СЛАЙД 2. В связи с принятием Указа Президента Республики Беларусь

№181 от 10 мая 2011 года все коммерческие организации и предприниматели

получили право самостоятельно принимать решения по определению условий

оплаты труда своих работников. При этом ключевым требованием,

предъявляемым к системам оплаты труда, было определено, что они должны

быть гибкими, направленными на усиление материальной заинтересованности

работников в повышении производительности труда и максимально учитывать сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности организации.

В этой связи Постановлением Минтруда и соцзащиты от 21 сентября 2011 года №104 были утверждены методические рекомендации, руководствуясь которыми субъекты хозяйствования реального сектора экономики могли бы сориентироваться относительно применения подходов к построению гибких систем оплаты труда.

В 2012 году Министерство труда и соцзащиты проводило в различных регионах Беларуси семинары по разъяснению прав субъектов хозяйствования относительно выстраивания ими своих собственных систем оплаты труда. На этих же семинар те организации, которые уже начали применять те или иные гибкие системы оплаты труда, внедряя их или в целом по всей организации, или только в отдельных структурных подразделениях, докладывали об этом.

При обсуждении на семинарах различных подходов к построению тарифных систем оплаты труда представители многих субъектов хозяйствования отмечали, что из всех подходов к построению систем оплаты в организациях наименее понятно им построение тарифных систем оплаты труда на основе оценки сложности труда и грейдирования. Вместе с тем, за рубежом именно данный подход к построению тарифных систем оплаты получил наиболее широкое распространение. Поэтому 20 февраля 2013 года постановлением Министерства труда и соцзащиты №20 были утверждены соответствующие методические рекомендации.

И сегодня я в своем выступлении я расскажу о сущности данного подхода и о тех положительных качествах, которые приобретают системы оплаты труда, разработанные в соответствии с данным подходом.

СЛАЙД 3. Процедура построения тарифных систем оплаты труду на основе оценки сложности труда и грейдирования включает следующие этапы:

1. Разработка инструментария для проведения оценки сложности труда в организации.

2. Сама оценка сложности труда на рабочих местах в организации.

3. Группировка рабочих мест организации по результатам оценки и формирование грейдов.

4. Расчет тарифных ставок (окладов) по грейдам.

5. Моделирование тарифной системы оплаты труда, отвечающей политике в оплате труда, принятой в организации.

1 этап. Разработка инструментария для проведения оценки сложности труда в организации.

Процедура проведения оценки труда базируется на опросе работников, в ходе которого собирается информация о содержании труда на рабочих местах, подлежащих оценке. На основании этой информации затем выставляется балльная оценка сложности труда по всем рабочим местам в организации. Это позволяет в единой системе координат соотнести разные по содержанию труда рабочие места, проранжировав их по сложности труда.

Для проведения опроса разрабатываются карта рабочих мест организации и анкета с вопросами, отражающими систему факторов, по которым предполагается производить оценку сложности труда на рабочих местах в организации.

Создавая карту рабочих мест организации, прежде всего, создается перечень всех рабочих мест, согласно штатному расписанию организации.

Далее выделяются группы однотипных рабочих мест, то есть тех рабочих мест, относительно которых однозначно понятно, что содержание выполняемых трудовых функций и уровень заданий, выдаваемых работникам на этих рабочих местах, одинаковы. По этим группам однотипных рабочих мест определяется рабочее место представитель, которое и остается в перечне. Если возникают какие-то сомнения относительно однотипности тех или иных рабочих мест, то их лучше оставить в перечне.

СЛАЙД 4. Чтобы разработать анкету, необходимо выстроить систему факторов, которая состоит из нескольких уровней. Первый уровень, в принципе, не зависит от специфики производственно-хозяйственной деятельности организации и включает в себя следующую совокупность факторов:

профессиональные качества работника, необходимые ему для выполнения закрепленных за ним трудовых функций;

усилия, которые приходится прилагать работнику при выполнении им его трудовых функций;

ответственность, возлагаемая на работника при выполнении его трудовых функций;

условия труда, в которых работник вынужден выполнять свои трудовые функции и они сказываются на сложности труда.

СЛАЙД 5. По каждому фактору определяется значимость с учетом степени его влияния на сложность труда в организации, обычно значимость устанавливается в процентах. Сумма значимостей всех факторов должна составлять 100 процентов.

Для оценки сложности труда в организации в баллах определяется итоговая сумма баллов, это может быть, например, 1000 или 500, 200 или баллов - в зависимости от количества подлежащих оценке рабочих мест.

В соответствии со значимостью каждого фактора выбранная итоговая сумма баллов распределяется между факторами. Таким образом, каждому фактору назначается балльная оценка. Сумма баллов по факторам будет равна итоговой сумме баллов.

СЛАЙД 6. По каждому фактору далее разрабатывается система подфакторов, позволяющих раскрыть содержание трудового процесса на рабочих местах организации.

Чаще всего применяется следующая система факторов-подфакторов:

по фактору «профессиональные качества работника» подфакторами являются: «образование», «опыт работы», «навыки и умения»;

по фактору «усилия, которые приходится прилагать работнику»

подфакторами являются: «физические усилия» и «умственные усилия»;

по фактору «ответственность, возлагаемая на работника»

подфакторами являются: «ответственность за материальные ценности», «ответственность за финансы», «ответственность за результаты труда самого работника», «ответственность за результаты труда других работников», «ответственность за здоровье и жизнь людей»;

по фактору «условия труда» подфакторами являются: «санитарногигиенические условия труда» и «напряженность труда».

СЛАЙД 7. Балльная оценка, присвоенная фактору, распределяется по подфакторам также с учетом предварительно назначенных значимостей каждому подфактору. Значимость подфактора определяется с учетом влияния его на сложность труда в организации, сумма значимостей подфакторов в рамках одного фактора также должна составлять 100 процентов. А вот сумма баллов, назначенных подфакторам, с учетом их значимостей в рамках каждого фактора, должна быть равна балльной оценке, присвоенной ранее фактору.

Чтобы количественно измерить различия в сложности труда на разных рабочих местах подфакторы подразделяются на степени или уровни, обусловливающие качественные различия в сложности трудового процесса и задают порядок постепенного усложнения работ.

СЛАЙД 8. Так, например, если взять фактор «Усилия» и его подфактор «Умственные усилия», можно использовать следующие степени или уровни сложности:

1 степень – работа в повторяющихся одинаковых ситуациях, решение задач осуществляется по стереотипу;

2 степень – работа, связанная с решением сложных задач, но основывается на простом выборе вариантов из уже существующих решений;

3 степень – работа в ситуациях, требующих принятия коллективных решений или использования сложного оборудования;

4 степень – работа осуществляется в постоянно меняющихся ситуациях, деятельность является творческой;

5 степень – работа осуществляется в нестандартных ситуациях, требующих использования новых подходов и сложных методов их решения; то есть деятельность является эвристической.

Если взять фактор «Ответственность» и его подфактор «Ответственность за материальные ценности», то разграничение этого подфактора по сложности трудового процесса может произведено следующим образом:

1 степень - ограниченная материальная ответственность за вверенное оборудование на рабочем месте;

2 степень - ответственность за материальные ценности, оборудование в подразделении;

3 степень - полная ответственность за материальные ценности, оборудование в организации.

Число степеней, то есть уровней сложности может быть различным для разных подфакторов. Как правило, число степеней находится в интервале от трех до восьми. Чем сложнее содержание труда в организации, чем разнообразнее труд работников на разных рабочих местах, тем больше степеней устанавливают подфакторам при оценке сложности труда на рабочих местах.

СЛАЙД 9. Назначение баллов производится и для степеней подфакторов, при этом наивысшей степени или уровню сложности каждого подфактора, как правило, присваивают балльную оценку самого подфактора, а остальным степеням, уровням назначаются баллы по нисходящей. Сумма баллов степеней или уровней при этом естественно будет превышать балльную оценку, назначенную подфактору.

Разработанная для организации система факторов-подфакторов и степеней или уровней сложности используется как основа для построения макета анкеты. Анкета разрабатывается в форме таблицы из двух столбцов: в первом столбце каждая строка - это вопрос, в формулировке которого содержится наименование подфактора; во втором столбце предлагаются варианты ответа на вопрос, представляют собой степени сложности, разработанные по каждому подфактору.

2 этап. Сама оценка сложности труда на рабочих местах в организации.

СЛАЙД 10. Анкету предлагают заполнить работникам, занятым на рабочих местах, попавших в карту рабочих. Отвечая на вопросы анкеты, работники выбирают ту степень сложности подфактора, которая по их мнению имеет место на их рабочем месте.

При этом предварительно работникам следует объяснить, что, отвечая на вопросы анкеты, они должны оценивать не себя, не свою личную производительность и результативность, а сложность выполняемых ими трудовых функций на своих рабочих местах.

Заполненные работниками анкеты обязательно проверяются руководителем этого работника, При необходимости выбранные варианты ответов могут быть исправлены.

СЛАЙД 11. На основе заполненных анкет каждое рабочее место в организации получает балльную оценку сложности труда с учетом ранее назначенных баллов по каждой степени сложности. Суммируя по подфакторам, а затем и по факторам полученные бальные оценки на каждом рабочем месте мы осуществляем комплексную оценку сложности труда на каждом рабочем месте, выраженную в баллах на основе единой для организации методологии.

3. Группировка рабочих мест организации по результатам оценки и формирование грейдов.

На основе полученных балльных оценок по каждому рабочему месту, появляется возможность проранжировать рабочие места в организации в зависимости от полученных балльных оценок. В полученном ряду могут быть рабочие места, имеющие хотя и одинаковые или близкие значения балльной оценки, однако сформированные с учетом влияния на сложность труда различных факторов-подфакторов, степеней или уровней сложности.

Далее производится распределение оцененных рабочих мест рабочих мест по группам оплаты труда, то есть формирование грейдов. При этом количество грейдов определяется путем разбиения всего множества выставленных балльных оценок на интервалы. В результате группирования балльных оценок в каждый грейд попадают близкие по полученным оценкам рабочие места.

СЛАЙД 12. (равномерное распределение, рисунок) в случае равномерного распределения балльных оценок, как это показано на рисунке, интервалы выделяются с одинаковым шагом. В зависимости от общего количества рабочих мест в организации «шаг» может составлять 20, 25 или 30 процентов.

СЛАЙД 13. (неравномерное распределение, рисунок) В том случае, когда балльные оценки, выставленные рабочим местам, образуют относительно обособленные группы, эти обособленные группы можно взять за основу для определения количества грейдов, необходимых организации для построения ее тарифной системы оплаты труда.

Количество грейдов в разных организациях может быть различным, в зависимости от масштаба организации количество грейдов обычно составляет от 5 до 12. Оно зависит от того, насколько велико общее количество разнообразных рабочих мест в организации, что собою представляет организационная структура организации, насколько диверсифицирована деятельность организации, есть ли филиалы или дочерние организации и т.п.

4 этап. Расчет тарифных ставок (окладов) по грейдам.

СЛАЙД 14. В современных системах тарифной оплаты труда для создания условий мотивации работников к должному отношению к труду, стремлению повышать свою квалификацию в процессе работы, демонстрировать результативность, качество труда применяют вилки тарифных ставок (окладов).

Вилка тарифных ставок (окладов) в каждом грейде представляет собой диапазон, в пределах которого может изменяться размер тарифной ставки (оклада) работников. Обычно он выражается в процентах.

Это позволяет работникам, выполняющим одинаковые или близкие по сложности трудовые функции, и потому отнесенным к одному грейду, но отличающимся разным отношением к труду, иметь разные тарифные ставки (оклады) в пределах своего грейда.

При этом тарифная система оплаты труда становится инструментом в руках нанимателя для мотивации работников к более напряженному и результативному труду, позволяет ему, не меняя общие условия тарифной оплаты труда в организации, повышать наиболее результативным работникам их тарифные ставки (оклады).

СЛАЙД 15. Диапазон вилки тарифных ставок (окладов) для разных грейдов может быть различным, составляя от 35 % до 75 % между минимальным и максимальным значениями тарифной ставки (оклада) в грейде. В рамках вилки грейда могут быть выделены несколько значений тарифной ставки (оклада), как правило, 3–7 значений. Разница между значениями смежных тарифных ставок (окладов) в грейде рекомендуется устанавливать как минимум на уровне 10–15 %, чтобы обеспечить заинтересованность работников в должном отношении к труду. Таким образом, учитывается так называемый барьер чувствительности работника к повышению заработной платы.

При внедрении системы оплаты труда, построенной на основе оценки труда и грейдирования, всем работникам организации устанавливается минимальное значение тарифной ставки (оклада) в вилках грейдов. Последующие повышения значений тарифных ставок (окладов) производятся специально создаваемой в организации комиссией на основе оценки результатов работы работников за определенный период времени по представлению руководителя.

результативности, которые при этом учитываются, обязательно оговариваются в Положении о тарифной оплате труда работников организации. Обычно первое повышение тарифных ставок (окладов) производится через год, а вот последующие могут производиться и через большие интервалы времени - через два-три года. При этом, чем большим является интервал времени, тем более значимым по размеру должно быть повышение тарифной ставки (оклада).

Вилки тарифных ставок (окладов), как правило, пересекаются, что, например, позволяет должным образом мотивировать работников к повышению своей результативности без перевода их с одной должности в другую. В результате тарифная ставка (оклад) работника с более низким грейдом при должном его отношении к труду может находиться на уровне тарифной ставки (оклада) работников, оплачиваемых в соответствии с более высоким грейдом.

Пересечение грейдов может устанавливаться либо между всеми грейдами, либо для отдельных грейдов. Размер пересечения между грейдами при этом может отличаться.

СЛАЙД 16. За счет пересечения вилок грейдов и использования разных диапазонов вилок в грейдах можно регулировать дифференциацию заработной платы в целом по организации с учетом финансовоэкономических возможностей организации:

дифференциации заработных плат в организации и наоборот;

чем меньше диапазоны вилок в грейдах, тем также меньше диапазон дифференциации заработных плат в организации и наоборот.

Расчет тарифных ставок (окладов) по грейдам начинается с определения минимального значения тарифной ставки (оклада) 1-го грейда. Минимальное значение тарифной ставки (оклада) в 1-м грейде может устанавливаться на уровне минимальной заработной платы или на уровне рыночной стоимости труда на рабочем месте, получившем, например, самую низкую балльную оценку в организации.

СЛАЙД 17. Далее устанавливается вилка тарифных ставок (окладов) в 1-м грейде в рублях. Для этого учитывая интервал грейда в процентах и минимальное значение тарифной ставки (оклада) на рабочем месте с самой низкой балльной оценкой, рассчитывается максимальное значение тарифной ставки в 1-м грейде в рублях.

После определения вилки в рублях 1-го грейда устанавливается также в рублях размер пересечения между 1-м и 2-м грейдами, который известен нам в процентах. Таким образом, определяется минимальное значение тарифной ставки (оклада) 2-го грейда, а с учетом диапазона второго грейда в процентах рассчитывается максимальное значение тарифной ставки (оклада) 2-го грейда и так далее по всем грейдам, определенным для организации.

5 этап. Моделирование тарифной системы оплаты труда, отвечающей политике в оплате труда, принятой в организации.

СЛАЙД 18. По результатам всех расчетов формируется таблица, в которой приводятся: грейды (то есть группы тарифной оплаты труда в организации), интервалы балльных оценок по каждому грейду, вилка и значения тарифных ставок (окладов) в рублях по каждому грейду.

Одновременно в процессе построения тарифной системы оплаты труда появляется система уравнений, например в EXCEL, которой в единую систему увязаны вилки, ступени по грейдам. При этом, распределив работников организации по грейдам, можно легко рассчитать фонд тарифной оплаты труда и если он для организации окажется неподъемным, то можно выйти на приемлемый его уровень, за счет увеличения пересечений между грейдами и/или за счет сокращения диапазонов вилок в грейдах. Таким образом, моделируя мы получаем приемлемый для организации вариант тарифной системы оплаты труда, построенной на основе оценки сложности труда и грейдирования.

Построение такой системы оплаты труда в организации – конечно, непростая задача, решение ее требует специальной подготовки кадров, нередко привлечения квалифицированных консультантов со стороны. Вместе с тем, затраты произведенные при этом организацией в полной мере окупаются, поскольку тарифная система оплаты труда в организации становится действенным инструментом стимулирования работников к повышению персональной результативности и к формированию должного отношения у работников к выполнению своих функций.

Один раз в организации разрабатывается собственный инструментарий, производится оценка сложности труда на рабочих местах и по результатам этой работы формируется модель гибкой тарифной системы оплаты труда.

Используя эту модель, организации смогут в соответствии со своими финансово-экономическими возможностями и проводимой политикой в оплате труда моделировать (как в сторону сокращения, так и в сторону увеличения) диапазоны вилок грейдов и их пересечения, рассчитывать необходимый при этом фонд заработной платы.

Построение тарифных систем оплаты труда в организациях на основе оценки сложности труда и грейдирования позволяет, простраивая систему оплаты труда в организации, учесть специфику производственнохозяйственной деятельности и ценность каждого рабочего места в организации.

Кроме того, при построении системы оплаты труда на основе оценки сложности труда и грейдирования:

справедливость, за счет очевидной понятности для всех работников зависимости размера заработной платы от сложности труда и личной результативности, поведения работника в организации;

действительно обеспечивается обоснованная дифференциация заработной платы в организации и появляется возможность выровнять уровень заработной платы «переоцененных» и «недооцененных»

работников в прежней системе оплаты труда;

усиливается мотивация работников к напряженному труду, поскольку, чем выше сложность труда работника и его личная результативность, тем большую заработную плату он может получать;

организация получает возможность придать гибкость своей системе оплаты труда, адаптируя ее к изменениям, происходящим во вне и внутри организации.