«Трансформация методов стимулирования труда на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга ...»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный экономический университет»

На правах рукописи

АКИМОВА ЕЛЕНА ПАВЛОВНА

Трансформация методов стимулирования труда на предприятиях

хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент Зорина Наталья Анатольевна Санкт-Петербург 2014 г Оглавление Введение

Глава I Теоретико-методологические основы исследования стимулирования труда

1.1. Сущность стимулирования труда как социально-экономической категории.

1.2. Характеристика методов стимулирующего воздействия на персонал.

1.3. Выявление и описание видов стимулирования, предложение их классификаций.

1.4. Исследование нормативно-правовой базы стимулирования труда

Глава 2. Организационно-экономические условия внедрения современных методов стимулирования труда в хлебопекарной промышленности

2.1. Выявление актуальных тенденций в области стимулирования труда

2.2. Трансформация методов стимулирования труда в современных условиях

2.3. Предложение и обоснование изменений существующей системы стимулирования

Глава 3. Разработка рекомендаций по внутрифирменному стимулированию труда для хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга

3.1. Формирование финансовой части стимулирующей системы для работников

3.2. Формирование нефинансовой части стимулирующей системы для работников

3.3. Оценка эффективности стимулирующей системы, основанной на финансовом и нефинансовом видах стимулирования.

3.4. Построение экономико-математической модели взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов.

Заключение

Библиография

Приложения

Введение В современных условиях развития рыночной экономики отношения между наемными работниками и работодателями строятся на принципиально новой основе.

Цель предпринимателя (работодателя) заключается в построении эффективной политики деятельности предприятия, которая направлена на максимизацию прибыли и укреплении позиций организации на рынке. Наемные работники заинтересованы в получении максимального дохода, развитии своего потенциала на данном предприятии (организации), карьерном росте и т.д. Важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей (работодателя) играет эффективная система стимулирования труда, от которой во многом зависит эффективность деятельности предприятия (организации), а следовательно, и повышение размера общего дохода – заработной платы и прибыли.

Особое значение система стимулирования труда приобретает в эпоху развития экономических, научно-технических и социальных преобразований в деятельности предприятий или организаций. В настоящее время перед многими компаниями стоит важная задача в необходимости совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности персонала. Это связано, в первую очередь, с происходящими структурными изменениями в обществе, на предприятиях (организациях), которые предопределяют появление новых профессий и как следствие – преобразование традиционной системы стимулирования труда. Во-вторых, персонал является основным активом предприятий (организаций), играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему стимулирования можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах руководства организации. Без эффективной системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников невозможно прийти к успешному развитию организации, повышению её конкурентоспособности, увеличению выпуска, количества и качества продукции или оказываемых услуг. В этой связи четко прослеживается важность эффективной системы стимулирования труда, которая активизирует деятельность работников и создает заинтересованность в результатах собственного труда. Объективная необходимость построения эффективной системы стимулирования труда с учетом современных тенденций развития экономики определяет актуальность темы диссертационной работы.

Затронутые проблемы в области стимулирования труда, описанные выше, формируют цель исследования, которая состоит в разработке эффективных методов стимулирования трудовой деятельности персонала для предприятий хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга.

В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе решены следующие задачи теоретического и прикладного характера:

исследование сущности стимулирования труда как социальноэкономической категории и её роли в повышении эффективности деятельности предприятий;

- выявление и систематизация методов и видов стимулирования труда;

- разработка вариативной модели приоритетного стимулирования персонала (по категориям), демонстрирующей ценностные ориентации работников;

определение организационно-экономических условий внедрения современных методов стимулирования труда для хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга;

- разработка методов стимулирования трудовой деятельности по категориям персонала с учетом специфики отрасли, позволяющих повысить эффективность деятельности предприятий;

- построение экономико-математической модели взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов.

Предмет и объект исследования.

Предмет исследования – методы стимулирования трудовой деятельности персонала, позволяющие заинтересовать работников в результатах собственного труда и повысить эффективность деятельности предприятия.

Объектом исследования являются различные категории персонала на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

зарубежных ученых в области фундаментальных исследований по экономике труда, управлению персоналом, экономике и организации предпринимательского труда, экономической теории, а также по проблемам стимулирования трудовой деятельности персонала.

В процессе исследования использовались методы социологического и статистического анализа, наблюдения, синтеза, сравнения и обобщения, аналогии и абстрагирования. На основании корреляционно-регрессионного анализа была построена экономико-математическая модель взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов.

Информационной базой исследования являются:

1. Нормативно-правовые акты Российской Федерации, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций в предприятия, послужившего объектом исследования.

(руководителей, специалистов, служащих и рабочих) на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга с разработкой авторских опросников и должностных инструкций.

Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивается его теоретической проработанностью и методологической обоснованностью, анализом эмпирического и статистического материала, применением системного подхода.

Диссертационная работа соответствует паспорту специальности 08. 00. «Экономика и управление народным хозяйством», область исследований «Экономика труда», п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников;

организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Научная новизна результатов исследования состоит в формировании совершенствованию стимулирования труда различных категорий персонала, а также разработке рекомендаций по эффективному стимулированию труда как элементу управления персоналом хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем, заключаются в следующем:

1. Уточнено понятие «стимулирование труда» как социально-экономической категории, определены критерии, характеризующие ее сущность.

2. На основании системного подхода предложено понятие «стимулирующая нефинансовых элементов, используя которые работодатель, исходя из коллективных интересов персонала, привлекает работников к труду.

3. Разработана вариативная модель приоритетного стимулирования результативность их труда, поведение в различных ситуациях и выработать персонала по различным критериям.

современных методов стимулирования труда на основании анализа практики стимулирования труда в современных условиях, исследования нормативно-правовой базы, изучения основных современных тенденций в области стимулирования труда.

5. Сформулированы авторские рекомендации по разработке эффективного хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга.

стимулирующей системы и определяющих ее факторов (премиальный фонд, финансовые и нефинансовые показатели) по категориям персонала на основании корреляционного анализа. Данная модель может быть использована на любых предприятиях хлебопекарной промышленности с учетом системы ограничений и целевой функции.

Теоретическая и практическая значимость исследования Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в уточнении теоретических аспектов и совершенствовании методологического и методического аппарата, используемого для разработки и развития методов управления персоналом на предприятиях.

Практическая значимость работы заключается в том, что теоретические положения, изложенные в диссертационном исследовании, могут быть использованы в учебном процессе по экономическим специальностям по направлению «Экономика труда» в курсах: «Компенсационный менеджмент», «Экономика труда», «Экономика и организация предпринимательского труда в отраслевом комплексе», «Политика доходов и качество жизни населения».

Проведенный анализ стимулирования труда может стать базой для дальнейшего развития актуального научного направления, связанного с определением механизма воздействия на результаты деятельности наемных работников через эффективную стимулирующую систему.

Практические рекомендации, представленные в диссертационном исследовании, могут быть использованы при разработке внутрифирменного стимулирования труда предприятий хлебопекарной промышленности с учетом специфики отрасли.

Апробация результатов исследования Методические рекомендации по разработке внутрифирменного стимулирования труда предложены предприятиям хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга, прошли экспериментальную апробацию на ряде предприятий: в ОАО «Невские берега», ЗАО «Карат Плюс».

Научные и практические результаты исследования докладывались и обсуждались на различных научно-теоретических конференциях и семинарах, научных сессиях профессорско-преподавательского состава СПбГЭУ.

Публикации результатов исследования По материалам диссертационного исследования было опубликовано научных работ общим объемом 5,6 п.л., в том числе 3 научных труда в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура диссертации Структура диссертационного исследования обусловлена целями и задачами и состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объем работы 206 стр., включающего в себя 25 рисунков, 34 таблицы, список литературы из 165 наименований и 6 приложений.

Глава I Теоретико-методологические основы исследования стимулирования труда 1.1. Сущность стимулирования труда как социально-экономической категории.

Говоря о стимулировании труда как социально-экономической категории, необходимо отметить, что основная задача работы состоит в определении механизма эффективного стимулирования труда как элемента управления персоналом в реальном секторе экономики в современных условиях.

В настоящее время особое внимание на предприятиях отводится организации стимулирования трудовой деятельности персонала не только для повышения эффективности труда работников, но и для повышения производительности всего предприятия в целом. Но зачастую большинство руководителей стремятся экономить на издержках на персонал (оплата труда, выплаты компенсационного характера и др.), не задумываясь о стимулировании своих работников, что, в свою очередь, может привести к снижению качества работы, и как следствие, отразиться на важных показателях рентабельности предприятия.

Поэтому в стимуле должен быть заложен, по-нашему мнению, дуализм направления цели к эффективной деятельности. С одной стороны, целью администрации является достижение повышения таких показателей как производительность труда работников, качество выполняемой ими работы, с другой стороны, цель работников состоит в получении определенных материальных благ.

Однако, без теоретического исследования опыта прошлых лет и анализа процессов стимулирования в сфере труда сделать это весьма сложно.

Наиболее полное определение понятия «стимулирование» приводит А. Я.

Кибанов. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций1.

Одним из основных условий создания эффективного стимулирования является соотношении с материальной заинтересованностью и экономическим интересом работников. Необходимо отметить, что в экономической литературе понятие «стимул» интерпретируется по-разному. К примеру, Андриенко В. Ф. в стимулах видит интересы и потребности сотрудников. Так, в широком смысле слова, согласно Андриенко В. Ф., стимулы представляют собой побуждение работника к экономической деятельности посредством удовлетворения его интересов и потребностей. Тем не менее, обособленно они не гарантируют безоговорочного исполнения сотрудниками своих трудовых функций. В системе движущих сил должны быть элементы, которые непосредственно связывали бы уровень благосостояния людей с процессом труда, его результатами2.

В результате выше отмеченных постулатов проанализируем понятие «экономический стимул» на основе его функционального взаимодействия с субъектами экономической деятельности в виду всеобщего интереса, другими словами, в процессе рассмотрения значения системы стимулов как механизма влияния на интересы конкретных сотрудников. Это позволяет представить экономический стимул по отношению к объектам стимулирования как воздействие извне, которое может быть осуществлено лишь при наличии у органа управления натурально-вещественных ресурсов3.

Следовательно, необходимо отметить следующие функции стимулирования труда:

распределительных отношений, дифференциацию заработной платы по результатам труда. Стимулирование влияет на повышение эффективности экономической Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРАМ, 2003. – 490 с.

Андриенко В. Ф. Экономическое стимулирование трудовой активности: Киев: Наук. думка, 1991. - 194с.

Андриенко В. Ф. Экономическое стимулирование трудовой активности: Киев: Наук. думка, 1991. - 194с.

деятельности в целом, которая выражается в результативных показателях (качество производимой продукции или оказываемых услуг, производительность труда).

Нравственная функция. Эффективное стимулирование способствует инициативной подаче сотрудника, а также высокоморального общества. Для того, чтобы система стимулов была обоснованной и точно, необходимо принимать во внимание традиции и менталитет общества, а также исторический опыт.

Социальная функция. Чем выше потенциал воздействия стимулов на сотрудников, тем выше уровень доходов населения в целом. Такое влияние способствует формированию социальной дифференциации общества.

Иначе говоря, под стимулом понимают не саму потребность удовлетворения потребностей, а скорее, экономические условия, которые определяют достижимость и корпуленцию их удовлетворения. Если организованные системой стимулирования экономические условия создают реальное ожидание удовлетворения коллективного заинтересованность. Эта заинтересованность состоит в наличии коллективных и индивидуальных результатов, отвечающим определенным общественнонеобходимым параметрам и является прямым импульсом к деятельности.

стимулов и выступает как результат ее функционирования. Воздействуя на принимаемые людьми решения, стимулы должны создавать условия, в которых выгодное государству становится выгодным каждому коллективу и работнику4.

стимулирование и мотивация труда. Но на самом деле эти понятия различны, хотя и служат для достижения единой цели – повышение эффективности труда работника.

Процесс побуждения персонала для достижения поставленных целей через удовлетворение известных потребностей и интересов работников – это мотивация.

А комплекс мер, дополняющих мотивационную политику и удовлетворяющих конкретные потребности работника, по большей части материальные – это Андриенко В. Ф. Экономическое стимулирование трудовой активности: Киев: Наук. думка, 1991. - 194с.

производительному труда, а стимулирование – внешнее побуждение, исходящее от работодателя.

Стимулирование и мотивация как методы управления трудом являются противоположными векторами по своему направлению: первый метод направлен на укрепление существующего положения; второй – на его изменение, но при этом они взаимно дополняют друг друга.5 Для роста эффективности труда сотрудников следует использовать комплексный подход, другими словами, стимулирующие и мотивационные решения необходимо взаимоувязывать. Разработанный комплекс стимулирующих механизмов должен быть адекватен комплексу мотивационных механизмов сотрудников.

Исследование развития теоретической основы о сущности и регулировании стимулирующих процессов в трудовой сфере позволяет установить, что в результате мотивационных воздействий, т.е. уход от ориентации строго на повышение производительности труда и ориентация на повышение таких показателей как качество труда, эффективность труда и т.д.

Обзор экономической литературы в области стимулирования трудовой деятельности показал, что данной теме исследования посвящено значительное количество научных работ. На основе изученной зарубежной литературы6 нам стимулированию труда, сформировать и выявить общие черты, а также важные различия, которые касаются нашей темы исследования.

В первую очередь, необходимо отметить расхождение в терминологии у зарубежных и отечественных авторов. В западной англоязычной литературе встречаются следующие понятия, касающиеся стимулирования труда: work Шаховой В. А. Мотивация трудовой деятельности: учеб.-метод. пособие / В.А.Шаховой, С.А.Шапиро. - 2-е изд., доп.

и перераб. - Москва : Альфа-Пресс, 2006. - 332 с.

Милкович Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: пер. с англ. / Джордж Т.

Милкович, Джерри М. Ньюман. - Москва: Вершина, 2005. - 759 с.

Robbins S.P. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications. 7 edn. Englewood Cliffs, NJ. Prentice Hall, 1996. P. 660.

North D.C. Institutions, Institutional Change and Economic Performance. New York, Harvard Business review book, stimulation, work incentives, labor motivation. По-нашему мнению, первые два термина разумно использовать для характеристики именно стимулирования трудовой деятельности как внешнего фактора воздействия на труд работника. Такая формулировка подразумевает под собой определенное влияние на субъект трудовой деятельности, чтобы принудить, побудить или привлечь работника к целям организации. Третий термин, на наш взгляд, соответствует представлению о мотивации персонала (внутренне побуждение к действию), мотив как психологический феномен, рассматриваемого как ответ на оказываемое внешнее воздействие, как стремление самого индивида к выполнению трудовой деятельности или отсутствие такового стремления вообще.

Внешние обстоятельства, намеренно формируемые другим лицом, (в качестве которых может выступать государство, работодатель, конкурент) с целью ограничить возможность выбора для субъекта поведения к деятельности или сделать более явными преимущества определенного варианта выбора, правильнее было бы назвать стимулированием.

Сопоставляя западные и отечественные подходы, необходимо отметить, что, несмотря на применение идентичной теоретической базы по стимулированию труда, которая была разработана, в основном, зарубежными экономистами и учеными, практика использования стимулирования труда в России и за рубежом существенно отличается. Наиболее значимые успехи в стимулировании трудовой деятельности персонала достигнуты в США и Японии. Проведём сравнительный анализ этих подходов.

Японская система стимулирования основана на трёх принципах: система старшинства при определении заработной платы сотрудника, пожизненный найм рабочей силы и наличие внутрифирменных профсоюзов в организации. Благодаря указанным принципам японские организации (предприятия) обладают большей степенью трудоотдачи, теряют меньше времени на простои, стычки, способны более гибко внедрять инновации в различных сферах деятельности, обладают большими способами в контроле над производством качественной продукции, производят больше и быстрее более высококачественные товары, чем заграничные конкуренты.

На наш взгляд, особый интерес в мире к японским системам стимулирования проявляется именно вследствие того, что от этапа найма, подбора и отбора потенциальных кадров зависит побуждение как сотрудников, так и руководителей к более эффективным, производительным взаимоотношениям друг с другом в трудовом и производственном процессе, что существенно влияет на рост экономических показателей организации. Кроме этого, такая система трудоустройства предопределяет наличие согласованности, либо несогласованности интересов не только между сотрудниками и руководителями, но и внутри производительность труда может и не снизиться, так как организации предъявляют более жесткие требования к работникам. Однако, в случае нахождения компромисса между сотрудниками производственного коллектива отношение к труду, трудовой деятельности и удовлетворенность трудом со стороны сотрудников организации могут увеличиться, определяя рост производительности труда за счет создания комфортной и благоприятной обстановки в коллективе.

Американские методы стимулирования труда основаны на применении концепции «человеческих ресурсов». В отличие от японских систем управления персоналом, эта концепция состоит в признании экономической целесообразности поддержанием ее в трудоспособном состоянии для более полного выявления способностей, заложенных в каждой личности.7 При этом, с одной стороны, соответствующими затратами работодателя, помимо начисляемой и выплачиваемой заработной платы. С другой стороны, работники при таком подходе обладают наибольшей возможностью создания дохода, который поступает в распоряжение работодателя (администрации). Именно эта возможность, по-нашему мнению, определяет «ценностный» аспект использования человеческих ресурсов. И в долгосрочной перспективе приносит прибыль не только фирме, но и каждому Шаховой В. А. Мотивация трудовой деятельности: учеб.-метод. пособие / В.А.Шаховой, С.А.Шапиро. - 2-е изд., доп.

и перераб. - Москва : Альфа-Пресс, 2006. - 332 с.

конкретному работнику.

В Японии, помимо трех вышеописанных принципов стимулирования труда, существует еще один немаловажный механизм, так называемый группизм. Согласно концепции группизма индивидуальное и групповое неразделимы. Успехи каждого в этой группе являются успехами всей группы. Такая психология отразилась на формировании личности японцев, они не могут выйти за пределы собственного характера и своей группы, поэтому у Японии отсутствовали отношения с другими странами вплоть до XIX века. Однако, такие группы часто становятся сильными и сплоченными, что позволяет с наименьшими затратами влиять на рост производительности труда. Таким образом, нам представляется возможным сделать вывод, что у японских сотрудников сильна потребность в причастности к группе, и именно методы, которые поддерживают удовлетворение этой потребности, обеспечивают высокое стимулирование к труду. В американской же системе управления персоналом, в отличие от японской, на наш взгляд, действует постулат рассмотрения работников как ключевого ресурса производства, т.е. управленческие решения принимаются не коллективно, а индивидуально.

В японских фирмах особое внимание отводится стимулированию персонала через продвижение по службе и иерархические перестроения, в результате которых сотрудник переходит на более высокую социальную ступень. Продвижение по карьерной лестнице может быть несущественным, но их регулярность значительно стимулирует работников, создавая ощущение непрекращающейся перспективы роста. Что касается американских методов стимулирования труда, то, по-нашему мнению, на современном этапа НТР происходит значительное расширение возможностей сотрудников влиять на конечные результаты производственнохозяйственной деятельности, поэтому у работников появляется широкий спектр заинтересованности в собственной работе. Обучение персонала в этом аспекте рассматривается как средство повышения индивидуальной трудовой отдачи и считается, что различие между лучшими и худшими работниками будет сокращен до минимума, а прибыль соответственно увеличена.

Однако, японская система «пожизненного трудоустройства» на современном этапе НТР, на наш взгляд, становится экономически все более нерентабельной для японских компаний, которые в периоды кризиса несут большие убытки из-за неограниченного количества рабочей силы и больших расходов на персонал. Но всё же эта система стимулирования труда имеет ряд преимуществ: стабильная занятость, социально-политическая ситуация в стране, невысокий уровень безработицы.

Нам представляется возможным выявить 2 тенденции, которые действуют одновременно в настоящее время в применении рабочей силы в США:

1. Стремление организаций полностью обеспечить потребности производства качественной рабочей силой и за счет этого добиться главных конкурентных преимуществ и достижения поставленных стратегических целей организаций.

2. Дополнительные вложения организаций, кроме подготовки, переподготовки и развития персонала, в создание благоприятных условий для более эффективного его использования. Это предопределяет интерес организаций в снижении текучести кадров и удержании сотрудников на фирме.

Подводя итог японским и американским моделям стимулирования труда, кратко сформулируем основные постулаты сравнительного анализа и приведём их в таблице 1.

Сравнительный анализ японской и американской концепций стимулирования Коллективные, направленные на интересы Индивидуальные, направленные на Предложена автором.

5. Оценка результатов труда сотрудника и возможность карьерного роста Замедленная оценка, служебный рост Быстрая оценка, ускоренный рост По показателям работы группы По индивидуальным достижениям По-нашему мнению, более оптимальным для российских организаций является американский модель управления человеческими ресурсами, которая нацелена на развитие возможностей свободного предпринимательства, творческой самостоятельности и инициативы сотрудников. Из японского опыта стимулирования корпоративного духа, содействующего созданию благоприятного климата в трансформировать под российскую реальность на основе отечественного опыта теории и практики стимулирования трудовой деятельности, а не просто копировать как данные.

Теперь обратимся к отечественным научным источникам в вопросах стимулирования труда. Несмотря на то, что Россия позаимствовала у Запада определенный опыт в области стимулирования труда, российские теории всё равно имеют свои характерные особенности, которые связаны со специфическими чертами менталитета и с историческими реалиями развития рыночной экономики.

Соломанидина Т. О.9 приводит ряд определений стимулирования, наиболее полными из них являются:

Стимулирование – это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющееся внешним побуждением к деятельности.

Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, то есть в Соломанидина, Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.-практ. пособие / Т.О.Соломанидина, В.Г.Соломанидин. - Москва: Журн. "Упр. персоналом", 2005. - 277с.

Стимул – это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, которое оказывает влияние на его активность.

Это влияние основано на представлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность.

Человек постоянно подвергается разнообразным как внешним, так и внутренним воздействиям. Не все из этих воздействий провоцируют его активность, к каким-то из них он остается равнодушен, не реагирует на них.

Стимулирование – это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, и в таком аспекте оно становится решающим фактором управления людьми.

Соломанидина Т. О.10 рассматривает подробные действия механизма мотивации и стимулирования, которые представлены на рис. 1.

забота, необходимость, осознанная Результат деятельности по удовлетворению потребностей:

1. полное удовлетворение 2. частичное удовлетворение 3. отсутствие удовлетворения На наш взгляд, успех стимулирующей деятельности зависит от правильности определения мотива деятельности, в этой работе необходимо опираться на изучение Соломанидина, Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.-практ. пособие / Т.О.Соломанидина, В.Г.Соломанидин. - Москва: Журн. "Упр. персоналом", 2005. - 277с.

и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения.

Важным моментом стимулирования является тот факт, что не всякая ситуация активизирует деятельность работника, а лишь та, которая приводит к внутреннему побуждению. Соединение мотива и стимулов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта, а также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив таким образом, цели предприятия и цели рабочего.

Для построения эффективной мотивационной системы, соответствующей организационной культуре компании, по-нашему мнению, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал, и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников (табл. 2)11.

Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах;

Рост квалификации и мастерства Система участия в прибылях Повышение ответственности Комиссионные с объемов продаж Совмещение должностей

Работа на одном предприятии Мотивы жизненного самоопределения (личностные):

Любознательность Широкие возможности для обучения, овладения новыми Изобретательство Премии за новаторство, изобретения, открытия Рационализаторство Программы вознаграждений за идею, подарки фирмы Соломанидина, Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.-практ. пособие / Т.О.Соломанидина, В.Г.Соломанидин. - Москва: Журн. "Упр. персоналом", 2005. - 277с.

Мотивы социального взаимодействия:

Сопричастность Единый статус работников Солидарность Равные возможности, «равенство шансов»

Безопасность Вынесение благодарностей, признание заслуг Дружба Справедливость во всем (распределение работ, оценки, Мотивы статусного самоутверждения:

Достижение цели Расширение полномочий Престиж Персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п.

Развитие карьеры Участие в работе престижных клубов Самоутверждение Рост числа подчиненных Мотивы оптимизации жизненного цикла:

Социальная мобильность Развитие неспециализированной карьеры Профессиональная мобильность Передача опыта молодежи - наставничество Возрастная релаксация Устранение отрицательных стимулов Преодоления статусного и Психологическое поощрение психологического дискомфорта Единый статус работников Разнообразие мотивационных побуждений, на наш взгляд, определяется также степенью удовлетворения потребностей человека, которые для каждого работника являются индивидуальными, поэтому их надо изучать персонифицировано. Так же для каждого работника следует определять и стимулы трудовой деятельности. Для одних работников стимулом может быть высокая заработная плата, для других – хорошие условия труда, для третьих – возможность карьеры, профессионального роста и т.д. Таким образом, автором была предложена кривая стимулирования труда (рис. 2.), которая отражает взаимосвязь оплаты труда и выработки работника.

График на рис.2 отображает взаимосвязь удельного вознаграждения и индивидуальной выработки работника. Находясь в диапазоне удельного вознаграждения (С1, С2) можно отметить, что в ответ на повышение вознаграждения работник увеличивает индивидуальную выработку (Р). Иными словами, между этими показателями существует прямая зависимость. При повышении вознаграждения (> С2) наступает момент, когда работник снижает интенсивность своего труда даже во время роста заработной платы. Этот предел можно назвать уровнем реальных потребностей сотрудника. Снижение вознаграждения (< С1) вынуждает сотрудников увеличивать индивидуальную выработку для обеспечения минимальным размером заработной платы. Однако, такое снижение удельного вознаграждения провоцирует рост текучести кадров в организации. Точка А – это пороговый уровень заработной платы. Если работник не получает необходимое количество средств для удовлетворения собственных потребностей, то он вынужден покинуть данное место работы, либо такая ситуация может привести к снижению качества труда работника, что способствует уменьшению экономических показателей деятельности фирмы. Поэтому, на наш взгляд, необходимо установить такой уровень заработной платы в организации, который бы обеспечивал нормальную жизнедеятельность работника и удовлетворял его разумные жизненные потребности, а также соответствовал его реальному вкладу в рост производства.

Точка В – оптимум стимулирования, деятельность выполняется наиболее успешно.

При этом необходимо принимать во внимание тот факт, что для определенной специализации труда и для определенного сотрудника действует свой оптимум стимулирования. Максимальной эффективности труда соответствует не максимальная, а оптимальная сила стимулирования.

Один из отечественных авторов в области экономического стимулирования персонала Андриенко В. Ф.12 указывает на то, что стимулирование в общем смысле деятельности людей в соответствии с задачами общества. По-нашему мнению, такое определение стимулирования труда является распространённым в экономической литературе и является наиболее приемлемым для понимания содержания и сущности этого понятия.

Автор большого экономического словаря Азрилиян А. Н.13 приводит определение стимулирования труда как совокупность внешних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. На наш взгляд, стимулирование представляет собой направление работника на его иерархию ценностных ориентаций и интересов для побуждения его к деятельности. Зачастую, стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения цели, удовлетворяющей определенный потребности работника, чаще всего материальные, и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Обобщение мнений и позиций ученых-экономистов по рассматриваемой проблеме позволяет дать следующее определение стимулирования труда.

Стимулирование труда как социально-экономическая категория – это процесс активизации деятельности субъекта при помощи внешних факторов воздействия на него с определенной целью, установленной руководством организации. Эта цель имеет два вектора направления своего действия:

- с точки зрения интересов администрации: повышения финансовохозяйственных показателей деятельности организации;

материальных благ.

Таким образом, нам представляется возможным представить понятие «стимулирование труда» с позиций двух субъектов социально-трудовых отношений, Андриенко В. Ф. Экономическое стимулирование трудовой активности: Киев: Наук. думка, 1991. - 194с.

Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова Е.В. «Большой экономический словарь»: М: Институт новой экономики, 2003. - 1280с.

а также уточнено, что в стимуле должен быть заложен некий дуализм направления цели к эффективной деятельности.

На основании работы Ивановой С. В.14 в области мотивационного менеджмента нам удалось исследовать полноценную картину стимулов и антистимулов для работников, а также представить собственное видение по этому вопросу.

Рассмотрим наглядный пример, отражающий прямое влияние стимулирования на производительность труда работников, в котором выявим несколько возможных вариантов стимулов.

Другими словами, в результате влияния этого варианта стимула возрастает отдача производительности его труда. Такая ситуация сохраняется в течение определенного промежутка времени до момента, когда стимул утратит свое значение (рис. 3).

Производительность Представленная на рисунке модель поведения работников является идеальной Иванова С.В. «Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?» — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288 с.

работника, а может и не носить адекватный характер, т.к., по большей части, все зависит от его оценки стимула, которую предлагает руководитель. Если эта оценка адекватна стимулированию сотрудника, то работодатель может получить планируемое производительное поведение персонала. Если же оценка стимула неадекватна самому стимулированию, то производительность труда может не расти или вообще снизиться. Положительный стимул направляет работника на достижение поставленных целей, в которых сотрудник должен быть заинтересован.

Такая ситуация способствует активизации его производительной деятельности. В рассматриваемом варианте можно выделить четыре поведенческих этапа простимулированного работника:

персонала, которое приводит к низким темпам прироста производительности труда.

II этап – фаза роста производительности труда в результате повышения денежного (и/или неденежного) стимулирования. На этом этапе наблюдается рост производительности труда работника вследствие принятия стимула, который адекватен предпочтениям работника;

III этап – инерция. На этом этапе мы можем проследить снижение производительности труда при данном стимулировании труда, предложенного руководством. Стимул, вследствие привыкания, начинает утрачивать для работника свою силу. Точка А на рисунке обозначает предел насыщения работником данным стимулированием, в которой происходит «перелом» его предпочтений и дальнейшее стимулирование руководством не принесёт работнику удовлетворения его потребностей. т.е. не даст результатов от труда работника (см. этап 4).

IV этап – депрессия. На этом этапе происходит угасание активности, снижение производительности труда даже при данном стимулировании работника по причине утраты стимулом своего мотивирующего воздействия.

Второй вариант – нейтральное стимулирование. В данном случае стимул носит краткосрочный характер своего воздействия, либо вообще не оказывает своего воздействующего влияния (рис. 4).

Производительность На рисунке представлена модель поведения работника, отображающая динамику производительности труда в зависимости от стимулирования сотрудника.

В данной модели практически отсутствует стимулирование труда или возможно незначительное стимулирование, которое не приведет к благоприятной тенденции роста производительности труда, т. к. у работника нет заинтересованности в работе деятельности. В данном варианте можно выделить следующие поведенческие этапы непростимулированного работника:

сотрудника снижается значительными темпами, производительность - во-первых, когда стимул не является рычагом воздействия на сотрудника, - во-вторых, когда стимул является недостаточным для побуждения работника к достижению поставленных целей (например, низкое денежное Третий вариант – отрицательное стимулирование. В данном случае стимул дает краткосрочный положительный эффект для работника, действия сотрудника можно назвать протестными, и далее стимулирование несёт в себе отрицательный эффект для работника. Зачастую именно стимулы, которые абсолютно не побуждают работников к действию, могут быть оценены как дестимулирующие.

График возможного поведения такого вида стимула представлен на рис. 5.

Производительность

VI VIII

В этом варианте поведения дестимулированного работника возможно проследить следующие этапы:

I этап – фаза оценки работником стимула. На данном этапе происходят незначительные колебания в росте производительности труда, практически незаметные;

II этап – фаза роста активности работника в результате положительнооцененного стимула. Наблюдается очевидный рост производительности труда;

III и IV этапы - инерция и депрессия. Фазы насыщение стимулом и угасание его действия. Производительность труда на этих этапах падает практически до уровня, отмеченного на I этапе, и достигает своего минимума;

V этап – фаза переоценки воздействия стимула, которая приводит к бездействию работника и снижению производительности труда;

VI этап - рост деструктивной активности. Производительность труда достигает отрицательного значения;

VII и VIII этапы - инерция и депрессия деструктивной активности.

Все три варианта поведения работников, предложенные и рассмотренные производительность труда персонала. Таким образом, на краткосрочном этапе этой зависимости можно выявить слабые стороны системы стимулирования труда или, наоборот, сильные стороны и способствовать дальнейшему развитию стимулов, способствовавших положительному эффекту от их применения, и изменению слабых в наилучшую сторону их развития.

В продолжение исследования отечественных литературных источников различий при разработке системы стимулирования. Исследования, проведенные характеризуют гендерные различия в карьерных ориентациях работников15.

Специалисты полагают, что у мужчин более выражены карьерные ориентации, которые назвали «Менеджмент», (у мужчин в 2,5 раза выше женщин) и «Вызов»

(более чем в 3 раза больше женщин). Указанные карьерные ориентации говорят о том, что для мужчин наиболее эффективным фактором мотивации является Климова Р.Н. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений / Р. Н.

Климова, М. В. Сорокина, Р. И. Шакланова. – СПб.: Изд-во СПбТЭИ, 2002. – 218 с.

управление другими людьми. Их, Исследования показали, что для мужчин важно наличие возможности объединять усилия других людей, взаимоувязывать различные функции в организации, а также важно наличие ответственности за конечный результат. Наиболее ценными психологическими навыками в работе они считают эмоциональную уравновешенность и компетентность в общении. Для мужчин пиком карьеры считается должность, на которой они управляют различными потоками деятельности фирмы: финансовыми, маркетинговыми, разработками и т.д. Анализ специалистов в области карьерных предпочтений по гендерным различиям удостоверил гипотезу о воздействии половозрастных идеалов на возможность управлять людьми в целом, а также в честности - на планирование карьерой.

Подводя итоги параграфа, ещё раз уточним наиболее важные теоретические аспекты.

Во-первых, на начальном этапе разработки действенной стимулирующей системы в организации необходимо тщательно изучить движущие стимулы работников.

Во-вторых, стимулирование труда – это совокупность внешних факторов, побуждающих работника к трудовой деятельности, которая определяет границы, формы, степень интенсивности труда, старания, степень затраты усилий, добросовестность, настойчивость, а также задает направление ее реализации, ориентацию на достижение поставленных целей.

В-третьих, исследование проблем стимулирования с учетом гендерных и возрастных различий в России показало, что данная тема достигла достаточно высоко уровня в своем развитии. Однако, следующим нашим теоретическим и практическим шагом в совершенствовании этого направления должно стать изучение и разработка коллективных стимулов для каждой конкретной категории наемных работников, занятых в хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга.

1.2. Характеристика методов стимулирующего воздействия на персонал.

Вопрос о различных системах стимулирования труда работников на сегодняшний день является актуальным, т.к. практически каждое отечественное деятельностью сотрудников, продуктивными результатами труда и как следствие, со стимулированием заинтересованности работников в собственном труде.

В специализированной литературе по теории систем в качестве исходного тезиса отмечается, что системный подход применим только для управления системными объектами. Теорию систем определяют как свойство систем обнаруживать взаимосвязанное поведение частей системы в рамках целого.16 Нам представляется возможным определить, что субъекты и объекты управления трудом, а также управление трудом как институт, тоже возможно обозначить как системы.

Тем не менее, прежде чем перейти к определению сущности стимулирующей системы, охарактеризуем понятия «система» и его теоретические аспекты. Это нам позволит определить специфические особенности стимулирования трудовой деятельности, которые вытекают из его системности. Изучив разные источники сущность понятия «система»:

Система – буквально означает целое, составленное из частей17;

Система – совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом и со средой, образующих определенную целостность, единство18;

Система – порядок, определенный правильным расположением частей и их взаимосвязи19;

Система - это объект, у которого свойства не отождествляются со свойствам принадлежащих к нему элементов;

Система - комплекс взаимодействующих компонентов или совокупность Теория систем и системный анализ в управлении организациями: Справочник: учеб. пособие / Под ред. В. Н.

Волковой и А. А. Емельянова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 248 с.

Сурмин Ю. П. «Теория систем и ситемный анализ»: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2003. – 368 с.

Спицнадель В. Н. «Основы системного анализа»: учеб. пособ. – СПб.: Бизнес-пресса, 2000. – 325 с.

Сурмин Ю. П. «Теория систем и ситемный анализ»: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2003. – 368 с элементов, находящихся в определенных отношениях друг с другом и со средой20;

В Большой советской энциклопедии система определяется прямым переводом с греческого, что означает susthma – состав, т.е. составленное, соединенное из частей;

находящихся в отношениях и связях между собой и образующих некоторое целостное единство;

Система – это не только элементы и связь, но и цель, а также это отображение на языке наблюдателя (исследователя) объектов, отношений и их свойств в решении задачи познания21.

Таким образом, нам представляется возможным экстрагировать следующие свойства понятия «системы»:

система – это совокупность определенных элементов;

эти элементы в определенных условиях могут рассматриваться как система;

для системы характерно наличие установленных связей (взаимосвязей) между элементами, закономерно определяющих интегративные ее свойства, и которые отличают систему от незамысловатого набора бессвязных частиц;

система должна носить целостный характер, способствующий отделению ее из окружающей среды.

Учитывая все вышеперечисленные свойства системы, можно определить сущность «стимулирующей системы» относительно персонала предприятия. Таким образом, «стимулирующая система» представляет собой совокупность финансовых и нефинансовых элементов, находящихся во взаимосвязи друг с другом, используя которые работодатель, исходя из коллективных интересов персонала, привлекает работников к труду (см. рис.6). Такое привлечение к труду не может носить Теория систем и системный анализ в управлении организациями: Справочник: учеб. пособие / Под ред. В. Н.

Волковой и А. А. Емельянова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 248 с.

Теория систем и системный анализ в управлении организациями: Справочник: учеб. пособие / Под ред. В. Н.

Волковой и А. А. Емельянова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 248 с.

единовременный характер, поэтому происходит не только привлечение, но и поощрение работника за высокоэффективные результаты работы с его стороны.

Рис. 6. Схематичное изображение стимулирующей системы свойствами:

совокупность элементов. В данном случае мы определили только три элемента в системе, однако, на практике их может быть представлено иное количество. Таким образом, применительно к «стимулирующей системе»

элементами будут выступать финансовые, нефинасовые и дополнительные стимулы.

Взаимосвязь между элементами. В стимулирующей системе финансовые, нефинансовые и дополнительные стимулы находятся во взаимосвязи друг с другом, не противоречат и дополняют друг друга, в противном случае, стимулирующая система не приведет к достижению цели – эффективному Система носит целостный характер.

Понятие «стимулирующая система» имеет следующие отличительные особенности:

направлена на долгосрочный период функционирования, т.е. издержки на персонал, понесенные фирмой в настоящее время, в дальнейшем приведут к максимальной отдаче от масштаба задействованных в производстве работников. Другими словами, простимулированный персонал работает намного производительнее, увеличивая выпуск продукции и максимизируя прибыль, нежели персонал с неэффективным стимулированием труда.

коллективная). Стимулирующая система направлена на коллективные интересы работников, т.е. может быть представлена по категориям персонала, по отделам, цехам или структурным подразделениям.

3. В зависимости от этапов развития человеческих ресурсов:

b) Использование, развитие и совершенствование Стимулирующая система связана со вторым этапом развития человеческих ресурсов. В этом случае стимулирующая система способствует удержанию высококвалифицированных кадров на конкретном предприятии и в конкретной отрасли, их развитию и совершенствованию.

стимулирование, организуемое государством; микроуровень – внутреннее стимулирование, организуемое предприятием для своих работников).

Стимулирующая система организуется на конкретном предприятии и в стимулирование. Однако, внешнее стимулирование косвенно влияет на стимулирующую систему, организуемую на конкретном предприятии, стимулирования труда.

Внешнее стимулирование организуется как государством, так и работодателем.

Различаются два этапа внешнего стимулирования: первый - стадия привлечения к труду; второй - стадия поощрения высокоэффективного труда.

Стадии, организуемые государством. Первый из них характеризуется тем, что, во-первых, государством создается законодательная база для привлечения людей к труду; во-вторых, созданы условия подготовки людей к трудовой деятельности через систему государственного образования. Вторая стадия поощрения высокоэффективного труда работника определяется тем, что государство из своего бюджета, во-первых, оплачивает работникам их труд на государственных предприятиях и учреждениях.

Во-вторых, государство создает систему поощрения трудовой деятельности государственного бюджета.

Этапы внешнего стимулирования, организуемые работодателем. Первая стадия привлечения к труду - это создание таких условий труда на предприятии, которые были бы в состоянии заинтересовать работников в трудовой деятельности именно на этом предприятии, в этой организации. Это могут быть условия труда, высокий уровень первоначально установленной заработной платы на данном предприятии и другие условия.

Вторая стадия, организуемая работодателем, это удержание достаточно стабильного уровня высокоэффективного труда Исследование методической литературы в области создания и внедрения стимулирования труда в организациях позволило нам выделить три группы методов стимулирования труда, из которых можно указать организационные, экономические и социально-психологические методы (рис.7).

сотрудников в трудовой процесс, привлечения их к трудовой деятельности, к непосредственному участию в делах фирмы, к причастности к коллегиальным органам. Например, работникам предоставляется право голоса при разрешении стимулирование труда посредством наличия возможности у работников повысить свой трудовой потенциал за счет приобретения новых знаний и навыков в профессиональной сфере. Повышение трудового потенциала делает сотрудников Предложена автором более самостоятельными, независимыми, мобильными, а также создает возможность быть более уверенными в завтрашнем дне.

К данной группе методов стимулирования также относится возможность обогащения содержания труда. Она заключается в наличии у сотрудников более интересной, содержательной, социально-значимой, важной работы, которая соответствует их индивидуальным склонностям и интересам, с наличием перспектив карьерного роста, а также позволяющей управлять соответствующими ресурсами, контролировать условия своего труда и проявлять собственные творческие способности. Творческие стимулы направлены на удовлетворение потребностей работников в самовыражении, самореализации. Эти стимулы связаны с содержанием труда и зависят от уровня образования и творческого потенциала персонала.

Экономические методы стимулирования предполагают, прежде всего, мероприятия, которые подразумевают получение работниками или лишение их соответствующих материальных благ. К ним относятся различные виды премиальных выплат, надбавки, льготы, компенсации. В организации эта группа методов стимулирования труда может быть представлена в различной ее интерпретации, например, работодатель может частично или полностью оплачивать туристические путевки, предоставлять работникам санаторно-курортное лечение и т.д. Экономические методы стимулирования могут быть представлены в виде денежных и неденежных стимулов.

Социально-психологические методы стимулирования могут содержать следующие основные компоненты:

создание в организации такой атмосферы, в которой работники, справляясь лучше других со своими должностными обязанностями и функциями, могли бы ощутить профессиональную гордость, ценность своих результатов, личную их важность в организации и ответственность за результат своего труда;

наличие в организации возможности у работников показать и развить свои таланты и способности на своем рабочем месте, реализовать себя в своей профессии, сделать вызов своим коллегам и показать, что он может сделать;

возможность личного и публичного признания работников;

установка высоких целей в работе, которые вдохновляют сотрудников к эффективной деятельности;

создание в коллективе атмосферы доверия, взаимного уважения, снисходительности к неудачам и ошибкам в работе, одобрения разумного риска, а также внимательного отношения руководства к своим сотрудникам и сотрудников между собой;

отмеченные методы стимулирования, т.к. зачастую, с повышением должности увеличивается и заработная плата (экономический стимул). Также карьерный рост обогащает содержание труда (организационный стимул) и способствует признанию авторитета работника и его заслуг благодаря переходу на более высокую должностную позицию (социальный стимул). Необходимо отметить, что рассматриваемый метод стимулирования труда является весьма ограниченным, т.к.

в организации не такой широкий спектр должностей более высокого статуса и тем более вакантных на данный период времени; не каждый человек имеет способность и желание руководить; карьерный рост связан определенными издержками на переподготовку работника;

одобрение руководителем при выполнении большого объема работы сотрудником, овладении новыми методами труда или новыми способами изготовления продукции, проявлении творческих способностей в работе, внедрении инновационных предложений;

качественно;

поддержка со стороны руководителя, если сотрудник сомневается в своих решениях, в своем выборе, не может поставить четкие цели и задачи перед собой, не может определиться в способах своего поведения и действий;

критика, а также использование такого приема при разговоре с сотрудником, при котором руководитель обращается к его совести.

Отмеченные выше элементы социально-психологического стимулирования труда должны использоваться в организациях для всех категорий персонала в целом, а в частности - для наиболее ценных кадров для предприятия. Также одобрение, поддержка или похвала должны исходить не только от выше стоящего по должности руководства, но и от коллег.

Обозначим, что каждый отдельно взятый элемент стимулирующей системы имеет определенную взаимосвязанность с другими элементами этой системы. Понашему мнению, высокая заработная плата через определенный промежуток времени утратить свою стимулирующую функцию и ее наличие в организации вовсе не активизирует персонал к деятельности. Если это было бы так, то стимулировать сотрудников к работе было бы гораздо проще.

На основе результатов определенных исследований можно установить, что существуют работники с ограниченным кругом стимулов (например, только заработная плата), а остальные виды стимулов не оказывают на них фактически никакого влияния. Другие работники, наоборот, руководствуются в своей деятельности широким спектром стимулов (например, заработную плату, карьера, атмосфера в коллективе и т.д.). Зачастую, многообразие стимулов зависит от саморазвития личности, воспитания и кругозора восприятия повседневной действительности, а также способствует определению вариантов влияния на эту личность в процессе управления. Многообразие стимулов, их взаимодействий и способов выражения у конкретных сотрудников настолько велико, что разработать стимулирующую систему, которая учитывала бы все компоненты этой системы на практике весьма сложно. Однако, стимулирующая система, разработанная для конкретной сферы деятельности предприятия или отрасли и применяемая для конкретного коллектива, может учесть многие компоненты этой системы.

Одним из способов решения практической задачи разработки и совершенствования стимулирующей системы является построение приоритета стимулов конкретных работников, отдельных профессиональных групп (категорий персонала) и коллектива в целом.

На основании данного подхода все многообразие стимулов располагается в порядке их значимости для работника, другими словами, формируется приоритет стимулов. В конечном итоге получаем упорядоченную совокупность, характеризуемую приоритетной направленностью внешних и внутренних факторов работника. В результате управления персоналом такой подход помогает установить приоритеты работника в методах стимулирования труда, разработать политику управления кадрами и концепцию менеджмента, а также другие аспекты управления.

Формирование приоритета стимулов напрямую взаимосвязано с таким немаловажным показателем, как сила стимулов. Данная категория обуславливает относительную важность каждого стимула. Необходимость применения показателя силы стимулов предопределена тем, что величина разрыва ценности между двумя рядом расположенными в приоритете стимулами может быть отличной.

К тому же, для создания эффективной стимулирующей системы необходимо принять во внимание тот факт, что сила определенных стимулов систематически видоизменяется, и следовательно, предрасположена к изменениям и сама приоритетность стимулов. Конечно, процесс изменения силы стимулов потребует значительных временных затрат, т.к. он напрямую взаимосвязан с ценностнонормативными инструментами. Сравнение в динамике приоритета стимулов (абсолютную ценность) и силы стимулов (относительную ценность) на разных временных интервалах, а также в разноплановых ситуационных моментах помогает провести оценку устойчивости разных стимулов и определить «якорные» стимулы, формирующие стимулирующее ядро отдельного работника и коллектива.

Отмеченные выше особенности позволяют разрабатывать и эффективно использовать стимулирующую систему. В результате, на основе этих показателей можно описать приоритеты конкретного работника или коллектива в целом, связанные с различными стимулами к труду, и представить эти приоритеты в виде модели. В центре этой модели выделяется стимулирующее ядро, которое характеризует совокупность наиболее ценных (важных, значимых, сильных, устойчивых) стимулов, определяющих форму выражения остальных стимулов. На второй ступени находится следующая группа стимулов, которые являются существенно-значимыми, однако, они не входят в контингент стимулирующего ядра.

На наш взгляд, графическое изображение вариативной модели приоритетного стимулирования персонала, демонстрирующей ценностные ориентации работников, может быть использовано как информативный и наглядный инструмент в управлении персоналом (рис.8).

Рис.8. Вариативная модель приоритетного стимулирования персонала Представленные на рисунке варианты модели приоритетного стимулирования информативно демонстрируют возможные ценностные предпочтения сотрудников и позволяют охарактеризовать и спрогнозировать поведение работников в различных ситуациях, результаты их трудовой деятельности и разработать индивидуальные или коллективные методы управления. Кратко прокомментируем варианты модели приоритетного стимулирования персонала, которые представлены на рисунке.

В стимулирующем ядре первого работника находится заработная плата, которая является главным и основным стимулом, влияющим на трудоспособность работника и повышение его производительности. Поэтому все происходящие процессы вокруг работника будут восприниматься им через возможность влияния на уровень заработной платы. Однако, сотрудник не намерен перерабатывать и жертвовать своим личным временем для повышения ставки заработной платы, для Предложена автором него предпочтительнее комфортные условия труда.

Для второго сотрудника важнее перспектива участия в процессе труда в соответствии со своими трудовыми функциями. Развитие этого участия сотрудник видит в перемещении по служебной лестнице. Для того, чтобы достичь эти два показателя, работник готов повышать свои профессиональные навыки и постоянно самосовершенствоваться. Однако, этот сотрудник не типичный представитель людей, работающих за идею, для него важен уровень заработной платы. По-нашему мнению, в качестве менее приоритетных показателей для работника можно указать следующие условия: наличие самостоятельности в работе, благоприятные отношения в коллективе.

определенных работников и коллектива в целом, далее нужно применить такие механизмы, которые бы активизировали стимулы, соответствующие конкретным обстоятельствам. В данном случае нам представляется возможным разработать классификацию видов стимулирующего воздействия на персонал по различным критериям (рис.9).

-функциональное 3. дополнительное:

психологическое возникновения Рис.9. Классификация видов стимулирующего воздействия на персонал Предложена автором В зависимости от основных групп потребностей персонала стимулирование может быть финансовым, нефинансовым и дополнительным (см. рис. 13).

Финансовое стимулирование - это склонность к более высокому уровню жизни, стремление к достатку, благополучию. Оно находится в прямой зависимости от следующих переменных факторов: уровень личных доходов, их структура, стимулирования, используемой в конкретной фирме.

Нефинансовое стимулирование зависит от категории персонала, условия и содержания труда, целей и задач организации. В основном, нефинансовые виды стимулирования труда носят компенсационный характер в организации.

Компенсации представляют собой возмещение здоровья сотрудника на вредных и тяжёлых работах, в неблагоприятных условиях труда: выдача молока, бесплатное или лечебное питание (функциональные); или несут в себе социальный характер:

предоставление организацией программ медицинского обслуживания, страхование персонала, предоставление путевок работнику за определенный период отработанного времени или за особые заслуги, организация питания и др.

значимостью для работника и несут под собой, в основном, моральный аспект, направленный на повышение эффективности труда.

По характеру воздействия различают побуждение, вознаграждение, принуждение (рис. 10).

Побуждение как тип стимулирования – это действие, направленное на работника, которое наводит его на определенное поведение при помощи психологического заражения, информирования и т.п. Побуждение ориентировано на формирование внутренней мотивации.

Принуждение подразумевает применение власти относительно работника и использовании угрозы в случае невыполнения работником соответствующих заданий, требований, функций.

Вознаграждение – это воздействие на внешние обстоятельства, а не на саму личность, при помощи материальных благ (стимулов), которые побуждают сотрудника к достижению поставленных целей.

внешней мотивации. Однако, внешняя мотивация это и есть стимулирование.

Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): Учебное пособие. - СПБ.:

Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2007. – 162 с.

Поэтому нам представляется возможным внести определенные корректировки в понятия, представленные на рис. 9. Таким образом, вознаграждение и принуждение будем считать стимулированием, а побуждение – мотивацией.

Первый тип стимулирования в данной группе является прямым, так как предполагает непосредственное воздействие на работника. Он проявляется в том случае, если работник, принимая решение или разрешая вопросы, самостоятельно вырабатывает стимулы. Это может быть, к примеру, стремлением к завершению собственной работы, достижению поставленной цели, познанию и т.д. Однако, этот тип стимула эффективен в отношении ограниченного круга работников творческого труда. Прямое побуждение к достижению определенных целей является следствием взаимосвязи неоднозначной совокупности динамичных потребностей, именно поэтому администрация должна, в первую очередь, установить эти потребности и найти возможные пути их удовлетворения для реализации стимулирования труда.

Последние два типа - косвенные, так как в их основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов. При этом стимулировании работники качественнее исполняют свои обязанности, расходуют меньше умственной и физической энергии, быстрее и лучше овладевают знаниями, понимают задания. При косвенном стимулировании влияние на персонал осуществляется извне, к примеру, посредством заработной платы, правил поведения, распоряжений руководителя и т.д.

Прямое и косвенное стимулирование четко не разделены, так как в зависимости от определенной ситуации стимулы проявляются как по внешним, так и по внутренним причинам, обстоятельствам. При разработке системы стимулирования руководителю необходимо знать о существовании этих двух видов стимулирования, поскольку эффективное управление персоналом возможно при использовании внешнего стимулирования труда, однако, приняв к сведению, и возможное появление различных внутренних (косвенных) стимулов.

По характеру участия в процессе труда работника или коллектива можно выделить индивидуальное и коллективное стимулирование. Индивидуальные и коллективные стимулы могут быть денежными и неденежными, однако последние связаны с социально-экономическим положением трудового коллектива. К денежным коллективным стимулам можно отнести: фонды развития производства, фонды социального развития, различные поощрения, фонд заработной платы, специальные фонды премирования (за экономию материалов, разработку и внедрение новаций; цены, прибыль и доходы коллектива – основа для использования денежных стимулов).

При разработке классификации видов стимулирующего воздействия на персонал нами были исследованы теории мотивации, в том числе теория подкрепления. Эта теория изучает взаимосвязи между поведением сотрудников организации и его последствиями, оставляя в стороне вопросы потребностей и мышления работников. Приверженцы теории анализируют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказания. В теории исследованы различные типы подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, угасание, наказание (рис. 11).

Рис. 11. Изменение поведения посредством подкрепления Каждый тип подкрепления является реакцией руководства на поведение работника, которое представляется желательным, либо не должно повториться.

Таким образом, в результате научного обобщения нами была определена классификация по направленности стимулов, которая состоит из положительного стимулирования, активизирующего деятельность сотрудников к достижению Richard L. Daft and Richard M. Steers, «Organizations: A Micro / Macro Approach» (Glenview, III.: Scott, Foresman, 1986), 109.

поставленных задач, и отрицательного, препятствующего определенным действиям работников. Положительное и отрицательное стимулирование может включать денежные и неденежные, индивидуальные и коллективные стимулы. К основным видам положительного стимулирования относят: денежное поощрение работников в виде индивидуальных надбавок к премиям и окладам; повышение доверия и авторитета работника в коллективе; возложение на него более сложных полномочий и т.д., а также индивидуальные и коллективные стимулы. Отрицательное стимулирование - это денежные вычеты, штрафные санкции за невыполнение определенных показателей; понижение работника в должности; построение атмосферы нетерпимости; психологическая изоляция сотрудника, снижение социального статуса в коллективе. Система штрафных санкций не должна иметь «запретных снов», а должна быть непрерывной, постоянной и понятной.

Последствия денежных вычетов, штрафных санкций должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Таким образом, разработка стимулирующей системы на предприятии является непростой целостной задачей, охватывавшей комплекс экономических, организационных, социальных, психологических целей. Наряду с этим, разработанная стимулирующая система должна совмещать в себе два потока:

позволяющий передавать воздействие на трудовой коллектив (прямой коммуникационный), и позволяющий отслеживать эффективность различных методов стимулирования и конкретных мер (обратной связи).

Поскольку с конца 90-х годов в России использование трудовых ресурсов в организациях находилось на невысоком уровне, это было обусловлено кризисными процессами в экономике, проблемам стимулирования труда уделялось особое внимание. Исследователи и руководители установили, что система стимулирования является одной из главных подсистем для современной фирмы. Она представляет собой либо катализатор, либо блокатор управленческих воздействий на уровне объекта управления системы. Вследствие этого были кинуты усилия по созданию и затем по использованию в работе организаций технологий диагностики стимулирующей системы работников, с помощью которой, на наш взгляд, можно установить диапазон влияний на сотрудников в процессе управления и учесть многие компоненты этой системы, характерные для конкретной отрасли или сферы деятельности фирмы.

Анализ вариантов моделей приоритетного стимулирования персонала и детерминант трудового поведения показывает, что приоритеты стимулов отражают ценностные предпочтения сотрудников и являются рычагом побуждения, при помощи которого происходит придание управленческим воздействиям личностнозначимого смысла. Вследствие чего можно разработать множество эффективных систем управления трудовыми ресурсами, но если эти системы не будут принимать персонифицированные стимулы, учитывающие личные потребности каждого сотрудника, то они не принесут ожидаемого положительного эффекта для организации. Поэтому персонификация стимулирующих воздействий является актуальной задачей для руководителей предприятий.

Выявление и описание видов стимулирования, предложение их 1.3.

классификаций.

Для активизации трудовой деятельности в организации важно установить такие стимулирующие системы, которые бы имели общую взаимосвязь друг с другом и были адекватными эффективному стимулированию труда работников. Эти задачи будут выполнены в том случае, если существует ясное понимание их роли и места в структуре методов стимулирования трудовой деятельности персонала.

Прежде всего, в организации необходимо установить четкую классификацию стимулирующих факторов, конкретные признаки отнесения их к тем или иным формам и видам. За основу классификации стимулов часто принимают источник стимулирования — фонд заработной платы, поощрительные фонды, формируемые из прибыли, общественные фонды потребления.

Необходимо четко различать формы и системы стимулирования труда. Форм экономического стимулирования сравнительно немного. Главными из них являются - сдельная, повременная формы оплаты труда, премирование (включая начисление поощрительных фондов), различные механизмы снижения и роста прибыли или дохода (цены, надбавки, ставки налогообложения и платы за кредит, неустойки и т.

п.), материальные санкции, предназначенные для непосредственного воздействия на работников. Систем же стимулирования, построенных в рамках каждой из названных форм, - десятки. Между ними существуют определенная зависимость и иерархия. Все многообразие этих систем подразделяется на два вида формирующие личную или коллективную материальную заинтересованность.

Первые предназначены для воздействия непосредственно на работника, вторые — на коллектив с целью достижения определенных целей организации. Каждый вид создаваемых ими стимулов имеет особенности, обусловленные внутренним содержанием реализуемых с их помощью экономических законов и отношений.

Система, разработанная для конкретного коллектива на конкретном предприятии (организации), определена нами как стимулирующая система.

Довольно широкий перечень возможных форм стимулирования труда в организации представлен А. Я. Кибановым (табл. 3).

1. Заработная плата Оплата труда наемного работника, включающая (номинальная) основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, 2. Заработная плата Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) (реальная) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введения компенсационных выплат; 3) индексация заработной (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).

рождественский, новогодний бонусы, связанные, как Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРАМ, 2003. – с. 491- 4. Участие в прибылях Устанавливается доля прибыли, из которой формируется 5. Участие в Покупка акций предприятия (АО) и получение акционерном капитале дивидендов: покупка акций по льготным ценам, 6.Планы Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых дополнительных выплат организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта:

7.Стимулирование Регулирование времени по занятости путем: 1) свободным временем предоставление работнику за активную и творческую 8. Трудовое или Регулирует поведение работника на основе чувства его организационное удовлетворенности трудом и предполагает наличие в стимулирование нем творческих элементов, возможность участия в 9.Стимулирование, Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение регулирующее фотографий на Доске почета. В зарубежной практике поведение работника на используются почетные звания и награды, основе выражения общественные поощрения (избегают, особенно это общественного характерно для Японии, публичных выговоров). В США признания используется модель оценки по заслугам. Создаются 10.Оплата транспортных Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов или расходов; 2) приобретение транспорта а) с полным обслуживание обслуживанием, б) с частичным обслуживанием лиц, собственным связанных с частными разъездами транспортом 11. Сберегательные Организация сберегательных фондов для работников 12. Организация питания Выделение средств на организацию питания в фирме;

13. Продажа товаров, Выделение средств на скидку при продаже этих товаров выпускаемых организацией или получаемых по бартеру 14. Стипендиальные Выделение средств на образование (покрытие расходов программы на образование на стороне) 15. Программы обучения Покрытие расходов на организацию обучения 16. Программы Организация медицинского обслуживания при медицинского заключении договоров с медицинскими учреждениями.

обслуживания Выделение средств на эти цели 17. Консультативные Организация консультативных служб или заключение службы договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели 18. Программы Выделение средств на собственное строительство жилья жилищного или строительство на паевых условиях строительства 19. Программы, Выделение средств на организацию дошкольного и связанные с школьного (колледжей) воспитания детей сотрудников воспитанием и фирмы; привилегированные стипендии обучением детей 20. Гибкие социальные Компании устанавливают определенную сумму на выплаты приобретение необходимых льгот или услуг. Работник в 21. Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника 22. Программы выплат Покрытие расходов по временной нетрудоспособности нетрудоспособности 23. Медицинское Медицинское страхование как сотрудников, так и 24. Льготы и Выплаты, формально не связанные с достижениями компенсации, не определенных результатов (компенсация перехода на связанные с службу из других компаний – расходов, связанных с результатами переездом, продажей, покупкой недвижимости, (стандартного трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие характера) выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением).

25. Отчисления в Альтернативный государственному фонд пенсионный фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть 26. Ассоциации Льготные кредиты на строительство жилья, получения кредита приобретение товаров, услуг и т.д.

На основании перечня стимулирующих систем, приведенных в таблице 3, необходимо определить только те, которые применимы для стимулирования персонала предприятий хлебопекарной промышленности.

промышленности, а также на основании мнения экспертов, было установлено, что предприятия хлебопекарной промышленности используют ограниченный перечень стимулирующих систем. В основном, в стимулирующую систему включают следующие статьи: бонусы; участие в прибыли компании; стимулирование наличием свободного времени у работника; планы дополнительных выплат;

организация питания; трудовые или организационные стимулы; программы по обучению работников; сберегательные фонды; стимулирование, контролирующее поведение сотрудника с помощью проявления общественного признания; оплата транспортных расходов или обслуживание; продажа продукции, производимой организацией или предоставляемой по бартеру; программы медицинского обслуживания; медицинское страхование; страхование жизни; отчисления в пенсионный фонд; программы выплат по временной нетрудоспособности.

Характеристика этих систем приведена в таблице 3.

Существует различная градация форм, методов и видов стимулирования трудовой деятельности. Каждая организация разрабатывает и определяет свои стимулы в зависимости от преследуемых целей в повышении трудовой активности персонала.

Человечество накопило немало форм, методов стимулирования работников, каждая из которых на практике имеет свои положительные и отрицательные моменты влияния на деятельность работников. Наиболее полную градацию видов вознаграждения труда приводят зарубежные исследователи в области управления персоналом, которая представлена на рисунке 12.

Оклады Обязательное по закону: Разнообразие Разумная политика Заработная Социальное обеспечение требующихся Компетентные Премии Монди У. Р. считает обоснованным денежное вознаграждение разделить на прямое и косвенное. Прямое денежное вознаграждение состоит из выплат, которые человек получает в форме оклада, заработной платы, премий и комиссионных.

Причем заработная плата и оклад, согласно компонентам вознаграждений по У. Р.

Монди, оказались разделенными, хотя оклад – это часть зарплаты. Косвенное денежное вознаграждение включает разнообразные виды поощрения, которые не входят в прямое вознаграждение. Необходимо отметить, что применительно для отечественных предприятий, особенно к хлебопекарной промышленности, границы между прямым и косвенным денежным вознаграждением не ощутимы, малозаметны или косвенное вознаграждение отсутствует вовсе. Все большее число организаций в России осознают, что систему стимулирования следует приспосабливать к нуждам персонала в зависимости от того, насколько возможным это окажется в техническом, правовом, финансовом и организационном отношении.

Проанализировав типологию общей программы вознаграждений зарубежных авторов, а также отечественные подходы к определению стимулирующих систем, нам представляется возможным с учетом специфики России и хлебопекарной промышленности в частности скомпилировать традиционные виды стимулирования.

финансовых/нефинансовых и дополнительных стимулов в организации может быть различным. В последнее время на предприятиях хлебопекарной промышленности увеличения нефинансового и дополнительного. Основная причина такой тенденции состоит в сокращении доли финансовых ресурсов хлебопекарного комплекса. В малом и среднем бизнесе существуют проблемы в механизме кредитования, получении инвестиций на развитие, поэтому предприятия вынуждены экономить на издержках на персонал.

Монди У.Р., Ноу Р.М., Премо Ш.Р. Управление персоналом. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. - с.370.

Компенсации;

стимулирования деятельности персонала и имеют денежную форму выражения.

Финансовое стимулирование также представляет собой и систему формирования и распределения этих денежных средств на предприятии. Поэтому понятие стимулирование» и «денежное стимулирование». Постоянной частью заработной платы работника является оклад, который устанавливается в зависимости от отработанного времени, должности и квалификации работника при повременной промышленности, в основном используют повременную форму оплаты труда.

Различают базовый должностной оклад и должностной оклад.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за Предложена автором календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат30.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат31.

Различные доплаты, надбавки, участие в прибылях, компенсации и др. (табл.

3) составляют переменную часть дохода работника и являются основным видом стимулирования трудовой деятельности персонала.

Наиболее распространённой системой вознаграждения персонала является участие в прибылях (табл. 3), используется на тех предприятиях хлебопекарной промышленности, где сотрудники принимают непосредственное участие в делах предприятия и там, где показатели финансовой деятельности организации публикуются.

разнообразный характер, т.к. имеют денежную и неденежную формы выражения для работника, они также как и финансовые направлены на активизацию деятельности Нефинансовое стимулирование также подразумевает под собой и систему формирования и распределения этих средств между членами коллектива на предприятии. Отличие нефинансового вида стимулирования от финансового состоит в том, что бюджет при нефинансовом стимулировании (например: фонд предприятие, вложив средства сегодня, в дальнейшем может не нести издержки по этой статье стимулирования. Однако, бюджет при финансовом стимулировании формируется ежемесячно в виде фонда заработной платы и предприятие Ст. 129 Трудовой кодекс Российской Федерации. - Москва: Проспект, Кнорус, 2011.

Ст. 129 Трудовой кодекс Российской Федерации. - Москва: Проспект, Кнорус, 2011.

нефинансовых видов стимулирования зависит от категории персонала, условия и содержания труда, целей и задач организации. В основном, нефинансовые виды стимулирования труда имеют компенсационный характер в организации.

Компенсации представляют собой возмещение здоровья сотрудника на вредных и тяжёлых работах, в неблагоприятных условиях труда: бесплатное или лечебное питание (функциональные), выдача молока; или несут в себе социальный характер:

предоставление организацией программ медицинского обслуживания, страхование персонала, предоставление путевок работнику за определенный период отработанного времени или за особые заслуги, организация питания и др. Каждое предприятие формирует, выбирает и определяет свои собственные нефинансовые виды стимулирования персонала, поэтому общепризнанной структуры может не существует.

значимостью для работника и несут под собой, в основном, моральный аспект, направленный на повышение эффективности труда.

Нам представляется возможным выделить следующие виды дополнительного стимулирования:

Социально-психологическое стимулирование:

общественного признания – одобрение лучших работников по итогам их труда с помощью вручения грамот, вымпелов, значков (см. табл. 3).

Стимулирование деятельности работника за счёт повышения его престижа.

Предоставление работнику свободного времени (см. табл. 3).

Организационное или трудовое стимулирование (см. табл. 3).

Дополнительные виды стимулирования нередко сочетаются с финансовыми, что в свою очередь, усиливает их эффект. К примеру, награждение знаками отличия, присвоение почетных званий может сопровождаться выдачей премиальных выплат в денежном выражении. Присуждение грантов с целью проведения научных исследований по результатам конкурсов является одновременно формой морального и финансового поощрения. Кроме этого, к данной форме поощрения относятся присвоение званий заслуженных деятелей искусства, культуры, образования и других научных степеней и званий. Сочетание морального и финансового поощрения может быть использовано и для системы профессиональноквалификационного повышения: установление более высокого разряда квалификации и тарифных ставок определенным категориям персонала организации, кроме того врачам, учителям и иным работником учреждений социально-культурной сферы.

Система дополнительных (в том числе нефинансовых) поощрений должна быть разграничена по категориям персонала организации. Иногда она также может различаться по подразделениям (отделам) предприятий хлебопекарной промышленности. Большинство форм нефинансового вознаграждения предоставляется на российских предприятиях, учитывая опыт зарубежных компаний, однако, совершается это непланомерно и без соответствующего правового оформления. По всей видимости, необходимо целесообразно предусмотреть условия нефинансового поощрения высших менеджеров и руководителей в индивидуальных трудовых договорах.

Применение в России и в странах Запада нефинансовых видов трудового поощрения позволяет сделать следующие существенные выводы. Фактически всегда они относятся к дополнительному виду поощрения. Однако, они составляют небольшую долю в структуре вознаграждения работника, но воздействие на поведение сотрудника является эффективным и стимулирующий эффект от применения нефинансовых видов поощрения может быть очень значительным.

Зачастую, их значимость и роль повышается в зависимости от увеличения денежных доходов и приращения творческой активности в трудовой деятельности сотрудника.

Для того, чтобы эти виды трудового поощрения были эффективными, необходимо наличие системного подхода в разработке и использовании нефинансовых видов стимулирования в комбинации с наиболее важными видами финансового вознаграждения.

1.4. Исследование нормативно-правовой базы стимулирования труда В эпоху рыночных отношений регулирование стимулированием труда на предприятиях происходит через коллективно-договорные акты. Государство играет лишь опосредованную роль, предоставляя гражданам лишь гарантии в области социально-трудовых отношений через организацию нормативно-правовой деятельности в виде правовых документов, законодательных и нормативных актов, локальных нормативных актов, которые разрабатываются на конкретных предприятиях, трудовых договоров (контрактов) и др. Функции государства в вопросах социального и трудового характера заключаются в установлении базовых гарантий для работников различных организации, регулировании оплаты труда, разрешении трудовых споров на предприятиях, а также поддержка населения в виде выплаты социальных трансфертов.

Нам представляется возможным привести классификацию нормативноправовой основы стимулирования труда по нескольким уровням в зависимости от их функционирования:

1-ый уровень. Нормативно-правовые документы этого уровня устанавливают единый порядок в области трудовых отношений на всей территории Российской Федерации, а также международные правовые акты, ратифицированные Российской Федерацией. К таким документам относят Конституцию РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Семейный кодекс РФ, федеральные законы, постановления правительства РФ: «О минимальном размере оплаты труда», «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», «О бюджете Фонда социального страхования РФ», «Об обязательном пенсионном страховании» и т.д.

2-ой уровень. Включает соглашения на уровне субъектов Федерации:

региональные и генеральные соглашения, отраслевые и межотраслевые соглашения, а также территориальные соглашения, охватывающие всю совокупность общих положений об оплате труда, трудовые гарантии и льготы для соответствующего региона, отрасли и т.д. К основным документам этого уровня можно отнести документы органов исполнительной власти: постановления Верховного Суда и Высшего арбитражного суда, Центрального банка РФ, приказы министерств и ведомств, систему российских бухгалтерских стандартов – положений по бухгалтерскому учету (ПБУ);

3-ий уровень. Содержит нормативно-правовые акты, созданные на конкретном предприятии: трудовой договор (контракт), коллективный договор, положение о премировании работников, положение о заработной плате, программы участия в прибыли компании и др.

Основные гарантии для работников в области оплаты и стимулирования труда сведем в таблицу 4.

Государственные гарантии в области оплаты и стимулирования труда.

МРОТ – Конституция РФ (ст. 7 и Устанавливается на всей территории РФ и не минимальный 37), ТК РФ (ст. 130-132), может быть ниже прожиточного минимума.

размер оплаты труда ФЗ «О минимальном С 1 января 2013 года МРОТ = 5 205 рублей для работников РФ. размере оплаты труда» от Выплаты, ТК РФ (ст. 135), НК РФ «Системы оплаты труда, включая размеры труда Начисления ТК РФ (глава2 ст. 173- Гарантирует работникам оплату отпусков, уровня работников Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 134). - Москва: Проспект, Кнорус, 2011.-224 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 135). - Москва: Проспект, Кнорус, 2011.-224 с.

льготы и выплаты «О социальной защите выплаты и льготы единовременного или Расходы по НК РФ (п. 16, ст. 255) Включают долгосрочное страхование жизни 10.

11.

дохода и дивиденды 12.

Гарантии, указанные в таблице 4, являются лишь основными для определения стимулирования труда персонала организации, их перечень может быть весьма разнообразен и многосторонен. Помимо гарантий, предусмотренных российским законодательством, существуют и международные социально-трудовые стандарты, ратифицированные РФ. В Конституции РФ (ст. 15) предопределены правила международных актов во взаимодействии с российской правовой основой в области трудовой сферы. Приведем в таблице 5 основные международные стандарты, которые находятся в соответствии с российским законодательством.

Международно-правовые стандарты, находящиеся в согласованности с 1. Конвенция Заработная плата выплачивается ТК РФ, ст. 131 Конвенция охране регулярно в те сроки, которые оплаты труда»; в отличие от конвенции заработной установлены трудовым ТК РФ ст. 136 МОТ, Трудовой кодекс устанавливаются законодательно. (банкротстве)», выражении.

2. Конвенция Основана на соблюдении условий Конституция Отпуск предоставляется 3.Конвенция (1970 г.) законодательно в соответствии с размере оплаты в соответствии с На сегодняшний день в Российской Федерации приняты и ратифицированы Конвенций МОТ, которые закрепляют основные нормативно-правовые нормы в области оплаты труда, условий труда, компенсации труда и социально-трудовых отношений.