«ПРИОРИТЕТНЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПРОЕКТ ОБРАЗОВАНИЕ _copy.qxd 06.11.2008 19:31 Page 2 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ИНСТИТУТ ПРОБЛЕМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ЭВРИКА _copy.qxd ...»

мониторинговых таблиц с ключевыми показателями перехода на НСОТ общеоб разовательных учреждений 31 субъекта Российской Федерации;

отчётов об итогах экспертно аналитических семинаров (более 100 отчетов), проводимых в рамках реализации комплексных проектов модернизации об консультаций экспертов по вопросам перехода на НСОТ общеобразовательных примеров документов, принимаемых с целью нормаивного обеспечения пере хода на НСОТ общеобразовательных учреждений на региональном, муници В части перехода на НСОТ учреждений профессионального образования представлена информационно аналитическая база в виде:

более 1000 примеров положений о введении НСОТ в федеральных образова тельных учреждениях (вузы, учреждения начального, среднего, дополнитель типовых пакетов документов для осуществления перехода на НСОТ учреждений отчетов об итогах экспертно аналитических семинарах, проводимых в субъек тах Российской Федерации с целью обеспечения перехода федеральных ОУ консультаций экспертов по вопросам перехода на НСОТ учреждений професси Эффективное медийное сопровождение процессов перехода на новые системы оплаты труда в образовании – это не только информирование населения страны о предстоящих изменениях, это система, инициирующая и отражающая диалог между всеми заинтере сованными в развитии системы образования субъектами, а также отражающая оппози ционные взгляды на изменения в образовании. В медиапространстве моделируются процесс переговоров и принятие совместных решений.

и стимулирования качества работы педагогических работников Данный принцип характеризуется прозрачностью информации о происходящих новов ведениях. Проявляется в том числе в размещении информации (помимо специализиро ванных медиаисточников, специально созданных информационных порталов) в популяр ных среди граждан источниках СМИ.

Процесс изменения принципов оплаты труда не должен отражаться фрагментарно. Не обходимо построение в медийном пространстве целостной картины происходящих пере мен. У не вовлеченных в процесс модернизации граждан при помощи медиасопровож дения должна складываться целостная положительная картина всего процесса. Должна быть понятны цель изменений и цели субъектов, вовлеченных в процесс.

Эффективное продвижение идей модернизации в общественное сознание необходимо.

Позитивное восприятие и принятие гражданами сообщений из всего информационного потока сообщений возможно через использование интересных, специфических для раз ных категорий граждан форматов, использование адекватного, понятного гражданам языка, создание интересных информационных поводов.

В информационном пространстве публикуются сведения об отношениях разных субъек тов к введению новых принципов оплаты труда в образовании – учителей, родителей, ру ководителей образовательных учреждений, гражданских институтов, представителей Министерства образования и науки, общественных деятелей и др.

В СМИ представлены разные (вплоть до диаметрально противоположных) мнения по поводу происходящих изменений. Моделируется процесс выработки совместного реше Для продвижения процессов перехода на новые принципы нормирования труда и сти мулирования качества работы педагогических работников и руководителей образова тельных учреждений важно улавливать, анализировать и оперативно реагировать на разные появляющиеся в информационном пространстве сообщения. Не только на нега тив, но и в принципе вообще на все, что так или иначе может быть связано с данным про ектом, что даже опосредованно может повлиять на него. Негативные информационные сообщения сами по себе тоже важны, но для работы с ними должна быть построена сис тема быстрого и выгодного для продвижения проекта оппонирования, включающая в се бя и разных субъектов данного оппонирования.

Функции медийного освещения:

инициирование действий, способствующих эффективному продвижению про вовлечение в обсуждение родительской общественности, гражданских институ

МЕХАНИЗМЫ ПРЕДЪЯВЛЕНИЯ ШИРОКОЙ

ОБЩЕСТВЕННОСТИ ПРЕИМУЩЕСТВ ПЕРЕХОДА

НА НОВЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

И СТИМУЛИРОВАНИЯ КАЧЕСТВА РАБОТЫ

ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

И РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ

УЧРЕЖДЕНИЙ С ПОМОЩЬЮ СРЕДСТВ

МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ

Важно обсуждать риски перехода с разъяснением того, за счет чего эти риски будут преодолеваться. Это задаст в информационном пространстве ощущение "честной игры", доверие к реформе, так как будет видно в информационном потоке, что, прежде чем вво дить НСОТ, все тщательно анализируют, взвешивают, просчитывают последствия.

Содержательно в медиапространстве представляются не столько готовые решения и предпринятые в связи с ними действия органов управления образования, сколько выго ды от изменений для всех, кого эти изменения так или иначе касаются, отдельных граж дан, всех заинтересованных лиц, региона в целом.

В медийном сопровождении перехода на новые системы оплаты труда ставку надо де лать на позиционирование принятия новых правил самими учителями. Важно, чтобы они четко заявили в СМИ свою позицию – "Хотим! Мы поддерживаем! Так справедливо".

В медиапространстве обсуждаются следующие переходы:

от "разбазаривания" бюджетных средств – к эффективному их распределению, от уравниловки – к оплате за качество, результативность труда;

от нищенской заработной платы учителей – к высоким доходам за качествен от монополии внутриведомственного контроля за качеством труда директоров В построении медийного освещения перехода на новые принципы оплаты труда важно наличие разных субъектов, от которых исходят информационные сообщения (о предсто ящих изменениях, о результатах и пр.), важно, чтобы информационные сообщения не ис ходили только лишь от представителей органов управления образования. Общая логика всей модернизации системы образования – активное привлечение гражданских инсти тутов. Для полного, всестороннего отражения происходящих изменений важно наличие многопозиционного информационного потока, что задает диалогичность, привлекает Немалую роль в успехе медийного отражения проекта имеют количественные показа тели. Большое количество публикаций на тему изменения принципов оплаты труда педа гогов и руководителей образовательных учреждений, их диалогичность может вызвать интерес к ней. (Как с сериалами: они многим не нравятся, но к их существованию люди привыкают, а потом ждут продолжения "спектакля".) Аудитория. Учет в информационных сообщениях специфики аудитории, ее интересов.

Успешность медийного сопровождения процессов перехода на новые принципы норми рования труда и стимулирования качества работы педагогических работников и руково дителей образовательных учреждений зависит от того, насколько гражданами и учителя ми будут поддержаны предстоящие изменения. Это условие задает необходимость выст раивать информационные сообщения исходя из специфики аудитории, зоны их интере сов, понятности языка, способов получения информации.

Необходимые условия, обеспечивающие интерес граждан:

предъявление нескольких разных позиций, их столкновение;

предъявление "героев" – конкретных людей, вовлеченных в процесс, добив адекватность информации интересам, потребностям аудитории;

периодичность для поддержания интереса общественности;

Для эффективного продвижения перехода на новые принципы оплаты труда в общем образовании необходимо наличие в медиапространстве многих различных субъектов, заинтересованных в происходящих изменениях, поддерживающих их, получающих суще ственные выгоды от этих изменений. Введение новых принципов оплаты труда учителей и руководителей образовательных учреждений, принципы оплаты за качество труда в медиапространстве продвигаются гражданскими институтами, родительской обществен ностью, независимыми исследовательскими организациями, работниками общего обра зования, получившими явные выгоды от изменений, родителями, видящими по своим де тям новое высокое качество работы школы, представителями органов управления обра зования, выполняющими "волю народа" и создающими условия для повышения качества образования и уровня оплаты труда работников общего образования. От власти исходят лишь сообщения о согласии с решением граждан и о предпринятых ходах для достижения Попадающая в медиапространство информация четко выверяется. Под каждого субъек та – своя информация. Получателям информации должны быть очевидны выгоды, цели, интересы субъектов, представленных в медиапространстве. Это будет вызывать доверие Чем больше различных заинтересованных в изменении принципов оплаты труда субъ ектов будет представлено в информационном поле, чем больше позитивной информации об происходящих изменениях будет исходить от граждан, а не от представителей власти, тем эффективнее будет медийное освещение проекта.

Структура использующегося информационного пространства.

Широкое привлечение граждан к обсуждению перехода на новые принципы нормиро вания труда и стимулирования качества работы педагогических работников и руководи телей образовательных учреждений возможно при максимальном использовании всех видов средств массовой информации – печатных СМИ, радио, телевидения, Интернета.

Об изменениях недостаточно информации лишь в Интернете и в СМИ федерального значения. Важно задействовать СМИ муниципального и регионального уровня. Люди должны понимать, что и на их территории позитивные преобразования не только воз можны, но и уже происходят, что педагоги начинают получать достойную зарплату, каче ство их деятельности растет соответственно, что эти процессы поддерживаются общест венными деятелями, политиками, лучшими педагогами, родителями и др. известными, Важно задействовать возможности всех уровней – муниципального, регионального и федерального. Муниципальные и региональные новости граждане смотрят (читают, слу шают) для того, чтобы узнать про себя, про то, что происходит на местном уровне, феде ральные – чтобы узнать про всю Россию, сравнить себя с другими гражданами, живущи ми в РФ. Муниципальные СМИ ближе к людям, тут "герои" известны, а в информацион ном потоке федерального уровня хоть и правду проверить сложнее, но "сказка" может быть интереснее. Информация в федеральных СМИ обеспечивает ощущение общности у людей, того, что происходящие изменения– это не "самодурство" местных чиновников, а это процесс, происходящий во всех регионах России. Важно, чтобы было понятно, что граждане, педагоги, видные деятели во всех регионах поддерживают изменения, проис ходящие в принципах, в системе оплаты труда в образовании, появляются работники об разования с достойной зарплатой, что в целом эти изменения ведут систему образова ния к современному высокому качеству.

В муниципальных и региональных СМИ отражается жизнь людей на местном уровне, в них узнаваемые, непосредственно их касающиеся события, лица. В информационном по токе на региональном уровне возможно предъявление реальных достижений в измене нии принципов оплаты труда в общем образовании и связанного с этим повышения ка чества труда, предъявление общественности реальных школ высокого уровня организа ции условий пребывания, качества образования, представляются педагоги и управлен цы, которые все это обеспечивают, а также сообщается, благодаря каким механизмам удалось достичь столь высоких показателей (введение новой системы оплаты труда, привлечение общественности к оценке качества деятельности педагогических работни ков и директоров школ, новая система аттестации).

Медиасопровождение перехода на новые системы оплаты труда заключается не только в информировании граждан об осуществляющихся переменах, о появлении учителей, по лучающих хорошую зарплату. Один из аспектов изменений – привлечение потребителей к оценке качества образования. В том, что теперь к их мнению не только будут прислу шиваться, но и их оценка будет влиять на зарплату педагогов. В это граждане должны по верить и поддержать. Поэтому медийное сопровождение включает в себя и процессы пе реговоров с гражданскими институтами по поводу предстоящих перемен и выработку ре шений. В медиапространстве отражаются не только итоги переговоров, но и моделирует ся сам переговорный процесс с принятием в ходе него решений об изменениях (перего ворные площадки, общественные слушания, экспертиза образовательных программ и образовательных проектов и пр.). Предмет взаимодействия должен быть понятен и акту ален для граждан, для родителей учеников и других заинтересованных субъектов. Ме диасопровождение данных перемен играет не только роль механизма, помогающего продвигать реформы в массы, но и несет просветительскую функцию, в медиапростран стве моделируется культурное отношение к продуктам деятельности другого.

СМИ появляются аналитические статьи о состоянии системы общего образования в России в целом и в регионах, содержащие статистику и проблематику наличного состоя ния, статьи экспертного характера, обсуждающие качество образования и возможности его улучшения. Обсуждается качество деятельности работников общего образования, ожидания родителей от образования. Возможности повышения заработной платы в шко лах в зависимости от качества труда (эти сообщения в СМИ должны идти в основном от самих учителей и от родителей, а не от представителей власти).

Использование приема "игра на контрастах" может способствовать более яркому восп риятию читателей глубины обсуждаемых вопросов. Например, описаны условия и уро вень оплаты труда в школе, работающей по старой системе оплаты труда, и тут же статья о том, как изменились доходы учителей и образовательные условия и результаты в шко ле, перешедшей на новую систему оплаты труда.

Важно, чтобы сами педагоги приняли новые принципы оплаты труда. В связи с этим не обходимы сообщения от педагогов, в которых они рассказывают о том, как они доволь ны тем, что получают зарплату по новой системе оплаты труда, что нет необходимости гнаться за часами, что можно просто качественно заниматься своей любимой работой и за это получать большую зарплату.

Использование программ аналитических форматов, диалоги по теме известных полити ческих, общественных деятелей. Интервью с учителями, директорами школ, обществен ными управляющими, родителями и др. Комментарии перехода на новые принципы опла ты труда ведущими экспертами страны (юристов, психологов, педагогов, представителей власти и др.). Прямые линии – ответы на вопросы радиослушателей.

В настоящее время телевидение является наиболее мощным средством влияния на об щественное сознание. Для эффективного продвижения перехода на новые принципы нор мирования труда и стимулирования качества работы педагогических работников и руково дителей образовательных учреждений могут быть эффективны следующие форматы.

Регулярные новости о качественных, позитивных изменениях в общем образовании, происходящих благодаря изменению принципов оплаты труда. Для этого необходимо с определенной периодичностью подавать информационные поводы, организовывая со бытия городского, регионального масштаба, привлекая к ним представителей не только сферы образования (см. принцип многопозиционности).

Различные выступления на ТВ различных заинтересованных субъектов.

Ток шоу как форма привлекательна тем, что это наиболее удачное место для встречи и предъявления разных позиций, это форма, предполагающая живое обсуждение интерес Фильмы и очерки, новостийные сюжеты, направленные на создание образов "героев".

Важно появление конкретных "героев", которые уже "проживают собой" переход на но вые принципы оплаты труда и уже могут говорить о положительных эффектах. Народ ус тал от "плача" педагогов о плохой жизни. Информация в СМИ о количестве выделенных средств на образование, постоянное увеличение заработных плат, количество конкурсов и премий подорвали в массах веру в то, что работники образования действительно жи вут плохо. Поэтому появление в медиапространстве учителей "героев", которые говорят:

"Я работаю качественно, мою работу высоко оценивают родители, меня любят дети, и за это я получаю высокую зарплату", – вызовет понимание и одобрение у масс.

При создании образа героев позиционируются:

педагоги, получающие достойную зарплату (по новой системе оплаты труда) за директора школ, презентуются эффективные практики управления школой. Те образовательные учреждения, где за счет грамотного управления созданы родители, довольные качеством оказываемых образовательных услуг;

исследовательские организации, сообщающие об изменении качества образо вания, улучшении условий пребываний детей в образовательных учреждени ях, публикующие результаты изменившегося в положительную сторону отно Прямые эфиры, телемосты с представителями власти, медиапереговоры, медиадебаты, виртуальные "круглые столы" – для обсуждения проблемных тем перехода на новые принципы нормирования труда и стимулирования качества работы педагогических ра ботников и руководителей образовательных учреждений.

Все серьезные информационные компании имеют свои сайты. Информация газет, жур налов, телевидения отражается в Интернете.

У всех школ появляются еженедельно обновляющиеся сайты, где размещается информация о событиях, в которых принимают участие педагоги, дети, родители, отражается жизнь образо вательного учреждения. На сайте публикуются отчеты о хозяйственной деятельности ОУ, о ка честве оказываемых образовательных услуг, о достижениях учащихся (размещаются детские, совместные детско взрослые продукты), педагогов, родителей и др. Статистические данные в динамике (по годам), ответы на поступающие вопросы, действует форум(ы).

Региональные органы управления образования размещают информацию о событиях регионального и муниципального масштаба, о новых конкурсах, которые позволяют уви деть качество образовательных услуг. Публикуют общие данные по региону и муниципа литетам, касающиеся изменяющейся заработной платы учителей, показатели качествен ного улучшения образовательных услуг. Размещается информация о "героях" – иннова ционных образовательных учреждениях, лучших работниках общего образования, роди тельских организациях, вступивших в диалог о качестве образования, и т.д.

Специализированные сайты должны способствовать тому, чтобы посетитель сайта мог узнать о происходящих изменениях в системе общего образования, увидеть реальные Ограничения при применении методических рекомендаций Данные методические рекомендации необходимо рассматривать как материалы, тре бующие необходимой привязки к конкретной ситуации конкретного учреждения образо вания. Вместе с этим необходимо отметить, что методические рекомендации затрагива ют большинство сущностных вопросов, которые уже заложены в основе нормативных ак тов Правительства Российской Федерации, что фактически предполагает устойчивость рекомендаций к дальнейшим изменениям, которые неминуемо будут происходить на фе деральном и региональном уровнях в связи с введением НСОТ.

Главное ограничение по применению данных рекомендаций – обязательность решения вопросов о нормативно подушевом финансирования ОУ (программ) до введения НСОТ.

Причём это касается прежде всего учреждений профессионального образования. До сих пор в России фактически нет прецедента перехода бюджетного учреждения профессио нального образования на нормативное финансирование. В настоящее время отрабаты вается подход фиксации нормативов не для учреждений, а для образовательной прог С целью эффективной организации перехода учреждений общего и профессионально го образования на новые системы оплаты труда необходимо обеспечить обязательную этапность, имея в виду институциональный характер вводимых изменений.

Первый этап организации перехода – исследование сети образовательных учрежде ний, ее специфики, экономического состояния, оптимальности с точки зрения обеспече ния качества образования в условиях эффективного расходования средств.

На этом этапе предлагается провести следующие мероприятия:

1. Разработка отчётной формы о результатах обследования сети. Это не просто разработка формы, а фактически постановка задач на будущее муниципали тетам с целью подготовки перехода на новые системы оплаты труда. В связи с этим в форму необходимо заложить самые животрепещущие вопросы, кото рые могут остро встать при переходе образовательных учреждений на НСОТ:

износ основных фондов, наполненность учреждений, достаточность помеще ний, кадровая обеспеченность, оснащённость учебного процесса, средний размер заработной платы по различным категориям работников и др. Факти чески предобследование даст руководителям муниципалитетов толчок к ана лизу ситуации в образовательной сети и последующему принятию мер с целью предотвращения социальной напряженности при переходе на НСОТ.

2. Проведение обследования. Анализ сети учреждений образования, выявление 3. Подготовка межведомственного регионального совещания по проблемам раз вития сети образовательных учреждений с целью принятия комплекса мер по устранению недостатков, препятствующих переходу учреждений на НСОТ из 4. Подготовка регионального акта о реализации комплексных мер по развитию 5. Подготовка закона субъекта Российской Федерации о переходе на норматив ное финансирование образовательных учреждений. Нужно обратить внима ние на то, что формулировка данного пункта весьма условна, так как конечно же финансирование образовательных учреждений по нормативу прежде все го касается общеобразовательных учреждений. Учреждения профессиональ ного образования финансировать по нормативу весьма не просто и риско ванно. Однако в отсутствие нормативного подхода к формированию ФОТ уч реждения профессионального образования – ещё больший риск при перехо де на НСОТ. В связи с этим рекомендуется не учреждение профобразования финансировать по нормативу, а программы профобразования финансиро вать по нормативу. В этом случае будет сохраняться нормативно подушевой принцип и будет учтена разная стоимость подготовки специалистов по раз ным программам. Такого рода подходы уже практикуются в субъектах Рос сийской Федерации, внедряющих комплексные проекты модернизации обра зования (например, в Новосибирской области) в отношении учреждений про 6. Переход учреждений образования на нормативно подушевое финансирова 7. Подготовка нормативного акта регионального уровня о переходе учреждений образования, находящихся в ведении субъекта Российской Федерации, на 8. Подготовка модельных актов о переходе учреждений образования, находящих 9. Подготовка методических рекомендаций по введению НСОТ в учреждениях об 10. Объявление конкурса на выполнение операторских функций внедрения и мони торинга эффективности внедрения НСОТ в субъекте Российской Федерации.

11. Организация повышения квалификации или подготовке специалистов к пере ходу на НСОТ (руководители, бухгалтеры, заместители руководителей).

Необходимо отметить, что возможен вариант неаврального перевода образователь ных учреждений на НСОТ. Можно осуществить планомерный переход учреждений образо вания в течение 1,5 года. Это позволит провести апробацию НСОТ на малом количестве учреждений, по итогам апробации внести необходимые изменения в нормативные доку менты и затем уже перевести все учреждения образования на НСОТ.

На муниципальном уровне предполагается осуществление следующих действий.

1. Проведение обследования сети образовательных учреждений, принятие мер 2. Принятие нормативного акта о доведении средств по нормативу до уровня об 3. Принятие нормативного акта о НСОТ на уровне муниципалитета.

4. Проведение учёбы специалистов, осуществляющих перевод учреждений на 5. Осуществление контроля за соблюдением законодательства при переходе уч Действия на уровне образовательного учреждения:

1. Извещение профсоюзной организации учреждения о грядущем переходе на 2. Обсуждение с профсоюзами и работниками учреждения проекта положения уч 3. Принятие положения о введении НСОТ, подготовка и направление в адрес каж дого сотрудника извещения (уведомления) об изменении существенных усло 4. Внести необходимые изменения в коллективный договор, а при необходимос 5. Не ранее чем через 2 месяца после принятия положения о НСОТ – собственно Пример плана мероприятий представлен в таблице 1.

Введение новой системы оплаты труда работников общего образования, Анализ действующей системы Орган управления Аналитическая справка, содер оплаты труда на региональном образованием субъекта РФ, жащая проблемный анализ си уровне и оценка ее финансовый орган субъекта РФ туации по оплате труда работни рисков при внедрении новой образованием субъекта РФ, социальными и иными рисками российского опыта в части образованием субъекта РФ, мендациями по возможному ис используемых систем оплаты финансовый орган субъекта РФ пользованию опыта с учетом ориентированных на оплату в зависимости от его качества Разработка и утверждение Органы законодательной Концепция новой системы концепции новой региональной (представительной) и исполни оплаты труда, утвержденная системы оплаты труда тельной власти субъекта РФ соответствующими нормативно обсуждения концепции новой образованием субъекта РФ замечаний, поступивших в ходе труда работников образования Разработка и утверждение по Орган управления Реестр показателей качества казателей качества труда ра образованием субъекта РФ, труда ботников образования и прин финансовый орган субъекта РФ ципов зависимости оплаты тру мнения трехсторонней комис сии по урегулированию трудо вых отношений субъекта Рос Разработка и утверждение но Органы законодательной Новая система оплаты труда, вой системы оплаты труда на (представительной) и утвержденная нормативными основе принятой концепции и с исполнительной власти правовыми актами субъекта РФ учетом конструктивных замеча субъекта РФ ний и предложений, поступив с учетом мнения трехсторонней комиссии по урегулированию трудовых отношений субъекта Российской Федерации тодики введения нормативного образованием субъекта РФ, го подушевого финансирования подушевого финансирования финансовый орган субъекта РФ реализации государственных га Принятие нормативного право Органы законодательной Соответствующий нормативный вого акта (представительного (представительной) и правовой акт или исполнительного органа исполнительной власти власти субъекта РФ), устанавли субъекта РФ вающего региональную систему оплаты труда в сфере образова ния для работников государ ственных образовательных уч реждений (включая установле ние объемов стимулирующего труда работников образова Введение новой системы оплаты труда работников общего образования, тельных учреждений и его расп ределения) и рекомендующий ее установление для работни ков муниципальных образова Разработка и утверждение Орган управления Инструкция расчета заработной инструкции расчета заработной образованием субъекта РФ, платы педагогического, админи платы педагогического, админи финансовый орган субъекта РФ стративно руководящего, учеб Проведение семинаров и кур Орган управления 100% охват задействованных в сов повышения квалификации образованием субъекта РФ, проекте руководителей и работ для различных категорий работ финансовый орган субъекта РФ ников финансовых служб курсо системы оплаты труда образованием субъекта РФ, итогам апробации с Доработка новой системы Органы управления образова Наличие полного пакета норма оплаты труда по итогам нием субъекта РФ и муници тивных правовых и инструктив Поэтапное введение новой Органы управления образова Проведение тарификации системы оплаты труда во всех нием субъекта РФ и муници работников муниципалитетах субъекта РФ пальных образований, финансо общеобразовательных Проведение региональной кон Органы управления образова Решение (постановление) кон ференции по итогам введения нием субъекта РФ и муници ференции по итогам введения новой системы оплаты труда и пальных образований, финансо новой системы оплаты труда и корректировка методики вые органы субъекта РФ и му рекомендации по корректиров Стимулирование сотрудников учреждения образования – очень серьезный компонент управленческой деятельности руководителя. Стимулирование сотрудников через зара ботную плату – самый мощный инструмент из возможных.

Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда – очень важный компонент Основные принципы организации распределения стимулирующей части ФОТ:

1. Регламентация на уровне субъекта Российской Федерации показателей стиму 2. Вовлечение общественности в процесс распределения стимулирующей части 3. Распределение централизуемого фонда для стимулирования качества деятель ности руководителя с участием общественности и при возможности – по оп ределенным параметрам и индикаторам, утвержденным на региональном или При формировании подходов к процессу распределения стимулирующей части ФОТ не обходимо учитывать возможность исключения из процесса анализа эффективности дея тельности учреждения или руководителя любого субъективного фактора. Это позволяет делать компьютеризированная форма распределения стимулирующей части ФОТ.

Приведем примеры форм для фиксации показателей стимулирования в возможной системе электронного мониторинга для учреждений профессионального образования.

1. Направления стимулирования: ректоры вузов, руководители Формы 1 и 2 – аналогичные (см. выше). Форма 3 меняется – смотрите ниже.

Приведем примеры показателей стимулирования руководителей учреждений высшего профессионального образования и перечень первичных данных для измерения значе ний этих показателей (таблицы 2 и 3).

Перечень критериев оценки работы ректоров высших учебных заведений нального образования которые согласно официальной феде профессионального которым осуществляется подготовка:

профессионального основе модульно компетентностного под образования (ДПО) хода и реализуемых по кредитно модуль научно технических ках аналитической ведомственной целе ной и научно техничес средств заказчика (не из средств авто 2.3 Инновационная инфра Доля базовых кафедр вуза в научно ис 2 Количество специальностей, профессионалы по Число Справка из служб 4 Количество мест, на которых разрешено обучать Число Задание учредителя 7 Количество обучающихся граждан иностранных Число Заверенный список 8 Количество профессоров, находящихся в данном Число Штатное расписание, 11 Количество приглашённых профессоров, имею Число Заверенная справка с 13 Количество специальностей вуза, по которым Число Аккредитация осуществляется подготовка аспирантов 14 Количество специальностей вуза, по которым Число Аккредитация осуществляется подготовка докторантов 17 Количество докторантов, обучающихся за счёт Число Реестр договоров 18 Количество аспирантов, обучающихся за счёт Число Реестр договоров 19 Количество аспирантов – иностранных граждан Число Реестр договоров 20 Количество докторантов – иностранных граждан Число Реестр договоров 25 Наличие сертифицированных программ повыше Да нет Ссылки на разделы тентностного подхода и реализуемых по кредит 27 Количество человек, обучившихся в прошедшем Число Заверенный список 29 Объём средств финансирования НИР, выполняе Число Выписка из сметы за финансируемых из средств хозяйствующих субъ следований в рамках международного сотрудни 34 Количество научно педагогических работников Число Заверенная справка 37 Количество монографий, изданных российскими Число Перечень изданий с 38 Количество монографий, изданных российскими Число Перечень изданий с номоченных Минобрнауки России организаций 40 Количество научных публикаций в рецензируе Число Перечень выходных 42 Количество удовлетворённых заявок на объекты Число Официальная справка 44 Количество проданных лицензий на право ис Число Официальная справка пользования изобретений в прошлом учебном 45 Количество экспонатов, представленных: на все Число Официальная справка российских выставках в прошлом учебном году 46 Количество экспонатов, представленных: на Число Официальная справка международных выставках в прошлом учебном 47 Количество государственных, ведомственных, Число Перечень награждён регионального уровней, полученных работника ческой деятельности в прошлом учебном году исследовательских организациях в прошлом 50 Количество лабораторий, созданных в прошлом Число Официальная справка учебном году научными организациями на базе центров коллективного пользования (ресурсных 56 Количество учебных и научных подразделений Число Перечень ссылок на 61 Количество докторов наук и (или) профессоров Число Официальная справка 63 Численность профессорско преподавательского Число Официальная справка состава, работающего в вузе на штатной основе 65 Количество работников (имеющих индекс цити Число Официальная справка с образовательную и (или) научную деятельности 67 Объём средств, направленных на развитие вуза, Число Официальная справка 68 Объём средств, полученных вузом в прошлом Число Официальная справка 69 Объем средств, полученных от приносящей до Число Официальная справка риев профилакториев, спортивно оздорови тельных лагерей и баз отдыха, объектов общест венного питания и медицинского обслуживания) 70 Количество студентов, которым предоставлена Число Официальная справка ющей осваиваемой студентом профессии (в том числе мультимедийных аудиторий, симуляторов, 72 Стоимость приобретенного вузом в прошедшем Число Официальная справка 73 Стоимость имеющегося у вуза оборудования в Число Официальная справка 74 Отсутствие фактов нецелевого использования Да нет Официальная справка нии лимитов бюджетных обязательств (ЛБО)" 75 Наличие всех необходимых правоустанавливаю Да нет Официальная справка 77 Своевременное выполнение учреждением реше Да нет Официальная справка 80 Отсутствие нарушений, выявленных при прове Да нет Официальная справка деральными органами исполнительной власти, уполномоченными на проведение мероприятий по контролю (надзору), отсутствие вынесенных судами Российской Федерации частных поста новлений, определений о наложении штрафов, обращения других органов власти, организаций и граждан, свидетельствующие о нарушении за конодательства Российской Федерации 82 Средняя заработная плата основного персонала Число Официальная справка 83 Средняя заработная плата основного персонала Число Официальная справка обеспечения, страховой деятельности, оказание 85 Общее число студентов, не проживающих посто Число Официальная справка 88 Количество комнат в общежитии, выделенных Число Официальная справка 89 Результат конкурса на лучшее студенческое Да нет Ссылка на конкурс, ес 90 Наличие коллективного договора между админи Да нет Ссылка на раздел 91 Общий объём бюджетных средств, получаемых Число Справка за подписью 3. Описание требований к установлению выплат работников за организацию разных видов деятельности обучающихся Наиболее оптимальный подход к установлению выплат педагогическим работникам за организацию различных видов деятельности с обучающимися – внимательное рассмот рение функционала работника при формировании его оклада. На уровне целого коллек тива этот процесс будет включен в процессы оптимизации штатных расписаний учрежде ний. Рассмотрим эту позицию на примере оптимизации функционала сотрудников учреж дения общего образования.

Приступая к оптимизации штатного расписания образовательного учреждения, как правило, руководитель придерживается основного подхода – сокращения ставок штат ного расписания, в основном вакантных.

Не подвергая сомнению эффективность такого подхода в целях экономии фонда опла ты труда и увеличения доли ФОТ на одного работающего педагога, заметим, что сокраще ние ставок штатного расписание ведёт за собой сокращение конкретного функционала.

В случае когда происходит сокращение непедагогической ставки, – не происходит сок ращения педагогического функционала и в целом для осуществления образовательного процесса, такое сокращение может пройти незаметно.

Однако в случае, когда сокращается педагогическая ставка, как правило, последствия дают о себе знать незамедлительно. При сокращении ставки не весь сокращаемый функ ционал мог быть опущен и не исполняться в дальнейшем. Неисполнение части функцио нала сокращаемой ставки в целом может вызвать негативные последствия в образова Как правило, директор школы в ситуации, когда он производит сокращение педагоги ческой ставки, значимый функционал этой ставки он закрепляет за работающим сотруд ником, увеличивая его нагрузку и предусматривая доплаты за этот труд. В целом подход заслуживает внимания с точки зрения увеличения доли ФОТ на одного работающего пе дагога, задача решена позитивна. Но стоит отметить, что вместо повышения стимулиру ющих функций высвободившие средства частично всё же идут снова на обслуживание Возникает вопрос: а возможно ли выстроить процесс оптимизации штатного расписа ния образовательного учреждения таким образом, чтобы сокращение ставок педагоги ческих работников не влекло за собой сокращение значимого для образовательного процесса функционала?

Решение данного вопроса предложено в данных методических рекомендациях. С целью более глубокого изучения этого вопроса остановимся на структуре рабочего времени, которое затрачивает педагогический работник, осуществляя свой функционал за ставку Весь функционал педагогических работников в школе имеет следующую структуру:

1.1 Учебная (урочная) работа Осуществляется в соответствии с Базисным учебным 1.2 Внеурочная педагогическая Факультатив; неуспевающие (больные); особо II Работа по подготовке и Подготовка к урокам; проверка письменных работ;

обеспечению учебного поурочное и тематическое планирование; заведование педагогическая деятельность самообразованию; взаимопосещение уроков; чтение ма Все ставки педагогических работников имеют либо однородную структуру, то есть нап равлены на исполнение функционала лишь одной определенной группы из представлен ной таблицы, либо комплексную структуру, когда педагог исполняет функционал, предс тавленный в различных группах представленной таблицы.

Весь функционал, заложенный в ставке, можно нормировать по времени, тем самым выделяя отдельные составляющие функционала с точки зрения их трудоемкости.

Например, трудозатраты на исполнение функционала, связанного с организации внеу рочной деятельности учащихся, могут иметь следующую структуру и содержание:

№ Наименование видов Основные материалы для изучения Рекомендуемый подход 1 Факультатив, Учебный план работы учителя; регламен Объем учебных часов руководство кружком тируемое время на проведение урока; со по предмету и план 2 Работа с неуспевающи Материалы статистической отчетности о План проведения ми и больными учени количестве неуспевающих учеников; рег дополнительных ками; особо одаренны ламентируемое время на проведение до занятий, объем учетных 5 Классное руководство Положение о классном руководстве; Трудозатраты на Однако не весь исполняемый функционал может быть одинаково значим для реализа ции образовательной программы, осуществляемой образовательным учреждением. Не все виды функционала заложены в конкретную ставку. В зависимости от назначения конкретной ставки штатного расписания время, отводимое в недельной нагрузке педа гога на осуществление того или иного функционала может быть различным.

Приведём пример расчёта трудозатрат учителя.

п/п затрат рабочего времени учителя затраты труда учителя Обратим внимание на то, что по каждой ставке штатного расписания можно получить подобное нормирование функционала.

И подробное описание данного функционала существует в должностных инструкциях педагогических работников образовательного учреждения, однако закрепление доли и веса конкретного функционала – задача отдельная, которая, как правило, в образова тельном учреждении решается в соответствии с задачами, которые стоят на данный мо мент в связи с реализацией образовательной программы.

Далее подробно рассмотрим, каким образом нормирование трудозатрат на осущес твление конкретного функционала педагогических работников может помочь директору школы в оптимизации штатного расписания.

Описанные механизмы оптимизации штатного расписания образовательного учрежде ния, как отмечалось, позволяют точечно воздействовать на отдельный функционал, реа лизуемый в рамках различных ставок, действующих в образовательном учреждении на основании утверждённого и финансируемого штатного расписания. Сам способ оптими зации – есть ещё и способ системной настройки кадрового ресурса школы на решение задач, которые ставятся в программе развития образовательного учреждения.

Опишем способ такой "настройки" кадрового состава образовательного учреждения под решение задач, реализуемых в рамках программы его развития.

Начнём с того, что на момент создания программы развития образовательного учреж дения проектная группа, как правило, оценивает кадровый потенциал учреждения исхо дя из уровня квалификации педагогических работников, количества квалифицирован ных работников и показателей их загруженности урочной и неурочной деятельностью.

Такой подход в целом срабатывал при условии избыточности кадрового состава образо вательного учреждения.

Однако в ситуации, когда образовательному учреждению выгодно находить оптималь ное количество педагогических работников в школе на этапе оценки кадрового ресурса образовательного учреждения при проектировании программы развития, имеет смысл начать решать задачу с оценки необходимого (ведущего) функционала, способного сде лать решающий вклад в реализацию программы развития.

Для этого проектной группе нужно чётко разложить результаты реализации программы на составляющие, прописать основные действия, приводящие к желаемым результатам, распи сать каждое действие (Д) на функции (Ф), которые необходимо реализовывать, определить количественный состав педагогических работников (К), который необходим для осуществле ния этих функций, определить продолжительность выполнения выявленных действий (Т).

Модельно в математических формулах процесс и результат такой деятельности проект ной группы будет выглядеть следующим образом:

1. Д= (Фi), где, Фi – i тая функция, составляющая данное действие.

2. Фi = (Т*К* Фj), где Фj – нормированный по времени (из расчёта за ставку заработ ной платы в месяц) функционал педагогического работника. Таким образом, отнормиро вав конкретный функционал по времени (исходя из ставки заработной платы), который позволяет реализовать желаемое действие, необходимо вычислить объём общего функ ционала, составляющего законченное действие, отнормировав его также по времени (за ставку заработной платы). Вычислить общее количество штатных единиц, необходимых для выполнения рассматриваемого действия, можно через нахождение отношения Фi к произведению Фj и Т – времени осуществления рассматриваемого действия согласно программе развития образовательного учреждения:

Отметим, что в данном случае мы получаем количество ставок, необходимых для осущес твления рассматриваемого действия в течение всего времени Т. Вместе с тем это не озна чает, что количество работников должно равняться количеству ставок. Данное соотноше ние может дать результат и меньший единицы, и смешанное число (содержащее и целую, и дробную часть). Это говорит о том, что данная нагрузка может быть распределена между несколькими педагогами. Органично может пройти и распределение функционала, учиты вая, что проектная группа весь функционал рассчитывала на этапе планирования.

Таким образом рассчитывается необходимое количество педагогических ставок для со вершения всех действий, направленных на реализацию программы развития образова тельного учреждения. Общее количество ставок фактически даст проект штатного распи сания образовательного учреждения, реализующего программу развития.

Обратим внимание, что, приводя модельные расчеты для реализации программы раз вития образовательного учреждения, мы имеем в виду, что вся образовательная прог рамма учреждения должна стать её составной частью. И в этой связи проектирование штатного расписание есть способ оптимизации штатов образовательного учреждения под реализацию конкретных целей и установок, а не способ вычисления необходимого объёма дополнительных средств (подход, который практикуется в условиях отсутствия нормативного подушевого финансирования образовательных учреждений).

Такой подход к формированию штатных расписаний позволит не только оптимизиро вать штатное расписание, но и специальным образом конфигурировать кадровую рас становку сил внутри коллектива, что позволит решать задачи, поставленные программой развития адекватными способами.

В конечном счёте такой способ формирования штатов образовательного учреждения будет иметь как минимум три главных системных эффекта:

1. Нормативное закрепление всего функционала педагогических работников под решение перспективных задач, стоящих перед образовательным учреждени 2. Повышение качества образовательных услуг как за счёт реализации програм мы развития, так и за счёт более точной "настройки" функционала каждого 3. Оптимизация расходов на базовую часть фонда оплаты труда, увеличение рас ходов на стимулирующую часть ФОТ, что позволяет дополнительно стимулиро вать качественный труд педагогов образовательного учреждения.

4. Учёт всех видов деятельности педагогических работников при формировании необходимых для обеспечения совершенствования введения НСОТ в учреждениях общего образования и введения НСОТ Отметим, что главная задача совершенствования НСОТ в учреждениях общего и про фессионального образования связана с задачей реализации в них системы окладов в соответствии с профессиональными квалификационными группами (ПКГ), утверждённы ми Минздравсоцразвития России.

В настоящее время и в общеобразовательных учреждениях, и в учреждениях професси онального образования, независимо от того, перешли они на НСОТ или нет, необходимо проводить работу по формированию схем окладов в соответствии с ПКГ. В условиях НСОТ эта задача становится очень важной в связи с тем, что полномочия по формированию размеров окладов делегированы самим образовательным учреждениям.

Как разрабатывать схемы окладов? Как определить размеры окладов? Остановимся на этих вопросах подробнее и дадим практические рекомендации по формированию схем окладов в рамках деятельности по формированию штатных расписаний учреждений образования.

Расчёт величины окладов работников для фиксации в штатном расписании учреждения осуществляется в пределах средств общей части ФОТ с учётом ПКГ и уровней внутри ПКГ.

Для проведения расчётов окладов работников учреждения фиксируется расчётная ве личина оклада по учреждению (О). Каждая должность в соответствии с профессиональ но квалификационными группами отнесена к квалификационному уровню. Каждому квалификационному уровню устанавливаются коэффициенты, повышающие расчётный оклад по учреждению (k1, k2, k3 …), и фиксируется необходимое количество работников по должностям каждого уровня (n1, n2, n3, …).

О – зафиксированный учреждением расчётный оклад по учреждению;

n1 – количество работников, занимающих в штатном расписании должность 1;

k1 – коэффициент повышения величины расчётного оклада по учреждению, опреде лённый для должности 1 в соответствии с профессионально квалификационными груп пами и уровнями должностей;

n2 – количество работников, занимающих в штатном расписании должность 2;

k2 – коэффициент повышения величины расчётного оклада по учреждению, опреде лённый для должности 2 в соответствии с профессионально квалификационными груп пами и уровнями должностей;

n3 – количество работников, занимающих в штатном расписании должность 3;

k3 – коэффициент повышения величины расчётного оклада по учреждению, опреде лённый для должности 3 в соответствии с профессионально квалификационными груп пами и уровнями должностей.

Приказом руководителя учреждения фиксируются величины коэффициентов k1, k2, k3, … и величина расчётного оклада работника по учреждению по формуле:

При определении величины О учитываются требования пунктов 1.7 и 1.8 данного поло При определении величины коэффициентов k1, k2, k3, … осуществляется дифференциа ция квалификационных уровней в рамках ПКГ по величине окладов, включаемых в штат ное расписание учреждения.

Дифференциация квалификационных уровней осуществляется на основе оценки слож ности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено при занятии соответствую щей должности, отнесённой к тому или иному квалификационному уровню, по соответ ствующей профессии или специальности.

Повышающий коэффициент к расчётному окладу по учреждению, (ставке) по соответ ствующим ПКГ по учреждению (структурному подразделению) не применяется к должно стному окладу руководителя учреждения и окладам (должностным окладам) работников, у которых они определяются в процентном отношении к должностному окладу руководи

АЛГОРИТМ ПЕРЕХОДА ФЕДЕРАЛЬНЫХ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ НА НСОТ

соотношение должностей работников, предусмотренных штатным расписанием учреждения, с профессиональными квалификационными группами и квали штатной численности работников учреждения в разрезе профессиональных квалификационных групп и квалификационных уровней;

штатной численности заместителей руководителя учреждения;

численности работников, которым в настоящее время установлены выплаты численности работников, получающих выплаты стимулирующего характера, со ответствующих утвержденному перечню видов выплат, а также иные выпла 2.2. Проведение анализа наименований, условий и размеров выплат компенсационно го характера, применяемых в соответствии с законодательством в настоящее время.

2.3. Проведение анализа наименований, условий и размеров выплат стимулирующего характера, применяемых в соответствии с законодательством в настоящее время, – до 3.1. Подготовка предложений по:

а) формированию нового штатного расписания учреждения и прогноза необходи б) определению окладов (ставок) по соответствующим ПКГ;

в) соотношению базовой и стимулирующей частей фонда оплаты труда;

г) соотношению доли базовой части фонда оплаты труда профессорско препода вательского состава и доли базовой части оплаты труда работников осталь д) размерам и условиям выплат компенсационного характера ;

ж) наименованиям, условиям и размерам выплат стимулирующего характера;

з) перечню работников, с которыми могут быть заключены срочные трудовые до и) перечню трудовых функций, исполнение которых не требует закрепления в й) перечню трудовых функций, которые могут быть переданы для исполнения сто ронним организациям на условиях гражданско правовых договоров.

3.2. Разработка критериев оценки эффективности работы различных категорий работ прямую зависимость результатов работы непосредственно от работника;

определение целевых показателей работы, достижимых для большинства ра возможность оценки работы по критериям эффективности методами, которые не должны вызывать двойственных толкований и быть понятными для работ 3.3. Подготовка предложений по условиям оплаты труда руководителей учреждения, ус ловия премирования руководителей в зависимости от результатов работы учреждения и выполнения целевых показателей.

3.4. Разработка текста Положения о новой системе оплаты труда – до 20 сентября.

4. Подготовка материалов для доклада ректора на общем собрании трудового коллек 5. Совместное обсуждение с профсоюзным комитетом и руководителями структурных подразделений на заседании ректората проекта Положения о новой системе оплаты тру да и поправок в коллективный договор – до 25 сентября.

6. Уведомление работников об изменении существенных условий труда – до 1 октября.

7. Переоформление трудовых договоров с сотрудниками университета – до 25 ноября.

8. Внесение изменений в коллективный договор в части положения об оплате труда и регистрация договора в установленном порядке – до 5 октября.

9. Представление на ученом совете учреждения нового положения об оплате труда и поправок в коллективный договор – до 25 октября.

10. Создание комиссии по установлению надбавок стимулирующего характера. – до 11. Подготовка нового штатного расписания – до 20 ноября.

12. Регулярное размещение на интернет сайте учреждения и сайте http://www.kpmo.ru/ информации о переходе на новую систему оплаты труда – не позже указанных в данном плане дат.

НОРМАТИВНО ПРАВОВОЙ,

ФИНАНСОВО ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

И ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМЫ ВНЕДРЕНИЯ

НСОТ И УСТАНОВЛЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ

ТРЕБОВАНИЙ И ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ,

ВЫПЛАТ КОМПЕНСАЦИОННОГО

И СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА РАБОТНИКАМ

ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ,

НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА ВСЕХ ВИДОВ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ

ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

В настоящее время в 31 субъекте Российской Федерации планомерно осуществляется переход общеобразовательных учреждений на НСОТ в соответствии с обязательствами, взятыми этими субъектами Российской Федерации в рамках комплексных проектов мо дернизации образования.

Опыт реализации перехода общеобразовательных учреждений на НСОТ показал, что сложился вполне четкий алгоритм организации перехода на НСОТ общеобразователь ных учреждений, который может быть применен субъектами Российской Федерации, не являющимися победителями конкурса регионов, внедряющих комплексные проекты мо дернизации образования.

1 этап – организация общественного обсуждения параметров качества общего обра зования с участием профессиональных и общественных экспертов.

На данном этапе предполагается:

привлечение профессиональных и общественных экспертов к анализу сущест вующих моделей систем оплаты труда, учитывающих возможность влияния качества труда педагогических работников на размер их заработной платы;

обсуждение параметров качества труда педагогических работников, способы измерения и фиксации качества труда педагогических работников с по обсуждение механизмов расширения общественного участия в управлении ка На этом этапе организуется широкое освещение результатов этих обсуждений в СМИ:

публикация серии статей, съёмка и трансляция телевизионных передач с возможностью интерактива, выход в эфир радиопередач.

Подготовку и реализацию данного этапа целесообразно было бы инициировать про фессионально общественным организациям, которые участвуют в формировании регио нальной образовательной политики. Для старта такой работы целесообразно организо вывать переговорные площадки таких организаций на уровне образовательных учреж дений, на муниципальном и региональном уровнях.

2 этап – обеспечение ресурсной готовности к переходу общеобразовательных учреж На данном этапе предполагается:

подготовка и принятие регионального нормативного акта о переходе на норма тивно подушевое финансирование общеобразовательных учреждений и обеспечение их финансово хозяйственной самостоятельности;

подготовка модельных нормативных актов муниципального уровня, обеспечи вающих доведение средств по нормативу до уровня образовательных учреж дений, а также принятие соответствующих нормативных актов муниципалите подготовка и принятие положений о региональной системе оценки качества образования и фиксация параметров качества общего образования и пара метров эффективности деятельности общеобразовательных учреждений;

подготовка модельных программ развития муниципальных сетей общеобразо вательных учреждений, принятие соответствующих программ на уровне муни подготовка и принятие региональных нормативных актов о расширении обще ственного участия в управлении образованием, включая обеспечение норма тивной основы для участия общественности в оценке качества образования;

разработка модели аттестации педагогических работников и модели повыше ния квалификации педагогических работников, нормативное обеспечение утверждение системы мониторинга внедрения НСОТ в общеобразовательных принятие регионального нормативного акта, в котором зафиксированы пока затели введения НСОТ на ближайшие 3–5 лет, включая количество ОУ, пере ходящих на НСОТ, долю ФОТ педагогических работников в общем ФОТ учреж обеспечение подготовки управленческих кадров к деятельности в условиях введения новых экономических механизмов в системе общего образования.

3 этап – пилотная апробация НСОТ.

Отработка перехода на НСОТ на репрезентативной выборке общеобразовательных уч реждений с целью обеспечения возможности подготовки к массовому переходу общеоб разовательных учреждений на НСОТ.

4 этап – массовый переход на НСОТ общеобразовательных учреждений.

Все 4 этапа перехода на НСОТ необходимо активно освещать в СМИ, вскрывая пробле мы, возникающие при переходе на НСОТ, позиционируя эффекты перехода учреждений При переходе на НСОТ учреждений профессионального образования предполагается перенос алгоритма, сложившегося в системе общего образования. Но вместе с тем не обходимо учитывать тот факт, что в настоящее время постановлением Правительства Российской Федерации обеспечен переход федеральных образовательных учреждений на НСОТ. В соответствии с постановлением правительства обеспечена необходимая и достаточная нормативная база для обеспечения этого перехода (приказ Минздравсоц развития, Примерные положения о системе оплаты труда в федеральных учреждениях Таким образом, последовательность действий и примерные положения о НСОТ для уч реждений профессионального образования федерального подчинения уже определены на федеральном уровне. Вместе с тем важно отметить, что в отношении региональных уч реждений профессионального образования данные нормативные акты могут выступать как примерные и могут быть модифицированы, изменены в соответствии с особенностя ми региона, на территории которого находятся данные учреждения. Отметим, что на фе деральном уровне не рассматриваются вопросы о нормативно подушевом финансиро вании образовательных учреждений профессионального образования, вместе с тем та кой подход может быть успешно реализован на региональном уровне.

Отметим также, что с целью осуществления более успешного перехода на НСОТ учреж дений профессионального образования регионального подчинения возможно активное использование моделей перехода учреждений в организационно правовую форму авто В соответствии с постановлением правительства от 5 августа 2008 года № 583 с 1 де кабря 2008 года федеральные учреждения перейдут на новую систему оплаты труда.

Постановлением и серией приказов Минздравсоцразвития России и Минобрнауки Рос сии обеспечен порядок перехода федеральных образовательных учреждений на НСОТ.

Данные нормативные акты могут быть использованы как примерные для организации перехода учреждений профессионального образования, не являющихся федеральными.

С целью обеспечения такого перехода предлагается определить порядок перехода уч реждений профессионального образования, находящихся в региональном подчинении, региональными нормативными актами.

Должны быть приняты следующие нормативные акты субъекта Российской Федерации:

постановление высшего органа исполнительно власти региона "О введении но вых систем оплаты труда работников региональных бюджетных учреждений профессионального образования, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе тарифной сетки по оплате труда работников";

разъяснения о реализации постановления высшего органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации "О введении новых систем оплаты труда работников региональных бюджетных учреждений профессионального образования, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на ос разъяснения по вопросам установления должностного оклада руководителя регионального бюджетного учреждения профессионального образования;

порядок исчисления размера средней заработной платы для определения раз мера должностного оклада руководителя регионального бюджетного учреж разъяснения по критериям отнесения профессий рабочих и должностей служа щих к профессиональным квалификационным группам;

перечень видов выплат стимулирующего характера в региональных бюджетных учреждениях профессионального образования и разъяснения о порядке уста новления выплат стимулирующего характера в региональных бюджетных уч перечень видов выплат компенсационного характера в региональных бюджет ных учреждениях профессионального образования и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в региональных бюджет ных учреждениях профессионального образования.

Весь пакет нормативных актов может быть принят как в отношении исключительно ре гиональных образовательных учреждений, так и в отношении всех региональных бюд жетных учреждений, оставив вопросы конкретизации нормативных актов в отношении образовательных учреждений для регулирования соответствующим исполнительным ор ганом региональной власти.

Переход региональных учреждений профессионального образования на НСОТ может быть в полной мере осуществлён к 1 сентября 2009 года.

Для достижения этой цели необходимо:

осуществить общественно профессиональную экспертизу проектов региональ принять пакет необходимых региональных нормативных актов – до 1 февраля осуществить подготовку управленческих кадров к переходу на НСОТ – до 1 мар осуществить пилотную серию апробации НСОТ на 10–20% учреждений региона подготовить предложения по внесению изменений в нормативные акты регио нального уровня, внести необходимые изменения – до 1 августа 2009 года;

осуществить полный переход учреждений на НСОТ – до 1 сентября 2009 года.

заработной платы по профессионально квалификационным группам должностей работников федерального уровня Основные условия оплаты труда в федеральных образовательных учреждениях (учрежде ниях федерального уровня) – предлагается установить в положении об оплате труда. В по ложении об оплате труда необходимо предусмотреть возможность дифференциации вели чин оплаты труда по каждому квалификационному уровню в рамках ПКГ.

Особенности НСОТ в федеральных учреждениях (вузы, учреждения НПО и СПО), а также учреждениях общего образования (регионального и муниципального уровней) диктуют необходимость описания механизмов установления базовых окладов отдельно для феде ральных учреждений (вузы, учреждения НПО и СПО), а также учреждений общего образо вания (регионального и муниципального уровней).

Предложения по установлению величины базовых окладов в федеральных образова тельных учреждениях (далее – Учреждение):

расчет величины окладов работников Учреждения осуществляется в пределах средств ФОТо с учетом ПКГ и уровней внутри ПКГ.

Для проведения расчетов окладов работников Учреждения фиксируется расчетная ве личина оклада по Учреждению (О). Каждая должность в соответствии с профессиональ но квалификационными группами отнесена к квалификационному уровню. Каждому квалификационному уровню устанавливаются коэффициенты, повышающие расчетный оклад по Учреждению (k1, k2, k3 …), и фиксируется необходимое количество работников по должностям каждого уровня (n1, n2, n3, …).

О – зафиксированный учреждением расчетный оклад по Учреждению;

n1 – количество работников, занимающих в штатном расписании должность 1;

k1 – коэффициент повышения величины расчетного оклада по Учреждению, опреде ленный для должности 1 в соответствии с профессионально квалификационными груп пами и уровнями должностей;

n2 – количество работников, занимающих в штатном расписании должность 2;

k2 – коэффициент повышения величины расчетного оклада по Учреждению определен ный для должности 2 в соответствии с профессионально квалификационными группами n3 – количество работников, занимающих в штатном расписании должность 3;

k3 – коэффициент повышения величины расчетного оклада по Учреждению определен ный для должности 3 в соответствии с профессионально квалификационными группами Приказом руководителя учреждения фиксируются величины коэффициентов k1, k2, k3, … и величина расчетного оклада работника по Учреждению по формуле:

При определении величины О учитываются требования пунктов 1.7 и 1.8 данного поло При определении величины коэффициентов k1, k2, k3, … осуществляется дифференци ация квалификационных уровней в рамках ПКГ по величине окладов, включаемых в штатное расписание Учреждения.

Дифференциация квалификационных уровней осуществляется на основе оценки слож ности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено при занятии соответствую щей должности, отнесенной к тому или иному квалификационному уровню, по соответ ствующей профессии или специальности.

Повышающий коэффициент к расчетному окладу по Учреждению (ставке) по соответ ствующим ПКГ по учреждению (структурному подразделению) не применяется к должно стному окладу руководителя учреждения и окладам (должностным окладам) работников, у которых они определяются в процентном отношении к должностному окладу руководи В организационном плане установление размеров базовых окладов может быть осуще ствлено в положении о системе оплаты труда федерального образовательного учрежде ния. Примерное положение представлено в Приложении 1.

Возможно установление величин базовых окладов по квалификационным уровням ПКГ и на основе статической модели. Особенность такого установления величин базовых ок ладов – фиксация перечня должностей по квалификационным уровням и соотнесение им размеров базовых окладов. Такая модель, например, может быть реализована следу ющим образом в отношении федерального университета.

Размеры окладов работников высшего и дополнительного профессионального образо вания устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н:

хозяйственного и учебно вспомогательного персонала первого квалификационного уровня хозяйственного и учебно вспомогательного персонала второго квалификационного уровня хозяйственного и учебно вспомогательного персонала третьего квалификационного уровня преподавательского состава и руководителей структурных подразделений первого квалификационного уровня преподавательского состава и руководителей структурных подразделений второго квалификационного уровня преподавательского состава и руководителей структурных подразделений третьего квалификационного уровня преподавательского состава и руководителей структурных подразделений четвертого квалификационного уровня преподавательского состава и руководителей структурных подразделений пятого квалификационного уровня преподавательского состава и руководителей структурных подразделений шестого квалификационного уровня Повышающий коэффициент к окладу устанавливается по следующим должностям:

Директор института (декан факультета), от приведенного до 400 человек контингента студентов на 1 октября (коэффициенты до 1000 человек приведения: очная форма – 1, очно заочная форма – Заместитель директора института (декана факультета) – Заведующий кафедрой, руководитель научно учебной до 50 ставок лаборатории, творческой мастерской, от численности свыше 50 ставок ставок ППС соответствующего структурного Применение персонального коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учи тывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавлива емых в процентном отношении к окладу.

Оклады заместителей руководителей структурных подразделений рекомендуется уста навливать на 5–10% ниже окладов соответствующих руководителей.

Размеры окладов работников сферы научных исследований и разработок Университе та устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 3 июля 2008 г. № 305н:

работников второго уровня работников третьего уровня и руководителей структурных подразделений Оклады заместителей руководителей структурных подразделений рекомендуется уста навливать на 5–10% ниже окладов соответствующих руководителей.

Размеры окладов работников, занимающих должности, не отнесенные к ПКГ, составля Размеры окладов работников, занимающих должности административно хозяйствен ного персонала, устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей слу жащих к ПКГ, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008 г.

служащих первого уровня" служащих второго уровня" служащих третьего уровня" служащих четвертого уровня" Оклады заместителей руководителей структурных подразделений рекомендуется уста навливать на 5–10% ниже окладов соответствующих руководителей.

Повышающий коэффициент к окладу устанавливается по следующим должностям:

Применение персонального коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учи тывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавлива емых в процентном отношении к окладу.

Минимальные размеры окладов рабочих Университета:

квалификационным справочником работ и профессий рабочих квалификационным справочником работ и профессий рабочих квалификационным справочником работ и профессий рабочих квалификационным справочником работ и профессий рабочих квалификационным справочником работ и профессий рабочих квалификационным справочником работ и профессий рабочих квалификационным справочником работ и профессий рабочих квалификационным справочником работ и профессий рабочих Оклады работников, занимающих иные должности, не отнесенные в ПКГ и не указан ные в настоящем разделе, устанавливаются приказом ректора. Повышающий коэффици ент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ может быть установлен ра ботнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выпол няемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении постав ленных задач и других факторов.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к минимально му окладу (ставке) по соответствующим ПКГ и его размерах принимается ректором пер сонально в отношении конкретного работника.