0-734115

На правах рукописи

Почелов Вячеслав Викторович

«МОТИВАЦИОННЫЙ ПЮЦЕСС В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ»

Специальность 22.00.08.- Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Москва - 2003

Работа выполнена на кафедре «Социологии, психологии и педагогики»

Московского государственного технологического университета «Станкин»

Научный руководитель:

Кандидат философских наук, профессор Алешин В.И.

Официальные оппоненты:

Доктор социологических наук, профессор Анисимов С.А.

Кандидат социологических наук, доцент Градобитов А.И.

Ведущая организация:

МГИМО Университет МИД РФ Защиту диссертации состоится « 28» мая 2003 г.

в _14 часов на заседании Диссертационного совета К 212.142.04.

в Московском государственном технологическом университете «Станкин» по адресу:

127 055, Москва, Банковский переулок, д.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного технологического Университета «Станкин»

Автореферат разослан « 2 5» апреля 2003 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета Кандидат социологических наук Кардозо М.Л.

0-734115 АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями различных форм собственности встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации.

В связи с этим возрастает вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом.

Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов и форм мотивации и управления организацией.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие «мотивации» в социально-экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства и до недавнего времени заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные организационные цели, на достижение сиюминутной прибыли.

Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сторону личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности деятельности организации.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в самих организациях, а не в масштабе страны в большей специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

СТЕПЕНЬ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ

В современной социологии управления проблеме мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Здесь важно понять, что каждый исследователь находил свой собственный подход к проблеме мотивации.

деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, исследующих данную проблему, которые объективно доказали необходимость применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

Различные аспекты мотивации труда освещены в современной социальной отражены в работах Л.С. Выготского, В.А. Леванкова, В.К. Потемкина, А.Г.

Здравомыслова, М.И. Воейкова, Л.И. Анцыферовой, СВ. Шекшни, О.С.

Лайкерта, Л. Хъелла, Д. Зиглера, и других авторов.

' Выготский Л.С. Развитие высших психических функций (Из неопубликованных трудов). - М: 1960; Леванков В.А. Стратегия социального управления: учебное пособие. СПб., 1998.; Потемкин В.К. Труд в системе рыночных отношений. - СПб., 1997; Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. - М.: Политиздат, 1986; Воейков М.И. Мотивация экономического поведения: стереотипы и новые реальности. - М.: ИЭ РАН, 1992; Анцыферова Л.И. О динамическом подходе к психологическому изучению личности/Психологический журнал - 1981 - т.2-№2; Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнесшкола «Интел-Синтез», 1997; Виханский О.С. Стратегическое управление - М.: МГУ, 1995; Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб,1997; Маслоу А. Мотивация и личность - СПб.: Евразия, Вопросы организации оплаты и стимулирования труда нашли отражение Н.А. Волгина, Николаева С.А., Ю.П. Алексеева, В.В. Глухова, Б.М. Генкина, Ю.А. Соколова, В.Р. Окорокова и других авторов. мотивации и теории удовлетворения потребностей (содержательные теории).

';

определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек:

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Мотивационный процесс рассматривается в диссертации как комплекс системных и непрерывных действий организации по выработке основных решающих элементов побуждения и стимулирования персонала, направленный на повышение эффективности деятельности организации.

Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - 2-е изд. - М, 1996;

Волгин Н.А., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы) - М., 1994; Алексеев Ю.П. Концепция формирования модели оплаты труда в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. - СПб,, 1999; Глухов В.В. Основы менеджмента:

учебно-справочное пособие. - СПб.: «Специальная литература», 1995; Генкин Е.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. - Л., 1991; Коллективные формы организации труда и управления/ Ю.А.Соколов, В.Р. Окороков и др. - М., Маслоу А. Мотивация и личность - СПб.: Евразия, 1999; Герцберг Ф. Побуждения к труду и производственная мотивация/социологические исследования. - 1990. - №1; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

управленческим процессами в организации и оказывает существенное влияние на всю систему управления.

Некоторые вопросы теории и практики управления человеческими ресурсами, изложенные в исследованиях и научных разработках российских ученых: И.А. Баткаевой, И.Д. Ладанова, Г.В. Шнееровой, В.В. Травина, Л.В.

Фаткина, Ю. Г. Одегова и зарубежных авторов: М Мескона, М. Альберта, Ф.

Хедоури, М. Вудкока, Д. Френсиса, Г.Дж. Болта, Дж. Иванцевича, А.А.

Лобанова, А. Хоскинга, Д.С. Синка и др.4, также послужили теоретической и методологической основой исследования.

Вместе с тем любая предложенная мотивационная модель имеет не только результаты его труда, но и немало предлагаемых мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой деятельности. И это вполне естественное явление, так как, в сущности, не может быть идеальной модели, отвечающей всем параметрам и потребностям человека.

Исследования в области мотивации труда, проведенные отечественными и зарубежными авторами, помимо широкого эмпирического обобщения дают и методологические посылки, которые могут быть эффективно применены в мотивационного процесса в организации.

Баткаева И.А. Основные направления реформирования оплаты труда на современном этапе развития экономики. Наука управления на пороге XXI века. - М.: ГАУ, 1997; Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. - М., 1995; Травин В.В., Дятлов В.А.

Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 1998.; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М: "Дело ЛТД", 1998.; Вудкок М., Френсис Д.

Раскрепощенный менеджер. Для руководителя -практика. - М.: Дело, 1991.; Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом : Пер. с англ. - М. : Экономика, 1991.; Синк ДС. Управление производительностыо: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989.; Хоскинг А.

Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. - М,: Междунар. отношения. 1993.; Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.; Основы управления персоналом. Под ред. Б.М.

Генкина - М: Высшая школа 1996.

Однако современные научные представления о мотивационном воздействии на персонал позволяют говорить о необходимости более широкого рассмотрения мотивационного аспекта применительно к развитию управления в современной организации. В тоже время все изложенное позволяет сделать вывод о том, что комплексный анализ мотивационного процесса не осуществлен и этим во многом объясняется необходимость в дальнейшей разработке данной проблематики.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ

Основная цель исследования - проанализировать мотивационный процесс на разных уровнях и этапах развития в управлении организацией.

Поставленная цель определяет выбор комплекса задач, подлежащих исследованию:

рассмотреть теоретико-методологическое положение мотивации в системе управления организацией;

определить тенденции трансформации мотивационного процесса в деятельности организации;

выделить и подтвердить эмпирическим материалом особенности

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ

Объектом исследования выступает управленческая деятельность в современной организации, выработка и внедрение современных принципов социального управления, являющихся средствами и способами преодоления, разрешения организационных и мотивационных проблем и получения максимально значимых результатов при ограниченных ресурсах.

Предметом исследования являются сущность, формы, функции мотивационного процесса, а также способы его влияния на управление и основные сферы жизнедеятельности в современной организации.

ОСНОВНАЯ ГИПОТЕЗА

Мотивационный процесс в условиях современной организации является комплексным и определяющим фактором повышения эффективности управления организацией в силу следующих обстоятельств:

включение в мотивационный процесс механизмов организационной внешней и внутренней динамики организации;

влияния различных мотивационных факторов на организационные цели складывания концепции мотивационного процесса

НАУЧНАЯ НОВИЗНА И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна работы заключается в реализации следующего опыта:

- рассмотрена мотивация и выяснена ее роль и роль мотивационных механизмов в управлении;

- определены тенденции трансформации мотивационного процесса в организации;

- изучен мотивационный процесс и выделены его осооенности в управлении организацией;

-описаны принципы формирования и развития мотивационной деятельности организации;

компенсационных пакетов на эффективность управления в организации.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РАБОТЫ

Практическая значимость результатов исследования заключается:

- в определении взаимосвязи мотивации персонала с раскрытием его творческого потенциала и достижения целей организации;

- в разработке методического обеспечения процесса мотивации в организации;

в возможности применения идей и выводов работы в практике управления человеческими ресурсами в современных организациях различного типа;

социологического, экономического и бизнес образования, в процессе дальнейшей научно-исследовательской деятельности.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ БАЗА

ИССЛЕДОВАНИЯ

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологии, теории социального управления, общих теории систем и менеджмента.

В работе использовался комплекс научно-исследовательских методов и методик, включающий в себя общелогические методы: анализ, сравнение, обобщение, синтез; общенаучные методы: анализ литературных источников, изучение и обобщение опыта, метод системного подхода, контент-анализ документов, структурно-функциональный метод; социологические методы:

методики первичного сбора информации, метод социологического опроса, вторичный анализ прикладных социологических исследований.

Эмпирическую базу исследования составили результаты зарубежных и отечественных социально-управленческих исследований в области мотивации и стимулирования организации оплаты труда, а также статистические материалы по исследуемой проблематике.

АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ

Основные теоретические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного Технологического Университета «Станкин», в докладах автора на методических и аспирантских семинарах кафедры, а также на конференции Академии Государственной службы, посвященной актуальным проблемам экономики и управления в г. Калуге в 2001 году. Материалы исследования использованы в публикациях автора.

СТРУКТУРА РАБОТЫ

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

диссертационного исследования, характеризуется состояние изученности данной проблемы в современной науке, формулируются объект, предмет, цели и задачи исследования, определяются методологическая, теоретическая и эмпирическая база диссертационной работы, ее научная новизна и практическая значимость.

В первой главе «Мотивация и ее роль в управлении организацией»

раскрываются теоретические положения работы, определяются и анализируются основные понятия исследования: мотивация, внутренняя и внешняя мотивация, мотивы, стимулы, потребности, целевая направленность, стимулирование, мотивационные факторы, мотивационный механизм и структура, мотивационный процесс, а также определяется место и роль мотивации в современной организации.

В первом параграфе первой главы рассматривается генезис взглядов на мотивацию, обосновывается значимость исследования мотивации, ее структуры и мотивационного механизма.

Индивидуальная деятельность людей, работающих в организации, составляет основу деятельности организации в целом. Именно поэтому понимание поведения личности весьма важно для эффективного управления организацией. По мнению большинства исследователей, путь к наиболее эффективному управлению человека лежит через понимание его мотивации.

Теории мотивации стремятся объяснить и предопределить, каким образом можно пробудить заинтересованность в труде, повысить или снизить ее.

Несмотря на очевидную значимость мотивации, ее трудно определить и анализировать. Среди специалистов по управлению нет единого подхода к определению мотивации. Это говорит, прежде всего, о широкомасштабности проблемы, о различных подходах к ее решению. Одни теоретики подчеркивают аспект целевой направленности мотивации, другие говорят о том, что мотивация затрагивает лишь область, с которой начинается данное направление деятельности, его силу, его устойчивость, направленность и прекращение.

Мотивация в современной отечественной литературе понимается с одной стороны как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов, и с другой стороны, как воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Организации рассматривают мотивацию как набор приемов и инструментов, которые руководитель использует для направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение установленных целей.

Тщательное изучение различных взглядов приводит к следующим выводам о мотивации: у различных теоретиков небольшие различия во взглядах на фактор мотивации; мотивация относится к поведению и результативности; в мотивацию включается целевая направленность; мотивация - результат событий и процессов, которые являются по отношению к индивиду как внутренними, так и внешними.

Содержание этого параграфа включает исследование мотивационной структуры. Весь комплекс динамически изменяющихся мотивов, в большей или меньшей степени определяющих поведение человека в конкретных и типичных ситуациях, возможно, определить как мотивационную структуру личности.

Изменчивость этой структуры обусловлена изменениями внешних условий (уровня жизни, политической ситуации, социокультурного фона) и трансформацией рангов значимости отдельных структурообразующих элементов в пределах одной сферы деятельности субъекта. Следует отметить, что в течение своей деятельности, как и в течение жизни человека, происходит постоянная переоценка потребностей, что находит свое отражение в изменении значимости отдельных потребностей в определенный конкретный момент времени.

В данном параграфе выявляется взаимосвязь трех уровней «государствоорганизация-работники», что говорит о существовании мотивационного механизма - системы, опосредующей действие внутренних и внешних воздействий, которые присутствуют в мотивационном процессе. Здесь же мотивационный процесс.

Во втором параграфе первой главы анализируются существующие теоретические и методологические подходы к проблеме мотивации, демонстрируется многообразие и альтернативность существующих концепций.

Существующее разнообразие мнений относительно природы трудовой мотивации и в интерпретации понятий: стимул, мотив, потребность, мотивация, стимулирование и некоторых других потребовало уточнения теоретических представлений о природе, процессе и структуре современной мотивации труда и определению ключевых для исследования понятий.

экспериментом под руководством Э.Мэйо, заложили начало в развитии теории "человеческих отношений", рассматривающей создание такого климата в организации, который стимулировал бы развитие "человеческих отношений".

Задача руководителей в данном случае состоит в изучении этих отношений и управлении людьми, базируясь на полученных знаниях. Идеи об индивидуальных различиях в мотивах деятельности индивидов привели к возникновению теорий, фокусирующихся на анализе внутренних качеств человека, побуждающих его к активной деятельности. Таким образом, содержательные теории мотивации или теории удовлетворенности работой концентрируют внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность. Следует отметить, что в основе многих современных зарубежных концепций мотивации лежат потребности. Однако, само определение категории «потребность» и ее значимость в формировании мотива к труду не являются аксиоматичными, в связи с чем, в рамках данного параграфа рассматриваются и полярные и пересекающиеся точки зрения.

В данном параграфе отмечается: несмотря на то, что часто потребности и цели конкретного индивида узнать невозможно, тем не менее, сам мотивационный процесс может быть осознан и управляем. Теория ожиданий Врума положила начало процессуальным теориям мотивации, которые анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Содержание данного параграфа показывает эволюционное развитие теорий мотивации. Несмотря на их расхождение по ряду вопросов, вместе с тем они не концепций мотивации труда позволяет в теоретическом плане сравнить их актуальный статус в нынешних условиях, в практическом - обосновать возможность применения основных подходов и постулатов концепций.

В третьем параграфе первой главы выявляются тенденции трансформации мотивационных процессов в организации.

Современный этап развития экономики России характеризуется сильной предсказуемостью поведения политической власти.

Особенности современной переходной экономики в России определяются с одной стороны, ее внешнеисторическими условиями, а с другой внутренними социальноэкономическими чертами. Кроме того, если рыночные отношения в большинстве стран складывались эволюционно, в течение длительного времени, то для России характерны резкие колебания в выборе исторического пути развития.

В связи с этим эффективность непосредственного применения накопленных мировой наукой концепций и закономерностей в сфере мотивации человека представляется сомнительной без учета ряда факторов: страна сформировались в эпоху плановой экономики, что обусловило вырождение институтов предпринимательства и соответствующей предпринимательству мотивации, усиление моральных и идеологических принципов, упрощение социальной сферы, территориальное размещение и масштабы страны и других.

существования директивной экономики социокультурная традиция работников возлагать надежды на защиту собственных интересов не только на организацию, но и на государственный центр как на последнюю, решающую инстанцию, претерпела за период реформ существенные изменения: число граждан, верящих в государство и государственных институтов значительно снизилось. Также, результаты социологических исследований определяют чрезвычайно высокий уровень профессиональной мобильности работников России в настоящее время.

В сфере регулирования мотивационных процессов по мере социально экономического развития общества менялось направление мотивационных производительности труда, то есть стимулирования физической активности, на последующую ориентацию на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.

К настоящему времени, на фоне падения значительности такого мотива, как уверенность занятости на конкретном рабочем месте в длительной перспективе, на фоне низкого уровня средних заработных плат в отраслях промышленности, есть основания полагать, что происходит усиление тенденции ориентации притязаний работников на внешние по отношению к трудовой деятельности факторы - доходы, обеспеченность материальными и социальными благами.

Во второй главе «Мотивационный процесс в управлении организацией»

рассматривается сущность, составляющие, условия формирования и особенности мотивационного процесса, анализируются возможные способы целенаправленного воздействия на систему управления в организации, а также выявляются особенности мотивационного процесса в инновационной организации.

В первом параграфе второй главы раскрываются основные принципы формирования и развития мотивационной деятельности в организации.

(структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.).

Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива.

В свою очередь, в значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей. Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую мотивационную деятельность, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности организации. Следует отметить, что цели также являются важнейшим элементом мотивации персонала, их значение нельзя переоценить и для других базовых функций управления: организации, контроля и, безусловно, планирования. Цели необходимо периодически актуализировать и приводить в соответствие с новой реальностью.

Во втором параграфе второй главы описывается степень возможного современной организации.

Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в организации. Для анализа подобньк проблем и выработки адекватной кадровой и мотивационной политики необходимо в первую очередь определить, в каком состоянии зрелости пребывает организация.

Одна из основных задач мотивационного процесса - это поддержание и поощрение действий работников, соответствующих приоритетам деятельности организации (с учетом интересов работников). В свою очередь, приоритеты организации предопределены стадией, на которой она находится: становление, функционирование, развитие или выход из кризиса. Только в том случае, когда стратегических задач и возможна успешная деятельность и управление всей организацией. Кроме того, мотивационно-кадровая политика организации должна соотноситься с внешней для организации ситуацией (экономической, политической, социокультурной).

психологических акцентов, можно выделить общие стратегические ориентиры в управлении мотивационным процессом.

В третьем параграфе второй главы анализируются особенности мотивации в данной организации имеет жизненно-важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.

Наиболее сложной задачей мотивации труда и профессионального роста работников в инновационной организации является выработка системы показателей, характеризующих «значимость» сотрудника в организации и эффективность его работы. Причина в том, что в разных организациях целевая поощрений различны. Результаты работы сотрудника могут реализоваться за пределами его структурного подразделения и даже за пределами компании, в которой он работает.

особенностей. Многие российские менеджеры строят мотивационный финансовых ресурсов сводит результаты их деятельности на нет. Между тем недооцененными остаются другие стимулы, в частности возможности индивидуального планирования рабочего времени и выделения временного ресурса на свободный научный поиск, которые используются не только в западных компаниях, но и в ряде научно-исследовательских организаций нашей страны.

В параграфе отмечается другая особенность, заключающаяся в том, что ограниченное применение находит зарубежный опыт мотивации наиболее значимых сотрудников компании посредством их участия в собственности. Это объясняется тем, что в условиях отсутствия или малого размера дивидендов мелкие пакеты не интересуют сотрудников, а передача им пакета, близкого к контрольному вызывает возражение собственников.

При выборе критериев мотивации необходимо четко разграничить показатели, характеризующие «полезность» профессиональных качеств сотрудника для компании, и показатели, отражающие профессиональные успехи, которые достигнуты в личных интересах самого сотрудника. К непосредственной деятельности организации, защиту диссертаций на соискание ученых степеней и т.д. Эти показатели не должны оказывать прямого влияния на материальное обеспечение сотрудника, однако их надо учитывать в кадровой работе, например при проведении конкурса на замещение вакантных должностей.

В четвертом параграфе второй главы рассматривается структура, содержание, а также значение компенсационных пакетов в мотивационном процессе.

Компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда, дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

компенсационную политику, необходима предварительная работа по диагностике состояния системы компенсаций в организации.

Разработка компенсационного пакета после диагностики состояния и разработки принципов мотивационной системы включает в себя несколько этапов:

• Определение организационной структуры компании, • Тарификация должностей, • Определение разрядных коэффициентов, • Установление базовых окладов, надбавок и доплат, Каждая организация разрабатывает и использует собственную систему вознаграждения работников, в которой отражаются управленческая идеология и стоящие перед организацией стратегические цели. Следует также понимать, что и вновь создаваемая компенсационная система рано или поздно устаревает.

Творческий подход и системное мышление помогут управленческим структурам в организации осознавать ограничения существующей системы компенсаций и постоянно ее совершенствовать.

подведены итоги проведенного исследования, а также рекомендации.

публикациях:

Роль мотивации и мотивационных механизмов в управлении // Актуальные проблемы экономики и управления. Калуга. 2001 г. 0,4 п.л.

технологическими процессами. Сб. статей. Вып. 3. М.: Янус-К. 2002 г. 0, п.л.

Влияние мотивационного процесса и компенсационных пакетов на эффективность управления в организации. // Проблемы управления современное состояние и пути решения. М,: Янус-К. 2003 г. 1,3 п.л.