2. Теоретически обоснована структура трудового потенциала ППС, включающая 6 компонентов: квалификационный, социальнодемографический, организационный, инновационный, мотивационный, нравственный – каждый из которых раскрывает особенности личностных и профессиональных характеристик профессорскопреподавательского состава вуза.

Анализ широко представленных в современной научной литературе подходов к выделению структуры трудового потенциала работника, а также наличие специфических особенностей труда преподавателя вуза позволил выделить в структуре трудового потенциала ППС шесть содержательных блоков:

Квалификационный компонент. В этом компоненте реализуется способность ППС к освоению теоретических и практических основ осуществления деятельности, ускоренному приобретению базовых, опорных знаний, средств, приемов и технологий ее использования. Такие особенности тесно связаны как с освоением теоретических знаний в области педагогики, психологии, педагогической инноватики, так и с практической деятельностью по решению учебно-профессиональных задач, освоению методов, приемов, технологий профессиональной деятельности ППС.

Социально-демографический компонент. Наиболее характерные показатели социально-демографического потенциала – распределение по полу, возрасту, семейному положению – могут непосредственно влиять как на внутривузовские кадровые процессы, так и на учебно-педагогическую деятельность профессорско-преподавательского состава. Поэтому достоверные данные о тенденциях изменения основных социальнодемографических показателей являются необходимым основанием для прогнозирования развития молодого поколения преподавателей.

Организационный компонент. В структуре организационного потенциала профессорско-преподавательского состава раскрывается совокупность особых знаний, способностей преподавателя в области менеджмента образования:

• знание функции и особенностей менеджмента образования;

• способности к организации различных видов занятий, в том числе самостоятельной работы студентов;

• знание и умение применять различные методы и стили педагогического мастерства;

• мотивация учебно-познавательной деятельности студентов;

• умение подготавливать и принимать управленческие решения по отношению к студенческой группе;

• умение контролировать и справедливо оценивать знания студентов.

Кроме этого, достаточную часть времени ППС должен уделять организации внеучебной деятельности (встречи с представителями бизнеса, воспитательная работа со студентами и т.п.), что требует серьезных усилий со стороны руководства вузов для правильной и полноценной реализации данной составляющей трудового потенциала ППС.

Инновационный компонент. В представленном компоненте проявляются способности создавать, осваивать и использовать новшества в процессе преподавания: деловые игры, методы проблемного, эвристического и развивающего обучения. Использование такого компонента трудового потенциала формирует навыки анализа нововведений в сфере образования, оценки их роли в решении актуальных проблем, значения инноваций в развитии образования и общества в целом. Содержание данного компонента раскрывает понятие «креативной компетентности», которой должен обладать представитель профессорско-преподавательского состава вуза, включающей систему знаний, умений, навыков, способностей и личностных качеств, необходимых ему для творчества. Креативная компетентность ППС обеспечивает эффективную научно-исследовательскую работу, систематическое совершенствование содержания и методов обучения, накопление научной и учебной информации, систематическое изучение, анализ и оценку учебно-познавательной деятельности и поведения студентов.

Мотивационный компонент раскрывает совокупность мотивационных характеристик, обусловливающих способность и готовность работника к труду определенного содержания и сложности, профессии и специализации, в рамках отдельных условий и организаций. Наличие у профессорскопреподавательского персонала специфических мотивов, среди которых можно выделить такие мотивы, как стремление заниматься научной деятельностью, желание находиться в интеллектуальной среде, стремление к самореализации, престиж преподавательского труда и др., позволяет формировать мотивационный климат вуза и в высокой степени способствует развитию его конкурентоспособности.

Нравственный компонент. Профессорско-преподавательский персонал вузов выполняет уникальную культурно-творческую и духовнонравственную миссию, поскольку обеспечивает овладение молодежью всеобщими ценностями и универсальными методами деятельности в соответствующих областях. Отсюда вытекает объективная многомерность требований к ППС: им надлежит быть и настоящими учеными, и подлинными педагогами, и высокими профессионалами, служить эталоном интеллигентности и культуры.

Целенаправленное совершенствование и развитие всех составляющих трудового потенциала будет способствовать, во-первых, повышению квалификации профессорско-преподавательского персонала, во-вторых, увеличению их заинтересованности в качественном выполнении своей трудовой функции, в-третьих, распространению принятых в обществе морально-этических и нравственных идеалов, что целом приведет к формированию положительного имиджа вуза и, как следствие, повышению его конкурентоспособности.

3. Разработана модель взаимозависимости трудового потенциала ППС и конкурентоспособности вуза, которая доказывает необходимость применения управленческого воздействия на все компоненты трудового потенциала ППС с целью повышения конкурентоспособности вуза.

Сформулированы принципы системы взаимодействия трудового потенциала ППС и конкурентоспособности вуза: системности, эффективности, обоснованности, динамичности и гибкости, плановости и перспективности.

В исследовании показано, что спрос на образовательные услуги поступает от всех субъектов рынка образовательных услуг – со стороны домохозяйств, со стороны организаций и со стороны государства (рис. 2.).

Таким образом, вузам, как организациям, реализующим предложение на рынке образовательных услуг, необходимо удовлетворять все потребности субъектов рынка. И чтобы быть востребованными, вузам необходимо повышать свою конкурентоспособность, завоевывать прочные позиции на конкурентном рынке.

интеллектуальный потенциал Анализ структуры факторов конкурентоспособности вуза, а также содержание каждого компонента трудового потенциала ППС позволил доказать высокую значимость трудового потенциала ППС в процессе приобретения необходимых конкурентных преимуществ вузом (рис. 3.).

конкурентоспособности вуза подтверждается результатами проведенного SWOT-анализа посредством изучения литературных источников и открытой информации о функционировании вузов московского региона.

В современных условиях взаимодействие конкурентоспособности вуза и трудового потенциала ППС должно основываться на следующих принципах:

Принцип системности. Система взаимодействия должна охватывать все элементы структуры конкурентоспособности вуза и трудового потенциала ППС и тем самым обеспечивать интегральный характер оценки взаимного влияния.

Принцип эффективности. Означает обеспечение достижения намеченных результатов повышения конкурентоспособности вуза при наиболее рациональном использовании трудового потенциала профессорскопреподавательских состава.

вуза Рисунок 3. Роль ТП ППС в формировании конкурентоспособности вуза Принцип обоснованности. Выражает обязательность применения научных методов и подходов в оценке зависимости конкурентоспособности вуза и трудового потенциала ППС, анализа недостатков такой оценки и причин их появления, учета реальных условий функционирования образовательного учреждения.

Принцип динамичности и гибкости. Предполагает учет изменений условий функционирования вуза, необходимость прогнозирования тенденций изменения этих условий при определении уровня взаимного влияния конкурентоспособности вуза и трудового потенциала ППС.

ориентированность деятельности руководства вузов при управлении конкурентоспособностью и трудовым потенциалом ППС на решение долгосрочных задач, стоящих перед образовательным учреждением, на перспективные условия реализации стратегического подхода в деятельности конкурентоспособности.

В результате проведенных исследований была сформирована модель влияния трудового потенциала ППС на конкурентоспособность вуза (рис. 4.).

Рисунок 4. Модель конкурентоспособности вуза • a, b, c, d – оценки видов конкурентоспособности вуза (материальнотехническая, финансово-экономическая, маркетинговая, кадровая);

• a2, b2, c2, d2 – оценки потенциальной конкурентоспособности вуза;

• a1, b1, c1, d1 – оценки актуальной конкурентоспособности вуза.

Представляя конкурентоспособность вуза как совокупность актуальной (результаты текущей деятельности вуза) и потенциальной (возможности развития вуза в будущем) частей мы получаем зависимость эффективности реализации представленных показателей конкурентоспособности от трудового потенциала ППС. Схожие подходы для комплексной оценки конкурентоспособности предприятия использовали В.А. Мошнов, рассчитывавший объем пирамиды и обосновавший, использование в качестве высоты оценку доли рынка, и Е.А. Резанович, обосновавший использование в качестве высоты профессиональный потенциал менеджеров.

В процессе апробации модели был проведен экспертный опрос среди профессорско-преподавательского состава, студентов, и руководства нескольких вузов московского региона, с целью выявления наиболее значимых показателей деятельности (табл. 1).

ющие конкурентоспособности вуза -экономи- студента денежными образовательную деятельность вуза, представителя ППС денежными международные источники и др.

Маркетинговая конкурентоспособность услуг, обучения, • обеспеченность спортивной • студенческая обеспеченность кандидатских и докторских учебных пособий и монографий, • стабильности кадров и др. целей трудовой деятельности ППС, Для количественной оценки выявленных показателей предложена 7-ми балльная оценочная шкала:

• 1 балл – худший уровень среди непосредственных конкурентов;

• 2 балла – низкий уровень рассматриваемого показателя, вуз находится в числе аутсайдеров;

• 3 балла – уровень, ниже среднего, вуз относится к числу отстающих;

• 4 балла – средний показатель среди непосредственных конкурентов;

• 5 баллов – уровень, выше среднего, вуз относится к числу успешных;

• 6 баллов – высокий уровень показателя, вуз относится к лидерам;

• 7 баллов – лучший показатель не только среди непосредственных конкурентов или образовательной отрасли конкретной страны, но и на мировом уровне.

Оценка конкретных показателей конкурентоспособности вуза осуществляется экспертным методом.

Согласно представленной модели расчет конкурентоспособности вуза можно осуществить через вычисление объемов усеченных пирамид, представленных на рисунке 4:

где K – интегральный показатель конкурентоспособности;

h1 – показатель, характеризующий трудовой потенциал ППС;

S1 – область потенциального уровня конкурентоспособности;

S2 – область актуального уровня конкурентоспособности;

Найти значения S1, S2 можно, подставив оценки параметров соответствующих областей. В общем виде это можно представить в виде следующей формулы:

где ai – совокупная оценка состояния финансово-экономической конкурентоспособности вуза;

bi – совокупная оценка состояния материально-технической конкурентоспособности вуза;

конкурентоспособности вуза;

di – совокупная оценка состояния кадровой конкурентоспособности вуза.

Поскольку =90%, множителем sin можно пренебречь.

Для реализации диагностических мероприятий была проведена экспертная оценка актуального и потенциального уровня конкурентоспособности семи вузов московского региона. В таблице представлена оценка конкурентоспособности вуза и уровня реализации трудового потенциала ППС.

Конкурентоспособность вуза и уровень реализации трудового потенциала профессорско-преподавательского состава Код Конкурентоспособность в Оценка уровня реализации трудового Сравнение представленных данных позволяет сформировать вывод о том, что даже незначительное изменение уровня реализации трудового конкурентоспособности вуза.

Таким образом, была доказана гипотеза о влиянии управления трудовым потенциалом ППС (как инструмента увеличения реализации ТП ППС) на повышение уровня конкурентоспособности вуза, что также подтверждается данными расчетов коэффициента Спирмена (r = 1) и коэффициента линейной корреляции (R = 0,9705).

Применение модели, на наш взгляд, может быть полезно как государственным, так и негосударственным вузам любой направленности.

4. Разработана система управления трудовым потенциалом, ориентированная на повышение конкурентоспособности вуза на основе эффективного использования и развития трудового потенциала профессорско-преподавательского состава, и включающая такие элементы, как количественные и качественные характеристики профессорско-преподавательского персонала и конкурентоспособность вуза; компоненты трудового потенциала ППС (объект управления);

государство, общество, руководство вуза (субъекты управления);

технология управления, которая предполагает формирование, развитие и использование трудового потенциала ППС; функции управления (планирование, организация, мотивация, контроль, координация);

нормативно-методическая, информационно-техническая, правовая и финансовая база.

Комплексное исследование зависимости трудового потенциала ППС и конкурентоспособности вуза определило необходимость систематизировать процессы управления трудовым потенциалом.

На основании анализа научной литературы автор разработал систему управления трудовым потенциалом ППС (рис. 5).

характеристики трудового потенциала Качественные характеристики трудового потенциала Потребности общества и государства в подготовке квалифицированных специалистов Рисунок 5. Система управления трудовым потенциалом ППС вуза Субъектами системы управления трудовым потенциалом ППС, на наш взгляд, должны выступать:

«первые лица» государства, формирующие целевые индикаторы развития образования в целом;

руководители вузов, которые разрабатывают стратегические планы их развития, управляют учебной и научной деятельностью, социальной и воспитательной работой, а также иными видами деятельности вуза;

общество, которое определяет основные тренды в качественном образовании с учетом индивидуализации подходов к личности каждого потребителя образовательных услуг.

Уточнены функции, которые необходимо осуществлять в процессе управления трудовым потенциалом ППС с учетом специфики профессиональной деятельности преподавателя (табл. 3).

Раскрыта технология управления трудовым потенциалом, которая заключается в необходимости формировать (с помощью планирования, найма и адаптации молодых преподавателей), эффективно использовать (посредством планирования карьеры представителей ППС, работы с кадровым резервом, социальной работы) и развивать все компоненты трудового потенциала ППС (путем организации эффективной системы мотивации, создания условий для научного творчества, эффективной организации труда преподавателя).

Функции управления трудовым потенциалом ППС вуза п/п Планирование Предполагает составление планов подготовки кадров в научно-практических проблем и основных направлений совершенствование педагогических навыков, оптимизация кадровым резервом, формирование планов привлечения Организация Организации участия профессорско-преподавательских Мотивация Оценка актуальных (неудовлетворенных) потребностей адекватных актуальным потребностям профессорскопреподавательского состава.

Контроль Разработка рациональных критериев оценки и показателей Координация С помощью координации должно обеспечиваться 5. Создан алгоритм оценки трудового потенциала ППС, базирующийся на использовании системы количественных и качественных показателей, раскрывающих квалификационный, социально-демографический, организационный, инновационный, мотивационный и нравственный компоненты, основанный на методе экспертной оценки и проводящийся в режиме постоянного мониторинга состояния трудового потенциала.

Наиболее эффективной реализация системы управления трудовым потенциалом ППС возможна только при условии наличия актуальной информации о его текущем состоянии, которую возможно получить с помощью его комплексной оценки.

Метод комплексной оценки трудового потенциала ППС, предлагаемый в диссертационном исследовании, включает три блока: блок формирования, блок использования и блок развития трудового потенциала ППС.

В первом блоке анализируются такие параметры, как личные качества ППС, их потребности и мотивы, способности (мыслительные, общения с аудиторией, к научному творчеству), с помощью проведения оценки экспертных мнений со стороны профессорско-преподавательского состава (оценка коллегами и самооценка), руководителей вузов, а также студентов.

Экспертам по каждому направлению блока предлагается оценить степень важности или частоту проявления того или иного качества, потребности/мотива или способности посредством специально разработанных вопросников с использованием 6-ти балльной шкалы (от до 5), где 0 – это минимальная важность/частота проявления, 5 – максимальная важность/частота проявления.

На основании экспертных мнений рассчитывается интегральный показатель по блоку формирования трудового потенциала:

где ЛК – оценочный параметр личных качеств профессорскопреподавательского состава вуза, ПМ – оценочный параметр потребностей и мотивов ППС, С – оценочный параметр способностей ППС в целом.

Каждый из представленных оценочных параметров может быть получен путем расчета среднего балла с учетом мнения всех экспертов, принимающих участие в опросе.

Во втором блоке среди оцениваемых параметров автор предлагает использовать показатели, характеризующие профессиональные знания и умения, интеллект и достижение результатов.

Итогом оценки является расчет интегрального показателя, аналогичный принципам вычислений в первом блоке:

Где ЗУ – оценочный параметр профессиональных знаний и умений, И – оценочный параметр интеллекта ППС, ДР – оценка достижения запланированных результатов.

Третий блок отражает направления развития составляющих трудового потенциала ППС. Среди оценочных параметров автор предлагает выделить оценку учебно-методической деятельности ППС (ПД), оценку научно-исследовательской деятельности ППС (НД), оценку внеучебной деятельности ППС (ОД). Результатом такой оценки выступает интегральный показатель Р:

Анализ показателей третьего блока предлагаемой методики завершает формирование интегрального показателя ФИР (формированиеиспользование-развитие), показывающего текущее состояние трудового потенциала (рис. 6) и позволяющего наметить основные действия в области управления трудовым потенциалом ППС:

Критическое ограничение Ниже среднего ФИР= В результате апробации данной методики оценки в вузах московского региона были получены следующие данные (табл. 4.), которые легли в основу оценки зависимости конкурентоспособности вуза от уровня реализации трудового потенциала.

Уровень реализации трудового потенциала ППС Общий уровень, в том числе Блок формирования ТП Блок использования ТП развития ТП В качестве экспертов выступили: руководство вузов, профессорскопреподавательский состав, студенты.

На основе анализа полученных данных был сформулирован вывод о том, что в каждом вузе может в разной степени реализовываться тот или иной блок компонентов трудового потенциала ППС. Только интегральная оценка всех составляющих трудового потенциала показывает наиболее достоверный уровень использования возможностей ППС.

6. Разработан комплекс мероприятий по управлению трудовым потенциалом ППС, основанный на декомпозиции целей совершенствования компонентов трудового потенциала с учетом его текущего состояния и включающий разработку планов по формированию кадрового резерва, программы содействия самостоятельному развитию с целью максимальной реализации творческой составляющей, формирование планов по развитию профессиональной карьеры профессорско-преподавательского персонала.

Представленные подходы к оценке и управлению трудовым потенциалом легли в основу разработки методических и практических рекомендаций по управлению трудовым потенциалом, которые должны реализовываться согласно следующим этапам (рис. 7.).

Анализ полученных данных по уровню реализации трудового потенциала ППС и конкурентоспособности вузов позволил сформировать комплекс мероприятий, ориентированных на реализацию процесса управления трудовым потенциалом, основными среди которых являются следующие:

• формирование кадрового резерва ППС в целях оптимизации численности и структуры путем целенаправленной работы с молодыми преподавателями, аспирантами, выпускниками вузов, призванной привлечь молодежь и помочь ей в скорейшем росте научной и педагогической квалификации;

• содействие профессиональному развитию профессорскопреподавательского персонала вуза, для которого необходима максимальная научная свобода, содействие внешним научным проектам, вовлечение в общефакультетские, общевузовские мероприятия. При этом не следует забывать об оценке уровня компетенций ППС, который реализуется, в том числе, в процессе проведения аттестации;

• планирование карьеры и разработка карьерограмм для ППС, которые будут учитывать специфику профессиональной деятельности, возможности обучения и движения по карьерной лестнице как по вертикали, так и по горизонтали. При этом подобные инструменты должны разрабатываться на долгосрочный период, так как процессы мгновенного изменения своего положения и статуса в научном и образовательном сообществе практически нереализуемы.

Выработанные в ходе диссертационного исследования рекомендации должны находить выражение в повышении эффективности деятельности вуза, росте его конкурентоспособности. Таким образом, оценка экономической и социальной эффективности каждой процедуры при управлении трудовым потенциалом ППС должна являться неотъемлемой частью этого процесса.

Перспективы дальнейшего развития системы управления трудовым потенциалом с целью повышения конкурентоспособности вуза мы видим в совершенствовании документационного и нормативно-методического обеспечения системы управления трудовым потенциалом, использовании информационных технологий в управлении и оценке уровня реализации трудового потенциала ППС, определении путей и источников финансирования современной системы управления трудовым потенциалом ППС.

• Установление стратегических целей • Определение участников процедуры • Определение состава • Разработка алгоритма оценки;

компонентов трудового потенциала • Разработка показателей и критериев оценки уровня реализации трудового потенциала ППС реализацию ТП ППС, Формулирование новых параметров каждой составляющей проблем и вариантов их решения трудового потенциала ППС.

Выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирование на их основе вариантов реализации процедур управления, предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и своевременных управленческих действий с учетом текущего состояния реализации каждого компонента трудового потенциала • Реализация процедур управления, направленных на формирование, эффективное использование и развития отдельных компонентов трудового потенциала в зависимости от текущего их состояния;

• Совершенствование документационного и нормативно-методического обеспечения управления ТП ППС • Разработка информационных программ диагностики и учета состояния ТП ППС • Организация финансового питания системы управления ТП ППС • Оценка влияния процедур управления ТП ППС на уровень конкурентоспособности вуза;

• Определение тенденций развития и стратегических перспектив вуза;

• Проектирование будущих целевых параметров конкурентоспособности вуза и показателей уровня реализации трудового потенциала ППС.

Рисунок 7. Этапы управления трудовым потенциалом ППС вуза Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач, послужат, на наш взгляд, основой к улучшению ситуации в высшей школе в целом.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Хайдакин П.В. Особенности трудового потенциала преподавателя высшей школы // Вестник университета (Государственный университет управления). – 2010. - № 23. – с. 222-224.

2. Хайдакин П.В. Проектирование системы мониторинга трудового потенциала профессорско-преподавательского состава высшей школы // Вестник университета (Государственный университет управления). – 2011. - № 18. – с. 213-215.

3. Хайдакин П.В. Управление трудовым потенциалом профессорскопреподавательского состава вуза Вестник университета (Государственный университет управления). – 2011. - № 22. – с. 218Публикации в других изданиях:

1. Хайдакин П.В. Способности к инновационной деятельности как фактор развития трудового потенциала преподавателя // Реформы в России и проблемы управления - 2010: материалы 25-й Всероссийской научной конференции молодых ученых в ГУУ. – М., 2010. - С. 256-258.

2. Хайдакин П.В. Теоретические аспекты влияния трудового потенциала профессорско-преподавательского персонала на конкурентоспособность вуза // Реформы в России и проблемы управления - 2011: материалы 26й Всероссийской научной конференции молодых ученых в ГУУ. – М., 2011. - С. 64-66.

3. Митрофанова Е.А., Хайдакин П.В. Система управления трудовым потенциалом профессорско-преподавательского персонала как профессиональной квалификации руководящих и педагогических работников в условиях модернизации образования: материалы 2-й городской научно-практической конференции в ГОУ ВПО МПГУ. – М.:

ТЦ ВНИИСтром, 2011. – с. 56-59.