ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ
НЕФТЯНОЙ, ГАЗОВОЙ ОТРАСЛЕЙ
ПРОМЫШЛЕННОСТИ И СТРОИТЕЛЬСТВА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
У Ч Е Б Н О - М Е Т О Д И Ч Е С К О Е ПОСОБИЕ
ПОДГОТОВКА
ПРОФСОЮЗНЫХ
ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
КНИГА I
МОСКВА
2005 Нефтегазстройпрофсоюз РФ Учебно-методическое пособие "Подготовка профсоюзных преподавателей", Книга I, 2005г.Настоящее пособие подготовлено в помощь начинающим профсоюзным преподавателям. Оно призвано наладить взаимодействие профсоюзного преподавателя с обучающимися на начальном этапе обучения.
В издании содержится подробное описание методов активного обучения, в нем изложены не только цели образовательной политики профсоюзов, особенности обучения взрослых, принципы обучения, но и представлено конкретное планирование семинара, пути решения профсоюзных проблем, возникающих в различных ситуациях.
Методическое пособие подготовлено Е.В. Есениной, Н.Г.Ракшенко, Л.А. Киселевой Редактирование Л.А.Бровкиной Компьютерная верстка и дизайн С.М.Потемкиной Отпечатано ЗАО "Издательско-производственный комплекс "МИнИн-Центр" Адрес: 123100, Москва, ул. Мантулинская, 16. Тел.: (095) 707-24- Заказ № 56.
Тираж 1000 экз.
Уважаемые коллеги!
Одним из составных элементов успешного развития профсоюза работников нефтяной, га зовой отраслей промышленности и строительства Российской Федерации является обуче ние и повышение профессионального уровня профсоюзных кадров и актива.
Нефтегазстройпрофсоюз РФ уделяет этой проблеме постоянное внимание. В 1996 году была принята Концепция обучения профсоюзных кадров и актива, в 2002 году - Комплек сная программа по подготовке и обучению профсоюзных кадров и актива, которая ориен тирована на подготовку и повышение квалификации руководителей территориальных, межрегиональных, объединенных, первичных организаций профсоюза, профсоюзных работников и активистов.
В структурных организациях профсоюза созданы и активно работают Школы профсоюз ного актива и постоянно действующие семинары.
Но с каждым годом темпы перемен, порождаемые глобализацией и процессами рыноч ных преобразований в стране, увеличиваются. Усиливается роль государства во всех сфе рах общественной жизни, идет процесс углубления рыночных преобразований в эконо мике. В этих условиях перед профсоюзами встают качественно новые задачи, которые обуславливают необходимость существенного повышения уровня подготовки и перепод готовки профсоюзных кадров и актива, формирования новых навыков и умения.
В преддверии IV съезда Нефтегазстройпрофсоюза РФ, в целях дальнейшего совершен ствования системы профсоюзного образования, разработан и проходит обсуждение в структурных организациях профсоюза проект новой Концепции обучения и повышения квалификации профсоюзных кадров и актива профсоюза, основная цель которой - во влечь в систему профсоюзного образования рядовых членов профсоюза.
Решить эту проблему возможно только при условии создания хорошо отлаженной сис темы обучения, уделяющей особое внимание подготовке тренеров-преподавателей, вла деющих современными методами обучения.
Первая книга из серии "Подготовка профсоюзных преподавателей" предназначена для тренеров-преподавателей. В ней содержатся рабочие материалы и описание конкретных заданий, использующих активные методы обучения, сформулированы цели образова тельной политики профсоюза, представлено схематичное планирование конкретного се минара и т.п.
Последующие публикации предусматривают подготовку и выпуск методических посо бий для подготовленных тренеров-преподавателей по тематике: "Мотивация профсоюз ного членства", "Социальное партнерство, коллективный договор, переговоры", "Кон фликты и способы их разрешения", "Роль профсоюза в достижении тендерного равен ства" и др.
Надеемся, что эта серия окажет значительную помощь в практической работе по обуче нию членов профсоюза.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение - Особенности обучения взрослых - Принципы обучения -ВВЕДЕНИЕ
Профсоюзы всегда уделяли большое внимание вопросам обучения и повышения ква лификации профсоюзных кадров. Особое значение этот вопрос приобрел в течение по следних пятнадцати лет, в период коренных социально-экономических преобразований в жизни российского общества. Реформы профсоюзов потребовали изменения системы подготовки профсоюзного актива, специалистов и руководителей организаций с учетом быстроменяющихся политических, экономических и социальных условий жизни.Профсоюз работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства Российской Федерации начинает публикацию серии учебно-методических материалов "В помощь профсоюзному преподавателю".
Перед Вами первая книга - "Подготовка профсоюзных преподавателей". Она посвяще на вопросам подготовки профсоюзных тренеров-преподавателей, использующих актив ные методы обучения.
Почему мы начали Учебно-методическое пособие именно с этой темы? Перед профсо юзами России, как и перед профсоюзами многих развитых стран мира, стоит вопрос, как сделать профсоюзное обучение максимально эффективным, доступным для всех членов профсоюза, а не только для руководителей и активистов, интересным, дающим практи ческие знания, необходимые для каждодневной работы, и при этом экономным? Ответ на поставленный вопрос был найден в использовании активных методов при проведе нии тренингов, которые с успехом применяют профсоюзы Великобритании, Германии, Норвегии, Швеции и многих других стран.
Использование активных методов позволяет значительно повысить эффективность обучения, уровень теоретических и практических знаний, учитывать особенности обуче ния взрослых, активизировать профсоюзную деятельность в организации, выявить не формальных лидеров, развить личные коммуникативные навыки слушателей и добить ся этого при минимальных затратах.
Применение активных методов преподавания не отрицает необходимости повышения квалификации профсоюзных кадров и актива на базе учебно-методических центров профсоюзов России, обучения в Академии труда и социальных отношений, Санкт-Петер бургском Гуманитарном университете профсоюзов и других высших учебных заведени ях или привлечения к проведению занятий высоко профессиональных специалистов.
Оно дополняет систему профсоюзного обучения и одновременно является действенным инструментом в решении организационных проблем профсоюзной организации, поиске конструктивных решений, инструментом стратегического развития организации и проф союза в целом.
Первая книга "Подготовка профсоюзных преподавателей" подготовлена с использова нием материалов образовательных программ: ТАСИС по развитию образования, органи зованной Международной Федерацией химиков энергетиков, горняков и разнорабочих ( I C E M ) совместно с Крэнфилдским Университетом, Великобритания; Центра "Солидар ность" А Ф Т - К П П, С Ш А ; образовательного проекта М О Т - Ф Н П Р ; Межрегионального профсоюза работников химических отраслей "Содружество". Представленные матери алы успешно применялись на учебных семинарах при подготовке профсоюзных трене ров-преподавателей для Нефтегазстройпрофсоюза Р Ф, МП "Содружество", а также для профсоюзов работников атомной промышленности России и Украины.
Книга состоит из разделов, дающих полное представление о целях профсоюзов, ко торые достигаются в процессе обучения, о роли и месте преподавателя в учебном про цессе, его функциях и методах работы. Большое место уделено особенностям обуче ния взрослых. Подробно описаны многочисленные активные методы обучения, указа ны их возможности, даны практические рекомендации по применению. В п р и л о ж е н а Вы найдете примеры конкретных заданий по различной профсоюзной тематике.
Если Вы хотите стать профсоюзным тренером-преподавателем, то Вам нет необходи мости получать высшее педагогическое образование.
Чтобы вести занятия с членами профсоюза, используя активные методы, достаточнс быть убежденным членом профсоюза, обладать опытом практической работы и боль шим желанием узнавать новое и делиться полученными знаниями с другими.
РОЛЬ ТРЕНЕРА-ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
Сегодня, когда традиционная монологическая модель обучения заменяется развивающей, меняется и роль пре подавателя.Центральной фигурой учебного процесса становится т р е н е р - п р е п о д а в а т е л ь. При подготовке и проведении учебного процесса он исполняет многочисленные функции и играет различные роли.
Тренер - преподаватель выступает как:
О р г а н и з а т о р - отвечает за бесперебойное течение учеб ного процесса (своевременное резервирование рабочего помещения, информирование участников семинара о месте и времени проведения семинара, закупает кофе и чай для перерывов, заботится о стульях и столах, об аренде звукового и видео оборудования и многого другого).
Р у к о в о д и т е л ь у ч е б н о г о процесса - разрабатывает программу занятий с учетом целе вой группы слушателей, выстраивает общий контекст обучения, поощряет слушателей к активной работе, развивает у них устойчивые навыки обучения.
У ч и т е л ь - передает знания, раскрывает содержание темы, разъясняет смысл использу емых понятий, подводит итоги работы.
К о о р д и н а т о р - организатор текущей работы в аудитории, обеспечивает своевремен ную обратную связь между участниками и преподавателем.
С о в е т н и к - помогает слушателям справиться с учебными проблемами и сделать выбор дальнейших действий, продолжает исполнение функции и после окончания занятий, способствуя созданию сети внеклассной поддержки обучающихся.
Э к с п е р т по о ц е н к е р а б о т ы г р у п п ы - обеспечивает обратную связь с участниками в процессе обучения, отмечает слабые и сильные стороны работы.
Э к с п е р т по о ц е н к е с о б с т в е н н о й р а б о т ы - оценивает реальное исполнение всех сво их функций и результаты достижения поставленных целей и задач.
ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ
Для обучения взрослых следует использовать совершенно иные подходы и методики, чем те, с которыми мы познакомились в школьные годы, будучи детьми.Взрослые люди привыкли учиться н е ф о р м а л ь н ы м и с п о с о б а м и, по-своему. Они учат ся постоянно, когда:
• что-либо д е л а ю т • задают вопросы • о б с у ж д а ю т что-либо с другими людьми • р е ш а ю т реальные жизненные проблемы.
Взрослые обладают своим л и ч н ы м, ж и з н е н н ы м о п ы т о м, на котором проверяют все новые идеи. Люди усваивают новое быстрее и лучше, если у них есть возможность проОсобенности обучения взрослых анализировать свой опыт вместе с другими, выслушать чужие мнения, познакомиться с другими идеями и тем самым расширить свои представления о предмете.
Взрослые учащиеся с к л о н н ы к к р и т и к е, ничего не воспринимают на веру, им необхо димо представить аргументацию в пользу того или иного утверждения. В качестве аргу ментации используют мнение авторитетных специалистов, статистические данные, при меры из ж и з н и, судебные решения и т.д.
Взрослые являются п р а г м а т и к а м и в отношении учебы, они концентрируются на важ ных для них проблемах. Мотивацией обучения служит стремление к поиску информа ции, необходимой для анализа и решения реальных жизненных проблем.
Взрослые о р и е н т и р о в а н ы на д е й с т в и е. Они воспринимают информацию лучше, ког да сами непосредственно вовлечены в процесс обучения. Им нравится опробовать новые навыки и умения в "безопасной" обстановке семинара и посмотреть, что из этого получа ется, при этом они испытывают удовольствие от выполненной работы.
ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ
1. М о т и в а ц и я. Необходимым условием эффективного обучения является мотивация поведения. В зависимости от личности и обстоятельств может быть огромное количество мотивов поведения. Эти мотивы могут вступать в конфликт друг с другом или, наоборот, усиливать друг друга.Обучение дает лучшие результаты, если оно приносит удовлетворение всем участни кам. Это чувство удовлетворенности возрастает, если:
• активное участие каждого поощряется и вознаграждается;
• любые успехи получают немедленное признание;
• материалы для обучения соответствуют уровню знаний участников обучения.
Знания, полученные в аудитории, имеют непосредственное отношение к реальной жиз ни. В нашем случае - к ситуациям, с которыми люди сталкиваются на рабочем месте и в профсоюзной деятельности.
чение, необходимо освободиться от плохих привычек или устойчивых ассоциаций. Дело в том, что предыдущий опыт может вызвать определенный отклик на новую информацию у слушателей. Задача преподавателя - создать в аудитории особый климат, способствую щий освобождению от стереотипов мышления и улучшению восприятия новых знаний.
3. П о в т о р е н и е. Его не надо путать с запоминанием или автоматическим заучиванием какого-то положения, чтобы оно наверняка осталось в памяти слушателей. Лучший спо соб повторения - представить проблему с разных сторон, под разным углом.
4. В н и м а н и е. Человек способен сосредоточить свое внимание в какой-то определен ный момент только на одном объекте. Поэтому следует избегать всего, что может от влечь внимание слушателей. Отвлекающим моментом может быть обстановка, а также попытка преподавателя говорить о нескольких вещах сразу.
5. И н д и в и д у а л ь н ы е р а з л и ч и я. Существуют индивидуальные различия в способах и скорости усвоения новых знаний. Некоторые лучше усваивают материал, если сами уча ствуют в ролевой игре, другие, наоборот, настолько тушуются, что не способны что-либо запомнить. Задача преподавателя - выявить эти различия и помочь каждому усвоить как можно больше и наиболее подходящим для него способом.
6. И с п о л ь з о в а н и е и з у ч а е м о г о м а т е р и а л а. Если изученный материал не использует Принципы обучений ся сразу, то он довольно быстро забывается. Поэтому преподаватель должен следить, чтобы новые знания нашли быстрое применение, иначе они не удержатся в памяти.
7. Э м о ц и и и о б у ч е н и е. Усвоение знаний явно зависит от эмоций. Если мы ощущаем напряженность или страх, или гнев, мы не можем учиться также хорошо, как если мы чувствуем себя комфортно и спокойно. Преподаватель должен создать такую атмосферу в аудитории, которая способствовала бы максимальному усвоению знаний.
8. В о з р а с т и о б у ч е н и е. Большинство предметов в профсоюзном обучении восприни маются одинаково хорошо старшими слушателями и молодыми. В обучении взрослых большую роль играет опыт и зрелость суждений, а чтобы их приобрести требуется время.
9. М о д е л ь о б у ч е н и я. Как правило, обучение более результативно, если участники имеют представление об общей программе семинара. Преподаватель должен в самом начале сообщить о цели семинара и связать с ним отдельные темы занятий. В конце каж дого занятия необходимо подвести итоги.
10. К а к у ч а т с я ч л е н ы п р о ф с о ю з а. Они учатся друг у друга, на работе, у тех, с кем стал киваются вне работы. Они учатся, когда читают книги, слушают радио или смотрят теле визор. Они учатся, когда что-то делают.
Поэтому зарубежный и отечественный опыт обучения взрослых показал, что для них наиболее эффективен метод активного обучения.
ЦЕЛИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ
НРОФСОЮЗОО
• Почему профсоюз проводит семинар именно по этой теме?' Какие цели преследует профсоюз на этом семинаре?
• Мое отношение к этим целям, как тренера-преподавателя?
' Место моей тренерской деятельности в образовательной политике профсоюза?
• Какие цели ставят перед собой участники семинара?
Профсоюзному преподавателю необходимо получить ясные ответы на эти вопросы от своего профсоюза, так как на семинаре он выступает в роли представителя профсоюза.
Тренер должен осознавать свою личную позицию по этим вопросам, так как его мнение, его позиция оказывают значительное влияние на ход семинара.
В образовательном процессе участвуют три основные группы:
Профсоюз - тренер-преподаватель - участник семинара.
Все три представленные группы имеют свои цели, которые могут совпадать, а могут и не совпадать при проведении семинара.
Цели профсоюза таковы:
• Повысить уровень знаний и умений участников семинара в области законодательст ва, социально-экономической политики, социального партнерства с тем, чтобы слушате ли смогли более качественно отстаивать интересы членов профсоюза;
• Получить информацию о потребностях в каких-либо изменениях профсоюзной дея тельности, направленных на развитие профсоюза, и способах проведения этих измене • Разработать способы решения проблемных вопросов по представленной теме, подго товить проекты решений, программы или планы действий профсоюза;
• Выявить неформальных лидеров и новых профсоюзных активистов, которые смогли бы активно и эффективно работать в профсоюзной организации и быть включенными в состав резерва на руководящие должности;
Цели тренера-преподавателя:
• Организовать учебный процесс так, чтобы каждый участник семинара в ходе самосто ятельной работы имел возможность делать собственные выводы, а не находился бы под давлением "авторитетного мнения";
• Создать необходимые условия для успешного освоения новых знаний, развития на выков и умений слушателей, необходимых для их практической деятельности;
• Способствовать преодолению участниками своих внутренних стереотипов, предубеж дений и страхов, развитию взаимовыручки и солидарности;
• Поддерживать в ходе занятий атмосферу доброжелательности, открытости и терпи мости к различным мнениям и высказываниям, развивать конструктивную критику;
• Поддерживать и развивать интерес к учебному процессу, используя различные мето ды работы и эмоциональную составляющую обучения.
Цели участников семинара:
• Повысить уровень своих знаний и умений по предложенной теме с т е м, чтобы приме нить их по возращении домой в практической работе;
• Получить новые знания и информацию по обсуждаемым вопросам;
• Найти способы решения проблем, стоящих пред ними как руководителями и активи стами профсоюзных организаций;
• Обменяться опытом работы, своими впечатлениями о ходе семинара и обсуждаемых проблемах с другими участниками обучения;
• Познакомиться с новыми, интересными людьми и завязать с ними дружеские и парт нерские отношения;
• Составить хорошее впечатление о себе и о работе своей организации.
Обучение будет у с п е ш н ы м только в случае совпадения основных целей профсо юза с целями тренера-преподавателя и слушателя.
нения в практической деятельности.
обучению.
Я ДОЛЖЕН ПРОВЕСТИ ПРОФСОЮЗНЫЙ СЕМИНАР.
Тот, перед кем поставлена задача провести профсоюзный семинар, должен иметь яс ные ответы на следующие вопросы:• Какую тему выбрать?
• Чем интересна эта тема для профсоюза?
• Чему должны научиться участники семинара?
• Что за люди придут на семинар? Пригласят ли их или откомандируют, или же они при дут по собственному желанию? Сколько их будет? Чего они ждут от семинара?
• Когда и где состоится семинар? Его продолжительность, условия проведения?
• С кем мне предстоит вести семинар? Ложится ли вся ответственность на меня или же мне предстоит сотрудничать с другими коллегами?
• Какие приемы и методы я использую на семинаре?
• Какие учебные материалы по данной теме у меня есть и что еще необходимо подгото вить?
Это лишь краткий перечень возникающих вопросов, который, по сути, представляет факторы, влияющие на учебный процесс (см. схему).
ОБУЧЕНИЕ
КАК КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС
Учебный процесс - это всегда процесс общения между тренером и членами группы и между самими членами группы.В процессе коммуникации всегда принимает участие, по меньшей мере, два человека отправитель и получатель: один посылает информацию, а другой эту информацию при нимает. Это простейшая модель коммуникационного процесса. В этом разделе мы рас смотрим следующие вопросы:
• Восприятие • Уровень содержания и уровень отношения • Обратная связь Эти аспекты определяют процесс коммуникации и управляют им.
Восприятие.
Очень часто конфликтующие между собой люди видят и понимают содержание кон фликта по-разному. Почему так происходит?
Восприятие - это процесс, который происходит внутри нас и носит ярко выраженный индивидуальный характер. Одно и тоже будет воспринято двумя людьми по-разному, и каждый из них нарисует для себя свою "картину".
В процессе восприятия происходит как исключение, так и добавление фактов. Не быва ет объективного восприятия, каждый человек сам создает свою собственную "картину" реальности. Этот процесс называют "селективным восприятием".
Если мы хотим действовать совместно с другими людьми, то нам придется учитывать их "картины" реальности. Каждый из нас должен осознать и принять тот факт, что видение реальности другими тоже может быть правдивым.
Все это происходит автоматически.
Те ф и л ь т р ы, через которые информация проходит у каждого человека, состоят из его способностей (врожденных или приобретенных), чувств (страх, радость, симпа тия или антипатия) и образцов толкования (собственный опыт, система ценностей, правила и теории).
Процесс восприятия определяется всем предыдущим опытом человека.
Для тренера необходимо запомнить следующее предложение:
Это имеет огромное значение для всего учебного процесса и контроля над ним со сторо ны тренера. Таким образом, постановка вопроса для тренера должна быть не: " Ч т о я д а л Уровни содержания и отношения Процесс коммуникации всегда имеет двухуровневую структуру.
Сначала происходит передача содержания: от отправителя к получателю. При этом от правитель и получатель вступают друг с другом в отношения.
В процессе коммуникации всегда возникает уровень отношения:
Например:
М у ж говорит вечером жене: "Дорогая, в моем ящике для белья нет больше носков".
Жена может это услышать:
• на у р о в н е с о д е р ж а н и я : "В ящике для белья нет носков".
• на у р о в н е о т н о ш е н и я : "Купи мне завтра носки. Ты всегда забываешь об этой мелочи!" То обстоятельство, что любая коммуникация происходит на двух уровнях, делает необ ходимым контроль над тем, в каком виде сообщение дошло до получателя.
В связи с этим тренеру-преподавателю необходима обратная связь от участников семи нара, что они поняли в результате посланной им информации. Под обратной связью мы понимаем обратный поток информации: от получателя к отправителю. Она может выра жаться в мимике, жестах, определенном поведении и т. п. Если В а м, как отправителю ин формации действительно важно знать, что и как понял получатель, то вы должны сде лать так, чтобы он (получатель) сам сообщил Вам об этом. Из этого сообщения Вы узна ете, что он понял, какие чувства вызвала у него ваша информация, и как он ее интерпре тировал. Только после этого можно считать коммуникационный круг замкнутым.
КОММУНИКАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ
Для повышения эффективности восприятия информации мы применяем различные методы активного обучения, такие как работа в малых группах, ролевые игры, мозговой штурм, решение конкретных ситуаций и т.д., которые делают посланную информацию наиболее достоверной.Обучение - это, прежде всего, восприятие информации. Мы привыкли думать, что че ловек воспринимает большую часть информации на слух, поэтому доклад, лекция были излюбленными методами в обучении. На самом деле большую часть информации чело век воспринимает глазами:
Слух - 1 1 % Зрение - 83% Сразу становится понятной необходимость в и з у а л и з а ц и и, наглядности на семинаре.
Но информацию, нужно не только воспринять, но и запомнить, усвоить. Чем большее количество органов чувств мы задействуем, тем большее количество информации запо мним. В среднем, у нас в памяти остается из того, что мы:
Увидели 30% С а м и сделали 90%
ФАЗЫ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ
Категория и динамика обучающей группы всегда разные. Они зависят от личностей ее членов, отношения к тренеру, взаимоотношений между собой в группе. В то же время каждая группа при обучении проходит через общие для всех групп фазы.Фаза 1 Прибытие - знакомство Фаза 2 Структурирование Фаза 3 Продуктивная работа Фаза 4 Завершение работы щие слушатели и тренер внутренне настраиваются на совместную работу. Поведение уча стников по прибытии на семинар характеризуется противоречивыми чувствами:
• поиск контакта и желание сохранить дистанцию;
• желание показать себя или остаться в тени;
• желание пробовать новое и боязнь отказаться от привычного;
• собственная неуверенность и желание больше узнать от других.
Эти чувства находят свое отражение в вопросах, которыми задаются участники семинара:
• что представляют собой другие участники? Чего они хотят? Кто из них знаком друг с другом?
• каковы принятые здесь правила общения?
• что я могу себе позволить, а что нет?
• найду ли я здесь место для себя?
• кто руководит на семинаре и мое отношение к нему?
Для этой фазы тренер должен выбрать такие методические решения, которые позволи ли бы всем участникам показать себя, узнать больше о других, пообщаться между собой (метод "Знакомство").
Ф а з а в т о р а я : " С т р у к т у р и р о в а н и е ". На этой фазе появляются первые признаки вза имного доверия, люди начинаются раскрываться. Они громко заявляют о своих интере сах, пристрастиях, претензиях на определенную роль в группе. Критически оцениваются не только члены группы, но и тренер, с его манерой ведения семинара.
Успешное структурирование группы невозможно без достижения взаимопонимания в вопросе о цели семинара. Вопрос, над какой темой хотят работать участники, будет иметь смысл лишь тогда, когда утвердятся определенные правила совместной работы.
Эти правила должны быть результатом добровольной договоренности между членами группы и тренером о том, как они будут общаться и работать друг с другом в рамках дан ного семинара. Тем самым каждый слушатель получает свою долю ответственности как за успех своей личной учебы, так и за ход группового процесса обучения (методы "про яснения ожиданий участников от семинара", "метод карточек", "выработка правил").
Ф а з а т р е т ь я : " П р о д у к т и в н а я р а б о т а ". Начинается процесс, когда группа понимает, что можно многому научиться друг у друга и что, вместе можно достичь большего и б ы стрее. В этом случае различие участников уже не воспринимаются как повод для сопер ничества, а лишь как полезное разнообразие мнений. У такой группы хорошо развиты элементы самоуправления. Она сама может ставить себе задачи и решать их. Ф о р м ы по ведения отработаны, личные отношения между участниками группы - в порядке. В этом состоянии группа может творчески работать над своей темой.
Задача тренера в этой фазе, как и в любой другой, состоит в том, чтобы, наблюдая за динамикой развития группы, тщательно взвешивать необходимость своего вмешатель ства. На 3-й фазе применяются методы - "Решение ситуационных задач", "Ролевые игры", "Малые группы", "Дискуссия" и т.п.
нара, расставание участников. Завершение семинара нужно осознанно и заранее гото вить (методы получения обратной связи).
К А К ЭТО СДЕЛАТЬ?
Почему используем методику активного обучения?Процесс обучения представляет собой диалектическое взаимодействие двух видов деФазы развития группы ятельности - преподавания и учения. Исходя из этого, методы обучения определяются как способы передачи знаний слушателям, их собственной познавательной деятельнос ти и руководства этой деятельностью со стороны тренера-преподавателя.
Среди методов обучения профсоюзных работников и активистов особое место занима ют способы приобретения знаний через решения практических задач, разбор ситуации, тренинги, деловые игры и т.п. Методы проведения этих занятий получили название "ак тивные методы обучения".
А к т и в н ы е м е т о д ы о б у ч е н и я - это такие способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования обучения, которые отвечают следующим требованиям:
• приоритет характеристик, особенностей обучения в разработке и организации про цесса обучения;
• сотрудничество участников семинара и тренера-преподавателя в планировании и ре ализации всех этапов процесса обучения;
• активное творческое участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения, использование их опыта;
• максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятель ности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения.
Современные методы обучения способствуют проявлению следующих видов активнос ти слушателей:
• физическая (меняется рабочее место, ведутся беседы, делаются схемы и т.д.);
• социальная (задаются вопросы, выслушиваются ответы на них, ведется обмен мнения и т.д.);
• познавательная (вносятся дополнения или поправки в материал тренера-преподава теля, делается сообщение о своем опыте, ведется самостоятельный поиск решения проб лемы).
В настоящее время наиболее распространены следующие а к т и в н ы е м е т о д ы о б у ч е н и я : тренинг, проблемно-ориентированная дискуссия, анализ конкретных ситуаций, де ловые и ролевые игры, решение практических задач, компьютерное обучения и т.д.
Активные методы основаны на принципах, созвучных принципам построения профсо юзов: именно поэтому профсоюзы заинтересованы в широком использовании активных методов, как развивающих саму профсоюзную деятельность.
Уважение личности (ее жизненный и профессиональный опыт, знания, умения) Демократичность (участие каждого слушателя) Повышает навыки:
- говорить - выступать - слушать - слышать - анализировать свои действия и проблемы - способствовать установлению уверенности в себе - коммуникации - умение работать в группе - активность Универсальность Доступность Экономичность Эффективность Повышает заинтересованность в дальнейшем обучении Участники берут на себя ответственность за свое образование Четкая постановка целей и задач.
Рассмотрим более подробно некоторые из вышеназванных активных методов обучения.
МЕТОДЫ АКТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
1. ЗНАКОМСТВО Тренер предлагает каждому участнику представиться и сообщить о себе определенную информацию по определенным правилам. Например, каждый представляет себя с а м, по заранее заданным вопросам: с какого Вы предприятия, из какого города, кто Вы по про фессии, общественная работа и т.д.И н т е р в ь ю : представить своего соседа. Двое участников интервьюируют друг друга по заданным вопросам. После этого они представляют друг друга в течение не более трех минут для каждого.
И г р ы с и м е н а м и. Вначале семинара имена имеют большое значение для процесса сближения членов группы. Они дают возможность назвать и представить себя, а также узнать и запомнить других. Например, выучить имена, мое имя и мое качество (Веселый Владимир), имя и хобби, доска с именами и др.
Ориентация:
Кто с кем знаком?
Кто откуда приехал?
Угадать хобби другого участника.
Дополнительная информация о членах группы.
2. ПРАВИЛА СЕМИНАРА Правила семинара - это соглашение, которое заключают члены группы между собой.
Правила - это совокупность приемов, предназначенных для упорядочения учебного процесса. Как мы будем сотрудничать на нашем семинаре?
Говорить от первого лица: "Мне кажется, что...", "Я не согласен с тем, что...".
Л и ч н а я ответственность.
Ответственность за свои поступки, свой выбор.
В ы с к а з ы в а т ь свое собственное мнение.
Говорить о своем личном восприятии.
Избегать обобщений.
Говорить, основываясь на личном опыте, не обобщать.
Проверять свои интерпретации.
Следить за своими интерпретациями.
Говорить о своих проблемах, возникающих по ходу семинара.
• Необходимо не д и к т о в а т ь, а предлагать эти правила группе, дать возможность об судить их.
• М о ж н о провести такое обсуждение по малым группам и затем представить результа ты всей группе.
• Необходимо спросить у всей группы, согласна ли она с этими правила, принимает ли она их.
• Вывесить правила семинара на стену и обращать на них внимание в подобающих слу чаях. Группа должна понимать, что эти правила в случае необходимости можно изменить или дополнить.
3. МЕТОД КАРТОЧЕК Карточки - это эффективный методический при е м, позволяющий вести беседу или дискуссию та ким образом, чтобы каждый участник семинара получил возможность высказаться и быть услы шанным, выявить различные мнения, интересы, проблемы, выяснить ожидания участников от се минара.
Для этого необходимо:
1. Четкая постановка вопроса. Тренер должен предельно ясно сформулировать вопрос.
2. Участникам предлагают написать свои мнения по вопросу на карточках.
• Одна мысль на одной карточке.
• Писать крупно (лучше фломастером), чтобы карточку можно было прочесть с рассто яния в 5 метров.
• Записывать только основные слова, а не развернутые предложения.
1. Каждую карточку представляет и поясняет только ее автор. Затем она вывешивается на стену.
п о д а н н о м у вопросу.
2. Если планируется дальнейшая работа над этими карточками, то их можно системати зировать, разбить на подтемы и т.д. По этим подтемам можно сформировать малые группы и продолжить работу.
Карточки дают возможность образовывать малые группы, опираясь на предложения самих участников.
Участники сами обозначили на карточках то, что их интересует, а не получили это от тренера. Таким образом, достигается личная заинтересованность каждого члена группы в работе над темой.
4. ДИСКУССИЯ Часто тренеру приходиться вести дискуссию между участни ками семинара. Это может быть подготовленная, планируемая или же спонтанно возникшая дискуссия.
В любом случае тренеру необходимо определиться, какую роль он выбирает для себя. Хочет ли он крепко держать в руках бразды правления? Или же он хочет "отпустить поводья"? Хочет ли он сам принимать решения? Или предоставит это группе?
скутируем?". Можно сделать небольшое вступление. Полезно также написать тему дис куссии на доске, чтобы она была всем видна.
• Сначала просто собрать все вопросы, мнения, проблемы и оценки, и сделать их в и д и м ы м и д л я в с е х (например, при помощи карточек).
• С т р у к т у р и р о в а т ь д и с к у с с и ю и установить совместно с группой очередность обсуж дения вопросов. Следить за тем, чтобы эта очередность соблюдалась.
• Не пытаться к о м м е н т и р о в а т ь каждое высказывание.
• Следить за тем, чтобы участники дискуссии с л у ш а л и выступления других.
• Вовлекать всех членов группы.
• Зафиксировать в ы в о д ы, но не оценивать их.
• Проводить четкую разделительную л и н и ю м е ж д у своим л и ч н ы м м н е н и е м и 5. ЛЕКЦИЯ (ДОКЛАД) Л е к ц и я - это метод подачи нового материала.
Когда следует пользоваться этим методом? Когда необходимо:
• сообщить участникам обучения неизвестную информацию;
• дать обзор какого- либо вопроса (затем провести обсуждение);
• сэкономить время. В лекции можно быстро осветить какую-либо проблему, но участ ники часто не настроены на это, тогда нет уверенности, что они понимают докладчика.
Чтобы лекция дала хороший результат, за ней должно следовать занятие, предполага ющее большую включенность участников. Например, заполнение анкеты, обсуждение в малых группах, дискуссия по острым вопросам, ролевая игра и т.п.
Как готовить лекцию?
Перед тренером стоит задача подать участникам новую информацию (материал), мак симально используя их органы чувств - входные каналы информации. Наглядность ( в и зуализация) логического построения вашего сообщения даст возможность участникам максимально усвоить новый материал.
• Заранее записать основные мысли доклада на карточках и размещать эти карточки на доске по ходу доклада.
• Продумать порядок расположения карточек, чтобы оптическая структура соответство вала логической структуре доклада.
• Имея структуру и основные тезисы перед глазами, участники семинара смогут лучше ориентироваться в теме во время дискуссии.
• Можно представить доклад в виде рисунка, схемы. Для рисунка можно использовать символы, знакомые ситуации, фигуры, рисовать по ходу доклада.
• Для наглядности можно использовать "живые" картины.
Например, если речь идет о технике переговоров, то вы просто моделируете ситуацию этих переговоров и объясняете при помощи "живой" картины вашу мысль.
• Приводите примеры - истории, сравнения или что-то из вашего опыта, чтобы проил люстрировать лекцию.
Прежде чем начать дискуссию, можно разбить группу на малые рабочие группы, в ко торых участники семинара могли бы обсудить доклад, сообщение тренера и сформули ровать свои вопросы.
Некоторые советы лектору:
1. Установите зрительный контакт со своими слушателями, Если вы смотрите по верх голов или не отрываете взгляд от своих записей, это отвлекает внимание слу шателей.
2. При необходимости отрывайтесь от своих записей.
Делать паузы вполне допустимо. Избегайте чтения лекций по написанному тексту. Это погасит интерес слушателей.
3. Двигайтесь по аудитории во время лекции, если это возможно, изменяйте жестикуляцию и интонации.
4. Используйте визуальные средства (альбом-доску, слайды и т.п., чтобы разнообразить вашу лекцию).
5. Старайтесь избегать:
• слов, которые могут показаться кому-то обидными;
• сложной терминологии, непонятных аббревиатур;
• неуместных шуток;
• наречий: "вроде", "типа" и т.д.
б. Малые группы Значительная часть процесса обучения должна проходить в малых группах.
М а л ы е г р у п п ы - это группы из 4-6 человек, созданные для обсуждения какой либо проблемы. Им дается не требующее длительного времени задание, о выполнении кото рого они должны отчитаться перед всей группой.
Преимущества малых групп можно представить себе следующим образом:
• дают каждому участнику максимум возможностей для самовыражения и активной работы;
• способствуют самостоятельности в процессе обучения, позволяют каждому принести в работу группы свой опыт, свои знания, свои умения;
• повышают шансы каждого на самореализацию;
• дают возможность участникам лучше узнать друг друга, способствуют общению на се минаре.
• научиться работать коллективно над выработкой решения.
• дают возможность участникам прийти к выводу, что работа в группе эффективнее, чем работа в одиночку.
К а к образовывать м а л ы е группы?
1. Во-первых, определите, на сколько малых групп вы хотите разделить присутствующих.
Есть несколько способов разделить участников:
• Деление, обусловленное тематикой. Вопрос тренера: Над какой темой. Вы хотели бы работать?
• Деление по желанию. Вопрос тренера: С кем бы вы хотели работать в одной группе?
• Предложить участникам рассчитаться на 1.2.3., ж р е б и й, карточки и т.д.
• Если участники обучения из разных предприятий, то можно разделить по принципу:
одна группа - представители одного предприятия или сделать смешанные группы из представителей разных предприятий.
• Иногда есть смысл объединить в одну группу участников, постоянно не желающих участвовать в работе группы, или участников, подавляющих мнения остальных участ ников.
• По результатам тестирования.
Важно "перемешать" слушателей, чтобы в группе были представлены различные мне ния. При этом также нарушаются привычные связи и создаются новые.
2. Определите, в каком именно месте будет работать группа. Постарайтесь располо жить их как можно дальше друг от друга, чтобы они не мешали работе соседей.
3. Предложите каждой группе выбрать докладчика по итогам работы группы.
4. Дайте задание, что именно они будут обсуждать. Это может быть один и тот же во прос или разные для каждой группы. Лучше, чтобы вопросы были записаны на отдель ном листочке или на доске, чтобы группа четко знала, что именно обсуждается.
5. Как правило, на работу в малых группах отводится 15-20 минут, если вопрос слож ный, тренер может добавить время.
6. За две минуты до истечения времени, отведенного на работу, необходимо предупре дить группы, чтобы участники успели подвести итоги.
7. Представление результатов работы малых групп. Есть различные варианты.
Вот некоторые:
Группа выбирает докладчика, который от имени группы представляет и объясняет на работанный материал.
Группа готовит рисунок, отражающий их понимание т е м ы. М о ж н о дать задание при думать название рисунка. Таким о б р а з о м, группе придется выделить главное в своей работе.
Придумать "живую картину" с лозунгом. Группа представляет результат своей работы как "живую картину". Задействуются все члены группы.
Группа получает задание разыграть сценку. М о ж н о использовать сочетание всех выше перечисленных вариантов.
вместно длительное в р е м я и и м е ю т опыт подобной презентации.
8. Тренер должен обобщить ответы и все заключения, к которым пришли участники се минара.
7. РОЛЕВЫЕ ИГРЫ Ролевая игра относится к методам, при помощи которых можно приобрести необходимый опыт.
Она является средством воспроизведения поло жения или ситуации, с которой работники сталки ваются в своей повседневной жизни, в профсоюз ной деятельности или на рабочем месте. Основы ваясь на этом опыте, своих личных мировоззре ниях и своем поведении, каждый воспринимает проблему, как имеющую важность лично для не го. Ролевые игры дают возможность социального обучения, благодаря которому могут быть изменены позиции и типы поведения. Имити руется реальность, происходит апробация каких-либо действий (без последствий для реальности).
Р о л е в ы е и г р ы способствуют:
• развитию наблюдательности и способности объективного социального восприятия;
• отображению и анализу конфликтов в группе и других сферах деятельности;
• апробации новых типов поведения.
Ролевые игры бывают спонтанными и структурированными.
В спонтанной ролевой игре задаются лишь немногие установочные условия и имеются большие возможности для самовыражения участников.
В структурированной ролевой игре необходимо четко обозначить ролевые рамки и со здать однозначную ролевую ситуацию, но при этом оставить возможности для самовы ражения.
Подготовка 1. Определить тему.
2. Разъяснить задание для ролевой игры (обрисовать ситуацию).
3. Распределить роли:
- группа распределяет роли самостоятельно:
- руководитель распределяет роли.
4. При желании дать задание для наблюдателей (не участвующих в ролевой игре).
5. Выяснить у группы - понятно ли задание?
Проведение 1. Организовать "сцену" для ролевой игры.
2. Сценическая площадка оформляется самими участниками ролевой игры.
3. Введение в ролевую игру (кто, где, когда, с кем и о ч е м ? ).
4. Требование к зрителям - не вмешиваться в ролевую игру.
5. Проведение ролевой игры.
Обсуждение 1. Оставить участников на сцене (в их ролях).
2. М о и (тренера) тезисы для оценки ролевой игры (расстановка акцентов).
3. Опрос по ролям (начать с главного исполнителя: восприятие, чувства, оценка).
4. Следить за тем, чтобы участники не давали оценок другим исполнителям (только восприятие увиденного).
5. Опрос наблюдателей.
6. Освободить актеров от их ролей и провести дискуссию в кругу не по ролям, а по за тронутой теме.
7. Подвести черту и спросить у исполнителей "Что осталось невыяснено?".
8. Подытожить дискуссию: " М ы научились...".
8. РЕШЕНИЕ СИТУАЦИОННЫХ ЗАДАЧ
Этот метод заключается в предоставлении участникам семинара конкретной жизненной ситуации со всеми проблемами, которые она поднимает, без каких-либо выводов. От участников требуется рассмотреть проблему со всех сторон, как они сделали бы это в ре альных условиях и попытаться решить ее на основе фактов и суждений.Применяйте его для того, чтобы:
• развить способности аналитического мышления, навыков принятия решений проб лемных вопросов;
• решить насущную практическую профсоюзную или административную задачу;
• поручить группе решить проблемную ситуацию.
Подготовка з а н я т и я :
1. Определите, какие ситуации вам нужны для обсуждения. Исходя из задач учебного процесса для каждой конкретной группы, определите ключевую проблему.
2. Выберите ситуацию. Бывают самые разнообразные ситуации: от простых, не требую щих много времени на разрешение, до самых сложных и запутанных. Обычно в простой ситуации на поднимаемый ею вопрос можно дать более четкий ответ, чем в сложной, по скольку меньшее количество факторов необходимо принимать во внимание. Ниже при водятся характеристики хорошо подобранной ситуации:
• она очень специфична с одной стороны, но с другой - может быть решена разны ми путями;
• она интересна и жизненна, любой профсоюзный работник согласится, она знакома ему и типична;
• она заставляет группу анализировать факты и учиться выносить суждения при рассмо трении проблем;
• она заставляет группу обсуждать знакомую проблему и наверняка все слушатели смо гут вспомнить нечто подобное из своего опыта;
• она ставит участников обсуждения в положение профсоюзного работника и рассмат ривать ситуацию так, как если бы все происходило с ними самими.
3. Спланируйте подготовку нужной ситуации, используйте необходимые материалы из интервью, наблюдений, документов, предоставленных участниками семинара, чтобы си туация была жизненной и реальной.
4. Напишите все, что касается обсуждаемой ситуации. Опишите события, обстоятельМетоды активного обучения ства, действующих лиц. Предоставьте все необходимые организационные материалы, имеющие отношение к данной ситуации. Включите сюда диалоги между действующи ми лицами, если вы точно знаете, что они говорили. Измените имена участников, под бирая такие, которые годятся для мужчин и для женщин. Ситуация должна быть описана исчерпывающим образом, но без излишних деталей.
Как вести занятие с обсуждением конкретной ситуации?
1. Еще раз обратите внимание на цели такого метода: развить навыки общения, вза имодействия, аргументации и т.п.
2. Кратко расскажите, как все будет происходить:
• участники обсуждения самостоятельно читают материалы к занятию, анализируя фак ты, и предлагают возможные решения;
• участники обсуждают возможные решения проблем в группе.
Преподаватель подводит итог дискуссии, просит участников сделать выводы из нее и обращает внимание на то, какие уроки из этого можно извлечь.
3. Объясните основные правила проведения такого занятия:
• вся группа должна активно участвовать в обсуждении, высказывать свои мнения и приводить аргументы в их защиту;
• рассматриваются все предложенные варианты, представленные точки зрения можно оспаривать, но не критиковать;
• цель занятия состоит не в решении насущной проблемы, не в достижении консенсуса в группе, а в нахождении альтернативных решений по обсуждаемой проблеме;
• участники будут контролировать ход дискуссии и придут к своим собственным выво дам относительно данной ситуации.
4. Отведите достаточно времени на дискуссию, куда войдут обмен мнениями и обсуж дение разных точек зрения.
5. Подведите итог дискуссии, еще раз перечислив все вышесказанные точки зрения и аргументы в их пользу.
9. МОЗГОВОЙ ШТУРМ М о з г о в о й ш т у р м - относится к методам, когда необходимо в короткий промежуток времени собрать как можно больше идей от участников семинара по обсуждаемой проб леме. Все идеи записываются на большой лист бумаги, а затем по каждой идее проводит ся обсуждение.
К А К ПРОВОДИТЬ М О З Г О В О Й Ш Т У Р М
Основное правило проведения мозгового штурма:• Отвечайте и говорите кратко;
• Высказывайте любые идеи;
• Идеи других участников группы не критикуются;
1. Четко представьте группе вопрос или проблему обсуждения.
2. Группа должна отвечать быстро, соблюдая оче редность. Тренер записывает идеи на доске, фиксиру ет и суммирует идеи участников, не комментируя их.
3. Стимулируйте игру воображения. Л ю б а я, даже кажущаяся немыслимой, идея может помочь в поиске правильного решения.
4. Провоцируйте участников на выдвижение большого количества идей:
- количество переходит в качество;
- каждая проблема может иметь не одно хорошее решение.
5. Идеи могут комбинироваться, корректироваться, дополняться.
6. В конце обсуждения зачитайте внесенные предложения, давая возможность допол нять и корректировать формулировки.
7. Проведите анализ. Предложите группе:
- выделить приоритетные идеи;
- объединить сходные идеи;
- использовать идеи для решения первоначальных проблем.
ассоциативного м ы ш л е н и я участников группы.
Мозговой штурм - эффективное и динамичное упражнение. Однако использо ры группы не отобрали всю инициативу.
10. БЛИЦ-ОПРОС Применяется когда необходимо выразить имеющиеся у участников чувства, желания, ожидания, идеи, предложения по теме, помехи и т. д.
Проведение:
Участники группы высказывают одним двумя предложениями свое мнение по постав ленному вопросу. Нельзя переспрашивать, критиковать или комментировать. Высказы вания должны быть краткими и выражать личностное видение участников. "Блиц - опрос" можно использовать весьма часто, в особенности, после завершения работы над кон кретной темой или же в случае, если вы чувствуете в группе нежелание работать, потерю интереса или агрессию.
• Что я испытываю в настоящий момент?
• Мои ожидания от сегодняшнего занятия?
• Что мне было интересно, что нет?
Краткость высказываний должна строго соблюдаться. Напоминать участникам о прави лах, если возникает дискуссия или попытки переспрашивать.
Часто "Блиц-опрос" является самодостаточным, но иногда д а л ь н е й ш и й ход работ должен быть изменен (если б ы л и поставлены новые вопросы, высказаны в а ж н ы е за мечания и т. д. ).
11. ПОСТАНОВКА ВОПРОСОВ Для чего и как можно использовать вопросы?
Вопросы не просто полезны, их применение может быть очень разнообразным. Хороший преподаватель старается говорить как можно меньше, он заставляет говорить участников.
Вопросы могут вам помочь:
• начать дискуссию. Быстрее всего это можно сделать, если задать намеренно провока ционный вопрос;
• возбудить интерес к предмету обсуждения. Лучше всего служит этому вопрос с эле ментами противоречия (открытые вопросы);
• направить мысли участников в нужное русло. Предположим, вы ведете речь о том, как привлечь работников на профсоюзные собрания, и вы хотите обратить внимание участ ников на тот факт, что апатия членов профсоюза может возникнуть в результате ошибок лидеров. Вы можете сделать это, задав вопрос: "В какой степени, с вашей точки зрения, в апатии виновато руководство"?
• определить, насколько участники семинара знакомы с вопросом или насколько всем понятно, о чем идет речь. Вы говорили о проблеме инфляции и теперь вы хотите знать, по няли ли они, что такое инфляция. Ответ на простой вопрос - что такое инфляция? - даст вам представление, разобрались участники семинара в этом вопросе или нет. Если вы хо тите проверить их знания, все, что нужно вам - это задать вопрос: "Каким образом мы уз наем, существует ли инфляция или нет?" • предложить участвовать в обсуждении конкретного участника. Вы можете обратиться к нему по имени и задать вопрос прямо. Но не забывайте о следующем: если вы прибе гаете к этому, необходимо быть уверенным, что в группе установился такой микрокли мат, что участники не почувствуют себя застигнутыми врасплох или смущенными;
• получить информацию или узнать личное мнение по обсуждаемому вопросу.
Техника постановки вопросов.
Для максимального эффекта важен как вопрос, так и то, как он задается.
Ниже приводим некоторые советы по этому поводу:
• варьируйте свои вопросы. Реакция будет более активной, если вы поставите проблем ный вопрос, на который нет однозначного "правильного" или "неправильного" ответа, а есть несколько возможных вариантов;
• говорите отчетливо, чтобы все услышали ваш вопрос;
• внимательно выслушайте ответ на ваш вопрос. Скажите группе, что все должны слу шать друг друга;
• не одергивайте участника семинара, если вам не нравится его ответ. Участник, кото рый почувствует, что его одергивают или критикуют, перестанет отвечать, и остальные тоже будут сомневаться, стоит ли высказываться;
• поощряйте участников задавать вопросы и повторяйте их, чтобы убедиться, что все услышали.
12. ЗАВЕРШЕНИЕ ДНЯ Завершение семинарского дня имеет большое значение как для группы, так и для тренера.
Тренер, конечно же, хочет знать:
• что усвоили члены группы за этот день?
• какой была рабочая атмосфера в группе?
• есть ли предложения по изменению хода работы?
• есть ли помехи для успешного продолжения работы?
Участники семинара тоже получают важную для них информацию об общей атмосфе ре в группе, об индивидуальном процессе обучения каждого из них, и могут делать из этого свои выводы.
Тренер должен выбрать не только метод, но и постановку вопроса для завершения се минарского дня. И то и другое зависит от того, что конкретно хотят узнать о прошедшем дне тренер и члены группы.
Варианты вопросов:
• Как прошел для вас день и чего бы вы пожелали себе завтра?
• Что было для вас сегодня особенно важным?
• Как вам работалось сегодня в группе? Какое событие для вас было наиболее значи мым?
• Как вы оцениваете прошедший день? Выразите это, пожалуйста одним жестом, од ним словом или одним предложением.
Ш к а л а - вы видите здесь шкалу от 1 до б. Вы можете выразить свое отношение к про шедшему дню, поставив точку на этой шкале.
Если вы будете делать это каждый день, то в конце семинара у вас возникнет общая картина ежедневной оценки учебного процесса самими членами группы.
Какой бы вариант завершения дня вы не выбрали, вам необходимо договориться с уча стниками семинара о некоторых правилах его проведения. Например:
• каждый может говорить, но никто не обязан;
• высказывания членов группы не комментируются;
• каждый говорит только от своего имени;
• говорить коротко, но ясно.
Б л и ц - опрос.
Если, по мнению тренера по ходу семинара возникают проблемы, то можно прервать работу и провести опрос мнений.
Вопрос формулирует тренер.
ЗАВЕРШЕНИЕ РАБОТЫ И ПРОЩАНИЕ
Содержанием этой 4-ой фазы семинара является следующее:• Чему я здесь научился?
• Могу ли я это использовать на практике?
• Как проходил процесс обучения?
• Что мне дала группа?
• М о й вклад в успех семинара?
• М о и критические замечания?
Для тренера ответы на эти вопросы являются возможностью получения отзывов о сво ей работе.
Некоторые приемы для завершения работы семинара:
• К а р т о ч к и - Тренер приглашает участников кратко выразиться по теме "Что мы делали на семинаре". Ответы собираются на карточках и размещаются на стене, давая возмож ность каждому члену группы вспомнить все дни семинара.
• В ы с т а в к а - Выставляются все наработанные группой материалы, и тренер приглаша ет членов группы еще раз посмотреть на то, что они сделали за эти дни.
• Д в а стула - Тренер ставит два пустых стула, которые символизируют:
Первый - Я - в начале семинара.
Второй - Я - перед отъездом домой.
Все участники по очереди садятся на каждый из стульев и рассказывают о своих впечат лениях в начале и в конце семинара.
• О б м е н м н е н и я м и в кругу - Члены группы сидят в кругу. Тренер обращается к группе с просьбой ответить на три вопроса:
1. Как вы справились с темой семинара?
2. Что дала вам эта группа?
3. Что дал вам тренер?
• П и с ь м о с а м о м у с е б е - Участники семинара пишут письма сами себе о том, что они узнали на семинаре, о своих впечатлениях и выводах Конверт закрывается, на нем пишут домашний адрес. Две недели спустя тренер отправляет эти письма.
• П р о щ а н и е - Каждому участнику на спину крепится листок ватмана. Тренер предлага ет участникам написать на этом листе пожелания на прощание.
ПЛАНИРОВАНИЕ КОНКРЕТНОГО СЕМИНАРА
Если Вам предстоит составить план конкретного семинара, то рекомендуется в ходе подготовки учесть как можно большее количество факторов, способных повлиять на учебный процесс.Существуют два вида планирования:
• схематичное • детальное 1. СХЕМАТИЧНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
КТО?
ЧЕМУ?
ПОЧЕМУ?
ЗАЧЕМ?
КОГДА?
ГДЕ?
С П О М О Щ Ь Ю ЧЕГО И К А К ДОЛЖЕН НАУЧИТЬСЯ?
Для детальной обработки эти вопросы можно конкретизировать следующим образом:К т о - Кто принимает участие в семинаре?
Какой информацией об участниках Вы располагаете (возраст, должность, регион)?
Чего ждут участники от семинара?
Ч т о - Что значит данная тема семинара?
Представления участников семинара об этой теме? Их отношение к теме?
П о ч е м у - Почему профсоюз выбрал эту тему?
Связь с общими задачами профсоюзной политики?
- Какое значение имеет тема семинара для практической работы участников?
Зачем Для чего им нужна эта тема?
К о г д а - Когда состоится семинар?
Имеет ли какое-то особое значение время проведения семинара для Вас и для участников?
Г д е - Где состоится семинар?
Знакомо ли участникам место проведения семинара?
Как выглядит помещение, в котором будет проводиться семинар?
Можете ли Вы изменить внешний вид помещения?
С п о м о щ ь ю чего - Какие учебные материалы у Вас есть?
Какие нужно подготовить?
К а к - Какие методы Вы будете использовать в Вашей работе?
Будете ли Вы вести семинар один или в команде?
Это лишь некоторые вопросы. Вы без труда можете продолжить этот список.
Занимаясь этими вопросами. Вы практически начинаете разрабатывать к о н к р е т н у ю программу семинара.
Точка зрения участников семинара.
Попробуйте войти в роль участников семинара и ответить на эти вопросы. Какие чув ства Вы испытываете при этом?
Точка зрения руководителя семинара.
Ваше собственное отношение к этим вопросам? Какие чувства они вызывают у Вас?
Пример:
Тема семинара может быть новой для участников. Вам же она очень хорошо знакома.
Или же Тема нова как для Вас, так и для участников семинара.
Возможны различные сочетания, и каждое из них особым образом отразится на разви тии учебного процесса.
2. ОПРЕДЕЛИТЬ ОСНОВНУЮ И ПРОМЕЖУТОЧНЫЕ ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ.
СОСТАВИТЬ ПЛАН ПО ДНЯМ
Необходимо определить основную цель Вашего семинара, своего рода главную мысль этого семинара, которая должна содержать ответы на следующие вопросы:должны уехать с семинара?
• Основные методы, которые Вы собираетесь использовать?
• Какой у ч е б н ы й материал Вы собираетесь использовать?
Работа над этими вопросами покажет В а м, как далеко вы продвинулись в схемати ческом планировании Вашего семинара, и пора ли уже приступать к детальному пла нированию.
3. ДЕТАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ СЕМИНАРА.
РАЗРАБОТКА ЗАНЯТИЙ СЕМИНАРА
Когда у Вас готов схематический план семинара, можно приступать к его детальной разработке.Работу над отдельными частями семинара (занятиями) можно вести по следую щей схеме:
Т е м а - Название темы этой части?
У ч е б н а я ц е л ь - Цель, преследуемая этой частью семинара?
З а д а н и е - Какое задание вы дадите участникам?
М е т о д - Какие методы вы собираетесь применять?
У ч е б н ы й м а т е р и а л - Какой учебный материал вы собираетесь использовать?
В р е м я - Сколько времени длится это занятие?
Ч е м конкретнее Вы хотите планировать, тем точнее должны быть Ваши ответы на эти вопросы. Речь идет о том, чтобы детально сформулировать темы и учебные цели, а так же выбрать методы, определив их временные параметры.
4. СТРУКТУРА СЕМИНАРСКОГО ЗАНЯТИЯ
Каждое занятие имеет свою структуру. Эта структура характеризуется следующими фазами:Подход к т е м е - Необходимо подогреть интерес участников к теме, ввести их в тему.
Ц е л ь з а н я т и я - Какую цель преследует это занятие?
М е т о д - Каким методом?
З а д а н и е - Дать задание, способствующее достижению цели.
Работа над темой О б с у ж д е н и е и а н а л и з - Обсудить результаты работы, проанализировать и сделать выводы.
5. ПЕРЕХОДЫ МЕЖДУ ЗАНЯТИЯМИ
Логичный переход от одного занятия к другому - за бота тренера.Участники не должны терять из вида основную цель семинара, т.е. тренер должен показать связь каждого занятия с главной темой семинара.
Когда составлен детальный план семинара, то под готовку можно считать законченной. Можно начи нать семинар.
ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ, ВОЗНИКАЮЩИХ
ПО ХОДУ ЗАНЯТИЯ
Предлагаем Вам несколько возможных вариантов поведения в типичных ситуациях на занятии. Надеемся, что это будет полезно начинающим профсоюзным тренерам - препо давателям.Постарайтесь узнать причину. Задайте еще вопросы. Если ответа по-прежнему нет, по дождите немного, обычно кто-то все же отвечает. Или предложите группе перейти к сле дующему занятию.
Определите, является ли конфликт плодотворным т.е. таким, когда участники спорят и при этом выслушивают противоположные точки зрения. Энергия направлена на проблем ную сторону конфликта, а не на личности. С таким конфликтом можно смириться. Однако, если люди нападают друг на друга, попытайтесь направить их усилия на решение спорно го вопроса. Межличностные конфликты должны решаться во внеурочное время.
Если вы считаете, что дискуссия не имеет отношения к предмету занятия или неважна для большинства слушателей, попытайтесь перенести обсуждение на другое время или предложите решить вопрос в личном порядке. Или спросите: "Какое отношение эта ситу ация имеет к теме нашего разговора? М н е кажется, что она никак не связана с предметом нашего обсуждения".
4. Как помешать одному-двум слушателям "забивать" остальных на занятии?
В о з м о ж н ы е подходы преподавателя в этой ситуации. "Иван и Татьяна у ж е довольно подробно изложили свои точки зрения, а как другие смотрят на эту ситуацию? Или " Га лина достаточно потрудилась, чтобы представить свою точку зрения. А что могут ска зать другие?" Обычно группа сама справляется с ситуацией, если тренер своим поведением дает по нять, что хочет, чтобы в разговоре приняли участие все.
5. К а к пресечь частные разговоры?
Частные обсуждения нередко свидетельствуют о повышенном интересе участников к предмету разговора, когда они не могут дождаться своей очереди выступить. Эту ситуа цию обычно легко направить в нужное русло, если попросить участников такой беседы поделиться своими соображениями со всей группой: "Я думаю, что вас не все слышат, а вы говорите что-то очень интересное. Поделитесь со всеми своими соображениями".
Установите с ними зрительный контакт, подойдите к ним поближе, говорите, стоя пря мо перед ними. Прямо обращайтесь к ним, вовлекая в общую работу. Поговорите с ни ми во время перерыва. Если это не поможет, попросите их замолчать или выйти.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Предлагаем в а м практические примеры планирования занятий Пример Тема: Знакомство Цель: Создание микроклимата и начало формирования группы.Задание: Тренер предлагает участникам разбиться на пары и взять друг у друга интервью, осве тив следующие вопросы: кто ваш собеседник (Ф.И.О.), откуда приехал, где и кем работает, какую общественную работу выполняет, профсоюзный стаж, хобби и другое. На собеседование в парах отводится 5 минут. Затем каждый представляет своего собеседника, на представление отводится 1 минута.
Метод: "Интервью" Подведение итогов: Заключение тренера - вопросы к участникам, что вы чувствовали, представ ляя своего собеседника, что вам было бы легче: представлять самого себя или собеседника?
Время на проведение занятия - 50мин.
Пример Тема: Выявление ожиданий участников от семинара.
Цель: Определить круг вопросов, проблем, волнующих участников, чтобы максимально удовлет ворить их в ходе семинара.
Задание: Каждому участнику предлагается написать на карточке свои вопросы и проблемы. Од на карточка - один вопрос, писать крупно печатными буквами - фломастером. Далее каждый уча стник представляет свою карточку, при необходимости дают пояснения, а затем карточки могут быть сгруппированы по схожим проблемам. Таким образом, участники сами определяют вопро сы, ответы на которые они хотели бы получить в ходе семинара.
Метод: Карточки Подведение итогов: Карточки сгруппированы по проблемам.
Вопрос тренера: Кто из группы, над какими проблемами хотел бы поработать? (один из мето дов деления группы на малые рабочие группы.
Пример Тема: Трудности профкома при заключении коллективного договора (КД) с трудовым кол лективом.
Цель: Выявить основные трудности профсоюзного комитета с трудовым коллективом на этапе формирования КД.
Метод: Малые группы.
Задание: Работая в малых группах, обсудите и ответьте на вопросы:
- Какие трудности возникают у профсоюзного комитета с трудовым коллективом на этапе форми рования КД?
- Какие методы по устранению этих трудностей вы можете предложить?
По окончании работы группа сама определяет докладчика.
Время на работу в малых группах - 20 мин.
Презентация наработок малых групп. По окончанию доклада группы, участники задают вопросы на понимание предложенной информации, не критикуя ее и не оценивая.
После окончания докладов всех групп, тренер начинает дискуссию по обсуждаемой теме, итог ко торой - перечень трудностей с вариантами их разрешения (условно работало 5 малых групп).
Общее время на проведение занятия-60 мин.
Пример Тема: Переговоры по коллективному договору (КД).
Цель: Развитие практических навыков и умений ведения переговоров. Задание: Провести роле вую игру по теме: "Выработка единого варианта предложений для внесения их в КД.
Метод: Ролевая игра.
Делим группу на три команды - профком, трудовой коллектив, работодатели. В данной игре груп па работодателей выступает в роли наблюдателей. Тренер дает установки каждой команде:
- трудовому коллективу - вы являетесь представителями трудового коллектива. Ваша задача все предложения, поданные из подразделений, максимально включить в КД для дальнейших пе реговоров с работодателем. Подберите соответствующую аргументацию по каждому предложе нию. Профком назначил с вами встречу по этому вопросу сегодня в зале заседаний профкома.
- команде профкома - принять представителей трудового коллектива у себя в профкоме. Спи сок поданных предложений в КД у вас имеется. Вы понимаете, что не все предложения соответ ствуют основным принципам социального партнерства. Подготовьте аргументы по отклонению внесения некоторых предложений в переговоры с работодателем.
Время на подготовку игры -30 минут. Роли обе команды распределяют сами.
Проведение игры(30 минут) Разбор игры: (30 минут) Все участники остаются на своих местах.
Тренер - вопросы профкому.
1. Как вы себя чувствовали в роли председателя профкома?
2. Было ли у вас волнение, или вы были спокойны, принимая трудовой коллектив?
3. Какую цель вы ставили, встречаясь с коллективом?
4. Достигли ли вы этой цели?
5. Что вы чувствуете сейчас? и т.д.
Вопросы каждому члену трудового коллектива.
1. Как вы ощущали себя в роли представителя трудового коллектива?
2. Достигли ли вы намеченной цели?
3. Что мешало вам или помогало в достижении цели?
4. Почему вы согласились (или нет) с предложениями членов профкома?
5. Вы удовлетворены таким решением вопроса? и т.д.
Вопросы к наблюдателям, их видение игры.
Наблюдатели фиксируют не только то, что обсуждается (содержание), а как это обсуждение ор ганизовано и проходит.
Как группа пришла к общему решению:
- По общему согласию?
- Под давлением лидера?
- Посредством обсуждения каждого мнения по каждому пункту?
- Был ли лидер в обсуждении? Кто? В чем выражалось его лидерство?
- Какие замечания есть у вас по проведению игры?
- Что понравилось, что нет?
- Что вынесли для себя полезного из игры?
Подведение итогов ролевой игры: Заключение тренера о положительных моментах в игре и на что участникам необходимо обратить внимание. Поблагодарить всех участников игры. Дать вре мя выхода из игры (провести разминочную игру), настроить участников на дальнейшую работу.
Общее время на подготовку, проведение и разбор игры - 2 часа.
«