«В.С. СИМОНОВ, В.В. СИНОВ ЭКОНОМИКА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Учебное пособие 2 ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ 2010 3 ББК 65.24 С 37 Симонов В.С. С 37 Экономика ...»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА И ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

В.С. СИМОНОВ, В.В. СИНОВ

ЭКОНОМИКА

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ

Учебное пособие 2

ИЗДАТЕЛЬСТВО

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

ББК 65. С Симонов В.С.

С 37 Экономика социально-трудовых отношений : учеб. пособие / В.С. Симонов, В.В. Синов. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – 223 с.

ISBN 978-5-7310-2644- В учебном пособии излагаются основные подходы и модели, изучаемые в экономике социально-трудовых отношений, являющейся одним из направлений экономики труда. В нем содержатся экономический анализ правового регулирования социально-трудовых отношений и его использования при изучении различных аспектов их формирования и реализации.

Предназначено для студентов экономических вузов, обучающихся по специальности «Экономика труда», по программам бакалавра, дипломированного специалиста, магистра.

ББК 65. Рецензенты: д-р экон. наук, проф. М.Н. Бродский д-р экон. наук, проф. В.А. Титов ISBN 978-5-7310-2644- © СПбГУЭФ,

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Экономико-правовое содержание трудовых отношений.............. 1.2. Классификация трудовых отношений как феномена трудовых правоотношений

1.3. Трудовые отношения в системе понятий экономической теории труда

1.4. Классификация предметов трудовых отношений (по экономическим интересам)

Вопросы для контроля и обсуждения

ГЛАВА II. ТРАНСАКЦИОННЫЕ ИЗДЕРЖКИ

ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ................. 2.1. Издержки взаимодействия в экономических системах................. 2.2. Трансакции на рынке труда

2.3. Факторы издержек внешнего и внутреннего рынков труда......... 2.4. Аренда персонала и управление издержками: опыт Германии... 2.5. Издержки оппортунистического поведения

2.6. Управление трансакционными издержками оппортунистического поведения внутри предприятия................. Вопросы для контроля и обсуждения

ГЛАВА III. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

3.1. Актуализация содержания социально-трудовых отношений....... 3.2. Риски в реализации социально-трудовых отношений.................. 3.3. Анализ экономических факторов, регулирующих трудовые отношения в кризисный период

3.4. Сущность антикризисного государственного регулирования трудовых отношений

3.5. Антикризисные программы Правительства в системе трудовых отношений

Вопросы для контроля и обсуждения

ГЛАВА IV. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ЗА РУБЕЖОМ................ 4.1. Трудовые отношения в странах Европейского Союза.................. 4.2. Трудовые отношения в США

4.3. Трудовые отношения в Японии

Вопросы для контроля и обсуждения

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Приложение 1

Приложение 2

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап радикальных экономических реформ сопровождается кардинальными преобразованиями социальной структуры российского общества. На развитие экономики, социально-трудовых отношений, повышение эффективности производства, устойчивый экономический рост оказывает виляние мировой финансовый кризис. В свою очередь, формирование занятости в среднесрочной и долгосрочной перспективе обусловлено изменениями в динамике и структуре производства, параметрами финансово-кредитной и инвестиционной политик, мерой участия государства в регулировании воспроизводства населения и трудовых ресурсов.

Проблемы занятости, безработицы, движения населения и трудовых ресурсов, развития системы подготовки и переподготовки кадров все более актуальны на современном этапе развития страны. Реформирование российской экономики, ее структурная перестройка и выход на путь устойчивого экономического роста особенно остро ставят проблемы согласованного развития основных факторов производства. Решение этих проблем должно быть направлено на обеспечение: эффективной занятости населения страны и ее регионов, иными словами, на достижение соответствия между спросом на рабочую силу и ее предложением; эффективного использования труда; согласованности процессов формирования занятости и ее структурных характеристик с демографическим развитием; совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров.

Макро- и микроэкономические проблемы анализа, прогнозирования и управления социально-трудовыми отношениями должны рассматриваться в контексте многообразия прямых и обратных связей с другими важнейшими макроэкономическими процессами, происходящими сегодня в России. Это, в свою очередь, будет способствовать решению чрезвычайно актуальной для России задачи эффективного развития социальнотрудовых отношений, в частности согласования политики занятости и регулирования рынка труда, демографической, инвестиционной, финансовой, промышленной и других политик. Основой этого является перспективный среднесрочный и долгосрочный прогноз социальноэкономического развития страны и ее регионов.

Социально-трудовые отношения, их структурные характеристики в значительной степени зависят от решений, принимаемых в области развития отраслей, инвестиционных, финансовых программ, политики доходов, развития системы образования и др. Все перечисленные вопросы являются предметами изучения экономики труда.

Современная экономика труда включает в себя различные направления, опирающиеся на личные исследовательские традиции и научные теории. Одно из них – экономика социально-трудовых отношений, которая является применением теоретических положений экономической теории к анализу трудовых отношений. Экономика социально-трудовых отношений – это раздел экономики труда, изучающий организацию, функционирование и результаты деятельности рынков труда, как взаимодействие экономических интересов и поведения (принятие рациональных решений) работодателей и работников в процессе общественного производства. Она изучает результаты использования стимулов в виде заработной платы, цен, прибыли, влияния неденежных факторов и государственной политики и их влияние на трудовые взаимоотношения.

Традиционно проблематика социально-трудовых отношений рассматривалась в отечественной экономической науке как раздел правового регулирования конфликтов, возникающих между работодателем и работником по поводу различных сторон их взаимодействия. Тем не менее, практика становления и развития трудовых отношений в реалиях современной России показывает, что их содержание во многом определяется экономическими интересами сторон и степенью рациональности в принятии решений. Экономический анализ права показывает, что «изменения и правила ответственности» определяет, кто именно, в какой сфере деятельности несет ответственность за несчастный случай, произошедший с работником должны усилить инвестиции в те области деятельности, где работодатель освобожден от ответственности и прекратить инвестиции в те сферы, где ответственность работодателя вводится. Отсюда следует, что государственная социальная политика должна учитывать экономические интересы бизнеса и общества с учетом ожидаемых последствий их разбалансировки, прежде всего, в социально-трудовой сфере. Реализация правовых норм в сфере труда зависит от соотношения потерь и выгод сторон трудовых отношений скорректированных на безусловное действие системы поощрений и наказаний.

Определяя суть вышеизложенного, можно сказать, что современные социально-экономические реалии в сфере труда обусловливаются особенностями реализации принципов рыночной экономики в экономике и организации труда и отражаются в системе социально-трудовых отношений.

Глубокое и всестороннее изучение этих новых решений социальнорудовых отношений, по нашему мнению, дополняет и обогащает содержание курса экономики труда, что дает возможность повысить культуру специалистов, качественно изменить, расширить профессиональные знания, навыки в сфере труда и регулирования социально-трудовых отношений.

Пособие рассчитано на студентов университетов, экономических вузов, изучающих экономику труда, проблемы рынка труда, современную экономическую теорию. Оно предназначено для студентов, обучающихся по программам дипломированного специалиста или магистра.

Учебное пособие содержит четыре главы. Каждая глава включает изложение основных проблем и вопросы для самостоятельного изучения курса, а также список основной и дополнительной литературы. Структура глав достаточно традиционна для учебной литературы по экономике труда.

В первой главе рассматриваются вопросы, связанные с феноменом экономического содержания социально-трудовых отношений. Это позволит показать проблемы трансформации правового регулирования в области труда в соответствии с экономическими интересами сторон трудового процесса, показать поведение человека на рынке труда в зависимости от широкого круга экономических, социальных и психологических факторов.

В главе изложено экономико-правовое содержание трудовых отношений;

дано определение трудовых отношений в системе понятий экономической теории труда; определены предметы трудовых отношений как формы реализации экономического поведения.

Во второй главе раскрыто содержание трансакционных издержек в моделях взаимодействия работник – работодатель. При этом были использованы приемы, принятые в экономическом анализе правовых отношений (Познер Р. «Экономический анализ права»). Раскрыты причины трансакционных издержек на внешнем и внутреннем рынках труда, дана их классификация, методы управления издержками взаимодействия в сфере труда.

Третья глава посвящена проблемам реализации социально-трудовых отношений в период кризиса. Раскрыто содержание и источники рисков в системе функционирования рынков труда; направления деформации трудовых отношений в кризисный период; дан анализ социальноэкономических факторов, определяющих формы и глубину трансформации отношений труда и капитала в условиях экономического кризиса;

раскрыты сущность и содержание государственного антикризисного регулирования в сфере трудовых отношений.

В четвертую главу вошли вопросы, которые являются сравнительно новыми для учебников по экономике труда: трудовые отношения в национальных экономиках зарубежных стран, модели экономического поведения сторон трудовых отношений, роль исторического фактора и причины закрепления традиций.

При написании учебного пособия использовалась современная учебная, учебно-методическая и научная литература по экономике труда.

ГЛАВА I. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Экономико-правовое содержание трудовых отношений Социально-трудовые отношения – отношения между людьми, которые возникают на основе дифференциации и кооперации экономических задач и функций, то есть разделения труда. Выполняя трудовые функции, люди взаимодействуют, вступают в отношения друг с другом, и именно труд является той первичной категорией, в которой заключено все многообразие конкретных общественных явлений и отношений.

Социально-трудовые отношения занимают особое место в жизнедеятельности человека, определяют его социальный статус, уровень благосостояния, морально-психологический климат. С помощью социальной политики в условиях рыночной экономики государство регулирует отношения между обществом и личностью. Реформирование современной российской экономики потребовало существенного изменения системы социально-трудовых отношений. Прежняя система социально-трудовых отношений была разрушена, однако новая система, адекватная современному этапу развития экономики, находится сегодня в стадии развития. Нарастающие в системе социально-трудовых отношений противоречия и конфликты, которые обострились в связи с экономическим кризисом 2008 г., представляют серьезную опасность для устойчивого развития экономики страны. Несовершенство юридических и организационных форм хозяйствования» налоговой и социальной политики сдерживает внедрение новых форм социально-трудовых отношений. Снижение реальной заработной платы и социальной защиты людей, чрезмерная дифференциация в доходах отдельных социальных групп, высокий уровень бедности, – все это ведет к глубочайшему расслоению общества, что в свою очередь дестабилизирует экономическую и политическую ситуацию в стране, создает угрозу потери управляемости социальными процессами в государстве.

Возникновение трудовых отношений начинается с обмена между собственником средств производства и собственником рабочей силы. Необходимым условием возникновения таких отношений является юридическая независимость равноправных субъектов. Собственник рабочей силы имеет право и возможность по своему усмотрению предоставлять ее путем купли-продажи собственнику средств производства для использования при сохранении своей личной независимости. Конкретно данный процесс осуществляется на рынке труда, на основе закона спроса и предложения рабочей силы, путем переговоров между работодателями и наемными работниками по поводу условий найма, включая объем и содержание работы, условий и оплаты труда, определенных социальных гарантий и т. п.

Ключевыми в этом блоке отношений являются отношения собственников на рабочую силу и средства производства. Второй этап трудовых отношений представляют отношения, складывающиеся между работодателями и работниками по поводу использования рабочей силы после акта куплипродажи. В отличие от предшествующей стадии, указанные отношения характеризуются неравноправностью субъектов, обусловленной ограничением прав собственника рабочей силы в результате передачи права ее использования (в пределах установленной трудовой функции) работодателю или его уполномоченному менеджеру. Трудовые отношения, включая отношение первого и второго этапа, являются частью социальнотрудовых отношений (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Система социально-трудовых отношений Отношения между работодателем и наемным работником выходят далеко за рамки отношений продавец-покупатель. Прежде всего, в отличие от обычного акта купли-продажи, на предприятии имеет место не разовое и случайное, а длительное и тесное взаимодействие двух сторон. В результате между ними складываются определенные социальнопсихологические отношения. Необходимо учитывать, что труд не отделим от его субъекта – работника. В процессе труда используется некое психологическое, социальное и моральное целое – человек, а сам труд есть не что иное, как другое название человеческой деятельности. Поэтому трудовая деятельность не может быть оторвана от прочих составных частей человеческой жизни. Это значит, что работодатель должен принимать во внимание интересы и потребности работника. Важно отметить, что заключая договор, наемный работник как бы авансирует свой труд нанимателю, так как процесс труда еще не начат. Работник на время, именуемое рабочим, предоставляет нанимателю возможность использовать свою способность к труду. А результаты этого труда во многом зависят от характера отношений между работодателем и наемным работником. Ведь работник может трудиться с разной отдачей, контролировать качество своей работы, проявлять разную степень лояльности к своему нанимателю.

Интересы работодателя и наемного работника не идентичны. Наиболее важными сферами их столкновения являются следующие:

• гарантии рабочего места;

• интенсивность труда (нормы выработки);

• уровень оплаты труда;

• условия и содержание труда (характер трудовых задач).

Это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда, поэтому совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивиды или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник – это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель – это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах, которые реализуются через политику занятости.

Политика формиро- Политика сбалансиро- Политика формирования спроса на ра- ванного воздействия на вания предложения ственных работ можностью использования трудового потенциала Рис. 1.2. Направления государственной политики занятости Политика занятости в системе социально-трудовых отношений.

Основная цель систем управления занятостью состоит в стимулировании спроса на рабочую силу и в приближении структуры предложения труда к структуре спроса на труд. Практически это означает разработку и реализацию комплекса мер по обеспечению соответствия структуры рабочей силы изменяющейся структуре рабочих мест.

Управление занятостью является важнейшей частью экономической и социальной политики страны. Эта политика осуществляется Министерством финансов, Министерством здравоохранения и социального развития, Федеральной службой по труду и занятости, Федеральной миграционной службой, другими министерствами и ведомствами. Направления государственной политики в области занятости приведены в рис. 1.2.

Непосредственное управление занятостью осуществляют органы Федеральной службы занятости. Опыт развитых стран показывает, что в центральном аппарате службы занятости должно работать около 5% общей численности службы. Основной объем работы по управлению занятостью выполняют региональные и местные (городские и районные) службы занятости.

Принято выделять два типа политики занятости: пассивную и активную. При пассивной основную роль играет государство, которое стремится обеспечить работникам сохранение рабочих мест, работодателям – поддержание спроса на продукцию, безработным – выплату пособий и помощь в трудоустройстве. Активная политика занятости предполагает, что основную роль играет человек, который чувствует свою ответственность за материальное благополучие своей семьи и активно стремится к сохранению занятости, а при ее потере – к активному поиску работы. Деление политики занятости на пассивную и активную достаточно условно.

Практически во всех странах пытаются проводить активную политику, стимулируя работников к участию в создании общественного продукта и помогая в трудоустройстве.

Активная политика занятости проявляется по следующим основным направлениям:

• помощь в трудоустройстве;

• содействие в профессиональной подготовке и переподготовке;

• содействие самозанятости и предпринимательству;

• организация общественных работ;

• помощь людям, испытывающим особые объективные трудности в трудоустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.

Помощь в трудоустройстве обеспечивается, прежде всего, через содействие контактам между ищущими работу и работодателями.

Для этого предназначена система информации (банки данных) о характеристиках рабочих мест и тех, кто в них нуждается. Деятельность служб трудоустройства бесплатна как для безработных, так и для работодателей. Информация о рынке труда сообщается населению через различные публикации (газеты, бюллетени, обзоры и т. д.), благодаря организации бирж труда, ярмарок вакансий и т. д. Помощь в трудоустройстве в России обеспечивается на основе Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»1. Согласно ст. 12 (п. 1) «гражданам Российской Федерации гарантируется... бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости».

Содействие в профессиональной подготовке и переподготовке является одним из важнейших аспектов активной политики занятости в развитых странах. Это обусловлено, прежде всего, высокими темпами технологических и организационных изменений в экономике, которые требуют постоянного повышения квалификации персонала. Опыт всех стран показывает, что вероятность оказаться без работы уменьшается с ростом квалификации.

Повышение квалификации и переподготовка безработных осуществляются как на базе региональных центров, так и на предприятиях. В первом случае ориентируются на профессии широкого профиля, во втором – на специфику предприятия.

Для безработных обучение бесплатное; для предприятий затраты на переподготовку компенсируются государством, как правило, через систему налоговых льгот.

Содействие самозанятости и предпринимательству направлено на создание условий для того, чтобы люди могли сами создавать рабочие места для себя и других. Это направление в наибольшей мере соответствует сути активной политики занятости.

Малое предпринимательство имеет значительные перспективы в научно-техническом и художественном творчестве, кустарных промыслах, обслуживании населения, консультировании и других сферах.

Содействие в занятости групп населения актуально для инвалидов, молодежи, пожилых людей. Каждая из этих групп имеет свои проблемы с трудоустройством. Для инвалидов занятость связана не только с экономическими, но также и с социальными, психологическими и духовными проблемами. По законодательству всех развитых стран лицам с ограниченными физическими возможностями предоставляется система льгот для их участия в экономической деятельности. Этому служит также инфраструктура населенных пунктов: соответствующие приспособления в транспортных средствах, магазинах и т. д.

Молодежный аспект политики занятости обусловлен прежде всего тем, что во всех странах доля безработных среди молодежи выше, чем среди взрослых. Этот факт может иметь негативные последствия для усЗакон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»

(ред. от 03.06.2009, с изм. от 22.10.2009) // «Собрание законодательства РФ», № 17, 22.04.1996, ст. 1915.

тойчивости социальных систем вследствие психических и физиологических особенностей молодых людей, в том числе их повышенной активности и восприимчивости как к хорошему, так и к плохому. Законодательство развитых стран учитывает эти особенности, предоставляя молодым людям льготы при получении профессионального образования, поступлении на работу и адаптации к условиям предприятий. Соответствующие издержки фирм компенсируются государством.

Особую проблему представляет трудоустройство людей предпенсионного возраста (50 лет и старше). Если они по тем или иным причинам потеряли работу, то сложности с новым трудоустройством бывают связаны как с объективными причинами (освоение новых профессий), так и с нежеланием некоторых предпринимателей принимать в штат пожилых людей.

Без помощи государства подобные задачи, как правило, не решаются.

Опыт ФРГ показывает, что компромиссы могут быть достигнуты различными методами: более ранний выход на пенсию, налоговые льготы и прямые субсидии для предприятий.

Рассматриваемые направления активной политики на рынке труда осуществляются через федеральные, региональные и местные подразделения службы занятости (рис. 1.3). В России действуют около двух тысяч центров занятости, в которых работает свыше тридцати тысяч штатных сотрудников.

СЛУЖБА ЗАНЯТОСТИ

Анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда Учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам Оказание помощи трудящимся в подборе подходящей работы, а работодателям - в подборе необходимых работников Организация профориентации и профконсультирования высвобождаемым работникам и незанятому населению Организация профессионального обучения, переобучения и повышения квалификации безработных в системе службы занятости или в других Участие в подготовке и реализации программ занятости, участие в решении проблем международного сотрудничества по вопросам занятости Регистрация безработные и оказание им помощи, включая выплату пособий Организация общественных работ Контроль за соблюдением трудового законодательства Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник – работник; работник – работодатель; профсоюз – работодатель; работодатель – государство; работник – государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

от рождения до окончания обучения; период трудовой и (или) семейной деятельности; период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй – основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей – центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

Специфическим признаком рассматриваемых отношений, позволяющим отграничить их от тех, в которых труд составляет лишь часть отношений, является участие в процессе труда, совместная трудовая деятельность с другими работниками данного предприятия или учреждения, в то время как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом – договор подряда, трудового поручения, авторский договор, – всегда предполагают представление от исполнителя лишь результата труда. Именно о нем, его качественных характеристиках договариваются стороны в упомянутых договорах гражданского права.

В рамках социально-трудовых отношении реализуются главным образом индивидуальные интересы двух субъектов – работника и работодателя, связанные с использованием работодателем в своих целях способности работника к труду. Однако сфера трудовых отношений не ограничивается только отношениями, связанными с применением труда, она включает в себя и отношения, в которых выражаются и реализуются иные социально значимые интересы. В их числе также коллективные интересы, которые включают в себя:

• отношения по организации труда и управлению трудом;

• отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Традиционно эти отношения рассматриваются в рамках соответствующих норм права, которыми они регулируются.

Целевое назначение указанных правоотношений – обеспечить взаимоувязывание и примирение в границах права различного рода интересов, зачастую противоречащих друг другу (причем все эти интересы признаются социально значимыми).

Участниками коллективных трудовых правоотношений законодательство РФ признает:

• работодателей;

• объединения работодателей;

• коллективы работников, действующих через своих представителей;

• профессиональные союзы;

• государство.

В силу того что интересы каждого из перечисленных субъектов признаются существенными в равной степени, юридической формой возникновения отношений с их участием является договор. Следовательно, одностороннее обязывание в рамках этих отношений одним субъектом другого невозможно.

С точки зрения субъектного состава различаются коллективные трудовые отношения, возникающие:

• между отдельным работодателем и работниками организации, а также ее обособленного структурного подразделения (филиала, представительства) и т. д. Правовая связь между указанными субъектами либо имеет форму коллективного договора (и тогда мы говорим об отношениях по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений); либо речь может идти о других формах участия работников в управлении организацией, закрепленных в ст. 53 ТК РФ, и тогда – это отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства.

В данные правоотношения коллектив работников вступает не непосредственно, а через соответствующего представителя. При этом институт представительства в трудовом праве нельзя отождествлять с институтом представительства в гражданском праве;

• между объединением работодателей и объединением работников. В ряде случаев в качестве третьей стороны в возникающих правоотношениях выступает и государство в лице своих исполнительных органов. Юридической формой такого правоотношения являются соглашения, заключаемые на различных уровнях.

С точки зрения оснований возникновения этих видов общественных отношений следует обратить внимание, что при кажущемся внешнем сходстве они, тем не менее, неоднородны. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают по добровольному волеизъявлению любого из перечисленных полномочных субъектов.

• отношения, возникающие между профсоюзной организацией и работниками - членами профсоюза;

• отношения с работодателями и их объединениями (как на внешнем рынке труда, так и на внутреннем, т. е. в сфере управления трудом);

• отношения с государством и органами местного самоуправления;

• трехсторонние отношения с участием профсоюзов, работодателей и государства;

• отношения с работниками, не являющимися членами профсоюза;

• отношения с другими представительными органами работников.

Отношения между профсоюзом и его членами разделяются на три группы. Во-первых, это отношения, возникающие в связи с организацией профсоюза (его созданием, формированием руководящих органов и т. п.).

Во-вторых, это отношения, возникающие в связи с выработкой и принятием решений профсоюзной организацией (например, о вступлении в коллективные переговоры, заключении коллективного договора, об объявлении забастовки). Наконец, в-третьих, это отношения, возникающие в связи с осуществлением профсоюзом своей функции защиты интересов и трудовых прав своих членов.

Значительный объем прав профсоюзов законодательство устанавливает в сфере управления трудом. Профессиональные союзы (первичные профсоюзные организации) в силу закона имеют и реализуют свои права участия и контрольные права при осуществлении работодателем всех трех разновидностей своей власти.

Кроме того, поскольку в силу закона на работодателя возлагается обязанность надлежащим образом организовать труд работника, включая создание для него соответствующих условий труда, профессиональные союзы осуществляют контроль над выполнением работодателем этой своей обязанности.

Трудовые отношения характеризуют как социально-экономические и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

Существуют следующие типы социально-трудовых отношений (СТО):

- патернализм – жесткая регламентация способов поведения субъектов СТО, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации;

- социальное партнерство – защита интересов субъектов СТО и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия;

- конкуренция – соперничество субъектов СТО за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социальнотрудовой сфере;

- солидарность – взаимная ответственность людей, основанная на общности интересов, за перемены в системе СТО и достижение согласия в принятии важных решений в социально-трудовой сфере;

- субсидиарность – стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем;

- дискриминация – произвольное, незаконное ограничение прав субъектов СТО, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда;

- конфликт – крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в СТО, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов.

Субъекты трудовых правоотношений.

Начать рассмотрение данной темы было бы верным с трудовой правосубъектности. «Трудовая правосубъектность – это правовая категория, выражающая способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретать своими действиями права и принимать на себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения».

Трудовая правосубьектность как особое свойство, признаваемое государством за субъектами трудового права, означает, что при наличие определенных условий они способны быть участниками конкретных правоотношений в сфере труда. Обладать правами, обязанностями и нести ответственность.

Правосубъектность во всех отраслях права состоит из двух, а по мнению отельных авторов включает и третий элемент – деликтоспособность:

- правоспособность – (способность иметь права и обязанности);

- дееспособность: active capacity – способность лица (физического, юридического) своими действиями приобретать и осуществлять права, создавать для себя обязанности и исполнять их;

- деликтоспособность – возможность отвечать за свои проступки или правонарушения (деликты).

Трудовая правосубъектность отличается от правосубъектности в других отраслях права. Тем, что первые два элемента рассмотренные выше, возникают одновременно, тогда как, например, в Гражданском праве правоспособность возникает с момента рождения, а дееспособность со времени совершеннолетия (18 лет). Отдельные авторы упоминают о существовании потенциальной трудовой правоспособности, которая у человека возникает с момента рождения, но даже если принять их позицию, трудовая правоспособность в полном объеме не возникает с момента рождения как это происходит в гражданском праве с гражданской правоспособностью. Деликтоспособность в трудовом праве также имеет отличия. Так, например, работник зачастую несет материальную ответственность за фактически нанеснный ущерб (ремонт испорченного станка), а не в полном размере, как это принято в гражданском праве (ремонт испорченного станка + упущенная выгода во время простоя станка).

После раскрытия значения трудовой правосубъектности становится возможным правильно понимать термин субъект трудового права. Субъектами трудового права являются участники (обладающие трудовой правосубьектностью) общественных отношений, складывающих в процессе применения труда, которыми на основе действующего Трудового права признаются обладатели субъективных прав и субъективных обязанностей.

Круг субъектов также позволяет отделить трудовые отношения от иных отношений в других отраслях права.

Субъекты трудовых отношений.

1. Граждане (в том числе граждане иностранных государств). Здесь было бы уместно употребить физические лица:

- предприниматели (работодатели);

- наемные работники – лица, работающие по найму;

- работающие собственники.

2. Юридические лица:

- коммерческие;

- некоммерческие.

Иногда в классификациях субъектов трудовых отношений вместо двух вышеприведенных пунктов указывают работники (граждане) и работодатели (предприятия, учреждения, организации любых форм собственности, фирмы...).

3. Трудовые коллективы предприятий:

- первичные трудовые коллективы – бригады;

- трудовые коллективы структурных подразделений;

- трудовые коллективы предприятий или объединений.

4. Профсоюзные органы:

- первичные;

- структурные;

- предприятий в целом.

5. Администрация предприятий.

6. Органы по разрешению трудовых споров (процессуальнотрудовых отношений) КТС (Комиссия по трудовым спорам существовала при СССР), суд, примирительная и согласительные комиссии, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством).

7. Социальные партнеры на республиканском, отраслевом, региональном уровнях в лице представителей соответствующих объединений от работников (например, профсоюзы), объединений работодателей и исполнительных органов власти.

8. Профкомы или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве.

Используя знания о субъектах трудового права, в разграничении трудовых отношений от схожих, например гражданских, мы получаем действенный инструмент для их правильной идентификации. Например, при разграничении трудовых отношений от отношений, возникающих в результате договора подряда, если работника и работодателя можно спутать с заказчиком и подрядчиком, то наличие остальных субъектов в данных правоотношениях позволит правильно отличить трудовые отношения от гражданскоправовых.

Основания возникновения трудовых отношений.

Рассмотрение данного вопроса крайне важно, так как данный критерий служит способом разграничения не только возникновения отношений в различных отраслях, но и в разграничении между отношениями внутри правовых институтов отдельно взятых отраслей.

Основаниями возникновения правоотношений являются юридические факты.

В трудовом праве ими являются:

- индивидуальный трудовой договор, - коллективный трудовой договор, - издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, - акт избрания на должность, - акт назначения на должность, - акт утверждения в должность, - прямой допуск к работе и т. д.

При этом основания возникновения трудовых отношений могут иметь сложный юридический состав. Данные отношений могут состоять из совокупности перечисленных выше юридических фактов. Так, например, избирается глава кафедры, сначала проводится конкурс, решение совета – это акт избрания, но после этого еще заключается трудовой договор, и издается приказ ректора о назначении.

На основании вкратце рассмотренных оснований возникновения трудовых отношений можно было заметить их специфичность и отличие от юридических фактов в других отраслях права. Хотя наблюдается некоторое сходство с юридическими фактами гражданского, административного права. Первый пункт схож с договорными отношениями, второй и третий с выборами общим собранием акционеров совета директоров и назначения последним членов исполнительного органа которые характерны гражданскому праву. Такое сходство не удивительно в особенности при назначении советом директоров АО членов исполнительного органа или директора АО, так как они находятся на стыке двух отраслей: гражданского и трудового права. Последние два юридических факта также имеют сходство с юридическими фактами, возникающими в гражданском праве.

Например, прямой допуск к работе имеет некоторые общие черты с конклюдентной сделкой распространнной в гражданских правоотношениях.

Отличительные признаки трудовых отношений.

Выше были описаны трудовые отношения и их составные элементы.

Выделяя из них отдельные элементы, присущие только трудовым отношениям, мы можем очертить признаки, по которым трудовые отношения можно отличить от отношений других отраслей права. К ним относятся:

1. Наличие специфического юридического факта. Наиболее распространнным юридическим фактом является Индивидуальный трудовой договор между работником и работодателем. На больших предприятиях, как правило, используется коллективный трудовой договор. Как было замечено в пункте 5 основной части, необходимо быть осторожными при идентификации трудового договора, так как его можно спутать с договорами, которые регулирует гражданское право. Среди таких договоров, существующих в гражданском праве, можно упомянуть следующие:

- договор подряда; договор поручения; авторский договор;

- договор о выполнении научно-исследовательских и опытноконструкторских работ и т. д.

2. Включение работника в состав трудового коллектива конкретного предприятия (учреждения, организации), в силу чего он становится работником данного коллектива. Включение в трудовой коллектив является атрибутивным признаком трудового правоотношения независимо от характера трудовой функции работника. Данный признак отсутствует в гражданских правоотношениях связанных с трудом.

3. Предмет правоотношения. В трудовом правоотношении им является сам процесс труда, а в гражданском – им является уже овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т. д.).

4. Определенность определенной трудовой функции работника. Работник выполняет работы по определенной специальности, квалификации или должности.

5. Личный труд (личный характер прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений). Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя, также работодатель не может заменить работника без основания кем-то другим.

6. Подчинение внутреннему трудовому распорядку. Выполнение работы при трудовых отношениях происходит в условиях определенного трудового режима, определяющего условия совместной деятельности людей. При этом существует ответственность за нарушение правил трудового распорядка. Содержание внутреннего распорядка работы трудового коллектива определяется законодательством о труде и локальным регулированием.

7. Возмездный характер трудовых правоотношений. При этом в трудовом праве возмездность выражается в заработной плате. Заработная плата определяется соотношением между затраченным работником трудом и размерами оплаты за этот труд.

8. Длящийся характер. Это обусловливается его содержанием, т. е.

правами и обязанностями сторон, а не сроком их исполнения. В течение рабочего времени работник выполняет порученную ему трудовую функцию, а перерывы в работе (выходные и праздничные дни, отпуска и др.) не прерывают трудового правоотношения.

9. Субъект ответственности по охране труда выполняющего работы.

В трудовом правоотношении – на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика идет по тому пути, что если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.

10. Несамостоятельный труд юридически свободного лица. Когда по гражданско-правовому договору субъект распоряжается своим имуществом, характеристики и способности его личности неприкосновенны, то есть другое лицо не вправе как-либо ими управлять. Выполнение работы по трудовому договору – ни что иное, как совершение требуемых необходимых действий в системе, созданной другим лицом. По трудовому договору работник распоряжается своей способностью к труду, неотделимой от его личности. В этом случае работник выступает как необходимый элемент для достижения определенного результата другим лицом. Поэтому работник должен подчиняться не им установленному порядку.

Работодатель функционирует самостоятельно, он использует имеющиеся в наличии факторы (в том числе способность другого лица к труду, духовные и умственные способности, неотъемлемые от личности) для достижения своих целей. Власть работодателя обусловлена его функцией.

11. Жесткая регламентация со стороны законодателя. Свободная личность автономна. Управление свободной личностью, осуществляемое другим лицом, должно иметь пределы, установленные правом, это управление по трудовому договору должно базироваться на правовом положении работодателя, что предполагает определенные правовые рамки, в которых он действует, и должно быть обусловлено целью организованного им и осуществляемого дела. Это должно выражаться в позитивном праве:

права и обязанности сторон должны быть четко определены, важное значение имеет определенность права. Чем трудовые отношения и отличаются, в частности, от гражданско-правовых. Более того, при сравнении методов правового регулирования в регламентации трудовых отношений наблюдается более широкое распространение императивных норм, нежели в гражданских правоотношениях, где они встречаются чуть ли не в качестве исключения.

Наибольшее сходство трудовые отношения имеют с отношениями в Гражданском и Административном праве. Поэтому было бы верно провести разделительную линию между отношениями в трудовом праве и отношениями в гражданском, отношениями в Административном праве и трудовыми правоотношениями более индивидуализировано (табл. 1.1, 1.2).

Отличие трудовых правоотношений от административных Трудовые правоотношения административные правоотношения Администрация имеет распоряди- Регулируют отношения между тельно-дисциплинарные правомочия предприятиями и вышестоящими по управлению трудом работников. управленческими организациями Данные отношения обращены во (обращены во вне) внутрь предприятия Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых Трудовые правоотношения административные правоотношения Объектом являются социально- Объектом являются социальноэкономические отношения в процес- экономические отношения в гражсе труда данском обороте При реализации отношений проис- Реализация отношений происходит ходит подчинение одной стороны при соблюдении равенства сторон другой С гражданскими правоотношениями у трудовых отношений самые большие сходства, что выливается в затруднения при определении принадлежности тех или иных договоров. На примере трудового договора и договора подряда, думается, было бы полезным показать, что такие различия есть и они существенны (табл. 1.3).

Отличие трудового договора от договора подряда Работник включается в трудовой Работник не включается в трудовой Работник подчиняется внутреннему Работник не подчиняется внутрентрудовому распорядку нему трудовому распорядку Выполняет обусловленную трудо- Выполняет определнную работу, с вую Оплата труда работнику произво- Оплата труда за качественно выдится по, как правило, заранее уста- полненную работу производится по новленным нормативам факту ее выполнения, в размере Личное участие работника Как правило личность выполняющего работу значения не имеет.

Как правило, имеет бессрочный ха- Как правило ограничен сроками рактер или с продолжительным сро- выполнения оговоренной в договоком действия, кроме случаев заклю- ре работы чения и т. д. на время выполнения определнной работы или замещения временно отсутствующего работника (ст. 10) Обеспечение безопасных условий Как правило, обеспечение безопаструда возлагается и на работника и ности во время выполнения работы 1.2. Классификация трудовых отношений как феномена Оснований для классификации трудовых отношений достаточно большое количество, видимо, потому что они считаются сложными, включающими значительный состав институтов.

В зависимости от правового регулирования:

- регулятивные;

- охранительные;

- общие отношения (закрепляют принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивают единство регулирования.

Данные отношения не требуют специальных юридических фактов: по зарплате, обязанность работодателя заплатить за труд и право работника получить эту зарплату);

- специальные отношения (учитывают особенности труда различных категорий работников. Они помимо правовой нормы требует наличие юридического факта: доплаты, сверхурочные).

В зависимости от вида трудовых отношений, которые возникают по поводу:

• заключения индивидуального трудового договора;

• заработной платы;

• рабочего времени и времени отдыха;

• трудовой дисциплины;

• охраны труда;

• материальной ответственности (отдельные авторы уточняют, что ими являются участники трудового отношения которые несут ответственность за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой).

Эти отношения охранительного характера. Стороны их – стороны трудового отношения – работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов:

- по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд;

- по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

Иные трудовые – отношения возникающие на основе трудовых.

К ним относятся, прежде всего, коллективные отношения (отношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией).

При возникновении трудовых отношений работник включается в трудовой коллектив данного производства, становится его членом. Отношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией возникают по поводу установления условий труда, оплаты, улучшения социально-бытового и культурного обслуживания работников и других вопросов управления организацией. К ним относятся:

- организационно-управленческие (социально-партнерские).

Данные отношения возникают по поводу участия работников и их представителей в организации и управлении коллективным трудом. Субъектами таких отношений выступают работодатели и работники, а также их представители. Такие отношения возникают в связи с принятием локальных правовых актов, регулирующих условия труда работников данной организации; в связи с ведением коллективных переговоров и заключением коллективных договоров и соглашений по социально-трудовым вопросам.

Участником соглашений может выступать и третий партнер – орган исполнительной власти или местного самоуправления. Эти отношения сопутствуют трудовым отношениям, для работника они возникают в момента вхождения его в коллектив. В этих отношениях реализуются нормотворческие, правоприменительные и управленческие полномочия работников организации и их представителей;

- отношения по занятости и трудоустройству – это отношения по поводу подыскания подходящей работы и получения направления на нее.

Они возникают:

между службами занятости и гражданами по поводу содействия в подыскании подходящей работы и трудоустройства, организации общественных работ и содержания безработных;

между службой занятости, работодателями по поводу обмена информацией и направления граждан на работу;

между гражданами и работодателями о заключении трудового договора на основании направления службы занятости.

Обычно эти отношения предшествуют трудовым, но могут и сопутствовать или приходить им на смену;

- по профессиональной подготовке (подготовке кадров, профотбору и повышению квалификации).

Включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением. Участниками их являются – ученик на производстве или работник, повышающий квалификацию или осваивающий вторую профессию для совмещения профессий, с одной стороны, и работодатель – с другой, третий их участник – обучающий имеет связь с той и другой стороной этих отношений;

- по надзору за охраной труда и трудового законодательства, возникающие между государственными трудовыми инспекциями, специализированными инспекциями, профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем – с другой. Эти отношения охранительные. Они возникают по отношению к работнику вместе с возникновением его трудовых отношений, обеспечивая их нормальное функционирование;

- процессуально-трудовые отношения (рассмотрения трудовых споров) возникают по поводу установления условий труда и его применения. Они возникают между сторонами коллективного трудового спора:

трудового коллектива уполномоченного им органа, профсоюз, работодателем, отраслевым органом управления. При этом спор может рассматривать: суд, согласительная комиссия, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, посредник, трехсторонняя комиссия по социальному партнрству и регулированию социально экономических и трудовых отношений.

Эти отношения сопутствуют трудовым или приходят им на смену.

К данному виду отношений относятся также социально экономические отношения. Отдельные авторы сюда же причисляют социальнопартнерские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти.

По данному основанию существуют различные мнения. В отдельных классификациях, например отношения по заработной плате относятся не к непосредственным (основным) а к дополнительным.

Рассматривая деление трудовых отношений на виды, можно было заметить их разносторонность, которая предполагает наличие некоторых препятствий в разграничении их от отношений, возникающих в других отраслях права. Трудовые отношения правоотношения сужает их рассмотрение до рамок права. Экономические отношения позволяют интерпретировать трудовые отношения значительно шире – в рамках экономического поведения. Пытаясь преодолеть некоторые неточности в понимании рассмотренных отношений в особенности побочных отношений, некоторые из них были раскрыты, что может способствовать их выделению среди других отношений не относящихся к сфере трудового права.

Производные отношения по временному критерию можно классифицировать на:

- предшествующие (занятость, трудоустройство, профессиональная подготовка);

- сопутствующие – это отношения, которые могут и не возникать, но возникнув, продолжаются одновременно с трудовыми. К сопутствующим относятся:

те правовые связи, которые возникают с применением различного ряда льгот, несвязанных с применением трудовых обязанностей;

группа «поощрительные», т. е. поощрения, не входящие в систему группа «наказаний» – правовые связи, возникающие при применении мер дисциплинарного взыскания;

- вытекающие из трудовых данные отношения возникают с момента прекращения трудовых отношений: материальное обеспечение уволенного работника, восстановление на работе неправильно уволенного работника.

Обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудовых отношений в трудовом праве, можно разделить на две основные группы:

- объективные, т. е. независимые от свойств личности.

- субъективные, т. е. вызванные качествами самого человека (возраст, пол и т. п.).

В связи со сроком, в течение которого продолжаются трудовые отношения трудовые отношения классифицируются на сезонные, временные работы, труд совместителей, бессрочные, срочные.

В заключение хотелось бы отметить, что трудовые отношения в последнее время, в связи с рыночными преобразованиями и возникновением частной собственности можно классифицировать на две группы:

- отношения работников, трудящихся по трудовому договору (контракту);

- трудовые отношения, в которые вступают сособственники (собственники) имущества акционерного предприятия (или другого коллективного производства) для участия в трудовых процессах на этом производстве.

В связи с последней классификацией проявляется ещ одна сторона сложности отделения трудовых отношений от отношений, складывающихся в гражданском праве, в частности возникающих между участниками юридического лица.

1.3. Трудовые отношения в системе понятий экономической Факт возникновения трудовых отношений может быть интерпретирован на основании использования моделей предложения труда, спроса на труд.

Простая модель предложения труда.

Простая модель предложения труда основана на следующих предпосылках:

- все время, которым располагает человек, распределяется на две части: время работы за доход и все остальное время, которое называется досугом;

- работая, человек получает заработок в соответствии со ставкой заработной платы и отработанным временем;

- совокупный доход состоит из заработка и других доходов, не связанных с работой и называемых нетрудовыми;

- человек потребляет набор благ, который он может приобрести - совокупный доход;

- досуг является потребительским благом, причем это нормальное благо;

- человек максимизирует полезность от потребляемых благ.

Формально модель может быть представлена как максимизация индивидуальной функции полезности.

Существуют и бюджетные ограничения, так как потребляемый набор благ не может стоить больше, чем полученная заработная плата и нетрудовой доход.

Таким образом, предложение труда есть функция от ставки реальной заработной платы, реального нетрудового дохода и объема времени, которым располагает индивидуум.

В соответствии с моделью предложения труда выбор между ситуацией, когда человек не работает совсем, и ситуацией, когда определенное число часов он отдает работе за заработную плату определяется ставкой заработной платы, нетрудовым доходом и индивидуальными предпочтениями между трудом и досугом.

Минимальная заработная плата, при которой человек примет положительное решение о работе, называется резервной заработной платой.

Резервная заработная плата показывает, сколько денег следует предложить человеку, не участвующему в рабочей силе, чтобы он отказался от часа досуга и приступил к работе.

Изменение нетрудового дохода меняет резервную заработную плату и, соответственно, оказывает влияние на принятие решения о работе. Увеличение нетрудового дохода повышает резервную заработную плату: так как досуг рассматривается как нормальное благо, то увеличение общего дохода будет приводить к увеличению ценности досуга и повышать вероятность отрицательного решения.

Поскольку досуг – нормальное благо, то изменение совокупного дохода будет также оказывать влияние на количество часов досуга и соответственно на количество часов работы. Изменение количества часов работы, т. е. предложения труда, в ответ на изменение совокупного дохода при неизменных ставке заработной платы и предпочтениях называется эффектом дохода. При увеличении совокупного дохода предпочитаемый объем предложения труда снижается, при уменьшении – увеличивается, т. е. эффект дохода в предложении труда будет отрицательным.

Изменение ставки заработной платы при постоянном совокупном доходе и неизменных предпочтениях меняет альтернативные издержки досуга и соответственно влияет на спрос на досуг и на мотивацию к труду. Изменение предложения труда в ответ на изменение ставки заработной платы при постоянном доходе называется эффектом замещения. Эффект замещения имеет положительный знак, при повышении ставки заработной платы предложение труда увеличивается, при уменьшении – снижается.

Чистый эффект замещения возможен только тогда, когда при повышении ставки заработной платы дополнительные доходы, полученные от этого повышения, изымаются, например, с помощью налогов.

При повышении ставки заработной платы обычно действуют оба эффекта. Увеличение совокупных доходов вызывает действие эффекта дохода и ведет к сокращению количества часов работы, повышение ставки заработной платы вызывает действие эффекта замещения и ведет к увеличению количества часов работы. Эффекты действуют разнонаправленно, и их совокупное воздействие на предложение труда будет зависеть от абсолютной величины каждого из эффектов.

Чтобы выявить чистый эффект замещения, необходимо устранить действие эффекта дохода, т. е. установить, сколько часов предпочел бы работать индивидуум при новой цене досуга (ставке заработной платы), но при старом уровне полезности.

Когда досуг является нормальным благом, как это предполагается в модели предложения труда, эффекты дохода и замещения действуют в противоположных направлениях. Это означает, что отношение потребителя к досугу принципиально отличается от его отношения к другим благам, для которых, если благо нормальное, эффект дохода и эффект замещения действуют в одинаковом направлении. Такое отличие возникает из-за того, что увеличение иены досуга делает досуг относительно более дорогим, но одновременно увеличивает реальный доход, в то время как увеличение цены на другие товары делает их относительно более дорогими и снижает реальный доход.

Количество часов работы часто определяется не со стороны предложения труда, а со стороны спроса на труд, тогда возникает ограничение снизу (а часто одновременно и сверху) часов работы, соответствующее стандартной продолжительности рабочего времени. Графически это выражается дискретной кривой бюджетных ограничений. В этой ситуации у человека существует выбор: или работать определенное количество часов (например, 8 ч в день) или не работать вообще. Решение будет зависеть от индивидуальной предельной нормы замещения досуга работой.

Работник может улучшить свое положение, если ему будет предоставлена возможность выбирать удобное для него количество часов работы. Тогда он будет работать неполное рабочее время.

Сверхзанятость может привести к абсентеизму. Абсентеизм – это ситуация, когда при установленной стандартной продолжительности рабочего времени работник стремится его уменьшить и уклониться от работы.

С вступлением на рынок труда могут быть связаны постоянные издержки (денежные или времени), не зависящие от количества часов работы. Эти издержки оказывают влияние на резервную заработную плату и на количество часов работы, максимизирующих полезность индивидуума.

С вступлением на рынок труда могут быть связаны денежные издержки (например, оплата общественного транспорта или покупка специальной одежды. При существовании таких постоянных денежных издержек резервная заработная плата – это минимальная заработная плата, любое превышение которой вызовет вступление индивидуума на рынок труда. При данной заработной плате индивидууму безразлично, участвовать ли в рыночной деятельности или не участвовать. Резервная заработная плата индивидуума при наличии постоянных денежных издержек выше, чем в их отсутствие. Постоянные денежные издержки, связанные с вступлением на рынок труда, делают работу на рынке труда менее привлекательной по сравнению с работой в домашнем хозяйстве или досугом.

Вступление на рынок труда может также вызывать постоянные издержки времени (например, проезд на работу и обратно). Постоянные издержки времени, связанные с вступлением на рынок труда, также делают работу менее привлекательной, чем досуг.

Постоянные издержки могут оказывать влияние не только на уровень резервной заработной платы и соответственно на решение о вступлении на рынок труда, но и на распределение часов рабочего времени.

Издержки времени, связанные с вступлением на рынок труда, означают, что часть времени индивидуума недоступна ни для работы на рынке труда, ни для других видов деятельности. Таким образом, общее время, предназначенное для распределения между трудом и досугом, сократится на величину постоянных временных издержек.

В простой модели предложения труда предполагается, что индивидуум получает полный (без вычетов налогов) трудовой доход. В реальности обычно заработная плата облагается налогом.

Влияние подоходного налога на предложение труда зависит от уровня и вида (пропорциональный/прогрессивный) подоходного налога и от индивидуальных предпочтений в отношении работы и досуга. Пропорциональный подоходный налог сокращает ставку заработной платы и вызывает эффект замещения, стимулирующий увеличение часов досуга. Общий эффект, оказываемый на предложение труда, будет зависеть от абсолютной величины эффекта дохода. Если эффект дохода будет меньше эффекта замещения, то предложение труда уменьшится при введении пропорционального подоходного налога. Если эффект дохода по абсолютной величине будет больше эффекта замещения, то предложение труда увеличится при введении пропорционального подоходного налога. Величина изменения предложения труда будет зависеть от уровня пропорционального подоходного налога.

Семейные решения о предложении труда.

Выделяются три модели семейных решений о предложении труда:

- «шовинистические», в которых доминирующий член семьи принимает решение о предложении труда независимо от других членов семьи, а остальные члены семьи принимают свои решения, рассматривая его заработную плату как часть нетрудового дохода;

- предполагающие максимизацию общей семейной функции полезности при наличии семейных бюджетных ограничений;

- предполагающие максимизацию индивидуальной полезности при наличии семейных бюджетных ограничений.

В «шовинистических» моделях семейных решений о предложении труда глава семьи независимо от других членов семьи максимизирует свою функцию полезности и находит оптимальное количество часов работы.

Этому количеству часов работы соответствует оптимальный доход от трудовой деятельности.

Количество часов работы каждого члена семьи зависит от ставки реальной заработной платы других членов семьи, цены потребительских благ и нетрудового дохода семьи.

Чем выше заработная плата одного из супругов, тем меньше при прочих равных условиях склонность второго супруга к участию в рабочей силе, поскольку первый имеет сравнительные преимущества на рынке труда. В то же время решение будет зависеть от вида функции полезности.

Чем меньшую полезность второй супруг связывает с нерыночной деятельностью, тем более он будет склонен к работе на рынке.

Модели, предполагающие максимизацию индивидуальных функций полезности при семейных бюджетных ограничениях, подчеркивают роль индивидуума в принятии семейных решений. Эти модели рассматривают максимизацию индивидуальной полезности, когда она является функцией индивидуального досуга и семейного потребления.

Простая модель предложения труда (труд-досуг) предполагает, что индивидуум извлекает полезность либо из товаров, купленных на рынке на денежный доход от работы, либо из свободного времени – времени досуга.

Однако нерабочее время, или досуг, представляет собой набор различных видов деятельности, часть из которых может рассматриваться как работа в домашнем хозяйстве. Функция производства в домашнем хозяйстве лежит в основе моделей распределения времени, она определяет, каким образом произведенные на рынке блага, купленные на доход от работы на рынке, сочетаются с временем, проводимым дома, для производства благ в домашнем хозяйстве.

Функция производства в домашнем хозяйстве представляет собой лишь часть общей картины. В целом домохозяйство стремится максимизировать не производство благ, а полезность всех участников. Традиционный анализ труд-досуг не дает представления о различных формах использования нерыночного времени, или о взаимосвязи между временем, использованным на потребление и на работу. Модели распределения времени не только вводят концепцию производства благ в домашнем хозяйстве, но и предполагают разделение между тремя различными типами распределения времени: досуг, производство в домашнем хозяйстве, работа.

Работа и на рынке, и в домашнем хозяйстве производит блага, соответственно, которые могут сочетаться со временем досуга для получения полезности. Если домохозяйство состоит из одного индивидуума, то полезность достигается путем сочетания товаров и времени досуга. Чем больше времени индивидуум проводит дома, тем больше количество товаров, произведенных дома.

Проанализировать распределение времени между различными видами деятельности позволяет модель Беккера. В ней предполагается, что индивидуум получает полезность от потребления базовых благ, или видов деятельности. Любые базовые блага включают в качестве фактора не только товары, но и время. Получение полезности требует издержек не только в смысле приобретения товаров, но и в смысле времени, использованного на потребление этих товаров (которое могло бы быть использовано на зарабатывание дохода).

Простая модель спроса на труд.

Спрос на труд определяется как количество труда, которое работодатели желают использовать в данный период времени за определенную ставку заработной платы.

Спрос на труд как на фактор производства является производным спросом: труд требуется для использования в производстве товаров и услуг, и решение об объеме используемого труда является обратной стороной решения об объеме производства блага.

Простая модель спроса на труд основана на следующих предпосылках.

1. Целевой функцией фирмы является максимизация прибыли.

2. Поведение фирмы описывается производственной функцией двухфакторного типа, факторы – труд и капитал.

3. Фирма действует на конкурентном рынке благ и на конкурентном рынке труда.

4. Издержки фирмы на труд состоят только из заработной платы работников.

В краткосрочном периоде фирма располагает фиксированным объемом капитала как фактора производства и принимает решение об объеме использования только одного фактора – труда.

Затраты на персонал организации – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Максимальная величина прибыли работодателя достигается, когда предельный продукт труда равен реальной заработной плате. Если предельный продукт труда превышает реальную заработную плату, то работодателю выгодно продолжить наем работников до тех пор, пока они не сравняются. Если предельный продукт труда меньше реальной заработной платы, то работодателю выгодно уволить часть работников, т. е. сократить количество используемого труда до уровня, при котором предельный продукт будет равен предельным издержкам труда.

В спросе на труд большое регулирующее значение имеют эффект масштаба и эффект замещения.

Эффектом масштаба называется изменение в объеме нанимаемого труда в ответ на изменение объема выпуска продукции, вызванное изменением цен на факторы производства и соответственно изменением величины издержек производства.

Эффектом замещения называется изменение в объеме нанимаемого труда в ответ на изменение соотношения объемов используемых факторов производства, вызванное изменением цен на факторы производства.

При изменении заработной платы эффект масштаба и эффект замещения по отношению к спросу на труд действуют однонаправлено, при изменении цены на капитал – разнонаправленно.

При использовании более дешевого фактора труда по отношению к капиталу данный уровень продукции будет осуществлен при минимизации издержек путем замещения капитала трудом. Эффект замещения от снижения заработной платы будет выражаться в увеличении найма работников.

Спрос на труд определяется также издержками на содержание рабочей силы.

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих.

Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных (табл. 1.4).

Классификация затрат организации на персонал Классификационные 1. Фазы процесса воспро- на производство рабочей силы изводства рабочей силы на распределение рабочей силы 2. Степень активности первоначальные (способность приносить в восстановительные будущем доход) 3. Уровень подхода с позиций государства Классификационные 4. Целевое назначение на приобретение работников 5. Источники финансиро- фонды общественных организаций 6. Характер затрат прямые 7. Время возмещения долговременные 8. Обязательность затрат обязательные 9. Отношение к целе- резервообразующие сообразности сокращения нерезервообразующие затрат 10. Место возникновения для каждого учетного участка (подразделения Затраты найма и отбора – это все затраты, отнесенные на одного успешного (т. е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места – затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки – затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения.

Восстановительные затраты (издержки замещения) – это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего. Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов:

фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе и натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение.

Включение затрат на персонал в себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы.

По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные (рис. 1.4). К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам – расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т. д. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы – создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала и т. п.

Заработная плата:

теля на социальное Оплата жилищноСдельная и поврестрахование и страхо- коммунальных услуг Оплата отпусков, Оплата обучения и поВыплаты внештатбольничных листов, вышения квалификаным сотрудникам Прочие выплаты Рис. 1.4. Состав расходов организации на персонал Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.

Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер:

1) регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала;

2) регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения;

3) анализ общих расходов и путей их снижения;

4) повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат:

одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.

Характер реального протекания трудовых отношений во многом зависит от уровня развития внутреннего рынка труда.

Внутренним рынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. Среди них:

- относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке. Оплата определяется другими критериями, среди которых важнейшую роль играют правила и процедуры;

- заполнение вышестоящих вакансий за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, создание так называемой карьерной лестницы;

- установление долгосрочных взаимоотношений между работодателями и работниками;

- положительная зависимость между зарплатой и продолжительностью службы на фирме как выражение системы оплаты в соответствии с возрастом и положением работника.

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие три. Первая: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест. Вторая:

несовершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника. Третья: профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.

Взаимозависимость характеристик внутренних рынков труда показана на рис. 1.4. Если взять за основу потребность фирмы в использовании специфической технологии производства, требующей от работников специфической профессиональной подготовки, то из этого последуют все основные характеристики. Во-первых, подготовка на рабочем месте становится естественным способом предоставления работнику необходимых навыков и знаний, не доступных на внешнем рынке. Происходит интернализация основной деятельности внутри фирмы. Внешний наем ограничен рабочими местами «входного уровня». Ввиду, важности обучения на рабочем месте фирмы должны предоставлять стимулы для организации такого обучения как обучающим, так и обучаемым. Для обучаемого отдача от обучения может быть получена только на данной фирме, поэтому для него важно поддержание занятости именно на этой фирме. Частично это происходит за счет найма сторонних работников только на рабочие места «входного уровня». Сохранение занятости важно и для обучающих, но для них важно еще ограничение конкуренции внешней заработной платы лишь рабочими местами «входного уровня». Если этого не будет, то на заработную плату обучающих может отрицательно повлиять производительность работников, которых они обучили.

Двигаясь за стрелкой вправо, отметим, что специфические навыки ведут к малочисленной конкуренции. В экстремальной ситуации возникает двусторонняя монополия, заработная плата тогда привязывается к рабочим местам, а не работникам, и правая и левая стороны диаграммы сливаются.

Система, основанная на профессиональной подготовке на рабочем месте, защищает работника от конкурентных сил. Кроме того, если зарплата зависит от положения работника, а не от его труда, снижаются стимулы к труду. Решение проблемы заключается в замене внешней конкуренции внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу. Однако с учетом интересов обучающих продвижение должно осуществляться со скоростью одной ступени за период, чтобы обучение не могли обогнать своих учителей.

Стимулирующие функции этой системы основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней, вся система оплаты становится жестко внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Благодаря сохранению занятости и низким уровням добровольных увольнений из-за специфической для фирмы профессиональной подготовки, у работников появляется долгосрочная перспектива продвижения по служебной лестнице. Разумеется, существует реакция фирмы на внешние факторы. Это может быть механизм подстройки, не связанный с зарплатой. Традиции и обычаи на фирме не позволят менеджерам злоупотреблять своей властью, подстраиваясь под внешние факторы.

Специфическая квалификация Конкуренция в малой группе Профессиональная подготовка непосредственно на рабочем месте обучения (для обучающего и обучаемого) работника Конкуренция по заработной плате и занятости с внешним рынком труда ограниче- Негативные стимулирующие Последовательное продвижение по ступеням служебной лестницы Жесткая внутренняя структура Механизм подстройки с помощью Низкий уровень добровольных увольнений. Низкая мобильность, занятость с долгосрочными контрактами Рис. 1.4. Взаимосвязь характеристик внутреннего рынка труда Контакты с внешним рынком у внутреннего рынка жестко ограничены и сводятся в основном к так называемым «входным портам», т. е. тем рабочим местам, на которые фирмы нанимают новых работников на внешнем рынке труда.

Услуги труда на внешних и внутренних рынках неодинаковые. Внутренние рынки связаны с однородным трудом и карьерной лестницей.

Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком уровне заполняют за счет внутреннего рынка. Карьера и рост заработной платы являются результатом сочетания возраста и способностей, причем последние развиваются за счет опыта и профессиональной подготовки. Провалы в занятости на фирме в таком случае могут образоваться, если на нижестоящем уровне нет достойных претендентов для занятия вакансий на вышестоящем уровне. Тогда возникает необходимость обратиться к внешнему рынку труда, однако сложность здесь в том, что претендент должен обладать высоким уровнем специфической для фирмы подготовки, а кроме того, привлечение работников со стороны нарушает общий ритм карьерного продвижения на фирме.

Фирма переходит с внутреннего на внешний рынок труда и тогда, когда изменяет количество занятых: увольняет работников в период спада или нанимает дополнительных в период подъема. В краткосрочном периоде у фирмы может не быть выбора, кроме найма работников на внутреннем рынке. Издержки на наем на внешнем рынке возрастают непропорционально с сокращением времени найма, так как они связаны с затратами на рекламу, интервью с претендентами и т. д. То есть фирма может стремиться к найму на внешнем рынке, если предоставление услуг труда здесь с точки зрения издержек эффективнее, чем на внутреннем рынке.

Таким образом, мы показали, что возникновение и реализация трудовых отношений находятся в полной зависимости от действия экономических законов, определяющих конъюнктуру рынков факторов производства и потребительского поведения индивидуумов.

1.4. Классификация предметов трудовых отношений Классификация предметного содержания трудовых отношений позволяет выделить в них экономическую составляющую, которая обусловлена экономическим поведением в сфере труда и экономическими интересами в части использования ограниченных ресурсов.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Существует несколько видов рабочего времени. Рабочее время нормальной продолжительности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени. Сокращенное рабочее время представляет собой установленную законом продолжительность рабочего времени, для отдельных категорий работников, которая меньше нормальной, но оплачивается полностью.

Неполное рабочее время. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

С точки зрения работника, как субъекта трудовых отношений, рабочее время можно рассматривать как:

- время, которое работник должен отработать, в обмен на вознаграждение от работодателя;

- часть личного времени работника, проданная работодателю, в обмен на вознаграждение;

- оплачиваемое время исполнения работником своих обязанностей;

- время, в течение которого работник оказывает свои услуги работодателю.

Также время – ценный ресурс, которым обладает работник.

С точки зрения экономики труда, рабочее время – наиболее общий измеритель затрат труда работника. Работник осуществляет выбор между возможностью получения заработка в рабочее время и свободным временем, которое можно расходовать на собственные нужды. При этом верно утверждение, что чистый рост заработков привел бы к увеличению рабочих часов, а чистый рост дохода – к сокращению рабочих часов. Работник заинтересован в повышении стоимости своего рабочего времени. Также, при увеличении продолжительности рабочего времени, работник стремится сократить эффективность труда.

Известно, что общая продолжительность рабочего времени, которая затрачивается на производство материальных благ и услуг, измеряется показателем «фонд рабочего времени», зависящим от величины среднеиндивидуальных затрат рабочего времени, определяемых исходя из числа рабочих дней в году и длительности рабочего дня. Каждая из этих составляющих подлежит регулированию. Число рабочих дней в году определяется российским законодательством с учетом норм международного права. На основе принятых законов рабочий период года ограничен количеством выходных и праздничных дней, а также установленной продолжительностью отпуска.

При индустриальном типе производства наилучшие результаты достигаются при 8-часовом рабочем дне. Всякое отклонение от нормы влечет за собой ухудшение результатов работы, состояния здоровья человека, а также увеличение экономических потерь. Соблюдение правил, определяющих границы рабочего времени, режимы труда и отдыха, отвечает интересам государства и всех работающих граждан. Естественно, что эти правила должны учитывать отраслевые особенности. Поэтому в различных секторах промышленности действуют отраслевые нормативные и локальные правовые акты, регламентирующие продолжительность рабочего времени и сменность. Необходимость их принятия обусловлена характером и содержанием труда, отраслевой спецификой, особенностями функционирования непрерывных и вредных производств, применением сокращенного рабочего времени в ночных сменах и в производствах с неблагоприятными условиями труда. В ряде отраслей имеет место увеличенная продолжительность отпуска (свыше 28 календарных дней). Особый регламент труда и отдыха сложился в добывающих отраслях (нефтяной, газовой промышленности), для которых характерна удаленность рабочих мест от мест проживания. Здесь широко применяется «вахтовый» метод с суммарным учетом рабочего времени и предоставлением дополнительного отпуска для восстановления здоровья работника. Рядом факторов обусловлена регламентация труда в металлургии, химии и нефтехимии. С одной стороны, непрерывность производства обусловливает увеличение длительности смен, с другой – наличие вредных и опасных условий требует ее сокращения. В таких случаях обычно вводятся специальные графики сменности, предусматривающие междусменный отдых не менее 42-48 часов.

С точки зрения работодателя, рабочее время – это необходимое для выполнения данного вида работ время либо затраченное время наемного работника, которое работодатель обязан оплатить в соответствии с условиями заключенного трудового договора и установленной в нем ценой рабочего времени и его продолжительностью.

Время также является производственным ресурсом, который работодатель покупает у работника и использует его по своему усмотрению, посредством выдачи трудовых заданий работникам. Работодатель заинтересован в снижении стоимости рабочего времени, повышении эффективности его использования.

Кризисные процессы, охватившие экономику предприятий, сопровождаются не только массовыми увольнениями персонала, но и применением принудительного труда в виде удлинения рабочего дня, совмещения операций (зон обслуживания), сокращения продолжительности отпуска.

Длительные простои чередуются с интенсивной работой, поскольку такие дополнительные затраты труда позволяют администрации возмещать нехватку кадров и наверстывать «упущенное» время.

Расширение границ рабочего дня, как и уплотнение операций (совмещение обязанностей), стало обычной практикой на предприятиях.

Увеличение рабочего дня до 9-10 ч считается «нормой» в финансовых, банковских, управленческих структурах, транснациональных компаниях и культивируется под видом элемента корпоративной этики. На многих фирмах «не принято» уходить с работы после регламентированного 8-часового рабочего дня, а на некоторых официально установлен внутренний распорядок работы – с 9 до 19 ч. При этом никто из сотрудников даже не пытается возражать из-за боязни потерять неплохо (по российским меркам) оплачиваемую работу.

Дело в том, что сверхнормативный труд не запрещен Трудовым кодексом. Действующий с 2009 г. ТК в ряде статей предусматривает возможность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени как по инициативе работника (совместительство, сверхурочные), так и по инициативе работодателя (ст. 97, 98, 99 гл. 15 разд. IV ТК). При этом предусматривается возможность и внутреннего (в пределах предприятия), и внешнего совместительства. Нарушение закона может быть зафиксировано только в случаях, когда продолжительность рабочего дня окажется за пределами 12 ч.