машиностроительной отрасли (тем более, что многие из них опять же доступны Следует внимательно изучить каждый источник и оценить, насколько он существенен для использования в курсовой работе. Затем надлежит подвести итог собранной информации, выделив те её аспекты, которые составляют основу аргументации. То есть, необходимо постараться вывести из собранной информации обоснованные заключения, приводя фрагменты этой информации, чтобы проиллюстрировать то или иное положение.

В процессе сбора и осмысления данных по машиностроительной отрасли необходимо выдвигать предположения по поводу их отношения к материалам курса менеджмента относительно заявленной темы, а также значимости этих данных для курсовой работы. Решая, какие данные полезны, а какие нет, можно лучше понять тему своего исследования и начать выстраивать свою аргументацию.

Обязательные элементы курсового проектирования и вопросы, подлежащие раскрытию в курсовой работе 1. Планирование процесса курсового проектирования. Несмотря на то, что основные элементы плана будут ограничены конкретными сроками, установленными научным руководителем, тем не менее для индивидуального процесса планирования у студента остается достаточная свобода.

2. Поиск и получение информации из литературных источников.

Помимо рекомендуемой по данной теме литературы, являющейся обязательной для изучения, от студента требуется провести тщательный библиографический поиск с целью исследования степени разработанности данной темы, а также с целью развития навыков осознания и классификации данных и аргументов, умения упорядочивать их по отдельным категориям и школам.

3. Поиск примеров из деятельности предприятий машиностроительной отрасли. Является также обязательным элементом процесса курсового проектирования. Целью данного поиска является развитие у студентов навыков соотнесения примеров с конкретными теориями, а также развитие умения сводить воедино разнообразные модели, теории и примеры для получения целостной картины. Суть этого элемента состоит не в простой иллюстрации, а в применении анализа авторов теорий к этим примерам. Вы сможете лучше понять содержание высказываний авторов, если сопоставите его с этими примерами и попытаетесь найти связи между доводами авторов и процессами, реально протекающими в практике деятельности предприятий машиностроительной отрасли.

4. Краткое изложение сути аргументации авторов. Это подразумевает не просто подвести итог сказанному, а краткое изложение того, что именно утверждает или доказывает говорящий.

5. Оценка убедительности утверждений авторов. Это сделать не так просто. Чтобы развить данный навык, при оценке отдельных доводов авторов, вам необходимо задаться следующими вопросами:

• Оправдывается ли предлагаемая автором интерпретация представленными данными? Могут ли эти данные подтверждать другую интерпретацию?

• Все ли данные учитывает эта интерпретация или есть данные, которые в нее не укладываются?

• Насколько убедительны авторские толкования с точки зрения другой информации или других теорий, относящихся к этой теме? Насколько совместима интерпретация автора с тем, что вам известно о мире?

• Насколько всесторонней является предложенная интерпретация, существуют ли другие движущие силы, помимо указанных автором? Исходя из своей оценки доводов автора, укажите, есть ли в его аргументации изъяны и в чем они заключаются.

6. Сравнение и противопоставление аргументации различных авторов, определение и исследование связей между анализом, представленным различными авторами. Для того, чтобы это осуществить, вам необходимо выделить основные элементы тезисов одного автора и сравнить их со своими заметками по статье другого автора. Между доказательствами, представленными разными авторами, скорее всего, нет однозначного соответствия, однако могут быть параллели и созвучия, которые вам предстоит перечислить. Если при чтении соответствующих текстов вы делали заметки, как рекомендовано, это не займет много времени.

Итак, мы с вами прошли длинный путь, пытаясь усовершенствовать свои навыки понимания проблем менеджмента. Если вы выполняли все предложенные задания, то сейчас вы в состоянии:

• Уметь поставить цель и сформулировать задачи, связанные с реализацией профессиональных функций, использовать для их решения методы (и технологию) менеджмента.

• Уметь работать в коллективе, в кооперации с коллегами.

• Уметь находить и принимать управленческие решения в условиях противоречивых требований, знать и понимать принципы принятия и реализации управленческих решений.

• Владеть навыками профессиональной аргументации при разборе стандартных ситуаций в сфере предстоящей деятельности, уметь выявлять проблемы при их анализе и предлагать способы их решения.

• Уметь готовить справки и обзоры по вопросам профессиональной деятельности.

• Уметь на научной основе организовать свой труд, применять методы научной организации труда и оргпроектирования, практически использовать навыки рационализации управленческого труда.

• Уметь в условиях развития науки и изменяющейся социальной практики переоценивать свой накопленный опыт, анализировать свои возможности, уметь самостоятельно приобретать новые знания, используя современные информационные образовательные технологии.

Вскоре вы, возможно, обнаружите, что некоторые студенты – ваши коллеги – менее опытны, чем вы, поймете, что они еще не знают того, что знаете вы. Попробуйте передать им свой опыт и знания!

ПРИЛОЖЕНИЕ

Примерные образцы библиографических описаний Общие правила библиографического описания устанавливаются государственным стандартом.

При библиографическом описании применяются следующие условные разделительные знаки:

• двоеточие (:) – ставится перед каждым отдельным сведением, относящимся к названию издания;

• одна косая черта (/) – отделяет сведения, не относящиеся к заглавию;

• две косые черты (//) – ставят после описания составной части издания и перед описанием издания;

• точка или тире (. –) – ставятся перед каждым примечанием аналитического описания.

Библиографическое описание книг и сериальных изданий 1. Описание однотомных книг, монографий, учебников, сборников статей:

а) одного автора:

Друкер, Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. : [пер. с англ.] : – М. : Вильямс, 2004. С. 53–54.

б) ссылка на весь источник:

Гэлловэй Л. Операционный менеджмент. – СПб : Питер, 2001. 320 с.

в) двух авторов:

Дэвид А. Вэттен, Ким С. Камерон. Развитие навыков менеджмента. / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – 5-е изд. – СПб. : Нева, 2004. С. 223.

г) трех авторов:

Бойков В. Э. и др. Общественное сознание и перестройка. М., 1990. 286 с.

д) авторского коллектива:

Классики менеджмента / под ред. М. Уорнера. СПб. : Питер, 2001.

2. Описание многотомных книг:

а) ссылка на весь источник:

Аристотель. Сочинения: В 4-х т. М., 1984.

б) описание отдельного тома:

Аристотель. Сочинения: В 4-х т. М., 1984. Т. 4. С. 514–525.

Маркс К., Энгельс Ф. Дебаты о свободе печати // Соч. 2-е изд. Т. 1.

С. 30–84.

Маркс К. Критика Гегелевской философии права // К. Маркс, Ф. Энгельс.

Соч. 2-е изд. Т. 1. С. 219–368.

Франк С. Л. Политика и идеи // Собр. Соч. в 4-х т. М., 1990. Т. 3. С. 315.

Монтескье Ш. Л. О духе законов // Избр. Произведения: В 2-х т. М., 1955. С. 350–410.

Описание авторефератов диссертаций Щербинин М. М. Актуализация профессионализма управленческого персонала промышленных предприятий в условиях кризиса : Автореф. дис.

… канд. экон. наук. М., 1995. 24 с.

Ссылки на периодические издания 1. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24 октября 1996 г. по делу о проверке конституционности части первой статьи 2 Федерального закона от 7 марта 1996 г. «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об акцизах» // Российская газета. 1996.

6 нояб.

2. Статья в нескольких номерах: Щекочихин Ю. Московский спрут // Лит. газ. 1990. 12, 19 сент.

Ссылки на статью в журналах 1. Статья в одном номере: Греган Сидней. Что такое «самоопределение народов?» // Правоведение. 1993. № 5. С. 124.

2. Статья в нескольких номерах: Кудрявцев В. Н., Лукашева Е. А. Новое политическое мышление и права человека // Вопросы философии.

1990. № 5. С. 3–11; № 6. С. 17–19.

Редакционное оформление библиографических ссылок 1. Затекстовые ссылки на литературу и нормативные акты:

В литературе отстаивается воззрение, что иерархическая (вертикальная) структура, обусловленная различиями в правовой силе актов, издаваемых нормотворческими органами, порождает функциональные отношения субординации1.

2. Обобщенный вывод из нескольких источников:

Взаимоотношения государства и личности должны входить в правовые рамки, а естественные права человека – стать «равной меркой», определяющей природу права2.

3. Ссылка на нормативные акты:

Планирование налогов, как и всех других источников доходов бюджетов, производится в соответствии с бюджетной классификацией, установленной Федеральным законом от 15 августа 1996 г. Теоретические проблемы системы советского законодательства. М., 1979. С. 89–90.

См., например: Копейчиков В. В. Социальные реальности и права человека // Права человека в истории человечества и в современном мире. М., 1989. С. 46–50; Назаров Б. Л. Важнейшая проблема прав человека // Там же. С. 73–77; Манов Г. Н. Указ. раб. С. 9.

См.: СЗ РФ. 1996. № 34. Ст. 4030.

Внутритекстовые ссылки Так, А. М. Барнашов рассматривает разделение властей как разделение труда и «попытки разделения верховной власти между различными социальными силами»4.

2. Цитирование не по первоисточнику осуществляется при его отсутствии в библиотеке. В таких случаях сноски даются на работу того автора, который делает её в своей работе (например, автор в тексте употребляет цитату Ф. Дунаевского, взятую из работы Э. Корицкого и др. «Научный менеджмент: Российская история». СПб. : Питер, 1999.) … Ф. Дунаевский утверждал, что рациональная организация должна являть собой целостную систему, ибо она есть «не куча независимых действий, а целостный единый комплекс»5.

Барнашов А. М. Теория разделения властей: становление, развитие, применение. Томск, 1988. С. 4.

Цит. по кн.: Корицкий Э. Б. и др. Научный менеджмент: российская история. СПб. : Питер, 1999. С. 174.

МЕНЕДЖМЕНТ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Уральский государственный технический университет – УПИ Нижнетагильский технологический институт (филиал)