«Дипломная работа на тему: Влияние стиля руководства на внутригрупповые настроения по специальности (направлению подготовки): Психология 030301.65 Студент Жильцов Петр И.О.Ф. (полностью) Викторович Руководитель ...»

Министерство образования и науки Российской Федерации

Ог

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

Туризма и гостеприимства факультет (филиал)

Кафедра Философии, социологии и психологии Дипломная работа на тему: «Влияние стиля руководства на внутригрупповые настроения»

по специальности (направлению подготовки): Психология 030301.65 Студент Жильцов Петр И.О.Ф. (полностью) Викторович Руководитель Абдурасулов Давран ученая степень, ученое Абдурасулович звание, И.О.Ф. (полностью) Москва 2014 г.

РЕФЕРАТ

Выпускная квалификационная работа на тему: «Влияние стиля руководства на внутригрупповые настроения» на базе Станции Скорой Медицинской Помощи города Мытищи, выполнена студентом 4 курса группы ПСЗс–10–1 Жильцовым Петром Викторовичем.

Объем проделанной работы составил: 62 страниц материала, с вошедшими в него 6 таблицами, 3 графиками и методическими рекомендациями.

Цель исследования: выявить совокупность индивидуально – психологических качеств личности и стиля деятельности руководителя, которые определяют успешность его влияния на психологический климат в коллективе.

Объект исследования: психологический климат в трудовом коллективе.

Методы исследования:

1. Метод «Определение психологического климата в организации О. Немова».

2. Тест «Определения индекса групповой сплоченности коллектива Сишора».

3. Метод определения стиля руководства трудовым коллективом, автор В. П. Захаров.

4. Метод пятифакторный личностный опросник Мак Крае-Коста.

Проведен комплексный анализ изучаемой проблемы с использованием различных методов, раскрыта сущность и тенденции развития проблемной ситуации. Проведен анализ стилей на основе собранного материала на станции ССМП. Сделаны выводы и рекомендации по результатам исследования.

ABSTRACT

Final qualification work on a subject: "Influence of style of the management on intra group moods" on the basis of Station of the Emergency medical service of the Mytischi city, it is executed by the student 4 courses of group PSZS-10- Zhiltsov Peter Viktorovich.

The volume of the done work made: 62 pages of a material, with 6 tables which have entered it, 3 schedules and methodical recommendations.

Research objective: to reveal set individually – psychological qualities of the personality and style of activity of the head which define success of his influence on psychological climate in collective.

Object of research: psychological climate in labor collective.

Research methods:

1. "Definition of Psychological Climate in O. Nemov's Organization" method.

2. "Definitions of an Index of Group Unity of Group of Sishor" test.

3. Method of determination of style of the management of labor collective, author V. P. Zakharov.

4. Method five-factorial personal questionnaire Mac Kraye-Kosta.

The complex analysis of a studied problem with use of various methods is carried out, the essence and tendencies of development of a problem situation is opened. The analysis of styles on the basis of a collected material at SSMP station is carried out. Conclusions and recommendations about results of research are drawn.

Оглавление Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования проблемы стилей руководства в психологии

1. 1. Характеристика стилей руководства

1. 2. Основные подходы к проблеме в России и за рубежом

1.3. Условия и факторы, влияющие на стиль руководства

Глава 2. Эмпирическое исследование влияния стиля руководства на климат в коллективе

2.1. Постановка задачи и организация исследования

2.2. Методы исследования

2.3. Анализ и интерпретация результатов исследования

Выводы

2.3. Методические рекомендации

Заключение

Список использованной литературы

Актуальность рассматриваемой проблемы связана с обеспечением соответствия индивидуальных качеств руководителя, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива, что является одним из важнейших условий создания положительного психологического климата в любом коллективе.

Психологический климат в жизни коллектива играет одну из важных ролей.

Он является одним из существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.

Обычно руководитель в коллективе – ключевая фигура, и от того, как он ведт себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчиннных, зависит очень многое.

По этим причинам, а также потому, что руководитель всегда вызывает у людей повышенный интерес, учные, прежде всего психологи и социологи уделяют этим вопросам особое внимание. Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для успешного создания положительного психологического климата.

От того, кто будет управлять деятельностью сотрудников, какой климат будет создан в коллективе, зависит качество помощи нуждающимся в ней гражданам.

Задача руководителя заключается в создании действительно жизнеспособного, грамотного, собранного коллектива с положительным психологическим климатом.

руководителя, стиля его деятельности играют значительную роль в исследовании зависимости психологического климата в коллективе больницы от его руководителя.

Цель исследования: выявить совокупность индивидуально – психологических качеств личности и стиля деятельности руководителя, которые определяют успешность его влияния на психологический климат в коллективе.

Задачи исследования:

-Уточнить на основе теоретического анализа психологической литературы понятие качества личности и стиля деятельности руководителя;

-Раскрыть зависимость психологического климата в коллективе от стиля деятельности руководителя;

-На основе эмпирического исследования выявить совокупность личностных качеств и особенностей деятельности руководителя, значимых для формирования психологического климата;

-Предложить методическую рекомендацию по совершенствованию стиля деятельности руководителя в коллективе.

Объект исследования: психологический климат в трудовом коллективе.

руководителя на психологический климат в коллективе.

Гипотеза исследования:

Особенности стиля деятельности руководителя оказывают существенное влияние на психологический климат в коллективе и его сплоченность.

Методы исследования:

5. Метод «Определение психологического климата в организации О. Немова».

6. Тест «Определения индекса групповой сплоченности коллектива Сишора».

7. Метод определения стиля руководства трудовым коллективом, автор В. П. Захаров.

8. Метод пятифакторный личностный опросник Мак Крае-Коста.

Теоретико-методологические основания исследования составили психологические принципы отечественной социальной психологии, психологии управления и методы психологического изучения управленческой деятельности.

проведенного исследования были получены данные, которые могут быть полезны при решении психологических проблем в коллективе, в частности, было показано, что стиль руководства коллективом оказывает влияние на климат в коллективе в целом и на такой показатель, как сплоченность, в частности.

Эмпирическая база исследования. В исследовании приняли участие 35 сотрудников скорой помощи г.Мытищи, из них 5 – занимают руководящие должности ( 2 – мужского и 3 – женского пола).

Структура дипломной работы состоит из введение, двух глав, заключения, библиографического списка из 69 источников. Текст дипломной работы изложен на 60 страницах, проиллюстрирован 5 таблицами и рисунками.

Глава 1. Теоретические основы исследования проблемы стилей Стиль руководства – это система методов и приемов, используемых руководителем в управленческой деятельности.

Стили управления также разнообразны, как и мнение людей о том, какой стиль «правильный», а какой «неправильный». Понимание этих стилей важно по двум причинам:

Не существует «хороших» и «плохих» стилей, есть только уместные в данном конкретном случае или неуместные. Эффективного руководителя отличает гибкость и индивидуальный подход к каждому человеку, и, следовательно, умение менять стили управления, подбирать наиболее подходящий стиль для каждого конкретного случая. А для этого надо знать, какие стили существуют и в каких случаях они уместны.

Умение подбирать стиль руководства важно не только для тех, у кого есть подчиненные. Согласно популярной концепции «менеджмент 360», все люди постоянно кем-то руководят: подчиненными, параллельными сотрудниками, начальством, родными и близкими.

Первым, кто попытался с научной точки зрения ответить на вопрос, какие стили руководства существуют и насколько они «правильны» или «неправильны», был Кен Бланшар, писатель и исследователь в области менеджмента. В соавторстве с Полом Херши, ученым в области поведенческой науки, он создал управленческую модель «Ситуационное лидерство» [76, c. 171].

Эта модель понятно и наглядно объясняет, какие стили руководства существуют и откуда они берутся. Бланшар и Херши проанализировали поведение большого числа руководителей и пришли к выводу, что все стили руководства можно свести к четырем базовым стилям на основании всего двух параметров:

Рис. 1. Стили лидерства Бланшара и Херши характеристик каждого из стилей:

степень ответа на вопросы подчиненного «зачем это надо» и «как это работает», кто определяет ресурсы и пути выполнения задания, как руководитель контролирует работу подчиненного.

Стили Директивный Наставнический Поддерживающий Делегирующий управления/ Характерис тики стиля Стратегическу Стратегическую Стратегическую Стратегическую Постановка целей и задач ю цель ставит цель ставит цель ставит цель ставит руководитель. руководитель. руководитель. руководитель.

детализирует и детализирует и промежуточные промежуточные Объяснения и объяснений. обсуждается, консультируется предполагает, разъяснение «большой картины»

Решения ресурсах и руководителем руководителем, руководителем на подчиненным.

тактике Контроль Итак, согласно мнению Бланшара и Херши, существуют четыре стиля руководства: директивный, наставнический, поддерживающий и делегирующий. Ни один из этих стилей ни хорош и ни плох. Эта управленческая модель называется «Ситуационное лидерство», потому что стиль лидерства должен соответствовать ситуации. Любой из стилей принесет максимальный результат лишь в том случае, если он идеально соответствует уровню квалификации подчиненного.

В настоящее время исследователи (К. Левин, Р. Вундерер, В.

Грунвальд, А. Бандура, Р. Шакуров) чаще выделяют 3 основных стиля руководства: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский, разрешительный).

Либеральный стиль руководства: предполагает наличие безразличия к задачам; полная свобода действий и отсутствие контроля; чрезмерная терпимость, чаще всего – во вред выполняемым заданиям; нередко руководитель пускает все на самотек; не обеспечивает организацию совместной деятельности; отсутствие контроля над выполнением заданий;

отсутствие поддержки инициативы и самостоятельности.

руководства лежит деловой и личный авторитет руководителя; активное привлечение членов коллектива к обсуждению и решению проблем, окончательное решение остается за руководителем; максимальная поддержка инициативы и самостоятельности; развитие доверия и взаимопомощи в коллективе; руководитель контактен и терпим; распоряжения отдаются в форме предложений или советов; контроль осуществляется только по основным этапам; благоприятный психологический климат.

Авторитарный стиль руководства: чрезмерная концентрация власти, использование командных методов управления; единоличное принятие решений и жесткое воплощение этих решений в жизнь; руководитель дистантен, держится отчужденно от исполнителей; требование дисциплины и идеального порядка; руководитель берет на себя всю ответственность за результаты работы; взаимодействие реализуется в форме приказа, команды без дополнительных обсуждений и объяснений; требование неукоснительного выполнения приказов; пунктуальный контроль (что называется, «стоит над душой»); невнимание к личным проблемам членов коллектива; в стрессовых ситуациях руководитель становится жестче и категоричнее; использование административные способы наказания;

пресечение проявлений самостоятельности («инициатива наказуема»); члены коллектива плохо информированы о происходящих процессах; развитие в коллективе подозрительности, поиск «козла отпущения»; в отсутствие руководителя дисциплина в таком коллективе значительно ухудшается.

Европейская модель управления предполагает демократический стиль руководства, в нашей же стране традиционно (и, надо признать, зачастую успешно) практикуется авторитарный. Однако в «чистом» виде основные стили руководства встречаются редко, чаще руководитель меняет тактику и стратегию своего поведения в зависимости от обстоятельств.

Стиль управления может варьироваться в связи с изменением профессионализма, увеличением опыта сотрудников, а также с учетом ситуации, в которой находится сотрудник.

1. 2. Основные подходы к проблеме в России и за рубежом Тип или стиль руководства представляет собой одну из важнейших социально-психологических характеристик руководителя как субъекта управления трудовым коллективом, и не случайно интерес исследователей к изучению этой проблемы не уменьшается. Однако, несмотря на многочисленные исследования, проведенные в нашей стране и за рубежом, целый ряд вопросов теории стилей руководства остается нерешенным, начиная с применяемой терминологии и кончая пониманием сущности рассматриваемого феномена.

В работах разных авторов можно встретить термины "тип", "стиль" или "типический стиль" руководства, причем большинство отечественных и зарубежных исследователей применяют эти термины как общеизвестные и поэтому не считают нужным дать определение обозначаемого ими понятия.

Лишь некоторые психологи вполне правомерно пытаются уточнить терминологию.

Стиль управления - совокупность типичных для руководителя способов взаимодействия с подчиненными и коллегами Основные стили управления: авторитарный, либеральный и демократический. Стиль управления является индивидуальной характеристикой управленческой деятельности руководителя и зависит от особенностей мышления. Стиль управленческого мышления - совокупность типичных взглядов, ценностей, норм руководителя по отношению к характеру, принципам, задачам взаимодействия с работниками.

Тип руководства (типический стиль руководства) - комплекс характеристик управленческой деятельности, которые являются общими для определенной группы руководителей. Тип руководства отличает эту группу руководителей от других, объединенных иными наборами характеристик деятельности.

Исторически в социальной психологии именно разработка типологии руководителей была с самого начала постановки проблемы стиля главной поисковой задачей исследователей, поэтому фактически здесь стиль руководства понимается именно как типический стиль или тип в отличие от психологии управления, рассматривающей стиль руководства как сугубо индивидуальную характеристику деятельности руководителя. Социальнопсихологический подход к проблеме определил еще одну существенную особенность - в основу классификации типов (стилей) руководства легли только те характеристики деятельности руководителя, которые проявляются в его общении, взаимодействии и взаимоотношениях с подчиненными, в первую очередь в характере распределения власти и привлечения подчиненных к управлению группой. Психология управления включает в стиль руководства также деловые характеристики руководителя, которые отражают специфику его участия в чисто управленческих процессах:

получении и переработке необходимой информации, принятии решений, в личной организации труда руководителя.

Вопрос о сущности феномена типа (стиля) руководства представляет не только чисто познавательный интерес, но оказывается принципиально важным и для определения факторов, детерминирующих тот или иной тип, а в практическом плане — для организации целенаправленной работы по повышению эффективности различных типов руководства и по управлению процессом и формирования и развития.

Ряд исследователей рассматривает тип руководства аналогично общему стилю деятельности как комплекс индивидуально-психологических особенностей личности руководителя, проявляющихся в его деятельности, в частности в методах и способах руководства. Управленческие методы способы непосредственного (прямого), оперативного воздействия на управляемый объект в целях обеспечения однозначного поведения и действия исполнителей в данной ситуации, в достижении соответствующего результата.

Так, Д. П. Кайдалов и Е.И. Суименко определяют стиль руководства как устойчивую "совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод руководства" [32, c. 76].

Н. М. Клуниченко описывает руководителей авторитарного и демократического типа как людей, в приемах, методах и способах руководящей деятельности которых преобладают признаки определенного типа личности, ориентированной либо на себя, либо на коллектив.

Основанием для такого подхода является установленное в ряде исследований наличие статистически достоверных связей между тем или иным типом руководства и определенным "симптомокомплексом" индивидуальнопсихологических особенностей личности руководителя [35, c. 47].

Однако наличие таких взаимосвязей еще не означает жесткой обусловленности типов руководства индивидуально-психологическими характеристиками личности руководителя. Один и тот же руководитель может применять в своей деятельности разные стили (типы) руководства, например, при управлении разными по составу группами, и в то же время один и тот же тип руководства может сочетаться с разными вариантами личностных характеристик у разных руководителей.

Поэтому не менее правомерным представляется второй подход, рассматривающий тип руководства как общую поведенческую характеристику деятельности руководителя, которая, конечно, взаимосвязана с его личностными особенностями, но определяется не только ими, а и рядом объективных факторов, специфичных для групповой деятельности и общих условий ее протекания. Так, А.Л. Журавлев понимает под термином "тип руководства" индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций [23, c. 54].

В.В. Люкин определяет стиль руководства как "индивидуальный стереотип поведения руководителя, типичный для него комплекс устойчивых особенностей в выборе средств и методов воздействия и притом только таких, с помощью которых достигается заданный результат".

Отметим попутно, что в это определение не вполне правомерно включен признак обязательности эффективности стиля, ибо на практике часто наблюдаются и неэффективные стили [49, c. 61].

В пользу рассмотрения типа (стиля) руководства как определенного поведенческого стереотипа взаимодействия руководителя с подчиненными может служить и феномен влияния стиля руководства вышестоящего начальника на стиль (тип) руководства подчиненных ему руководителей более низкого ранга, описанный зарубежными исследователями.

Социальное взаимодействие - процесс воздействия индивидов, социальных групп или общностей друг на друга в ходе реализации их интересов. Усвоение образцов взаимодействия с подчиненными, присущих вышестоящему руководителю, именно потому и возможно, что оно затрагивает в первую очередь поведенческую сферу и далеко не всегда сопровождается изменением глубинных характеристик личности, хотя со временем, при закреплении тех или иных образцов, такие изменения обязательно происходят.

поведенческой характеристики руководителя позволяет подойти с более активных позиций к вопросу о целенаправленном управлении процессом формирования оптимальных типов с помощью специального обучения и практической тренировки молодых, неопытных руководителей и переобучения руководителей с закрепившимся опытом неоптимального взаимодействия с подчиненными. Иногда одно только критическое сопоставление руководителем собственного стиля руководства с характеристиками оптимальных типов уже дает толчок к началу работы по перестройке привычного стереотипа.

Отмечая правомерность и обоснованность трактовки типа (стиля) руководства как внутренне целостной общей поведенческой характеристики специфики взаимодействия руководителя с подчиненными, следует обратить внимание на случаи слишком узкого подхода к проблеме.. Так, некоторые авторы, отождествляя стиль работы руководителя и стиль руководства, определяют последний лишь как "совокупность конкретных приемов и методов в процессе решения задач управления", а тип руководства выводят из частого повторения определенных приемов работы с людьми.

Сведение типа руководства только к специфическому для данного руководителя набору методов и приемов работы с людьми представляется неверным прежде всего потому, что при разных типах руководства различны не только формы, но и содержание общения и взаимодействия руководителя с подчиненными. Так, авторитарный руководитель обычно контактирует с подчиненными только в деловой сфере общения, и содержание этих контактов ограничивается односторонней выдачей информации подчиненным или оперативным контролем за их деятельностью. Содержание общения и взаимодействия руководителя демократического типа с подчиненными качественно иное: оно включает в себя совместное определение и обсуждение стоящих перед коллективом задач (как производственных, так и социальных), общий поиск путей их решения, взаимный обмен информацией, в том числе и неформальной, выходящей за рамки производственно-необходимого минимума, установление психологических контактов. Уже на основании перечисленных различий нельзя относить стиль руководства только к специфике приемов и методов воздействия руководителя на подчиненных.

Кроме того, такой инструменталистский подход к трактовке стиля руководства создает неправильные представления о возможных направлениях работы по совершенствованию стиля и порождает иллюзию, будто для оптимизации стиля руководителю достаточно изменить набор употребляемых методов и приемов работы с людьми. Такое предположение противоречит действительности. Автократ, начавший отдавать приказания в форме просьбы или шире применять меры поощрения, еще не превращается тем самым в демократа. Здесь мы подходим к мысли о том, что изменение типа руководства требует не только механического изменения приемов и методов взаимодействия руководителя с людьми, но и пересмотра психологической перестройки его личности. Поведение человека точно так же не может быть независимым от его личности, как личность не может не проявляться в поведении человека. Однако со стилем или типом руководства как поведенческой характеристикой руководителя, по всей вероятности, наиболее тесно связаны не столько индивидуально-психологические особенности личности, сколько ее социально-психологические характеристики, в частности, система социальных установок и особенно тип общей установки руководителя по отношению к групповой деятельности, к себе и окружающим.

Наличие связи между различными типами руководства, с одной стороны, и типами общей ориентации руководителей в деятельности - с другой, выявили в условиях разных производственных ситуаций английские социальные психологи М. Эрджайл и его коллеги по Оксфордскому университету. Мастера на производстве, ориентированные преимущественно на подчиненных, были демократичны и осуществляли скорее общее, чем жесткое руководство. Руководители, ориентированные преимущественно на продукцию, оказались в большей степени авторитарными и склонными к жесткому руководству.

Данные, подтверждающие связь типа ориентации руководителя в деятельности со стилем руководства в условиях производства, были получены в исследовании Т.С. Троицкой на выборке мастеров (32 человека) [65, c. 213]. Стиль руководства определялся по разработанной и апробированной методике экспертной оценки поведения руководителя в десяти наиболее типичных и значимых ситуациях взаимодействия руководителя с подчиненными. Корреляционный анализ полученных данных выявил наличие сильной положительной связи между ориентацией руководителя на подчиненных и выраженностью демократического стиля руководства (г = 0,50 при а = 0,01), более слабую связь того же типа ориентации с либеральным типом руководства (г = 0,38 при а = 0,05) и сильную отрицательную связь ее с авторитарным стилем (г = -0,61 при а = 0,01). Можно считать, что тип общей ориентации руководителя в деятельности выступает в роли того самого мостика, который соединяет поведенческие характеристики руководителя с его личностными, в первую очередь социально-психологическими, характеристиками и на который необходимо обратить особое внимание при формировании оптимальных стилей руководства.

руководства относится специфика его деятельностного проявления. Как правило, во взаимодействии руководителя с подчиненными можно зафиксировать одновременное наличие элементов или компонентов всех трех основных типов в разных сочетаниях, а склонность руководителя к одному из них просматривается лишь как некоторая доминирующая тенденция.

Принципы управления можно сознательно внедрять в практику работы руководителей, одновременно обучая их методам и способам реализации этих принципов.

Трехчленная классификация типов руководства с момента ее разработки К. Левином, Р. Липпиттом и Р. Уайтом традиционна для социальной психологии, хотя названия типов у разных исследователей варьируют. Однако за последние годы все чаще обнаруживается тенденция к преодолению классической трихотомии. Так, Н. В. Ревенко классифицирует стили руководства по степени выраженности фактора "авторитарность либеральность" [66, c. 134].

Е.С. Кузьмин, И.П. Волков и Ю.Н. Емельянов выделяют пять стилей, которые характеризуют личность руководителя и организационные целеполагающий, делегирующий, проблемно организующий [13, c. 34].

В целом анализ отечественной и зарубежной научной литературы показывает, что, с одной стороны, наиболее обоснованной и "работающей" продолжает оставаться классификация, предложенная К. Левином и его коллегами. С другой стороны, трехчленная классификация на современном этапе перестает удовлетворять исследователей, оказывается слишком общей и не охватывающей все многообразие реальных типов руководства, что порождает появление новых, иногда разработанных чисто умозрительно и не подкрепленных данными эмпирических исследований классификаций.

Потребность в разработке более детальной классификации ощущается особенно остро при рассмотрении вопроса об эффективности различных стилей (типов) руководства, поскольку именно здесь получены наиболее разноречивые данные. Прежде всего необходимо отметить несходство данных, полученных исследователями в отношении двух различных видов эффективности стилей руководства - производственной и социальнопсихологической.

Эффективность управленческой деятельности - соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов (трудовых, организаторской деятельности руководителя является бесконфликтная организация взаимоотношений в коллективе, наилучшее использование способностей и квалификации сотрудников, наиболее целесообразная расстановка работников и распределение работы в соответствии с реальными возможностями каждого человека.

Производственная эффективность стиля руководства - характеристика результативности групповой деятельности. Социально-психологическая эффективность стиля руководства характеристика оптимальности демократического стиля руководства на социально-психологические характеристики групп и коллективов (повышение сплоченности, развитие дружеских отношений, более высокий уровень мотивации трудовой активности членов группы) выводы всех исследователей достаточно однозначны, его преимущества доказаны. При этом, если вычленить отдельные аспекты стиля руководства, проявляющиеся в наиболее типичных и значимых ситуациях взаимодействия руководителя с подчиненными, на первое место по силе взаимосвязи соответствующих показателей выступают факторы ориентации руководителя: а) на решение только производственных задач; б) на решение производственных и социально-психологических задач.

На основании экспериментальных данных можно сделать 1. Характеристики типа руководства и ориентации руководителей оказывают определенное влияние не только на взаимоотношения по вертикали, но и на отношения между членами группы, и в первую очередь на уровень развития сплоченности и такие деловые коллективистские отношения, как взаимная ответственность, взаимная требовательность, сотрудничество и взаимопомощь.

2. Наиболее сильное положительное воздействие на социальнопсихологические характеристики первичных групп оказывает ориентация руководителя на решение не только чисто производственных, но и социально-психологических задач.

3. Наиболее сильное отрицательное воздействие на группу оказывает ориентация руководителя на чисто деловые отношения с подчиненными, т.е.

так называемое дистанционное управление ими.

Полученные выводы можно считать предварительными в силу небольшого объема выборки, однако имеет смысл проверить выявившиеся тенденции на более широком круге объектов и в разных видах коллективов.

В то же время приведенные данные подтверждают общие выводы других исследователей о благоприятном влиянии демократических тенденций и ориентации в руководстве на социально-психологические характеристики коллектива.

Что же касается вопроса о влиянии типов руководства на производственную эффективность группы, здесь дело обстоит значительно сложнее. С. Сейлз в обзоре литературы по проблеме эффективности стилей руководства отмечает расхождение между данными, полученными при проведении исследований в реальных производственных группах, и результатами экспериментов, выполненных в лабораторных условиях: если в реальных группах стабильно обнаруживается преимущество демократического стиля, то во многих лабораторных исследованиях статистически достоверных различий в продуктивности групп с разными стилями руководства получено не было [55, c. 38]. Этот парадокс С. Сейлз объясняет тем фактом, что в условиях лабораторного эксперимента повышение продуктивности не рассматривается членами группы как фактор самоактуализации и не становится поэтому мотивом их активной деятельности. Однако каких-либо эмпирических данных, подтверждающих правомерность подобных заключений, автор не приводит.

Некоторые предпосылки для более полного понимания проблемы дают результаты исследования, проведенного в 18 первичных рабочих коллективах (235 человек), входивших в состав двух производственных цехов, - передового по всем показателям (назовем его цех А) и периодически не справляющегося с планом (цех Б). Все основные показатели, характеризующие социально-психологический климат в коллективе, были выше в первом цехе. Были изучены стили руководства, которых придерживались мастера участков этих цехов. Их поведение в 10 наиболее типичных и значимых ситуациях взаимодействия с подчиненными подверглось экспертной оценке. Анализ полученных данных показал, что, наряду с общим доминированием демократического компонента в стиле работы мастеров обоих цехов, в цехе А средняя оценка степени его выраженности была в целом выше, но не настолько, чтобы объяснить полностью гораздо более благоприятный психологический климат и более высокую продуктивность работы всего цеха.

Сопоставление средних оценок выраженности стилей руководства по отдельным ситуациям выявило очень своеобразную картину. В цехе А средние оценки проявления авторитарных форм поведения руководителей при общем их сравнительно низком уровне оказались выше, чем в цехе Б, в ситуациях выбора задач (2,4 в сравнении с 1,7), принятия решений (1, против 0,9), побуждения подчиненных к действию (1,6 и 1,1), выбора методов дополнительного стимулирования трудовой активности работников (2,9 по отношению к 1,4), т.е. в основном в ситуациях управления организационно-техническими процессами. Однако в том же цехе А значительно сильнее, чем во втором цехе, выражены демократические тенденции поведения руководителей первичных коллективов в ситуациях формирования взаимоотношений с подчиненными (средняя оценка 3,9 в сравнении с 2,4), восприятия критики с их стороны, т.е. установления обратной связи с подчиненными (3,4 против 2,8), регулирования информационных потоков (2,9 и 2,4 соответственно), т.е. в основном в ситуациях управления социальными процессами жизнедеятельности коллектива.

Оптимальным оказался такой тип (стиль) руководства, который характеризовался одновременно более высокой авторитарностью руководителей первичных коллективов в руководстве непосредственно процессом групповой деятельности и более высокой демократичностью тех же руководителей в руководстве жизнедеятельностью группы как целостного социального организма.

В формировании такого специфического типа руководства активную роль сыграл начальник цеха А, сознательно ориентировавший коллектив руководителей среднего звена на решение социально-психологических проблем управления (начальник цеха лично провел учебу мастеров по разработанной им программе с применением метода анализа конкретных ситуаций). Не случайно этот начальник занял третье место по уровню авторитетности среди всех руководителей цехов объединения, прошедших экспертную оценку деловых и личных качеств.

Любопытно также отметить, что сами мастера цеха А более высоко оценили степень выраженности в их работе демократического стиля руководства, чем мастера второго цеха (5,7 из 8,0 в сравнении с 4,6). Этот факт можно рассматривать и как своеобразный феномен групповой ориентации руководителей на определенный тип руководства, заданной руководителем более высокого ранга.

Эти данные приводят нас к выводу о том, что в деятельности любого руководителя по управлению коллективом (в первую очередь первичным) самостоятельных аспекта, и в решении вопроса об эффективности стилей руководства учитывать их специфику.

Существующие классификации стилей (типов) руководства основаны на анализе поведения руководителя в процессе общего руководства организацией жизнедеятельности группы как социального организма Это прежде всего относится к тем исследованиям, которые выполняются на базе реальных производственных групп, каждая из которых выступает не только в качестве ситуативно-функционального объединения людей, но и как устойчивая социально-психологическая общность, развивающаяся по своим особым законам, и процесс ее жизнедеятельности в этом качестве также требует определенных целенаправленных воздействий со стороны официального руководителя. В то же время функциональный и социальнопсихологический аспекты жизнедеятельности реального коллектива на практике неразделимы.

групповой деятельности, здесь, по всей вероятности, неправомерна даже сама постановка вопроса о поисках общих и универсальных стилей руководства, поскольку иногда сама специфика, содержание, характер и взаимодействия руководителя с подчиненными, не предоставляя возможности свободного выбора. Именно в таких случаях жесткой регламентации взаимодействия руководителя с подчиненными, детерминированной спецификой групповой деятельности, тот стиль внепроизводственной жизни группы или коллектива, может оказаться либо нейтральным фактором, не влияющим на групповую продуктивность (поскольку органической связи с групповой деятельностью здесь нет), либо фактором случайного действия. И только в тех случаях, когда сама групповая деятельность носит взаимосвязанный характер, ее результат может зависеть от стиля руководства, который при этом входит в качестве необходимого компонента в структуру производственной деятельности группы. Тогда может обнаруживаться и прямое влияние типов руководства на продуктивность группы.

исследованиях эффективности стилей руководства, выполненных в реальных коллективах, объясняется именно наличием или отсутствием сходства жизнедеятельности группы.

Если исходить из предлагаемой концепции, в соответствии с которой различные типы (стили) руководства характеризуют лишь специфику взаимодействия руководителей с подчиненными при управлении жизнедеятельностью группы как социального организма и не могут быть прямо экстраполированы на управление непосредственно процессом групповой деятельности, становятся понятными и неудачи в изучении эксперимента. Причина этих неудач заключается в том, что в лабораторных условиях моделируется только групповая деятельность, да и то в рафинированном виде. Это, с одной стороны, отрезает всю ту сферу внепроизводственного социального взаимодействия руководителя с подчиненными, которая всегда столь широка и разнообразна в реальных коллективах. Кроме того, в экспериментальной обстановке деятельность людей освобождена, очищена от большого количества реальных помех и шумов, сопровождающих обычно трудовую деятельность на производстве А ведь их устранение входит в структуру реальной деятельности руководителя и нередко требует также взаимодействия с подчиненными С другой стороны, в лабораторных условиях появляется ряд новых, неучтенных факторов, которые влияют на активность группы и мотивацию деятельности, а следовательно, и на ее результаты. Это и познавательный интерес по отношению к новой ситуации, и эмоциональное возбуждение от присутствия новой или значимой группы, и влияние игровых элементов ситуации и т д.

Все эти особенности приводят к тому, что изучение эффективности стилей руководства с помощью моделирования в лабораторных условиях часто оказывается неадекватным методом.

Именно отсутствие необходимого методического аппарата в настоящее время тормозит более детальное изучение эффективности стилей руководства В практике зарубежных исследований наряду с лабораторным экспериментом широко применяются фиксированное наблюдение за формами поведения руководителей по отношению к подчиненным и анкетирование руководителей. При сопоставлении данных экспертной оценки и самооценки стиля руководства также были обнаружены расхождения, говорящие о некоторой переоценке руководителями уровня собственной демократичности, что вполне объяснимо, поскольку именно этот тип руководства является социально необходимым и социально одобряемым.

В настоящее время наиболее информативным методом изучения стилей руководства представляется метод экспертной оценки, основанный на структурно-элементном анализе деятельности руководителя по управлению трудовым коллективом и выделении наиболее значимых и типичных ситуаций его взаимодействия с подчиненными. При проведении оценки в задачу экспертов входит определение типичных для данного руководителя характеристик его поведения в каждой ситуации Поскольку эти частные характеристики, как было отмечено ранее, не интегрируются жестко заданным образом в два-три четко разграниченных стиля и не укладываются ни в дихотомическую, ни в трехчленную классификацию, итоговая характеристика стиля, полученная в результате поэлементного анализа, оказывается многомерной, что открывает новые перспективы для изучения проблемы эффективности стилей руководства.

1.3. Условия и факторы, влияющие на стиль руководства Факторы, влияющие на выбор стиля руководства Субъективные: личностные особенности самого руководителя – свойства его характера и темперамента, проявляющиеся в поведенческих реакциях; система направленности – готовность человека принимать на себя дополнительные обязательства; индивидуальный стиль деятельности – способ, которым человек привык пользоваться при выполнении предлагаемых задач.

особенности – стиль руководства будет отличаться в зависимости от того, кем приходится руководить – военным подразделением или коллективом детского сада; мера трудности решаемых задач – более трудные задачи заставляют прибегать к более жестким методам; иерархическая структура руководства и управления; социально-психологическая ситуация – согласитесь, в наше время и в советские времена система, допустим, мотивации имеет существенные различия; система взаимоотношений – чем больше людей включено в деятельность, тем сложнее ими управлять.

Создание благоприятного или неблагоприятного психологического климата в коллективе в значительной мере зависит от его руководителя.

Влияние стиля руководства на психологический климат подтверждается многочисленными экспериментальными исследованиями. Первое экспериментальное исследование психологического климата и стиля руководства было начато в 1938 г. немецким психологом Куртом Левином, эмигрировавшим в США [46, c. 71].

Из десятилетних школьников были созданы четыре кружка («клуба») по изготовлению игрушек. Ребята делали маски из папье-маше. Группы создавались совершенно одинаковыми по структуре межиндивидуальных отношений, личностным характеристикам, физическим, интеллектуальным и социально-экономическим признакам участников. Кружки работали в одних и тех, же условиях, по одной программе, с одинаковым материалом. Однако принципиально различных стиля руководства, или, как говорят в социальной психологии, лидерства: авторитарный, демократический и попустительский.

Каждые шесть недель они менялись местами. Таким образом, были созданы все условия, чтобы проследить влияние каждого из стилей лидерства на любую группу и по совокупности сделать обобщения [38, c.55].

Все, что говорилось в группах, было зафиксировано и подвергнуто статистическому анализу. По сравнению с другими авторитарный лидер значительно чаще отдавал приказания и делал резкие замечания, которые прерывали начатую работу и заставляли делать ее так, как хотел руководитель. Были зафиксированы также нетактичные замечания в адрес одних участников и неаргументированные восхваления других.

Авторитарный лидер единолично определял направление деятельности группы и указывал, кто с кем вместе должен работать, пресекая всякую инициативу, как самоволие. Он давал задания и показывал приемы работы поэтапно; в итоге участники никогда не знали, зачем они выполняют данную операцию и что будут делать потом. Лидер оценивал успехи участников субъективно, адресуя упреки (похвалу) исполнителю как личности. При демократическом же стиле оценивались факты, а не личность; группа принимала активное участие в обсуждении всего хода предстоящей работы и ее организации. В результате у участников развивалась уверенность в себе и самоуправления при попустительском стиле, когда руководитель самоустранялся от ответственности за происходящее. В отличие от авторитарного и попустительского стилей при демократическом руководстве развивалась общительность и доверительность взаимоотношений.

Рассмотрим, как отразились эти три стиля руководства на поведении участников. Итоги могут быть сведены к следующим основным пунктам.

1. При попустительском поведении руководителя было выполнено меньше работы и качество ее хуже. Обстановка скорее напоминала безответственную игру. Участники не получали удовлетворения и в своих интервью указывали, что они предпочли бы демократическое лидерство.

2. Демократический стиль значительно более эффективен. Хотя количественные итоги работы здесь ниже, чем при авторитарном стиле, желание работать сильнее. Это сказалось, например, в том, что, когда руководитель выходил из комнаты, люди продолжали работать с прежним усердием, тогда как при авторитарном стиле в таких случаях они сразу бросали работу. Самое важное, что при демократическом руководстве значительно повышалось качество и оригинальность исполнения, развивался творческий подход к делу. Здесь наблюдалось значительно больше дружественности и душевности во взаимоотношениях, реже слышалось местоимение «я», чаще употреблялись дружеские обращения, имели место сочувственные замечания, приятельские заигрывания. Отмечаются чувства гордости общими успехами и готовность разделить трудности коллектива.

3. При авторитарном стиле зафиксирована враждебность во взаимоотношениях, а также множество проявлений покорности и заискивания. Недовольство и напряжения часто выливались на «козла отпущения» — на ни в чм не повинного и самого слабого члена группы.

Наблюдения К. Левина и его сотрудников подтвердились многими исследованиями. «В коллективах с демократическим руководством,— отмечает советский психолог Е. Е. Вендров,— как правило, царит обстановка чуткости и сотрудничества. Подчиненные такого руководителя стремятся к проявлению инициативы, творчества» [11, c. 27]. Автор анализирует стиль работы ряда руководителей советских предприятий. Вот рассказ об одном из них, В. В. Трофимове. «Среди других экзаменов,— говорит он,— которые должен выдержать настоящий руководитель, на первом месте — отношение к нему людей. В работе он не пытается демонстрировать ни железной начальственной непреклонности, ни панибратства. Без внешних эффектов, буднично налаживает работу. Придерживается таких принципов: не хозяйничать, а хозяйствовать; ничего не скрывать от людей: ни хорошего, ни плохого, чтобы они имели правильное представление о действительном положении дел; поощрять «рукастых» работников, строго взыскивать о нерадивых; чтобы лучше понять подчиненного, представлять себя на его месте» [17 c. 84].

Подводя итоги сказанному о влиянии стиля руководства на психологический климат, следует подчеркнуть следующие три положения:

1. Наихудшим стилем руководства является попустительский стиль.

Члены коллектива заинтересованы в достижении общей цели, они ожидают от руководителя помощи и совета, а не бездействия. Это подтвердили, в частности, результаты опроса, проведенного на одном московском машиностроительном заводе, где выяснялось отношение рабочих к практике дисциплинарных взысканий.

2. С точки зрения влияния на психологический климат авторитарный стиль руководства не является наилучшим, однако в ряде случаев он обеспечивает наивысшую эффективность групповой деятельности. Если это приводит к достижению общей цели, успех окрыляет группу и оправдывает данный стиль в глазах участников. Исследование спортивных команд, занимающих ведущее положение в советском спорте, показывает, что если в период подготовки к играм возможен некоторый «демократизм», то в период соревнований, это совершенно недопустимо. «Здесь целиком и полностью должны преобладать авторитарные тенденции руководства. В эти периоды именно тренер и только он является тем лицом, которое берет на себя ответственность за эффективность действия команды, и поэтому все его распоряжения и указания требуют неукоснительного выполнения».

Исследователи отмечают, однако, что существование такого рода тенденций возможно только при определенных условиях: тренер должен обладать достаточной базой (высокий спортивный класс игроков, материальная обеспеченность, правильные взаимоотношения с вышестоящими организациями и т. д.), а также быть более компетентным, чем игроки. В противном случае авторитарные методы не дадут желаемых результатов [33, c. 21].

3. Главная специфика демократического стиля руководства с точки зрения организации жизни коллектива более или менее равномерная распределенность информации и участия в решении внутри группы. Не случайно от экспериментов по стилям лидерства К. Левин перешел к исследованиям групповой дискуссии и принятия решения. Естественно, любой человек собственное решение выполняет охотнее, чем навязанное извне, и, чем меньше у него ощущение навязанности, тем лучше настроение, тем выше удовлетворенность работой [21, c. 102]. Разумеется, для коллективного принятия решений требуется информация, определенный запас знаний, а процедура занимает значительное время. Тем не менее во многих случаях такие затраты оправдываются. Опыт передовых коллективов показывает, что развитие участия в управлении — важный способ улучшения психологического климата в коллективе.

Тип или стиль руководства представляет собой одну из важнейших социально-психологических характеристик руководителя как субъекта управления трудовым коллективом, и не случайно интерес исследователей к изучению этой проблемы не уменьшается. Однако, несмотря на многочисленные исследования, проведенные в нашей стране и за рубежом, целый ряд вопросов теории стилей руководства остается нерешенным, начиная с применяемой терминологии и кончая пониманием сущности рассматриваемого феномена.

В работах разных авторов можно встретить термины "тип", "стиль" или "типический стиль" руководства, причем большинство отечественных и зарубежных исследователей применяют эти термины как общеизвестные и поэтому не считают нужным дать определение обозначаемого ими понятия.

Лишь некоторые психологи вполне правомерно пытаются уточнить терминологию.

Стиль руководства – это система методов и приемов, используемых руководителем в управленческой деятельности.

В настоящее время исследователи чаще выделяют 3 основных стиля руководства: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский, разрешительный).

Теоретический анализ психологической литературы показывает, что проблемы стилей руководства мало изучена. Это позволяет констатировать, что исследование влияния стиля руководства на психологический климат в трудовом коллективе актуальна по сей день.

Глава 2. Эмпирическое исследование влияния стиля руководства на климат 2.1. Постановка задачи и организация исследования В условиях станции скорой медицинской помощи имеет большое значение обеспечение здоровой психологической обстановки в трудовом коллективе, создание гармоничных межличностных отношений «сотрудниксотрудник» и «сотрудник-руководитель». В связи с этим, актуальным становится системный подход в психологической работе с медицинскими кадрами. Важной ее составляющей является выявление влияния стиля руководства на внутригрупповые настроения.

Профессия врача предъявляет к человеку не только высокие моральные и нравственные требования. Не стоит забывать и о серьезных эмоциональных перегрузках, частых стрессовых ситуациях, дефиците времени, необходимости принимать решения при ограниченном объеме информации, а также о высокой частоте и интенсивности межличностного взаимодействия.

Учитывая специфику организации и деятельности службы скорой медицинской помощи (ССМП), следует остановиться на некоторых этических и деонтологических особенностях, повседневно возникающих в практике ее работы.

К специфическим особенностям ССМП следует отнести следующие:

немногие медицинские специальности имеют такие физические и психоэмоциональные перегрузки, как у работников СМП;

немаловажную роль играет тот факт, что бригады СМП работают на вызовах самостоятельно и их действия не контролируются в момент нахождения у больного (пострадавшего);

необходимость выполнения вызова по различным поводам и оказание медицинской помощи любому контингенту больных (пострадавших) требует поливалентной теоретической и практической подготовки медработников СМП;

постоянная работа в экстремальных ситуациях (порой и криминогенного характера) не может не сказаться на поведенческих реакциях и психологическом состоянии работников СМП;

исследования (лабораторные анализы, рентгенограммы и др.), невозможность получить консультативную помощь обязывают медработника СМП полагаться на свою голову, свои знания, опыт, навыки.

Исходя из вышеизложенного, следует подчеркнуть, что соблюдение этических и деонтологических принципов медработниками СМП также имеет свои нюансы и особенности, которые заключаются в следующем.

Общеизвестно, что у больного и его родственников ввиду недуга формируется психологическая доминанта, больной и его близкие ждут бригаду СМП (при грамотном проведении предыдущего этапа) как «спасителей» или «избавителей» от страданий, боли. Таким образом, вторым немаловажным моментом является поведение бригады СМП «на пороге» у больного:

поскольку за прибывшей бригадой следят как минимум два глаза страждущего больного, внешний вид (медицинская форменная одежда, прическа и т.д.), поведенческие реакции членов бригады в немалой степени влияют на психику больного (и родственников или близких);

банальные истины: одежда, обувь (несмотря на работу во всепогодных условиях) должны соответствовать званию уважающего себя медработника, так же как и внешний вид на работе; нужно поздороваться, необходимо сразу войти в контакт с больным и его родственниками, помыть руки перед осмотром и манипуляция ми и т.д.;

данные банальные истины нередко не соблюдаются (особенно в ночное время), что порождает обоснованные жалобы от населения;

для руководителей СМП любого ранга не секрет, что в ряде случаев «деонтология» на пороге у больного у бесконтрольных бригад СМП заключается в наставлениях или упреках больному: «Зачем вызывали?» (особенно при повторных вызовах в ночное время — спать хочется!), после чего ни о каком контакте с больным, ни о какой эффективности медицинской помощи говорить не приходится, так как доминанта (т.е. приступ, обострение заболевания) у больного в результате стрессовой ситуации только усиливается;

особенно часто такие ситуации наблюдаются в отношении хронических больных (главным образом социально незащищенных людей:

одиноких, престарелых, инвалидов и т.д.), которые в общей нагрузке ССМП составляют до 40 % (группа «прочих заболеваний»). При этом не следует забывать, что эта группа больных на 40 % позволяет сохранить имеющийся кадровый состав СМП.

Умение установить контакт с больным (и родственниками или окружающими) является искусством высшего пилотажа любого медработника СМП, оно не выучивается ни по каким учебникам, оно вырабатывается годами упорного труда над собой, прежде всего в вопросах этики, морали и деонтологии:

выполнение должностных обязанностей можно потребовать, человечность и душевность можно только воспитать или привить;

видимо, правильным в этом плане окажется тезис: «Когда едешь на вызов к больному — представь себе на минуту, что едешь к родному или близкому человеку». Вряд ли даже «бездушный» медработник будет хамить близкому человеку.

Удовлетворенность работников, привлекательность для них труда в той или иной организации напрямую зависят от ее социальнопсихологического климата. В свою очередь, одним из важнейших показателей благоприятности социально-психологического климата ученые считают стиль руководства.

Руководителю поликлиники необходимо располагать информацией, конфликтности организационной среды.

Цель нашей работы – определение влияния стиля руководства на внутригрупповые настроения. Гипотезой исследования выступило предположение, что особенности стиля деятельности руководителя оказывают существенное влияние на психологический климат в коллективе и его сплоченность.

Задачи исследования:

анализ теоретической литературы по теме исследования подбор методик для выявления влияния стиля руководства на внутригрупповые настроения проведение эмпирического исследования Для решения поставленных задач была разработана система психологического обследования медицинских кадров, которая включала в анкетирования с использованием психологических методов диагностики.

психологического климата, определения групповой сплоченности, выявления стиля руководства и личностных особенностей руководителей.

На втором этапе проводилось анкетирование и тестирование по выбранным методикам.

подтверждения гипотезы исследования.

На четвертом этапе разрабатывались рекомендации по улучшению психологического климата в коллективе.

осуществлялось нами с помощью методики «Определение психологического климата в организации О. Немова». Определение уровня группой сплоченности в коллективе изучалось с помощью «Определения индекса групповой сплоченности коллектива Сишора». Стиль руководства мы изучали посредствам методики определения стиля руководства трудовым коллективом, автор В. П. Захаров. Личностные особенности руководителей мы определяли с помощью Методики пятифакторный личностный опросник МакКрае-Коста.

В исследовании приняли участия 35 сотрудников скорой помощи. Из них 5 – руководители и коллектив работников 30 человек. Были охвачены сотрудники следующих профильных бригад: психиатрическую (ПсБ), врачебную (ВБ), реанимационную (РБ), педиатрическую (ПБ) и фельдшерскую (ФБ).

Возраст руководителей от 35 до 47 лет, стаж работы в руководящей должности составил не менее 3 лет. Возраст сотрудников от 22 до 46 лет, стаж работы в больнице не менее 0 - 10 лет, пол мужской и женский, образование как средне - специальное, так и высшее.

2.3. Анализ и интерпретация результатов исследования В ходе эмпирического исследования нам удалось определить, что уровень развития групповой сплоченности по бригадам находится на среднем уровне развития (рис.№1).

Рис. №1. Средние результаты по методике «Определения индекса групповой сплоченности» Сишора.

Так из рисунка 1 видно, что по числовому значению у ФБ наивысший бал по групповой сплоченности. Результаты в ПсБ, ВБ, ПБ находятся на одном уровне как по числовому значению, так и по уровню развития групповой сплоченности. Персонал РБ находится на уровне ниже, чем Рассмотрим результаты по методике «Определение психологического климата в организации». Все результаты, полученные по методике, были разделены по бригадам на группы по определенным шкалам. Ниже представлена таблица 1 со средними результатами по методике.

Таблица 1. Средних результатов по методике «Определение психологического климата в организации»

Показате ответ- коллек- сплоченн контакт- откры организован информи- Среднее Профиль бригад Средние Из данных таблицы представленной выше видно, что в среднем в бригадах показатели «открытость», «организованность», «информированность»

«коллективизм», «сплоченность», «контактность» находятся на низком уровне.

Таким образом, психологический климат (таб.1) у сотрудников РБ, ФБ находится на низком уровне, а у персонала ПсБ, ВБ, ПБ – средний уровень развития психологического климата.

руководства трудовым коллективом В.П.Захарова», которую составляют групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Суть методики направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. В отделениях профильных бригад были получены следующие данные:

Таблица 2. Результаты стиля руководства.

Отделы № Стиль руководства Директивный Попустительский Коллегиальный Сотрудники указали, что у старших по бригаде ПсБ, ВБ, ПБ преобладает коллегиальный стиль руководства. Этот стиль руководства характеризуется требовательностью и контролем в сочетании с сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Очевидно, что у руководителей РБ, ФБ преобладает директивный стиль руководства. Начальники ориентируется на собственное мнение и оценку. Стремятся к власти, уверенны в себе, склонны к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей.

Единоличное принятие решений.

Рисунок 2. Стили руководства в отделениях.

Рассмотрим результаты по методике пятифакторный личностный опросник МакКрае-Коста.

эмоциональная неустойчивость Согласно полученным данным можно сказать, что руководители коллегиального стиля склонны к экстраверсии, позитивному отношению к людям, достаточно ответственные и характеризуются средними показателями эмоциональной неустойчивости и экспрессивности.

Руководители директивного стиля склонны к интроверсии, холодно относятся к другим людям, часто не понимают тех, с кем общаются, характеризуются высокой ответственностью и самоконтролем, эмоциональная устойчивость у них на среднем уровне, экспрессивность им не характерна.

Полученные данные по методике «Определение психологического климата в организации» позволили сравнить полученные данные каждой бригады по показателям «ответственность»; «коллективизм»;

«сплоченность»; «контактность»; «открытость»; «организованность»;

«информированность» с помощью математического расчета U –критерия Манна – Уитни.

Математический анализ проведенный с помощью U–критерия Манна – Уитни, позволил выявить достоверные различия по основным показателям социально – психологического климата (таблица 3). При выявлении достоверных различий между отделениями, было обнаружено, что результат по показателю сплоченности находится в зоне неопределенности (ВБ и ФБ;

ВБ и РБ). По остальным показателям результаты различий менее достоверны.

Поэтому, показатель сплоченность будет использован при дальнейших математических расчетах.

Таблица 3. Результаты расчета U–критерия Манна – Уитни в отделениях.

ВБ РБ ПБ ФБ РБ ПБ ФБ ПБ ФБ ФБ

Критические p=0.05 p=0.05 p=0.05 p=0.05 p=0.01 p=0.05 p=0.01 p=0.05 p=0.05 p=0. значения Таким образом, психологический климат (таб. 3) в РБ, ФБ находится на низком уровне, а у персонала ПсБ, ВБ, ПБ – средний уровень развития психологического климата.

Нами были произведен математический анализ для определения связи между стилем руководства и психологическим климатов в профильных бригадах.

По методике «Определения психологического климата в коллективе»

присутствует 7 показателей. Из этих 7 показателей нами был выбран показатель сплоченность, т.к. этот показатель наиболее важен и может помочь нам определить существующую связь между климатов в бригаде и стилем руководства. Сводная таблица с полученными результатами представлена ниже.

Таблица 4. Результаты по математическому анализу Спирменну.

Отделение значимости Исходя из данных предоставленных выше, можно сделать вывод о том, что между стилем руководства и показателем сплоченности существует средняя корреляционная связь у персонала ПсБ, ВБ, РБ, ПБ. А сотрудников ФБ присутствует сильная корреляционная связь. Таким образом, исходя из полученных результатов можно утверждать о том, что существует корреляционная связь между стилем руководства и климатом в коллективе (рис.3).

Рисунок 3. Результаты математической корреляции Спирменна.

Таким образом, проектирование и осуществление мероприятий по оптимизации социально-психологического климата (СПК) коллективов сотрудников скорой помощи предусматривает следующие основные этапы в деятельности руководителя:

четкая формулировка служебных задач отбор и конкретизация содержания совместной деятельности в коллективе сотрудников больницы выбор наилучшего для данных условий сочетание форм управленческой деятельности выбор рационального стиля руководства деятельностью коллектива подчиненных и др.

Итоги исследования показывает, что гипотеза подтверждены, что особенности стиля деятельности руководителя оказывают существенное влияние на психологический климат в коллективе и его сплоченность.

Проведенное эмпирическое исследование по определению стиля руководства в трудовых коллективах показало, что стиль руководства в РБ, ФБ – директивный, а в ПсБ, ВБ, ПБ – коллегиальный.

Установлено также, что стиль руководства в разных бригадах проявляется по-разному. Математический анализ, проведенный с помощью U –критерия Манна – Уитни, позволил выявить, что психологический климат у сотрудников РБ, ФБ находится на низком уровне, а у персонала ПсБ, ВБ, ПБ – средний уровень развития психологического климата.

При выявлении достоверных различий между бригадами было обнаружено, что между стилем руководства и показателем сплоченности существует средняя корреляционная связь в РБ, ПсБ, ВБ, ПБ. А у персонала ФБ присутствует сильная корреляционная связь. Таким образом, исходя из полученных результатов можно утверждать о том, что существует корреляционная связь между стилем руководства и климатом в коллективе.

Проведенное эмпирическое исследование позволило сформулировать некоторые методические рекомендации по оптимизации СПК.

Главным моментом при оптимизации СПК в коллективах станции скорой медицинской помощи, по нашему мнению, является изучение уровня развития коллектива и его положительных и отрицательных качеств;

индивидуально-психологических особенностей членов коллектива, его руководителя и их реальных возможностей; причин неэффективной управленческой деятельности, выбор таких управленческих задач, которые помогли устранить причины, сдерживающие эффективную деятельность коллектива подчиненных и преодолеть проявления неблагоприятного СПК.

Меры по оптимизации СПК коллектива определяются особенностями индивидуального стиля руководителя. Многое зависит от того, насколько тактика принятия управленческих решений совпадает с уровнем развития коллектива и хранится в различных ситуациях, особенно в экстремальных.

Твердое соблюдение единой авторитарной или демократической установки обрекает руководителя на неудачу, дополнительные расходы и напряжения. Результатом этого могут стать внезапные срывы и непредвиденные конфликты, чрезвычайные происшествия, неоправданно высокая текучесть кадров, невозможность опираться на актив коллектива, его раскол. Исследования показывают, что к наиболее распространенным недостаткам руководителя относятся:

чрезмерная официальность, обезличенность, формализация общения, проявляется в недостаточной "человечности" контактов уход от общения с подчиненными межличностного восприятия.

Значительной силой является сила традиций, профессиональных норм и сложившегося опыта. Это сказывается не только на показателях деятельности коллектива, но и на личности руководителя. Принадлежность руководителя к системе здравоохранения часто влияет на выбор им авторитарного стиля руководства.

взаимоотношений руководителя с подчиненными пробивают себе путь на практике, объясняются самой природой организации управления всеми структурами здравоохранения вообще, а не только станции скорой помощи.

Одними из основных принципов руководства здесь единоначалие и персональная ответственность первого лица за конечные итоги работы всех бригад в целом. Вместе с тем, от современного руководителя требуется умение строить живое общение со всеми объектами управления.

Понятие культуры управления предполагает умение руководителя устанавливать психологический контакт как с коллективом в целом, так и с отдельными людьми. Сегодня руководителю необходимо ориентироваться на индивидуальные особенности личности подчиненного, иметь с ним прочный контакт. Но оптимизация взаимоотношений с подчиненными не всегда проходит легко. Для руководителей низового звена системы управления прямой контакт при определенных условиях может привести к панибратских отношений. Для руководителей высшего звена руководства непосредственное управление часто создает слишком большую дистанцию между ними и коллективом. Степень близости и удаленности руководителя от подчиненного может изменяться в зависимости от условий обстановки, моральной и психологической культуры руководителя, а также от уровня развития и степени зрелости коллектива. Недопустимо такой стиль руководства, при котором руководитель некоторых подчиненных приближает к себе, показывая, таким образом, свою приверженность, а других подчеркнуто отдаляет, внося тем самым раскол в отношения между сотрудниками и создавая в коллективе напряженные моральнопсихологические обстоятельства. Ничего, кроме вреда делу, такой стиль принести не может.

Вполне естественным является процесс сближения руководителя с подчиненными по мере усложнения рабочей обстановки и объединения на этой основе коллектива. Таким образом, от правильного выбора оптимальной дистанции между взаимодействующими сотрудниками зависит авторитет руководителя, степень его влияния на коллектив.

Как подсказывает практика, наиболее эффективной схемой воздействия на подчиненных является коллективно-личностный подход. Это значит, что руководитель прежде изучает психологию коллектива, выясняет возможности, которые он имеет в своем распоряжении для воздействия на конкретных людей, а затем с помощью коллектива воспитывает личность. И наоборот, зная индивидуальные особенности каждого подчиненного, руководитель целенаправленно управляет всем коллективом. В этом заключается диалектическое единство управляющего воздействия в процессе управления: от коллективных форм - к индивидуальным, от индивидуальных - к коллективным и от коллектива - к личности.

Особую роль в практической деятельности руководителя играет его моральный авторитет. Он определяет степень духовной власти руководителя над подчиненными, благодаря признанию ими его достоинства. Авторитет это не просто пожелание, а необходимое условие для успешной деятельности любого руководителя. Авторитетный руководитель способен вдохновить людей. Эффективность решений руководителя, действенность работы с личным составом, идей, которые он несет в коллектив, во многом зависят от того, насколько он авторитетен среди подчиненных, коллег и высших руководителей. Два руководителя, наделенные одинаковой служебной, административной властью, но имеют разный моральный авторитет, иметь различные потенциальные возможности влияния на подчиненных. Доброе слово авторитетного руководителя может цениться выше, чем материальное поощрение со стороны неавторитетного начальника. Приказ первого воспринимается как должное, обоснованный, умный; распоряжение другого вызывает сомнение в его целесообразности, что неизбежно влияет на активность действий подчиненных, на их исполнительскую дисциплину, инициативу и ответственность. Авторитет руководителя означает беспрекословное подчинение воли всех воле одного. Однако власть эта имеет ненасильственный характер. Моральный авторитет предполагает и означает власть над другими людьми, но эта власть добровольно и сознательно признается ими. Другими словами, есть авторитет власти (должностного, служебного, уставной), но есть и власть авторитета как морального образования, основанного на личных качествах руководителя, его моральной культуре.

Зависимость от объективности оценки, степени зрелости коллектива, его сплоченности, а также от уровня нравственного развития руководителя, его отношение к коллективу может приобрести одну из форм:

руководитель внимательно и искренне прислушивается к мнению подчиненных, учитывает ее в своей деятельности руководитель не разделяет мнения коллектива, но не считает, что возможно игнорировать требования большинства коллектива, считая ее незрелой, необоснованным и ошибочным.

Опираясь на мнение коллектива, руководитель, вместе с этим, должен знать и учитывать его психологические особенности. Во-первых, коллективной мысли той или иной степени присущи стихийность, инертность, консерватизм. Во-вторых, коллективное мнение может быть "официальной" (вышедшая за рамки данного коллектива) и "неофициальной" (сформировавшаяся в рамках коллектива), в-третьих, поскольку общественное мнение содержит элементы как чувственно-эмпирического уровня сознания, так и рационально-логического, то ею можно управлять.

Знание этих особенностей общественного мнения позволяет руководителю умело пользоваться ею, учитывать в своей работе. Причинами двойной мнения в коллективе могут быть различные подходы к оценке какого-то поступка со стороны руководителя и со стороны подчиненных, а также то, что "официальная", то есть мнение, что вышла за рамки коллектива, более консервативная, чем неофициальная. Отрицательные последствия подобной двойной оценки не требуют доказательств. Она наносит и морального вреда, также и авторитета руководителя.

использованием личного примера руководителя, его способностей заряжать коллектив оптимизмом, а также благодаря стремлению людей подражать авторитетного начальника не только в поступках, манере поведения, но и в оценках, суждениях. Но основное влияние на коллектив руководитель обнаруживает, обращаясь к таким этических категорий, как долг, честь, совесть, справедливость, достоинство. Чем чаще эти понятия находят подтверждение в практической деятельности сотрудников и самого руководителя, тем нравственнее коллектив, тем здоровее моральнопсихологический климат. Пустословие, лицемерие, игра в мораль легко распознаются в служебном коллективе.

Самый моральный авторитет других равных характеристик имеет тот руководитель, чье поведение и деятельность соответствуют более высоким нравственным идеалам, которые порой еще не стали нормами для возглавляемого им коллектива. Действенность нравственного авторитета обусловлена рядом условий. Во-первых, моральные качества руководителя должны соответствовать современным требованиям, которые изменяются с развитием общества. Во-вторых, стиль управления руководителя должен соответствовать конкретным условиям деятельности служебного коллектива.

В-третьих, качества руководителя и стиль его работы должны согласовываться с нравственными качествами подчиненных, состоянию коллектива, ролью в нем неофициальных лидеров и т.д.

Для оптимизации взаимоотношений руководителя и коллектива наука и практика выработали ряд нравственных правил, некоторые из них можно отнести к руководителю, а другие - к подчиненному. Среди правил поведения руководителя можно выделить следующие:

учить подчиненных, а не поучать их вести людей за собой, а не подталкивать требовать, а не цепляться, "зажигать" подчиненных, а не "обжигать" их быть скромным в оценке себя и более щедрым в оценке подчиненных быть простым в общении, но не обращаться фамильярно не позволять себе того, что признаешь за недозволенное для подчиненных быть принципиальным, а не упрямым.

Среди основных правил поведения подчиненного называют следующие:

уважать начальника, а не угождать ему быть вежливым, но не подобострастным быть исполнительным, но не угодливым проявлять инициативу, а не самовольство иметь свою точку зрения и уметь ее защитить быть в коллективе, но сохранять при этом свою индивидуальность.

В зависимости от предмета влияния на деятельность заведующий отделением всегда преследует двуединую цель. С одной стороны, это выполнение определенной работы, а с другой стороны, это обеспечение устойчивого функционирования коллектива. Если в первом случае коллектив и отдельные сотрудники выступают как средство выполнения какого-то функциональной задачи, то во втором - они сами являются целью управленческой деятельности.

Моральное содержание руководства проявляется в определенных результатах управленческой деятельности. С одной стороны, морально зрелый коллектив не поддержит руководителя, нарушает принципы законности и морали. С другой стороны, невозможно сформировать морально здоровый, психологически полноценный коллектив, скрывая преступления от учета, используя запрещенные приемы и методы дознания и следствия и т.д.

Итак, можно сказать, что только в совместной работе по выполнению конкретной задачи может сформироваться и жить нравственно и психологически здоровый служебный коллектив. Но он может успешно выполнять стоящие перед ним задачи только в том случае, если он будет морально зрелым, психологически сплоченным, профессионально подготовленным, с оптимальным СПК. Учитывая это обстоятельство, формировании именно такого коллектива, а также о его дальнейшем постоянное развитие, не выпуская также из виду вопросов самовоспитания и саморазвития.

В контексте деятельности по оптимизации СПК следует подчеркнуть важность тщательной психодиагностической работы, которая может быть осуществлена только специалистами службы психологического обеспечения и выводы которой является основой организации деятельности субъектов психологического воздействия по регулированию и коррекции СПК в индивидуальном и групповом режимах.

Учитывая указанную выше сложность и системность работы по нецелесообразным ограничиваться в ее организации усилиями лишь одного из возможных субъектов. Именно поэтому предлагаем определять эту работу как совокупную согласованную деятельность специалистов службы психологического обеспечения, научно-исследовательских учреждений, руководителей разных ступеней управления, направленную на создание благоприятных условий и детерминант служебной деятельности отдельных работников и коллектива отделений больницы.

Указанная деятельность должна иметь комплексный и системный психологического воздействия. Ведущим субъектом работы с коллективом отделения по оптимизации социально-психологического климата является непосредственный заведующий, основной формой взаимодействия которого с психологом должно быть консультирование путей, направлений и методического обеспечения этой работы. Кроме этого, субъектом психодиагностической и психокоррекционной работы в коллективе должен быть также и профессиональный психолог - с инициативной предложением или по поручению руководителя подразделения.

Как показывает практика, чаще всего психолог сталкивается с такими проблемами.

Руководитель станции недоволен своими подчиненными и желает восстановить штат, но так, чтобы новый состав не был подобен предыдущему.

Два или более сотрудников, а то и целые бригады, враждуют между собой, причем эта вражда негативно отражается на результатах работы всей организации, начальник пытается сплотить коллектив в единую команду.

Один из заместителей заведующего плохо справляется со своими психологические (эмоциональные) причины. Начальник хочет, чтобы психолог поработал с этим руководителем индивидуально.

Возможно, один из заместителей руководителя достигает блестящих результатов, но ценой постоянных конфликтов, угрожающих целостности подразделения. Начальник хотел бы, чтобы психолог помог заместителю изменить свое поведение, сделав ее более конструктивной.

восстановить контакт и взаимопонимание между сотрудниками и руководством отделения.

Появилась необходимость в структурных реформах и психолог нужен для оценки ситуации.

Работа психолога должна состоять из того, чтобы одновременно заниматься очевидной для заказчика проблемой, но не упускать из виду и те факторы, которые ее создали и будут порождать подобные проблемы, если не раскрыть их источник в данной ситуации.

Итак, основными путями оптимизации социально-психологического климата в коллективах работников станции скорой медицинской помощи определены: консультирование руководителей по оптимизации СПК;

обоснованный и рациональный подбор форм и методов психологического воздействия в направлении оптимизации СПК; системность и комплексность организации работы по оптимизации СПК. Дальнейшего изучения требует проблема нормативно-методического обеспечения консультирования руководителей по оптимизации социально-психологического климата в подчиненных коллективах, обоснование эффективных путей взаимодействия субъектов оптимизации социально-психологического климата в коллективах сотрудников скорой помощи.

Таблица 5. Примеры рекомендаций по развитию навыков руководства Поведенческое проявление Рекомендации по методам руководства в зависимости от Обсудите подчиненных: к каким ситуации. Может быть как типам те относятся.

работников контролирует только подчиненных.

отслеживает ее исполнение ошибками».

сотрудникам, предоставляет им перегружают руководителя и могут быть все необходимые полномочия в делегированы, подобрать адекватного Делегирует контроль одним делегирования, срок для каждого этапа, подчиненным над другими. точки контроля, необходимые полномочия.

зависимости от индивидуальных сотрудников:. На основе этого особенностей подчиненных определить наиболее эффективный стиль выполнение задачи, увязывая мотивации своих подчиненных, утвердить у Таким образом, анализ литературы показал, что тема мало изучена и актуальна по сей день. Тип или стиль руководства представляет собой одну из важнейших социально-психологических характеристик руководителя как субъекта управления трудовым коллективом, и не случайно интерес исследователей к изучению этой проблемы не уменьшается. Однако, несмотря на многочисленные исследования, проведенные в нашей стране и за рубежом, целый ряд вопросов теории стилей руководства остается нерешенным, начиная с применяемой терминологии и кончая пониманием сущности рассматриваемого феномена.

В работах разных авторов можно встретить термины "тип", "стиль" или "типический стиль" руководства, причем большинство отечественных и зарубежных исследователей применяют эти термины как общеизвестные и поэтому не считают нужным дать определение обозначаемого ими понятия.

Лишь некоторые психологи вполне правомерно пытаются уточнить терминологию.

Стиль руководства – это система методов и приемов, используемых руководителем в управленческой деятельности.

Первым, кто попытался с научной точки зрения ответить на вопрос, какие стили лидерства существуют и насколько они «правильны» или «неправильны», был Кен Бланшар, писатель и исследователь в области менеджмента. В соавторстве с Полом Херши, ученым в области поведенческой науки, он создал управленческую модель «Ситуационное лидерство».

Эта модель понятно и наглядно объясняет, какие стили руководства существуют и откуда они берутся. Бланшар и Херши проанализировали поведение большого числа руководителей и пришли к выводу, что все стили руководства можно свести к четырем базовым стилям на основании всего двух параметров.

Итак, согласно мнению Бланшара и Херши, существуют четыре стиля руководства: директивный, наставнический, поддерживающий и делегирующий. Ни один из этих стилей ни хорош и ни плох. Эта управленческая модель называется «Ситуационное лидерство», потому что стиль лидерства должен соответствовать ситуации. Любой из стилей принесет максимальный результат лишь в том случае, если он идеально соответствует уровню квалификации подчиненного.

В настоящее время исследователи чаще выделяют 3 основных стиля руководства: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский, разрешительный).

Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Основой для возникновения таких отношений является общность интересов, симпатий, склонностей, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Психологический климат оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.

Психологический климат, который наблюдается в различных коллективах, может отличаться своим содержанием и направленностью.

Следовательно, принято выделять три основных вида психологического климата: с положительной, отрицательной и нейтральной направленностью.

Климат с позитивной направленностью называют благоприятным, или здоровым. Климат с отрицательной направленностью имеет название неблагоприятного, или нездорового. Климат, направленность которого четко не определена, является нейтральным.

Подводя итоги анализа литературы о влиянии стиля руководства на социально-психологический климат, следует подчеркнуть следующие три положения:

1. Наихудшим с точки зрения СПК является попустительский стиль.

2. С точки зрения влияния на СПК авторитарный стиль руководства нельзя назвать наилучшим, однако в некоторых случаях он обеспечивает высокую эффективность групповой деятельности. В том случае, когда это приводит к достижению общей цели, успех окрыляет группу и оправдывает данный стиль в глазах участников.

3. Основная особенность демократического стиля руководства с точки зрения организации жизни коллектива более или менее равномерная распределенность информации и участия в решении внутри группы. Для коллективного принятия решений требуется информация, определенный запас знаний, а процедура занимает значительное время. Тем не менее во многих случаях такие затраты оправдываются. Опыт передовых коллективов показывает, что развитие участия в управлении — важный способ улучшения психологического климата в коллективе.

Нами было проведено исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе. Данное исследование по определению стиля руководства в трудовых коллективах показало, что стиль руководства в РБ, ФБ– директивный, а в ПсБ, ВБ, ПБ– коллегиальный.

Мы также выяснили, что стиль руководства в разных бригадах проявляется по-разному. Математический анализ, проведенный с помощью U –критерия Манна – Уитни, позволил выявить, что психологический климат у сотрудников РБ, ФБ находится на низком уровне, а у персонала ПсБ, ВБ, ПБ – средний уровень развития психологического климата.

При выявлении достоверных различий между бригадами было обнаружено, что между стилем руководства и показателем сплоченности существует средняя корреляционная связь у сотрудников РБ, ПсБ, ВБ, ПБ. А у персонала ФБ присутствует сильная корреляционная связь. Таким образом, исходя из полученных результатов можно утверждать о том, что существует корреляционная связь между стилем руководства и климатом в коллективе.

Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений /Г, М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 365 с.

Андреева Г.М. Социальная психология сегодня. Поиски и размышления. – М.: НОУ ВПО МПСИ, 2009. – 160 с.

Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. – М.:

Академия, 2002. – 264 с.

Анцупов А.Я., Леонов Н.И. Хрестоматия по конфликтологии – М.: Академия, 2004. – 120 с.

Аширов Д.А., Управление персоналом. / М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2008. – 115 c.

Базаров, С. Реальный бизнес [Текст] / С. Базаров // Управление персоналом. – 2011. – № 6. – C. 16.

Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении. Практическое руководство. – М.: Дело, 2005. – 496 с.

Батуева В., Кротова А. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? // Управление персоналом. - 2005. №5.- С.32-35.

Бойко, В.В., Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н., Социальнопсихологический климат коллектива и личность. [Текст] / В.В. Бойко, А.Г.

Ковалев, В.Н. Панферов,- М., Смысл, 2001. - 236 с работоспособных. – М.: Дело, 2004. – 116 с.

11. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1969. с – 27 с.

12. Видяпин В.И. Маркетинг. Хрестоматия. - СПб.: Питер, 2004. с.

13. Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социальнопсихологический климат коллектива и личность. – М.: Академия, 1996. – 14. Волков, Д. Полигон. Много – не мало [Текст] / Д. Волков // Бизнес Журнал Белгородский. – 2010. – №12 (72). – С. 34.

организации [Текст]: учебник / И. Е. Ворожейкин. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 176 с.

16. Врач в современном обществе: социальные и личностные проблемы. // Проблемы судебной медицины, экспертизы и права: Сб. научн.

работ. Вып. 1. - Краснодар: Изд-во Кубанской государственной медицинской академии, 2000. - С. 111- 17. Гапоненко А.Л. Теория управления/. – М.: РАГС, 2004– 140 с.

18. Гриднева, Н. Как подобрать коллектив, с которым можно работать [Текст] / Н. Гриднева // Финансовые известия. – 2007. – 9 апреля. – С. 14.

19. Гуревич П.С. Психология личности, - Р-наД: Юнити-Дана, 2009.

– 560 с.

20. Дерманова И.Б. Диагностика эмоционально-нравственного развития. – СПб.: 2002. – 230 с.

неблагоприятным жизненным событиям и факторы его формирования // Л.Г.

Дикая, «Психологический журнал», №3, - 1996. – С. 17 – профессионала. – М.: Инст-та РАН, 2008. – 352 с.

23. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. М.:

Издательство «Экономика», 1994. – 214 с.

человеческими ресурсами. – М.: Финстатинформ, 2005. – 360 с.

25. Иванова Н.Л., Румянцева Т.В. Социальная идентичность. Теория и практика. – СПб.: СГУ, 2009. – 456 с.

26. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.

27. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с.

28. К вопросу о системном анализе процесса профессионализации врача. // Известия Вузов. Северо-Кавказский регион. Серия: «Общественные науки», 2003. - №3. - С. 98- 29. К вопросу о формировании профессиональных качеств личности медицинской сестры. // Психологические проблемы самореализации личности: Сб. научн. трудов. - Краснодар: КубГУ, 1997. - С. 202- 30. Карпов, А. В. Психология менеджмента [Текст]: учеб.пособие / А. В. Карпов. – М.: Гардарики, 2004. – 584 с.

31. Касперский, Е. Работа или осознанная необходимость? [Текст] / Е. Касперский // Бизнес Журнал Белгородский. – 2010. – №12 (72). – С. 8.

32. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., «Психология единоначалия и коллегиальности». Изд-во «Мысль», 1979. – с.76.

33. Кишеня В., Соломанидина Т. Организационная культура и климат: Взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании //Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.55-57.

34. Клиническая психология. / Под ред. Б.Д. Карвасарского, - СПб.:

Питер, 2007. – 960 с.

35. Клуниченко Н.М., «Некоторые социальные и социальнопсихологические факторы труда и руководства». Барнаул, Изд-во АлтГУ, 1988. - с. 36. Ковалев, В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебник для вузов / В. В. Ковалев. – М.: Проспект, 2004. – 424 с.

37. Козлов А.В. Психология управления коллективом и психология профессионального развития руководителя. – М.: Медицинская книга, 2009.

– 160 с.

Психопрофилактика, психокоррекция, консультирование. – М.: Феникс, 2006. – 352 с.

39. Коломинский Я.Л. Социальная психология взаимоотношений в малых группах. – М.: АСТ, 2010. – 448 с.

40. Колышко А.М. Психология самоотношения. - Гродно: ГрГу, 2004. – 102 с.

41. Кравченко, А. И. Социология управления: Фундаментальный курс [Текст]: учеб.пособ. для студ. высш. учеб. заведений / А. И. Кравченко.

– 2-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект, 2005. – 1136 с.

42. Куликов Л.В. Психология личности в трудах отечественных психологов. – СПб.: Питер, 2009. – 464 с.

43. Куликов Л.В. Психогигиена личности. Вопросы психологической устойчивости и психопрофилактики. - СПб.: Питер, 2004. – 464 с.

44. Kунц, Г. Управление: Системный и ситуационный анализ управленческих функций [Текст]: в 2 т. / Г. Kунц, С. О'Доннел. – М.:

Прогресс, 2000. – Т. 2. – 496 с.

45. Курпатов А., Алехин А.Н. Индивидуальные отношения. Теория и практика эмпатии. – М.: Олма медиа групп, 2007. – 384 с.

46. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами.

М., 1997.

47. Левин К. Теория поля в социальных науках.- М. Речь, 2000. -71с.

48. Лобанова, Т. Н. Основы менеджмента [Текст]: учеб.пособие / Т. Н. Лобанова, Я. В. Михайлов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 219 с.

49. Люкин В.В. «Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: Автореф. дисс. канд.

психол. наук.» М., 1981. – c. 50. Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2007. – 800 с.

51. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. - М.: Альфа-Пресс, 2006. – 244 с.

52. Манзони, Ж. Ф. Синдром установки на неудачу [Текст] / Ж. Ф. Манзони, Ж. Л. Барсу // HarvardBusinessReview Россия. – 2006. – № 4. – С. 21.

53. Манн, И. Новые правила игры в прятки [Текст] / И. Манн // Организационное консультирование. – 2010. – № 1. – С. 5.

54. Машков А.В. Психология управления. М., 2000. – 172 с.

55. Минюрова С.А. Психология саморазвития человека в профессии.

– М.: «Компания Спутник +», 2008. – 304 с.

56. Морита, А. Сделано в Японии [Текст]: учеб.пособие / А. Морита.

– М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 290 с.

57. Общая психология и психология личности / Под ред. А.А. Реана, - М.: АСТ-Москва, 2009. – 640 с.

Парадигмы, проекции, практики. - М.: Академия, 2002. – 272 с.

59. Палазина, Я. Что стоит знать о скрытом конфликте [Текст] / Я. Палазина // Кадровик. Управление персоналом. – 2011. – № 05. – С. 23.

60. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива:

пути и методы изучения. [Текст] / Б.Д. Парыгин, - М., МГУ, 2001. – 198 с.

61. Петрова Н.Н. Психология для медицинских специальностей. – М.: Академия, 2008. – 320 с.

62. Питерс, Г. В поисках эффективного управления [Текст]: учебник для вузов / Г. Питерс, Р. Уотермен. – 3-е изд. – М.: Прогресс, 2001. – 423 с.

профессионального самосознания // Психология и жизнь. Вып.№1 – М.:

МОСУ, 2000. – С. 53-57.

64. Попов Л.М., Голубева О.Ю., Устин П.Н. Добро и зло в этической психологии и личности. – М.: Инс-та РАН, 2008. – 240 с.