WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     || 2 |

«МАКАРОВА Виктория Александровна РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА РАБОЧИХ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика ...»

-- [ Страница 1 ] --

Министерство образования и наук

и Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Челябинский государственный университет»

и Общество с ограниченной ответственностью

«Научно-исследовательский институт эффективности

и безопасности горного производства»

На правах рукописи

МАКАРОВА Виктория Александровна

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА

ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

РАБОЧИХ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель:

д-р экон. наук Коркина Т.А.

Челябинск

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы повышения производительности труда работников горнодобывающих предприятий

1.1 Необходимость повышения производительности труда на горнодобывающих предприятиях

1.2 Особенности трудового процесса горнодобывающего предприятия...... 1.3 Научно-методическая база повышения производительности труда работников горнодобывающих предприятий. Структура и задачи исследования

Выводы по первой главе

Глава 2. Методические аспекты развития организационного механизма повышения производительности труда рабочих горнодобывающих предприятий

2.1. Разработка организационного механизма повышения производительности труда на горнодобывающих предприятиях

2.2. Методы регулирования социально-трудовых отношений

2.3. Оценка влияния социально-трудовых отношений на экономические результаты предприятия

Выводы по 2 главе

Глава 3. Методические положения и алгоритм развития организационного механизма повышения производительности труда рабочих ГДП

3.1. Разработка методических положений и алгоритма развития организационного механизма

3.2. Экспериментальная проверка алгоритма развития организационного механизма

3.3. Оценка экономического эффекта от реализации алгоритма развития организационного механизма

Выводы по третьей главе

Заключение

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Введение Актуальность темы исследования. В современных условиях для российской горнодобывающей отрасли рост производительности труда является приоритетной задачей, решение которой обеспечивает повышение конкурентных позиций предприятий. Сравнение деятельности отечественной и зарубежной горнодобывающей отрасли показывает, что российский горный рабочий получает заработную плату в 4-5 раз ниже, чем в экономически развитых странах, в то же время фонд оплаты труда, в расчете на 1 т добываемого полезного ископаемого в 2-3 раза выше в РФ, чем за рубежом.

Рост производительности труда становится единственным способом одновременного повышения конкурентоспособности предприятия и уровня жизни рабочих при снижении зарплатоемкости продукции. В то же время применяемые методы не позволяют значительно повысить производительность труда, поскольку направлены преимущественно на материально-технические факторы (приобретение и модернизацию высокопроизводительного оборудования, средств автоматизации и механизации трудового процесса), не обеспечивая условий для развития социально-трудовых отношений субъектов предприятия. Это приводит к закономерному сопротивлению работников мероприятиям по повышению производительности труда.

Противоречие между необходимостью существенного повышения производительности труда и ограниченным инструментарием, применяемым на предприятиях, требует разработки научно-методических подходов к развитию организационного механизма, обеспечивающего создание условий, способствующих, в том числе, снижению сопротивления работников повышению производительности труда с учетом отраслевых особенностей организации трудового процесса горнодобывающего предприятия.

В связи с этим в теоретическом плане актуальным является уточнение содержания и структуры организационного механизма повышения производительности труда с учетом специфики горнодобывающей отрасли, в методическом плане – разработка положений по развитию организационного горнодобывающего предприятия и формирование алгоритма его развития. В социально-трудовых отношений, и определение приоритетных методов регулирования социально-трудовых отношений.

Степень разработанности проблемы.

Отдельные проблемы регулирования социально-трудовых отношений, в том числе в области повышения производительности труда, являются сферой О.И. Уильямсон, Дж. Ходжонсон), так и отечественных – С.И. Архиереева, Р.И. Капелюшникова, О.А. Козловой, А.И. Королева, И.С. Коропецкого, Е.В. Попова и др.

анализа теоретико-методологических основ и практических аспектов организации труда и обеспечения роста производительности труда на промышленных предприятиях. Значительный вклад в изучение этих вопросов внесли А.К. Гастев, П.М. Керженцев, У. Деминг, Ф. Тейлор, У. Шухарт, Г. Эмерсон и другие российские и зарубежные ученые.



Вопросы управления производительностью труда на предприятии нашли отражение в работах таких авторов как И.И. Борщевский, А.П. Вавилов, Д.А.

Гусаков, С.А. Еникеева, А.Ф. Зубкова, И.В. Каплунова, Г.А. Пруденский, повышения производительности труда, в том числе на горнодобывающих, рассмотрены в работах К.Х. Абдурахманова, Н.В. Волгина, Ю.Г. Грибина, Д.Г. Даянц, Ю.П. Кокина, Т.А. Коркиной, Е.В. Кучиной, П.П. Лутовинова, Е.А. Неживенко, Ю.Г. Одегова, А.И. Рофе, В.Е. Стровского, А.К. Тащева и др.

В то же время существующая научно-методическая база, комплекс методов повышения производительности труда на горнодобывающих предприятиях недостаточно ориентированы на регулирование социальнотрудовых отношений, связанных с преодолением сопротивления работников повышению производительности труда. Актуальность обозначенной темы определила цель, задачи, объект и предмет исследования.

методических подходов развития организационного механизма повышения производительности труда рабочих горнодобывающего предприятия через изменение социально-трудовых отношений между основными субъектами процесса производства.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

повышения производительности труда на предприятии; типизировать социально-трудовые отношения по критерию вовлеченности работников в повышение производительности труда.

2. Определить методические подходы к оценке влияния разных типов социально-трудовых отношений, возникающих в связи с необходимостью повышения производительности труда, на экономические результаты предприятия.

регулирования социально-трудовых отношений основных субъектов процесса повышения производительности труда.

организационного механизма повышения производительности труда.

повышения производительности труда рабочих горнодобывающих предприятий.

механизма в направлении регулирования социально-трудовых отношений, связанных с повышением производительности труда, на горнодобывающих предприятиях.

Область исследования: Диссертационная работа выполнена в рамках п.

5.4 – «Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью»

Паспорта специальностей ВАК 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)».

Теоретическую и методологическую основы исследования составили производительностью труда.

В процессе исследования использовались структурно-функциональный и системный анализ, методы моделирования и математической статистики, а также хронометражные наблюдения и анкетирование.

периодических изданиях, публикации сети Интернет, официальные материалы Федеральной службы государственной статистики, экспертные оценки специалистов в области управления производственными и трудовыми процессами, статистическая отчетность и внутренняя информация горнодобывающих предприятий. Использованы материалы НИИОГР, ИГД УрО РАН, ИЭ УрО РАН, архивы компании «Росинформуголь», результаты наблюдений и разработок автора.

Наиболее существенные результаты, полученные диссертантом, и их новизна:

институциональных средств регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивающих устранение ограничений (сопротивления) повышению производительности труда; отличием авторского теоретического подхода является выделение конструктивных и деструктивных социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе повышения производительности труда, что позволило определить направления развития и дифференцировать методы организационного механизма для формирования конструктивных отношений и достижения целевых ориентиров производительности труда рабочих горнодобывающих предприятий (п. 5.4 Паспорта специальностей ВАК).

Предложен методический подход к оценке влияния социальнотрудовых отношений (конструктивных и деструктивных) на производительность труда, отличие которого заключается в применении показателя «функциональное время работы», что позволило оценить резервы повышения производительности труда при изменении типа социальнотрудовых отношений, обосновать влияние на объемы производства и себестоимость добычи полезного ископаемого горнодобывающего предприятия, создать основу для развития организационного механизма предприятия, обеспечивающего повышение производительности труда (п. 5. Паспорта специальностей ВАК).

направленный на регулирование и формирование конструктивных производительности труда на горнодобывающем предприятии, а именно:

программы развития (предприятия, структурного подразделения, личного развития); методы стандартизации (производственного и рабочего процесса, трудовых операций); оценки и ранжирования результатов индивидуального обеспечивающих регулирование корпоративных социально-трудовых сопротивления работников повышению производительности труда (п. 5. Паспорта специальностей ВАК).

Разработаны прикладные рекомендации по развитию организационного горнодобывающего предприятия, а именно: алгоритм, позволяющий сформировать конструктивный тип социально-трудовых отношений, на основе выбора приоритетных методов и институциональных средств мониторинг адекватности фактических результатов поставленной цели;

отличием авторского подхода является обоснование цикличности изменения производительности труда (п. 5.9 Паспорта специальностей ВАК).

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая организационном механизме повышения производительности труда рабочих горнодобывающего предприятия, типах социально-трудовых отношений и методах их регулирования.

применения методических подходов, положений и алгоритма развития организационного механизма при разработке программ повышения производительности труда работников горнодобывающих предприятий.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы рассмотрены на международном симпозиуме «Неделя горняка» (г. Москва, 2007 г.), IV-VIIрегиональных научнопрактических конференциях «Проблемы в управлении социальноэкономическими системами в условиях инновационного развития» (г.

Челябинск, 2010-2013 гг.); на XXIX международной научно-практической конференции «Тенденции и перспективы социально-экономического развития России» УрСЭИ (ф) ОУП ВПО «АТиСО» (г. Челябинск, 2012 г.); на научных семинарах НИИОГР «Организационные методы повышения производительности труда работников» (г. Челябинск, 2011-2014 гг.).

Научные результаты и выводы работы были использованы и получили положительные отзывы при разработке рекомендаций и в процессе реализации мероприятий по повышению производительности и безопасности труда работников ОАО «Разрез Тугнуйский», Сибайский филиал ОАО «Учалинский ГОК», ЗАО «Разрез Березовский», ЗАО «Разрез Назаровский», что подтверждается актами внедрения.

Основные положения диссертационного исследования используются в учебном процессе в преподавании дисциплин «Экономика труда» и государственный университет».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 печатных работ общим объемом 9,5 п.л. (авторских – 2,3 п.л.), в том числе 6 статей – в рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы из 173 наименований; изложена на страницах машинописного текста, содержит 20 таблиц, 26 рисунков.

Глава 1. Теоретические основы повышения производительности труда работников горнодобывающих предприятий горнодобывающих предприятиях «производительность» позволил установить, что трактовка содержания этого понятия зависит от методологических особенностей разных экономических школ или от целей и задач конкретных экономических исследований и отличалась большим разнообразием. В соответствии с современной точкой зрения в самом общем подходе производительность рассматривается как производительности способствует увеличению прибыли, рентабельности и конкурентоспособности предприятий.

региона, страны основана на повышении производительности ресурсов.

Основополагающей задачей, стоящей перед предприятием в достижении конкурентоспособности, является рост производительности. Применительно к такому ресурсу как труд, производительность в современных экономических исследованиях рассматривается как широкая экономическая категория, которая отражает представления не только об эффективности трудового фактора, но охватывает и большинство сторон продуктивность производственной деятельности людей, т.е. способность конкретного труда создавать в единицу рабочего времени определенное количество продукции (добавленной стоимости)2 (табл. 1.1).

Портер, М. Конкуренция: пер с англ. М., 2006.

Управление проектами: учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации»/ под общ. ред. И.И. Мазура, В.Д. Шапиро. 5- е изд., перераб. М., 2009.

Продуктивность производственной деятельности Словарь русского языка: В 4-х т. / АН людей, измеряемая количеством продукции, СССР, Ин-т рус. яз.; Под ред.

произведенной за единицу рабочего времени. А.П. Евгеньевой. – 3-е изд., стереотип.

Показатель эффективности использования Словарь под ред. Борисова А.Б.

трудовых ресурсов, трудового фактора. «Большой экономический словарь. — Измеряется количеством продукции в натуральном М., 2003. — 895 с.

или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное время (час, день, месяц, год).

Показатель эффективности использования Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., ресурсов труда, трудового фактора. Измеряется Стародубцев Е.Б. / Современный количеством продукции в натуральном или экономический словарь. – 4-е изд., денежном выражении, произведенным одним перераб. и доп. – М., 2004. – 480 с.

работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год) Эффективность конкретного труда. Измеряется Большой экономический словарь / Под количеством изделий, операций, созданных или ред. А.Н. Азрилияна. – 7-е изд., доп. – совершенных в единицу времени, или величиной М., 2007. – 1472 с.

времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.

Обобщающий показатель результативности труда, Морозова, Н.А. Производительность характеризующийся объемом выпущенной труда: теоретические основы и факторы продукции на единицу труда, отражающий степень ее роста в современной экономике: Дис.

прогрессивности рабочей силы, техники, … канд. экон. наук / Н.А. Морозова. – технологии, управления. При этом она должна 2007. – 156 с.

учитывать эффективность использования капитала Производительность совокупного труда – это Кучина, Е.В. Обеспечение показатель экономической эффективности конкурентоспособности функционирования затраченных в хозяйственной промышленных предприятий на основе деятельности ресурсов, характеризующий вклад повышения производительности отрасли (региона, фирмы) в приращение совокупного труда: теория и стоимости конечного продукта в экономике и методология: Дис. … докт. экон. наук / отражающий степень прогрессивности Е.В. Кучина. – 2009. – 321 с.

управления, развития человеческого капитала, техники, технологии и науки Показатель эффективности труда, Митрофанова, М.Ю.

характеризующий конкурентоспособность страны, Производительность труда в региона, отрасли, предприятия, продукции и современной экономической системе:

являющийся основным источником Дис. … канд. экон. наук / Доля выпущенной продукции или оказанных Экономика труда: учебник / А.И. Рофе.

услуг, приходящихся на единицу затрат труда – М., 2010. – 400 с.

В классических формулировках определения производительности труда основной акцент делается на увеличение продукта в единицу времени на одного работающего. Более современные определения сосредотачивают внимание на конкурентоспособности и качестве продукта. Этот подход развивается в концепции бережливого производства. Главным в отношении производительности труда становится – производство конкурентоспособного продукта в нужное время и с меньшими затратами человеко-часов на единицу товара или операцию. производительности труда, мы придерживаемся позиции Е.В. Кучиной, которая в своих исследованиях отмечает, что понятие «производительность труда» употребляется применительно к одному фактору производства – характеристике производства. Вместе с традиционным представлением производительности труда как показателя продуктивности в работе производительности труда – эффективность использования труда. Рост финансового результата деятельности, снижение себестоимости, увеличение прибыли и, в конечном счете, – повышение уровня конкурентоспособности предприятия, все это достигается путем повышения производительности труда. Эффективность использования труда рассчитывается как соотношение экономического результата деятельности системы (выручка от реализации произведенной продукции, работ, услуг; доход, прибыль) и затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда (прежде всего затрат на заработную плату, социальные выплаты, подбор и подготовку кадров, охрану труда и проч.). Такая трактовка дает возможность рассматривать сущность Одегов, Ю.Г. Производительность труда в России: особенности современного этапа / Нормирование и оплата труда в промышленности. Одегов Ю.Г., Разинов А.Е. № 7. 2014. С. 11- эффективности использования труда). Данное рассмотрение в большей степени отвечает условиям рыночной экономики. Как отмечает М.В. Селин, рост производительности труда означает не только увеличение производства продукта в единицу времени, но прежде всего снижение себестоимости единицы этого продукта, что в конечном продвижению его на потребительском рынке. Эта задача особенно актуальна для отечественного производителя товаров и услуг в сфере материального производства, так как его продукция имеет более высокую себестоимость и не выдерживает конкуренции с аналогичными зарубежными товарами. Однако, устойчивая конкурентоспособность может быть достигнута только при условии баланса интересов работников и работодателей. Для обеспечения такого баланса в контексте роста производительности труда необходимо соблюдение определенных условий: 1) при увеличении производительности зарплатоемкость продукции (услуг) снижается, 2) при росте производительности труда увеличивается заработная плата, 3) рост заработной платы не опережает рост производительности труда. Соблюдение этих условий при выполнении трудовых функций приводит к достижению целевых показателей деятельности предприятия и удовлетворению интересов руководителей (работодателей) и рабочих (рис. 1.1). Исходя из этих постулатов рост производительности труда становится единственным способом одновременного повышения конкурентоспособности предприятия и уровня жизни рабочих при снижении зарплатоемкости продукции.

Кучина, Е.В. Обеспечение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе повышения производительности совокупного труда: теория и методология / Автореф. … докт. эк. наук. – Челябинск, 2009. – 40 с.

Селин, М.В. Производительность труда: методология определения и резервы роста. – Вологда:

Вологодская молочнохозяйственная академия им. Н.В. Верещагина, 2002. – 310с.

УРОВЕНЬ И ДИНАМИКА

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

УРОВЕНЬ И ДИНАМИКА

СЕБЕСТОИМОСТИ ПРОДУКЦИИ (УСЛУГ)

УРОВЕНЬ И ДИНАМИКА УРОВЕНЬ И ДИНАМИКА УРОВЕНЬ И ДИНАМИКА

ЗАТРАТ ТРУДА ОБЪЕМОВ ПРОИЗВОДСТВА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

УРОВЕНЬ И ДИНАМИКА

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

РАБОЧИЕ

РУКОВОДИТЕЛИ

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

Рис. 1.1 Влияние производительности труда на конкурентоспособность предприятия По оценкам аналитиков за прошедшее десятилетие в России произошли значительные экономические перемены: с 1998 года ВВП рос в среднем на 7% в год, и страна переместилась с 72 на 53 место в мире по уровню благосостояния; вслед за быстрым повышением зарплат рост располагаемых доходов населения достиг уровня 26% в год. Однако начавшийся в 2008 году мировой финансовый кризис вновь привлек внимание к российской экономике, поставив под сомнение устойчивость ее достижений последних лет. По данным журнала Forbs производительность труда в России в 2011 г.

в сравнении с экономически развитыми странами ниже в 3-4 раза (рис. 1.1).

В экономике страны горнодобывающая промышленность имеет занимающихся добычей и обогащением полезных ископаемых – таких как алюминиевые и т.д.), благородные металлы, железная руда, урановые руды, уголь, алмазы, известняк, калиевый полевой шпат (поташ), графит, асбест, слюда, глины и другие минеральные строительные материалы. По данным британской газеты «Financial Times», горнодобывающая промышленность в 2011 г. занимала 5-е место в мире по уровню капитализации крупнейших компаний вслед за банковским сектором, нефтегазовой, фармацевтической и компьютерной промышленностью (табл. 1.2). Для сравнения, в 2005 г.

Смирнов, С.П. Практические методы повышения производительности труда. – СПб.: 2009. – 42с.

горнодобывающая промышленность по уровню капитализации занимала лишь 24-е место среди глобальных секторов мировой экономики. Ведущие компании этого сектора за прошедший период значительно укрепили свои позиции на глобальных рынках. Рис. 1.1 Производительность трудящихся в разных странах мира Кондратьев, В. Глобальная горнодобывающая промышленность / В. Кондратьев // Портал «Перспективы».

– 2012. [Электронный ресурс]:

http://www.perspektivy.info/rus/gos/globalnaja_gornodobyvajushhaja_promyshlennost_2012-10-11.htm Левинский, А. Источник роста / А. Левинский // Forbs. – 2013. [Электронный ресурс]:

http://www.forbes.ru/forbes/issue/2013-10/244998-istochnik-rosta Уровни капитализации ведущих секторов глобальной экономики В экономике России горнодобывающая промышленность занимает 5-е место в стране по ВВП по состоянию на 2011 г. (табл. 1.3).

Несмотря на то, что на горнодобывающих предприятиях в России осуществляются масштабные инвестиционные программы, направленные на внедрение более мощной техники и технологии в процесс добычи и Сырьевая экономика в России задушила несырьевую / Информационное агентство «Финмаркет». – 2013.

[Электронный ресурс]: http://www.finmarket.ru/main/article/ переработки (рис. 1.2), в последние годы имеет место тенденция снижения темпов роста производительности труда (рис. 1.3).

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 год Рис. 1.3 Динамика среднемесячной производительности труда работников угледобывающих и перерабатывающих предприятий и среднемесячной зарплаты (рассчитано на основе данных журнала «Уголь», №3, 2014 г.) По итогам работы в 2013 г. среднемесячная производительность труда работников достигла 179,9 т/мес. За последние 14 лет этот показатель вырос в 3,1 раза, а заработная плата с учетом инфляции – в 2,9 раза. В то же время, Составлено на основе: данные Росгосстат [Электронный ресурс]: http://www.gks.ru;

Макшуков, Ф.Х. Пооперационное совершенствование организации производственного процесса подземного рудника: Дис. … канд. техн. наук / Ф.Х. Макшуков. – Москва, 2012.

достигнутые темпы повышения производительности труда не обеспечивают достижения уровня производительности труда зарубежных предприятий, при том, что в России используется оборудование аналогичное применяемому за рубежом горно-транспортному оборудованию (рис. 1.4).

Производительность труда, тыс.т/чел.

Рис. 1.4 Динамика производительности труда на угольных разрезах12, В современных условиях горнодобывающие предприятия России конкурируют не только между собой, но и с зарубежными предприятиями.

При этом темпы развития зарубежных предприятий значительно выше. Так, например, доля российских угледобывающих предприятий в мировом объеме добычи угля за 2001-2012 г. сократилась с 5,5% до 4,5%, хотя объем добычи вырос на 30%. Это свидетельствует о необходимости существенного повышения темпов роста производительности труда и разработки механизма, обеспечивающего такое повышение.

Составлено на основе: данные Independent statistics & analysis U.S. energy information administration [Электронный ресурс]: http://www.eia.gov/coal;

Составлено на основе: Таразанов, И.Г. Итоги работы угольной промышленности за 2011 // Уголь. – 2012. – №3. – С. 40- По мнению экспертов, экономический рост до 2008 г. был преимущественно связан с загрузкой имевшихся свободных мощностей. В современных условиях обострения конкуренции на рынках труда и капитала производительности труда как важнейшего условия успешной деятельности горнодобывающего предприятия.

Как отмечает Ю.Г. Грибин, после перехода к рыночным отношениям исследования в области экономики труда оказались практически полностью свернутыми и данные вопросы не получают должного освещения в межотраслевой и отраслевой экономической литературе. До настоящего рыночных отношений. горнодобывающих предприятиях – основа их устойчивого экономического роста. Однако, на сегодняшний день темпы роста производительности труда работников отечественных горнодобывающих предприятий, по сравнению с зарубежными, не обеспечивают их конкурентоспособности, а возможности технико-технологического подхода к повышению производительности труда исчерпали себя, и его дальнейшая реализация может привести к потере инвестиционной привлекательности и рыночных позиций предприятия.

горнодобывающего предприятия и его трудового процесса.

1.2 Особенности трудового процесса горнодобывающего предприятия Труд – целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей отдельного Грибин, Ю.Г. О резервах повышения производительности труда – важнейшего показателя эффективности угледобывающего производства в условиях его модернизации / Журнал «Уголь». - №6. – 2010. – Стр. 53- экономической теории исследовали процесс труда как «тягостные усилия», вознаграждение. Современный подход к изучению этого вопроса более широко рассматривает сущность труда. Это обуславливается тем, что в ХХ в.

обеспечивающие средствами существования сотни тысяч людей, но и являющиеся также источниками положительных эмоций от содержания труда. Следует отметить, что и физический труд при соответствующих условиях может вызывать (говоря словами А. Маршалла) «удовлетворение от самой работы». Сущность трудового процесса определяется следующими основными аспектами: психофизиологическим;

социально-экономическим.

Процесс – это ход какого-либо явления, последовательная смена состояний, стадий развития и т.д. Основные подходы к определению понятия «трудовой процесс»

представлены в таблице 1.4.

Деятельность человека по производству благ и ресурсов Совокупность действий работников, необходимых для целесообразного изменения предмета труда Процесс воздействия работника на предмет труда с целью изготовления продукции или выполнения работ, сопровождаемых затратами физической и нервной энергии человека Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2005. – 448 с.

Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – 2-е изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1997. – 864 с.

Совокупность методов и средств воздействия человека на предмет труда с помощью орудия труда либо воздействия контролируемого (управляемого) человеком орудия труда на предмет труда с целью выпуска материального или нематериального продукта, протекающий в определенных природных или искусственных условиях Совокупность действий, осуществляемых исполнителем в процессе выполнения конкретных работ (функций) Единичный трудовой процесс – элементарная часть генеральной совокупности общественного труда, являющаяся носителем, на своем уровне, всех его социальноэкономических характеристик, и реализующаяся в форме определенной последовательности технологических операций, выполняемых работником или коллективом, имеющим единую целевую функцию по преобразованию предмета труда, характеризующаяся конкретными условиями производственной среды Психофизиологический аспект труда обусловлен затратами энергии человека и его эмоциональным состоянием; технологический аспект — действиями человека, направленными на преобразование ресурсов в блага; социальноэкономический аспект характеризуется полезностью результатов труда и интеллектуальные и духовные блага. Анализ результатов анкетирования на ряде горнодобывающих предприятий (ЗАО «Распадская угольная компания», ОАО «СУЭК», Сибайский филиал ОАО «УГОК», ОАО ЕВРАЗ «КГОК», ОАО «ВГОК», ОАО «ОУК «Южкузбассуголь», ОАО «Кузбассразрезуголь») более 1000 руководителей, специалистов и рабочих позволил выявить, что одним из основных мотивов для работника в настоящее время является получение дохода, величина которого в значительной мере определяет и социально-экономическое положение человека (рис. 1.5).

Одаренко, Т.Е. Организация производства / Т.Е. Одаренко: [Электронный ресурс] http://freqlist.ru/ekonomika/ organizaciya-proizvodstva-odarenko/organizaciya-trudovix-processov-i-rabochixmest.html;

Суетина, Л.М. Трудовой процесс и методы труда. [Электронный ресурс]:

http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid= Климова, М.А. Комплексная оценка трудового процесса рабочего: на примере полиграфической промышленности: Дис. … канд. экон. наук / М.А. Климова. – 2000. – 253 с.

Перспектива стабильной работы Возможность карьерного роста Соц. инфраструктура предприятия Рис. 1.5 Оценка приоритетности интереса на ГДП (900 чел.) Наравне с этим все значимее становятся мотивы, которые связаны с содержанием и условиями труда. Очень важным параметром всех аспектов трудовых процессов являются затраты рабочего времени, определяющие выполнением.

На основе классификаций трудовых процессов, представленных в различных источниках (табл. 1.5), можно констатировать, что для горнодобывающих предприятий по таким признакам как характер труда, выполняемые функции, роль и место трудового процесса, периодичность работ и уровень автоматизации, характерны все виды трудовых процессов.

Это необходимо учитывать при разработке мероприятий по повышению производительности труда.

классификации 1. Характер труда 1.1 Физический (относящийся к работе мускулов) 2. Характер 2.1 Вещественно-энергетические (трудовые процессы рабочих). 2. предмета и продукта Информационные (трудовые процессы служащих) труда 3. Субстанция 3.1 Вещественные процессы, связанные с выпуском конкретного 4. Цель трудовых 4.1 Создание материальной базы для удовлетворения потребностей процессов для их 4.2 Удовлетворение материальных потребностей человека потребителей 4.3 Удовлетворение духовных и социальных потребностей человека 5. Выполняемые 5.1 Трудовые процессы рабочих, занятых:

6. Отрасль 6.1 Материальное производство производства, в 6.2 Нематериальное производство которой протекает трудовой процесс 7. Роль или место 7.1 Основные процессы – выпуск продукции, выполнение работы трудового процесса или оказание услуги в производственном 7.2 Вспомогательные процессы, обеспечивающие нормальное процессе протекание основных и обслуживающих процессов 8. Периодичность 8.1 Непрерывные процессы выполнения работ 8.2 Циклические процессы автоматизации 9.2 Машинно-ручные процессы трудовых процессов 9.3 Автоматизированные процессы Составлено автором на основе: Одаренко, Т.Е. Организация производства / Т.Е. Одаренко: [Электронный ресурс] http://freqlist.ru/ekonomika/ organizaciya-proizvodstva-odarenko/organizaciya-trudovix-processov-irabochix-mest.html; Абакумов, В.В. и др. Менеджмент / В.В. Абакумов, А.А. Голубев, В.П. Кустарев, В.И.

Подлесных, Ю.К. Прохоров, Л.В. Тюленев: [Электронный ресурс] http://de.ifmo.ru/ bk_netra/start.php?bn=3.

Проведенный анализ позволил выделить особенности трудового процесса рабочих горнодобывающего предприятия по каждому элементу (табл. 1.6).

Особенности трудовых процессов на горнодобывающих предприятиях Элемент трудового процесса непрерывное перемещение материально-технических ресурсов;

Предмет труда высокая изменчивость горно-геологических условий;

перемещение в производственном процессе средств труда;

Средство труда высокая энергонапряженность оборудования;

быстрый износ дорогостоящего технологического оборудования Труд непрерывное перемещение трудовых ресурсов;

В связи с тем, что на горнодобывающих предприятиях очень изменчивые горно-геологические условия и особенности трудового процесса таковы, что работникам зачастую приходится самостоятельно, в зависимости от ситуации, принимать управленческие решения в опасных условиях труда, деятельности, то есть повышает ответственность за получаемые результаты, требования к мотивации и квалификации работников.

В последние десятилетия наблюдается снижение престижности горняцкого труда. Отечественные ученые связывают это с нарастанием опасности и снижением комфортности труда, относительно невысокой заработной платой, повышенными требованиями к психологической, эксплуатации высокопроизводительного оборудования21,22.

Немотивированные работники снижают количество и качество труда, Пяткин, А.М. Социальная напряженность в углепромышленных районах: социальный феномен, реальность и перспектива / А.М. Пяткин // Уголь. – 2005. – №9. – С. 73-79.

Павлова, Н.Ф. Повышение потенциала жизнеспособности территориальных социальных образований угольной промышленности / Н.Ф. Павлова // Россия в системе глобальных социальных координат: тезисы выступлений Второго междунар. социального конгресса. Т. 2. – М., 2003. – С. 199-200.

производительности труда23.

Еще одним аспектом, обусловливающим особенности трудовых процессов на ГДП, является высокая активность персонала, которая может быть направлена как на повышение производительности труда, так и на ее понижение. Негативное влияние остро проявилось при переходе к рыночным отношениям, когда возросла социальная напряженность, стала весьма вероятной потеря социальной устойчивости. Особенно ярко проблемы переходного периода проявились на различных предприятиях в виде забастовок трудящихся (табл. 1.7, рис. 1.6). Существенную долю забастовок провели именно работники угольной отрасли.

предприятий, Год на которых Даянц, Д.Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях / Д.Г. Даянц. – М.: Изд-во МГГУ, 1994. – Российский статистический ежегодник, 1999.

Рис. 1.6 Количество забастовок на угольных предприятиях России конфликта является противоречие между работодателями и работниками.

Исследователи социальных «взрывов» сходятся на том, что наличие взаимоотношения между работниками и работодателями) приводит к уменьшению числа забастовок и проявлению недовольства работников в более «мягких» формах. Согласно теории конфликта политические и промышленные конфликты институционально разделены, потому что существование промышленного конфликта признано и его проявления регулируются обществом. Так как общество состоит из социальных групп и различных индивидов, и каждый из них имеет свои ценности социальные, а также каждый преследует свои цели и интересы, те, кто управляют и контролируют промышленными предприятиями, должны примирять в рамках предприятий различные конкурирующие интересы и ценности 26,27.

Статистические данные компании «Росуголь» за 1994-1997 гг.

Борисов, В. Забастовки в угольной промышленности/ В. Борисов: [Электронный ресурс] http://do.gendocs.ru/download/docs-87135/87135.doc;

Farnham, D. & Pimlott, J. (1990) Understanding Industrial Relations, 4th ed. London: Cassell.

Как показывают исследования различных авторов, качество жизни и труда работников определяется социально-трудовыми отношениями, представляющими сложную систему отношений, которые возникают между субъектами в процессе как производственно-трудовой, так и социальной, хозяйственно-экономической, политической и других форм общественной деятельности, которая нацелена на обеспечение высокого качества и уровня жизни человека, трудового коллектива и общества28. Поэтому регулирование приоритетных задач для повышения производительности труда.

С учетом вышеназванных особенностей трудового процесса ГДП работодателю и менеджменту необходимо повышать производительность труда работников не интенсификацией труда, а посредством изменения социально-трудовых отношений, организационных мероприятий.

Таким образом, основными особенностями трудового процесса горнодобывающих предприятий являются непрерывное развитие фронта оборудования, высокая изменчивость горно-геологических условий, перемещение в производственном процессе средств труда, непрерывное перемещение материально-технических, трудовых ресурсов, повышенная обусловливает высокое влияние работника на результат деятельности и необходимость повышения производительности труда работников.

1.3 Научно-методическая база повышения производительности труда работников горнодобывающих предприятий. Структура и задачи исследования горнодобывающих предприятий (ГДП) повышение производительности труда является приоритетной задачей, решение которой обеспечивает Колесников, Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики / Н.Е.

Колесников. СПб.: Изд-во РАН, 1993.

усиление конкурентных позиций предприятий и рост удовлетворенности интересов работодателя и работников.

За последние 10 лет в горнодобывающей отрасли наблюдается рост производительности труда. Вместе с тем, на предприятиях сохраняются значительные (30-50%) резервы роста производительности труда, вызванные недостатками в организации труда и производства, и сопротивлением работников его росту. Нефункциональное использование фонда рабочего времени достигает у операционных работников 2/3 рабочего времени29,30,31.

производительности труда и применяемый методический инструментарий не позволяют использовать имеющиеся резервы, поскольку они направлены преимущественно на материально-технические факторы: приобретение механизации трудового процесса без изменения социально-трудовых повышению производительности труда.

Отдельные проблемы регулирования социально-трудовых отношений, в том числе в области повышения производительности труда, являются темой исследования научных трудов как зарубежных авторов (Ф. Тейлор, Р. Коуз, О.И. Уильямсон, Дж. Ходжонсон), так и отечественных – С.И. Архиереева, Р.И. Капелюшникова, А.В. Карпушкина, А.И. Королева, И.С. Коропецкого, Л.В. Лабунского, А.Н. Нестеренко, А.Н. Олейника, Е.В. Попова и др.

организации труда и обеспечения роста производительности труда на Галкина, Н.В. Социально-экономическая адаптация угледобывающего предприятия к инновационной модели технологического развития / Н.В. Галкина. – М.: Экономика, 2007. – 248 с.;

Захаров, С.И. Повышение эффективности рабочих процессов угледобывающего предприятия на основе совершенствования организационно-экономических отношений: Дис. … канд. экон. наук / С.И. Захаров. – Челябинск, 2011. – 150 с.;

Коркина, Т.А. Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий:

монография, изд-во ЮУрГУ, 2010. – 364 с.

промышленных предприятиях. Важный вклад в исследование этих вопросов внесли А.К. Гастев, П.М. Керженцев, У. Деминг, У. Шухарт, Г. Эмерсон и другие российские и зарубежные ученые.

Управление производительностью труда на предприятиях рассматривали в работах такие авторы, как И.И. Борщевский, А.П. Вавилов, Д.А. Гусаков, С.А. Еникеева, А.Ф. Зубкова, И.В. Каплунова, И.Д. Колмакова, А.В.

Карпушкина, Г.А. Пруденский, Л.Г. Соколова, Г.Н. Сторожева, В.В. Федин и др.

Проблемы резервов повышения производительности труда, в том числе на К.Х. Абдурахманова, Н.В. Волгина, Ю.Г. Грибина, Д.Г. Даянц, Ю.П. Кокина, Т.А. Коркиной, Е.В. Кучиной, П.П. Лутовинова, Е.А. Неживенко, Ю.Г. Одегова, А.И. Рофе, А.К. Тащева и др.

Ниже рассмотрены основные идеи основоположников по вопросам производительности труда. Главная идея Г. Эмерсона состоит в том, что истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Напряженный труд дает высокие результаты при тяжелых усилиях. Напряжение и производительность – это не только не одно и то же, это совершенно разные вещи. Напряженно работать – значит прилагать максимальные усилия. Производительно работать – значит прилагать минимальные усилия. Многие из нас знают, что стремление выполнить план любой ценой – это и есть желание решить экономическую задачу путем спешки, командирских методов управления, принуждения работников, а не за счет рациональной организации работы. Как считает Эмерсон – не производство должно подстраиваться к управлению, а управление должно обслуживать производство.

Главная идея Тейлора состояла в следующем: управление должно быть системой, в основе которой определенные научные принципы и должно реализовываться специально разработанными методами и мероприятиями.

Нужно делать нормы и стандарты не только на технику производства, но и на труд, организацию и управление. В исследовании Тейлора большое внимание управление должно сосредотачиваться на работе, которая выполняется на самом нижнем уровне организации. Тейлоризм представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации и интерпретирует человека как фактор производства.

В работе А.К. Гастева, прежде всего, привлекает к себе внимание масштабность в постановке вопроса труда. Все учения А.К. Гастева не сводились только к росту производительности труда, улучшению качества, снижению себестоимости и др. Гастев и его коллеги по институту предполагали, что этого недостаточно для социалистического производства.

Проблема гораздо глобальней, т.к. она заключается в полной органической реконструкции всей производственной структуры и прежде всего главной производительной силы – трудящегося. Задача состоит в том, писал А. К.

Гастев, каким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, непрерывному улучшению как производства, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный руководитель. Д.С. Синк считает, что «производительность – это, попросту говоря, отношение между продукцией, производственной системой и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергии, материалов и информации. Эти ресурсы преобразуются в производительности необходимо эффективно выполнить все работы в измерение и оценка производительности, планирование, контроль и повышение производительности на основе информации, полученной при Гастев, А.К. Трудовые установки. 1-е изд. // Организация труда. 1924. № 1. С. 20 (см. С. 43 настоящего издания);

Синк, Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Пер. с англ.: Общ. ред. и вступ. ст. В.И. Данилова-Данильина. М.: Прогресс. 1989. С. 29.

измерении и оценке воздействия этих мер на условия и факторы производства.

Одним из современных направлений теории и практики повышения производительности труда является концепция бережливого производства, разработанная Тайити Оно. Она заключается в подходах и методах, сконцентрированных на снижении всех возможных издержек и росте производительности. Главным достоинством этой концепции является высокая организованность процессов, которая позволяет избежать ненужных трат и успешно конкурировать в условиях современного рынка. Одним из существенных недостатков является низкая вовлеченность работников в процесс. Коллега и помощник Тайити Оно – Сигео Синго, который вместе с ним, внес значительный вклад в развитие теории бережливого производства, создал в числе прочего метод SMED, основанный на наборе теоретических и практических методов, которые позволяют сократить время операций наладки и переналадки оборудования до 10 минут.

Все вышеперечисленные авторы придерживаются одного мнения, что производительность труда нужно повышать не за счет напряженности труда, что нужно стандартизировать не только технику, но и сам труд человека.

Нужна система или организационный механизм на предприятии, который должен включать в себя определенную последовательность действий и вовлечение рабочих в процесс повышения производительности труда для достижения ее целевых показателей.

Внешняя среда горнодобывающих предприятий характеризуется возрастанием конкуренции между производителями минерального сырья и предопределяет необходимость повышения производительности труда рабочих предприятия, определения ее целевых уровней и стратегии их достижения. Вместе с тем, эта задача не может быть решена без регулирования социально-трудовых отношений субъектов, т.к. в силу действия закона самосохранения работники сопротивляются процессу достижения новых целевых уровней производительности труда. Нарушается привычный уклад трудовой деятельности. В этих условиях необходимо объединение усилий работников предприятия на основе обеспечения однонаправленности целей, согласования их экономических интересов, действий и взаимодействия в процессе повышения производительности труда. Вместе с тем, анализ этапов развития горного производства позволяет утверждать, что массовый характер приобретает такое явление, как сопротивление работников повышению производительности труда.

Анализ определений понятия «сопротивление» и «сопротивляемость»

позволил выделить следующие основные подходы:

– противодействовать воле, желаниям кого-либо, не подчиняться кому-, чему-либо, не соглашаться на что-либо; военные действия, связанные с противодействием воинских частей противнику34;

– сопротивляться означает как физическое сопротивление, так и внутреннее противодействие чему-либо, нежелание смириться с чем-либо, согласиться на что-либо35;

– вообще – любое действие тела, которое направлено против какой-то силы, дает ей отпор, борется против нее, противостоит ей; в электронике – противодействие любой сети или тела прохождению электрического тока; в биологии – способность организма противостоять инфекции или стрессу;

распоряжений, реакцию на групповое давление и т.д.; в психоанализе – противодействие тому, чтобы сделать бессознательное сознательным36.

производительности труда понимается – ситуация, возникающая при сознательным препятствием работника мероприятиям по повышению производительности труда.

Словарь русского языка: В 4-х т. / АН СССР, Ин-т рус. яз.; Под ред. А.П. Евгеньевой. – 3-е изд., стереотип. – М.: Русский язык, 1985 – 1988. Т. 4. С-Я. 1988. – 800 с.;

Словарь синонимов русского языка: В 2 т. Т.2: О-Я / ИЛИ РАН; Под ред. А.Н. Евгеньевой. – М.: ООО «Издательство Астрель»: ООО «Издательство АСТ», 2003. – 856, [8] с.;

Большой толковый психологический словарь Т. 2 (П-Я); Пер. с англ. / Ребер Артур. – ООО «Издательство АСТ»; «Издательство «Вече», 2003. – 560 с.

неудовлетворения рабочих, выражающихся в забастовках, нарушениях трудовой дисциплины, несоблюдении технологических требований, были неповиновении приказам, отказах от сотрудничества, бойкотах и саботажах.

В конце XIX века одним из популярных способов проявления было неформального сговора рабочих. Современные социологи называют это рестрикционизмом, а Тейлор – «работой с прохладцей» (РСП). Такая работа по своим последствиям превращалась в социальную болезнь промышленного общества. Замедление работы сознательно ведет людей к недоиспользованию оборудования, снижению заработной платы, увеличению себестоимости продукции (услуг), дезорганизации трудового процесса, разрушению нормальных связей между субъектами производства, а в масштабе экономики страны оборачивается сокращением рынков (внутреннего и внешнего).

Стремление снизить физические усилия и природная склонность людей облегчать себе работу – основа работы с прохладцей. В одних условиях этот процесс ускоряется (совместный труд), а в других – замедляется. Так как все люди от природы рождаются отличными друг от друга («закон природы»), то ставить разных по своим физическим и умственным способностям на одинаковую работу, значит, как полагал Тейлор, создавать условия для перехода из природной формы работы с прохладцей в социальную.

В начале XX века в психологической науке был открыт групповой эффект (М. Смит, Дж. Айзенк и Дж. Струп), заключающийся в тех положительных моментах, которые вносит группа в работу индивида, в частности, в достижении таких результатов, которые не под силу сумме разрозненных индивидов. Еще одна составляющая «группового эффекта» – радость от совместного творчества, психологический настрой коллектива. Как считал Тейлор – малая рабочая группа привносит в деятельность индивида новое социальное содержание. Он видел суть группового эффекта в том отрицательном, что отнимает группа у индивида. Помимо его воли и желания, она заставляет работника снижать производительность. Проблема РСП, собственно, и состоит в наличии группового давления.

Исследования по проблеме абсентеизма впервые появились в России в начале 80-х годов ХХ в. в трудах В.Г. Афанасьева, Э.Я. Баталова, Ф.М. Бурлацкого, A.А. Галкина, А.В. Дмитриева, Н.М. Кейзерова, В.С. Комаровского, B.Н. Иванова, Ю.П. Ожегова, Г.X. Шахназарова, О.В. Рукавишникова и др. Вопросами абсентеизма в последние годы занимаются в основном французские, английские и российские социологи.

Они проводят научные семинары, сравнительные исследования и др. Среди современных трудов следует выделить книгу профессора Ланкастерского университета Дэвида Денвера «Выборы и избиратели в Великобритании», в которой он детально изучает причины возникновения феномена абсентеизма и высказывает суждения о том, как будет дальше развиваться политический процесс в странах классической демократии. В экономической литературе вопросы абсентеизма пока не нашли достаточно полного отражения.

Также одним из видов сопротивления является рестрикционизм – сознательное ограничение нормы выработки. Совершенно неслучайно во время решения этой проблемы объединились усилия представителей разных наук, ведь решение даст ответ на один из важнейших вопросов организации производства и управления: почему люди могут (по своей квалификации, умственным и физическим способностям), но не хотят производительно трудиться. Решением этой задачи занимались не только зарубежные (М. Вебер, Ф. Тейлор), но и отечественные (А. Гастев, А. Журавский) ученые.

Обобщение результатов сторонних исследований и собственные сопротивления работников повышению производительности труда, характерных для ГДП (табл. 1.8).

Абсентеизм Рестрикционизм Работник сознательно Активный Нерациональное выполнение Оппортунизм Главным отличием всех трех видов сопротивления является характер их действий – пассивный, активный или смешанный. Все виды сопротивления направлены на снижение производительности и своего рабочего времени, но это по-разному проявляется. Если при абсентеизме работник стремится не находится на рабочем месте под каким-либо предлогом, то при оппортунизме работник присутствует на своем рабочем месте, но некачественно выполняет свои обязанности.

Как выяснилось, основной причиной работы с прохладцей служит принуждение трудиться хуже, испытываемое работником со стороны собственных товарищей, а не незаинтересованнось в труде индивидуального работника или лень. Значит причины рестрикционизма нужно искать в природе системы управления, а не человека. Оппортунизм – это действия экономического агента, который не ограничен соображениями морали и действующий в соответствии с собственными интересами, противоречащими интересам других агентов, Оппортунизм рассматривают в своих трудах Е.В. Попов, В.Н. Белкин, Казакова, М.А. История менеджмента: Учебно-методический комплекс / Авт.-сост. Казакова М.А. – Казань: РИЦ, 2009. [Электронный ресурс] http://rudocs.exdat.com/docs/index-18228.html?page= В.Л. Симонова и др. Оппортунизм отражается, прежде всего, в получении или предоставлении искаженной или неполной информации о существующем состоянии трудового процесса, производственной системы предприятия субъектами ГДП.

Реализация оппортунистического поведения персонала в трудовой деятельности проявляется в наличии скрытых и явных экономических конфликтов, природой которых является дисбаланс интересов собственника, менеджмента и наемных работников. Наличие конфликтов приводит к обострению социальной напряженности в коллективах подразделений и, как следствие, к нестабильности технико-экономических показателей деятельности. Такая ситуация существенно снижает инвестиционную привлекательность предприятий для собственников и потенциальных инвесторов, а также привлекательность предприятия для высококвалифицированных кадров. На основе проведенного анализа научно-методической базы были сформулированы дальнейшие задачи исследования. Схема диссертационного исследования по совершенствованию теоретических и методических подходов к развитию организационного механизма повышения производительности труда рабочих на горнодобывающем предприятии представлена на рисунке 1.7.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть содержание и роль организационного механизма повышения производительности труда на предприятии, типизировать социально-трудовые отношения по критерию вовлеченности работников в процесс повышения производительности труда; определить методические подходы к оценке влияния разных типов социально-трудовых отношений, возникающих в связи с необходимостью повышения производительности труда, на экономические результаты предприятия; разработать комплекс методов и институциональных средств регулирования социально-трудовых отношений основных субъектов процесса повышения производительности труда; сформировать методические положения по развитию организационного механизма повышения производительности труда.

Макарова, В.А. Типизация оппортунистического поведения субъектов горнодобывающего предприятия / Т.А. Коркина, В.А. Макарова // Вестник ЧелГУ. Сер. Управление. Вып. 7. – Челябинск, 2012. – №3. – С. 79Цель: совершенствование теоретических и методических подходов к развитию организационного механизма повышения производительности труда рабочих ГДП посредством снижения сопротивления работников этому процессу Определение научной и практической актуаль- Исследование и разработка организацион- Опробование и уточнение научноного механизма повышения производиности и разработка структуры исследования методического инструментария вышению производительности труда работников Научно-методическая база повышения произОценка результатов реализации алгоВлияние снижения сопротивления раводительности труда и постановка задач, решеритма развития организационного бочих повышению производительноние которых позволит развить организационмеханизма повышения производиный механизм повышения производительности сти труда на себестоимость работ труда работников Выводы по первой главе 1. Повышение производительности труда на горнодобывающих предприятиях – основа их устойчивого экономического роста. Однако, на сегодняшний день темпы роста производительности труда работников отечественных горнодобывающих предприятий, по сравнению с зарубежными, не обеспечивают их высокой конкурентоспособности, а возможности технико-технологического подхода к повышению производительности труда исчерпали себя, и его дальнейшая реализация может привести к потере инвестиционной привлекательности и рыночных позиций предприятия.

2. Основными особенностями трудового процесса горнодобывающих предприятий являются непрерывное развитие фронта горных работ, высокая производственном процессе средств труда, быстрый износ дорогостоящего технологического оборудования, непрерывное перемещение материальнотехнических, трудовых ресурсов, повышенная опасность производства, социальная активность персонала. Все это обусловливает высокое влияние работника на результат деятельности и усложняет процесс повышения производительности труда работников.

3. Реализация работодателем мер по повышению производительности труда без развития социально-трудовых отношений субъектов предприятия приводит к закономерному сопротивлению работников этим мерам.

Существующая научно-методическая база, комплекс методов повышения производительности труда на горнодобывающих предприятиях недостаточно ориентированы на регулирование социально-трудовых отношений, связанных с преодолением сопротивления работников повышению производительности труда в первую очередь организационными методами.

Глава 2. Методические аспекты развития организационного механизма повышения производительности труда рабочих горнодобывающих предприятий 2.1. Разработка организационного механизма повышения производительности труда на горнодобывающих предприятиях обусловливает необходимость понимания механизма ее повышения.

экономических исследованиях. Как отмечает Е.А. Вагина, употребление этого понятия связано со стремлением подчеркнуть характер движения, способность экономики самонастраиваться, взаимодействие, самодвижение в социально-экономических процессах и явлениях, использование неких ресурсов для получения положительного эффекта. Прототипы простейших устройств, заимствованных из механики («рычаг»), в экономике образовали группу так называемых инструментов, которые могут иметь самостоятельное значение, а могут и входить в состав механизма (например, «ставка хозяйствующих субъектов, по аналогии с устройством центробежного регулятора оборотов в механике). Анализируя существующие взгляды на механизмы в экономике, следует отметить высокую степень их терминологической неопределенности, неопределенность категории «механизм» порождает многообразие подходов к раскрытию его структуры и требует уточнения авторской позиции в отношении этого понятия.

Анализ технической и экономической литературы позволил определить различные подходы к определению понятия «механизм» (табл. 2.1).

Вагина, Е.А. Сущность и содержание механизма управления банковскими рисками / Е.А. Вагина // Управление экономическими системами (электронный научный журнал. – 2011. – №10 (34) [Электронный ресурс]: http://www.uecs.ru/uecs-34-342011/item/734-2011-10-31-05-53-51.

от греч. mechane – машина – Система тел, предназначенная для Современный преобразования движения одного или нескольких тел в требуемые толковый словарь изд.

Совокупность твердых тел, которые взаимным сцеплением и Малый преобразованию движения; отдельные части машин, двигателей, словарь Брокгауза и Устройство для передачи движения, в котором одни звенья (тела) Большой преобразуют движение других звеньев, позволяющее небольшие энциклопедический Внутреннее устройство (система звеньев) машины, прибора, Толковый словарь Последовательность состояний, процессов, определяющих собою Ожегов, 1997. – 944с.

какое-нибудь действие, явление;

Система, устройство, определяющие порядок какого-нибудь вида деятельности гр. mechane орудие, машина – Устройство для передачи и Словарь иностранных преобразования движений, представляющее собой систему тел (звеньев), в которой движение одного или нескольких тел (ведущих) вызывает вполне определенные движения остальных тел системы;

Внутреннее устройство, система чего-либо;

Совокупность состояний и процессов, из которых складывается какое-либо физическое, химическое, физиологическое и т.п.

явление Последовательность состояний, процессов, определяющих собой Большой Система, устройство, определяющее порядок какого-нибудь вида / Под ред.

Внутренне устройство (система звеньев) машины, прибора, изд., доп., 2004. – целесообразные определения в аспекте решаемых задач исследования:

последовательность состояний, процессов, определяющих собою http://www.вокабула.рф/словари/словарь-иностранных-слов/механизм система, устройство, определяющие порядок какого-нибудь вида совокупность методов и средств управления; совокупность процедур принятия управленческих решений.

структурный:

совокупность различных органов, организаций, материальных средств, инструментов и т.д.;

2) функциональный – механизм рассматривается в динамике, во взаимоотношении между собой его составных частей, а его Функциональный подход преобладает в зарубежной литературе84 и характеризуется тем, что механизм понимается как система взаимосвязей явлений, которые возникают в определенных условиях под воздействием начального импульса. Такие явления следуют одно за другим в определенной последовательности, и ведут к неким очевидным результатам. В этом случае механизм определяется либо природой исходного явления, либо конечным результатом серии явлений. Но составляющими элементами механизма, согласно функционального подхода, всегда одновременно выступают исходное и завершающее явления, а также процесс, происходящий между ними.

Структурный подход преобладает в отечественной науке – механизм рассматривается через призму собственного структурного содержания и взаимодействующих форм, методов, явлений.

Безусловно, в контексте определения содержания организационного механизма повышения производительности труда нельзя придерживаться только функционального или структурного подходов. С одной стороны, Кульман, А. Экономические механизмы / А. Кульман / Пер. с фр.; Общ. ред. Н. И. Хрусталевой. – М.: А/О Издательская группа «Прогресс», «Универс», 1993. - 192 с.

механизм повышения производительности труда может рассматриваться как система событий и явлений, берущих свое начало от определенного производительности труда. С другой стороны, это «рычаг», с помощью производительности труда к целевому. Исходя из этого, представляется целесообразным рассматривать содержание механизма повышения производительности труда с использованием совокупности функционального и структурного подходов.

Поскольку в экономической литературе понятие «организационный механизм повышения производительности труда» не раскрыто, то нами были рассмотрены связанные с этим процессом механизмы. В современных экономических исследованиях рассматриваются такие разновидности «хозяйственный механизм», «механизм социально-экономического развития» и др. При этом в каждом случае в понятие «механизм» вкладывают свой особый смысл: например, «механизм социально-экономического развития» – это «совокупность социально-экономических состояний хозяйственной системы»; «хозяйственный механизм представляет собой управления общественным производством и его структурными составными частями». Подходы к определению механизма управления представлены в таблице 2.2.

Совокупность методов и средств управления; Теория управления/ Под Сцепление, определяющее возможность целенаправленного общ. ред. А.Л. Гапоненко, Совокупность процедур принятия управленческих решений Бурков В.Н., Новиков Д.А.

Способы распределения ограниченных ресурсов между Новейшая экономическая экономическими агентами, представляющие собой признаваемые энциклопедия членами общества методы, с помощью которых делается выбор между всеми претендентами на получение редких благ В одних исследованиях «хозяйственный механизм» представляется и как специфическая объективная форма проявления производственных отношений (планирование, нормативы, стандарты, цена, прибыль и т.п.), и функционирования хозяйственной системы (независимо от ее размера), в основе которого лежит определенная совокупность производственных отношений». Ряд исследователей представляет «экономический механизм», как «совокупность методов и средств воздействия на экономические процессы, их регулирование».85, Известно, что основное назначение организационного механизма управления заключается в формировании и усилении организационного потенциала компании как составляющей части ресурсов управления, обеспечивающих воздействие на факторы производства. По природе организационные механизмы могут быть87:

воздействия путем формирования организационных структур и их реструктуризации;

организационно-техническими, осуществляющими воздействие на производственного процесса;

организационно-экономическими, осуществляющими воздействие на организационно-административными, осуществляющими воздействие на деятельность персонала;

Деревянко, О. Организационно-экономический механизм планирования бизнес-процессов предпринимательских структур: Дис.... канд. экон. наук / О. Деревянко. – СПб., 2004.

Столяров, В. и др. Экономический механизм социального страхования / В. Столяров, Л. Васечко // [Электронный ресурс]: http://efaculty.kiev.ua/analytics/str/3/.

Лекции по менеджменту / infomanagement.ru [Электронный ресурс]:

http://infomanagement.ru/lekciya/Organizatsionnyi_i_pravovoi_mekhanizm.

комплексными, обладающими всеми или несколькими указанными В работе Р.Б. Крепкова рассмотрен организационный механизм повышения устойчивости развития предприятия ТЭК.88 В его основе сфокусированность на цель, интегрированность, сбалансированность и командная работа. Формирование организационного механизма повышения устойчивости развития предприятия ТЭК основано на приобретении новых навыков и компетенций. Командная работа подразумевает не только трудовые, но и социальные отношения между субъектами, поэтому в ее основе – взаимодействие между субъектами социально-трудовых отношений.

который включает:

оценку и измерение существующих показателей финансовоэкономической деятельности предприятия;

определение необходимого повышения производительности труда для снижения себестоимости до конкурентного уровня;

выбор направлений повышения производительности;

планирование мероприятий по достижению заданного уровня организацию работы по повышению производительности труда, мероприятий с распределением по центрам ответственности разработку системы мотивации работников к повышению Крепков, Р.Б. Организационный механизм повышения устойчивости развития предприятия топливноэнергетического комплекса / Р.Б. Крепков // Вестник РАЕН. Серия Экономическая. – 2011. – №6.

Панфилова, Н. и др. Как управлять производительностью труда в условиях кризиса / Н. Панфилова, Ю.

http://www.cfin.ru/anticrisis/methodical_material/press/ labour_productivity.shtml.

мероприятий по повышению производительности труда на выражается в оценке полученных результатов и определении На наш взгляд, в этом механизме не учтено взаимодействие субъектов с позиции достижения баланса их интересов, который является одним из достижения целевых параметров производительности труда.

И.А. Попова рассматривает организационно-экономический механизм управления производительностью труда как механизм, который направлен на предприятия. В нем учитываются меры, мероприятия и факторы, не связанные с централизованным управлением со стороны государства, то есть рассматриваются внутренние факторы и условия роста производительности труда и заработной платы персонала. Он включает: принципы и функции управления;

социально-психологические, рыночные, экономические;

квалификации и социального развития персонала;

модель оптимизации темпов роста производительности труда и Попова, И.А. Организационно-экономический механизм управления производительностью труда http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/ 2772/st_32_18_NEW.pdf?sequence=4.

В этом механизме основными методами являются нормирование труда и тарифная система. Как показывает опыт работы НИИОГР с персоналом горнодобывающих предприятиях воспринимаются преимущественного только как элемент сдельной оплаты труда, а тарифная сетка не всегда обеспечивает тесную связь результатов и оплаты труда конкретного работника.

механизмы не учитывают в достаточной мере взаимодействие и отношение персонала, оказывающие влияние на повышение производительности труда на горнодобывающем предприятии, не ориентированы на преодоление сопротивления работников этому процессу.

организационном механизме в частности кроме положений о его сущности и формах представления различают такие категории91 как содержание, структура и предназначение.

Содержание механизма – это совокупность его элементов, которые определяют процесс и результаты его функционирования. Применительно к цели исследования содержание организационного механизма повышения производительности труда составляют методы, используя которые можно влиять на организационные факторы и посредством этого изменять уровень и динамику производительности труда, и институциональные средства, закрепляющие методы и порядок их применения.

производительности труда рабочих горнодобывающего предприятия для обеспечения его конкурентоспособности необходимо, чтобы этот процесс осуществлялся целенаправленно и систематически, т.е. был управляемым.

Исходя из этого, основное предназначение организационного механизма заключается в обеспечении повышения производительности труда, т.е.

Категория – это группа явлений, понятий, объединенных общностью каких-либо признаков (Рофе, А.И.

Экономика труда / А.И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.) устранение ограничений по достижению целевых параметров производительности труда.

Методы и институциональные средства регулирования социальнотрудовых отношений субъектов предприятия составляют функциональную подсистему организационного механизма. Общепринято под методом понимать определенный способ делать что-либо; способ и порядок исследования предмета для получения наиболее полного и соответствующего истине результата. Под средством – предмет, приспособление (или совокупность их), необходимое для осуществления какой-нибудь деятельности; прием, способ действий для достижения чего-нибудь. На основе этих понятий автором сформулированы следующие определения.

Метод регулирования социально-трудовых отношений в работе рассматривается как совокупность приемов и операций, осуществляемых субъектами процесса повышения производительности труда для устранения ограничений по достижению целевых параметров. Для эффективного повышения производительности труда на предприятиях необходимо институциональное закрепление мер по повышению производительности труда. Под институтом в экономической литературе понимаются правила и нормы поведения, которые структурируют повторяющиеся взаимодействия между субъектами. Институциональные средства в контексте развития организационного механизма повышения производительности труда – наиболее существенные нормы и правила, обладающие способностью активизировать деятельность субъектов по достижению целевых параметров производительности труда.

Практика показывает, что на горнодобывающих предприятиях при разработке и реализации мероприятий по повышению производительности труда преимущественно наблюдается негативное отношение рабочих, что проявляется в сопротивлении рабочих, которые подтверждаются анкетными опросами (см. рис 1.5). Для формирования механизма, позволяющего преодолеть сопротивление рабочих повышению производительности труда, автором было синтезировано и предложено к применению определение организационного механизма повышения производительности труда как комплекса методов регулирования социально-трудовых отношений субъектов предприятия и институциональных средств их реализации, направленного на устранение ограничений по достижению целевых значений производительности труда.

Соединение работников для совместных действий в процессе повышения производительности труда осуществляется на основе согласования интересов, целей работника и работодателя, и взаимодействия персонала. Возникающие при этом социально-трудовые отношения, в зависимости от уровня согласованности указанных элементов, могут иметь конструктивный характер, при котором субъект участвует в разработке и реализации мероприятий по повышению производительности труда и деструктивный, характеризующийся активным или пассивным сопротивлением повышению производительности труда.

На уровень и динамику роста повышения производительности труда рабочих оказывают влияние все уровни управления:

рабочие непосредственно реализуют мероприятия по повышению производительности труда и участвуют в их разработке;

линейные руководители обеспечивают условия труда, организуют производительности труда;

руководство предприятия – определяет цель деятельности и целевой уровень производительности труда, создает ресурсное обеспечение производства, планирует и организует деятельность заинтересованное участие в процессе работников этих уровней управления предприятием.

Регулирование социально-трудовых отношений должно быть направлено на решение определенных задач. Как утверждают в своих исследованиях Н.В. Галкина, Т.А. Коркина, Л.В. Лабунский, А.М. Макаров эффективность использования ресурсов предприятия зависит от баланса интересов \ субъектов предприятия.92,93 Следовательно, одной из задач согласованности интересов субъектов и одним из основных экономических эффектов, ожидаемых от использования механизма, является сокращение текущих издержек, что связано с уменьшением расхода оборотных средств и увеличением фактического фонда времени, например, в использовании оборудования.

сконцентрировать усилия в требуемом направлении, процесс повышения производительности труда будет выгоден не всем субъектам социальнотрудовых отношений. Несогласованное взаимодействие работников также приводит к повышенному расходу ресурсов в производственном процессе.

отношений являются:

согласование действий и взаимодействия субъектов в процессе повышения производительности труда.

В значительной степени социально-трудовые отношения формируются предприятия. Она основана на его ценностных установках, мотивации, знаниях, квалификации, опыте, стереотипах мышления и проявляется в характере его участия в мероприятиях по совершенствованию производства – сопротивление.

Галкина, Н.В. Методологические аспекты социально-экономической адаптации угледобывающего предприятия к инновационному технологическому развитию / Н.В. Галкина, Т.А. Коркина, Л.В. Лабунский // Вестник ЮУрГУ. Сер. Экономика и менеджмент. 2007. Вып. 3, №17. С. 23-31.

Галкина, Н.В. и др. Дисбаланс интересов и ответственности – главный тормоз развития угледобывающего предприятия / Н.В. Галкина, А.М. Макаров // Уголь. – 2006. – № 9. – С. 7–9.

В то же время, при высокой значимости профессиональных и личных качеств работников, существенное влияние на социально-трудовые отношения оказывает внутрикорпоративная среда, определяемая системой организации и оплаты труда, стимулирования, повышения квалификации, организации производства, корпоративной культурой, нормированием труда и т.д.

повышением производительности труда, имеют двойственную природу. С одной стороны, они обусловлены индивидуальными характеристиками, работников.

Поэтому требуются методы, позволяющие регулировать социальнотрудовые отношения персонала, и институциональные средства, их закрепляющие в производственной системе, применяемые для отдельного работника и предприятия в целом.

С учетом изложенного в п. 1.3 были выделены два типа социальнотрудовых отношений – деструктивный, при котором персонал сопротивляется проводимым изменениям, и конструктивный, при котором персонал активно участвует в повышении производительности труда. Для конструктивный тип необходимо применение соответствующих методов и средств. Это обеспечивает вовлечение достаточного количества работников в повышение производительности труда и позволяет достичь целевых параметров деятельности.

производительности труда рабочих горнодобывающего предприятия представлена на рисунке 2.1.

Цели и стратегия повышения производительности труда рабочих предприятия Согласование экономических ин- Обеспечение однонаправленности Согласование действий и взаимодейтересов субъектов социально- целей субъектов социально- ствия субъектов в процессе повышетрудовых отношений трудовых отношений ния производительности труда

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Субъекты социально-трудовых от- Методы регулирования социально- Институциональные средства реношений процесса повышения трудовых отношений гулирования социально-трудовых Сопротивление повышению Поддержание повышения пропроизводительности труда изводительности труда Увеличение доли работников, поддерживающих повышение производительности труда Рис. 2.1 Схема структуры организационного механизма повышения производительности труда Функционирование организационного механизма заключается в том, что руководители и специалисты ГДП, решают задачи регулирования социальнотрудовых отношений, выбирают рациональные методы повышения производительности труда, разрабатывают и реализуют соответствующие им управленческие решения, направленные на достижение требуемой поддержки мероприятий по повышению производительности труда, соответственно, обеспечения требуемого уровня и динамики роста производительности труда.

«организационный механизм повышения производительности труда» не раскрыто в литературе. В контексте преодоления сопротивления работников повышению производительности труда организационный механизм представлен как комплекс методов регулирования социально-трудовых отношений и институциональных средств их реализации, направленный на устранение ограничений по достижению целевых значений производительности труда. Основными элементами организационного механизма повышения производительности труда рабочих горнодобывающих предприятий являются работники всех уровней управления, соответствующие методы и институциональные средства, применение которых обеспечивает достижение конструктивного типа социально-трудовых отношений достаточным количеством работников.

2.2. Методы регулирования социально-трудовых отношений Организационный механизм повышения производительности труда направлен, прежде всего, на преобразование социально-трудовых отношений для устранения причин сопротивления работников.

Исходя из двойственной природы социально-трудовых отношений целесообразно в организационном механизме выделить два относительно обособленных компонента, по-разному обеспечивающих снижение сопротивления:

1. Методы, направленные на снижение сопротивления, связанные с индивидуальными характеристиками работника.

2. Методы, нейтрализующие причины корпоративной среды, вызывающие сопротивление со стороны работника повышению производительности труда.

Применение выделенных групп методов позволяет оказывать комплексное влияние на причины, генерирующие деструктивный тип социально-трудовых отношений.

Анализ литературных источников и разработки НИИОГР позволили выделить в качестве методов регулирования социально-трудовых отношений, влияющих на индивидуальные характеристики работников – метод оценки и ранжирования результатов труда работников и регулярного обучения (табл.

2.3). Для устранения причин сопротивления, обусловленных индивидуальными характеристиками, целесообразно регулярно повышать квалификацию работников горнодобывающего предприятия и заинтересованность на основе оценки результатов их труда.

Для реализации метода оценки и ранжирования результатов труда автором разработана система визуализированного учета и контроля результатов деятельности работников. В ее основе следующие теоретические положения:

- учет целевых параметров развития предприятия и подразделения;

- отражение результатов в текущем режиме времени, что позволяет своевременно осуществлять управленческие воздействия;

- обеспечение сопоставимости результатов деятельности различных уровней управления и различных рабочих процессов;

- использование только тех показателей, на которые может оказывать воздействие контролируемый работник;

- обеспечение прозрачности, видимости результатов выполнения трудовых функций, условий выполнения трудовых функций и действий организаторов этих условий.

Система визуализированного учета и контроля содержит инструментарий, обеспечивающий на уровне руководства предприятия фиксацию целевых параметров производительности труда и ежемесячной динамики ее значений, исполнение программ развития и оргпроектов подразделений по совершенствованию организации труда и производства; на уровне линейных руководителей – целевых параметров и ежемесячной динамики производительности труда, исполнения мероприятий по совершенствованию организации труда и производства; на уровне рабочих – целевые параметры и динамику функционального времени работы. Информация должна представляться в виде графиков, таблиц и размещаться в доступных для указанных категорий работников местах.

Для устранения причин сопротивления, обусловленных корпоративной средой (рассогласованное взаимодействие, нестандартизированные и невзаимоувязанные процессы, слабая связь результатов и оплаты труда), необходимо повышать согласованность целей и действий работников, упорядоченность производства, стимулировать работников к повышению эффективности материально-технических, энергетических и трудовых ресурсов. С этой целью предложено использовать методы программно-целевого управления, стандартизации, учета и стимулирования экономических результатов (см. табл. 2.3).

Наименование регулярное представление результатов деятельности подразделения, Оценка и работников, в т.ч. по совершенствованию организации труда и производства, ранжирование в виде графиков, фотографий и т.п. за определенный временной период результатов труда. (месяц, квартал, год), обеспечивающие соревновательный эффект для работников, участвующих в процессе совершенствования труда и освоение прежде всего организационных методов совершенствования Регулярное производства и повышения производительности с применением таких форм обучение как аналитико-моделирующий и имитационно-моделирующий семинары, работников определение целей повышения производительности труда; разработка программ, проектов по совершенствованию организации труда и производства, определения ресурсных потребностей, необходимых для их реализации, а также показателей, характеризующих достижение целей, Программномеханизма контроля хода исполнения программ (проектов) и их целевое своевременной корректировки, организация сбора, хранения, анализа и управление предоставления руководителям и специалистам своевременной и достоверной информации о наличии возможностей повышения эффективности и безопасности производства для принятия управленческих решений в текущем согласование элементов производственного процесса во времени и пространстве посредством разработки технологических и организационных стандартов эффективного и безопасного выполнения работниками операций, построение рационального плана проведения сложного комплекса работ по Стандартизация изменению организации труда и производства, упорядочение труда персонала посредством разработки документов, определяющих правила, нормы взаимодействия работников в трудовом процессе, численность работников, формирование в производственных подразделениях предприятия системы Учет и экономических отношений, основанной на принципах: хозяйственной стимулирование самостоятельности, материальной заинтересованности коллективов и каждого экономических работника в результатах своей деятельности, экономической ответственности результатов Реализация методов регулирования социально-трудовых отношений требует соответствующих институциональных средств. В связи с этим диссертантом выделены общие институциональные средства, применяемые для субъекта.

К общим институциональным средствам отнесены: для реализации метода регулярного обучения работников – система повышения квалификации, для оценки и ранжирования результатов – система аттестации и система визуализированного учета и контроля.

необходимости решения проблемы, ознакомление с существующими методами ее решения и возможностью применения этих методов на практике.

Имитационно-моделирующий семинар основан на проведении деловых игр, целью которых является рассмотрение возможностей решения ключевых проблем в различных аспектах94.

Система аттестации предназначена для определения функционального и мотивационного соответствия работника задачам развития предприятия, обеспечивающего повышение прибыльности предприятия и качества жизни его трудящихся. В процессе ее проведения выделяются этапы идентификации интересов работника, оценки его компетенции, установления согласованных между работодателем и работников целей повышения производительности труда, определение необходимости сохранения/расширения/сужение зоны ответственности.

Система ключевых показателей эффективности характеризует требования к функционалу каждого работника, выполнение/не выполнение которых влияет на заработную плату работника.

Коркина, Т.А. Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий/ Т.А.

Коркина. – Челябинск: изд-во ЮУрГУ, 2010. – 364 с.

Программа развития предприятия / подразделения / личного развития работника состоит из мероприятий, направленных на повышение производительности труда самого работника, работников подразделения, предприятия в целом.

производительности труда, разработанные конкретным работником и реализация которых находится в его зоне ответственности.

Стандарт производственного процесса / рабочего процесса / функции определяет во времени и пространстве содержание и порядок выполнения операций производственного либо рабочего процесса, а также функций конкретного работника.

Положение о внутрифирменном хозрасчете закрепляет «внутренние цены» на услуги, оказываемые подразделениями друг другу; порядок учета затрат; при оказании услуги подразделению зачисляются ему в денежном выражении в затраты (расходы), а подразделению, оказавшего услугу – в доходы.

Положение о формировании и распределении ФОТ подразделения и формирования ФОТа каждого подразделения, его распределении между работниками в зависимости от их результатов при выполнении трудовых (стимулирование).

Институциональные средства регулирования социально-трудовых отношений разделены в соответствии с применяемыми методами, а также по степени дифференциации: общие для всех субъектов либо отличающиеся по уровням управления. Комплекс методов и институциональных средств регулирования социально-трудовых отношений основных субъектов процесса повышения производительности труда на ГДП представлен в таблице 2.4.

Комплекс методов и институциональных средств регулирования социально-трудовых отношений основных субъектов процесса повышения производительности труда Индивидуальные Корпоративные *РП – руководство предприятия;

ЛР – линейный руководитель;

Р – рабочий.

Комплексное использование методов и институциональных средств на представительном ряде горнодобывающих предприятий показало, что такое их применение позволяет согласовать интересы, цели и действия субъектов социально-трудовых отношений, устранив, тем самым, причины сопротивления индивидуальный, так и корпоративный характер.

Таким образом, на основе выявленной двойственной природы социальнотрудовых отношений, связанных с повышением производительности труда, диссертантом разграничены методы регулирования социально-трудовых отношений, позволяющие устранять причины сопротивления работников, обусловленные индивидуальными характеристиками работников и корпоративной средой. Это позволяет комплексно воздействовать на социально-трудовые отношения и повысить количество работников, активно участвующих в процессе повышения производительности труда и, на этой основе, достичь целевых параметров деятельности.

2.3. Оценка влияния социально-трудовых отношений на экономические результаты предприятия Одной из особенностей горного производства, существенно влияющих на экономическое состояние горнодобывающих предприятий, является его капиталоемкость. Для собственника предприятия одним из главных интересов является извлечение прибыли, но так как на нее существенное влияние оказывает и ценовой фактор (цена на уголь), то главным экономическим показателем (фактором), на который может воздействовать предприятие, является себестоимость продукции (услуг).

Для определения возможностей повышения производительности труда целесообразно применять в качестве основного результирующего индикативного показателя функционирования организационного механизма, нацеленного на повышение производительности труда – функциональное время Функциональное время работы (Тф) определяется по формуле:

где Qф – фактический объем производства работ (услуг) за период, т (м 3, пог.

м, ткм и т.д.);

Qн – нормативный объем производства продукции за одну операцию, т (м 3, пог. м, ткм и т.д.);

Т н – норма времени выполнения операции, установленная с учетом рациональных организационно-технологических параметров, ч.

Выбор данного показателя основан на следующих предпосылках:

нефункциональное время и его величина является индикатором и позволяет количественно зафиксировать наличие и определять резервы повышения производительности труда, обусловленные как индивидуальными, так и корпоративными факторами сопротивления работников, а именно: в зоне ответственности рабочих – нерегламентированные операции и простои, обусловленные низкой дисциплиной; в зоне ответственности линейных руководителей – нерегламентированные операции и простои, обусловленные слабой организацией рабочего процесса; в зоне ответственности руководства предприятия – нерегламентированные операции и простои, обусловленные некачественным взаимодействием структурных подразделений;

функциональное время работы является интегральным показателем, позволяющим определять резервы повышения производительности труда как отдельного рабочего, так и всех работников, при этом во всех рабочих процессах горнодобывающего предприятия;

анализ причин, обусловливающих наличие нефункционального времени Захаров, С.И. Повышение эффективности рабочих процессов угледобывающего предприятия на основе совершенствования организационно-экономических отношений: Дис. … канд. экон. наук / С.И. Захаров. – Челябинск, 2011. – 150 с.

реализация которых зависит от конкретного субъекта этого процесса и от корпоративной среды;

применение показателя «функциональное время» позволяет устранить недостатки трудового метода измерения производительности труда, обусловленные наличием разной напряженности норм труда, что нередко приводит к снижению заинтересованности в повышении производительности труда.

Доля постоянных затрат в единице продукта горнодобывающих предприятий достигает 70%. В связи с этим даже несущественное изменение объемов выпуска и продажи продукта оказывает существенное влияние на объемы доходов предприятия. Это объясняется действием операционного рычага – прогрессивной зависимости величины чистой прибыли от уровня продаж: чистая прибыль растет (падает) более быстрыми темпами, чем растут (падают) продажи.

Использование подхода, базирующегося на механизме действия операционного рычага, позволило разработать методику его применения в отношении установления влияния функционального времени работы на себестоимость выполненных работ, из которых формируется себестоимость продукции ГДП (рис. 2.2).

Себестоимость по видам работ Себестоимость Рис. 2.2 Схема формирования себестоимости продукции по отдельным составляющим технологического процесса добычи полезного ископаемого Последовательность расчета операционного рычага следующая:

1. Определяются расчетные объемы работ (Qri), соответствующие заданному ряду значений функционального времени работы за период:

где tфi – заданный ряд функционального времени работы за период, ч/чел.

qri – часовая производительность труда рабочего при осуществлении трудового процесса с рациональными параметрами, пог. м/ч (м3/ч, ткм/ч, т/ч и т.д.);

nri – численность рабочих в бригаде/подразделении за период, чел.

2. Определяются переменные затраты на выполнение расчетных объемов работ, соответствующих заданному ряду функционального времени работы за период (VCri):

где VCf – фактические переменные затраты на выполняемые работы, руб.;

Qf – фактический объем производства продукции за период, пог. м (м3, ткм, т и т.д.).



Pages:     || 2 |


Похожие работы:

«Отпущенников Илья Владимирович МЕТОДЫ И СРЕДСТВА ПРЕОБРАЗОВАНИЯ ПРОЦЕДУРНЫХ ОПИСАНИЙ ДИСКРЕТНЫХ ФУНКЦИЙ В БУЛЕВЫ УРАВНЕНИЯ 05.13.11 – Математическое и программное обеспечение вычислительных машин, комплексов и компьютерных сетей ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата технических наук Научный руководитель к. т. н., доцент Семёнов Александр Анатольевич Иркутск –...»

«Ган Елена Юрьевна КОМПЛЕКСНАЯ КЛИНИКО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ЖИЗНИ ПАЦИЕНТОК С БОЛЕЗНЬЮ ШЁГРЕНА 14.01.22 Ревматология ДИССЕРТАЦИЯ на соискание учной степени кандидата медицинских наук Научный руководитель : доктор медицинских наук, профессор Л.А. Шардина...»

«Комарова Наталья Сергеевна ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель : доктор...»

«Янченко Инна Валериевна ФОРМИРОВАНИЕ КАРЬЕРНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СТУДЕНТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ 13.00.08 – Теория и методика профессионального образования ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель : доктор педагогических наук, профессор Осипова Светлана Ивановна Красноярск – СОДЕРЖАНИЕ...»

«КОРОЛЕВ МАКСИМ ПЕТРОВИЧ Роль коммерческой цели в определении понятия использование произведения. 12.00.03 – Гражданское право; предпринимательское право; семейное право; международное частное право Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук Научный руководитель – кандидат юридических...»

«ОВАНЕСОВ Михаил Владимирович Влияние факторов внутреннего пути свертывания крови на пространственную динамику роста сгустка 03.00.02 - биофизика Диссертация на соискание ученой степени кандидата биологических наук Научный руководитель : доктор биологических наук, профессор Ф.И. Атауллаханов Москва Final Aug2002 diss15(final)15print(final).doc СОДЕРЖАНИЕ Список сокращений ВВЕДЕНИЕ...»

«ЧЖОУ ХАНЬ ЖУЙ ФРАЗЕОЛОГИЗМ КАК ЭТНОКУЛЬТУРНЫЙ ФЕНОМЕН: ЛИНГВОСТРАНОВЕДЧЕСКИЙ АСПЕКТ (на материале китайского и русского языков) 10.02.19. – Теория языка Диссертация на соискание учёной степени кандидата филологических наук Научный руководитель – доктор филологических наук, профессор Л.Ю. Буянова Краснодар 2014 Содержание ВВЕДЕНИЕ.. ГЛАВА 1. Фразеологизм как единица языка и речи: общетеоретические аспекты интерпретации.. 1.1....»

«Орлов Сергей Васильевич ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ШЛИФОВАНИЯ ТОРЦОВ КОЛЕЦ КРУПНОГАБАРИТНЫХ ПОДШИПНИКОВ ПУТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ОСЕВОЙ УПРУГОЙ ДЕФОРМАЦИЕЙ 05.02.07 - Технология и оборудование механической и физико-технической обработки ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата технических...»

«Никитенко Андрей Владимирович Активизация познавательной деятельности студентов образовательной организации высшего образования как фактор их личностнопрофессионального становления Специальность: 13.00.08 – Теория и методика профессионального образования ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель : доктор педагогических наук, профессор Поличка А. Е. Красноярск – ОГЛАВЛЕНИЕ...»

«ШОКОЛА Яна Владимировна МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ УСЛУГ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг; менеджмент) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой...»

«УДК 616-91; 614 (075.8) Мальков Павел Георгиевич ПРИЖИЗНЕННАЯ МОРФОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСУРСНОЙ БАЗЫ ПРАКТИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИЧЕСКОЙ АНАТОМИИ диссертация на соискание ученой степени доктора медицинских наук 14.03.02 – Патологическая анатомия 14.02.03 – Общественное здоровье и здравоохранение Научные консультанты: Франк Г.А., доктор медицинских наук,...»

«УДК 631.51:633.1:631.582(470.630) КУЗЫЧЕНКО Юрий Алексеевич НАУЧНОЕ ОБОСНОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМ ОСНОВНОЙ ОБРАБОТКИ ПОЧВЫ ПОД КУЛЬТУРЫ ПОЛЕВЫХ СЕВООБОРОТОВ НА РАЗЛИЧНЫХ ТИПАХ ПОЧВ ЦЕНТРАЛЬНОГО И ВОСТОЧНОГО ПРЕДКАВКАЗЬЯ 06.01.01 – общее земледелие, растениеводство Диссертация на соискание ученой степени доктора сельскохозяйственных наук Научный консультант : Пенчуков В. М. – академик...»

«Шарапов Алексей Анатольевич НЕЛАГРАНЖЕВЫ КАЛИБРОВОЧНЫЕ СИСТЕМЫ: ГЕОМЕТРИЯ И КВАНТОВАНИЕ 01.04.02 - теоретическая физика Диссертация на соискание ученой степени доктора физико-математических наук Научный консультант : доктор физ. - мат. наук, проф. С. Л. Ляхович. Томск – 2007 г. 2 Оглавление Введение 7 1 Деформационное квантование виковского типа 1.1 Многообразия Федосова-Вика.........................»

«ЛИСЯНСКИЙ АЛЕКСАНДР СТЕПАНОВИЧ РАЗРАБОТКА МОЩНЫХ ПАРОВЫХ ТУРБИН ДЛЯ БЫСТРОХОДНОЙ ЭНЕРГОТЕХНОЛОГИИ АЭС Специальность 05.04.12 Турбомашины и комбинированные турбоустановки Диссертация на соискание ученой степени доктора технических наук Санкт-Петербург - 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1 ОБОСНОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗРАБОТОК БЫСТРОХОДНЫХ ПАРОВЫХ ТУРБИН ДЛЯ АЭС ВВЕДЕНИЕ 1.1 РАЗВИТИЕ АТОМНОЙ ЭНЕРГЕТИКИ И ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ...»

«ЕГОРЫЧЕВА Элина Викторовна ТЕХНОЛОГИЯ ПРИМЕНЕНИЯ СРЕДСТВ ОЗДОРОВИТЕЛЬНОЙ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЗАНЯТИЯХ СО СТУДЕНТКАМИ СПЕЦИАЛЬНОГО УЧЕБНОГО ОТДЕЛЕНИЯ 13.00.04 – Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель доктор биологических наук, профессор А.Д....»

«Прахов Илья Аркадьевич Влияние дополнительной подготовки к поступлению в вуз на результаты Единого государственного экзамена Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (сфера услуг)) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание...»

«АДЕЛЬБАЕВА НУРИЯ АДЕЛЬЖАНОВНА Исторический опыт становления и развития школьного образования в Казахстане в XIX - начале XX веков 07.00.02 – Отечественная история (История Республики Казахстан) Диссертация на соискание ученой степени доктора исторических наук Научный консультант доктор исторических наук, профессор Шинтимирова Б.Г Республика Казахстан Уральск, 2 СОДЕРЖАНИЕ...»

«ФЕДОРОВА Лена Валерьевна САКРАЛЬНОЕ В ИДЕОЛОГИИ ЕВРАЗИЙСТВА Специальность 23.00.03 – политическая культура и идеологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата политических наук Научный руководитель : Канапьянова Раушан Мусахановна, доктор политичеких наук Москва-...»

«Гасанов Сергей Сергеевич СОЦИАЛЬНЫЕ КОРНИ ПРЕСТУПНОСТИ НА СЕВЕРНОМ КАВКАЗЕ 09.00.11 – социальная философия ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата философских наук Научный руководитель – доктор философских наук, профессор Гриценко Василий Петрович Краснодар – 2014 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ФИЛОСОФСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРЕСТУПНОСТИ.. 1. 1. Социальные...»

«Димони Татьяна Михайловна Модернизация аграрной экономики на Европейском Севере России в 1930 – первой половине 1960-х гг. Диссертация на соискание ученой степени доктора исторических наук Специальность 07.00.02 – отечественная история Научный консультант – доктор исторических наук, профессор, Заслуженный деятель науки РФ, Безнин Михаил Алексеевич Вологда – 2007 2 Оглавление Введение.. С. 4 – 73 Глава I. Капиталы...»








 
2014 www.av.disus.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.