«МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ к выполнению практических занятий и курсовой работы по дисциплине Основы менеджмента для студентов специальностей 25 01 09 Маркетинг, 25 01 10 Коммерческая деятельность, 25 01 08 Бухгалтерский ...»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БРЕСТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра менеджмента и маркетинга

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

к выполнению практических занятий и курсовой работы

по дисциплине «Основы менеджмента»

для студентов специальностей 25 01 09 «Маркетинг», 25 01 10 «Коммерческая деятельность», 25 01 08 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», 25 01 03 «Мировая экономика и международные экономические отношения»

дневной и заочной форм обучения БРЕСТ 2002 УКД Методические указания разработаны в соответствии с образовательным стандартом, действующими учебными планами, утвержденными Министерством образования Республики Беларусь для студентов специальностей 25 01 09 «Маркетинг», 25 01 10 «Коммерческая деятельность», 25 01 03 «Мировая экономика и международные экономические отношения», 25 01 08 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» и содержат теоретические аспекты менеджмента, задания по практическим работам, рекомендации к подготовке курсовой работы.

Составители: Павлючук Ю.Н., профессор, д.т.н., Радчук А.П., доцент, к.т.н., Будурян Т.А., ассистент., Мешкова И.М., ассистент.

Рецензент: Медведева Г.Т., доцент, кандидат экономических наук, институт современных знаний.

Учреждение образования «Брестский государственный технический университет» ВВЕДЕНИЕ.

Рыночные отношения, внедряемые в экономику республики, кардинально меняют подходы к образованию в целом и к методике подготовки экономистовменеджеров в частности. Большое значение приобретают требования к специалистам в области применения знаний и навыков в области прогнозирования, принятия эффективных решений, умения анализировать конкретную среду, рационально использовать различные стратегии.

Основы менеджмента – комплексная система знаний по современному управлению деятельностью организации, направленная на достижение максимальной прибыли с минимальными затратами. Современный менеджер должен овладеть теоретическими основами знаний об управлении;

практическими процедурами и правилами; технологией управления функциональными подразделениями и объектами организации; освоить методы самоуправления и самосовершенствования.

Цель данного практического курса – познакомить будущих молодых специалистов с современной наукой управлять, помочь претворить оправдавшие себя на практике идеи и принципы управления в успешные действия.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №1.

Оценка деловых качеств менеджера (специалиста):

темперамента и характеристического поведения.

Цель работы. Изучить использование различных тестов для оценки личности и деловых качеств руководителя (специалиста). Освоить методику тестирования как метода оценки качеств личности, разработать приемы самосовершенствования и совершенствования деловых качеств личности.

Методические указания.

Психологические особенности индивида можно характеризовать через понятия "экстраверсия"-"интроверсия".

Экстраверт - человек общительный, любит компании, имеет много друзей, нуждается в людях чтобы поговорить с ними, не любит сам читать, учиться и работать. Он жаждет возбуждения, рискует, действует под влиянием момента, импульсивен. Экстравертам свойственны импульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявление инициативы (иногда излишней), социальная адаптированность, открытость внутреннего мира.

Интроверт спокоен, застенчив, предпочитает общению с людьми книгу.

Планирует свои действия заранее. Серьезно относится к принятию решений, любит во всем порядок. Контролирует свои чувства, не выходит из себя. Он несколько пессимистичен, высоко ценит эстетические нормы. Любые дела выполняет добросовестно, основательно.

Сочетание интроверсии-экстраверсии с эмоциональными характеристиками определяет темперамент личности.

САНГВИНИК. Быстро приспосабливается к новым условиям, быстро сходится с людьми, общителен. У него легко возникают и сменяются чувства, мимика богата, подвижная, выразительная. При отсутствии серьезных целей, глубоких мыслей, творческой деятельности у сангвиника вырабатывается поверхностность и непостоянство.

ХОЛЕРИЧЕСКИЙ темперамент характеризуется эмоциональной неустойчивостью, действия порывисты. Он отличается повышенной возбудимостью, большой эмоциональностью. У людей с общественными интересами он проявляется в инициативности, энергии, принципиальности.

Там, где нет богатства духовной жизни, там холерический темперамент часто проявляется отрицательно: в раздражительности, бурно протекающими эмоциональными реакциями.

МЕЛАНХОЛИК. Реакции меланхолика часто не соответствуют силе раздражителя, особенно сильно у него внешнее торможение. Ему трудно долго над чем-то сосредоточиться. Сильные воздействия часто вызывают у него продолжительную тормозную реакцию. В нормальных условиях жизни меланхолик - человек глубокий, содержательный. При неблагоприятных условиях меланхолик может превратиться в замкнутого, боязливого, тревожного человека.

ФЛЕГМАТИК. Новые формы поведения у флегматика вырабатываются медленно, но являются стойкими. Обычно флегматик ровен и спокоен, он редко выходит из себя. В зависимости от условий, в одних случаях у флегматика могут возникнуть положительные черты: выдержка, глубина мыслей, в других - вялость и безучастность к окружающему, лень и безволие.

Задание 1.

Определите личностные характерологические, темпераментные и поведенческие особенности человека, используя личностный опросник Г.Айзенка.

Внимательно прочитайте каждый вопрос и оцените, насколько то, что в этих вопросах утверждается, соответствует тому, что Вы обычно думаете, делаете, переживаете и дайте по каждому вопросу ответ "да" или "нет".

Долго не раздумывайте. Отвечайте то, что первым придет в голову.

Отвечайте как можно искренне.

Личностный опросник 1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому чтобы "встряхнуться "?

2. Часто ли Вы нуждаетесь в друзьях, которые Вас понимают, могут одобрить или утешить?

3. Вы человек беспечный?

4. Не находите ли Вы, что Вам очень трудно отвечать "нет"?

5. Не задумываетесь ли Вы перед тем, как что-либо предпринять?

6. Если Вы обещаете что-то сделать, всегда ли Вы сдерживаете свои обещания (независимо от того, удобно это Вам или нет)?

7. Часто ли у Вас бывает перемена настроения?

8. Обычно Вы говорите и поступаете быстро, не раздумывая?

9. Часто ли Вы чувствуете себя несчастным без достаточных на то причин?

10. Сделали бы Вы почти все, что угодно, на спор?

11. Возникает ли у Вас чувство робости и смущения, когда Вы хотите заговорить с симпатичной(ным) незнакомкой(цем)?

12. Выходите ли Вы иногда из себя, злитесь?

13. Часто ли Вы действуете под влиянием минутного настроения?

14.Часто ли Вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали чтолибо, чего не следовало?

15. Предпочитаете ли Вы обычно чтение книг встречам с людьми?

16. Легко ли Вас обидеть ?

17. Любите ли Вы часто бывать в компаниях?

18. Бывают ли у Вас иногда мысли, которые Вы хотели бы скрыть от других?

19. Верно ли, что Вы иногда полны энергии так, что все горит в руках, а иногда наоборот?

20. Предпочитаете ли Вы иметь поменьше друзей, но зато особенно близких Вам?

21. Часто ли Вы мечтаете?

22. Когда на Вас кричат, отвечаете ли Вы тем же ?

23. Часто ли Вас беспокоит чувство вины ?

24. Все ли Ваши привычки хороши ?

25. Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в компании ?

26. Считаете ли Вы себя человеком чувствительным ?

27. Считают ли Вас человеком живым и веселым ?

28. Часто ли, сделав какое-нибудь важное дело, Вы испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше ?

29. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей ?

30. Вы иногда сплетничаете ?

31. Бывает ли, что Вам не спится из-за того, что в голову лезут разные мысли ?

32. Если Вы хотите узнать о чем-нибудь, что Вы предпочитаете:

прочитать об этом в книге или спросить ?

33. Бывает ли у Вас учащенное сердцебиение, в том случае если Вы волнуетесь?

34. Нравится ли Вам работа, которая требует от Вас постоянного внимания ?

35. Бывают ли у Вас приступы дрожи, в том случае если Вы волнуетесь ?

36. Всегда ли Вы платили бы за провоз багажа на транспорте, если бы не опасались проверки ?

37. Вам неприятно находиться в обществе, где подшучивают друг над другом ?

38. Раздражительны ли Вы ?

39. Нравится ли Вам работа, которая требует быстроты действия ?

40. Волнуетесь ли Вы по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти ?

41. Вы ходите медленно и неторопливо ?

42. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание, на работу ?

43. Часто ли Вам снятся кошмары ?

44. Верно ли, что Вы так любите поговорить, что никогда не упустите случая побеседовать с незнакомым человеком ?

45. Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли ?

46. Вы бы чувствовали себя очень несчастным, если бы длительное время были лишены широкого общения с людьми ?

47. Можете ли вы назвать себя нервным человеком ?

48.Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые явно не нравятся Вам ?

49. Можете ли Вы сказать, что весьма уверенный в себе человек ?

50. Легко ли Вы обижаетесь, когда люди указывают на Ваши ошибки в работе или на Ваши личные промахи ?

51. Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки ?

52. Беспокоит ли Вас мысль, что Вы чем-то хуже других ?

53. Легко ли Вам внести оживление в довольно скучную компанию ?

54. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь ?

55. Беспокоитесь ли Вы о своем здоровье ?

56. Любите ли Вы подшучивать над другими ?

57. Страдаете ли Вы от бессоницы ?

Сначала начинаем рассчитывать показатели по шкале экстраверсии и интроверсии. Считаем, сколько положительных ответов на вопросы: 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56 и отрицательных на вопросы: 5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 51.

Следующая шкала, по которой мы считаем очки - нервозность. Ее характеризуют положительные ответы на вопросы: 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57. Шкала характеризует личность как эмоционально-психологически устойчивую или неустойчивую.

“Шкала откровенности ". Этой шкале соответствуют положительные ответы на вопросы: 6, 24, 36 и отрицательные на 12, 18, 30, 42, 48, 54.

Задание2.

В общении у человека формируется одна из важнейших структур его социальной сущности – установка. Определите вашу личную социальную установку.

Тест. Социальная установка Внимательно читайте каждое утверждение. Если вы с ним согласны, ставьте – «да», если не согласны, ставьте – «нет»

1. Вы считаете, что самое главное в жизни – быть мастером своего дела.

2. Вы очень дорожите возможностью самостоятельного выбора решения.

3. Ваши знакомые считают вас властным человеком.

4. Вы считаете, что люди, которые не могут зарабатывать деньги, не 5. Творческий труд для вас является наслаждением в жизни.

6. Основное стремление в вашей жизни – свобода.

7. Иметь власть над людьми – наиболее важная ценность.

8. Ваши друзья – самостоятельные в материальном отношении люди.

9. Вы хотите, чтобы все вокруг вас были заняты увлекательным делом.

10. Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требованиям 11. Вы считаете, что самое важное для обеспечения власти – сила.

12. Вы уверены, что все можно купить.

13. Вы выбираете друзей по деловым качествам.

14. Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами перед 15. Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняется 16. Деньги куда надежнее, чем власть и свобода.

17. Вам бывает не по себе без любимого дела.

18. Каждый должен обладать свободой в рамках закона.

19. Вам легко заставить людей делать то, что вы хотите.

20. Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий интеллект.

21. Вас радует только отличный результат работы.

22. Самое главное в вашей жизни - свобода.

23. У вас есть способности руководить большим коллективом.

24. Заработок – ваша главная цель в жизни.

25. Любимое дело для вас важнее, чем власть и деньги.

26. Вам обычно удается отвоевать право на свободу.

27. Вы испытываете потребность к власти и стремление руководить.

28. Вы согласны с тем, что «деньги не пахнут» и не важно, как они заработаны.

29. Вы работаете даже на отдыхе.

30. Ради свободы вы можете пожертвовать многим.

31. Вы предпочитаете быть главой семьи.

32. Вам трудно ограничить себя в деньгах.

33. Ваши друзья и знакомые ценят ваш профессионализм.

34. Люди, ущемляющие вашу свободу, вызывают у вас негодование.

35. Власть может заменить вам многие ценности.

36. Вам обычно удается накопить нужную сумму денег.

37. Труд – наибольшая ценность для вас.

38. Вы уверенно чувствуете себя среди незнакомых людей.

39. Вы согласны ущемить свою свободу ради власти.

40. Наиболее сильное потрясение для вас – отсутствие денег.

ОЦЕНКА

1. Подсчитаете количество «Да» по пунктам 1,5,9,13,17,21,25,29,33,37 – это ориентация на труд.

2. Количествово «да» по пунктам 2,6,10, 14,18,22,26,30,34,38 – это ориентация на свободу.

3. Количество «Да» по пунктам 3,7,11,15,19,23,27,31,35,39 – это ориентация на власть.

4. Количество «Да» по пунктам 4,8,12,16,20,24,28,32,36,40 – это ориентация на деньги.

5. Расположите выявленные ориентации на векторах «свобода – власть;

труд – деньги». Отложите на каждой прямой от центра количество подсчитанных баллов. Соедините полученные точки и вы получите плоскость, отражающую характер установки.

Полученная модель и будет вашей личной социальной установкой.

ПРАКТИЧЕКАЯ РАБОТА №

Определение социально-психологических показателей коллектива и разработка программы их совершенствования Цель работы: Освоить методику тестирования как метода оценки социально-психологических показателей коллектива.

Методические указания:

Социально-психологический климат коллектива – система моральноэтических связей между членами коллектива, возникающие по поводу производственной деятельности, а также внепроизводственных отношений.

Задание 1.

При помощи теста определить на примере своей группы уровень психологического развития коллектива. В процессе проведения занятия используется карточка экспертных оценок (табл.1).

Список суждений для определения социально-психологической 1. Свои слова подтверждают делом.

2. Осуждают проявления индивидуализма.

3. Имеют сходные убеждения.

4. Радуются успехам друг друга.

5. Оказывают помощь новичкам и членам других коллективов.

6. Умело взаимодействуют друг с другом в работе.

7. Знают задачи, стоящие перед коллективом.

8. Требовательны друг к другу.

9. Все вопросы решают сообща.

10. Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом.

11. Доверяют друг другу.

12. Делятся опытом работы с новичками и с членами других коллективов.

13. Бесконфликтно распределяют обязанности между собой.

14. Знают итоги работы коллектива.

15. Никогда и ни в чем не ошибаются.

16. Объективно оценивают свои успехи и неудачи.

17. Личные интересы подчиняют интересам коллектива.

18. Одному и тому же посвящают свой досуг.

19. Защищают друг друга.

20. Учитывают интересы новых членов коллектива и представителей других коллективов.

21. Взаимно заменяют друг друга в работе.

22. Знают положительные и отрицательные стороны в работе своего коллектива.

23. Работают с полной отдачей сил над решением стоящих перед коллективом задач.

24. Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.

25. Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей.

26. Помогают друг другу.

27. К новичкам, старым членам коллектива и представителям других коллективов предъявляют справедливые требования.

28. Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.

29. Знают правила поведения в коллективе.

30. Никогда и ни в чем не сомневаются.

31. Не бросают начатое дело на полпути.

32. Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения.

33. Одинаково оценивают успехи коллектива.

34. Искренне огорчаются при неудачах товарищей.

35. Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других коллективов.

36. Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении общеколлективных задач.

37. Хорошо знают свои обязанности.

38. Сознательно подчиняются дисциплине.

39. Верят в свой коллектив.

40. Одинаково оценивают неудачи коллектива.

41. Тактично ведут себя в отношении друг к другу.

42. Не подчеркивают свои преимущества перед новичками и членами других коллективов.

43. Быстро находят между собой общий язык.

44. Хорошо знают приемы и методы совместной работы.

45. Всегда и во всем правы.

46. Общественные интересы ставят выше личных.

47. Поддерживают полезные для коллектива начинания.

48. Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.

49. Доброжелательно относятся друг к другу.

50. Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других коллективов.

51. Берут на себя руководство коллективом, если потребуется.

52. Хорошо знают работу товарищей по коллективу.

53. По-хозяйски относятся к общественному добру.

54. Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции.

55. Дают одинаковые оценки качествам личности, необходимым для члена коллектива.

56. Уважают друг друга.

57. Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов.

58. Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости.

59. Знают черты характера друг друга.

60. Все умеют делать.

61. Ответственно выполняют любую работу.

62. Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив.

63. Одинаково оценивают правильность распределения поощрений.

64. Поддерживают друг друга в трудные минуты.

65. Радуются успехам новичков и членов других коллективов.

66. Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.

67. Хорошо знают привычки и склонности друг друга.

68. Активно участвуют в общественной работе.

69. Постоянно заботятся об успехах коллектива.

70. Одинаково оценивают справедливость наказаний.

71. Внимательно относятся друг к другу.

72. Искренне огорчаются при неудачах новичков и членов других коллективов.

73. Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.

74. Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга.

Распределение баллов по вариантам ответов на карточке экспертных оценок.

Определение среднего балла социально-психологических показателей 1 ответственность 1,8,16,23,31,38,46,53,61, 2 коллективизм 2,9,17,24,32,39,47,54,62, 3 сплоченность 3,10,18,25,33,40,48,55,63, 4 контактность 4,11,19,26,34,41,49,56,64, 5 открытость 5,12,20,27,35,42,50,57,65, 6 организованность 6,13,21,28,36,43,51,58,66, 7 информированность 7,14,22,29,37,44,52,59,67, Достоверность – ответы на вопросы 15,30,45,60.

Задание 2.

На основании полученных результатов выполнить анализ сильных и слабых показателей социально-психологического развития коллектива.

Задание 3.

Разработать программу возможных путей самосовершенствования социально-психологического развития коллектива.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №

Построение организационной структуры управления предприятием.

Цель работы: изучить основные типы организационных структур и закрепить полученные знания на практике.

Методические указания :

Под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководительединоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Схематически линейная структура управления может быть представлена в виде (рис.1) Рис.1. Схема линейной структуры управления.

Функциональная организационная структура управления организацией характеризуется тем, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т. е. каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнении отдельных видов деятельности. Таким образом, общая задача управления организацией делится, начиная со среднего уровня, по функциональному критерию. Однако функциональное управление существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение для исполнителей. Схематически функциональная структура может быть представлена на рисунке 2.

Функциональный Функциональный руководитель А: руководитель Б:

Рис.2. Схема функциональной структуры управления.

Линейно-функциональная (штабная) структура управления (рис.3) включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи организации.

Рис.3. Схема линейно-функциональной структуры управления Матричная структура управления (рис.4.) создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. При функционировании программно-целевой структуры управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой участвую все звенья организации.

Производство Задача № 1.

Выберите свое предприятие и разработайте для него организационную структуру управления.

Задача № 2.

Проанализируйте пути совершенствования организационной структуры управления по следующим критериям:

1.1.Уменьшение затрат на управление.

1.2.Повышение уровня качества функций управления.

Задача № 3.

На основе выполненного анализа спроектируйте усовершенствованную структуру управления.

Задача № 4.

Выполните анализ эффективности предложенной структуры управления.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №

Формирование структуры подразделения в системе управления Цель работы: Закрепление знаний по теории управления. Освоение принципов формирования структуры функционального подразделения организации. Овладение методикой составления должностных инструкций.

Методические указания:

Функциональное распределение управленческого труда заключается, прежде всего, в обособлении функций управления производством. В результате на уровне директора создаются планово-экономический, конструкторский, технологический и другие отделы, а на уровне начальника цеха — соответствующие бюро: технологические, планово-диспетчерские и т.д.

В основе ступеней функционального разделения труда лежит дифференциация функций управления на отдельные задачи, виды работ и операции. Так, функция управления подготовкой производства делится на следующие задачи: расчет производственных мощностей, определение материальных нормативов, проектирование специальной оснастки и др. В свою очередь в задачу расчета производственных мощностей и загрузки оборудования входит установление объема работ по видам оборудования (токарные, фрезерные и т.д.).

При членении функций на задачи в бюро создаются группы, а при делении задач на работы (операции) происходит распределение труда (с последующей кооперацией) внутри этих подразделений.

Квалификационное разграничение управленческого труда заключается в его обособлении с учетом сложности. Например, для ОГТ и техбюро характерна следующая цепочка: техник-технолог, инженер-технолог, инженертехнолог I—III категорий, ведущий инженер-технолог.

Схема управления организацией отражает состав структурных подразделений, их соподчиненность. Штатное расписание устанавливает численный и профессиональный состав исполнителей каждого структурного подразделения.

Положение о структурном подразделении характеризует его функции как звена управления.

По принятой терминологии исполнитель, обязанностью которого являются задачи или операции (их решение и выполнение), закрепленные за данным элементом системы управления, называется должностным лицом, а круг его полномочий (компетенция) — должностью. Однако должностная инструкция отражает не только компетенцию, но и соответствующую роль, а также вытекающие из нее обязанности.

Системный анализ позволяет выделить следующие составляющие любой должности:

• функции (задачи, работы, операции), для осуществления которых создается должность;

• должностные обязанности, связанные с этими функциями;

обеспечивающую выполнение должностных обязанностей;

•должностную ответственность, играющую роль обратной связи при реализации должностных прав.

Должностные инструкции являются определяющими, так как обосновывают необходимость данной должности и служат исходной базой для формирования и согласования остальных названных элементов.

Должностная инструкция представляет собой правовой акт, устанавливающий правила, регулирующие деятельность исполнителя.

В нее входят четыре самостоятельных раздела: общие положения, обязанности, права, ответственность. Пример типовой должностной инструкции приведен на с.23.

В разделе «Общие положения» указывается функциональная роль в той или иной структуре, ее взаимосвязь с должностями; порядок назначения и освобождения от должности; административная подчиненность; руководящие и методические материалы, регламентирующие деятельность должностного лица;

квалификационные требования к нему.

В разделе «Обязанности» приводятся лишь те из них, которые относятся к данной должности.

В разделе «Права» отражены полномочия, предоставляемые для самостоятельного решения вопросов при выполнении служебных обязанностей, а также по отношению к подчиненным: внесение предложений по материальному поощрению, наложение взысканий и др.

В разделе «Ответственность» перечисляют функции, за невыполнение которых дисциплинарная и моральная ответственность может быть определена в соответствии с действующим законодательством без указания конкретных форм дисциплинарного и морального взыскания.

В начале занятия учебную группу разбивают на ВТК ( по 5—6 чел.) и выбирают их руководителей, играющих роль начальников технологического бюро, формирование структуры которого и является целью занятия. Остальные члены ВТК становятся исполнителями в этом техбюро.

Задание 1.

Создав временные творческие коллективы (по 5-6 чел), самостоятельно сформировать структуру технологического бюро отдела главного технолога и составить должностные инструкции для работающих в этом подразделении.

Пример задания приведен в таблице.

Объем функций технологического бюро, час.

Проверка и отработка конструкторской Расчет:

производственных мощностей и загрузки оборудования норм расхода сырья, полуфабрикатов и материалов запасов и оборотного фонда инструмента оснастке Разработка:

Мероприятий по предупреждению брака методов контроля и испытаний на узлы и изделия 300 400 400 - технологических конструкций планов размещения оборудования и организации 250 - 400 400 рабочих мест схем сборки маршрутных карт технологических карт норм времени и выработки технических заданий на проектирование оборудования и технологической оснастки процесса планов производства инструмента документацию Учет расхода инструмента в цехах Анализ причин повышенного расхода инструмента 200 150 300 - и брака Этап 1. Исходя из среднегодового фонда времени одного работающего (примерно 1840 час.), установить число должностей в техбюро с четким распределением функций. После распределения функций по должностям для каждой из них подобрать название и исполнителя (из числа членов ВТК) в соответствии с квалификационными требованиями к работникам (см. с.18).

После дифференциации функций и работ их закрепляют за должностями технологического бюро (табл.2.).Продолжительность каждой из работ устанавливают таким образом, чтобы суммарное время выполнения всех работ составляло продолжительность функции.

Порядковый номер работы в указанной таблице характеризует ее значимость. Резервируемые работы (выполняемые должностным лицом в порядке замещения отсутствующего работника) помечают звездочкой. Для функций, объем работ по которым превышает 400—500 час., резервирование осуществляют равным делением нагрузки между двумя рабочими местами.

В зависимости от сформированного круга обязанностей выбирают наименования должностей.

Этап 2. Каждому члену ВТК разработать свою должностную инструкцию. Для этого следует представить весь объем работ и квалификационные требования к должностному лицу. При работе над инструкцией не следует копировать типовую должностную инструкцию.

Особое внимание должно быть обращено на поиск формулировок, которые позволяют требовать от должностного лица вполне определенных действий в любых возможных ситуациях.

Этап 3. Разработать структуру технологического бюро, отмечая ее основные особенности.

Закрепление функций (работ, операций) за должностью Номер Содержание функций Годовой объем работы, Разработка инструкционных карт 10 Рассмотрение рацпредложений ИТОГО:

Квалификационные требования к работникам технологических бюро

ТЕХНИК- ТЕХНОЛОГ

Должностные обязанности. Разрабатывает маршрутные и операционные технологические процессы на простую продукцию или ее элементы, технологию контроля, выполняет несложные технические расчеты. Оформляет технологическую документацию (технологические карты, извещения об изменениях технологических процессов, материальные карты), согласовывает ее с цехами и отделами предприятия, участвует в составлении заданий на проектирование приспособлений, оснастки и инструмента, предусмотренных технологией, в разработке технических норм времени (выработки), во внедрении технологических процессов в цехах, выявлении причин брака, подготовке предложений по его предупреждению и ликвидации. Создает подетальные и пооперационные материальные нормативы (нормы расхода сырья, полуфабрикатов, материалов, инструмента, технологического топлива и энергии).

Должен знать. Конструкции изделий, для изготовления которых разрабатывается технологический процесс; технологию производства; основное технологическое оборудование и принципы его работы; типовые технологические процессы и режимы производства; технические требования к сырью, материалам и готовой продукции; действующие в производстве стандарты и технические условия; нормативы расхода сырья, материалов, топлива, энергии; виды брака и способы его предупреждения; руководящие материалы по разработке и оформлению технической документации; правила охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.

Квалификационные требования. Среднее специальное образование без предъявления требований к стажу.

ИНЖЕНЕР- ТЕХНОЛОГ

Должностные обязанности. Разрабатывает и внедряет технологические процессы и режимы производства на выпускаемую предприятием (цехом, участком) продукцию. Устанавливает пооперационный маршрут прохождения продукции. Составляет планы размещения оборудования, технического оснащения, организации рабочих мест, рассчитывает производственные мощности и загрузку оборудования. Участвует в техническом обосновании норм времени (выработки) и рассчитывает технические нормы расхода сырья, полуфабрикатов, материалов, инструментов, технологического топлива и энергии, экономическую эффективность проектируемых технологических процессов. Составляет технологические нормали, инструкции, маршрутные карты и другую технологическую документацию, технические задания на проектирование приспособлений, оснастки и инструмента, предусмотренных технологией. Согласовывает новую документацию с цехами и отделами предприятия. Проводит экспериментальные работы по освоению новых технологических процессов и внедряет их в производство. Анализирует причины выпуска брака, продукции пониженных сортов, планирует мероприятия по их предупреждению и устранению. Разрабатывает методы технологического контроля и испытания продукции. Вносит изменения в техническую документацию в связи с корректировкой технологических процессов и режимов производства. Контролирует соблюдение технологической дисциплины в цехах и правильную эксплуатацию оборудования. Занимается реализацией мероприятий по повышению эффективности производства. Рассматривает рационализаторские предложения по совершенствованию технологии производства и дает заключения о целесообразности их использования в условиях предприятия.

Должен знать. Конструкцию изделий или состав продуктов, для которых разрабатывается технологический процесс; технологию производства; типовые технологические процессы и режимы производства; технические требования, предъявляемые к сырью, материалам и готовой продукции; действующие в производстве ГОСТы, технические условия и нормали; нормативы расхода сырья, материалов, топлива, энергии; виды брака, способы его предупреждения; основные требования научной организации труда при проектировании технологических процессов; руководящие материалы по разработке и оформлению технической документации; опыт передовых отечественных и зарубежных предприятий в области технологии производства аналогичной продукции; основы экономики и организации производства;

правила охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.

предъявления требований к стажу или среднее специальное образование и стаж работы в должности техника-технолога и других инженерно-технических должностях не менее трех лет.

Должностные обязанности. Разрабатывает и внедряет технологические процессы и режимы производства на наиболее сложные виды работ.

Устанавливает пооперационный маршрут прохождения продукции(деталей, узлов). Составляет планы размещения оборудования, технического оснащения, организации рабочих мест, рассчитывает производственные мощности и загрузку оборудования. Участвует в разработке технически обоснованных норм времени (выработки), линейных и сетевых графиков, в отработке изделий на технологичность и рассчитывает технические нормы расхода сырья, полуфабрикатов, материалов, инструментов, технологического топлива и энергии, экономическую эффективность проектируемых технологических процессов. Создает технологические нормали, инструкции, схемы сборки, маршрутные карты и другую технологическую документацию. Согласовывает технические задания на проектирование приспособлений, оснастки и инструмента, предусмотренные технологией. Организует и проводит экспериментальные работы по освоению новых технологических процессов и внедрению их в производство, а также составляет планы НОТ, новой техники, оргтехмероприятий, контролирует их выполнение, соблюдение технологической дисциплины в цехах и правильную эксплуатацию оборудования. Принимает участие в реализации мероприятий, направленных на сокращение расхода материалов, снижение трудоемкости, повышение производительности труда. Анализирует причины брака и выпуска продукции низкого качества и пониженных сортов, планирует мероприятия по их предупреждению и устранению, изучает поступающие рекламации на выпускаемую предприятием продукцию. Внедряет методы технического контроля и испытания продукции. Составляет заявки на оборудование.

Рассматривает рационализаторские предложения по совершенствованию технологии производства и дает заключения о целесообразности их использования в условиях производства.

Должен знать. Конструкцию изделий или состав продукта, для которых разрабатывается технологический процесс; технологию производства; основное технологическое оборудование и принципы его работы; типовые технологические процессы и режимы производства;

технические требования, предъявляемые к сырью, материалам и готовой продукции; действующие в производстве ГОСТы, технические условия и нормали; нормативы расхода сырья, материалов, топлива, энергии; виды брака, способы его предупреждения; основные требования научной организации труда при проектировании технологических процессов; руководящие материалы по разработке и оформлению технической документации; опыт передовых отечественных и зарубежных предприятий в области технологии производства аналогичной продукции; экономику и организацию производства, труда и управления; правила по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.

Квалификационные требования. Высшее образование и стаж работы в должности инженера-технолога 2-й категории не менее трех лет или среднее специальное образование и стаж работы в должности инженера-технолога 2-й категории не менее пяти лет.

Должностные обязанности. Разрабатывает и внедряет технологические процессы и режимы производства на сложные виды работ, а также методы технического контроля и испытания продукции, технологические нормали, инструкции, маршрутные карты и другую технологическую документацию.

Устанавливает пооперационный маршрут прохождения продукции (деталей, узлов). Составляет планы размещения оборудования, технического оснащения и организации рабочих мест. Участвует в техническом обосновании норм времени (выработки) и расхода сырья, полуфабрикатов, материалов, инструмента, технологического топлива и энергии, в расчете экономической эффективности проектируемых технологических процессов, а также в проведении экспериментальных работ по освоению новых технологических процессов, составлении планов НОТ, новой техники, оргтехмероприятий и контролирует их выполнение. Согласовывает новую документацию с цехами и отделами предприятия, вносит изменения в техническую документацию в связи с корректировкой технологических процессов и режимов производства.

Составляет технические задания на проектирование приспособлений, оснастки и специального инструмента, предусмотренных разработанной технологией.

Осуществляет контроль за соблюдением технологической дисциплины в цехах и правильной эксплуатацией технологического оборудования. Способствует реализации мероприятий, направленных на сокращение расхода материалов, снижение трудоемкости, повышение производительности труда, составляет заявки на оборудование. Анализирует причины брака и выпуска продукции низкого качества и пониженных сортов и планирует мероприятия по их устранению. Рассматривает поступающие рекламации на выпускаемую предприятием продукцию, рационализаторские предложения и дает заключение о целесообразности их использования в условиях предприятия.

Должен знать. Конструкцию изделий или состав продукта, на которые проектируется технологический процесс; технологию производства продукции;

основное технологическое оборудование и принципы его работы; типовые технологические процессы и режимы производства; технические требования, предъявляемые к сырью, материалам и готовой продукции; действующие в производстве нормали, технические условия, ГОСТы, нормативы расхода сырья, материалов, топлива, энергии; виды брака, способы его предупреждения;

руководящие материалы по разработке и оформлению технической документации; опыт передовых отечественных и зарубежных предприятий в области технологии производства аналогичной продукции;

основы экономики и организации производства и труда; правила по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.

Квалификационные требования. Высшее образование и стаж работы в должности инженера-технолога 3-й категории не менее трех лет или среднее специальное образование и стаж работы в должности инженера-технолога 3-й категории не менее пяти лет.

ИНЖЕНЕР- ТЕХНОЛОГ 3-Й КАТЕГОРИИ

Должностные обязанности. Разрабатывает и внедряет технологические процессы и режимы производства на простые виды работ. Устанавливает пооперационный маршрут прохождения продукции (деталей, узлов). Участвует в техническом обосновании норм времени (выработки), рассчитывает материальные нормативы, экономическую эффективность проектируемых технологических процессов. Составляет технологические нормали, конструкции, маршрутные карты, технические задания на проектирование приспособлений, оснастки и специального инструмента, предусмотренных новой технологией, а также заявки на оборудование. Оформляет изменения в технической документации в связи с корректировкой технологических процессов и режимов производства и согласовывает с цехами и отделами предприятия. Проводит экспериментальные работы по освоению новых технологических процессов, выявляет причины брака и выпуска продукции плохого качества и пониженных сортов, планирует мероприятия по их устранению, изучает поступающие рекламации на выпускаемую предприятием продукцию. Внедряет методы технического контроля и испытания продукции.

Следит за соблюдением технологической дисциплины в цехах и правильной эксплуатацией технологического оборудования.

Должен знать. Конструкцию изделий или состав продукта, для которых проектируется технологический процесс, технологию производства; основное технологическое оборудование и принципы его работы; типовые технологические процессы и режимы производства;

технические требования, предъявляемые к сырью, материалам и готовой продукции; действующие в производстве нормали, технические условия, ГОСТы; нормативы расхода сырья, материалов, топлива, энергии; виды брака, способы его предупреждения; руководящие материалы по разработке и оформлению технической документации; основы экономики и организации производства; правила по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.

Квалификационные требования. Высшее образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное образование и стаж работы в должности техника-технолога не менее трех лет.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ИНЖЕНЕРА-ТЕХНОЛОГА

ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО БЮРО МЕХАНИЧЕСКОГО ЦЕХА

Общие положения:

1. Основной задачей инженера-технолога является разработка технологических процессов изготовления узлов и изделий в целом.

2. Инженер-технолог подчиняется начальнику бюро. Принимается на работу и освобождается от нее приказом директора предприятия по представлению главного технолога.

3. На должность инженера-технолога назначаются лица с высшим или средним образованием, но при наличии стажа практической работы по данной специальности не менее трех лет.

Обязанности:

I Знание документации на закрепленные за ним изделия, узлы и детали, их назначение и маршрут прохождения по цехам.

2. Контроль этой документации на технологичность в отделе главного конструктора.

3. Разработка технологических процессов с учетом требований рационального раскроя материалов при минимальных припусках и отходах;

наиболее полное использование оборудования и производственных площадей;

обеспечение минимальной трудоемкости; соблюдение правил техники безопасности; правильное заполнение граф технологических карт.

4. Согласование вновь разрабатываемой или измененной технологии с соответствующими отделами, лабораториями, службами, цехами и ОТК.

5. Проверка соблюдения технологического процесса рабочими. О нарушениях докладывать начальнику технологического бюро, а при необходимости — главному технологу или главному инженеру.

6. Участие во внедрении разработанных технологических процессов в производство совместно с рабочими и ИТР цехов.

7. Анализ технологических причин брака.

8. Составление плана организационно-технических мероприятий и планов НОТ.

9. Оформление технических заданий на проектирование нового оборудования и оснащения, участие в их испытаниях.

10. Обоснование заключений по рационализаторским предложениям и содействие их внедрению в производство.

11. Систематическое изучение передового опыта в области применения новой техники и технологии.

1. Самостоятельно решать все технологические вопросы.

2. Не подписывать чертежи или карточки их изменений в случае нетехнологичности конструкторских решений.

3. Не подписывать чертежи на оборудование и оснастку, если они не отвечают требованиям технического задания.

4. Требовать от начальника цеха остановки выпуска продукции, несоответствующей чертежам и техническим условиям.

Ответственность:

Инженер-технолог несет ответственность за несвоевременное оформление технической документации, невыполнение должностных обязанностей и несоблюдение техники безопасности.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №

Использование методов принятия управленческих решений.

Цель работы: проанализировать целесообразность применения различных методов в процессе принятия управленческих решений.

Задание 1.

Решить задачу «Директора». Исходные данные:

Первый - 7минут Второй – 9 минут Третий – 5 минут Четвертый – 15 минут Пятый – 4 минуты Шестой – 8 минут Седьмой - 10 минут Восьмой – 17 минут Девятый – 3 минуты Десятый - 5 минут Найти:

А) самое короткое (минимальное) время; Б) время при исходной очередности;

В) экономию времени.

Задание 2.

Используя метод «паука» Вам необходимо принять решение на основе анализа двух альтернатив для выбора одной из них. Сущность проблемы:

А) необходимо выбрать поставщика;

Б) необходимо купить автомобиль;

В) необходимо купить квартиру;

Г) необходимо оценить конкурентоспособность фирм.

Задание 3.

Предположим, что Ваша система управления (СУ) имеет 3 цели:

А) А1 – повышение производительности труда;

Б) А-2 снижение себестоимости;

В) А-3 снижение потерь рабочего времени.

Подсистемы, которые входят в СУ и позволяют реализовать цели, включают в себя:

А) а1 – технико-экономическое планирование;

Б) а2- оперативное управление;

В) а3- материально-техническое снабжение;

Г) а4 – управление кадрами;

Д) а5 – бухгалтерский учет.

Требуется проранжировать весь этот комплекс целей и подсистем в соответсвии с важностью достижения целей СУ. Принять за базовую единицу измерения совокупности целей и подсистем 10 единиц. Определить весовые показатели коэффициентов взаимной полезности целей и подсистем и проранжировать их по степени важности для систем управления. Выполнить анализ в каких случаях целесообразно использовать экспертные методы в процессе принятия управленческих решений.

Задание 4.

Разработать содержание задачи и используя теорию «графов» построить дерево целей для рассмотрения ряда вариантов исследуемой задачи.

Выполнить решение задачи.

обслуживания Цель А = 10 ед.

А х В1х С1= 10х3х4.5 = А х В1 х С2 = 10х3х2.5 = А х В1 х С3 = 10х3х3= АхВ2хС4=10х4,5х6 = АхВ2хС5=10х4,5х4= АхВ3хС6=10х2,5х3= АхВ3хС7=10х2,5х4= АхВ3хС8=10х2,5х3= Принятие решения: Повысить выручку магазина эффективнее всего за счет заключения договоров с новыми поставщиками ( по максимальному значению).

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №

Цель работы: Принятие управленческих решений в конкретных хозяйственных ситуациях с учетом разнообразных факторов.

Методические указания:

Выручка от реализации (V) характеризует доход предприятия в денежной форме от реализации произведенной продукции, (Vp= Пз+Зv). рассчитывается следующим образом:

Цена (ДЕ/шт.) х Объем реализации (шт.).

Переменные затраты (3v) — затраты, зависящие от объема производства (3v=Vp-Пз). К ним относятся затраты на покупку сырья, материалов, торговые издержки (например, комиссионные торговым агентам), заработную плату производственного персонала, затраты на складирование и транспортировку продукции и т.п. Удельные переменные затраты — это переменные затраты, связанные с производством единицы продукции.

Постоянные затраты (3с) — это затраты, которые не зависят существенно от объема выпуска, а зависят от производственной мощности предприятия. К ним относятся затраты на НИОКР, приобретение оборудования, амортизационные отчисления, затраты на прием и увольнение кадров, лицензии, арендную плату и страхование, рекламу и сбыт и т.п. Как правило, они определяются и рассчитываются в виде общей суммы для предприятия.

Переменные и постоянные затраты формируют полную себестоимость изделия, являющуюся одной из основных характеристик оценки деятельности предприятия.

Покрытие затрат (Пз) — величина, которая получается после вычета переменных затрат из выручки от реализации (или удельных переменных затрат из цены). Величина покрытия затрат предназначена для покрытия постоянных затрат за определенный период (например, за год) (Пз=У р— 3v).

Эту величину необходимо максимизировать так, чтобы она была больше или равна сумме постоянных затрат и запланированной прибыли для предприятия.

Доля покрытия затрат (D пз) — это относительная доля величины покрытия затрат в объеме выручки от реализации ( D пз= Vp / Зv).

Показатель характеризует внутрипроизводственное соотношение между ценой и производительностью. Доля покрытия затрат показывает прибыльность каждого продукта. Оптимизация этого показателя возможна путем изменения ассортимента продукции, а также улучшения организационно-технологических условий производства.

Фактор цены (Фц) — это коэффициент, показывающий отдачу (результат) единицы переменных затрат (Фц = Vр/ 3v).

Точка безубыточности {ВЕ) — такое состояние, когда полные затраты равны доходу, т.е. предприятие не получает прибыли, но и не несет убытков.

Она показывает порог прибыльности отдельного продукта. Величина ВЕ рассчитывается по формулам:

ВЕ (шт.) = 3c / (Ц – 3v) (шт.).

ВЕ(ДЕ)=(3c/Dпз)х100.

Расчеты выполняются по каждому изделию раздельно.

Задание 1.

Руководству предприятия представлены на рассмотрение два проекта организации производства газонокосилки. Характеристика проектов дана в табл. 1.

Постоянные затраты, ДЕ:

Переменные затраты на единицу продукции, ДЕ Сравнить и выбрать наиболее эффективный вариант организационного проекта производства газонокосилок.

Рекомендации к решению Для оценки эффективности проектов использовать метод расчета точки безубыточности.

Задание 2.

На предприятии рассматриваются три инновационных проекта. Два из них — Ин-1 и Ин-2 — связаны с совершенствованием производства продуктов, а третий — Ин-3 — предусматривает разработку нового продукта. Показатели, характеризующие проекты, представлены в табл.2.

Планируемый объем реализации, шт/год 5000 Доля покрытия затрат на штуку Переменные затраты, тыс.ДЕ/год Прибыль или убыток, тыс.ДЕ/год 1. Рассчитайте показатели и дополните таблицу данными. Проанализируйте инновационные проекты и дайте предложения по повышению их эффективности.

2. Ранжируйте проекты по критерию (показателю) покрытия затрат:

1-й вариант — на штуку, ДЕ/шт;

2-й вариант — на объем реализации, тыс. ДЕ/год.

Для оценки проектов следует ли связывать расчет покрытия затрат с анализом точки безубыточности?

3. Проверьте целесообразность понижения цены на продукт по проекту И- на 10%, чтобы достичь точки безубыточности.

4. При увеличении выручки от реализации продукта проекта И-1 на 15%, а переменных затрат на 10% в год, изменится ли и как величина прибыли (в тыс.

ДЕ в год) от реализации этого продукта?

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №

Применение методов управления в процессе управления фирмой.

Цель работы: приобретение практических навыков для разработки конкретной программы применения методов, используемых руководством фирмы для осуществления своих управленческих функций.

Методические указания:

Метод управления – совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Система методов управления в организации:

Формирование структуры органов управления;

административных экономический анализ;

норм и нормативов; технико-экономическое регулирование; планирование;

издание приказов, материальное распоряжений; кредитование;

инструктирование; ценообразование;

подбор и расстановка участие в прибылях и кадров; утверждение капитале;

рекомендаций; установление организации; материальных санкций административных санкций и поощрений;

Госзаказ.

Задание 1.

Разработайте систему организационно-административного и социальнопсихологического воздействия (управления) в выбранной Вами организации.

Задание 2.

2.1. Разработать программу применения экономических, организационных, административных, социально-психологических методов в процессе управления выбранной Вами фирмой для решения следующих ситуаций:

1 Повышение производительности и качества выполняемых работ.

2 Снижение текучести кадров.

3 Ввод в производство нового вида продукции.

4 Улучшение уровня обслуживания покупателей.

5 Повышение заинтересованности покупателей.

2.2. Разработать алгоритм, блок-схему реализации программ и методов управления.

2.3. Выполнить анализ эффективности принятых решений.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №

Цель работы: закрепить знания по особенностям формирования трудового коллектива, адаптации работников на предприятии и основам повышения квалификации работниками.

Методические указания:

Под потребностью в кадрах понимают количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач в организации в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени). Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:

Где Qi – количество рабочих операций i в плановом периоде; ti - затраты времени на единицу продукции i, мин; НРВ – нормативное рабочее время планового периода, ч; ПВ – потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.

Задание 1.

Определите, какое количество персонала потребуется для изготовления 360 единиц продукции, если известно, что время на изготовление одной детали 13 мин. Одна смена длятся 7.5 часа. Потери не связанные непосредственно с изготовленим детали (смазка станка, установка заготовки, и т. п.) – 20%.

Коэффициент потерь (непроизводительные потери по вине работника) – 1.2.

Задание 2.

По представленным в таблице данным определите, кто из двух кандидатов наиболее подходит на должность руководителя.

планировать труд выполняемую работу Дополнительные сведения:

1.Иванов – образование высшее, возраст – 35 лет, стаж работы – 10 лет.

2.Сидоров – образование высшее, возраст – 37 лет, стаж работы 18 лет.

Коэффициент профессиональной перспективы находится по формуле:

О- оценка уровня образования (высшее =1) С-стаж работы В - возраст Задание 3.

Для выбранного Вами предприятия разработайте программу приема на работу нужного человека.

Задание 4.

Разработайте программу адаптации принятого Вами работника.

Как ввести в должность нового сотрудника?

назначить опытного шефа;

назначить стажером;

познакомить с коллегами и рабочим местом;

предоставить действовать самостоятельно.

К какому разряду работников это подходит и что дает?

Задание 5.

Разработайте модель структуры переподготовки работников Вашей организации. Продумайте, каким образом можно улучшить структуру повышения квалификации кадров.

Задание 6. Выполните анализ формирования трудового коллектива на Вашем предприятии.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №

Цель работы: изучить основные методы стимулирования работников на предприятии.

Методические указания:

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Различные теории мотивации психологического и организационноэкономического направлений можно разделить на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.);

2) процессуальные теории мотивации – более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Задание 1.

Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов для следующих лиц:

Вас в группе Квалифицированного рабочего Служащего в конторе Профессионала (врача, юриста, преподавателя) Неквалифицированного работника Задание 2.

Перечислите методы удовлетворения высших потребностей, которые могут служить мотиватором к труду.

Социальные потребности Потребности в уважении Потребности в самовыражении Задание 3.

Выберите из приводимых ниже вариантов три наиболее эффективных, повышающих интерес к выполняемой работе (при этом особые случаи исключаются).

1. Руководство должно подробно информировать коллектив о характере выполняемой им работы.

2. Время от времени следует менять поручаемую сотрудникам работу, чтобы она не надоедала.

3. Если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединить хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.

4. Подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнить ее без срывов.

5. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачами. Неплохо организовать соревнование за лучший результат.

6. Точно указать на недостатки и положительные моменты выполняемой сотрудниками работы.

Задание 4.

Один из ваших подчиненных заявил, что он не испытывает удовлетворения от своей работы, она ему не по душе, и просит поручить ему более интересное дело. Как вы отреагируете на подобное заявление подчиненного?

А. Установлю, какая работа дала бы ему удовлетворение, и, если есть возможность, как можно скорее предоставлю такую работу.

Б. Думаю, что любой хотел бы иметь работу по душе, приносящую удовлетворение. Однако фирма не может предоставить такую возможность всем работникам. Поэтому постараюсь убедить работника, что многие сотрудники терпеливо трудятся на порученных им участках.

В. Объясню, что удовлетворенность работой определяется тем, как к ней относиться и как ее выполнять. Надо доказать, что и от выполняемой им работы можно получать большое удовлетворение, если видеть в ней творческое начало.

Задание 5.

Поясните принципы мотивации труда менеджера, работающего по контракту в совместном предприятии акционерного типа с долей государственной собственности, если:

1. Контрактом предусмотрено, что генеральный директор участвует во владении собственностью предприятия на основе опциона. Уставный капитал определяется из стоимости имущества АО плюс 10%. Эта десятипроцентная сумма – эквивалент вклада руководителя в уставный капитал. Генеральному директору АО на эти 10% выдается опцион тапа «А» на право приобретения обыкновенных акций. Кроме того, руководитель имеет право на приобретение обыкновенных акций типа «Б» из фонда имущества, если проводится их распродажа. Другим руководителям АО (членам правления) величину опциона генеральный директор распределяет самостоятельно по соглашению с ними.

2.Списочная численность работающих на предприятии более человек. Должностные оклады руководителей АО определяются от величины тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии, обусловленной коллективным договором на данном предприятии, при списочном составе от 10001 и выше человек – кратность 16.

3. Величина тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии на данном предприятии 75 д.е. в месяц.

4. Уставный капитал предприятия 1 млн. д.е. Менеджер владеет акциями стоимостью 1.5 тыс д.е. за акцию.

5.Менеджеру ежемесячно выплачивается премия к должностному окладу 100%.

Определить величину годового дохода менеджера, заработную плату и премию за год. Суммировать эти показатели.

Что в такой системе оплаты труда менеджера более всего стимулирует его работу:

* если дивиденд уменьшается;

* если дивиденд возрастает;

* если лишают премии;

чем еще можно стимулировать работу менеджера, направленную на долговременный успех предприятия.

Цель работы: изучить основные формы и методы управления коллективом и отдельной личностью. Приобрести знание о личности руководителя. Проанализировать и оценить свой тип управления.

Методические указания:

Стиль руководства – это манера поведения и действия руководителя по отношению к подчиненным, тип власти, которую он использует, методы работы с внешней средой, способы оказания влияния на людей.

Задание 1.

Сравните методы работы, составляющие основу для достижения наилучших результатов, с методами, характерными для Вашей организации.

Присваивая порядковый номер альтернативам, оцените тот компонент организации культуры, с которым Вам приходилось сталкиваться вплотную и о котором Вы имеете представление.

культуры.

Вначале необходимо присвоить предлагаемым позициям порядковые номера таким образом, чтобы представить картину, соответствующую оптимальной организационной культуре.

Рассмотрим шесть альтернатив, включенных в каждую позицию. Слева от каждой позиции поставьте 6-против той альтернативы, которая соответствует оптимальному управлению организацией. Поставьте 5-против той альтернативы, которая по предпочтительности следует за предыдущей и может использоваться в качестве запасного варианта, т.е. тогда, когда оптимальная альтернатива недостижима. Поставьте 4-против той альтернативы, которая по предпочтительности будет на третьем месте, 3 - против той альтернативы, которая по предпочтительности занимает четвертое место, 2 - против той альтернативы, которая по предпочтительности занимает пятое место и, наконец, 1 - против той альтернативы, которая будет наименее приемлемым базисом для оптимального управления организацией. Одинаковые оценки различных альтернатив не допускаются.

культуры.

Теперь присвойте порядковые номера альтернативам для того, чтобы охарактеризовать фактическую эффективность функционирования Вашей организации с точки зрения того, лучше или хуже обстоят дела по сравнению с прошлым. Проставьте присваиваемые альтернативам баллы справа.

Оценивайте альтернативы, основываясь на наиболее характерных для Вашей организации, типичных повседневных операциях, а не на реакции на один или несколько специфических кризисов, непривычных нагрузок или исключительных событий. Кризисы или исключительные события могут послужить ключом при разработке второго метода оценки.

Вам необходимо сделать выбор из имеющихся альтернатив и присвоить им порядковый номер, таким образом, чтобы он отражал степень типичности характеристик организационной культуры, которой добилось Ваше предприятие в порядке убывания от наиболее типичной (6) до наименее типичной ( 1 ).

Совпадение оценок не допускается. Оценки заносятся в компьютер.

A Приказания отдаются подчиненным без последующего контроля за их исполнением.

B Похвала и ободряющие комментарии являются основным методом управления. От взысканий и выговоров следует по возможности воздерживаться.

С Лица, занимающие более высокое служебное положение, знают, что принесет наибольшую выгоду организации, а подчиненные должны с пониманием относиться к их начинаниям.

D Необходимость использовать авторитет и проявлять свою власть является чисто номинальной, поскольку люди разделяют мнение руководства о том, что необходимо сделать и готовы предпринять необходимые усилия.

E Управление осуществляется через приказы и постановления при сообщении минимума информации для их обоснования, от подчиненных ожидают полного повиновения.

F Благожелательная атмосфера взаимных уступок обеспечивает руководству симпатии подчиненных.

A Руководитель искренне пытается убедиться в том, что подчиненные принимают выдвигаемые перед ними цели.

B Выдвигаемые цели базируются на прогнозах или на экстраполяции достигнутых в прошлом результатов, или же выдвигаются в ответ на ожидаемые изменения.

С Цели «спускаются» сверху, причем собственно исполнители имеют весьма ограниченную возможность их пересмотра, оценки или выдвижения предложений, касающихся изменений, улучшений или корригирующих воздействий.

D Долговременные цели отсутствуют и деятельность подчиненных сводится к выполнению одного задания в каждый конкретный момент.

E Цели обсуждаются, но это мало влияет на деятельность людей; более важным считается завоевать или сохранить одобрение других.

F Сотрудники привлекаются к выработке, пересмотру и оценке тех целей; на достижение которых их работа может оказывать влияние.

A Связь носит односторонний характер и сводится в основном к сообщению того, что подчиненным необходимо знать; обратная связь с подчиненными или другими людьми почти не требуется.

B Подчиненные общаются с руководством с помощью «метода донесения»;

глубокое обсуждение производственной деятельности почти не имеет места.

C Подчиненные хорошо информированы и принимают участие в анализе проблем и принятии решений; необходимая информация циркулирует от руководства к подчиненным, от подчиненных к руководству и между подчиненными.

D Подчиненные следят за тем, чтобы то, что они говорят, не противоречило тому, чего от них ожидает руководство организации. Отрицательные эмоции проявляются в виде инсинуаций и сплетен.

E Светский разговор на темы, не имеющие отношения к работе, является типичным время провождением на работе; рабочие проблемы обсуждаются во вторую очередь.

F Рабочие задания выдаются подчиненными в такой форме, чтобы поощрять их молчаливое согласие.

A Разбору конфликта уделяется пристальное внимание, поскольку от подчиненных ожидают не только послушания, но и лояльности.

B Люди чувствуют, когда они зашли слишком далеко и готовы отступить, насколько это необходимо, для того, чтобы пойти навстречу друг другу.

С Служебное положение используется для того, чтобы пресечь конфликт и решить, какую из точек зрения избрать.

D Конфликт разрешается посредством уступок, попыток найти положительный выход из ситуации.

E Люди избегают занимать позицию, которая ведет к конфликту, или вмешиваться в уже назревший конфликт.

F Четко формулируются пункты, по которым возникают противоречия; и вскрываются вызвавшие их причины с целью их устранения.

А Основу сотрудничества составляют традиция, прецедент и личность, а не характер заданий, которые необходимо выполнить.

B Координация осуществляется в основном через цепь команд.

С Частые и дружественные контакты между людьми приводят к тому, что каждый знает, на чью помощь и на помощь какого рода можно рассчитывать.

D Координация осуществляется сверху, однако предпринимаются определенные усилия с тем, чтобы убедиться, что трудовые соглашения принимаются теми, на кого они распространяются.

Е Координация между компонентами организации сводиться к минимуму.

F Координация зависит от характера производственных заданий и осуществляется таким образом, чтобы максимизировать эффективность сотрудничества.

А Анализ результатов работы осуществляется с целью пересмотра и усовершенствования методов управления.

В Анализ замечаний, высказываемых в процессе контроля результатов работы, позволяет раскрыть и оценить «слабые» стороны и упущения, планируется достижение приемлемых результатов, которые редко подвергаются обсуждению.

С Анализ почти не приносит пользы.

D Людей побуждают трудиться изо всех сил и хвалят их за это, однако неудачи редко подвергаются обсуждению.

E За хорошие результаты полагается вознаграждение, за плохие взыскание.

F Произведите проверку на неофициальном уровне, впоследствии дайте людям возможность разобраться в их напряженных отношениях, однако это не должно иметь для них никаких последствий в дальнейшем.

А Положительные эмоции, испытываемые по отношению к своему предприятию, проистекают из удовлетворения человека тем, что у него есть В Наряду с личной преданностью, в основе которой лежит принятие целей организации, люди испытывают чувство молчаливого неприятия при отсутствии возможности покинуть ее.

С Люди знают, что если они будут добросовестно относиться к выполнению своих обязанностей, то организация о них позаботится.

D Чувство удовлетворения возникает у людей от осознания того, что они вносят посильный вклад в развитие организации.

E Люди не уходят из организации, поскольку считают, что более удобно и менее болезненно будет остаться.

F В основе преданности организации лежит вывод о том, что быть членом «хорошей» организации престижно.

А Даже сотрудники, которые не работают с полной отдачей, сохраняют за собой рабочие места ( или переводятся на другую должность в пределах организации) во избежание пораженческих настроений.

В Подразумевается, что люди будут трудиться с большей отдачей, и те, кто удовлетворяет выдвигаемым требованиям, вознаграждаются.

С Поддерживается приемлемый уровень производительности, для достижения которого не требуется подвергать людей неоправданным нагрузкам.

D Более или менее постоянно на людей оказывается давление с целью повышения производительности их труда.

Е Люди лично заинтересованы в том, чтобы трудиться с большей отдачей.

F Обычно является практика минимальных усилий.

9. Стремление к сокращению издержек производства.

А Людей вынуждают учитывать, каким образом их решения и действия отразятся на себестоимости продукции.

В Есть весьма немного доказательств сознательного стремления к снижению издержек производства.

С Стремление к созданию дружественной атмосферы преобладает над стремлением к снижению издержек производства.

D Люди решают вопрос о том, как снизить издержки производства на вверенном им участке. Стремление к минимизации издержек производства это способ выжить.

Е В стремлении к сокращению издержек производства организация оказывает определенное давление на работающих, которое, однако, уравновешивается заботой о создании для них определенных удобств.

F Проблеме сокращения издержек производства уделяется большое внимание, а люди, добивающиеся успехов на этом поприще, поощряются.

А Творческий подход и стремление к инновациям поощряются в атмосфере открытости и готовности к эксперименту.

В Даже при получении положительной оценки, новые методы не особо приветствуются.

С Новые идеи считаются приемлемыми в том случае, ели они отражают мнение большинства и служат продолжением и усовершенствованием вариантов политики, процедур и методов, реализуемых организацей в данный момент.

D Идеи воспринимаются благосклонно, однако при весьма малой вероятности их реализации.

Е Новые идеи, методы или подходы редко реализуются на практике.

F Предложения, содержащие новые идеи, встречают сопротивление; это сопротивление может быть преодолено лишь в результате упорных усилий.

Задание 2.

Сравнительный анализ «Управленческих ценностей» (выполняется на ПЭВМ) Каждый из последующих 60 пунктов сопровождается двумя альтернативными ответами, отражающими ориентацию на разные «управленческие ценности». Укажите, какой из альтернатив ВЫ отдаете предпочтение, используя соответствующие балы. Некоторые из альтернатив непривлекательными. Просим выбрать вариант, относительно больше соответствующий Вашему образу мыслей на настоящий момент.

Каждый пункт вы можете оценивать, используя три балла в любой из перечисленных ниже комбинаций.

Если Вы решительно предпочитаете альтернативу А А альтернативе В, запишите 3 на строке А и 0 на строке В: В Если Вы решительно предпочитаете альтернативу В А Если Вы отдаете небольшое предпочтение альтернативе А А Если Вы отдаете незначительное предпочтение А альтернативе В по сравнению с альтернативой А, В запишите Используйте только те комбинации, которые приведены в изложенных выше примерах. Пытайтесь соотносить каждое противопоставление с реализуемым Вами в настоящий момент подходом к решению проблем управления, рассматриваемым как наиболее эффективный метод управления.

1. Если подчиненный не согласен с руководителем, то руководитель должен:

А: перейти к рассмотрению следующей позиции для того, чтобы поддержать диалог в целях сотрудничества.

В: проследить, чтобы подчиненный выполнил приказание.

2. Если руководитель планирует какое- либо мероприятие, опираясь на некоторые из идей, выдвинутых подчиненными, руководитель должен включить в план:

А: предложения, которые он считает приемлемыми, не забыв однако, поблагодарить всех, кто представил свои соображения по этому поводу.

В: все предложения, несколько модифицировав их, независимо от того хороши они или плохи.

3. Если подчиненный представляет идею, которая идет в разрез с убеждениями руководителя, то руководитель должен:

А: выслушать ее, однако настоять на своих убеждениях.

В: дать понять подчиненному, что в случае необходимости, его идеям будет оказана поддержка.

4. Если у подчиненного при выполнении рабочего задания возникнут трудности, то руководитель должен:

А: поддержать и ободрить подчиненного; подчиненный должен знать, что на руководителя можно положиться.

В: проработать данную проблему с подчиненным с тем, чтобы прийти к единому мнению по данному вопросу, скорректировать и устранить все затруднения на будущее.

5. Наилучших результатов добивается тот руководитель, который явно дает понять подчиненным, чего он от них ожидает:

А: и придерживается этой линии поведения.

В: однако понимает, что поскольку люди есть люди, они не смогут полностью оправдать его ожидания.

6. Для того, чтобы не выйти за рамки бюджета, руководитель должен:

А: пытаться поддерживать баланс между стремлением к минимизации издержек и удовлетворением ожиданий подчиненных.

В: постоянно напоминать подчиненным о задаче минимизации издержек и благодарить их за уступчивость.

7. При возникновении разногласий между руководителем и подчиненным, руководитель должен:

А: не пытаться решать конфликт с позиций силы, поскольку он перерастает в кризис.

В: вынести конфликт на всеобщее рассмотрение и попытаться разрешить взаимопонимания и согласия.

8. Руководитель, который действительно понимает людей, планируя работу:

А: характеризует подчиненным общую картину, таким образом стимулируя их решать поставленную передними задачу наиболее удобным для них способом.

В: проверяет, как работает каждый из подчиненных в отдельности, и извлекает в процессе проверки идеи, которые в обобщенном виде будут включены в план.

9. В процессе планирования руководитель должен:

А: утвердить план, предприняв ряд усилий, направленных на то, чтобы сформировать у подчиненных положительное отношение к этому плану.

В: стимулировать сотрудничество подчиненных с целью утверждения плана, обеспечивающего выполнение работ на уровне, не противоречащем доброй воле всех подчиненных.

10.Руководитель должен примириться с мыслью о том, что если люди пытаются делать минимум из того, что они могут, то:

А: их следует «поприжать», даже если это вызовет у них недовольство.

В: ничего не поделаешь, придется оставить их в покое.

11.Для того, чтобы проявить себя наилучшим образом во время доклада руководителю, подчиненный должен сообщить ему:

А: факты, характеризующие проблему во всей ее полноте, независимо от того, хорошо или плохо обстоят дела.

В: только те факты, которые характеризуют отклонение ситуации от нормы, и требуют непосредственного вмешательства руководителя.

12.Руководитель должен осуществлять контроль таким образом, чтобы:

А: подчиненные работали более или мене самостоятельно за исключением тех случаев, когда хроническая проблема перерастает в кризис.

В: подчиненные подробно отчитывались о проделанной работе и поощрялись за стремление к сотрудничеству.

13.Производительность должна быть:

А: высокой даже в том случае, если это предполагает ужесточение требований к подчиненному.

В: такой, чтобы не допускать перебоев в работе.

14.Если подчиненный не соглашается с руководителем, то руководитель должен выслушать его с тем, чтобы:

А: выявить проблемы, по которым их мнения совпадают или расходятся ;

затем достичь разумного согласия с подчиненным с тем, чтобы наметить оптимальный курс к достижению заданной цели.

В: выявить проблемы, по которым их мнения расходятся и путем объяснений убедить подчиненного в разумности подхода к достижению цели, избранного руководителем.

15.Для того, чтобы завоевать авторитет, руководитель должен:

А: быть прямым, но не прямолинейным ; уметь убедить всех, кто в этом еще сомневается, что высшие эшелоны управления уже все продумали и знают, какое решение принесет наибольшую пользу организации.

В: привлекать к принятию решений сотрудников, деятельность которых может повлиять на процесс его реализации или качество достигнутых результатов.

16.Руководитель должен избегать перебоев в работе:

А: принимая без комментариев темп работы, которые его подчиненные установили для себя.

В: предлагая подчиненным установить для себя такой темп работы, который будет формировать у них положительное отношение к работе.

17.Для того, чтобы усилия давали оптимальные результаты, необходимо, чтобы важные решения принимались:

А: в коллективе сформированном из руководителя и подчиненных, что обеспечивает возможность координации усилий.

В: на базе личных контактов между руководителем и подчиненным, что обеспечивает их эффективность и возможность контроля.

18.Давая подчиненному специальное задание, руководитель должен:

установленному графику, не допускать никаких отклонений от графика и не принимать никаких отговорок.

В: разбить задание на несколько этапов, чтобы можно было следить за ходом его выполнения и поощрять подчиненного за успехи, а также в случае необходимости вносить коррективы.

19. При возникновении конфликта руководитель должен:

А: предложить помощь для того, чтобы снять «взрывоопасное» напряжение.

В: по возможности не вмешиваться в него.

20. Если предполагается приступить к реализации нового проекта, руководитель должен:

А: накапливать релевантную информацию и оценивать идеи, выдвигаемые теми, кто будет заниматься реализацией проекта.

представить свое решение на суд подчиненных, что их идеи приняты к сведению.

21. Оценивая результаты подчиненных, руководитель должен:

А: постоянно контролировать подчиненных с позиций охраны их интересов с тем, чтобы помочь им избежать повторения ошибок.

В: вознаграждать за хорошие результаты, воздерживаясь, однако, от деморализующей критики.

22. После выполнения сложного задания руководитель должен:

А: допуская некоторые поблажки для разрядки напряжения, которое могло незамеченными.

В: составить план выполнения следующего задания и «перебросить» на него людей, как только они справятся с предыдущим заданием.

23. Как поступать с предложениями, выдвигаемыми Вашими подчиненными:

А: избегать давать какие-либо- как положительные, так и отрицательныекомментарии до тех пор, пока по этому поводу не выскажется Ваш руководитель, затем передать его комментарии Вашему подчиненному.

В: благожелательно выслушать их и передать своему руководителю те предложения, которые не вызывают серьезных возражений; остальные придержать.

24. Обращаясь с подчиненными, руководитель должен:

А: следить за тем, чтобы официальная информация проходила по официальным каналам и использовать неофициальные каналы для сообщения информации, которая носит неофициальный характер.

В: передавать по официальным каналам информацию, представляющую интерес для всех без исключения, а для передачи остального использовать неофициальные каналы.

25. Планируя работу, руководитель должен привлекать к этому людей., которых эти планы касаются:

А: однако разрешать им подключатся к нему в соответствии с их собственным планом, поскольку им так удобнее.

В: и вместе с ними работать до тех пор, пока не будет составлен оптимальный план.

26. Если у руководителя и подчиненного возникают разногласия по поводу какого-либо решения, то руководитель должен:

А: объяснить причины, по которым принимается данное решение и настоять на нем, выразив при этом свое сочувствие подчиненному.

В: сообщить подчиненному, что решение остается в силе.

27. Если руководитель не в состоянии «побороть» несогласие подчиненного с решением, то он должен:

А: прекратить дискуссию.

В: принять решение и дать понять подчиненному, что его согласие с ним будет надлежащим образом оценено.

28.Эффективным образом скоординировать работу подчиненных можно:

А: активно привлекая их к решению проблем, возникающих в ходе работы.

В: сообщая им, что некоторые сотрудники уже справились с заданием.

29. Оценивая результаты труда подчиненного, руководитель должен отдавать себе отчет в том, что:

А: подчиненному важно осознавать, что он пользуется определенным весом в организации.

В: поскольку в большинстве случаев ситуации, связанные с собственным выражением признания, могут вызывать раздражение или сильные эмоции, то опыт работы является наилучшим учителем в плане повышения результативности работы.

30. Проводя собрание, руководитель должен:

А: выслушивать подчиненных с тем, чтобы заручиться их поддержкой, однако право окончательного решения оставлять за собой.

В: стремиться к тому, чтобы принимаемые решения основывались на взаимопонимании.

31. Оставаясь теми, кто есть на самом деле, люди тем не менее:

А: будут работать лучше, если руководитель будет заботиться об их эмоциональном состоянии, ободряя их и создавая доброжелательную атмосферу.

В: будут стремится работать лучше, если их будут стимулировать к этому посредством обеспечения полного учета всех задействованных факторов.

32. Если между подчиненными возник конфликт, то руководитель должен:

А: поговорить с каждым в отдельности для того, чтобы разобраться в фактах, и затем предложить решение, которое бы устраивало всех.

В: сохранять нейтралитет, поскольку люди, как правило, «ополчаются»

против того, кто вмешивается в конфликт.

33. Работая с поставщиками или заказчиками, руководитель должен:

А: выражать признательность за услуги, избегая оглашать информацию, касающуюся внутренних дел организации.

В: основное внимание уделить освещению «сильных» сторон своего предприятия, преуменьшая его недостатки.

34. В случае возникновения перебоев в реализации деловой политики фирмы, руководитель должен:

А: четко и быстро предпринять меры для выправления ситуации и проследить за тем, чтобы аналогичные ситуации не возникали.

В: проследить за развитием событий; наиболее эффективный способ обучения - обучение на собственных ошибках.

35. При проведении совещаний с подчиненными основной целью является:

А: формулировка целей и задач, определение общего характера работы и принятие решений о способах и методах выполнения заданий.

В: предоставление подчиненным возможности участвовать в управлении, вносить предложения, параллельно с формированием у подчиненных уверенности в том, что задачей руководителя является уравновешивание давления, оказываемого на рабочий коллектив.

36. Сталкиваясь с жалобами, исходящими извне его подразделения, руководитель должен:

А: отвечать заверениями в том, что данная проблема носит не слишком серьезный характер и может быть успешно решена, предпринимая меры к тому, чтобы убедиться, что моральный климат во вверенном ему подразделении не подорван.

В: предпринять корригирующие воздействия внутри подразделения, однако представлять ситуацию в наиболее выгодном свете как внутри, так и за пределами подразделения.

37. Планируя работу, руководитель должен:

А: охарактеризовать каждому подчиненному круг его обязанностей и рассказать, каким образом следует выполнять рабочее задание.

В: провести беседу о работе с каждым подчиненным и предоставить им выполнять ее так, как им удобно.

38. Руководитель должен:

А: осознать, что люди не хотят работать слишком интенсивно, а стремятся «выкладываться» ровно на столько, чтобы все шло нормально.

В: добиться высокой производительности, делая работу подчиненных осмысленной.

39. Оценивая результаты индивидуальной деятельности, руководитель должен:

А: дать понять подчиненному, что его усилия по удовлетворению выдвинутых к нему требований должным образом оценены, и убедиться в том, что подчиненный понимает, чего от него ждут в будущем.

В: провести процедуру спокойно, даже буднично, обсуждая сопутствующие проблемы.

40. Цели должны выдвигаться:

А: не слишком высокие, но и не заниженные, поскольку именно в этом случае подчиненные осознают их справедливость.

В: именно на таком уровне, на каком подчиненный будет с удовольствием стремиться их достичь.

41. Во избежание необходимости менять свои решения, руководитель должен принимать их:

А: на основе размышлений, с учетом доступной информации, с тем чтобы не возникало необходимости менять их в случае сопротивления им со стороны подчиненных.

В: придерживаясь линии, производимой боссом, чтобы в случае отказа подчиненного выполнять решение, не возникало сомнений в том, кто прав.

42. Налагая дисциплинарное взыскание, руководитель должен:

А: вести себя дипломатично, обращая внимание подчиненного на его достоинства.

В: продемонстрировать свое разочарование, проследить за тем, чтобы подчиненный восстановил лояльное отношение к работе и с новыми усилиями принялся за нее.

43. Оценивая результат деятельности подчиненного, руководитель должен:

А: взвешенно относиться к недостаткам и достоинствам подчиненного, указывая на слабые места, которые требуют доработки, и признавая успехи В: убедиться в том, что подчиненный понимает, что его работа оценивается исходя из фактов, отражающих причины успехов и недостатков, а затем совместно наметить план мероприятий по повышению отдачи от труда.

44. Следя за успехами подчиненного в работе, руководитель должен:

А: предоставить его самому себе; при возникновении затруднений руководитель узнает об этом по официальным каналам.

В: постоянно интересоваться тем,как идут дела, посредством личных контактов убедиться в том, что руководитель принимает в них участие и заинтересован в их благополучии.

45. Вводя подчиненного в курс дела, которое является новым для него, руководитель должен:

А: проинструктировать подчиненного - что, когда и как следует сделать с многократными ободряющими комментариями и положительными оценками перспектив быстрого обучения.

В: проработать задание с подчиненным с целью взаимной оценки ожидаемой отдачи при возможности поддерживая инициативность подчиненного и знакомя его с идеей критики как мерила успеха.

46. Единственный метод добиться результатов от подчиненных- это поставить перед ними цель:

А: и обратиться к ним за помощью, если эта цель не достигнута.

В: с самого начала убедиться в том, что они не обманут его ожиданий.

47. После того как работа завершена, руководитель должен обсудить ее с исполнителями:

А: с целью повышения их профессионального уровня, указывая на успешные решения, которые были приняты коллективом, а также анализируя ошибки и внося предложения, касающиеся их исправления; отдельных исполнителей усовершенствованию производства.

В: чтобы ознакомиться с ходом работ, с тем, чтобы отметить группу или отдельных работников за выдающийся вклад в дело.

48. В случае возникновения затруднений при координировании деятельности подразделений, руководитель должен:

А: урегулировать вопрос, используя официальные каналы.

В: найти основу для сотрудничества таким образом, чтобы это удовлетворило все заинтересованные стороны.

49. Если руководитель увидит, что подчиненные уходят раньше с работы, то наилучшим выходом будет:

А: вспомнить, что хорошие отношения прежде всего и не делать из этого проблемы.

В: попросить каждого в отдельности, чтобы они попытались задержаться на работе еще немного.

50. Собирать подчиненных вместе полезно, если такие встречи используются для того, чтобы:

А: получить достаточный объем информации для принятия оптимального решения относительно метода выполнения работ.

В: сообщить решения, касающиеся хода выполнения работ.