WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     || 2 | 3 |

«Социальные результаты управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях ...»

-- [ Страница 1 ] --

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

На правах рукописи

Васильев Олег Владимирович

Социальные результаты управленческих инноваций на

крупных промышленных предприятиях

Специальность 22.00.08 – Социология управления Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель доктор социологических наук, доцент Мурашов С.Б.

Санкт-Петербург – Содержание:

Введение

Глава I. Теоретические основания исследования социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях

1.1. Процессы объективизации исследования социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях...... 1.2. Организационно-структурные признаки управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях

1.3. Опосредование социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях

Глава II. Исследование и анализ социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях

2.1. Операционализация определения социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях.... 2.2. Социально-значимые управленческие инновации и их влияние на функционирование крупных промышленных предприятий

2.3. Механизм ориентирования управленческих инноваций на социальные результаты развития крупных промышленных предприятий. Глава III. Социальное проектирование управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях

3.1. Организационный механизм социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях.... 3.2. Процедурное обеспечение социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях.... 3.3. Социальные методы оценки результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях

Заключение

Список использованной литературы

Введение В современных условиях социально-экономического развития крупных промышленных предприятий все более очевидным становится необходимость формирования работников, обладающих активной жизненной позиции, новыми профессиональными компетенциями, способными воплотить в конкретный продукт управленческие инновации. Одновременно управленческие инновации, как показывает включенное наблюдение на крупных промышленных предприятиях, необходимо рассматривать не изолированно от всей совокупности управленческих решений, а как их составляющую, основанную на принципах единства методов управления, приоритетности социальных целей развития коллектива, активизации творческого мышления работников и их непосредственного включения в инновационные процессы. Установлено, что управленческие инновации, как правило, на 88-92% связаны с поиском научно-технических решений, повышающих конкурентоспособность предприятий, и только 5-7% ориентированы на социальное развитие коллектива. При условии, что создалась ситуация, когда инноваторами на предприятиях могут быть менее 1,0% работников, большинство работников не только выключены из созерцателями и не всегда эффективными работниками. А если учесть, что в деятельности руководителей различных уровней управления предприятиями отмечен «синдром завышенных самооценок», равный 0,93 при максимальном значении 1,0,1 а, фактически, по оценкам экспертов, профессионализм предприятий объективизирована и актуальна, ведь в условиях включенности Потемкин В.К. Профессиональная деятельность. Человек. Личность. Работник. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2009, 239 с.

профессионализацией, духовно-нравственной определенностью в реакциях на нововведения, в направленности профессиональной деятельности работников на достижение поставленной цели.

К проблеме социальных результатов управленческих инноваций привлечено внимание отечественных и зарубежных исследователей. Так, А.В.Авилов, Б.Г.Ананьев, Н.И.Архипова, Л.П.Гримак, В.А.Иноземцев, поведенческом контексте личности работников творческого, инновационного мышления; У.Букович, Р.Ульямс, В.Гайзен, Х.Донован обосновали необходимость измерения способностей работников в условиях перехода к более сложному труду; У.Баумоль, Д.Белл, Б.Санто, Л.Г.Ионин, управленческого воздействия на активизацию в сфере производственной деятельности инновационных возможностей работников; Л.И.Абалкин, В.В.Глухов, С.Ю.Глазьев, А.Е.Карлин, С.Г.Михайлов, А.Моль определили спектр управленческих инноваций, их структуру, направленность и область применения в производственной деятельности предприятий. Однако, вопросы акцентации внимания на социальных результатах управленческих инноваций остаются недостаточно разработанными и, как следствие, в программных материалах крупных промышленных предприятий не получили своего отражения. И, как следствие, можно констатировать, что трудовой потенциал работников только на 15-17% соответствует требованиям инновационной деятельности на предприятиях.

Сложившаяся ситуация с невниманием к роли социальных результатов управленческих инноваций в деятельности крупных промышленных предприятий и обусловило целевую определенность нашего исследования.



механизма ориентирования управленческих инноваций на социальные результаты деятельности крупных промышленных предприятий.

Поставленная цель диссертационного исследования предопределила постановку и решение следующих задач:

­ обосновать процесс объективизации исследования социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях;

­ уточнить структуру и содержание управленческих инноваций, их направленность на социальное, экономическое и научно-техническое развитие предприятий;

­ осуществить социальные оценки включенности различных категорий работников в процессы инновационной деятельности предприятий;

сознании работников управленческих инноваций на предприятии;

управленческих инноваций с определением их направленности на социальные результаты деятельности крупных промышленных предприятий.

управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях.

коллективов крупных промышленных предприятий.

Теоретическо-методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области социологии управления, социального проектирования, управления социальными процессами и формирования управленческих инноваций. В процессе исследования использованы общетеоретические методы: логический, системный и структурно-функциональный, раскрывающие сущность, содержание и направленность управленческих инноваций на социальные результаты в деятельности предприятий, а также пилотажное исследование, экспертные оценки, социологический опрос.

справочные, статистические материалы, а также материалы социальной диагностики включения коллективов предприятий в процессы формирования и непосредственного участия работников в реализации управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях, в т.ч. полученных лично автором в различные периоды исследования проблемы:

2006-2008 годы – включенное наблюдение и пилотажное исследование процессов инновационного развития предприятий; структуризации целей и результатов управленческих инноваций; описание процессов ориентирования управленческих инноваций на социальные, экономические и научнотехнические результаты (N 211).

2008-2010 годы – определение проблемной ситуации, связанной с не учетом ориентации управленческих инноваций на социальные результаты работы предприятий, а также низким уровнем адаптирования работников к инновационной активности работников, осуществлены экспертные оценки проблемной ситуации (N 104) и проведен социологический опрос работников крупных промышленных предприятий Холдинга «Спектр» - (N 1950).

2010-2014 годы – формирование общетеоретической концепции активизации работников в формировании и реализации управленческих инноваций и разработка механизма социального проектирования управленческих инноваций с акцентом на достижения социальных результатов в деятельности крупных промышленных предприятий.

Проведение локального социального эксперимента, связанного с методами оценки социальных результатов управленческих инноваций (N 661).

следующем:

направленности управленческих инноваций в деятельности крупных промышленных предприятий.

определены их влияния на результаты функционирования крупных промышленных предприятий.

ответственности за исполнение управленческих решений на крупных промышленных предприятиях.

4. Определен алгоритм процедурного обеспечения социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях.

управленческих инноваций, связанных с их предметной деятельностью:

социальным здоровьем работников, занятостью работников на предприятии, профессионализации, формированием приобщенности работников к инновационной деятельности, активизацией работников в сфере активизации работников в сфере рационализации и изобретательства, развитием социально-трудовых отношений, развитием социально-правовых отношений, развитием профессионально-трудовой и деловой активности работников, развитием профессионального и межпрофессонального взаимодействия работников.

Практическая значимость и апробация результатов диссертационного исследования.

Теоретические положения и выводы диссертации использованы в учебном процессе вузов по курсу «Социология управления», а также на курсах повышения квалификации руководящих работников и специалистов Санкт-Петербургской Академии управления персоналом.

Практические рекомендации прошли экспериментальную апробацию на предприятиях Холдинга «Спектр», в частности, при создании проектной документации по формированию управленческих инноваций и оценке их результатов.

Глава I. Теоретические основания исследования социальных результатов управленческих инноваций на крупных 1.1. Процессы объективизации исследования социальных результатов управленческих инноваций на крупных Современный этап социально-экономического и научно-технического развития крупных промышленных предприятий занимает, исходя их незначительный временной период. Социологическим исследованиям и не только социологическим, а экономическим и психологическим, как правило, управленческие инновации, а процессы, связанные с ними процедуры и структуры. Но, сразу заметим, что, не зная хотя бы промежуточных социальных результатов невозможно предвидеть не только общую картину инновационных преобразований на предприятиях, но и количественные и качественные состояния персонала предприятий, его трудового потенциала, социального самочувствия, социальных реакций на производимые инновации в технико-технологической и организационно-экономической структуре предприятий.

превосходящую по своим последствиям значение сил геологических. Это значит, что судьбы общества сегодня в его собственных руках… сам человек, его разум, дух, деятельность будут определять его собственную судьбу и решать вопросы бытия человека и будущего человечества в целом. Управленческие инновации на крупных промышленных предприятиях призваны, с одной стороны, обозначить поиск новых отношений между Цит. по: Беляев А.К. Современная наука и проблемы исследования человека. В кн.: Диалектика в науках о природе и человеке. Человек, общество и природа в век НТР. – М.: Изд-во «Наука», 1983, с. 117.

персоналом и процессами общественного развития; с другой, обеспечивать формирование локально-цивилизованных социально-профессиональных общностей и, с третьей стороны, формирование конструкта личности работников, направленного на созидание, на развитие, на социальное взаимодействие в структуре общественных отношений. Современные трансформации общественных отношений связаны с формированием и закреплением качественно новых систем интересов, ценностных ориентиров, распространяющих свое влияние на позиции работников в системе отношений в производственной деятельности на предприятиях и в общественной среде в целом. Природу этих интересов и ценностных ориентаций, видимо, следует искать в процессе социализации, который, как известно, представляет собой процесс усвоения человеком той или иной системы ценностей, знаний, норм, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общественных отношений: социальных, экономических, трудовых. Совершенно неслучайно в так называемый перестроечный период делался акцент на развитии человеческой общности с учетом ее интересов и потребностей, мотивов и социальных ориентаций, механизма включенности в производственно-хозяйственную деятельность и инновации.1 Как известно, субъектами производственно-хозяйственной деятельности и создания инноваций являются непосредственно работники классовых отношений и интересов». экономические категории и вся система производственно-хозяйственной деятельности как бы действует самостоятельно, без основного субъекта – человека.

См. подробнее: Общественные науки – перестройка // Правда, 1988. 27 июля.

Макс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. С. 10.

Бессубъектность всего спектра общественных отношений нарушает взаимодействие человека и общества, не позволяет проследить такую технологическую цепочку как человек – личность – работник,1 в которой потребностей, реально существующие и проецируемые на перспективу.

управленческих инноваций на предприятиях, как нам представляется, проявляющихся и развивающихся в процессе труда. Обусловлено это тем, что работники предприятий являются личным фактором производства, а средства и предметы труда, образующие в совокупности средства производства, выступают в качестве материальных факторов производства.

Совершенно не случайно И.Ф.Сорокина подчеркивала, что «В качестве личного фактора производства во всяком обществе, безотносительно к его общественной форме, выступают производители материальных благ – носители рабочей силы».2 Как нам представляется, здесь необходим экскурс в понимание феномена рабочей силы, которая представляет собой совокупность физических и духовных способностей человека, благодаря которым он воспроизводит различные потребительские стоимости. Причем, деятельности человека. Причем, сфера, трудовой деятельности в последние видоизменилась и выдвинула ряд требований к инновационному воспитанию работников.

работников зависит от целого ряда факторов, среди которых:

Потемкин В.К. Профессиональная деятельность. Человек. Личность. Работник. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2009. – 233 с.

Сорокина И.Ф. Особенности воспроизводства рабочей силы в условиях развитого социализма. – М.: 1979. С. 7.

­ способы инновационной деятельности, инновационного управления, предпосылки активизировать личный фактор работников;

­ выбор форм и методов управленческих инноваций, обеспечивающих производственно-хозяйственной деятельности предприятий;

­ определение уровня социального самочувствия работников в процессе внедрения в производственно-хозяйственную деятельность предприятий различного рода инноваций;

­ информационное и организационное обеспечение включенности работников предприятий в процессы инновационного развития, в подготовку и реализацию управленческих инноваций;

­ специфика управленческого труда на предприятии, включая наличие цели инновационного преобразования предприятия, социальнопрофессиональная готовность к инновационным преобразованиям и достаточность профессиональных знаний и опыта в инновационной деятельности.

С учетом сказанного можно утверждать, что управленческий труд следует считать не только производительным, результативным как особый вид деятельности, но и при определенных ограничениях – инновационным.

В современных условиях управленческое воздействие нацелено на эффективное использование всех факторов любого трудового процесса и в нем существует потребность при всяком комбинированном способе организации деятельности. Так, управление процессом производства общественного производства для достижения заранее намеченного непосредственное управленческое воздействие оказывается как на собственно производственные факторы (технологическую оснастку, отдельного работника, на коллектив в целом), так и на факторы рыночной среды. Поэтому в рамках современного производства можно обнаружить технологическими процессами, а также управление рынками, спросом населения и т.д. деятельность с управленческими инновациями и их влиянием на интеллект, индивидуальные способности работников, уровень их познавательной деятельности, гибкость мышления, изобретательность, оригинальность идей, конструктивность при решении производственных вопросов. При рассмотрении управления как целостной системы часто выделяют непосредственном воздействии тех или иных лиц, занятых в управлении). В современных условиях значение интеллектуально развитой творческой личности резко возрастает и поэтому управленческие инновации необходимо понимать не только как особый вид профессиональной деятельности, сводящийся к выполнению задач и достижению целей, но и как некий универсальный инструментарий, который может как поддержать целостность любой, даже самой сложной социальной системы, так и повлиять на ее дальнейшее оптимальное функционирование и развитие.

В процессе управленческих инноваций субъекты управления вступают в управленческие отношения, которые состоят из двух частей - связанные с целеполаганием (анализ информации, постановка задач) и организацией их достижения.

См. подробнее: Багиев Г.Л., Моисеева Н.К., Никифорова С.В. Международный маркетинг. – СПб.:

Питер, 2001. – 512 с.; Корицкий Э.Б. Нинциева Г.В., Щегов В.Х. Научный менеджмент: российская история.

– СПб.: Питер, 1999. – 384 с.; Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Анн Х. Маркетинг. – М.: Экономика, 1999. – Основы наукоемкой экономики (Знания – Креативность – Инновации). – М.: Креативная экономика, 2010. – 456 с.; Потемкин В.К. Инновационный менеджмент персонала предприятий. – СПб.: Издво «Инфо-да», 2011. – 252 с.

Конкретная управленческая деятельность представляет собой процесс реализации определенных универсальных и специфических управленческих функций (планирование, прогнозирование, мотивирование, принятие решений, контроль и т.д.). Подобные функции являются характерными для управленческой деятельности, вне зависимости от ее конкретного вида, но степень выраженности значимости отдельных функций может сильно различаться.

При рассмотрении целей управленческой деятельности в конкретной ситуации следует также отметить, что на определенных этапах управления эффективного функционирования управляемой организационной системы, но могут доминировать и специфические, такие как:

­ гносеологические, предполагающие раскрытие сущности и новых интеллектуальных возможностей работников;

деятельной осознанной профессиональной позиции в достижении новых результатов функционирования предприятий;

­ социализации как процесса усвоения работниками системы общих и предпочтений в процессе производственной деятельности;

­ феноменологические, обусловленные раскрытием содержания и смены парадигмы в профессиональной мобильности в связи с ­ пространственно-временные, означающие определение жизненного цикла управленческих инноваций на предприятии.

Заметим, что управленческие инновации возникают в процессе совместной деятельности, прежде всего, между различными социальными субъектами. Поэтому при рассмотрении социологических аспектов управленческой деятельности необходимо исходить из того, что общество состоит из разнообразных общностей, а общности состоят из людей, состоящих в субъект-объектных отношениях. С целью повышения эффективности их совместного взаимодействия необходимо учитывать особенности и свойства социальных субъектов и объектов, их отношений.

Так, для социальной организации, например производственного коллектива, к важным характеристикам с точки зрения управления относят такие, как организационные цели и функции, эффективность результатов, стимулирование персонала и т.п.

изолированно от общей системы управленческих процессов на предприятии, а как их неотъемлемую составляющую, основанную на принципах:

­ единство методов управления: организационно-правовых, экономических, социальных и социально-психологических;

­ приоритетности в достижении социальных целей;

­ экономичности и рациональности в производственной деятельности;

­ иерархичности в формировании и реализации управленческих ­ программно-целевом обеспечении труда работников предприятий;

­ гласности в принятии управленческих решений;

­ развитии инициативы и предприимчивости работников предприятия;

­ развитии инновационного экономического мышления работников предприятий и т.п.

При оценке социальных результатов управленческих инноваций на предприятиях, как нам представляется, необходимо установить с одной стороны, уровень инновационности самих руководителей, а, с другой, показатели, характеризующие результаты, полученные в процессе реализации управленческих инноваций. Н.А.Горелов при рассмотрении типов креативного мышления менеджеров предприятий установил, что интуитивный, новаторский, образный и вдохновляющий типы соответствуют оценкам в 58-64 баллов при 100-балльной оценке.1 В.К.Потемкин, рассматривая основы организации инновационной деятельности персонала предприятий, установил, что управленческие решения реализуются лишь на 15-17% из-за «упущений» как в определении целей; их ресурсном обеспечении, так и в активизации работников на достижение планируемого результата. Вводя для работников сферы управления показатели самооценки профессиональных качеств В.К.Потемкин обосновал «синдром завышенных самооценок – 0,93 при максимальном значении 1,0»,2 а в пересчете на реальные результаты этот показатель не превышал – 0,22.

Нерешенность задачи повышения уровня инновационности среди работников управления предприятием приводит и к другой проблеме – отвлеченности работников от процессов инновационного развития. И здесь уместно привести высказывание Х.Дэвиса: «В развитии как отдельных так и скооперированных общин и групп время от времени наступает момент равновесия, когда институты стабильны и отвечают интересам тех, кто живет в условиях этих институтов… Тогда на какое-то время человек оказывается хозяином своей судьбы… Все свидетельствует о зрелости социальной системы, и, хотя в действительности… крайне редко, история дает нам такого рода примеры… мы можем утверждать, что все остальные состояния общества – это пролог и эпилог». Упорядочение и развитие управленческих инноваций на предприятиях создает основы для формирования качественно новой системы интересов работников: индивидуальных, индивидуально-групповых, индивидуальноколлективных и индивидуально-общественных. В итоге социальнопрофессиональные общности в структуре управления предприятием пронизывают как по горизонтали, так и по вертикали отношения, имеющие Горелов Н.А. Изучение креативности личности: методология и практика. В кн.: Основы наукоемкой экономики (Знания – Креативность – Инновации). – М.: Креативная экономика, 2010, с. 114-115.

Потемкин В.К. Организация и институционализация инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия. В кн.: Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010, с. 185.

См. Тойби А.Дж. Постижение истории. – М.: 1991. С. 286.

инновационный характер. Существуют различные классификации инноваций: по степени радикальности, по значимости в повышении эффективности деятельности предприятия, по нацеленности на рост конкурентоспособности предприятия, по направленности на создание оригинального продукта или товара, по степени новизны, по сфере трудовой деятельности, по масштабам распространения, по степени влияния на трудовой потенциал работников. Каждый вид инноваций характеризуется эксклюзивностью целей и задач, особенностями методов и средств результатами: научно-техническими, экономическими и социальными.

Процесс управления инновациями, а в ряде случаев и управленческие инновации обладают не только предметной областью, но и специальными методами организационно-информационного обеспечения.

Социальная результативность управленческих инноваций возможна лишь в условиях действия принципа субсидарности, в основе которого интересы более высокого уровня, например, государственного, которые превалируют над интересами коллектива предприятия, а коллектива конкретного работника. Субсидарность, с одной стороны, предполагает предприятия, а, с другой, прямое и непосредственное включение персонала в процесс принятия и реализации управленческих инноваций. И если говорить о результатах, получаемых посредством внедрения управленческих инноваций, то в первую очередь необходимо остановиться на социальных результатах, как результатах опережающего свойства социальнопрофессиональных качеств работников над другими результатами, характеризующими новый технологический уклад, новые товары и продукты и т.д.

На результативность управленческих инноваций существенное влияние оказывает организация инновационного процесса, который, на наш взгляд, являет собой набор методов, мер и процедур, используемых в процессе превращения научных знаний в услугу или товар. Подготовка и дальнейшая реализация инновационного процесса предполагают наличие нескольких взаимосвязанных составляющих:

­ экономический и технико-технологический анализ развития инновационной деятельности;

­ создание системы последовательных процедур, которая сможет обеспечить ведение инновационной деятельности на конкретном Вместе с тем, при организации инновационного процесса (его направленности, темпов и т.д.) нельзя не учитывать состояние внешней и внутренней среды функционирования предприятий.

Так, инновационный процесс будет невозможен, если у работников предприятия отсутствует созидающее самосознание. В теории сознание возникает в двух формах: предметного сознания и самосознания.

Результатом сознания являются знание об окружающей человека общественной среде, включая среду производственную, а самосознания – знание человека о самом себе, своих потенциальных возможностях. Уровень самосознания – это и уровень интегрированности в производственный процесс предприятия, и уровень формируемого интеллекта, и уровень способностей осознания меры своего участия в преобразовании всего спектра деятельности предприятия.

В рамках управленческих инноваций наиболее полно проявляется конструктивная личность работника, его профессиональная и духовнонравственная определенность, состоящие в социальных реакциях на нововведения, в направленности профессиональной деятельности на достижение поставленной цели, на социально-профессиональные возможности участия и соучастия в инновационном процессе.

Посредством конструктивизма личности работника определяются возможности не только участия или соучастия в инновационном процессе, но и социальные результаты управленческих инноваций: 1) социализация и адаптация работников к общим и специфическим условиям инновационной возможностей работников в новых условиях труда; 3) закрепление, утверждение и признание за конкретным работником прав и обязанностей, формирующих его социально-профессиональный статус; 4) формализуется у работников уровень профессионального самосознания, приоритеты и направленность поведения; 5) формируется у работников гражданская жизненно важных интересов; 6) создание условий, препятствующих возникновению форм социального расслоения работников предприятий, а также способствующих так называемому «постклассовому состоянию»,1 то есть состояния социокультурной идентичности.

Социальным результатам управленческих инноваций, по нашему мнению, становится и «идентичность» работников предприятий. Здесь речь идет о понимании работником собственной ценности, его отношений с социальной средой функционирования предприятия. К настоящему времени на большинстве предприятий имеет место как позитивная идентичность:

дискриминация, автономия, самообесценение, обезличенность и т.п.

Таким образом, объективизация исследования социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях обусловлена следующими элементами инновационного процесса:

Ионин Л.Г. Культура и социальная стратификация. Социологические исследования. – 1995. - № 2, с. 3-13.

­ устойчивой ориентацией личности на определенного вида деятельность, позволяющую реализовать материальную заинтересованность;

­ установкой на оптимизацию энергетических затрат в процессе труда;

специализированную форму труда;

­ профессиональной способностью на определенной стадии ее развития, а также потребностью развития этой способности;

­ осознанием личностью конкретного временного масштаба, позволяющим ей распределять, регулировать и использовать собственные ресурсы;

­ чувством профессионального долга;

функционирования и пределах развития в рамках существующих на предприятии ее профессионально-квалификационного статуса функционально-ролевых отношениях;

­ ориентации на групповые нормы профессионального поведения.

1.2. Организационно-структурные признаки управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях Актуальные проблемы научно-технического процесса, построения и экономического развития гражданского общества, процессов общественного развития позволяют получать все новые знания о роли человека как субъекта и объекта происходящих изменений. Так, справедливо утверждать, что с ролью человека, человеческого фактора связаны и сфера промышленного производства и, в том числе проблема формирования управленческих инноваций – основы инновационного развития крупных промышленных предприятий.

Управленческие инновации как форма человеческой деятельности должна стремиться к воссоединению с непосредственным субъектом этой деятельности – человеком, и это проявляется в том, что она из общественно соотносимой с человеческими качествами и потребностями, выраженными не только, в конечном счете, в виде социальных целей и результатов, но и непосредственно.

Управленческие инновации, исходя из понимания роли человека – работника предприятия, способствует формированию качественно нового интеллектуального продукта. Определяя его природу, А.Моль высказывал следующую мысль: «как только «интеллектуальная продукция» попадает в процесс своего обращения – круговорот массовой коммуникации – она получает некоторую стоимость»1. Интеллектуальная продукция порождается интеллектуальным капиталом человека.

Вышеизложенное позволяет полагать, что интеллектуальный капитал является потенциалом позитивных знаний и эмпирики человека, как в его профессиональной, так и в общественной деятельности. Реализуется же интеллектуальный капитал в способности производства конечного продукта и принимает различные формы.

К последним можно отнести:

1) квалификацию и образование;

2) инновационные внедрения или ноу-хау;

3) нематериальные ценности (цена бренда, здоровье сотрудников, стоимость фирмы, узнаваемость на рынке, наработанные взаимосвязи и т.п.) и весь спектр разнообразия их форм;

Моль А. Социодинамика культуры. – М.: Прогресс, 1973.

4) нововведения, в том числе в области НИОКР, реализующиеся в использовании материальной базы и технологиях, а также в разнообразных методиках организации производства и труда.

Одновременно справедливо отметить, что существует ряд причин, препятствующих полной востребованности интеллектуального капитала. Так, например, это может быть отсутствие своего покупателя на рынке, неподготовленность производства, использование его в процессе создания другого интеллектуального продукта и др. И здесь совершенно справедливо возникает вопрос о наличии или отсутствии интеллектуальных резервов, которые в определенном периоде времени могли бы быть полностью или частично востребованы и задействованы в практической деятельности. В полной мере это относится к кластеру промышленного производства, в котором произошли и продолжают происходить значительные изменения в интеллектуальных функций, формирования инновационного мышления, адаптивности к внедрению современных методик и т.п.), связанные, главным образом, с повышением роли интеллектуального труда в производственной деятельности.

В подтверждение вышесказанного обозначим существующую в настоящее время социально-профессиональную структуру общества. Она имеет следующий вид:

­ учащиеся – 3,6%;

­ управленцы – 7,2%;

­ неработающие – 9,7%;

­ служащие – 14,6%;

­ низкоквалифицированная рабочая сила – 14,8%;

­ высококвалифицированная рабочая сила – 18,9%;

­ пенсионеры – 31,2%. Российская газета, №44, 4 марта 2005, с. 3.

предприятий является интеллект, трудолюбие, порядочность, доброта и милосердие. Подобное отношение вполне объяснимо ростом требований к работнику в связи с модернизацией средств труда, внедрением в необходимостью использованию в сфере производства нового подхода к знаниям и формированию у работника психологической устойчивости к инновациям, повышению социальной и экономической ответственности за профессиональных коммуникаций. Можно говорить о том, что с появлением производственной деятельности. Вопросы выделения производственных операций, норм труда, все чаще заменяются управленческими инновациями, которые формируются и реализуются через профессиональную деятельность работника.

Пожалуй, особого подхода в исследовании управленческих инноваций требуют интеллектуальные резервы промышленного предприятия – основной структурной единицы экономики страны. Появление интеллектуальных резервов промышленного предприятия связано как с увеличением значения роли человека как субъекта общественных отношений, так и с тем, что в последнее время все большая социальная направленность придается ему как объекту производственной деятельности.

Интеллектуальные резервы зависят, во многом, от потребностей человека, от социально-культурных и социально-бытовых потребностей, его Интеллектуальные резервы отличаются друг от друга возможностью Потемкин В.К., Яковлева Н.В. Социальные резервы человека: труд и управление. – СПб.: ИСЭП РАН, 1998, с. 105.

самовоспроизводства в условиях рыночных отношений, организационноструктурных преобразований производственной деятельности, управления и самоуправления процессами преобразования внешней и внутренней сферы приложения труда; влияния на процессы повышения эффективности производственной деятельности, что находит выражение в показателях:

производительность труда, фондоотдача, материалоемкость, прибыль (доход) и т.д.

личностном уровне, является следствием и результатом управленческих инноваций. В концептуальном контексте можно определить три основных вида управленческих инноваций, в результате осуществления которых может быть получен социальный результат. Первый вид – это организационноструктурное сопровождение инноваций, в результате чего создаются специализированные творческие коллективы, осуществляющие разработку новых видов техники, технологий, продуктов и услуг. Второй вид – это создание системы зависимых социально-профессиональных коммуникаций работников различных специализаций и профессионализации для более широкого и комплексного изучения проблем производственноэкономического развития и выработки программ его активизации. Третий вид – это разработка системы моральных и материальных стимулов, способствующих не только развитию профессиональных качеств работников, но и их использование в профессиональной деятельности на предприятиях.

Д.М.Иванцевич и А.А.Лобанов первый вид управленческих инноваций связывали с организацией творческого процесса, в основе которого широкий спектр дискуссии1. В.К.Потемкин второй вид управленческих инноваций Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993, с. 192.

производственной сфере, так и их разрешении.1 В.И.Шкатулла определил свое видение управленческих инноваций в достижении социальных результатов в деятельности предприятий в следующем: определение набора мотивов и стимулов, путей их удовлетворения, выяснение фактических и скрытых намерений работников, проектирование возможных доходов В процессе формирования управленческих инноваций как можно заметить, появляются и новые интересы работников и ценности.

Ценность – это образная форма проявления отношения между субъектом и объектом, при котором свойства объекта подвергаются оценке в соответствии с тем, как они удовлетворяют потребности субъекта.3 При этом последние, будучи потребностями общественного субъекта, порождаются обществом, а следовательно, и оценка тех и или иных материальных или идеальных явлений в действительности выступает как общественно значимая, позволяющая человеку свободно ориентироваться в общественной среде и преобразовывать ее в процессе творческой деятельности.

управленческими инновациями на предприятиях.

Вместе с тем нельзя не видеть, что существуют различия между индивидуальными и групповыми мотивациями. Так, если индивидуальные мотивации связываются с самовыражением, самоутверждением, престижем, коммуникациями равного с равным, стремлением к безопасной деятельности и деятельности без риска, удовлетворением потребностей в жилье, питании, повышении уровня и качества жизни, то групповые или коллективные мотивации представляются мотивациями другого класса: гордость за коллектив предприятия, поддержание торговой марки, формирование Потемкин В.К. Профессиональная мобильность персонала предприятий. – СПб.: Изд-во «Инфода», 2009. С. 48-60.

См. подробнее: Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма. – Инфра-М, 2001, с. 91.

системы группового поведения, обычаев и т.п. И здесь возникают существенные противоречия в социальных ориентациях управленческих «…интересы отдельного человека совпадают с общественными: нет и быть формировании».1 Нравственность как скрытая, так и явная компонента интеллектуальных резервов человека проявляется, как правило, в его поведении. Это значит, что его поступки, влияющие на характер поведения, определяются интеллектуальным «высвечиванием» существующих между предметами связей и отношений. Смысл управления поведением, по нашему мнению, сводится к тому, чтобы своевременно заметить предпосылки формирования у человека вредных для производства привычек и созданию условий совершенствования работником стиля своего поведения на управленческих инноваций и социокультурных компонентов инновационной деятельности.

Начало такому подходу к человеку заложили М.Вебер и П.Сорокин, которые обосновали три измерения человеческого бытия: человека в его соотношении с обществом; характер культуры, тип социальности. А это, в свою очередь, позволяет сформировать у работника тип инновационного поведения, основанный на свободе выбора сферы приложения труда, на фиксированной социальной и экономической ответственности, на реализации реальных и потенциальных профессиональных возможностей работника.

Управленческие инновации в этом случае предусматривают корректировку потребностей работника, которая строится на основе пакета социально значимых видов и форм занятости, распределительных отношениях в зависимости от результатов труда и т.д. Однако, те профессии и виды Гримак Л.П. Резервы человеческой психики. – М.: Политиздат, 1989, с. 9.

оказываются наиболее вознагражденными (по шкале оплаты социального престижа), то социокультурный ориентир в сознании работников может стать превалирующим.

управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях формируются под влиянием двух встречных тенденций: а) под воздействием монетаризации отношений в сфере профессиональной деятельности и б) под работников. Данный ориентир способствует установке на взаимодействие и сотрудничестве в сфере инновационной деятельности.

В докладе А.Печчеи «Нет пределов обучению» обосновывается необходимость срочно заняться «человеческим элементом», а именно обучением «в широком смысле слова», включая не только образование, но и воспитание, в частности «инновационное, прививающее индивидууму «способность к предвидению событий» и призывают следовать «принципу участия», т.е. некоторой установке на сотрудничество в принятии решений, диалог и «эмоциональную вовлеченность». Промышленное предприятие вместе с тем является зависимым от предполагает:

разработку и осуществление общенациональной экономической и социальной политики;

обеспечение общефедеральных минимальных гарантий населению;

обеспечение единого социального пространства и определение набора минимальных социальных стандартов, обеспечивающих допустимое качество жизни населения в регионах и государстве в Peccei A. The human quality. Pergamon Press, 1977.

разработку целых общефедеральных социальных программ и основных критериев оценки состояния социальной сферы;

контроль за реализацией прав граждан в области социальной разработку и реализацию программ «быстрого реагирования», т.е.

разработка экстренных мер по снятию социальной напряженности и страхования социальных рисков;

контроль за использованием целевых средств социального развития Как следствие, атрибутом управленческих инноваций может стать социальная среда предприятия, то есть система общественных отношений, обеспечивающая не только высокоэффективный труд работников, но и их экономическую и социальную защиту.

технологические, экономические и управленческие аспекты повышения эффективности производственной деятельности.

В социальной подсистеме создается и развивается трудоспособный коллектив и личность.

Всесторонне развитая личность решает не только задачу образования и развития коллектива, но и влияет на стабилизацию и управление всеми видами производственной деятельности предприятия. Предприятие, тем самым, становится системой, основанной на принципе социальной организации, а не только технико-технологической, организационно-экономической и предметноресурсной.

Предприятие одновременно представляет собой не столько кооперацию машин, сколько кооперацию людей, роль которых состоит в достижении социальных и экономических результатов профессиональной деятельности. В этом случае результаты управленческих инноваций наиболее полно отражают:

обусловливающие направленность ведущих мотивов поведения;

– характеристики жизненной позиции личности (мировоззренческую позицию и ценностную структуру личности);

– «базисные» характеристики личности, зависящие от той или иной стадии ее социальной зрелости;

– характеристики социальных институтов и организаций, задающих основные параметры жизненного и трудового пути личности;

– потенциал (интеллектуальный, энергетический и др.) личности, определяющий «поле» ее активности;

– качественные характеристики условий труда, определяющие возможности реализации профессиональных способностей личности;

– ситуативные обстоятельства, влияющие на мотивы и мотивацию личности и соответственно модальные, реальные формы поведения.

управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях можно представить следующим образом (см. табл. 1):

Формализация организационно-структурных признаков управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях № Стадия процесса Доминирующий Основные характеристики Уточнение целей Экономический Определение взаимосвязи Изучение Психологический Выявление мотивов Организационное Организационный Построение системы Формирование Психологический, Построение системы стимулов системы экономический, в соответствии с выявленными стимулов для организационный мотивами и закрепление задач Определение Экономический Определение ресурсов, Управленческое Организационный, Функционирование системы воздействие экономический, управления использованием (непосредственно психологический, интеллектуальных социальных Контроль за Организационный Осуществление контроля за 10 Контроль за Социальный Анализ изменений социальной 11 Контроль за Экономический, Анализ реальных результатами социальный преобразований 12 Анализ Экономический, Анализ всех без исключения эффективности социальный элементов управления Опосредование1 социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях промышленных предприятиях, во многом, соотносится с ориентацией управленческого воздействия на персонал предприятий,2 среди которых отчетливо поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация;

дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания;

нормальные условия; нормирование операций; письменные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность. Эти базовые принципы деятельности руководящего звена предприятий ориентируют персонал на достижение экономического и социального результата в сфере трудовой деятельности. При этом необходимо иметь в виду, что результативность труда в сфере материального производства характеризуется не только себестоимость, прибыль и т.п.,3 но показателями социальными: мобильность персонала, предприимчивость, инновационность, ответственность. Социальные результаты управленческих инноваций на предприятиях отображают развитие способностей работников к более эффективному труду.

Данные способности могут быть врожденными или природными, а также приобретенными в процессе труда. Отдельные способности не могут существовать сами по себе и независимо друг от друга, а изменяются, приобретают новые качественные характеристики в зависимости от развития Опосредование – одна из основных категорий социологических знаний, означающая определение понятия через раскрытие его отношения к другим понятиям.

См. подробнее: Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. Сборник нормативных документов с комментариями. – М.: «Бизнес-Информ», 1997. – 197 с.; Fayol H. General and Administrative Management. London. Putman. 1923.

Костин Л.А. Повышение эффективности труда в новых условиях хозяйствования. – М.: 1994, с. 15;

Хромов П.А. Производительность труда (теория, методология, динамика). М.: Наука, 1979, с. 28.

Потемкин В.К. Инновационный менеджмент персонала предприятий. – СПб.: «Инфо-да», 2011, с.

89-100.

других способностей. Состав способностей работников многообразен:

природные (или естественные) – биологически обусловленные способности (восприятие действительности, память, мышление); общие (умственные, тонкость и точность воспроизведения различного рода движений и действий, речевая достаточность для межличностных коммуникаций); специальные (аналитические, технические, математические и гуманитарные);

обусловленные (предметно-деятельные, предметно-познавательные, коммуникативные); влияния на окружающих (умение убеждать других, оказывать прямое и косвенное влияние на других людей, добиваться взаимопонимания в разрешении конфликтных ситуаций).

Управленческие инновации на предприятии, как правило, имеют несколько профессиональных ориентаций: диагностическую, поведенческую, конвенциональную, воспитательную. Диагностическая ориентация связана с определением пригодности работников к выполнению профессиональных функций с учетом перспектив развития предприятия. Поведенческая ориентация связана с развитием у работников предприимчивости, настойчивости, инновационного мышления, коммуникативных свойств личности. Конвенциональные ориентации связаны с определением функционально-ролевых отношений на предприятии, распределением полномочий, определяющих участие работников в труде и управлении.

Воспитательные ориентации – это ориентации сугубо социальные, связанные с внедрением в практическую деятельность предприятий формирования цивилизованных социально-трудовых отношений.

Ведущим элементом управленческих инноваций на предприятии, несомненно, является деятельность работников, причем, не просто деятельность, а деятельность созидательная и активная. Активность в этом случае выступает как атрибут, как мера деятельности. Деятельность работников, по нашему мнению, различается по сфере приложения труда, по объему выполняемых работ, по уровню конкретности выполняемых функций, по уровню профессиональной квалификации и опыта работы, по результативности. И здесь необходимо согласиться с В.А.Смирновым, который писал, что социальная активность имеет право на самостоятельное деятельности. Социальная активность выражает конкретно-исторически обусловленную определенность социальной деятельности в единстве ее различных сторон – духовной и материальной – направленность на предприятий в контексте управленческих инноваций призвана раскрывать деятельные позиции личности (организационный аспект); отношение личности к процессу инновационных преобразований в сфере производства и предприятиях проявляет себя по-разному, что и определяет необходимость ее учета в управленческих инновациях. Так, по самооценкам респондентов только 37,0% в достаточной мере проявляют активность в труде;

активизируют свою деятельность в решении производственных вопросов – рационализаторских предложений. 55,0% работников, в основном, пассивны, так как полагают, что от их активности в сфере труда ничего на предприятии не изменится; только 9,0% рабочих и 8,0% мастеров считают, что качество продукции находится на высоком уровне; 17,0% рабочих и 38,0% мастеров Смирнов В.А. Социальная активность рабочих (некоторые методологические и социологические аспекты проблемы). – М.: 1978, с. 23-24.

оценивают свою работу как брак; 30,0% рабочих считают, что руководители относятся к бракоделам снисходительно, по причине того, что «и так некому работать№; 49,0% рабочих назвали систему стимулирования труда порочной и только 7,0% рабочих полагают, что работают эффективно и качественно и занимают ответственную позицию. Можно утверждать, что подобные оценки социальных результатов деятельности предприятий зависят от групповых установок, которые можно подразделить на:

удовлетворение только своих материальных потребностей – 26,0%;

­ индивидуалистов, для которых характерны индивидуалистический взаимодействия с другими членами коллектива предприятия – 41,0%;

­ адаптированные к любым изменениям в сфере профессиональной деятельности предприятия – 10,0%;

­ развивающие «приятельские отношения» в коллективе предприятия и избегающие участия в сфере профессиональной деятельности – ­ активные профессионалы, предметом деятельности которых является сфера преобразований в деятельности предприятий – 17,0%.

При наличии подобных социальных установок в деятельности работников предприятий «результативный потенциал» управленческих инноваций не может превышать как раз 17,0%.

Социальные результаты правленческих инноваций можно достигнуть при наличии не просто сходной или одинаковой профессиональной позиции, а совместной позиции, формирующей под воздействием единой цели функционирования предприятия. Одновременно предпочтительно, когда работники в результате совместной деятельности отождествляют себя с нею Исследование проведено в период с 2009 по 2013 год на четырех предприятиях холдинга «Спектр»

N 661 (в т.ч. рабочих – 611, мастеров – 43, начальников участков – 7).

и имеют совместные непротиворечивые интересы, предпочтения, возможно, идеалы и стереотипы поведения. И эта совместная деятельность работников не может быть дискретной, а носит проблемно-ориентированный характер и заканчивается достижением планируемых результатов. Достигнутые результаты в дальнейшем также становятся основанием совместной деятельности работников.

Учитывая необходимость обозначения социальных результатов в управленческих инновациях, коллектив предприятия необходимо рассматривать как социальный объект профессиональной деятельности.

Объяснение этому тезису следующее:

­ в коллективе формируются не только профессиональные качества работников, но и социальные, характеризующие их личностные ­ в коллективе создаются условия для роста профессиональных компетенций, а также стимулирования творческой активности и инновационного поведения;

­ в коллективе создается общественна среда, обеспечивающая жизнедеятельность и жизнеспособность работников, достижение интересов не только в профессиональной деятельности, но и в общественной жизни;

профессиональных возможностей;

взаимодействии.

Рассматривая природу социальных результатов управленческих инноваций, необходимо обратить внимание и на разновидности совместной деятельности на предприятиях:

­ совместно-индивидуальную деятельность, когда работник выполняет лишь часть заданного коллективу объема работ;

организационных действий, осуществляемых каждым из членов коллектива предприятия;

­ совместно-взаимодействующая деятельность, при которой отдельно взятый работник кооперируется в свой работе со всеми членами коллектива бригады, участка, цеха или лаборатории.

развивается как в условиях данной обще социальной среды, так и в условиях микросреды, т.е. своего непосредственного окружения…» Тем самым управленческие инновации затрагивают вопросы:

различными потребительскими свойствами;

предоставление услуг различного целевого назначения;

разработки научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

накопления, консервации, передачи информации и ее носителей и Кроме того, управленческие инновации должны учитывать то обстоятельство, что деятельность работников на предприятии связана с распространением благ, услуг, ценностей и идей, с организацией и управлением работниками, занятыми в общественном производстве, с обеспечением обмена продуктами деятельности и их эквивалентами. В целом – независимо от способа, средств и результатов – она характеризуется рядом общих свойств:

приписанных рабочим местам функциональной программой;

Афанасьев В.Г. О системности, целостности человека // Кибернетика живого. Человек в разных аспектах. – М.: 1985, с. 17.

набор соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных характеристиках (структура социально-профессиональных статусов);

материально-технические условия и пространственно-временные рамки реализации (технологическая структура);

экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации (организационно-технологическая структура);

формирующий поведенческую матрицу индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческая Говоря о производственной деятельности, мы, прежде всего, имеем в виду функциональный алгоритм, нацеленный на достижение конкретного, заранее определенного результата: техническому, технологическому, экономическому и социальному. Задача управленческих инноваций в этом случае состоит в выявлении, фиксировании и реализации производственных человеческого фактора функциональному алгоритму, в определении социальных механизмов «настройки» личности на определенную трудовую функцию.

производственные резервы рассматривают как материальные, вовлекаемые в процесс производства и совершенно упускают из виду социальные резервы.

Социальные резервы нами связываются с личностью работника, состояние его здоровья (физического и умственного), уровнем образования, соответствием профессиональной квалификации требуемому уровню и т.п.

определяется уровнем профессиональных компетенций, состоянием предприимчивостью и инновационностью мышления.

Фиксированный социальный результат управленческих инноваций в полной мере соотносится с результатами деятельности предприятия за счет:

условиях рыночных отношений, организационно-структурных преобразований народно-хозяйственного комплекса;

полноты учета социальных результатов в процессах преобразования производственной деятельности, управления и самоуправления, преобразования внешней и внутренней сферы приложения труда;

влияния на процессы повышения эффективности производственной производительность труда, фондоотдача, материалоемкость, прибыль (доход) и т.п.

Определив содержательно и структурно социальные результаты управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях, обозначим основные сферы деятельности, в которых они наиболее полно себя проявляют, имеют личностную основу и взаимосвязи:

производственной деятельности;

­ процесс дальнейшего формирования в связи с этим способностей и функциональных возможностей личности;

­ процесс закрепления за личностью работника его профессиональноквалификационного статуса на предприятии;

­ процесс формирования профессионального сознания работника;

­ процесс социального становления личности.

Видимо, не вызывает сомнений, что большинство социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях имеет интеллектуальное начало, к которому мы относим новые знания, имеющие общетеоретическое назначение, и предназначенные для последующей материализации при создании конкретных производств, технологий, продуктов, а также новые знания, которые могут быть в технологий, но для этого требуются дальнейшие научные исследования и разработки, крупные затраты различных видов ресурсов и формирование потребности в них у общества. Как нам представляется, социальные результаты управленческих инноваций, выступающие в виде новых знаний, в контексте их взаимосвязи с другими видами резервов, использованных промышленным предприятием, могут приобретать товарную форму. А это:

- научно-техническая документация (статистическая, аналитическая, прогнозная, научно-методическая, патентная);

- научно-техническая документация, в т. ч. лицензии;

- материально-технические объекты (испытательные установки и аппараты, макеты, опытные образцы, малые серии, изготовленные на собственной производственной базе разработчика);

- научно-технические услуги (научно-исследовательские и опытноконструкторские работы, авторский надзор, сервисное обслуживание, научно-техническое консультирование, лизинговые и инжиниринговые услуги);

- коммерческие научно-исследовательские идеи.

В свою очередь научно-техническая продукция классифицируется по следующим признакам:

- стимул возникновения (уровень развития науки, потребности производства, рынка, общественные потребности);

- роль в воспроизводственном процессе (прединвестиционные, инвестиционные);

потребления, методы организации производства и труда);

- комплексность научно-технических решений (сложные комплексы и системы машин, технологические процессы, простые технологии, среднеэффективные, низкоэффективные);

- степень радикальности — новизна, инновационный потенциал оригинальность (радикальные, принципиально новые, базовые, управленческих инноваций является развитие личности работника, его общественной, социальной сущности, производственно-трудовых качеств, интеллектуальных возможностей и образовательного уровня, духовных и инновационного мышления. И, что еще важно, социальным результатом управленческих инноваций может стать «доля национального дохода, предназначенная на покрытие социальных нужд». В системе управленческих инноваций будет невозможным уйти от проблемы этического выбора и оценки тех решений – в случае их несовпадения с этическими, гуманистическими нормами даже в малейшей степени – как нарушение этих норм (и, значит – как неизбежное, может быть, но все же зло) позволяет удерживать развитие негативных процессов на строго определенном уровне, бороться с ними, имея ясную перспективу.

(целесообразным, необходимым).2 Подобная относительность сужает спектр социальных результатов управленческих инноваций.

Ельмеев В.Я. Теория и практика социального развития. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2004, с. 120.

Швейцер А. Культура и этика. – М., 1973, с. 322.

Как нам представляется в системе управленческих инноваций всегда присутствует эмоциональный всплеск поведения работников предприятий.

Это тоже своего рода социальный результат, как способствующий результативности труда работников, так и приводящий к его низкой эффективности. Ведь эмоции представляют собой субъективное переживание каждый работником своего внутреннего состояния, периодически возникающих внутренних потребностей и их удовлетворения, а также своего отношения к различного рода преобразованиям на предприятии. Эмоции позволяют работники быстро оценить свое состояние и также быстро отреагировать, адаптивной реакцией на нововведения в сфере производства.

Определение социальных результатов управленческих инноваций и их взаимозависимостей позволяет перейти к анализу операционального поиска и воспроизведения на предприятиях промышленности.

Глава II. Исследование и анализ социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных 2.1. Операционализация определения социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях Управленческие инновации на промышленных предприятиях связаны, во многом, с поисковой системой определения структуры, содержания, результатов и социально-экономических последствий осуществления всего спектра производственной деятельности. Кроме того, необходимо учитывать и известное положение А.Турена, по которому человеческая деятельность также связывается с познанием, культурой, моделью поведения.1 Также необходимо понимание того, что осуществление сколько-нибудь сложной деятельности требует ряда действий, а действия – это относительно самостоятельные процессы, признаком которых является их направленность на достижение созидательной цели.2 Действия, в свою очередь составляют основу поступков (а, следовательно, и поведения), ибо поступок – это действие, которое воспринимается и осознается самим действующим субъектом как общественный акт, как проявление субъекта, какое выражает отношение человека к другим людям. Обозначенные положения являются важными, в особенности потому, что личность (индивид) рассматривается как совокупность целостных социальных качеств человека, в которых интеллектуальные резервы являются результатом включения индивида в производственную систему посредством активной предметной деятельности и общения, способных повлиять на конечные результаты работы предприятий.

Tourain A. Un desir d’Hustoire. Paris, 1988, p. 110.

Леонтьев А.Н. Автоматизация и человек. – Психологические исследования. – М., 1970, вып. 2, с. 6-7.

Рубинштейн С.А. Проблемы общей психологии. – М., 1976, с. 326.

Управленческие инновации в своей основе имеют, или, по крайней работников – их интеллект, то есть относительно устойчивую структуру предприятия.

В различных концепциях интеллект отождествляется со способностью человека проникать в сущность вещей и явлений, понимать причины и закономерности их развития, видеть возможность преобразования на более рациональной основе системы общественного развития, включая развитие производственное.

Важнейшим инструментом интеллекта, подчеркивает В.В.Глухов, является «мышление – процесс познавательной деятельности человека, установление связей и отношения между познаваемыми объектами». Мышление как сложная информационная система весьма операциональна. Как следствие, и определение социальных результатов управленческих операционализации. Тем более, что информация о социальных результатах может рассматриваться как последовательный процесс их поиска, фиксации, соотнесения с различными видами деятельности и использования на конкретных предприятиях. Заметим, что в конце XX века теория операционализма П.У.Бриджмена получила новую научную интерпретацию промышленных предприятий.3 Однако здесь же следует отметить, что производственно-хозяйственной деятельностью на предприятии приводит к существенному снижению уровня универсализации стратегий деятельности Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Спец. лит-ра, 1999, с. 303.

Информация – это знания, сведения, данные, полученные и накапливаемые в процессе осуществления практической деятельности людей и которые могут быть использованы для достижения миссии, целей и задач предприятия.

Баумоль У. Экономическая теория и исследование операций. – М.: Прогресс, 1965.

включенности работников в инновационное управление производственными процессами. Не использование социальных результатов управленческих инноваций способствует запаздыванию управленческих решений, а, значит, и к снижению общей эффективности деятельности предприятий.

Д.Лорш, Д. Морз и Р.Моклер неоднократно подчеркивали, что которое из «чистой» функции становится сквозной функцией, определяющей содержание функций организации, прогнозирования, учета, контроля, управления социальными результатами как бы реализуется концептуальное положение Л.Брауна, состоящее в том, «чтобы планировать, надо делать и социальными результатами, связанными с интеллектуальными резервами управленческой деятельности, не замыкающейся только на технологиях производственного процесса, а нацеленной на поиск, формирование и использование различного рода способностей работников.

В операционализации инновационного управления интеллектуальными резервами важны такие компоненты как социологическая и психологическая диагностика персонала предприятия, динамика и результаты использования резервов. Кроме того, процесс операционализации управленческих решений позволяет не только оценивать среду жизнедеятельности персонала, его жизнеспособность в конкурентной среде, но и создавать эту среду за счет воспроизводства интеллектуальных резервов. А это, в свою очередь, позволяет ответить на вопросы:

- какова природа и целевая функция использования интеллектуальных Lorsch Y.W. Studics in Organization Design (Home – wood,: The Dorsey Press and Richard D. Lrwin, 1970.

Brown A. Organization of Industry (Englewood Cliffs, N.V. Prentice – Hall, inc, 1947.

интеллектуальных резервов;

интеллектуальными резервами представляют собой исходные положения, способствующие не только пониманию, но и достижению поставленной цели способствующих повышению его эффективности.

необходимо, по нашему мнению, учитывать и весь спектр поведения персонала, его мотивы, реакции, действия. Как следствие, можно согласиться с рядом исследователей, которые рассматривали операционализацию «как один из путей организации опыта» использования резервов производства. участников управления».3 Не менее важно в этой связи и высказывание О.Н.

Мельникова о том, что интеллектуализация экономических продуктов приводит к неуклонному возрастанию доли людей, которые становятся работниками умственного труда и информация, и знания становятся одновременно и исходным материалом, и продуктом их деятельности.4 И, действительно, развитие экономических (хозяйственных) систем бывает возможно исключительно потому, что на каждом эволюционном витке По Файолю среди принципов: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим, вознаграждение, склярная цепь, порядок, справедливость, стабильность, инициатива, корпоративный дух. См.: Fayol H.

General and Industrial Administration (London: Sir Isaac pitman Sons, Ital, 1949, p. 7.) Robert Dubin, Psyche, Sensivity, and Social Structure: Tannenbaum, Wescheler, and Massarik, p. 401.

Bakke. Bonds of Organization (New York: Harper Row, Piblishers, Incorporated, 1950.

Мельников О.Н. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких процессов. – М.: Машиностроение, 2004, с. 30.

экономических преобразований интеллектуальная составляющая продуктов становится все больше, а материальная – меньше. Следовательно, для решения большинства из производственных задач главным является поиск, формирование и реализация интеллектуальных способностей персонала последовательных операций и процедур. Эти способности, составляющие основу социальных результатов, в свою очередь, являются своеобразной инновационного, инвестиционного капитала промышленного предприятия.

Этот процесс вполне операционален и представляет собой модель управленческой деятельности, раскрывающей структуру, содержание основных элементов, взаимосвязей и функций социальных результатов деятельности предприятий. В состав модели операционализации определения ее социальных результатов включены такие элементы как: структурные и функциональные элементы; алгоритм управления; технология процесса управления на различных стадиях (этапах); результаты управленческой деятельности во взаимосвязи с результатами всего труда; управленческие взаимосвязи. Эта модель управленческой деятельности предполагает дисциплинарных) знаний, а востребованного практикой интегративного знания, используемого для решения управленческих задач.

Обозначим структурные элементы управленческой деятельности, основанной на управленческих инновациях:

- формулируемые руководством цели, задачи, мотивы труда и управленческой деятельности;

- информация;

- средства коммуникации;

- состав, профессиональная характеристика, организация деятельности и результативность труда подчиненного коллектива;

- сам руководитель как главный системообразующий элемент, его творческая индивидуальность.

Каждый из обозначенных функциональных элементов нацелен на решение конкретной задачи. Объединяет их в то же время наличие единой цели.

И здесь целесообразно выделить следующие функциональные элементы:

­ прогностический, ­ конструкторский, ­ организаторский, ­ коммуникативный.

Причем, эти элементы управленческой деятельности необходимо рассматривать не только в определенной последовательности, но и во взаимодействии.

Так, гностический элемент обеспечивает руководителю овладение знаниями, необходимыми ему для управления объектом и выполнения таких управленческих функций, как уяснение цели, оценка обстановки, принятие решения, анализа труда и его результатов. Для его развития важное значение имеют такие качества, как аналитическое мышление, продуктивная умственная деятельность и другие. Он позволяет руководителю планировать управленческую деятельность и труд на порученном участке, прогнозировать и предвидеть его результаты. В его основе лежат такие качества, как способность к абстрагированию, проницательность, интуиция и другие.

Далее, конструкторский элемент призван обеспечить руководителю трансформирования результатов, полученных гностическим и прогностическим функциональными элементами. Этот элемент создает основу плановости труда, композиционной целенаправленности всех проводимых мероприятий и реализации интеллектуальных резервов.

Организаторский элемент выполняет действия, определяющие организацию исполнения управленческого решения подчиненными, в том числе связанные с корректировкой управленческой деятельности и всего труда. Он также позволяет осуществлять руководителю саморегуляцию в процессе самоуправления. В его основе лежат такие качества руководителя, как твердая воля, целеустремленность, решительность, настойчивость, творческий подход, и другие.

Коммуникативный элемент реализует действия, связанные с управленческим взаимодействием и воздействием на объекты управления, целесообразными взаимоотношениями в коллективе и вне его, а также создает необходимый информационный поток в процессе управления.

Эмпатия, рефлексия, развитость каналов вербального и невербального общения, а также общая коммуникабельность руководителя придают высокую продуктивность функционированию данного элемента.

Операционализация элементов управленческой деятельности по определению социальных результатов деятельности предприятий решает и задачу устранения рассогласования процессов использования всех без исключения интеллектуальных резервов при решении производственных вопросов.

В наличии такого рассогласования, если нет определенности, как его устранить, проявляется сущность управленческой проблемной ситуации.

Данный принципиальный вопрос, как показали исследования, остается незамеченным, а иногда преднамеренно не признаваемым многими руководителями предприятий. Как следствие, упускается из виду предметность управленческих инноваций.

В целом, как нам представляется, операционализация управленческой деятельности по формированию и реализации интеллектуальных резервов системообразующих уровнях. Среди этих уровней мы выделяем следующие:

- репродуктивный - умеет требовать от других то, что знает сам и что предписывают приказы и распоряжения;

- адаптивный - умеет приспособить свои требования к особенностям подчиненных;

- локально-моделируюший - владеет стратегиями формирования у подчиненных системы знаний, умений, отношений по отдельным задачам и выдвигаемым требованиям;

самореализации, самоконтролю, то есть владеет научно обоснованной системой воздействия на подчиненных, которое обеспечивает достижение ими стабильных результатов в труде в прогнозируемых условиях и ситуациях;

- инновационно-творческий - мастерски владеет искусством руководства, для оптимального задействования творческого потенциала субъектов труда активно реализует авторские модели, алгоритмы и технологии, обеспечивая в нестандартных ситуациях реализацию адекватных управленческих мер.

Практика показывает, что в управлении предприятием руководители способны проявлять не только исполнительность или неисполнительность, способность или неспособность руководить, но и различного уровня творчество. К примеру, в научных и научно-технических подразделениях творчество присуще 40,0% руководителей, а в структуре выполняемых подразделениях творчество наблюдается у 11,0% руководителей, а в структуре выполняемых функций творчество не превышает 15,0%. Эти показатели в подразделениях, обслуживающих основное производство, составляют соответственно 1,0% и 4,5%. В зависимости от того, на какой результат ориентируется руководитель, его творчество может проявляться как продуктивное (ориентация на самореализацию свою и подчиненных в процессе деятельности), малопродуктивное (ориентация на формальную сторону управления и использование инициативы подчиненных) и непродуктивное (ориентация на саморекламу и собственную карьеру).

Система операцианализации определения социальных результатов управленческих инноваций промышленного предприятия не является оптимистической, так как может обладать определенными ограничениями, связываемыми нами с недостаточным уровнем интеллектуальных способностей и интеллектуального мышления у руководителей различного уровня.

Среди этих ограничений следующие:

- абсолютизация роли иерархии руководства без достаточного учета влияния неформальных субъектов управления;

- экстенсификация управленческой деятельности, а не ее оптимизация;

- учет руководителями комплекса условий и факторов в качестве малозначимых детерминант, а не как реальные компоненты управленческой ситуации;

- ориентация в формировании управленцев на общий профиль, а не на критерий профессиональной компетентности.

В целом, алгоритм операционализации определения социальных результатов управленческих инноваций на промышленных предприятиях может быть представлен следующим образом (см. схему 1). Кроме того, необходимо уточнить, что алгоритм – это лишь начальная стадия или системная поисковая операция влияния управленческих инноваций на социальные результаты деятельности предприятий. Видимо, в этом случае необходимы и специальные методы, определяющие спектр влияния управленческих инноваций на социальные результаты в деятельности предприятий.

Операционализация определения социальных результатов управленческих инноваций на Системообраз Гности уровни операционали зации определения социальных результатов управленческих социальных результатов Приверженность к авторитарному стилю управленческ управления производственными процессами их инноваций Репродуктивный АдаптивПриверженность малозначимым детерминантам ЛокальноОриентация управления на общий профиль моделиру ющий Системномоделиру Управленческий цикл операционализации системы ющий определения социальных результатов управленческих онноКоммуник творчесации Технологии операционализации системы определения социальных Выбор Информаци Организация Организация Стимулистратегии онно- управленчес- взаимодейств рование и Схема 1. Алгоритм операционализации системы определения социальных результатов управленческих инноваций на промышленном предприятии В числе этих методов мы выделяем метод субординационных инициатив. В основе этого метода построение организационных взаимоотношений между субъектами производственной деятельности и системой управления.

Субординация, или подчинение, - это организационные отношения, в которых разделяются роли управляющего и управляемого, начальника и подчиненного. Первый получает полномочия давать указания второму, а второй обязан их исполнять. Дисциплина исполнения подкрепляется методами контроля, системой поощрений и санкций. Как следствие, этот метод выполняет функцию административного контроля и воздействия на персонал предприятия с позиции реализации управленческих инноваций в сфере труда.

Этому процессу способствует сложившаяся система управления, ее операционализация; методы делегирования полномочий при формировании и реализации управленческих решений, включая управленческие инновации;

распределение ресурсной составляющей по уровням и технологическим схемам осуществления производственной деятельности коллективом предприятия и т.п.

Метод субординационных инициатив может по нашему мнению, быть дополнен и методом организационных инициатив. Известно, что в производственной деятельности предприятия протекают два процесса:

процесс обновления свойств элементов и процесс упорядочения элементов.

Первый процесс объективен, связан с преобразованием материальнотехнического основания объекта, второй - субъективен, зависит от действия людей. Внешними проявлениями этих процессов являются: качественное разнообразие свойств резервов разных элементов объекта (1), отражение этого разнообразия свойств резервов в сознании субъектов управления (2), используемые процедуры выработки хозяйственных решений (3). Эти три характеристики процессов преобразования являются всеобъемлющими, поэтому могут быть признаками операционализации системы определения социальных результатов управленческих инноваций.1 При этом материальнотехническое основание характеризует потенциально возможный вклад работника в общие итоги функционирования всего предприятия. Согласно Г.Раггу при инициативной организации деятельности, носящей творческий характер, социальным результатом становятся логический и эвристический формы мышления.2 И далее. По определению Ж.-П.Сатра «Человек – это такое материальное существо, которое постоянно «превосходит» условия, в которые он поставлен, раскрывает и определяет свою ситуацию, выходя за ее рамки, чтобы объективизироваться через труд, действия, поступок». Можно утверждать, что метод организационных инициатив позволяет более определенно сформировать и определить социальные результаты управленческих инноваций, такие как: самомотивирование, самоосознание, адаптивность к инновационным изменениям в структуре деятельности предприятия, рост профессиональной квалификации, расширение спектра общих и профессиональных знаний и т.д.

Не менее важен и метод социально-психологической регуляции отношения работников к нововведениям на предприятии.

При этом важно иметь ввиду, что по определению Б.Г.Ананьева у человека есть четыре макрохарактеристики, а именно: индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности.4 Применительно к социальным предприятия.5 И достигается это состояние через мотивацию, адаптацию, инициативность, предприимчивость, осознание своего места в структуре См. подробнее: Букович У., Ульямс Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ.

– М.: ИНФРА-М, 2002, 504 с.; Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. - № 4.; Интеллектуальная собственность: основные материалы в 2-х. –Новосибирск, 1993.; Донован Х. Как работать с интеллектуалами // Америка, август, 1991, с. 27.; Мельников О.Н. Управление интеллектуальнокреативными ресурсами наукоемких производств. – М.: Машиностроение, 2004. – 400 с.

Цит. по: Гримак Л.П. Резервы человеческой психики. – М.: Политиздат, 1989, с. 209.

Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – Л.: ЛГУ, 1968.

Гайзен В.А. Системные описания в психологии. – Л.: ЛГУ, 1984.

управленческих инноваций. Также не вызывает сомнений, что саморегуляция работниками своего социально-психологического состояния становится в конечном итоге условием их жизнедеятельности и жизнеспособности.1 Но при этом возникает вопрос о методе определения жизнедеятельности и жизнеспособности работников. Метод может не универсальный, но имеет своих последователей – это метод Ю.Стейли, который в качестве результата деятельности человека обосновал показатель счастья:

где чем больше числитель (то, чем владеет человек) и чем меньше знаменатель (то, чего хочешь), тем ощутимее результат.

Принимая во внимание метод Ю.Стейли, выскажем свою позицию, по которой обстоятельства жизнедеятельности и жизнеспособности работников зависят от социальных результатов управленческих инноваций: реактивности трансформации производственных процессов, самопозиционировании применительно к миссии, целям и задачам функционирования предприятия, процесса самоактуализации.

Теоретическая определенность социальных результатов и механизма их фиксации в результате управленческих инноваций позволяет установить их характеристики на крупных промышленных предприятиях (см. табл. 2):

См. подробнее: Потемкин В.К. Экономическая психология: теоретический и эмпирический анализ проблемы. – СПб.: ИСЭП РАН, 1998, 154 с.; Потемкин В.К. Самоуправляющие хозяйственные системы рыночной экономики. – СПб.: РАЕН, 1995. – 112 с.; Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А.Ядова. – Л.: Наука, 1979, с. 264.

Характеристики социальных результатов управленческих инноваций на Характеристики социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях Исполнительность, аккуратность Способность принимать нестандартные Теоретические знания и способность к Систематический, рациональный способ работы, трудовых операций Практические навыки (ремесленные, Способность решать комплексные вопросы, широкий взгляд на проблемы и Способность организовывать труд Способность изобретать или отыскивать новые технические решения Использование современных методов Участие в разработке управленческих Культура выполнения технологических и организационных операций Этические и нравственные позиции в Противодействие девиантному Качество выполнения работы Повышение уровня профессиональной Возможности перехода к более Овладение информационными технологиями профессионального и межпрофессионального взаимодействия деятельности коллектива предприятия Участие в подготовке и воспитании Участие в рационализаторской и изобретательской деятельности Эмпирическая оценка социальных результатов управленческих инноваций позволяет одновременно установить и степень их влияния на уровень профессиональной квалификации и способностей работников:

- недостаточная подготовка руководителей и специалистов - 48,0%;

- слабое знание и использование экономических методов работы отсутствие управленческих рыночных структур на предприятии отсутствие инициативы и заинтересованности основной массы работников - 36,0%;

- недостатки программ технического и экономического развития сопротивление консервативной части работников предприятия местнические преграды в формировании нового экономического - утрата предпринимательских традиций - 9,0%;

- наличие группы работников, дестабилизирующих работу коллектива предприятия и т.д. – 0,5%.

Среди мер, активизирующих управленческие инновации в достижении социальных результатов работы предприятия респонденты видят следующие:

– внедрение новых экономических методов работы структурных подразделений и предприятия в целом — 74,5%;

– создание системы экономического, правового, информационного и социально-психологического обеспечения работы — 63,8%;

– изменение организационной структуры управления, переход к самоуправлению хозрасчетных подразделений — 63,8%.

Важен вопрос и об ответственности за результаты управленческих инноваций. И здесь работники оценили друг друга следующим образом:

Полученные эмпирические данные могут свидетельствовать о низком уровне творчества работников при разработке управленческих инноваций, ориентированных на социальные результаты производственной деятельности предприятий. «Творчество, пишет А.Г.Спиркин, - это духовная деятельность, установление новых, ранее не известных фактов, свойств и закономерностей материального мира и духовной культуры». соответствия профессиональных качеств работников уровню внедрения в сферу деятельности предприятий управленческих инноваций.

Для того, чтобы управленческие инновации, основанные на творчестве работников предприятий, были более ориентированными на социальные и экономические результаты, необходимы условия, при которых работник «входит в образ» объекта инновационных решений и старается без принуждения осуществить необходимые профессиональные действия, то есть быть непосредственно включенным в инновационный процесс. Суть подобного «включения» по Дж.Диксону состоит в том, чтобы стать деталью и посмотреть с ее позиции и с ее точки зрения, что можно сделать? Спиркин А.Г. Сознание и самосознание. – М., 1972, с. 193.

Диксон Дж. Проектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений. – М., 1969, с. 45.

Подобный недостаток в ориентации управленческих инноваций на социальный результат в деятельности крупных промышленных предприятий при условии, если социально-значимые управленческие инновации становятся предметом не отдельных личностей, например, руководящего звена предприятия, а всего коллектива. Реализация на практике метода операционализации определения результатов управленческих инноваций может быть осуществлена на основе следующих подходов:

1 подход объединяет: административный, когда изменения в труде осуществляет руководство, нормативно-редуктивный, когда сначала специалисты разрабатывают то, что предполагается внедрять, а затем проводится подготовка к внедрению и осуществляется оно само; эмпирикорациональный, в котором последовательно реализуются этапы исследования, развития и распространения.

2 подход предусматривает: технократический, где главное – нормы и правила, в соответствии с которыми происходит инновация; органический, который выявляет возможности развития в самом укладе профессии.

3 подход включает: спонтанный, когда инновация возникает вне зависимости от официальных инициатив и осуществляется самим специалистом; контролируемый (оцененный), когда инновация проводится под контролем и управлением руководства и исследователей.

4 подход различает инновации: по последовательности реализации этапов (последовательный, частичный, комбинированный, параллельный); по жесткости процедуры (строго регламентированный, частично ограниченный, произвольный); по началу внедрения (спонтанный, инициированный); по типу внедрения (свободный, контролируемый).

Основная тенденция развертывания этапов управленческих инноваций промышленного предприятия может быть представлена в определенной последовательности:

­ разработка (создание, или поиск и адаптация) предмета инновации;

­ изучение, оценка и доработка созданного предмета инновации;

обоснование внедрения, которое заключается в аргументации в пользу достижения в результате внедрения положительного эффекта по сравнению с существующим состоянием;

­ внедрение созданного предмета в практику, изучение результатов инновации и дальнейшее развитие предмета инновации.

Процесс внедрения инноваций представляет собой сознательно организованную деятельность специалиста, направленную на перестройку существующей практики в соответствии с уровнем достижения науки передового опыта. Процесс внедрения имеет свои виды, принципы, закономерности, условия и т.п. Наиболее оптимальное его протекание реализуется на шести этапах, при этом каждый последующий этап является логическим продолжением и завершением предыдущего этапа. Содержание этапов инновационного процесса объединяет:

– целеполагание внедрения инноваций в практику;

– формирование положительной установки на инновацию у руководителя и далее последовательно у инициативной группы и коллектива в целом;

– изучение научных и практических основ объекта внедрения;

– выборочно-содержательная (опережающая, пробная) реализация объекта внедрения в практику;

– фронтальное внедрение эффективной практики в процесс труда;

– совершенствование всех сторон труда на основе проведенного внедрения инновации, а также его изучение, обобщение и распространение.

Процесс операционализации в этом случае можно представить в виде следующей схемы: исходные цели и задачи; определение принципиальной основы функционирования, алгоритмическое описание технологических операций решения задач; прогнозирование условий эффективной реализации этапа; формирование критериев оценки результатов.

2.2. Социально-значимые управленческие инновации и их влияние на функционирование крупных промышленных предприятий производство продукции, включает в себя и процесс конструирования, и технико-технологическую подготовку производства, и процесс изготовления продукции, и процесс управления всеми без исключения производственными системами, включая рабочую силу, средства и предметы труда. И независимо стандартных процедур по воздействию на элементы производственной системы. Концентрация внимание на вопросах «как» и «чем» выполняется работа приводит к игнорированию таких немаловажных аспектов как: «что»

и «зачем» делается.

В контексте этого еще Г.Зиммель отмечал, что в силу вынужденной ориентации на предприятие как на объективированное средство поддержания самой жизни человек полностью захватывается все более умножающейся и становящейся все более изощренной «техникой» (в широком смысле), которая уже не дает шанса его личностному осуществлению. Развитие производственной системы повлекло за собой создание функциональной системы управления, которая разделила работников предприятия по предметно-технологическому принципу, сузило процесс управленческих отношений к участию в различного рода совещаниях и составлении программ деятельности. При этом каждый субъект управления ориентирован на деньги, другой – на карьеру, третий – на профессиональное творчество, четвертый – на коллектив и т.д., которые и подвигают их на участие в деятельности конкретного предприятия, а разворачивание личной мотивации – это собственная проблема каждого субъекта.

Зиммель Г. Кризис культуры // Философия культуры, Т. 1. М.: Юрист, 1996.

Подобная ситуация формирует систему управления, ориентированную на генерального управляющего. А это ни что иное, как властное управленческое воздействие на элементы производственной системы.

Управление в форме власти сводится к осуществлению субъектом управления организационно-правовых функций (они здесь единственная абстракция) по отношению к «объектной деятельности», то есть последняя рассматривается осуществляющейся за счет права на это у субъекта управления. Это примитивнейшая – «быть или не быть» тем или иным процессам «объектной деятельности» - форма управления. Предельная упрощенность ее средств практически не дает субъекту управления (власти) технологий для построения и осуществления сколько-нибудь развитой управленческой деятельности.

Отметим, что при полной реализации властной системы управления у работников промышленного предприятия отсутствуют способности изобретать, отыскивать новые технические решения (95% респондентов), использовать нестандартные решения (72,0%), рационализировать способы и режим работы (88,0%). При этом, те 82,0% респондентов, которым свойственны такие качества как исполнительность и аккуратность, не способны только благодаря им в полной мере обеспечить рост общей инициативы и предприимчивости.

Одновременно рыночные качества трудового потенциала работников не могут воспреобладать и по причине того, что у 49,1% работников специальность, освоенная ими в период получения профессионального образования, не соответствует тому, чем они занимаются на данный момент.

Около 44,0% респондентов признаются, что потеряли интерес к содержанию своей деятельности и 47,5% респондентов не довольны возможностями целесообразным уделить пристальное внимание самооценкам потенциала Исследование проведено на трех предприятиях машиностроительного комплекса СанктПетербурга в период с 2009 по 2013 г.г. (N 1950).

руководящих работников, столь необходимого для управленческих инноваций.

Среди них оценивают себя как обладающими знаниями в управлении персоналом – 78,0%, в экономике производства – 75,0%, социологии – 69,0%, хозяйственном праве – 50,0%, психологии – 70,0%, технике и технологии – 85,0%. Видимо, при столь завышенных самооценках своего трудового потенциала трудно ожидать успеха в хозяйственных делах. Такой вывод подтверждается и тем, что 72,0% управленцев в решении хозяйственных вопросов надеются на личный опыт и 11,0% - на интуицию. 40,4% из них считают, что все проблемы можно решить с помощью повышения заработной платы и лишь около 36,0% связывают этот процесс с ростом компетентности и профессионализма.



Pages:     || 2 | 3 |


Похожие работы:

«Григорьев Максим Анатольевич УДК 62-83::621.313.3 СИНХРОННЫЙ РЕАКТИВНЫЙ ЭЛЕКТРОПРИВОД С НЕЗАВИСИМЫМ УПРАВЛЕНИЕМ ПО КАНАЛУ ВОЗБУЖДЕНИЯ И ПРЕДЕЛЬНЫМИ ХАРАКТЕРИСТИКАМИ ПО БЫСТРОДЕЙСТВИЮ И ПЕРЕГРУЗОЧНЫМ СПОСОБНОСТЯМ Специальность 05.09.03 – “Электротехнические комплексы и системы” Диссертация на соискание учёной степени доктора технических наук Научный консультант – доктор технических наук,...»

«ЧИКИЛЬДИНА НАТАЛЬЯ АНАТОЛЬЕВНА ФОРМИРОВАНИЕ ЭКОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ ШКОЛЬНИКОВ В УСЛОВИЯХ УЧЕБНОПРОИЗВОДСТВЕННОГО КОМБИНАТА 13.00.01 – общая педагогика, история педагогики и образования Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель доктор педагогических наук, профессор Гуров В.Н. Ставрополь - 2004 2 Содержание Введение..3 ГЛАВА I. Теоретико-методические проблемы формирования экологической...»

«ЦЫМБАЛ АЛЕКСАНДР АЛЕКСАНДРОВИЧ ЗАКОНОМЕРНОСТИ И МЕХАНИЗМЫ БИОЛОГИЧЕСКОГО ДЕЙСТВИЯ ЭЛЕКТРОМАГНИТНЫХ ВОЛН ТЕРАГЕРЦЕВОГО ДИАПАЗОНА НА ЧАСТОТАХ АКТИВНЫХ КЛЕТОЧНЫХ МЕТАБОЛИТОВ 03.03.01 - физиология Диссертация на соискание ученой степени доктора медицинских наук...»

«Горячев Николай Владимирович Информационно-измерительная система для исследования средств воздушного охлаждения электрорадиоизделий Специальность 05.11.16 Информационно-измерительные и управляющие системы (приборостроение) Диссертация на соискание ученой степени кандидата технических наук Научный руководитель доктор технических наук, профессор Н.К. Юрков Пенза 2014 2 СОДЕРЖАНИЕ Список используемых сокращений..... Введение........»

«Комарова Ирина Владимировна СЕРДЕЧНО-СОСУДИСТЫЙ РИСК У ВИЧ – ИНФИЦИРОВАННЫХ ПАЦИЕНТОВ 14.01.05 – Кардиология Научный руководитель : доктор медицинских наук, профессор ЧУКАЕВА Ирина Ивановна Научный консультант : доктор медицинских наук, профессор...»

«Служивый Максим Николаевич РАЗРАБОТКА И МОДЕЛИРОВАНИЕ АЛГОРИТМОВ ИНТЕРПОЛЯЦИИ СЛУЧАЙНЫХ ПОЛЕЙ ПО ДИСКРЕТНЫМ ОТСЧЕТАМ Специальность: 05.13.18 – Математическое моделирование, численные методы и комплексы программ Диссертация на соискание ученой степени кандидата технических наук Научный руководитель д. т. н.,...»

«из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Федорченко, Мария Вадимовна 1. Нарушение правил дорожного движения и эксплуатации транспортнык средств: уголовно—правовой и криминологический аспекты 1.1. Российская государственная Библиотека diss.rsl.ru 2005 Федорченко, Мария Вадимовна Нарушение правил дорожного движения и эксплуатации транспортнык средств: уголовно-правовой и криминологический аспекты [Электронный ресурс]: Дис.. канд. юрид. наук : 12.00.08.-М.: РГБ, 2005 (Из фондов Российской...»

«Ботнарюк Марина Владимировна Организационно-экономический механизм повышения конкурентоспособности морских транспортных узлов на принципах маркетинга взаимодействия Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (маркетинг) Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук Научный консультант доктор...»

«КАБИРОВ Валентин Рамильевич ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗРАБОТКИ ГРУППЫ ТЕРРИТОРИАЛЬНО-СБЛИЖЕННЫХ РУДНЫХ (МЕТАЛЛИЧЕСКИХ) МЕСТОРОЖДЕНИЙ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями,...»

«УДК 629.7.36 Юн Александр Александрович Исследование газопаротурбинной энергетической установки с двукратным подводом тепла в камерах сгорания и регенерацией тепла в газожидкостном теплообменнике Специальность 05.07.05 Тепловые, электроракетные двигатели и энергоустановки летательных аппаратов Диссертационная работа на соискание ученой...»

«Феллер Екатерина Николаевна ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ИНЖЕНЕРНОГЕОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ПРИ ВЕДЕНИИ ОЧИСТНЫХ РАБОТ НА ЯКОВЛЕВСКОМ РУДНИКЕ (ЯКОВЛЕВСКОЕ МЕСТОРОЖДЕНИЕ БОГАТЫХ ЖЕЛЕЗНЫХ РУД, КМА) Специальность 25.00.08 – Инженерная геология, мерзлотоведение и грунтоведение...»

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Левченко, Александр Юрьевич Разработка нейронных моделей для коррекции ошибок в компьютерных модулярных вычислениях Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2006 Левченко, Александр Юрьевич Разработка нейронных моделей для коррекции ошибок в компьютерных модулярных вычислениях : [Электронный ресурс] : Дис. . канд. физ.­мат. наук  : 05.13.18. ­ Ставрополь: РГБ, 2005 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки)...»

«ШОКОЛА Яна Владимировна МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ УСЛУГ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг; менеджмент) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой...»

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Игнатьева, Анастасия Сергеевна Метафорика научно­публицистического медиа­текста online формата Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2006 Игнатьева, Анастасия Сергеевна.    Метафорика научно­публицистического медиа­текста online формата  [Электронный ресурс] : На материале английского и немецкого языков : Дис. . канд. филол. наук : 10.02.04. ­ Иркутск: РГБ, 2006. ­ (Из фондов Российской Государственной Библиотеки)....»

«КОЗЛОВ ДМИТРИЙ ИГОРЕВИЧ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ДИАГНОСТИРОВАНИЯ И НАНЕСЕНИЯ ПОЛИУРЕТАНОВЫХ ПОКРЫТИЙ НА ТРУБНЫЕ УЗЛЫ СЛОЖНОЙ КОНФИГУРАЦИИ Специальность – 25.00.19 – Строительство и эксплуатация нефтегазопроводов, баз и хранилищ Диссертация на соискание ученой степени кандидата технических наук Научный...»

«Свердлова Ольга Леонидовна АВТОМАТИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМИ ПРОЦЕССАМИ РАЗДЕЛЕНИЯ ГАЗОВ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ 05.13.06 – Автоматизация и управление технологическими процессами и производствами (промышленность) Диссертация на соискание ученой степени кандидата технических наук Научный руководитель кандидат химических наук,...»

«Еремина Мария Геннадьевна Оценка воздействия иммунозависимых дерматозов на качество жизни лиц трудоспособного возраста 14.02.05 – социология медицины Диссертация на соискание ученой степени кандидата медицинских наук Научный руководитель доктор медицинских наук,...»

«АРИСТОВ Виктор Юрьевич Структура и электронные свойства чистой и покрытой ультратонкими металлическими слоями поверхности полупроводников в интервале температур 10К – 1200К Специальность 01.04.07 – физика конденсированного состояния Диссертация на соискание ученой степени доктора физико-математических наук Черноголовка 2002...»

«Неманов Дмитрий Валентинович РАЗГРАНИЧЕНИЕ ПРЕДМЕТОВ ВЕДЕНИЯ И ПОЛНОМОЧИЙ В ФЕДЕРАТИВНОМ ГОСУДАРСТВЕ (СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОПЫТА США И РОССИИ) Специальность 23.00.02 – политические институты, этнополитическая конфликтология, национальные и политические процессы и технологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата...»

«АЗИНА Ольга Александровна МИФОДИЗАЙН КАК СРЕДСТВО ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ В ЕВРОПЕЙСКОМ ОБЩЕСТВЕННОМ МНЕНИИ Специальность 22.00.04. – Социальная структура, социальные институты и процессы ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель : Мамедов А.К. доктор социологических наук, профессор Москва - Содержание Введение Глава 1....»






 
2014 www.av.disus.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.