«ПСИХОДИНАМИКА ЛИЧНОСТНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ, СОСТОЯЩИХ В РЕЗЕРВЕ КАДРОВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ ...»

Как правило, большинство сотрудников УИС начинают служебную деятельность в возрасте 21–25 лет (после службы в Вооруженных Силах или окончания учебного заведения). Первые два года человек овладевает профессией. Этот период характеризуется не только ранней взрослостью, но и проСм.: Психотерапевтическая энциклопедия / под ред. Б. Д. Карвасарского. 2-е изд.

СПб.,2002. С.6.

фессиональной адаптацией. Через 3–5 лет многие молодые люди становятся профессионалами в своей сфере, добиваются высоких показателей в служебной деятельности и начинают продвижение по служебной лестнице. Как раз в этот период принято называть динамичной карьеру того человека, который занял каждую должность в течение 3–5 лет1.

2. Социально-личностные (уровень притязаний, готовность трудиться, самоконтроль, коммуникабельность и т.д.).

Сотрудники со стажем 5–7 лет, как правило, отличаются активностью, напористостью, более высокой результативностью и умением показать результаты своего труда. Быстрый карьерный рост в этот период возможен, но не все оказываются психологически готовы к нему. Возрастной период 35–45 лет является кризисным, так как в этом возрасте происходит переоценка ценностей, и наиболее высокий уровень текучести кадров приходится на этот возрастной интервал. Период жизненной зрелости в возрасте 45 лет и старше характеризуется накопленным профессиональным опытом, мудростью. В уголовно-исполнительной системе доля таких сотрудников от общей численности составляет 6 %.

3. Организационно-личностные (степень профессионального интереса, заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

В научной литературе отмечается, что наиболее перспективными для зачисления в резерв кадров на выдвижение считается возраст 30–35 лет, так как на данном этапе у человека преобладает мотивация самореализации и стремления к успеху2. Однако необходим учет интрапсихической психодинамики личностного роста сотрудника уголовно-исполнительной системы, который влияет на степень адаптированности к условиям жизнедеятельности сотрудника, в том числе состоящего в резерве кадров на выдвижение.

См.: Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. М., 2009. С. 277.

См.: Основы психологии управления: Программа для руководителей управлений, отделов территориальных органов УИС, начальников исправительных учреждений, следственных изоляторов и их заместителей. М., 2003. С. 7.

Внутренние детерминанты поведения: притязания, ценности, интенции играют важную роль в сложной энергетической системе человека. В теории поля, представленной К. Левиным, показана зависимость поведения от психофизического поля. Важнейшими динамическими понятиями выступают «энергия», «напряжение», «потребность», «валентность», «сила», «вектор».

По мнению ученого, человек является сложной энергетической системой1.

«Психическая энергия высвобождается, когда психическая система (человек) пытается вернуть равновесие после того, как оказалась в состоянии неуравновешенности… Когда напряжение в системе вновь выравнивается, выход энергии прекращается и вся система приходит в состояние покоя»2.

В гештальттерапии Ф. Перлза встречается ряд психодинамических понятий: «фигура», «фон», «потребность», «цикл контакта». В ее основе заложен принцип холизма: тело, разум, душа представлены единым целым. Основная тенденция любого организма выражается в сохранении баланса.

Осознание потребности становится фигурой на фоне. Неудовлетворенная потребность представляет собой незавершенный гештальт, требующий завершения.

По мнению Перлза, рост личности и освобождение от невроза предполагают прохождение через слои невроза: «символьного», «ролевого», «тупикового», «смерти», «взрыва».

Психологический рост происходит при участии сознания. Ощущение, возбуждение, формирование гештальта и контакт сопровождаются или характеризуются у нормального индивида осознаванием.

Механизмы, препятствующие психологическому росту, по мнению Ф. Перлза, следующие:

1. Интроекция (включение) – испытание внутренних конфликтов на основе усвоения чужих норм, установок, способов действия и мышления, несовместимых с собственными.

Lewin K. A dynamic of personality. New York: McGraw-Hill, 1935.

Холл К. С., Линдсей Г. Указ. соч. С. 345.

2. Конфлуэнция (слияние) – отсутствие разграничений между собой и своим окружением.

3. Ретрофлексия (направление энергии на себя) – одновременное существование объекта и субъекта в поступках человека.

4. Проекция (отказ от собственных импульсов) – перекладывание ответственности с собственного «Я» на других1.

Такие же механизмы, препятствующие личностно-профессиональному росту, можно встретить и у сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Интеграция социальнодемографических, личностно-организационных психодинамических компонентов создает основу для развития либо ограничения личностнопрофессионального роста сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Целенаправленная комплексная работа, включая стажировку в резервируемой должности, психологическую помощь, наставническую работу, а также укрепление социально-правовой защищенности сотрудников, их статуса может свести к минимуму механизмы, препятствующие личностнопрофессиональному росту2.

Несколько иной взгляд на психодинамику механизмов, ограничивающих личностный рост, прослеживается во взглядах В. Райха, в основе которых находится потребность «эго» в собственной защите от действий сил инстинкта. Через понятия «характер», «личностный панцирь» описаны «подавленные импульсы и репрессивные защитные механизмы», которые сообща создают фундамент неспособности к контакту. «Неспособность к контакту есть выражение концентрированного взаимодействия двух составляющих»3.

Джон Дьюи в своей работе «Принципы психологии» отмечает, что мир (среда), в котором живет человек, постоянно изменяется, он не статичен, и Perls F.S. The Gestalt approach: Eyewitness to therapy. Ben Lomond, CA: Science & Behavior Books. New York: Bantam, 1976.

См.: Плохой О.А. Развитие организационных и правовых основ комплектования кадров правоохранительных органов Российской Федерации, 1990–2005 гг.: по материалам ОВД и ФСИН России: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2006.

Reich W. Character analysis. New York: Pocket Books, 1976.

одной из важных составляющих в приспособлении к условиям среды является опыт, который представляет собой единство субъекта и объекта.

В статье «Понятие рефлекторной дуги» Дьюи объясняет принцип поведения через взаимодействие организма и стимульного объекта, «видение объекта и дотягивание до него под контролем зрения» являются единым сложным актом, а не последовательными актами, как следует из модели рефлекторной дуги1.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в рамках функциональной психологии Д. Дьюи рассматривает организм с точки зрения интери интрапсихических побудителей, в котором немаловажное значение отдается последним.

Энджелл Джеймс, ученик Д. Дьюи, считает, что организм – это единое целое, а поведение и процессы – посредники между организмом и средой.

Как представитель функциональной психологии, он придерживался взгляда на изучение операций и условий, в которых функционируют психические элементы, важной роли сознания в адаптации организма к среде, фактора потребности и генетического метода2.

При рассмотрении психодинамики личностного роста необходимо отметить приобретшую широкую известность научную работу по изучению личности швейцарского психиатра Макса Люшера «Сигналы личности», основанную на методе функциональной психологии3.

Под словосочетанием «сигналы личности» М. Люшер понимает совокупность бессознательных, избранных человеком манер поведения и средств, с помощью которых он выражает себя: «Гораздо сильнее, чем с помощью слов, часто неосознанно, мы, посредством собственных сигналов внешнего проявления, информируем окружающих нас людей о своем состоянии и исDewey J. The Reflex Arc Concept in Psychology // Psychological Review 3 (1896).

Рp. 357–370.

Angell J.R. The province of functional psychology // Psychol. Rev. 1907.V. 14.

См.: Люшер М. Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы. Воронеж, 1995.

тинных намерениях. Научиться читать эти сигналы – значит научиться оценивать других людей и контролировать собственное ролевое поведение».

Эти сигналы могут быть «косвенными» и «скрытыми», проявляться при различных видах поведения, понимание сигналов – ключ к мотивам поведения человека. На жизненном пути ему приходится играть много социальных ролей, но главной целью является самовоплощение.

Отмечая цветовые предпочтения человека, М. Люшер вводит словосочетания: «идол-Я» и «роль-идол», которые выражают притязания человека, его самоощущение, в котором он проигрывает определенную роль.

Понятия «страх-Я» и «роль-защита» выполняют функции защитного поведения, которое может быть выражено в безразличии, фобии, деструктивном поведении и т.д. Противоположность между ролями-идолами и ролямизащитами всегда выражалась как «хорошее» и «плохое» поведение. Психоанализ сделал из этого «внутренние» психические инстанции: «Сверх-Я» и «Оно». Необходимо также отметить, что цветовые типы, которые рассматриваются в «Цветовом тесте» Люшера, обозначают определенную структуру, а не сущность человека.

Исследуя психодинамику личности, Д.В. Сочивко определяет ее следующим образом: «психодинамика личности – это не изменение личности в процессе ее развития, а способ реагирования личности на внешнюю ситуацию, в процессе которого осуществляется перестройка структурных соотношений компонентов психологического времени»1.

На основе психодинамической концепции Д.В. Сочивко разработал специальный исследовательский метод – психодинамической диагностики, базирующийся на двух теоретических основаниях: функциональной цветопсихологии Макса Люшера и гештальтпсихологии. Данный метод направлен на выявление функциональных типов поведения на основе цветопсихологии М. Люшера и цикла контакта (центрального понятия гештальттерапии).

Сочивко Д.В. Психодинамика. С. 140.

«Смысл этого подхода состоит в том, что не существует отдельных психических состояний, например, отдельно эмоции «радости» или отдельно эмоции «страха», которая «здесь и теперь» управляла бы поведением человека. Всегда присутствует и другая «парная» эмоция, и обе вместе образуют психодинамический цикл. В психодинамической диагностике личность рассматривается как некое пространство состояний, которые постоянно сменяют друг друга»1.

В соответствии с положениями цветов, а также выявленными психодинамическими позициями ролей-защит и ролей-идолов можно обнаружить энергетические полюса поведения.

В отечественной психологии психодинамические принципы также отражены в теориях личности А.Ф. Лазурского, А.Г. Ковалева, В.Н. Мясищева, С.Л. Рубинштейна, Л.С. Выготского, К.К. Платонова, Б.Д. Парыгина и других.

В концепции А.Г. Ковалева личность рассматривается как целостное образование и синтез сложных структур: темперамента, направленности, способностей. Эти образования взаимосвязаны и динамичны. Психические процессы составляют фундамент личности. Они формируют состояния. Из психических процессов образуются психические свойства. Свойства характеризуют устойчивый, постоянный уровень активности, обеспечивающий наилучшее приспособление индивида к воздействиям извне.

В процессе деятельности свойства определенным образом связываются друг с другом в соответствии с требованиями к деятельности. Образуются их сложные структуры, к которым относятся темперамент (структура природных свойств), направленность (система потребностей, интересов, идеалов), способности (система интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств). Синтез структур образует своеобразный облик или характер. Образование структур, а особенно их системы, обеспечивает относительную независимость поведения от случайных воздействий, ситуаций.

Сочивко Д.В. Цветопсиходинамика. С. 67.

В них выражается степень зрелости и определенности личности, умственной и практической ее самостоятельности1.

Одним из важных аспектов в профессиональной деятельности сотрудника является развитие его личностного адаптационного потенциала. По мнению А.Г. Маклакова, «чем выше уровень развития адаптационного потенциала, тем более в жестких условиях военнослужащий может успешно выполнять свои профессиональные обязанности»2.

«Процесс адаптации чрезвычайно динамичен. Его успех во многом зависит от целого ряда субъективных и объективных условий, функционального состояния, социального опыта, жизненной установки и многого другого», – отмечает А.Г. Маклаков. Существенными личностными характеристиками, влияющими на успешность процесса адаптации, являются: особенности самооценки, уровень нервно-психической устойчивости, уровень конфликтности, построение контактов с людьми, ориентация на моральные нормы общества, степень принятия групповых норм коллектива. Кроме того, автор указывает, что «совершенствование управленческих навыков невозможно вне развития личности, без постоянной работы над собой, без стремления добиться высот профессионального мастерства».

Анализируя внутренний потенциал (ресурс) личности, С.А. Дружилов рассматривает его как «индивидуальный ресурс профессионального развития – некоторую совокупность свойств человека, которая обеспечивает возможность успешного освоения профессии»3.

Н.Ю. Портнягина воспринимает психологический потенциал сотрудников правоохранительных органов, состоящих в резерве кадров на выдвижение, как «интегральную характеристику личности, в известной степени определяющую успешность профессиональной деятельности»4.

См.: Ковалев А. Г. Психология личности. 3-е изд. М., 1970. С. 39.

Психология и педагогика. Военная психология: учеб. для вузов / под ред.

А.Г. Маклакова. СПб., 2005. С.155.

Дружилов С.А. Психология профессионализма. Инженерно-психологический подход. Харьков, 2011. С.19.

Портнягина Н.Ю. Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение в органах внутренних дел: дис. … канд. психол. наук. М., 2007. С.153.

По мнению В.Л. Васильева, «адаптационный потенциал представляет собой интегральное образование, объединяющее социально-психологические, психические, биологические свойства, актуализируемые личностью для создания и реализации новых программ поведения в измененных условиях жизнедеятельности»1.

В оценке деятельности специалиста, состоящего в резерве кадров на выдвижение, немаловажное значение приобретает акмеологический аспект, раскрывающий потенциал, ближайший к зоне развития профессионала2, «внутреннюю активность человека, его самодвижение в плоскости познания»3.

Акмеология изучает «внутренние ресурсы личности в профессиональной деятельности, механизмы и закономерности развития человека на этапе его социальной зрелости», – отмечает О.В. Старикова4.

Один из акмеологических подходов раскрывает сопряженность личностно-профессионального и профессионально-личностного развития. Профессиональное становление субъекта образует единство двух тенденций: по мере возрастания профессионализма и специфического опыта человек изменяется как личность5. При этом адаптационный потенциал личности будет направлен на формирование у него профессионально важных качеств, личностный рост.

Таким образом, адаптационный потенциал сотрудника уголовноисполнительной системы представляет собой «совокупность свойств (внутриличностных ресурсов), развивающихся в динамическом процессе преобразования личности под воздействием окружающей профессиональной среды6.

Васильев В.Л. Юридическая психология: учеб. для вузов. СПб., 2006. С. 119.

См.: Ковалева Т.В. Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли: автореф. дис. … канд. психол.

наук. М., 2008. С.17.

Чередник С.П. Развитие управленческих способностей в процессе формирования кадрового резерва: дис....канд. психол. наук. М., 2006. С.74.

Старикова О.В. Адаптационный потенциал сотрудника уголовно-исполнительной системы // Преступление и наказание от «А» до «Я» (словарь по пенитенциарной психологии) / под общей редакцией Д.В. Сочивко. М., 2009. С.23–27.

См.: Толочек В.А. Современная психология труда: учеб. пособие. 2-е изд. СПб., 2008. С. 367.

См.: Личность профессионала в современном мире / отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. М., 2013.

По мнению Е.Ю. Мандриковой, «потенциал сотрудника является критическим параметром при его «входе» в компанию, предиктором его продвижения по карьерной лестнице»1.

Учитывая взаимосвязь адаптационного потенциала и личностного роста в профессиональном и карьерообразующем пространстве сотрудника УИС, необходимо более подробно рассмотреть такие понятия, как «карьера», «резерв кадров на выдвижение».

Анализ указанных понятий показывает, что в первом случае подразумевается «успешное продвижение по выбранному пути»2, во втором – «группа сотрудников, отобранных для возможного назначения на вышестоящие должности, прошедшая определенную профессиональную подготовку».

Оптимальная расстановка руководителей пенитенциарных учреждений является одним из факторов результативной деятельности уголовноисполнительной системы. На значимость развития этого направления деятельности (работа с резервом кадров на выдвижение) указывают ряд официальных документов и нормативных актов3.

Мандрикова Е.Ю. Личностный потенциал в организационном контексте // Личностный потенциал. Структура и диагностика / под ред. Д.А. Леонтьева. М., 2011. С.469.

Панкратова И.А., Бочарова А. А. Настольная книга карьериста. Ростов н/Д, 2011. С. 5.

См.: О федеральных кадровых резервах Министерства внутренних дел Российской Федерации, Федеральной службы исполнения наказаний, Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков и Федеральной миграционной службы: Указ Президента Рос. Федерации от 7 декабря 2008 г. № 1734; О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров: Указ Президента Рос. Федерации от 9 февраля 2013 г. № 126; Положение о формировании федеральных кадровых резервов федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации: Указ Президента Рос. Федерации от 13 декабря 2012 г. № 1653; О федеральной программе «Подготовка и переподготовка управленческих кадров (2010–2015 годы)»:распоряжение Правительства Рос. Федерации от 22 апреля 2010 г. № 636-р; Об утверждении Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года: распоряжение Правительства Рос. Федерации от 14 октября 2010 г.

№ 1772-р; Об утверждении «Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним»: приказ Минюста России от 5 августа 2005 г. № 127; О Программе мероприятий по совершенствованию патриотического воспитания, воспитательной работы и психологического обеспечения работников уголовноисполнительной системы на 2011–2015 годы: письмо ФСИН России от 18 января 2011 г. № 7Эффективность управления достигается при согласовании трех важных элементов: профессиональных качеств руководителя, должностных требований и условий функционирования учреждения уголовно-исполнительной системы1.

По мнению В.И. Огородникова, «сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение вперед. Применяются такие понятия, как рост, достижение, переход… В этом отношении карьера – процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем»2.

М.Г. Дебольский отмечает главные направления в работе с сотрудниками, состоящими в резерве кадров на выдвижение: психологическое обследование, подготовка к управленческой деятельности; консультирование при назначении на вакантное место; оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность3.

«Служебная карьера руководителя УИС – это его реализованный профессиональный потенциал, основанный на предыдущем обучении, самообразовании, творческом развитии, с соблюдением морально-нравственных качеств и сопровождаемый изменением административно-правового статуса за счет назначения на другую работу с большим объемом», – пишет В.И. Огородников4.

У сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, при постановке в резерв и по его завершении (при назначении на должность, увольнении, продолжении нахождения в резерве на вышестоящие должности) изменяется интрапсихическая психодинамика личности. Она не будет оставаться прежней при постановке в резерв кадров См.: Характеристика личности руководителя органа, учреждения уголовноисполнительной системы (социально-психологический портрет): учеб.-метод. пособие / под общ. ред. О.Г. Ковалева. М., 2005. С.4.

Огородников В.И. Руководитель в пенитенциарной системе: управление, право, психология: монография. М., 2006. 32–33.

См.: Дебольский М.Г. Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на управленческие должности // Актуальные проблемы современной пенитенциарной психологии: монография: в 2 т. / под науч. ред. Д.В. Сочивко. Рязань, 2013. Т. 2. С.262.

Кадровый менеджмент и социальная защита персонала уголовно-исполнительной системы: современность и перспектива: учеб. пособие / под общ. ред. В.И. Огородникова.

Рязань, 2009. С.147.

на выдвижение и по его завершении. Соответственно анализ этих периодов психодинамики личностного роста укажет на пути решения проблем, в том числе психологического плана. В зависимости от этого должна быть организована психологическая помощь: рациональная терапия, гештальттерапия, поведенческая психотерапия и т. д.

Процесс адаптации сотрудника к службе, должности предполагает «активную позицию личности и социальной среды, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач»1.

По мнению А.В. Сперанской, «профессиональный рост сотрудников пенитенциарной системы представляет собой необходимое условие достижения высокого качества их труда…На эффективность реализации профессионально важных качеств влияют внешние факторы, связанные с условиями выполнения человеком конкретной деятельности, и внутренние субъективные факторы, проистекающие из индивидуальных особенностей человека»2.

Научный подход В.Н. Мясищева к проблеме психической адаптации с позиции концепции отношений личности рассматривает феноменологию психической адаптации в системе сущностных характеристик, классов и компонентов отношений. Центральным элементом системной модели являются особенности личностно-средового взаимодействия, которые запускают процессы адаптации личности. Динамичное изменение среды и вместе с ней субъекта, взаимодействия между ними позволяют приспосабливаться человеку к изменяющимся условиям, то есть адаптироваться. Любое изменение среды приводит к изменению личности, и системы ее отношений.

«Личность – высшее интегральное понятие. Личность характеризуется как система отношений человека к окружающей среде. Отношения являются движущей силой личности. Отношения человека представляют систему, обЕгоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2007. С.194.

Сперанская А.В. Исследование профессионально важных качеств сотрудников УИС // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2012. № 2(117). С.45.

разующуюся в результате его развития, воспитания и самовоспитания. Уровень развития личности одновременно является уровнем развития ее функциональных возможностей, то есть интеллектуальных, волевых, эмоциональных свойств. Избирательная направленность отношений определяет и внешние и внутренние реакции личности», – отмечает В.Н. Мясищев1.

Психодинамические циклы состояний, изменяющиеся в новых условиях жизнедеятельности, составляют «основу душевного развития человека, его воспитания, обучения, адаптации», – указывает Д.В. Сочивко. Таким образом, сам процесс постановки в резерв кадров сотрудников уголовно-исполнительной системы можно рассматривать как начало нового психодинамического цикла, влияющего на личностный рост. Новые условия жизнедеятельности влияют на субъективное восприятие сотрудника, состоящего в резерве кадров на выдвижение. Конечно, данные условия жизнедеятельности не являются экстремальными, они относительно стабильны, но сам процесс внутреннего переживания (либо равнодушия) в результате покажет, насколько влияет адаптационный механизм на личностный рост сотрудника.

По мнению С.Л. Рубинштейна, «всякое действие человека и всякий его поступок представляет собой единство внешнего и внутреннего, субъективного и объективного», принцип единства сознания и деятельности. Категория деятельности включает психическую составляющую.

«Строго говоря, внутренние условия выступают как причины (проблема саморазвития, самодвижения, движущие силы развития), источники развития находятся в самом процессе развития как его внутренние причины, а внешние причины выступают как условия, как обстоятельства» 2. Из понимания соотношения человека с миром как объективного и роли внутренних условий как опосредствующего влияния внешних условий опредеМясищев В.Н. Понятие личности в аспектах нормы и патологии // Психология отношений. М.; Воронеж, 1995. С.48–53.

Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 1973. С. 290.

ляется понимание опосредствования как действия внешнего через внутреннее1.

Принцип системности в психологии Б.Ф. Ломова рассматривает «психическое в том множестве внешних и внутренних отношений, в которых оно существует как единое целое»2. Понятие «личность» является интегральным, характеризующимся многообразием свойств. «Через анализ деятельности и общения (более широко – всей жизнедеятельности человека) психология раскрывает (во всяком случае, должна раскрыть) психологический склад личности, ее внутренний, духовный мир, считает Ломов. Психологические свойства личности могут раскрыться через системный подход. Реализация системного подхода по Б.Ф. Ломову предполагает рассмотрение психических явлений:

– в нескольких планах: микро- и макроанализа;

– как многомерных;

– как многоуровневых и иерархически построенных;

– через множественность отношений, в которых существует человек;

– с изменением понимания принципа «детерминизма», в котором не может быть универсальной формы детерминации;

– через принцип «развития», включающего в себя как линии прогресса, так и линии регресса.

Б.Ф. Ломов предлагает рассматривать позицию личности в обществе как «многомерное динамическое пространство», каждое измерение которого соответствует определенному виду общественных отношений. Включение личности в общественные отношения представляет собой активный процесс динамичных изменений. С одной стороны, личность включена в процесс общественных отношений, благодаря которым она овладевает общественным опытом, усваивает его, с другой стороны, личность по мере усвоения этого См.: Корнилова Т.В., Смирнов С.Д. Методологические основы психологии: учебник. М., 2011. С.331.

Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

С.88.

опыта задействует процесс самостоятельности, который развивает ее индивидуальность.

По мнению В.С. Мерлина, в каждом человеке социально-типичное и индивидуальное находятся в различных взаимоотношениях. Задача человека в том, чтобы достигнуть полной гармонии между этими сторонами, которая становится возможной в ходе деятельности и общения.

Рассматривая проблему психологических конфликтов, В.С. Мерлин обратил внимание на то, что разные люди приходят к успеху неодинаковыми путями. Вслед за В.Н. Мясищевым, также описывая центральное понятие, характеризующее личность (а именно – отношения), Мерлин вводит понятие «интегральная индивидуальность»1, в которой реализован принцип системности.

В «Психологической концепции динамической функциональной структуры личности» К.К. Платонова личность представлена как динамическая система. Критериями личности выступают четыре ее подструктуры: направленность, опыт, особенности психических процессов, биопсихические свойства. Соотношение подструктур может быть разным, но они постоянно находятся в динамичном развитии временного интервала и оказывают влияние на личность в целом2.

Социально-психологическая концепция Б.Д. Парыгина представлена двумя моделями личности: статической и динамической. Под динамической структурой личности понимается та «модель психического состояния и поведения человека, которая раскрывает структурные пласты психики индивида»3. Динамическая и статическая модели могут находиться в противоречии, и в разных жизненных обстоятельствах запускают механизм духовного потенциала личности и ее социально-психологических барьеров.

Мерлин В. С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М., 1986.

Платонов К.К. Концепция динамической функциональной структуры личности // Структура и развитие личности. М.,1986. С.122–141.

Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории.

СПб., 1999.

Выводы по параграфу 1. 1. Исследования психодинамики как побудительной сферы личности можно разделить на классический и современный период, в виде перехода между которыми можно считать работы Р. Вудвортса. В классический период понятия «психодинамика» и «личностный рост» (вообще позитивные личностные изменения) представляют собой нераздельное целое. Меняется психодинамика (обычно под воздействием психотерапевта, или самопсихотерапии, как это часто бывало с Карлом Юнгом) – осуществляется личностный рост.

2. Позже указанные понятия разделяются как самостоятельные теоретические конструкты. Во второй половине ХХ века каждое из понятий насыщается собственным психологическим содержанием. Тем не менее в настоящее время отчетливо прослеживается тенденция вновь видеть за процессом личностного роста психодинамические (неосознаваемые) детерминанты. И теоретическая связь этих двух концептов тем сильнее, чем выше экстремальность условий жизнедеятельности (работы и службы), как, например, у сотрудников УИС.

Диссертационное исследование осуществлялось в три этапа. На первом этапе (2009–2010 гг.) – подготовительном – проведен анализ теоретикометодологический современной отечественной и зарубежной научной литературы по изучаемой тематике, рассмотрены основные нормативно-правовые документы по данному вопросу, разработана программа исследования.

На втором этапе (2010–2011 гг.) – основном – проведено эмпирическое исследование психодинамики личностного роста сотрудников УИС в количестве 232 человек, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Базой психологического экспериментального исследования явились пенитенциарные учреждения УФСИН России по Оренбургской области (города Бугуруслан, Бузулук, Новотроицк, Оренбург, Орск, Соль-Илецк).

Целью проведенного эмпирического исследования было изучение особенностей психодинамики личностного роста сотрудников уголовноисполнительной системы в современных условиях прохождения службы.

Эмпирическое исследование проходило в два этапа: при постановке сотрудников уголовно-исполнительной системы в резерв кадров на выдвижение и по завершении первого года нахождения в резерве кадров на выдвижение. В течение первого года с сотрудниками уголовно-исполнительной системы, состоящими в резерве кадров на выдвижение, проводилось комплексное психологическое сопровождение по типу формирующего эксперимента. Психологическое сопровождение состояло из консультирования, коррекции и психопрофилактики, направленных на развитие личностнокарьерного роста.

Для решения задачи исследования использовался следующий методический инструментарий: наблюдение, беседа, анкетирование, психодиагностическое тестирование. Психодиагностические методики:16-факторный опросник Р. Кеттелла «Многофакторная личностная методика» (вариант «С»), опросник В.В. Синявского, Б.А. Федоришина «Коммуникативные и организаторские склонности», опросник Э. Шейна «Мотивация профессиональной карьеры», опросник Ю.М. Орлова «Потребности в достижениях», метод цветовых выборов М. Люшера («МЦВ»), метод расчета психодинамических коэффициентов Сочивко (на основе восьмицветового теста Люшера).

Обработка полученных данных проводилась на основе методов уровневого и многомерного статистического анализа (факторного, кластерного), с использованием компьютерной программы Statistika 6.01.

Исследование психодинамики личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, осуществлялось в несколько этапов:

1. Анализ научных источников, в результате которого были определены объект, предмет, цели и задачи, обобщение материалов по проблеме исследования психодинамики личностного роста сотрудников уголовноисполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

2. Подбор и обоснование комплекса методик для эмпирического исследования психодинамики личностного роста сотрудников уголовноисполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

3. Диагностика сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, в начале (при постановке) в резерв кадров на выдвижение.

4. Обработка полученных диагностических данных методом математической статистики (Statistika 6.0) с использованием уровневого и многомерного анализа (факторного и кластерного).

5. Сравнительный анализ и построение графиков по группам испытуемых сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение (при постановке в резерв), интерпретация. Получение двух психодинамических типов сотрудников при постановке в резерв кадров на выдвижение: «авантюристический» и «коммуникативно-организационный».

См.: Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования.

Анализ и интерпретация данных: учеб. пособие. 2-е изд., испр. и доп. СПб., 2006. 392 с.

6. Комплексное психологическое сопровождение сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, в течение одного года: консультирование, психокоррекция и психопрофилактика (по типу формирующего эксперимента). Психологическое сопровождение проводилось с учетом полученных психодинамических типов сотрудников при постановке в резерв кадров на выдвижение. Комплекс психологических мероприятий направлен на изменение интрапсихической психодинамики сотрудников в сторону развития личностно-карьерного роста.

7. Повторное диагностирование сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, по завершении первого года нахождения в резерве кадров на выдвижение.

8. Обработка полученных диагностических данных методом математической статистики (Statistika 6.0) с использованием уровневого и многомерного анализа (факторного и кластерного).

9. Сравнительный анализ и построение графиков по группам испытуемых сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение (по завершении первого года нахождения в резерве), интерпретация. Получение двух новых психодинамических типов сотрудников по завершении первого года нахождения в резерве кадров на выдвижение: «автономный» и «профессиональный».

10. Сравнительный анализ и обобщенная интерпретация всего массива диагностических данных по испытуемым группам сотрудников.

На третьем этапе (2012–2013 гг.) – обобщающе-внедренческом – проводились научно-психологическое обоснование и разработка практических рекомендаций по развитию личностного роста сотрудников уголовноисполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Апробировались практические рекомендации по развитию личностного роста сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла «Многофакторная личностная методика» (вариант «С», 105 в.)1 предназначен для измерения индивидуально-психологических особенностей человека на основе факторов. Под фактором понимается глубинная (латентная) личностная характеристика, определяющая группу устойчивых поведенческих проявлений относительно независимых от других характеристик того же ряда.

A – замкнутость – общительность;

B – низкий – высокий интеллект;

C – эмоциональная нестабильность – эмоциональная стабильность;

E – конформность – доминантность;

F – сдержанность – экспрессивность;

G – низкая нормативность поведения – высокая нормативность поведения;

H – робость – смелость;

J – жесткость – чувствительность;

L – доверчивость – подозрительность;

M – практичность – мечтательность;

N – прямолинейность – дипломатичность;

O – спокойствие – тревожность;

Q 1 – консерватизм – радикализм;

Q 2 – конформизм – нонконформизм;

Q 3 – импульсивность – самоконтроль;

Q 4 – расслабленность – фрустрированность;

MD – адекватная самооценка – неадекватная самооценка.

Выявленные с помощью этой методики психодинамические (психоэнергетические) компоненты личности (динамические черты – по Р. Кеттеллу) позволят спрогнозировать особенности поведенческих личностных черт, См.: Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла. СПб., 2001; Романов В.В. Юридическая психология: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2004.

С. 87–91; Миллер А. Характер, личность, успех. М., 2005. С. 128–129.

направляющих личностный рост сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

Опрос по данной методике позволяет оценить свойства личности (по стандартной десятибалльной системе – от 1 до 10 баллов) по каждому из факторов. На основе полученных значений факторов мы сможем построить личностный профиль сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

Модифицированный восьмицветовой тест Люшера – проективная методика исследования личности. Тест Макса Люшера описывает отношения между цветом и личностью в терминах цветовых предпочтений. Каждому цвету приписывается определенная эмоциональная структура 1. Зарубежные психологи применяют иногда этот тест в целях профориентации при подборе кадров, комплектовании производственных коллективов, в этнических, геронтологических исследованиях2.

Процедура обследования протекает следующим образом: испытуемому предлагается выбрать из разложенных перед ним таблиц самый приятный цвет, не соотнося его ни с любимым цветом одежды, ни с предпочитаемым тоном, а только сообразуясь с тем, насколько этот цвет предпочитаем обследуемым по сравнению с другими цветами при данном выборе и в данный момент3.

Цвет и его объективное значение называются структурой. Субъективное отношение к цвету (например, симпатия, безразличие, антипатия) называется функцией. Структура как объективное значение цвета, подобно внешнему виду цвета, является для каждого человека постоянной4.

См.: Элькин В.М. Уроки Макса Люшера (опыт интерпретации восьмицветового теста Люшера). СПб., 1998. 30 с.

Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методика и тесты: учеб. пособие. Самара, 1998. С.92.

См.: Собчик Л.Н. Модифицированный восьмицветовой тест Люшера. МЦВ – метод цветовых выборов: практ. руководство. СПб., 2001. С.7.

См.: Руководство по использованию восьмицветового теста Люшера / сост.

О.Ф. Дубровская. М., 2008. С.4.

Метод расчета психодинамических коэффициентов Д.В. Сочивко (системной обработки ряда цветовых предпочтений на основе восьмицветового теста Люшера).

В психодинамической диагностике личность рассматривается как некое пространство состояний, которые постоянно сменяют друг друга. Важнейшим эмпирическим фактом, который лежит в основе психодинамической диагностики, является то, что человеку свойственно переживать циклы состояний1.

Анализ люшеровских характеристик личности положен в основу разработки методики расчета психодинамических коэффициентов Д.В. Сочивко.

Всего представлено 168 психодинамических коэффициентов (прил. 5).

При увеличении количества цветов (полный тест Люшера содержит цвета) возрастет и количество коэффициентов. Спектр коэффициентов показывает отдельные моменты реакции.

Рассмотрим на примере коэффициента дезадаптации (Кда).

Коэффициент изменяется от 0,07 до 2,67. Высокий коэффициент дезадаптированности свидетельствует о низкой адаптированности и высокой дезадаптации. Для удобства расчетов значения коэффициента умножаются на 100. Основываясь на этом, можно предложить коэффициент дезадаптированности (Кда) человека как частное от деления рангового места желтого цвета на сумму ранговых мест синего и черного цвета:

Применение метода расчета психодинамических коэффициентов Д.В. Сочивко позволяет изучить и проанализировать психодинамику личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, и выявить адаптационные периоды к условиСм.: Сочивко Д.В. Цветопсиходинамика. С. 67.

См.: Сочивко Д.В. Психодинамика. С.178.

ям жизнедеятельности сотрудников с преобладанием индивидуальноличностных особенностей на этих этапах.

Методика изучения мотивации профессиональной карьеры «Якоря карьеры» Э. Шейна1 направлена на диагностику мотивации профессиональной деятельности сотрудников, например руководителей среднего и высшего звена. Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует устойчивую систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и работе.

В организациях методика используется в рамках психологического отбора, диагностики профессионального пути и построении карьеры, психологического сопровождения резерва кадров на выдвижение, исследований организационной культуры подразделений, в рамках профессионального консультирования2.

Данная методика состоит из 41 вопроса, имеет 10 шкал: «профессиональная компетентность»; «менеджмент»; «автономия» (независимость);

«стабильность»; «служение»; «вызов»; «интеграция стилей жизни»; «предпринимательство»; «стабильность места работы»; «стабильность места жительства» (прил. 2).Методика «Якоря карьеры» позволит выявить мотивационные установки у сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, и механизмы, направляющие их личностный рост.

Методика изучения коммуникативных и организаторских склонностей (В.В. Синявский, Б.А. Федоришин)3 предназначена для изучения коммуникативных и организаторских склонностей человека (умение четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремлеСм.: Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000. С. 379–380.

См.: Практикум по психологии профессиональной деятельности / под ред.

Г.С. Никифорова. СПб., 2000. С. 222–232.

См.: Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в образовании: учеб.

пособие. М., 1996. С. 245–248.

ние эти контакты расширять, степень участия у групповых мероприятиях, умение влиять на людей и проявлять инициативу). Рекомендуется для сопровождения резерва кадров на выдвижение, в рамках профессионального консультирования1.

Данная методика состоит из 40 вопросов и 2 шкал: «коммуникативные склонности», «организаторские склонности» (прил. 3). Методика изучения коммуникативных и организаторских склонностей позволяет выявить мотивационно-потребностную сферу и сферу межличностных отношений сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

Методика изучения потребности в достижениях (Ю.М. Орлов) предназначена для изучения потребности в достижениях и направлена на изучение индивидуальных особенностей мотивации достижений человека.

Тест способствует выявлению степени выраженности потребности человека в достижении успеха в любой деятельности (то есть степени заряженности на успех). По сути, это потребность, превратившаяся в личностное свойство, установку (прил. 4).

Методика используется в рамках индивидуального и профессионального консультирования, сопровождения резерва кадров на выдвижение, в исследованиях организационной культуры организации или предприятия.

Представление о потребности в достижениях берет свое начало из понятия Ф. Хоппе «Я-уровень», означающего стремление человека удерживать самосознание на возможно более высоком уровне с помощью высокого личного стандарта достижений (уровня притязаний). Позднее оно превратилось в понятие «мотив достижения», определяемое X. Хекхаузеном как стремление повышать свои способности и умения, поддерживать их на возможно более высоком уровне в тех видах деятельности, по отношению к которым достижения считаются обязательными. Люди, мотивированные на успех, ставят См.: Батаршев А. В. Психодиагностика способности к общению. М., 2001. С. 92–95.

См.: Практикум по возрастной психологии / под ред. Л. А. Головей, Е. Ф. Рыбалко.

СПб., 2002. С.497–498.

перед собой цели, достижение которых однозначно расценивается ими как успех. Они стремятся во что бы то ни стало добиться успеха в своей деятельности, они смелы и решительны, рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленных целей. Для них характерны мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленных целей.

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильно оценивать свои способности, успехи и неудачи, давать себе адекватную оценку, у них выявляется реалистический уровень1.

Методика состоит из 23 вопросов и 1 шкалы «потребность в достижениях», направлена на выявление мотивационно-потребностной сферы у сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

Методы математико-статистической обработки данных. Для многомерного анализа данных использовались методы факторного и кластерного анализа. Интерпретация результатов статистического анализа позволяет выявить психодинамику личностного роста сотрудников УИС, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

Выводы по первой главе:

1. «Личностный рост» – понятие психологии, изначально сформулированное в рамках гуманистической психологии (К. Гольдштейн, А. Маслоу, К. Роджерс). В терминологии, относящейся к данной проблеме, часто употребляются понятия «самоактуализация» и «самореализация».

Впервые психодинамический подход к личностному росту начинает активно развиваться в рамках глубинной психологии З. Фрейда, К. Юнга и А. Адлера. Это классическое представление о психодинамике как науке, основанной на идее динамических аспектов психики, мотивационных противоречиях, как движущей силе человеческого поведения, которые обеспечивают функционирование и развитие личностного «я». Однако эти авторы, каждый См.: Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. СПб., 2003. С. 427–428.

по-своему, предлагают лишь ограниченный набор психодинамических компонентов структурной интрапсихической психодинамики личности как побудителей поведения. У их последователей сфера побудителей поведения все более расширяется, захватывая и когнитивные, и волевые конструкты.

2. Современная психодинамика каждое психическое проявление предлагает рассматривать не только в его уровневых, модальных и интенсивных проявлениях, но и как психоэнергетический компонент целостной внутриличностной психодинамики.

Современный взгляд на психодинамику личности, изложенный в научных трудах Д.В. Сочивко, представляет собой обобщение принципов мотивационно-потребностных противоречий, акцентируя внимание на изменении условий жизнедеятельности во взаимосвязи динамического перераспределения действующих психических сил, которые либо запустят механизм личностного роста, либо создадут ограничение для его развития.

Усваивая социальные роли, ценности, нормы, личность вступает в процесс адаптации, который является двухсторонним, взаимовлияющим как на личность, так и на окружающую среду.

3. Отечественные авторы всегда подразумевали неосознаваемые психодинамические внутриличностные процессы. Акцент делался на их направленное осознание, что предполагает неразделимое единство личностной и профессиональной самореализации, что особенно важно для сотрудника УИС.

Психодинамика личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, будет проявляться в изменении и распределении психических факторов (побудителей), направляющих личностно-профессиональный рост.

4. Исследования психодинамики как побудительной сферы личности можно разделить на классический и современный период, переходом между которыми служат работы Р. Вудвортса. В основе психодинамических научных взглядов Вудвортса и Перлза находится понятие потребности, определяющее динамику психических процессов личности.

В классический период психодинамика и личностный рост (позитивные личностные изменения вообще) представляют собой нераздельное целое.

Меняется психодинамика (обычно под воздействием психотерапевта) – осуществляется личностный рост.

5. Позже понятия «психодинамика» и «личностный рост» разделяются как самостоятельные теоретические конструкты. Во второй половине ХХ века каждое из понятий насыщается собственным психологическим содержанием. Тем не менее в настоящее время отчетливо прослеживается тенденция вновь видеть за процессом личностного роста психодинамические (неосознаваемые) детерминанты, и теоретическая связь этих двух концептов тем сильнее, чем выше экстремальность условий жизнедеятельности (работы и службы), как, например, у сотрудников УИС.

Психодинамический показатель личностного роста сотрудника уголовно-исполнительной системы, состоящего в резерве кадров на выдвижение, будет выражен в процессе адаптации к условиям жизнедеятельности.

В адаптационном периоде на личность сотрудника влияют две группы факторов: объективные (организационные) и субъективные (социальнодемографические, социально-личностные, организационно-личностные).

Взаимодействие объективных, субъективно-личностных факторов и выраженности степени адаптированности сотрудника к условиям жизнедеятельности направляют личностно-профессиональный рост сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

С психодинамической точки зрения профессиональная деятельность сотрудника УИС может быть представлена как психоид, включающий в себя компоненты «внешнего» (объективного) и «внутреннего» (субъективного) субстанционального деятеля, при взаимодействии которых идет перестройка внутренних психических сил личности сотрудника в адаптационном периоде.

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОДИНАМИКИ

ЛИЧНОСТНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ УИС, СОСТОЯЩИХ

В РЕЗЕРВЕ КАДРОВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ

2.1. Сравнительное эмпирическое исследование психодинамики личностного роста сотрудников, состоящих в резерве кадров Сотрудники уголовно-исполнительной системы, поставленные в резерв кадров на выдвижение, на начальных этапах претерпевают определенное психолого-педагогическое и информационное воздействие по месту службы, направленное на осознание ими нового личностного и служебного статуса, формирования установок на карьерный рост, глубокое понимание своих новых возможностей и ответственности в случае повышения по службе.

Все это, несомненно, приводит и к личностным изменениям, которые в идеале должны соответствовать будущему карьерному росту и самоактуализации в работе на новой должности, то есть к той или иной степени личностного роста. При этом личностные изменения, как мы намерены показать ниже, различаются у более старших сотрудников и более молодых, с большим и меньшим стажем, а также у мужчин и женщин.

«Управление профессиональным ростом руководителей УИС должно рассматриваться не просто как административно-правовой акт назначения на должность, а охватывать весь процесс, этапы службы», – отмечает В.И. Огородников1.

В проведенном исследовании приняли участие 232 сотрудника уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

По возрастному составу они были разделены на 4 подгруппы (рис. 2.1):

22–25 лет, 26–30 лет, 31–40 лет, 41–50 лет.

Огородников В.И. Организация профессионального роста руководителей различного уровня и их мотивационные процессы // Актуальные проблемы современной пенитенциарной психологии: монография: в 2 т. / под науч. ред. Д.В. Сочивко. Рязань, 2013.

Т. 2. С.191.

На рисунке 1 можно видеть, что наиболее многочисленные подгруппы представлены в возрастном диапазоне: 31–40 лет (46 %) и 26–30 лет (35 %). Данные сотрудники находятся в том возрастном периоде, который более всего направлен на карьерный рост.

По мнению многих авторов, занимавшихся исследованиями в указанном направлении, именно в этот период наблюдается тенденция к упрочению карьеры. Так, в исследованиях по мотивации профессиональной деятельности показана взаимосвязь возраста человека и осознания его реальных возможностей карьеры. В этом возрасте доминирующей потребностью становится необходимость занять прочное место в выбранной сфере деятельности.

Средний возраст часто называют рубежом самоопределения, когда приходит время оценить не только выбранную профессию, но и то, насколько она созвучна собственному «Я». В связи с этим логично предположить, что в психологической структуре личности будут также обнаружены существенные различия.

Рис. 1. Процентное распределение испытуемых сотрудников На рисунке 2 представлены графики средних показателей по 16факторному опроснику Кеттелла. Анализируя средние показатели разных возрастных групп, можно отметить, что имеются статистически значимые различия средних значений (р 0,05) по следующим факторам.

Рис.2. Средние показатели оценок личности по факторам теста Кеттелла По первому фактору Кеттелла «Замкнутость – общительность» имеются значимые статистические различия только между первой и третьей возрастными группами(р 0,0338).

Открытость, общительность, непринужденность в установлении контактов в большей степени наблюдается у сотрудников, возраст которых составляет 22–25 лет, в то время как представители третьей группы (возраст 31–40 лет) отличаются статистически значимо более низким показателем.

Кроме того, между первой и третьей (р 0,051), а также четвертой группами (р 0,0267) существуют значимые различия по фактору «Конформизм – нонконформизм» теста Кеттелла.

Самостоятельность, опора на собственное мнение и решения характерны для сотрудников в возрасте 31–40 лет и еще более – для группы 41–50 лет (рис. 2). И напротив, сотрудники в 22–25 лет проявляют зависимость от социальных требований группы, низкую самостоятельность и большую ориентацию на социальное одобрение.

Первая возрастная группа также отличается самой низкой мечтательностью (большей практичностью) и большей напряженностью (статистически значимые различия получены с четвертой группой р 0,046 и р 0, соответственно).

Сотрудникам, достигшим 42–50 лет, характерна большая ориентированность на общую ситуацию, ближайшее и отдаленное будущее, близящуюся пенсию, в отличие от молодых сотрудников (22–25 лет) и (26–30 лет), которым свойственны практичность, сосредоточенность и ориентация на текущую ситуацию. Повышенная напряженность у молодых сотрудников, очевидно, вызвана проблемами адаптации к службе и карьерными устремлениями.

Напротив, первая возрастная группа сотрудников (22–25 лет) отличается повышенной общительностью, радикализмом, практичностью, при этом высокой конформностью и напряженностью.

Перейдем к анализу специфических отличий второй возрастной группы (26–30 лет). Эти сотрудники отличаются высокой экспрессивностью, соответственно некоторой несдержанностью (рис. 1), значимые различия имеются с третьей группой (р 0,031), но при этом более высоким уровнем самоконтроля по сравнению с первой и третьей возрастной группами (р 0,017). В таком сочетании самоконтроль может выступать как компенсация экспрессивности, что в целом обеспечивает раскованное, но не выходящее за рамки дозволенного поведение, способное быть буфером для невротических срывов и состояний.

У сотрудников третьей возрастной группы, напротив, как можно видеть из рисунка 2, происходит снижение уровня общительности и экспрессивности, при этом наблюдается повышение мечтательности, показатель которой станет еще выше в четвертой возрастной группе (максимально близких к пенсии сотрудников, состоящих в резерве на выдвижение на вышестоящую должность) (р 0,02). Также по сравнению со второй группой снижаются показатели робости-смелости (р 0,027) и самоконтроля (р 0,017).

И наконец, четвертая возрастная группа отличается повышенной смелостью, мечтательностью, радикализмом и нонконформизмом на фоне достаточно высокой общительности (р 0,03 во всех случаях с разными группами, рис. 2). Создается впечатление, что сотрудникам этой группы о карьерном росте можно только мечтать и при этом им «терять уже нечего», поэтому они могут позволить себе и радикализм, и смелость, и нонконформизм.

В целом можно сделать общий вывод, что вторая возрастная группа показывает наиболее сбалансированный профиль личности без существенных отклонений от средних по всей выборке по каким-либо личностным свойствам. На наш взгляд, отсутствие выраженной мечтательности, демонстративного радикализма и других характеристик (см. выше), а также отсутствие снижения каких-то показателей обеспечивают наибольшую готовность к карьерному росту.

Несколько иные результаты мы получили по особенностям различий личностных профилей по тесту Кеттелла в группах испытуемых сотрудников, сформированных по стажу (рис. 3). Лишь частичное совпадение этих результатов объясняется тем, что достаточно большой стаж службы могут иметь и относительно молодые сотрудники, которые раньше начали служить.

Мы подвергли сравнению группы, куда вошли сотрудники со стажем службы: до 1-го года, 1–3 года, 3–5 лет, 5–10 лет, свыше 10 лет.

На рисунке 2.3 показано, что больший (свыше 10 лет) стаж сопряжен разве что с большим нонконформизмом (р 0,01), что сближает имеющих его лиц с сотрудниками старшего возраста, хотя они отличаются слабой общительностью, низкой экспрессивностью, довольно высоким самоконтролем.

Рис. 3. Средние оценки по 16-факторному опроснику Кеттелла в группах испытуемых сотрудников с разным стажем службы Обращает на себя внимание личностный профиль группы сотрудников со стажем службы 3–5 лет. Они отличаются самой высокой дипломатичностью, самой высокой (но не запредельно) самооценкой и самой низкой мечтательностью, что говорит о способности реально оценивать ситуацию, в первую очередь ситуацию карьерного роста.

Таким образом, можно предположить, что наиболее перспективными сотрудниками при назначении на вышестоящую должность окажутся лица второй возрастной группы (26–30 лет) и со стажем работы 3–5 лет. Это нам и предстоит ниже проверить.

Обратимся к анализу личностных различий по половому признаку.

Значимые различия получены по шкалам «Робость – смелость» (р 0,0132), «Консерватизм – радикализм» (р 0,0215), «Самоконтроль» (р 0,0384), «Напряженность» (р 0,0018), «Самооценка» (р 0,0006).

Рис. 4. Средние значения показателей по факторам личностного теста Кеттелла в группах сотрудников мужского и женского пола Учитывая показатели значимости различий, можно заключить, что у женщин существенно ниже смелость, то есть они более робки, при этом выше самоконтроль, ниже напряженность и выше самооценка. В целом полученные результаты соответствуют общепсихологическим гендерным концепциям о большей выносливости и дисциплинированности женщин, их лучшей управляемости, а также склонности к радикальным решениям. Таким образом, если пониженную смелость трактовать просто как осторожность, то в остальном с точки зрения кадровых ресурсов возможного назначения на должность женщины представляются даже более перспективными сотрудниками. Однако посмотрим, как эти данные согласуются с результатами, полученными по другим методикам.

Перейдем к анализу последней группы различий наших испытуемых, а именно по уровню образования. Получено всего пять статистически значимых различий, что в целом соответствует концепции личности Кеттелла. Однако эти различия именно в среде сотрудников достаточно интересны.

Между группой сотрудников с высшим и незаконченным высшим образованием имеются статистически значимые различия по шкалам интеллекта (р 0,0409) и подозрительности (р 0,0159). Это, наверное, можно объяснить спецификой поступления в вузы, а именно тем, что не всегда зачисляются люди с более высоким интеллектом. Будучи отчисленным или, так или иначе, не закончившим обучение, сотрудник обретает некоторый комплекс, выражающийся в появлении подозрений о том, что о нем теперь думают как о человеке ненадежном.

Различия между группой сотрудников, имеющих высшее и среднее специальное образование, получены по шкалам мечтательности (р 0,0438) и дипломатичности (р 0,0539). При этом лица со средним специальным образованием отличаются существенно более низкой мечтательностью и более высокой дипломатичностью (рис. 5).

И наконец, от группы лиц со средним образованием группа с высшим образованием отличается более высоким уровнем тревожности (р 0,0159).

Других статистически значимых различий получено не было.

В целом из рисунка 5 можно видеть, что наиболее подходящим резервом по личностным показателям является группа сотрудников со средним специальным образованием, когда личностный профиль по Кеттеллу не показывает каких-то существенных пиков или спадов по сравнению с другими группами.

Однако важно учитывать и тот факт, что существуют требования наличия высшего образования при назначении на командные должности. Для этого возможно проведение специально направленной психокоррекции личности сотрудников с высшим образованием, в частности для выяснения причин тревожности, и возможности ее снижения.

Рис. 5. Средние показатели по факторам теста Кеттелла в разных Важным фактором в формировании эффективного резерва кадров на выдвижение среди сотрудников уголовно-исполнительной системы является мотивация. Продвижение по служебной лестнице, смена сферы деятельности побуждают их к саморазвитию, эффективной деятельности на благо организации1.

См.: Управление персоналом: учеб. для бакалавров / под ред. А.А. Литвинюка.

М., 2012. С.153.

Работая в той или иной организации, люди преследуют различные карьерные цели (имеют разные карьерные ориентации, потребности). В связи с этим Э. Шейн выдвинул теорию так называемых карьерных якорей: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство1.

Обратимся к анализу результатов по методике Э. Шейна «Якоря карьеры». Набор компонентов в каждом конкретном мотиве может быть разным.

Но и сходство внешней структуры мотива у сотрудников не означает их тождества по смысловому содержанию2.

По рисунку 6 можно видеть, что строгий порядок возрастных групп выстраивается по шкале «Автономия», показатели которой выше всех в группе 22–25 лет и ниже всех в группе 41–50 лет (р 0,0001). Это карьерное качество личности, определяющее стремление к независимости, отступлению от организационных правил, своего рода самодеятельности в рамках предписанных служебных задач монотонно падает с возрастом сотрудников в своей количественной выраженности. Чем старше сотрудник, тем более он ориентирован на подчинение режимным и дисциплинарным правилам, на подчинение вышестоящему начальству. Этот факт говорит о чувствительности названного показателя к возрастным изменениям. Значимые статистические различия по этому показателю имеются также между 1-й и 3-й, между 1-й и 4-й возрастными группами (р 0,0008), а также между 2-й и 4-й группами (р 0,052).

Очевидно, что слишком низкая и слишком высокая автономность являются не самым эффективным карьерным якорем. Таким образом, в золотой середине снова оказывается вторая возрастная группа – 26–30 лет (рис. 6).

Статистически значимые различия имеются также по показателю «Вызов» между 1-й и 3-й, 4-й и 3-й возрастными группами (р 0,007). ХарактерСм.: Ильин Е.П. Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень. СПб., 2011. С.36–38.

См.: Мананикова Е.Н. Психология управления: учеб. пособие. 2-е изд. М., 2009.

С.122.

но, что высокими и практически одинаковыми оценками по шкале «Вызов», то есть высокой ориентированностью на поведенческую позицию «выигрыш – проигрыш», обладают самые молодые и самые старшие сотрудники. Для первых – это дефекты незакончившейся адаптации, они еще не знают, как себя позиционировать в коллективе и на службе, и поэтому рассчитывают больше на удачу, чем на усердие в службе. Для вторых – это, скорее, эффект прогрессирующей или начинающейся дезадаптации, по типу «а что мне терять», в некотором роде авантюрный тип поведения1.

В середине снова оказывается вторая возрастная группа (26–30 лет).

Позиция этих сотрудников выглядит как психодинамически сбалансированное соотношение «вызова на удачу» и служебного усердия.

Имеются значимые статистические различия и по показателю «Интеграция стилей жизни». Самые высокие оценки – в первой возрастной группе (22–25 лет) по сравнению с остальными, между которыми различия отсутствуют (рис. 6).

Стремление к разнообразию стилей жизни в целом характерно для молодого возраста, когда человек стремится во всем поучаствовать, везде себя попробовать, а также у творческих художественных натур, ищущих себя всю жизнь. Для профессий в УИС стабилизация какого-то одного стиля (соответствующего условиям службы) происходит, судя по нашим данным, уже к 26 годам.

Несколько иную картину мы имеем, рассматривая различия при разделении испытуемых по стажу службы. Наибольшие различия наблюдаются по показателю менеджмента, который практически не свойствен сотрудникам со стажем меньше года по понятным причинам – неопытности (р 0,0091).

Больше всего готовы к занятиям менеджментом сотрудники со стажем 1– года и 5–10 лет. В УИС этот показатель следует понимать как современное переформулирование стремления к организационной деятельности. Характерно, что это стремление в структуре карьерного роста возрастает уже при См.: Милаева Т. В. Черты характера от А до Я: словарь-справочник. Ростов н/Д, 2009. С.6.

стаже 1–3 года, но почему-то снижается при стаже 3–5 лет (рис. 7), и вновь резко возрастает при стаже 5–10 лет.

Рис. 6. Средние оценки по шкалам методики «Якоря карьеры»

Если рассматривать эту направленность на организационную деятельность и специфический для УИС менеджмент как значимый якорь карьеры, то из полученных результатов следует, что этот психологический процесс направленности на организационную деятельность формируется у сотрудников случайно, а именно по мере накопления некоторого опыта, затем каких-то неудач, затем получения нового опыта при более высоком стаже и т. д. С нашей точки зрения, нужна специальная психологическая переподготовка сотрудников (во всяком случае, ориентированных на этот карьерный якорь) с целью приобретения новых возможностей личностного развития и карьерного роста.

Весьма характерным является следующий факт: если по возрасту важным различительным признаком среди карьерных установок выступил такой якорь, как «автономия», то при разделении групп по стажу по этому показателю не получено ни одного статистически значимого различия.

Следовательно, при принятии кадровых решений на выдвижение как в резерв, так и на должность, этот параметр играет важную роль в оценке кандидата с позиций его возраста (не соответствующее возрасту стремление к автономии), но не стажа. В последнем случае показатель автономии (особенно при достаточно большом стаже) может стать показателем индивидуального стиля деятельности, а не дефицита личностного развития.

Рис. 7. Средние оценки по шкалам методики «Якоря карьеры»

в разных по стажу службы группах испытуемых сотрудников По показателю стабильности существуют значимые различия между большим и меньшим стажем. Так, наименьшей общей стабильностью отличаются сотрудники со стажем службы от года до трех (р 0,0119). Если у сотрудников со стажем до года еще есть некоторые надежды, прежде всего основанные на наставнической и товарищеской поддержке, на следующем этапе они уже полностью предоставлены самим себе. И здесь, как нам представляется, особое значение имеет психологическая помощь по самому разному спектру проблем (не только служебных, но и бытовых, проблем межличностных отношений и др.). Наиболее высокой стабильностью обладают сотрудники со стажем 3–5 лет и 5–10 лет. Эти группы можно считать психологически наиболее стабильными в отношении своей карьеры, что может служить одновременно и стимулом, и тормозом к карьерному росту, что мы увидим позже. Здесь помощь психолога может быть особенно полезна, причем не только тогда, когда нужно кого-то уговорить перейти на более высокую должность, но и при активном формировании у сотрудника психологической позиции дальнейшей самореализации личности в профессии.

Кроме того, есть статистически значимые различия в отношении к служению, готовности отдавать себя службе. Здесь отличаются от всех сотрудники со стажем службы до года. С одной стороны, это объективный факт, так как они действительно еще не готовы к службе, требуют к себе повышенного внимания руководства, наставников и психологов. С другой стороны, и при отсутствии достаточного внимания старших сотрудников на данном этапе может формироваться негативное (потребительское или иное) отношение, которое очень важно для психолога и опытных руководителей заметить с целью его незамедлительной коррекции. Однако по этому показателю в наших данных прослеживается и другая сторона проблемы. Наиболее высокими показателями по шкале служения отличаются сотрудники со стажем от 1 года до 3 лет, а также от 5 до 10 лет. Если у последних это и могло стать нормой жизни (очевидно, не всегда, но в большинстве случаев), то у первых высока вероятность излишнего служебного рвения, в ущерб делу, с целью просто выслужиться. Этот аспект служебной деятельности наиболее доступен психологическим оценкам.

Далее, по шкале «Вызов», ориентации сотрудников на удачу, не на служебное усердие также имеются значимые различия. Самым высоким показателем здесь отличаются сотрудники со стажем 1–3 года (р 0,003). Этот факт можно объяснить тем, что именно в этот период, по существу, решается дальнейшая судьба сотрудника, будет ли он служить до самой пенсии, в какой должности, какие у него могут быть перспективы, какие социальные льготы он получит от начальства (жилье и прочее) и т. д. С этой точки зрения в рассматриваемый период службы сотрудник наиболее готов к назначению на вышестоящую должность. Однако психологу необходимо разобраться, насколько эта «удача» будет адекватно воспринята сотрудником с точки зрения его дальнейшей ответственности, не является ли его служебное рвение авантюрным и т.п. Для этого имеется достаточно хорошо разработанный инструментарий психологических служб. Другой стороной этого процесса являются низкие показатели по шкале «Вызов» у сотрудников со стажем до года и от до 5 лет. Что касается первых, то, скорее всего, они просто еще недостаточно адаптировались к служебной обстановке, чтобы искать какую-то особую удачу. У сотрудников же со стажем службы 3–5 лет можно в достаточном количестве случаев говорить о крахе надежд. Этот процесс разочарования профессией не является чем-то специфичным для УИС. Такой период в разных возрастах и на разных этапах самореализации возникает у специалистов практически любых профессий. Но в уголовно-исполнительной системе он имеет свою специфику, что требует индивидуального подхода со стороны психологических служб.

По следующему показателю интеграции стилей жизни, который отражает своего рода метания личности в пространстве окружающих возможностей (не в смысле изменения профессиональной принадлежности, а в смысле «я тоже хочу попробовать»), самыми высокими показателями отличаются сотрудники со стажем работы 1–3 года (р 0,0271). Следует отметить, что сотрудники второй группы по стажу отличаются и самыми высокими показателями по стремлению к предпринимательству (в данном случае не имеется в виду получение прибыли), что также подчеркивает их метания в этот период службы.С точки зрения кадровой политики эта возрастная группа, очевидно, наименее (в среднем и целом) может представлять кадровый резерв. С точки зрения психологической службы, напротив, на фоне общей необходимой коррекции поведения психолог может увидеть творческую личность и порекомендовать сотрудника на соответствующую должность. Далее по этому показателю средние позиции занимают группы со стажем с 3 до 10 лет, а самые низкие – со стажем до года и более 10 лет (рис. 7). Если последние просто готовятся к пенсии или какому-то запланированному способу жизнедеятельности, то вновь пришедшие сотрудники демонстрируют по этому показателю определенную психологическую зажатость, и очевидно нуждаются в психологической помощи. Эта психологическая помощь должна быть ориентирована на развитие их творческих способностей внутри профессиональной деятельности, с тем чтобы они были готовы к включению в резерв кадров на выдвижение.

Последние два показателя якорей карьеры, которые нам необходимо рассмотреть, – это стабильность места работы и стабильность места жительства.

Сотрудники со стажем работы от 1 года до 3 показывают статистически значимые различия по показателю «Стабильность места работы» со всеми группами, кроме первой, со стажем до одного года (рис. 6). Тем не менее нельзя не отметить, что сам показатель ниже, чем даже в первой группе. Такая нестабильность в отношении к месту работы снова делает эту группу требующей особого внимания в вопросе решения кадровых выдвижений.

При этом на графике можно видеть относительное повышение стабильности места жительства. Возможно, это и есть кадровая стимуляция к переосмыслению отношения к своей работе в этой группе сотрудников.

Графики на рисунке 7 в целом показывают наличие существенного разрыва показателей стабильности места работы и жилья между группами испытуемых сотрудников с относительно небольшим стажем работы (до лет) и относительно высоким стажем – от 3 до 10 лет и больше. Характерно, что среди последних трех групп наибольшую стабильность показателей жилья и работы демонстрируют не самые старшие (по стажу), а, скорее, самые молодые, со стажем работы от 3 до 5 лет.

По нашему мнению, с теоретических позиций концепции оценок карьерных установок наиболее перспективной с точки зрения карьерного роста и выдвижения на должность представляется группа со стажем работы от 3 до лет, наиболее сложной – группа сотрудников со стажем от 1 года до 3 лет, что можно видеть по рисунку 8.

Рис. 8. Средние оценки по шкалам методики «Якоря карьеры» в группах испытуемых сотрудников со стажем службы от 1 года до 3 лет и от 3 до 5 лет Графики, представленные на рисунке 8, практически противоположны.

Карьерные установки в одной группе полностью, по всем показателям симметрично противоположным образом отличаются в группе сотрудников с меньшим стажем от группы сотрудников с большим стажем, хотя это последовательные группы.

В группе со стажем работы от 1 года до 3 лет ниже профессиональная компетентность и стабильность по всем трем показателям, хотя у них высокая автономия и запросы в области менеджмента, предпринимательства, разнообразия стилей жизни. В группе лиц со стажем работы от 3 до 5 лет, наоборот, выше профессиональная компетентность и высокая стабильность по всем трем показателям, но ниже вызов и автономия, а также все побочные привязки по разнообразию стилей, предпринимательству и менеджменту.

Кого выберет руководство для постановки на вышестоящую должность? Вопрос не так прост, как кажется. И прежде чем на него ответить, исходя из собранных нами статистических данных, приведем некоторые подтверждения высказанной нами выше точки зрения (рис. 9).

Рис. 9. Процентные соотношения количества сотрудников с разным стажем службы, уволенных в запас в течение года после постановки в резерв Из таблицы 1 (по данным рис. 9) можно видеть, что процент уволившихся в запас сотрудников из 2-й группы почти в два раза превышает процент уволившихся из следующей по стажу – 3-й группы и лишь на треть ниже, чем число увольняющихся с выслуженной пенсией (5-я группа).

Число сотрудников с разным стажем службы, уволенных в запас, % Вернемся к вопросу о том, кого же скорее поставят на должность. Из таблицы 2 можно видеть, что выигрывает именно вторая группа (рис. 10).

Чем обосновано такое решение кадровых комиссий?

Рис. 10. Процентные соотношения сотрудников с разным стажем службы, поставленных на вышестоящую должность из резерва кадров Возможно, это желание подобрать на вышестоящие должности более податливых и еще не сформировавшихся личностей, которые, получив искомую стабильность, будут более управляемы.

Число сотрудников с разным стажем службы, поставленных 1-я группа 2-я группа 3-я группа 4-я группа 5-я группа (до года) (1–3 года) (3–5 лет) (5–10 лет) (свыше 10 лет) Но в концепции «Якоря карьеры» речь не идет о сформированности личности, как таковой, но только о путях ее профессионального формирования. Скорее, при таком профиле установок на карьерный рост люди психологически могут быть более привлекательны в момент собеседования, что и является решающим фактором. Глубинный же психологический и психодинамический анализ личности при этом никак не учитывается, и фактически никем не производится. Но, очевидно, существует и другая причина. Продвижение на вышестоящую должность позволяет руководству удержать людей и таким образом снизить текучесть кадров. Для завершения картины проанализируем процентные отношения по различным группам стажа среди сотрудников, оставшихся в резерве без каких-либо передвижений.

На рисунке 11 можно видеть, что процент сотрудников со стажем службы 1–3 года среди тех, кто остался без передвижения, существенно ниже, чем среди уволенных или поставленных на должность (р 0,0512).

Рис. 11. Процентные соотношения числа сотрудников с разным стажем службы, оставленных в резерве на выдвижение на вышестоящую должность Возникает вопрос, если бы к этой группе не было бы такого кадрового внимания с точки зрения выдвижения их на вышестоящую должность, было бы больше увольнений, или, наоборот, их число снизилось бы? Поиск ответа уже не входит в предмет настоящего исследования. Мы можем лишь утверждать, что к продвижению сотрудников по службе со стажем службы от 1 года до 3 лет надо относиться с особым вниманием, прежде всего ориентируясь на результаты системного психологического обследования их личности.

Число сотрудников с разным стажем службы, оставленных в резерве, % Но если при кадровом отборе, как нам удалось показать, не учитываются психологические характеристики подгрупп сотрудников по стажу работы, на что же в наибольшей степени, кроме указанного выше поверхностного восприятия человека во время беседы, ориентируются ответственные комиссии?

Выше на основе сравнительного анализа возрастных групп сотрудников нами было показано, что с психодинамических позиций вторая возрастная группа (26–30 лет) по средним характеристикам как базового личностного опросника Кеттелла, так и опросника «Якоря карьеры» Шейна дает оптимальное психодинамически сбалансированное сочетание психологических свойств. Насколько эта их характеристика интуитивно учитывается при постановке на должность, можно видеть из таблицы 4.

Действительно, процент сотрудников этого возраста, поставленных на вышестоящую должность, достаточно высок (рис. 12). Однако несколько даже более высокий (хотя и статистически незначимо, то есть почти такой же) процент набирает и следующая возрастная группа (31–40 лет – табл. 4).

Число сотрудников разных возрастов, поставленных Рис. 12. Процентные соотношения числа сотрудников разного возраста, поставленных на вышестоящую должность из числа годового резерва Как мы уже показали выше, если третья возрастная группа по личностным характеристикам приобретает с возрастом лишь снижение общительности и излишнюю мечтательность (что, может быть, и не самое существенное для кадрового выбора), то по особенностям карьерных установок у них наблюдается глобальное снижение активности, что говорит уже об изменениях в структуре психодинамики профессиональной направленности и всего психоэнергетического фона в целом(рис. 6).

Таким образом, можно сделать промежуточный вывод о том, что при интуитивно-кадровом и формально-психологически обеспеченном выдвижении сотрудников из резерва на вышестоящую должность уполномоченные комиссии ориентируются в основном на возрастной критерий. В принципе перспективная возрастная группа оказывается охвачена вниманием, но при этом невольно привлекаются и лица из неперспективной (последующей) возрастной группы без достаточных на то психологических оснований.

Хочется особо подчеркнуть, что в нашем исследовании речь не идет о каких-то возрастных ограничениях карьерного роста и формирования резерва кадров на выдвижение. Мы выявили лишь типичные характеристики групп сотрудников в зависимости от возраста и стажа. Каждый отдельный человек может быть в любом возрасте и готов, и не готов к занятию вышестоящей должности. Но, чтобы в этом убедиться, нужно провести предварительное психологическое обследование не только его уровневых психологических показателей, но и их психодинамики, то есть перехода его личностного роста в фазу психоэнергетической готовности подниматься по карьерной лестнице.

С этих позиций (и с этим важным уточнением) мы хотели бы продемонстрировать также тот факт, что 2-й, более перспективной, по нашим данным, группе не уделяется большего внимания при постановке на вышестоящую должность вовсе не потому, что резерв сотрудников этого возраста исчерпан. Напротив, как можно видеть по рисунку 13, именно в этой группе остался наибольший процент резервистов.

Рис. 13. Процентные соотношения возрастных показателей сотрудников, В то же время в следующей возрастной группе, по средним характеристикам показывающей снижение психоэнергетики карьерных установок (якорей – см. выше), этот процент значительно (и статистически значимо) ниже (р0,0056 – см. табл. 5).

Число сотрудников разных возрастов, оставленных в резерве, % Таким образом, как ни странно, но в большей степени исчерпывается резерв именно менее перспективной с психологической точки зрения группы.

Это еще раз указывает на наличие того факта, что кадровые комиссии и службы интуитивно ориентированы в основном на устоявшиеся представления о возрастных категориях, перспективных для повышения по службе.

Рис. 14. Процентные соотношения числа сотрудников разного возраста, уволенных в запас за прошедший со дня постановки в резерв год Третья возрастная группа подтверждает свой характер как мало психодинамически и психоэнергетически готовая к выдвижению (рис. 6), а также бльшим количеством увольнений за прошедший после выдвижения в резерв год (рис. 14). Это еще раз подтверждает сделанное предположение о том, что эта группа по своим карьерным установкам (слабая выраженность якорей карьеры, уплощенный график – рис. 6), личностным особенностям – повышенной мечтательности, сниженной общительности (рис. 2) по усредненным показателям, то есть на уровне общей тенденции, больше готова к увольнению и изменению образа жизни и профессиональной деятельности на более спокойный, чем к выдвижению на вышестоящую должность.

Число сотрудников разных возрастов, уволенных в запас, % Однако еще раз подчеркнем, что речь идет исключительно об общей характеристике возрастной группы сотрудников, а не о каждом человеке, который может быть на этом фоне каким угодно.

Далее, согласно основным гипотетическим предположениям нашей работы следует перейти к анализу половых и образовательных факторов психодинамики личностного и карьерного роста сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение на вышестоящую должность.

Как было показано выше (рис. 4), женщины обладают рядом благоприятных для карьерного роста психологических свойств личности, у них выше самоконтроль, ниже напряженность, выше самооценка и т. д. Обратимся к анализу их карьерно-личностных установок.

Как можно видеть на рисунке 15, по сравнению с мужчинами график показателей карьерных ориентаций у женщин выглядит как гораздо благоприятнее, чем у мужчин. Даже профессиональная компетентность у них несколько выше, как и стабильность места работы. Но это пока лишь выявленные тенденции, требующие статистической проверки. На данном этапе можно утверждать, что статистически значимые различия получены по показателям автономии и вызова.

Рис. 15. Средние показатели по методике «Якоря карьеры» Шейна в группах Женщины, таким образом, гораздо более управляемы и настроены на установленные служебные нормы, а в своей карьере рассчитывают на дисциплину и усердие, чем на удачу и вызов судьбе.

Каковы же при этом шансы женщины попасть из резерва на вышестоящую должность? Прежде чем мы приведем соответствующие статистические данные по нашей выборке, надо отметить, что эти результаты следует рассматривать через призму того, что и в нашей выборке, и в целом среди сотрудников женщин в разных территориальных органах от 25 до 30 %, поэтому цифры, скорее, нужно относить к этому проценту, а не к проценту мужчин.

На рисунке 16 показано, что количество женщин, поставленных на вышестоящую должность (10 %), в 2,5–3 раза меньше среднего количества женщин, работающих в УИС, и в нашей выборке. Соответственно количество мужчин, поставленных на должность из резерва, приблизительно на 20 % превышает их количество в генеральной совокупности. При такой тенденции можно сделать общий вывод о том, что чем выше должность, тем меньше вероятность, что ее займет женщина. Возможно, для этого и имеются кадровые основания, но не психологические. В дополнение к сказанному следует отметить, что в резерве осталось достаточно кандидатов-женщин, 26 %, то есть в полном соответствии со средней нормой уволилось 15 %.

Рис. 16. Процентное соотношение мужчин и женщин в группе сотрудников, По мнению Т.В. Бендас, «такая гендерная диспропорция, очевидно, отражает точку зрения, что лидером и руководителем высшего уровня должен быть мужчина, – стереотип, в равной мере характерный как для западной, так и для восточной культуры»1.По данным исследований, проведенных Т.В. Бендас среди мужчин и женщин, обнаружилось, что «женщины демонстрируют более высокую мотивацию достижений в нейтральных условиях, мужчинам для повышения мотивации нужна специальная достиженческая (интеллектуально-лидерская) стимуляция, а женщинам – социальные стимуБендас Т.В. Психология лидерства: учеб. пособие. СПб., 2009. С.161.

лы» (связанные с принятием их группой)»1 которые проявляются в отношениях с коллегами и в групповой сплоченности2.

Последнее сравнение, которое нам здесь необходимо проанализировать, это сравнение групп сотрудников с разным уровнем образования.

На рисунке 17 можно видеть, что соотносительным преимуществом при постановке из резерва на должность пользуется среднее специальное образование. Высшее образование в сравнении с другими видами образования пользуется наименьшим спросом. Этому факту можно найти разные объяснения. В первую очередь, конечно, то, что должностей, требующих наличия высшего образования, гораздо меньше. Но, учитывая общую установленную тенденцию на отбор кандидатов по поверхностным психологическим характеристикам, прежде всего исходя из их большей управляемости, можно предположить, что не только эта причина может быть принята во внимание.

Рис. 17. Процентное соотношение сотрудников с разным уровнем образования, Бендас Т.В. Гендерная психология: учеб. пособие. СПб., 2009. С.239.

См.: Психология личности: учеб. пособие / под ред. П.Н. Ермакова, В.А. Лабунской. М., 2008. С.439.

Косвенно это утверждение подтверждается и процентным составом увольняющихся сотрудников, состоящих в резерве, больше всего уволенных среди лиц с высшим образованием (табл. 7).

Число сотрудников с разным уровнем образования в разных группах после первого года пребывания в резерве кадров на выдвижение, % Переведенные на должность Подводя итог данному параграфу, можно сказать, что мы, как и планировали, изучили психодинамику личностного роста сотрудников, поставленных в резерв на выдвижение на вышестоящую должность, в психоэнергетическом карьерообразующем пространстве в следующих аспектах:

возрастных изменений;

изменений психодинамики личности по мере прироста стажа профессиональной деятельности.

Внешним побудительным фактором личностного роста сотрудника выступало его взаимодействие с администрацией, которое зафиксировано в двух видах: собственно постановка в резерв на выдвижение и принятие решения о выдвижении на должность, оставлении в резерве или увольнении (с интерпсихических позиций побудительного воздействия на личностный рост сотрудника). С интрапсихических позиций этому соответствует согласие сотрудника на постановку в резерв, предлагаемую вышестоящую должность и на дальнейшее нахождение в резерве или принятие решения об увольнении.

Субъективное карьерообразующее пространство личности было эмпирически исследовано нами с помощью метода «Якоря карьеры» Шейна. Мы исследовали психодинамическое интрапсихическое взаимодействие различных психодинамических карьерных установок (якорей) в аспекте только что описанных временных проявлений личности (возраст, стаж, образование), высказав ряд предположений, и собственно психодинамической структуры этого субъективного карьерообразующего пространства. Необходимо их проверить и представить в единой структуре. Для этого был проведен факторный анализ эмпирических результатов по всем группам испытуемых, что позволило получить двухфакторное пространство (табл. 8).

Факторная структура субъективного карьерообразующего пространства сотрудника уголовно-исполнительной системы, состоящего в резерве кадров на выдвижение * – жирным курсивом выделены значимые по фактору веса признаков.

Данные таблицы 8 показывают, что, как мы и предполагали выше, при изучении разных аспектов психодинамики личностного и карьерного роста, можно выделить две группы признаков карьерного роста личности:

направляющих личностный рост в сторону карьерного развития, то есть «заякоривающих» его на карьерном росте на данном месте в данное время (1-й фактор);

тормозящих карьерный рост в данное время на данном месте, как бы предлагая личности поискать другие варианты личностного роста, прямо не связанные со спецификой службы в УИС (2-й фактор).

Первый фактор в данном пространстве мы назвали «Профессиональная компетентность и стабильность». В него, кроме собственно компетентности и всех видов стабильности, вошел показатель интеграции стилей жизни, отражающий свойство психодинамики личности варьировать поведение в установленных служебных рамках, обеспечивать адаптационные процессы в различных (сложных или не очень) условиях жизнедеятельности.

Второй фактор мы назвали «Автономия и вызов». Он собирает личностные склонности организовывать различные побочные по отношению к службе виды деятельности, на основе собственных автономных решений и в расчете на удачу (вызов).

Рис. 18. Средние значения показателей по методике «Якоря карьеры» Шейна в результате повторного тестирования в трех группах испытуемых Построенное факторное пространство отражает реальную психодинамику личностного роста сотрудника, если рассматривать его с позиций роста карьерного. Факторы – психодинамические силы субъективного интрапсихического пространства, в зависимости от интрапсихического веса которых и будет строиться реальное поведение сотрудника. Психоэнергетическое (побудительное) действие каждого из факторов мы только что описали.

В заключение данного параграфа посмотрим, каков психодинамический баланс описанных факторов в разных группах сотрудников на втором этапе тестирования, то есть после принятия кадровых решений (рис. 18).

На рисунке 18 можно видеть, что сотрудники, назначенные на должность, в существенной мере тяготеют к низким оценкам показателей первого фактора. Среди значимых отличий у них самая низкая профессиональная компетентность, самая низкая интеграция стилей жизни и самая низкая стабильность места жительства. Складывается впечатление, что эти не слишком компетентные сотрудники согласились на вышестоящую должность и готовы без всякого личностного разнообразия выполнять все необходимые предписания с целью стабилизировать свое жилищное положение. Входил ли такой набор на новые должности в планы руководства, мы не знаем. Если нет, то это результат игнорирования необходимости реального массового и индивидуального изучения психодинамики личностного и карьерного роста сотрудников.

Гораздо более психодинамически уравновешенным на рисунке 18 выглядит график выраженности карьерных установок сотрудников, оставшихся в резерве.

Выводы по параграфу 2. 1. Проведено сравнительное эмпирическое исследование психодинамики личностного роста сотрудников, поставленных в резерв на выдвижение на вышестоящую должность, в психоэнергетическом карьерообразующем пространстве в аспекте:

возрастных изменений;

изменений психодинамики в зависимости от стажа;

гендерных различий.

2. Внешним побудительным фактором личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, является взаимодействие с администрацией, которое зафиксировано в двух видах: собственно постановка в резерв на выдвижение и принятие решения о выдвижении на должность, оставлении в резерве или увольнении.