На правах рукописи

Лыгденова Виктория Васильевна

АКСИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

РОССИЙСКОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 09.00.11 – cоциальная философия

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата философских наук

Новосибирск – 2010

3

Работа выполнена в отделе философии Института философии и права Сибирского отделения Российской академии наук.

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор Диев Владимир Серафимович

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор Ромм Марк Валериевич кандидат философских наук Шевченко Александр Анатольевич

Ведущая организация: Томский государственный университет, г.Томск

Защита состоится 14 октября 2010 г. в 14:00 на заседании диссертационного совета Д 003.057.02 при Институте философии и права СО РАН по адресу:

630090, г. Новосибирск, ул. Николаева, 8.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института философии и права СО РАН, с авторефератом – на сайте:

http://www.philosophy.nsc.ru/DISSOV/sovet.htm Автореферат разослан «» сентября 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат философских наук Сторожук А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одна из основных задач социальной философии заключается в изучении общества как системы социальных институтов и в выявлении специфики их взаимодействия. Современное общество справедливо названо Д.Беллом обществом организаций, возможности и поле деятельности которых интенсивно расширяются в связи с происходящими в настоящее время процессами глобализации1. Человек является частью той или иной организации с момента его вступления в социальную жизнь. В этой связи для социальной философии особенный интерес представляет анализ влияния организационной культуры на мировоззрение человека, на расстановку им своих ценностных приоритетов, и, наоборот, определение роли личности при формировании культуры организации. Вопросы о развитии организационной культуры являются весьма актуальной темой в философии, социологии, психологии, экономике, данное понятие определяет новый этап в развитии научного подхода к организации.

Философский анализ феномена организационной культуры особенно важен для понимания механизма взаимодействия личности и общества через организацию.

Для социальной философии особенно актуальным является аксиологический анализ ценностей человека и общества в целом через призму организационной культуры. Организационная культура играет значимую роль в жизни каждого человека, который приобретает определенные ценностные установки, становясь членом той или иной организации. В настоящее время в связи с процессами глобализации происходит качественное изменение самой организации и, в результате, наблюдается трансформация ценностных приоритетов человека. Если в индустриальном обществе человек рассматривался не более как один из винтиков машины, то в конце XX-начале XXI вв. личность, ее права и ценности постепенно выходят на первый план. В современном мире в условиях расширения и увеличения взаимодействия различных организаций и ускорения обмена информацией приобретает актуальность проблема выявления и укрепления ценностных основ организационной культуры. Экономические, социальные и другие аспекты исследования организационной культуры обсуждаются, как правило, без учета их взаимосвязи. Возникает необходимость в создании наиболее целостной концепции организационной культуры, и для этого требуется использование философского подхода, который позволяет интегрировать различные дисциплины.

Белл Д. Эпоха разобщенности: размышления о мире XXI века / Даниел Белл, Владислав Иноземцев.— М: Свободная мысль: Центр исслед. постиндустриал. об-ва, 2007.— 303 с.

В настоящее время российское общество переживает трансформацию, осознается необходимость модернизации системы управления. Потребность в переосмыслении роли человека и его ценностных приоритетов в российской организационной культуре возникает одновременно с поиском и определением системы управления, которая оказалась бы наиболее гибкой и восприимчивой к переменам, происходящим в современном мире. При выявлении аксиологических основ российской организационной культуры необходимым и актуальным является ее сравнение с организационными культурами Японии, Китая, США и Германии, т.е. странами, которые показали эффективность в результате модернизации своих управленческих моделей. Изучение сосуществования традиционной и заимствованной систем ценностей в организационных культурах данных стран позволяет найти наилучший способ разрешения поставленной проблемы и в российской организации. Таким образом, анализ российской организационной культуры в условиях, когда слепое копирование западных организационных моделей показало свою несостоятельность, необходим для того, чтобы определить и выявить базовые для российской организационной культуры аксиологические основы, которые необходимо учитывать в развитии национальной системы управления.

Степень научной разработанности проблемы. Организационная культура является сравнительно новым понятием в философии и в науке. Обсуждение вопросов, связанных с организационной культурой, началось в 1960-1970-е гг.

XX в., когда данный термин впервые был использован американским исследователем А.Петтигрю в работе, посвященной анализу успеха японских организаций. Его работа вызвала широкий интерес со стороны как руководителей компаний, так и научных исследователей. При анализе социально-философских теорий обнаружено, что предпосылки возникновения теории организационной культуры прослеживаются уже в античной философии. Проблема определения роли ценностей в организации рассматривалась, главным образом, при анализе политических структур. Платон в «Диалогах» («Государство», «Филеб») и Аристотель («Политика») указывают на приоритет различных видов ценностей в государственной системе. В философии Нового времени Ф. Бэкон, Т. Гоббс, Д. Локк и Ж.-Ж. Руссо дают рациональную трактовку организации как социального механизма, где ценности устанавливаются в результате договора власти с народом. Впервые в трудах И. Канта («Основы метафизики трансцендентальный идеализм») и Г. Риккерта («Науки о природе и науки о культуре») формируется и развивается системный подход к анализу ценностей.

Рассуждая на тему о роли ценностей в государственной организации, И. Фихте указывает на значение культуры, распространяемой государством в обществе. Для него государственная структура оказывается «замкнутым царством культуры», которое находится в борьбе с некультурностью («Замкнутое торговое государство»). Таким образом, И. Фихте указывает на значимость ценностей и культуры в построении идеологии государства. Рациональная трактовка организации и обсуждение роли культуры в ней были продолжены в трудах Г.Спенсера («Опыты научные, политические и философские») и О. Конта, которые сравнивали ее с биологическим организмом, ссылаясь на сочинения Т. Гоббса. В XX веке организации рыночного (индустриального) общества исследуются в ценностном аспекте и через призму философии у М. Вебера, Т. Веблена, М. Зомбарта. В это исследовательское направление свой вклад внесла русская философская и экономическая мысль конца XIX - начала XX вв.

Например, в концепции национального хозяйствования как предпринимательства С.Н. Булгакова исследуются духовные, ценностные корни русского капитализма.

Т. Парсонс, П. Сорокин, Э. Дюркгейм, Н. Луман при анализе социальных систем определяют культуру как одну из ключевых компонентов. П. Бергер, Н. Лукман и И. Гофман рассматривают культуру в организации как неотъемлемую часть социальной реальности. Таким образом, организационная культура часто сопоставляется с этикой и нравственной основой организации. Позднее в трудах И.Гофмана выявлены организационные символы и коды. В то же время Н. Луман и Ю. Хабермас утверждают, что именно коммуникации составляют основную часть организационной культуры. Итак, предпосылки философского подхода к исследованию организационной культуры возникают в социально-философских работах задолго до появления самого понятия. На современном этапе существует широкий спектр работ по организационной культуре, однако, большинство из них имеют практический, узкоспециализированный или научно-популярный характер.

Теоретические исследования организационной культуры связаны, в основном, с изучением ее структуры, материальных артефактов и психологического механизма воздействия на человека. В то время как социально-философский аспект остается малоизученным. В частности, недостаточно исследовано влияние организационной культуры на формирование мировоззренческой системы человека, тогда как анализ мировоззренческих оснований и аксиологических доминант культуры в российской организации является одной из наиболее актуальных задач социальной философии. Вопрос о базисе организационной культуры поднимается в данной диссертационной работе в связи с недостатком исследований, в которых были бы сформулированы аксиологические основы российской организационной культуры и был бы предложен их анализ.Необходимо выделить труды, на основании которых выстраивается теоретический материал диссертационной работы. Выделяются два направления:

рационально-прагматическое и феноменологическое. Рациональнопрагматическое направление представляет организационную культуру как искусственно создаваемую систему, состоящую из трех уровней: 1) артефакты (внешний уровень, включающий символы, традиции и ритуалы), 2) ценности (средний уровень, на котором находятся ценностные идеалы организации), 3) базовые глубинные представления (внутренний уровень, содержащий подсознательные ценности организации). Сторонниками рациональнопрагматического направления являются Э. Шейн, Т. Питерс, Р. Уотермен, И. Ансофф, С. Янг, И. Адизес. Отечественными последователями данного направления являются Д.М. Гвишиани, А.И. Пригожин, В.А. Спивак, Т.О. Соломанидина, Ж.Т. Тощенко, Е.Д. Малинин, Г.В. Сорина, Н.Н. Могутнова, Э.А. Капитонов, С.Г. Заржевский, В.К. Белолипецкий. Согласно феноменологическому подходу, организационная культура рассматривается как сущность организации, создаваемая спонтанно, в отличие от рациональнопрагматической концепции. Организационная культура определяется с точки зрения ее восприятия индивидом на трех уровнях осознания: универсальном, содержащем совокупность очевидных для всех в рамках данного социума смыслов; культурном, выражающем уникальный набор потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной группе (организации); индивидуальном, содержащем смыслы, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности. Данное направление представлено в исследованиях А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, М. Луи, П Бергера. В отечественной науке сторонниками феноменологического направления являются В.В. Щербина, С.В. Щербина и Е.П. Попова. Отметим, что если в западной науке рациональнопрагматическое направление развивается наряду с феноменологическим, то среди российских исследователей наиболее приоритетным является первое направление.

Причиной такого дисбаланса в нашей стране является новизна тематики, а также недостаток переводов зарубежных работ по феноменологическому направлению.

В настоящее время в рамках данных теорий формируются различные подходы:

этнографический, экологический и коммуникационный. Широко используемым является этнографический подход, исследуется влияние социокультурного фактора на организационную культуру. В зарубежных источниках специфика организационной культуры разных стран изучается в трудах Г. Хофстеда, Э. Холла, Х. Маркуса, С. Китаямы, А. Мияхары, К. Суэдо, Э. Бормана, К. Чессы, М. Олдридж. Анализу советской и постсоветской организации посвящены статьи Л. Голдмана и М. Кастельса. Особенности российской организационной культуры выделяются, главным образом, в историко-философском, в социологическом и в сравнительном аспекте. Отметим, что о ценностных приоритетах русских в труде и в организации писали славянофилы А.С. Хомяков, Н.Я. Данилевский и западники П.Я. Чаадаев, Т.Н. Грановский. Характерные свойства российской производственной организации также описывали Н.А. Бердяев, В.С. Соловьев, И.А. Ильин, В.В. Розанов, А.Н.Энгельгардт, С.Н.Булгаков. Среди современных отечественных работ выделим труды Е.Д. Малинина, Т.Г. Грушевицкой, В.Д. Попкова, А.П. Садохина, А.И. Наумова, О.С. Виханского, Г.Г. Дилигенского, Е.Л. Шершневой, Ю. Фельдхоффа, А.П. Прохорова, В.В. Радаева, А.И. Пригожина, В.С. Магуна, Е. Даниловой, М. Тарарухиной, С. Хакамады.

Отечественные авторы, главным образом, представляют в своих работах результаты социологических исследований национальных ценностей труда и специфики организационной культуры в России в 1990-2000-е гг.

Влияние глобализационных процессов на развитие организационной культуры в России является одним из социально-философских аспектов исследования. Поскольку данная тема в отечественной научной литературе изучается сравнительно недавно, то в диссертационной работе преимущественно используются западные труды: Д. Белл, У. Бек, М. Кастельс, Э. Гидденс, Э. Тоффлер, Ф. Фукуяма, Э. Хантингтон, Г. Бехман, З. Бауман. Среди отечественных работ проблемы изменения системы ценностей социальной организации в контексте процессов глобализации рассматриваются в работах В.С. Степина, В.С. Диева, Ю.В. Попкова, Н.С. Розова, В.Л. Иноземцева, М.Г. Делягина, О.К. Трубицына, Е.В. Семенова. М.Г. Делягин отмечает, что в современном обществе коллективное сознание преобладает над индивидуальным.

По его мнению, именно развитие организационной культуры поможет усилить гибкость и сопротивляемость к растущему числу информационных рисков.

Изменение российской организации в ходе глобализации и ее интеграция в западную рыночную систему рассматриваются в работе М. Кастельса, который приходит к выводу, что глобальное изменение российской организационной культуры и ее системы ценностей в мировую информационную эпоху оказывается неизбежным. У. Бек, Э. Гидденс и Н. Луман указывают на рост информационных рисков и ценность безопасности для современной организации и мирового общества в целом. Э. Тоффлер и Д. Белл уделяют особое внимание трансформации системы ценностей в организационной культуре постиндустриального общества.

Анализ данных концепций позволяет наметить основные перспективы в развитии российской организационной культуры. Постмодернистская концепция разделения власти в организации рассматривается в работах П. Бурдье, Ж. Бодрийяра и М. Фуко. Если в философии Нового времени преобладала идея договоренности власти с обществом по поводу управления, то в постмодернистской философии власть предстает как «неуправляемая стихия»2. Безопасность в такой концепции также становится ключевой ценностью современного общества и организации.

В результате обзора исследований по тематике диссертации отметим, что, несмотря на наличие большого количества работ по методическому и практическому руководству организационной культурой, большинство из них являются узкоспециализированными. В то время как в рамках социальной философии наиболее важным является аксиологический анализ. Система ценностей является центральным звеном в организационной культуре, и ее выявление особенно необходимо для определения специфики и особенностей российской организационной культуры. Философский анализ системы ценностей российской организационной культуры позволяет обобщить и систематизировать различные аспекты проблемы исследования. В связи с этим возникает необходимость привлечения серьезной методологической базы и требуется создание философского категориального и терминологического фундамента. Выделение аксиологических оснований организационной культуры позволяет рассмотреть ее как целостное явление, а также определить роль человеческой индивидуальности и ее мировоззренческих установок в организации. Намеченная в ряде исследований социально-философская концепция организационной культуры не является в достаточной степени систематизированной, способствующей лучшему пониманию ее аксиологических оснований. Существует чрезмерная автономность исследований в различных областях научного познания, что затрудняет синтез результатов. При всей значимости существующих подходов недостает работ, где организационная культура рассматривалась бы в аксиологическом аспекте, в частности, социальнофилософских исследований. Вышеуказанные пробелы связаны с тем, что организационная культура является сравнительно новым и недостаточно изученным явлением в социальной философии.

Объектом исследования является российская организационная культура и ее система ценностей.

Предметом исследования являются социально-философские и научные концепции организационной культуры.

Цель исследования – выявить и сформулировать аксиологические основы российской организационной культуры.

Мишель Фуко: Безопасность и государство // Фуко М. Интеллектуалы и власть. Ч.3.

С. 46-47.

Для реализации цели исследования поставлены и решены следующие задачи:

Сравнить различные методологические подходы к исследованию организационной культуры и выделить те из них, которые являются наиболее оптимальными для реализации поставленной цели.

Обратившись к теории организационной культуры определить структуру организационной культуры и роль личности в ней.

В русле выбранной методологии провести аксиологический анализ российской организационной культуры, на основании которого будут выявлены основные ценностные приоритеты российской организационной культуры.

В контексте процессов глобализации раскрыть основные изменения российской организационной культуры и определить тенденции и перспективы ее развития в современных условиях.

В результате сравнительного анализа организационной культуры России, Китая, Японии, США и Германии показать зависимость развития организационной культуры каждой страны от культурных традиций и образа жизни ее народа. На основании исследования определить роль социокультурного фактора в российской организации и выявить основные тенденции развития российской организационной культуры в условиях глобализации.

Методология исследования. Методологическая база исследования основывается на выделении трех подходов: экологического, этнографического и коммуникационного, которые разрабатываются с учетом принципов рациональнопрагматической и феноменологической теорий организационной культуры. При помощи экологического подхода определяется влияние окружающей социальной среды на развитие организационной культуры. Данный подход развивается в нашей стране В.В. Щербиной, С.В. Щербиной, Е.П. Поповой. Этнографический подход к исследованию организационной культуры основывается на методике Г. Хофстеда, которая содержит пять критериев различения: «мужественность-женственность», «высокая-низкая дистанция власти», «коллективизм-индивидуализм», «высокое и низкое избегание неопределенности», «ориентация на долгосрочность». Последний подход, коммуникационный, представлен, главным образом, в западных исследованиях. Н. О’Донелл-Трижулло и М. Пакановски описывают различные виды коммуникаций, используемые в организации. В целом, данный подход следует принципам феноменологического направления, определяя организационную культуру как сущность организации, с другой стороны, коммуникации рассматриваются как артефакты, что согласуется с принципами рационально-прагматической теории. В социальной философии коммуникационный подход разработан в трудах Н. Лумана, который отводит коммуникациям главную роль в организации, так как они являются посредниками при передаче и транслировании ценностей. В исследовании также применяются сравнительный метод и метод исторического анализа. Среди современных исследователей при сравнительном анализе восточной, западной и российской организационной культуры использованы зарубежные научные статьи и работы, и также труды отечественных авторов. Таким образом, методология исследования основывается на аксиологическом анализе организационной культуры с использованием междисциплинарного подхода.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в ряде выводов, сформулированных в процессе работы:

- обоснована необходимость методологической интеграции рациональнопрагматической и феноменологической концепций организационной культуры. При синтезе обеих теорий разработана схема аксиологического анализа организационной культуры;

- выделены и использованы экологический, этнографический и коммуникационный подходы. При сравнении данных подходов определено влияние социального окружения, этнографического фактора и внутренних коммуникаций на систему ценностей организационной культуры;

- проведен аксиологический анализ российской организационной культуры, в результате которого выявлена ее система ценностей, состоящая из собственно организационных и социокультурных ценностей;

- в результате анализа дореволюционной, советской и современной российской организационной культуры обосновано, что социокультурные ценности, которые отражаются в деятельности каждого члена организации, являются наименее восприимчивыми к изменениям;

- установлено, что система ценностей российской организационной культуры должна быть учтена при формировании национальной системы управления, создание которой необходимо в связи с расширением международных контактов в условиях глобализации рынка, производства и информации.

Основные положения, выносимые на защиту:

Взаимосвязь и интеграция различных методологических подходов позволяют выявить аксиологические основы российской организационной культуры. В частности, в диссертационной работе при проведении аксиологического анализа использованы три подхода: экологический, этнографический и коммуникационный. В рамках данных подходов выявлены три ключевых фактора, влияющие на формирование ценностей в организации: 1) внешнее социальное окружение; 2) традиции, культурный опыт общества и каждой личности; 3) внутренние коммуникации и взаимодействия.

В диссертационной работе утверждается, что организационную культуру следует рассматривать в качестве системы, состоящей из трех уровней.

Первый, внешний уровень включает в себя артефакты и накопленный опыт организации, символы, коды, ритуалы. Второй уровень состоит из провозглашаемых руководителями ценностей и идеологии организации. Третий, внутренний уровень содержит социокультурные ценности личности, организации и общества в целом. Под социокультурными ценностями подразумеваются фундаментальные образцы и ориентации человека, которые вырабатываются историей и культурой общества и обладают устойчивым развитием. На каждом уровне происходит взаимодействие с внешней социальной средой, традициями, культурным опытом общества и каждой личности.

При исследовании российской организационной культуры выявлены аксиологические основы, характерные для большинства российских организаций.

Обосновано, что в большинстве современных организаций сохраняются традиционные ценности дореволюционной и советской эпохи такие, как: общинный коллективизм; патернализм во взаимоотношениях сотрудников; авторитарность власти и, преимущественно, вертикальная структура иерархии, высокое стремление к избеганию рисков, предпочтение неформальных отношений официальным и др.

Специфика российской организационной культуры состоит в том, что традиционные для советской эпохи ценности все еще сохраняются в государственных организациях, тогда как перешедшие в рыночную экономику коммерческие компании ориентируются на ценности западной организационной культуры, в результате, возникают проблемы в их адаптации. Данная ситуация может быть разрешена при развитии и поддержке в работе организации традиционных и характерных для российской организационной культуры ценностей.

При построении наиболее эффективной модели российской организации необходимо учитывать систему ценностей ее культуры. Во-первых, нужно отдать предпочтение кластерному разделению труда, а не индивидуальному, характерному для западной культуры. Во-вторых, централизованная система управления также может быть использована руководителями, однако процессы глобализации экономики приводят к тому, что возникает потребность в развитии горизонтальных ветвей организационной структуры. В-третьих, необходимо поддерживать патерналистскую систему отношений, но, в то же время, избегать создания авторитарного режима.

Обосновано, что аксиологическими основами организации на внутреннем уровне являются ценности, традиции и обычаи той социальной среды, в которой существует и развивается организация. Показано на примере сравнительного анализа организационной культуры разных стран, что в организации особую роль играют социокультурные ценности общества и страны, носителем которых является каждая личность и которые последовательно проявляются в поведении, в традициях и в коммуникации членов организации.

Выявленные в диссертационном исследовании социокультурные ценности представляется необходимым учитывать при формировании и развитии российской организационной культуры.

Теоретическое и научно-практическое значение работы. Теоретическое значение работы состоит в применении аксиологического подхода к анализу феномена организационной культуры. Использованный и разработанный в исследовании метод способен упорядочить и обогатить методологию этических, аксиологических и социологических исследований. Теоретические положения и выводы диссертации можно использовать для дальнейшего углубления исследований по данной теме.

Положения и выводы работы могут быть использованы при подготовке программ социально-экономического развития организаций. Полученные в диссертации результаты могут быть использованы в практической и просветительской деятельности по нравственному совершенствованию общественной жизни, её социальных институтов, для создания более эффективных гуманитарных технологий, для развития образования, в сфере управления персоналом. Результаты исследования могут быть применены в дальнейших разработках культурологических аспектов теории управления, в прикладных исследованиях проблем инновационной практики, а также использоваться как научно-методическое обеспечение при преподавании дисциплин, связанных с культурологическим контекстом управленческой деятельности.

Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на международных и российских научных конференциях, конгрессах и симпозиумах: на международной конференции ЮНЕСКО «Глобальные и региональные проблемы устойчивого развития мира» (Улан-Удэ, 7-10 июля, 2010 г.), на V Российском Философском конгрессе (Новосибирск, 25-28 августа 2009 г.), на Региональных научных конференциях молодых ученых Сибири в области гуманитарных и социальных наук (Институт философии и права СО РАН, Новосибирск, май 2008, ноябрь 2009), на 99-й ежегодной международной конвенции Восточной Ассоциации по Коммуникациям (Eastern Communications Association) “Making a Difference” (Duquesne University, г. Питтсбург (Пенсильвания), США, 1- мая, 2008), на Международной междисциплинарной конференции “Human Rights, Individualism, Globalization”. (Bethany College, Западная Вирджиния, США. 11- апреля, 2008), на XIV Международной научной конференции студентов, аспирантов, молодых ученых «Ломоносов» (МГУ, Москва, 11-14 апреля 2007), на I Республиканских Копыловских философских чтениях «Социальная онтология России» (НГТУ, Новосибирск, 1-3 марта 2007), на Летней философской школе «Голубое озеро - 2006» «Технопарк как модель интеграции технологии, науки и образования» (Новосибирск, 2006), на Российско-Американской летней гуманитарной школе «Ценности и каноны» (МГУ, Москва, июнь, 2005), на IV Российском философском конгрессе «Философия и будущее цивилизации» (МГУ, Москва, май, 2005), на Международной научной студенческой конференции «Студент и научно-технический прогресс» (НГУ, Новосибирск, апрель, 2002, 2003).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и источников. Каждая глава состоит из трех параграфов.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы, приводится обзор современного состояния соответствующей проблематики, ставятся цель и задачи, определяются объект и предмет исследования, устанавливаются методы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

Первая глава «Философско-методологические принципы исследования организационной культуры» посвящена обзору основных философских концепций о роли ценностей в организации. Ставится цель определить методологию анализа системы ценностей организационной культуры.

В первом параграфе «История развития понятия организационной культуры в социальной философии» проводится исторический анализ предпосылок формирования аксиологического подхода к изучению организационной культуры. Для этого рассматриваются теории от античности до современных философских работ.

Основополагающие принципы античных исторических концепций о роли ценностей в организации связаны с исследованием государственного устройства.

Особое внимание здесь уделяется ценностным приоритетам в идеологии государства, анализируется роль личности в ней. Если в античное время в трудах Платона и Аристотеля человек в государственной организации являлся носителем определенной функции, то в философии Нового Времени его роль сводится к роли винтика в машине (Ф. Бэкон), к одной из функциональных частей организма (Т. Гоббс) или к политическому субъекту (Д. Локк, Ж.-Ж. Руссо). В рамках позитивистской философии при исследовании системной природы организации А.А. Богданов и Л. фон Берталанфи отмечают, что цельность является отличительным свойством социальной организации. Теория управления приобретает научный характер в работах Ф. Тэйлора и А. Файоля. Благодаря Хотторнским экспериментам3 в начале XX-го века происходит переосмысление роли человека в организации, выступающего уже как личность, деятельность которой зависит от социальных условий труда. В 1960–1970-е гг. возникает понятие «организационная культура» в результате анализа японских компаний, и в это время также наблюдается рост научного интереса к ее развитию. В настоящее время организационная культура становится объектом изучения различных дисциплин:

экономики, социологии, психологии, в том числе и философии. В целом, отметим, что в конце XX-го века в социально-философских работах на первый план выдвигается роль человека как субъекта организации. Изменение в восприятии деятельности и поведения личности внутри организации на протяжении всей ее истории развития приводит к повышению интереса к организационной культуре.

Во втором параграфе «Организационная культура как объект социальнофилософского анализа» представлены две концепции: рационально-прагматическая (Э. Шейн, С. Питерс, Р. Уотерман) и феноменологическая (А. Петтигрю, Д. Сильверман). С рационально-прагматической точки зрения организационная культура рассматривается как система, в которой ценности занимают центральное место. Утверждается, что руководители организации сами создают и развивают культуру. Для феноменологической концепции характерен антисистемный взгляд, и ценностные ориентации здесь формируются в зависимости от мировоззрения каждой личности. В данной теории организационная культура возникает одновременно с организацией, и существует независимо от руководства. Основные принципы рационально-прагматической и феноменологической концепций обнаруживаются в нескольких подходах: экологическом, этнографическом и коммуникационном. При экологическом подходе анализируется влияние внешней среды на формирование системы ценностей организации. Посредством этнографического подхода выявляются социокультурные ценности и традиции в организации. В рамках коммуникационного подхода определяются особенности внутриорганизационных отношений. Для каждого из данных подходов характерен системный взгляд на организационную культуру, и центральная роль здесь отводится ценностям, формирующим цели и задачи деятельности организации. В конце второго параграфа отмечается, что для наиболее Хотторнские эксперименты проводились в пригороде Чикаго на заводе «Вестерн Электрик» с 1924 по 1927 гг. В ходе экспериментов исследовались влияние условий работы, форм оплаты и организации труда на производительность работников. В результате улучшения условий труда и гуманизации отношений удалось повысить производительность труда до 40%. Был сделан вывод о том, что наиболее перспективными направлениями в повышении эффективности труда являются удовлетворение социальных потребностей работников, формирование отношений коллективизма и отказ от принципов классической теории организации труда (Г.Форд, У.Тейлор, А.Файоль).

объективного исследования аксиологических основ организационной культуры требуется учитывать ее профессиональную специфику, внешние условия, национальные особенности, а также характер внутренних коммуникаций.

В третьем параграфе «Философско-методологические принципы анализа организационной культуры» обосновывается необходимость использования экологического, этнографического и коммуникационного подходов при анализе аксиологических основ организационной культуры. Выделяются три основных сходства между тремя подходами: 1)диалектический метод: применяются принципы рассмотренных выше рационально-прагматической и феноменологической концепций; 2) все три подхода включены в коммуникационную парадигму; 3) в рамках каждого подхода организационная культура рассматривается как система, где центральное место занимают ценности. Включенность всех трех подходов в коммуникационную парадигму определяется их фокусированием на роли социокультурных символов, кодов, знаков в организационной культуре. Так, например, согласно экологической концепции, организация производит отбор определенных социокультурных кодов, или ценностных приоритетов, из внешней среды. Окружающая среда здесь предстает в виде множества альтернатив. В этнографическом подходе все критерии основываются на интерпретации определенных символов и традиций, характерных для той или иной культуры. В коммуникационном подходе символы, коды и традиции являются основой аксиологического анализа.

В результате главы приходим к выводу, что предпосылки теории организационной культуры можно проследить во многих социально-философских исследованиях, начиная с античной философии. Преимущественно, в работах о роли государства в обществе и о функции личности в государстве. Кроме того, при анализе рациональнопрагматической и феноменологической концепций определена методология анализа организационной культуры, в которой синтезируются принципы обеих концепций.

Во второй главе «Социально-философский анализ российской организационной культуры» ставится задача выявить аксиологические основы российской организационной культуры при использовании экологического, этнографического и коммуникационного подходов.

В первом параграфе «Экологический подход к анализу системы ценностей российской организационной культуры» рассматривается влияние окружающей среды на формирование системы ценностей. Исследуются два основных фактора влияния: советская и западная организационные культуры. Советская организационная культура характеризуется системой планирования, тотальным контролем государством всех сфер и видов организации, вертикальной иерархией и вертикальным каналом коммуникации, непредсказуемостью и непрозрачностью решений руководства, постоянной борьбой между руководителями за обладание ресурсами и т.д. Все перечисленные факторы оказали глубокое влияние на становление современной российской организационной культуры, особенно заметным оно является в государственных организациях. Они приобрели такие характерные для советской организации ценности и качества, как: авторитаризм и патернализм в управлении; неприятие конкуренции; тяготение к коллективному принятию решений и к коллективной ответственности; консерватизм; личные сети взаимодействий, деловые контакты, оценка достижений основаны на личной лояльности руководителей.

Влияние западной организационной культуры происходит с начала постперестроечного периода, когда государственная система управления экономикой сменилась рыночными отношениями. Наиболее показательными являются коммерческие организации, которые были поставлены в условия развития и выживания в рыночной системе. Характерные для западной организационной культуры демократизация, индивидуальная ответственность и независимость, конкурентный стиль работы, гибкость, коммуникабельность, инициативность оказали сильное воздействие на формирование системы ценностей российской организационной культуры.

Во втором параграфе «Этнографический подход к анализу системы ценностей российской организационной культуры» рассматривается влияние национального фактора на формирование системы ценностей российской организационной культуры.

Для этого используется методика, разработанная Г. Хофстедом. Созданная им система классификации ценностей в организационной культуре содержит некоторые противоречия, так как восприятие некоторых критериев российскими служащими во многом отличается от восприятия тех же критериев европейскими сотрудниками.

Например, категория «дистанция власти» интерпретируется Г. Хофстедом как отражение уровня демократичности или авторитарности управления. В то время, как в России данная категория в большинстве случаев была воспринята респондентами как вопрос о «равномерном-неравномерном распределении власти», и интерпретируется как «социальное неравенство в организации». Предполагаем, что такое несоответствие происходит в связи с отличиями политико-экономических условий в России и в странах Европы: согласно советской идеологии, неравномерное распределение власти в иерархии интерпретировалось как социальное неравенство. По полученным результатам, можно говорить о том, что для российской организационной культуры характерны такие ценности, как «коллективизм», «высокая дистанция власти», «высокое стремление к избеганию неопределенности», «женственность стиля отношений».

Однако отмечаются недостатки методики, которые проявляются в двойственной интерпретации таких критериев, как, например, «высокая-низкая дистанция власти» и в невозможности определения «краткосрочной-долгосрочной ориентации» для российских организаций в связи со спецификой их внутреннего устройства. В целом, данный подход позволяет определить ориентировочные ценности организационной культуры и выделить их особенности. Отметим, что культура российской организации достаточно разнородна и ее система ценностей сформировалась во многом под влиянием исторических событий. С одной стороны, существует и сохраняется самобытность российской организационной культуры, с другой стороны, как в настоящее время, так и на протяжении всей истории развития российской организационной культуры происходят ценностные заимствования западной модели.

В третьем параграфе «Коммуникационный подход к анализу системы ценностей российской организационной культуры» определяется и выявляется специфика внутренних отношений в российской организационной культуре. В частности, рассматриваются коммуникации в условиях социализации, политики и адаптации.

Однако система коммуникаций с внешней средой в российской организации не так развита, как на Западе, вследствие позднего перехода к рыночным отношениям, где культура ведения коммуникаций является залогом выгодной продажи. Как в советской организационной культуре, так и в настоящее время существует строгий этикет в системе внутренних взаимодействий между сотрудниками и властью, что является залогом продвижения по иерархической лестнице. Коммуникации, связанные с политическими отношениями внутри российской организационной культуры, во многом схожи с западными, хотя основное отличие здесь в том, что приоритет отдается не демократическим взаимодействиям между властью и подчиненными, а патерналистским отношениям.

На основании анализа приходим к выводу, что коллективизм; соблюдение, скорее, иерархического, нежели демократического этикета общения;

патерналистские отношения начальников с сотрудниками – все они являются ценностями, характеризующими специфику российской организационной культуры, ее историю развития и социокультурные особенности.

В третьей главе «Система ценностей российской организационной культуры в контексте глобализации» ставится задача сравнить систему ценностей российской организационной культуры с западными (США, Западная Европа) и с восточными (Япония, Китай) организационными культурами, также определяется роль российской организационной культуры в условиях глобализации.

В первом параграфе «Сравнительный анализ организационных культур: Япония, Китай, США, Германия и Россия» проводится сравнительный анализ японской, китайской, американской, немецкой и российской организационных культур с использованием экологического, этнографического и коммуникационного подходов. В результате, обнаружено, что китайский и японский типы организационной культуры в большей степени ориентированы на развитие гармоничных межличностных отношений в группе, в то же время, в ней соблюдаются преемственность власти, вертикальная иерархия, сетевая структура организаций, авторитаризм, послушание власти и стремление к достижению более высоких позиций в одной и той же организации. Лидер в восточной организации оценивается по своему умению мыслить стратегически, заботиться о подчиненных и оказывать уважение к старшим по возрасту. Традиционный стиль управления в Китае и в Японии глубоко связан с национальной культурой, что и является главной причиной эффективности такой модели управления даже в современное время. Сетевая и семейная структура организаций в Китае и в Японии позволяет компаниям оставаться гибкими и вовремя реагировать на изменения, происходящие на внешнем рынке. В целом, уникальность восточной модели управления в том, что в ее основе лежат традиции, с успехом адаптированные и применяемые в современности. Организационные культуры Китая, Японии, США и Германии, несмотря на ценностные различия и во многом различные структуры, доказали эффективность своей системы управления в современной экономической ситуации. Идеология демократического капитализма является основой для ценностных ориентаций в организационной культуре США и Западной Европы.

Находясь на периферии между Востоком и Западом, российская организация совмещает в себе восточные патернализм и тяготение к авторитарной структуре с западными ценностями демократических отношений между сотрудниками и рационализмом. Японские и китайские организации ориентируются в своих ценностях на традиционализм, что проявляется в коллективизме, в особом почитании старших по возрасту людей, в соблюдении вертикальной иерархии, в семейственности и в сетевой структуре бизнеса. Российская организация, при сравнении с восточной, также тяготеет к коллективизму и к вертикали власти, что проявляется в предпочтении бригадного стиля работы в системе управления. Социологические данные подтверждают необходимость адаптации западного стиля менеджмента под специфику российской организационной культуры. Все более явной становится потребность в новой, более адекватной современности, модели управления российской организацией и возникает необходимость определения ее аксиологических основ, которые наиболее совместимы с современными методами и системами управления.

Во втором параграфе «Развитие организационной культуры в условиях глобализации» проводится анализ влияния процессов глобализации на формирование и эволюцию организационной культуры. Рассматриваются три основных фактора влияния: глобализация рынка, производства и информации. На современном этапе развития организационная культура становится значимой составляющей организации, так как она, во-первых, используется для создания положительной репутации организации. Организационная культура включает в себя систему ценностей, философию и этику поведения, стратегию развития, что становится необходимым для привлечения клиентов, инвесторов и сотрудников. Во-вторых, рост внимания к организационной культуре также связан с процессами глобализации, поскольку опыт японской традиционной системы управления показал свою эффективность в мировом масштабе. В-третьих, изменяется внутренняя структура организации в условиях глобализации. В-четвертых, возникновение и расширение транснациональных организаций и корпораций, сетевая структура, расширение партнерского сотрудничества в мире становятся причиной роста интереса к национальной специфике организационной культуры. Выявление ценностных приоритетов и традиций управления в организациях разных стран способствует повышению эффективности работы в транснациональных компаниях, а также позволяет понять особенности поведения людей в организациях разных стран. Другим фактором влияния глобализации на развитие национальной организационной культуры является процесс интернационализации, который заключается в стремлении каждой страны развивать собственную национальную модель управления. В конце параграфа приходим к выводу, что на современном этапе российская организационная культура также изменяется под влиянием процессов глобализации. Процессы глобализации оказывают глубокое влияние на изменение структуры и системы ценностей российской организации, однако, в таких условиях представляется особенно важным укреплять национальную систему управления.

В третьем параграфе «Система ценностей современной российской организационной культуры» выявляются наиболее актуальные на настоящее время ценности российской организационной культуры. В качестве наиболее приоритетных из них рассматриваются, во-первых, безопасность в связи с развитием в российской организации риск-менеджмента и, во-вторых, патернализм как наиболее используемый способ управления российской организацией на постперестроечном этапе. Переосмысление понятий риска и безопасности в российской организационной культуре происходит в настоящее время по следующим причинам. Во-первых, это связано с переходом российских организаций от плановой экономики советского времени к рыночной. Во-вторых, отмечается широкое использование риск-менеджмента в современных организациях в связи с ростом информационных рисков и технологических инноваций. Таким образом, ценность безопасности в современной организации также увеличивается, и вследствие этого все большее внимание придается различным способам управления риском. В целом, каждый тип риска зависит от другого. Например, экономические риски находятся в прямой зависимости от роста экологических рисков, а политические риски углубляются в связи с социальными рисками. Риск и безопасность становятся ценностями современной организационной культуры, они постоянно существуют в современной организации, в то же время, не только предупреждение, но и искусственное создание рисков внутри и вне организации способствует сохранению безопасности.

В связи с тем, что безопасность организации в настоящее время зависит от умения управлять рисками, на современном этапе риск является одним из факторов укрепления российской организационной культуры.

В результате проведенного анализа обосновано, что патерналистская модель управления российской организацией является наиболее приоритетной в настоящее время. Отмечается необходимость жесткого контроля руководства в современной организации и потребность в развитии сильной организационной культуры на основе патерналистского стиля управления, что связано с низким уровнем развития организационной культуры в российском обществе. Стиль управления в российской организации в настоящее время определяется устанавливаемыми руководством нормами и правилами, а обеспечение упорядоченности в организации происходит за счет постоянного вмешательства руководства в работу сотрудников. В данном случае нормы и правила в организации устанавливаются непосредственно лицом, наделенным властью, и происходит постоянная корректировка действий сотрудников, вследствие чего большая часть ответственности за эффективность работы в организации падает именно на руководителя. Развитие организационной культуры и установление системы ценностей и норм происходит непосредственно сверху. Такая модель управления в большей степени характерна именно для патерналистских обществ (например, Китай, Япония), к которым на современном этапе относится и Россия. Для сохранения необходимого баланса между соблюдением личных интересов сотрудников и патерналистской властью необходимо укрепление организационной культуры. Сформированная и развитая культура обеспечивает упорядочение работы и взаимоотношений в организации, становясь традицией и организационной моралью, она облегчает вес ответственности руководителей, создает единство восприятия, систему ориентиров для проявления активности, создает определенные стандарты поведения. Если в организации ее культура не включается в общую стратегию развития, то система ценностей и норм в такой структуре является размытой. Для таких организаций характерен жесткий патернализм в управлении. В тех организациях, где существуют четкие нормы и правила, определены ориентиры в действии сотрудников и происходит постоянное взаимодействие с руководством, можно говорить о наличии сбалансированного патернализма.

В результате, на основании сравнения, делается вывод, что для создания более эффективных экономических отношений в России необходимо сформулировать единую систему норм и правил взаимодействия для каждой организации. В условиях глобализации все более актуальным становится создание собственной организационной культуры с учетом социокультурного фактора.

Ценностный вакуум, произошедший после краха советской идеологии, привел к необходимости трансформации российской организации, а также к потребности обновления аксиологических основ организационной культуры в целом. Одним из способов выхода из кризисного состояния современной организации является укрепление организационной культуры, в основе которой находится система ценностей, характерная именно для российской организации.

В заключении подводятся основные итоги и делаются конечные выводы из проведенной работы.

Основные положения диссертации отражены в следующих работах:

Публикации в изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией:

Лыгденова В.В. Организационная культура: аксиологический аспект. // Вестник Новосибирского государственного университета, т. 5, выпуск 1. Серия: Философия. – Новосибирск, 2007. С. 69-74.

Лыгденова В.В. Философско-методологические подходы к исследованию организационной культуры // Актуальные проблемы гуманитарных и социальных исследований. Материалы региональной научной конференции молодых ученых Сибири в области гуманитарных и социальных наук. Новосибирск, 2009. C. 50-52.

Лыгденова В.В. Аксиологический анализ организационной культуры: к методологии исследования // Философия. Наука. Общество. Материалы V Российского философского конгресса. Том 1. – Новосибирск: Параллель, 2009. С. 367-368.

организационной культуры // Актуальные проблемы гуманитарных и социальных исследований. Материалы региональной научной конференции молодых ученых Сибири в области гуманитарных и социальных наук. Новосибирск, 2008. С. 125-126.

5. Lygdenova Victoria, Value System in Russian Organizational Culture: Cultural and Historical Approaches // 99th Annual International Convention of the Eastern Communication Association “Making a Difference”. Duquesne University, Pittsburgh, Pennsylvania, USA, May 1-4, 2008. p.76-77.

6. Lygdenova Victoria, Role of Risks, Values and Diversity in Russian Organizational Culture // International Interdisciplinary Conference “Human Rights, Individualism and Globalization”.

Bethany College, West Virginia, USA. April 11-12, 2008. p. 23.

Лыгденова В.В. Аксиологический анализ национальных ценностей российской организационной культуры // подсекция «социальная философия». Материалы XIV Международной научной конференции студентов, аспирантов, молодых ученых «Ломоносов». МГУ 11-14 апреля 2007 г. C. 91-92.

Лыгденова В.В. Проблемы формирования организационной культуры в России: аксиологический аспект // 1-3 марта 2007 года, I Республиканские, Копыловские философские чтения, «Социальная онтология России». Новосибирский государственный технический университет. C.29.

Лыгденова В.В. Эволюция концепции целостности и организационной культуры в теории социальной организации // раздел: Экономика, труд, организация. – Initia: Сборник материалов VIII региональной межвузовской конференции молодых ученых "Актуальные проблемы социальных наук", 21-22 апреля 2006 г. - Томск: Томский государственный университет, 2007. - Вып.8. – 238 с. С. 149-157.

Лыгденова В.В. Концепция монизма в теории организации // Летняя философская школа «Голубое озеро - 2006» Технопарк как модель интеграции технологии, науки и образования. – Новосибирск, 2006. C. 69-72.

Лыгденова В.В. «Организационная культура» - принципы и подходы к определению термина // Философия и будущее цивилизации. Материалы IV Российского философского конгресса. – Москва: Изд-во МГУ, 2005. С. 548-549.

Лыгденова В.В. О понятии организационной культуры // Международная научная студенческая конференция «Студент и научно-технический прогресс». 2003 г.

Новосибирск, НГУ. C.12-13.