На правах рукописи

ПАРШИНА ЛЮБОВЬ НИКОЛАЕВНА

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА

РАБОТНИКОВ ПОЛИГРАФИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ В

УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(менеджмент; экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт- Петербург - 2011 2

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «СанктПетербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель - кандидат экономических наук, доцент Пилипенко Валерия Ивановна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Войтоловский Николай Викторович доктор экономических наук, профессор Заслуженный экономист РФ Рогачева Ирина Александровна

Ведущая организация - Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «СанктПетербургского государственного университета технологии и дизайна» СевероЗападный институт печати

Защита состоится «_» 2011 года в «_» часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.03 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.21, ауд.2015.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Автореферат разослан « » _ 2011г.

Ученый секретарь диссертационного совета А.В. Завгородняя

I.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Высокая производительность труда является основой устойчивого экономического роста любого государства. На сегодняшний день Россия отстает по уровню данного показателя от промышленно развитых стран. На расширенном заседании Государственного Совета В.В. Путин 8 февраля 2008 года поставил задачу увеличить производительность труда в России в четыре раза к 2020 году. Как показывает опыт ведущих стран мира, достижение высоких результатов связано с успешным проведением модернизации национальной экономики.

Президент Российской Федерации Д.А. Медведев 12 ноября 2009 года в своем Послании Федеральному Собранию подчеркнул важность вопроса мотивации труда в современных рыночных условиях, в связи с тем, что в существующей конкурентной среде большего успеха добиваются, как правило, те организации, где наблюдается заинтересованность работников в труде. Для улучшения экономической ситуации в стране вопросы мотивации труда приобретают национальное значение и начинают играть одну из ведущих ролей.

Управление персоналом является основой менеджмента любого предприятия. Результаты труда работников напрямую зависят от качественного управления, поэтому очень важно организовать эффективную систему управления персоналом, под которой мы понимаем создание благоприятных условий труда для реализации сотрудниками их трудовых амбиций, выполнения ими поставленных задач и обеспечения удовлетворенности трудом.

В настоящее время вопросы мотивации труда работников полиграфических предприятий характеризуются высокой степенью актуальности в связи с быстро меняющимися условиями в данной отрасли. Организации стремятся создать продукт удобный в использовании, привлекательный и надежный, сократить сроки разработки и запуска изделий, а также ориентироваться на удовлетворение разнообразных индивидуальных запросов потребителей, что возможно только при заинтересованной и качественной работе всех сотрудников.

Для предприятий полиграфии также характерно использование системы корпоративного обучения. Следовательно, руководству организаций необходимо модернизировать систему управления персоналом в соответствии с современными запросами и требованиями рынка.

Рынок полиграфических услуг – один из крупнейших секторов, как мировой, так и российской экономики, является растущим и инвестиционно привлекательным. По данным Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям на 01.01.2009г. в Российской Федерации функционирует 7353 полиграфических предприятий, на которых занято 207450 человек. По сведениям Федеральной службы государственной статистики России общий годовой оборот организаций данной отрасли страны в 2007 году составил 81,8 миллиардов рублей.

Современная структура российского рынка полиграфических услуг характеризуется:

во-первых, сохранением значения традиционного полиграфического потенциала, созданного в предшествующие десятилетия, а также в обеспечении информационного пространства страны и развитии книгоиздания;

во-вторых, сосредоточенностью большинства организаций полиграфической промышленности в Центральном, Приволжском, Сибирском и СевероЗападном федеральных округах;

в-третьих, созданием новых специализированных организаций, использующих для создания высококачественной продукции цифровые технологии;

в-четвертых, наличием большого числа организаций малого и среднего бизнеса, специализирующихся на печати малотиражных многокрасочных изданий и рекламно-представительской продукции.

В современных рыночных условиях расширяются способы и методы производства печатных продукций, технологии печатных процессов совершенствуются, технические мощности организаций позволяют изготавливать печатную продукцию посредством глубокой, офсетной, высокой печати, а также широко используются флексография, трафаретная печать, горячее и холодное тиснение фольгой. Многие организации полиграфической промышленности имеют комплекс допечатного и послепечатного оборудования, что обуславливает выживание и существование в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Для достижения высоких показателей и результатов деятельности на рынке отечественными организациями полиграфической промышленности и обеспечения роста экономики страны немаловажное значение имеет совокупность подходов и методов организации управления деятельностью персонала, выработка концептуальных основ системы оценки человеческих ресурсов предприятий на современном этапе развития России. Эти и другие обстоятельства обуславливают актуальность выбранной темы.

Степень научной разработанности проблемы.

Вопросы профессиональной оценки персонала и результатов его труда широко исследовались учеными в области экономической, управленческой и психологической науки, и в настоящее время занимают одно из главных направлений в данных областях.

В процессе работы над диссертационным исследованием были изучены труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, теории управления, управления персоналом, мотивации персонала С. Адамса, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, О.С. Виханского, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.И.

Наумова, Р.А. Яковлева и многих других.

Отдельные концептуальные положения данных авторов были критически рассмотрены, осмыслены и взяты в качестве основы данного исследования.

Несмотря на то, что отдельные аспекты управления человеческими ресурсами на полиграфических предприятиях нашли свое отражение в трудах отечественных ученых Зельдовича Б.З., Сафоновой Н.И., Павловой М.А., Сперанской Н.М. и других авторов, однако мало исследованными остаются вопросы организации и управления мотивацией труда полиграфических работников, определения действенных механизмов обеспечения конкурентоспособности организаций посредством внедрения модели непрерывного обучения работников, проведения анализа и выбора формы стимулирования в зависимости от этапа развития карьеры работников данной отрасли.

Целью диссертационного исследования является формирование системы мотивации труда в организациях полиграфической промышленности, как важнейшего фактора создания конкурентных преимуществ предприятий на рынке полиграфических услуг.

В соответствии с данной целью автор в диссертации поставил и решил следующие задачи:

на основе анализа научных подходов, отражающих основные теории мотивации труда, обосновал их применимость для эффективной практической реализации в деятельности организаций полиграфических услуг;

исследовал международный опыт управления персоналом, выявил особенности процесса управления мотивацией труда на отечественных предприятиях;

определил закономерности процесса формирования мотивации при управлении персоналом в современных условиях;

изучил степень удовлетворенности трудом работников организаций полиграфической промышленности и сформировал элементы системы управления персоналом;

проанализировал нормативно-правовые механизмы управления трудом в Российской Федерации;

обосновал необходимость формирования системы управления персоналом и разработал методические рекомендации по ее реализации в организациях полиграфической промышленности;

предложил современную модель организации обучения помощников печатников и операторов контрольно – счетно - перемоточной машины на полиграфических предприятиях.

Предметом исследования являются методы мотивации персонала предприятий сферы полиграфических услуг, воздействующие на их поведение с целью повышения трудовой активности для достижения наилучших результатов деятельности предприятий.

Объектом исследования выступают работники российских предприятий полиграфической промышленности.

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, теории управления и экономики труда. В ходе исследования использовались такие эмпирические методы как наблюдение, сравнение, анкетный опрос, а также общенаучные и специальные научные методы познания: классификации, сравнения и аналогии, синтеза и обобщения, системного анализа.

Информационную базу исследования составляют статистические обзоры Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям, данные мониторинга общественного мнения, результаты российских и зарубежных исследований и экспертных опросов в области управления персоналом.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. По специализации «Менеджмент» постановка проблем и их реализация в диссертации соответствует пунктам 10.20. – «Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций», 10.21. – «Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда», 10.22. – «Мотивы и стимулы к труду, их взаимосвязи с трудовым поведением работников, удовлетворенностью трудом».

По специализации «Экономика труда» постановка проблем и их реализация в диссертации соответствует пунктам 5.6. – «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства», 5.7. – «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров», 5.9. – «Производительность и эффективность труда».

Научная новизна. Наиболее значимые и существенные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования по специализации «Менеджмент», состоят в следующем:

выявлена и представлена характеристика периодов развития методов управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности в Российской Федерации в зависимости от доминирующих видов стимулирования труда работников;

определены этапы развития мотивации в трудовой карьере работников предприятий полиграфической промышленности, что позволяет структурировать процесс управления персоналом в соответствии с актуальными потребностями данных работников;

предложен алгоритм процесса формирования мотивации труда, как основного элемента системы управления персоналом, позволяющий повышать устойчивость предприятий полиграфической отрасли в изменяющихся условиях конкурентной среды;

идентифицированы факторы внешней среды, определяющие необходимость и правомерность модернизации систем управления предприятий полиграфической сферы.

Наиболее значимые и существенные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования по специализации «Экономика труда», состоят в следующем:

разработаны и предложены методические аспекты подхода к организации и проведению обучения работников на предприятиях полиграфической промышленности, как обязательного элемента процесса управления персоналом, основанные на усовершенствовании производственного процесса и последующей оценке экономической эффективности результатов обучения;

обоснованы преимущества перехода на новые варианты системы оплаты труда и премирования производственных работников полиграфических предприятий, доказана результативность предлагаемых мер в повышении компетентности, удовлетворенности трудом и повышении лояльности работников;

Вклад автора в проведенное исследование.

Теоретические и методические положения, выводы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертационной работе, являются результатом самостоятельного исследования автора. Личный вклад диссертанта в проведенное исследование состоит в следующем:

в постановке и обосновании цели, определении и решении взаимосвязанных задач, выборе объекта и предмета исследования;

в систематизации понятийного аппарата, исследовании развития теории мотивации труда и изучении зарубежного опыта управления персоналом;

в анализе социально-экономических, правовых аспектов управления персоналом, исследовании степени удовлетворенности трудом работников и их взаимосвязи с мотивом и стимулом к труду;

в формировании и совершенствовании системы управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности;

в разработке методических рекомендаций по организации системы эффективного управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в исследовании эффективного управления персоналом, как одного из факторов повышения производительности труда. Отдельные разработки автора могут быть включены в состав учебно-методического обеспечения высших учебных заведений по дисциплинам «Основы менеджмента», «Управление персоналом» и «Экономика труда».

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанные автором предложения по эффективному управлению мотивацией труда в организациях полиграфической промышленности могут быть использованы в практической деятельности предприятий данной отрасли.

Апробация результатов исследования.

Основные положения и результаты исследования представлялись на III Международной научно-практической конференции «Российский рынок труда.

Новации, проблемы, перспективы развития» (г. Пенза, ноябрь 2006 года), Международной научно-практической конференции «Гражданское общество в России. История и современность» (г. Санкт-Петербург, 8-9 октября 2009 года), Межвузовской научной конференции аспирантов «Модернизация национальной экономики в современных условиях» (г. Санкт-Петербург, 24 ноября года), а также обсуждались на круглом столе «Проблемы формирования и развития блокового противостояния на Севере Европы и в Балтийском регионе после Второй мировой войны 1939-1945 годы. История и современность» (г.

Санкт-Петербург, 29 октября 2010 года). Результаты научной работы апробированы и внедрены в ООО «Ликофлекс» и ООО «Окил».

Структура и логика диссертационной работы определена, исходя из предмета исследования, и построена в соответствии с целью и содержанием исследовательских задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, библиографического списка из 167 источников и 5 приложений. Основной текст диссертации изложен на 171 страницах. Диссертация содержит 12 таблиц и 6 рисунков.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА

ЗАЩИТУ

Становление рыночных отношений в российской экономике внесло изменения в содержание процессов и методов управления персоналом. Большинство работодателей осознали, что невозможно эффективно управлять людьми, не используя современные методы оценки, мотивации труда на своих предприятиях, позволяющих активизировать деятельность работников по достижению поставленных целей.

Экономические преобразования в начале 90-х годов XX века значительно ухудшили материальное положение населения страны. Этот период характеризовался ростом цен и понижением уровня оплаты труда, что в свою очередь привело к снижению мотивации сотрудников и производительности труда, в результате труд утратил свою привлекательность, резко сократилась эффективность удовлетворения социальных потребностей рабочих. Несмотря на длительные задержки по выплате заработной платы работа оставалась основным средством выживания для большей части населения страны. Большинство работников продолжали трудиться и желали сохранить рабочие места.

В дальнейшем, с развитием рыночных отношений в Российской Федерации и стабилизацией экономики, происходили изменения в применяемых методах управления персоналом. По результатам проведенного научного исследования нами выделены следующие периоды развития методов управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности в Российской Федерации: кризисный (1991-1994гг.), базисный (1995-1997гг.), период стабилизации (1998-2000) и период устойчивого развития (с 2001 – 2009) (см. табл.

1).

Характеристика периодов развития методов управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности Российской Федерации Характеризуется полити- Материально – денежное: Административные: оргаческой и экономической заработная плата. низационное и распорядинестабильностью в стране, Материально не- тельное воздействие на ранаблюдается динамичный денежное: неполное ра- ботников, взыскания, подрост цен, ухудшение мате- бочее время, увеличение бор кадров.

риального положения на- количества дней отпуска, Экономические: материселения, снижение уровня отпуск с частичным сохра- ально-денежное и материпроизводительности труда. нением заработной платы, ально-неденежное стимулиПолитика государства в отпуск без сохранения зара- рование работников.

области управления тру- ботной платы, сокращение дом на данном этапе отра- рабочего времени, гибкое жала слабость экономики и рабочее время.

неразвитость ее экономических институтов.

Тяжелое экономическое Материально – денежное: Административные:

положение трудоспособно- заработная плата. организационное и распоряго населения, сопровож- Материально – неденеж- дительное воздействие на давшееся массовым уволь- ное: подготовка и переква- работников, взыскания, нением работников, как по лификация кадров, расши- подбор кадров.

собственному желанию, рение зоны труда, ротация Экономические: материтак и по ликвидации пред- кадров, обучение за счет ально-денежное и материприятия, а также по со- предприятия. ально-неденежное стимуликращению количества ра- рование работников.

ботников предприятий. Работники меняют не только свое рабочее место, но и профессию и специальность. Увеличилось количество безработных граждан.

Постепенно меняются ус- Материально – денежное: Административные: оргаловия и организация труда, заработная плата, премии. низационное и распорядиповышается при- Материально не- тельное воздействие на равлекательность труда. денежное: содержание тру- ботников, подбор и расстаМатериальное положение да, безопасность труда, ох- новка кадров, материальная населения послужило при- рана здоровья, создание ус- и дисциплинарная ответстчиной внесения в законо- ловий для труда и отдыха, венность.

дательство Российской надомная работа, планиро- Экономические:

Федерации понятия «ми- вание карьеры, повышение материально-денежное и нимальный размер оплаты квалификации. материально-неденежное ветствующего Федерального заона.

Данный период характери- Материально – денежное: Административные: оргазуется активным примене- заработная плата, премии, низационное и распорядинием разнообразных форм бонусы, участие в прибыли, тельное воздействие на растимулирования труда ра- развитие отношений парт- ботников, подбор, расстаботников. Используются не нерства. новка и адаптация кадров, только материально-денеж- Материально не- разработка должностных неденежные и нематери- улучшение бытовых усло- предприятия, контроль за их альные виды стимулирова- вий, предоставление пита- исполнение.

ния труда. Большинство ния и спецодежды, оплата Экономические: материпредприятий разрабатыва- мобильной связи и транс- ально-денежное и материют свои методы стимули- портных расходов, предос- ально-неденежное стимулирования. тавление кредитов, допол- рование работников.

Нарушения трудового за- нительное медицинское Социальноконодательства приводят к страхование. психологические: участие уголовной, админист- Нематериальное стиму- работников в управлении, ративной и трудовой от- лирование: социально-психологическое ветственности. присвоение звания «лучше- воздействие на работников, благодарность, вручение формирование корпоративграмот и благодарственных ного духа организации.

Несмотря на влияние мирового финансового кризиса на экономику Российской Федерации в структуре видов стимулирования труда в 2009 году попрежнему присутствуют все три вида: материально-денежное, материальнонеденежное и нематериальное. В сложных экономических условиях роль управления персоналом в организациях полиграфической промышленности становится все более актуальной. Безусловно, в самом процессе мотивации труда происходит смещение в инструментах: от материального стимулирования к материально-неденежному и нематериальному. В предкризисный период многие работодатели предпочитали материально стимулировать работников, забывая о нематериальных инструментах. И, как правило, не уделяли достаточного внимания нематериальным видам стимулирования труда работников и соответственно не полностью использовали потенциал сотрудников. Нематериальный вид стимулирования труда работников является наиболее доступным видом стимулирования для каждой организации полиграфической промышленности, в связи с тем, что данный вид стимулирования не требует особых материальных затрат предприятия.

В материальном стимулировании труда наиболее ощутима привязка вознаграждения работников к реально достигнутым результатам труда и показателям деятельности предприятия, что не всегда наблюдалось у большинства предприятий в предкризисный период. В управлении персоналом эффективными будут инструменты, позволяющие развивать навыки и знания персонала, осваивать смежные операции и профессии, способствующие укреплению корпоративного духа.

Для преодоления сложного экономического положения организациям полиграфической промышленности следует сконцентрироваться в первую очередь на работе с персоналом, так как именно работники предприятий смогут обеспечить не только существование данных организаций на рынке, но и вывести их из кризиса. При этом трудовая активность работников рынка полиграфических услуг меняется в зависимости от стадии их трудовой карьеры, поэтому для эффективного управления персоналом работодателям необходимо учитывать данный фактор.

Как показали проведенные научные исследования, причины, побуждающие работников данной сферы активно трудиться в начале становления карьеры, не будут также сильно воздействовать на последующих стадиях развития их карьеры. В среднем, работники предприятий сферы полиграфических услуг, меняют рабочее место каждые три года, что приводит к дополнительным затратам организации: расходы на поиск новых работников, затраты на их обучение и упущенная прибыль за время отсутствия сотрудника необходимой квалификации. Следовательно, полиграфическим предприятиям необходимо мотивировать работников, и заинтересовывать их в выполнении поставленных перед ними задач, обязательно учитывая этапы трудовой карьеры своих работников. Авторский подход к выделению этапов развития мотиваций в процессе трудовой карьеры работников организаций полиграфической промышленности представлен на рис. 1.

Развитие потенциала личности и Мотивация к развитию Рис. 1. Развитие мотиваций в процессе трудовой карьеры работников организаций полиграфической промышленности На первом этапе, в начале трудовой деятельности, у работников возникают потребности освоения профессии, доминирующие у них со дня приема на работу и до 2-х лет труда в данной должности. Здесь происходит знакомство не только с работой, но и с организацией в целом. На данном этапе, актуальной является мотивация к обучению профессии, и работники желают удовлетворить данные потребности. Следовательно, в течение этого периода необходимо обучать работников правильному выполнению функциональных обязанностей, навыкам и специфике данной должности, что будет иметь огромное мотивирующее воздействие на работников.

На втором этапе, у работников превалируют потребности развития потенциала личности и профессиональных качеств, действующие с 2-х и до 3-х лет их работы на данной должности. На данном этапе актуальной является мотивация к развитию личности в профессиональном плане. Соответственно, работодателям следует акцентировать внимание на удовлетворении именно этих потребностей работников.

После 3-х и до 4-х лет работы у полиграфических работников (третий этап) уже господствуют материальные потребности, на данном этапе сотрудники стремятся эти потребности удовлетворить, усиливается значение оплаты их труда. Поскольку работники в среднем меняют рабочее место каждые три года, и в основном из-за неудовлетворенности оценкой своего труда в материальном выражении, постольку в течение данного периода работодателю следует акцентировать внимание именно на этих проблемах и проектировать системы стимулирования труда, позволяющие наиболее точно увязать конечную оплату труда с результатами деятельности работников.

На четвертом этапе у работников появляются потребности роста по служебной лестнице и (или) расширения его служебных обязанностей, действующие с 4-х и до 5-ти лет работы на соответствующей должности. В течение данного периода актуальной становится мотивация к карьерному росту, что побуждает стремление работников к участию в кадровых перемещениях, либо к расширению выполняемых ими функций за счет расширения трудовых полномочий. На этом этапе крайне важно обеспечить заинтересованность работников полиграфии в профессиональном и карьерном росте.

На пятом этапе у работников, трудящихся более 5-ти лет на данной должности, возникают потребности освоения новой профессии. Актуальной уже является мотивация к переквалификации. В соответствии с данными потребностями работникам необходимо обеспечить возможность переквалифицикации в рамках одной организации, что позволит им не потерять интерес к выполнению своих функциональных обязанностей, а работодателю удержать квалифицированных сотрудников.

Управление персоналом это процесс, состоящий из последовательных этапов планирования, организации, реализации и контроля, отражающий основные ценности предприятия и отношение к своим работникам, задачами которого являются:

формирование интереса работников в результатах своего труда, где конечная оплата труда напрямую зависит от результатов трудовой деятельности самого работника;

создание конкуренции среди работников предприятия, что соответственно положительно повлияет на конечный результат труда;

повышение эффективности труда.

Формирование системы управления персоналом предприятий полиграфической промышленности следует рассматривать как процесс, который имеет временные ограничения и состоит из следующих элементов, реализуемых в ниже приведенной последовательности (см. рис.2):

формирование системы мотивации работников;

создание внутрифирменного регламента «Положение о стимулировании труда работников»;

определение вида мотивации работников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей;

выбор формы стимулирования труда полиграфических работников адекватной целям мотивации;

мониторинг удовлетворенности трудом и уточнение доминирующих потребностей работников;

последующее определение вида мотивации работников в зависимости от степени удовлетворенности тех или иных потребностей.

Регулярное исследование Положение об оздоровлении работников удовлетворенности трудом Положение о предоставлении кредитов о стимулировании Рис. 2. Элементы процесса формирования системы управления персоналом работников полиграфических предприятий Для обеспечения эффективности процесса управления персоналом в организациях полиграфической промышленности целесообразно внутрифирменный регламент стимулирования труда работников формировать из следующих обязательных разделов:

Положение о премировании;

Положение об оздоровлении работников;

Положение о предоставлении кредитов;

Положение о нематериальном стимулировании труда работников;

Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала.

Анализ результатов использования «Положения о стимулировании труда работников» на предприятиях рынка полиграфических услуг выявил следующее:

изменилась ориентированность работников на достижение основного результата – выполнение поставленных задач на текущий период;

увеличился объем производства за счет повышения интенсивности труда;

повысилась заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого работника;

простимулирована высокая отдача работников;

снизилась текучесть специалистов, что позволило закрепить квалифицированных работников;

уменьшилось количество производственного брака;

произошло сближение работников разных уровней, что способствовало поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у работников к предприятию.

В управлении персоналом вопрос мотивации труда работников занимает основное место. Анализ результатов проведенного нами исследования показывает, что главным инструментом воздействия при мотивации труда является его оплата.

Нами предлагается рассчитывать размер оплаты труда следующих рабочих, осуществляющих трудовую деятельность в организациях полиграфической промышленности:

во-первых, операторов контрольно – счетно-перемоточной машины. Основная обязанность операторов контрольно – счетно перемоточной машины – это перемотка напечатанных этикеток и резка на ручьи с определенным количеством этикеток.

Сумма заработной платы операторов контрольно – счетно-перемоточной машины определяется по формуле:

ЗПОКСПМ - заработная плата операторов контрольно – счетноперемоточной машины;

ПС - повременная составляющая заработной платы, она вычисляется как произведение значения тарифной ставки на количество отработанных часов, указанных в «Табеле учета рабочего времени» за расчетный период;

ДВ - доплата за выработку (сдельная составляющая) – оплата результатов работы, выраженных в квадратных метрах перемотанной за расчетный период продукции и в количестве выполненных за расчетный период настроек;

П - премия – выплата денежной суммы (премии) в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их дальнейшего возрастания.

Размер премии операторов контрольно – счетно - перемоточной машины вычисляются по формуле:

ПК – повышающий коэффициент, учитывающий уровень профессиональной подготовки работника;

во-вторых, старших операторов контрольно – счетно-перемоточной машины. Основная обязанность старших операторов контрольно – счетно перемоточной машины – это перемотка напечатанных этикеток и контроль над деятельностью операторов контрольно – счетно перемоточной машины.

Сумма заработной платы старших операторов контрольно – счетноперемоточной машины определяется по формуле:

ЗПСОКСПМ - заработная плата старших операторов контрольно – счетноперемоточной машины;

ПС - повременная составляющая заработной платы, вычисляется как произведение значения тарифной ставки на количество отработанных часов, указанных в «Табеле учета рабочего времени» за расчетный период;

ДВ - доплата за выработку (сдельная составляющая) – оплата работы по результатам производительности смены за расчетный период;

П - премия – выплата денежной суммы, в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их дальнейшего возрастания;

ДРВ - доплата за резку втулок (сдельная составляющая) – оплата работы по результатам произведенных операций смены резки втулок за расчетный период.

Размер премии старшего оператора контрольно – счетно - перемоточной машины вычисляется по формуле:

ПКn – повышающий коэффициент n-го подчиненного;

n - количество подчиненных, работающих в смену старшего оператора контрольно – счетно – перемоточной машины.

Низкая квалификация работников оборачивается экономическими потерями для организаций: вызывает материальные, энергетические и трудовые затраты. Обучение работников на полиграфических предприятиях позволяет им повышать уровень квалификации, что в свою очередь дает данным организациям возможность выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции.

Проведенное научное исследование позволило выявить на рынке полиграфических услуг крайне актуальную проблему дефицита специалистов. На сегодняшний день в России образовательных учреждений, выпускающих типографских специалистов, намного меньше по сравнению с экономическими учебными заведениями. Так, в Санкт-Петербурге типографской специальности обучают в Издательско – полиграфическом техникуме и Северо–Западном институте печати Санкт–Петербургского государственного университета технологии и дизайна.

Рынок труда в области эксплуатации высокотехнологичного полиграфического оборудования очень узок, а стоимость квалифицированных кадров высока. Поэтому многие организации данной отрасли разрабатывают и внедряют самостоятельные программы обучения, что позволяет:

во-первых, обеспечить уровень квалификации работников предприятия, достаточный для качественного выполнения возложенных на них функции, задач и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции организации;

во-вторых, повысить уровень знаний и навыков работников в области деятельности предприятия;

в-третьих, определить потенциал работника для служебного роста и планирования карьеры работника;

в-четвертых, снизить затраты на поиск и привлечение работников, за счет подготовки кадрового резерва.

Работники в исследуемых организациях полиграфической промышленности во время трудовой деятельности проходят два этапа обучения, в соответствии с разработанной нами «Программой производственного обучения», по окончании которых они сдают экзамены. Во время обучения по первому курсу работники - помощники печатников и операторы контрольно – счетно - перемоточной машины получают необходимые теоретические знания, знакомятся с основными типами и различными способами печати, технологией печатных процессов, особенностями цветоделения и спецификой полиграфии в целом. Во время второго курса обучения данные сотрудники обучаются работе на перемоточных оборудованиях и печатных станках флексографской и офсетной печати.

По результатам обучения данным сотрудникам присваивается квалификационный разряд на основании разработанного нами «Положения о квалификационных разрядах», от которого зависит размер оплаты труда. Настоящее Положение предусматривает усиление материальной заинтересованности и достижения лучших результатов труда. Квалификационный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень профессиональной подготовки.

Система обучения работников на исследуемых предприятиях основана на выявленной нами структуре мотиваций труда в полиграфической сфере. Так, первые два года развивается мотивация к обучению, с трех лет работы используется мотивация роста, более пяти лет работы – мотивация переквалификации, что позволяет стимулировать работников и активизировать плодотворную трудовую деятельность.

Сравнительная характеристика традиционной формы обучения полиграфическим профессиям и обучения на предприятии представлена в таблице 2.

Результаты труда обученных работников положительно отражаются в деятельности организаций в целом. Об этом может свидетельствовать оценка экономической эффективности квалификационных разрядов работников, которую нами предлагается рассчитывать по формуле:

OЭКР – оценка экономической эффективности квалификационных разрядов работников за i-период;

n1 – количество работников, повысивших квалификационный разряд за i-период;

n – общее количество работников, прошедших обучение за iпериод;

КБП – коэффициент бракованной продукции.

Коэффициент бракованной продукции рассчитывается по формуле:

QБП – количество бракованной продукции за i-период;

ПП – общее число произведенной продукции за i-период.

Сравнительная характеристика традиционной формы обучения полиграфическим профессиям и обучения на предприятии Обучение в ВУЗах и среднеспециальных Обучение работников в 1. Получение диплома 1. Гарантированное трудоустройство.

об образовании госу- 2. Возможность бесплатного обучения.

дарственного образца. 3. Непосредственное вхождение в профессию.

1. Во время обучения используют устаревшие учебно- 1. Отсутствие диплома об методические материалы. образовании государстОтсутствие эффективной практики во время обучения. венного образца.

3. Ограниченность трудоустройства по специальности по окончании обучения.

4. После трудоустройства обязательно происходит "переобучение" работников в соответствии с конкретными потребностями предприятия.

Обученные по специальной системе повышения квалификации работники на качественно новом уровне выполняют свои должностные обязанности. Об этом свидетельствуют результаты проведенного нами анализа количества бракованной продукции до и после обучения на протяжении 3-х лет (табл. 3).

Оценка экономической эффективности квалификационных разрядов показывает, что присутствует положительная динамика роста эффективности. Таким образом, обучение полиграфических работников положительно влияет на деятельность предприятия в целом.

Предлагаемая система эффективного управления персоналом на предприятиях полиграфической промышленности позволяет своевременно реагировать на изменяющиеся условия для достижения конкурентных преимуществ на рынке данной отрасли.

Операторов контрольноПомощников

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 12 научных статей и 1 монография, общим объемом 11,8 п.л., в том числе две статьи в журнале, включенном в перечень ВАК.

1. Прокопьева Л.Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. – 2007. - №3. – 0,5 п.л.

2. Паршина (Прокопьева) Л.Н. Влияние эффективности управления на результаты труда персонала (на примере организаций рынка полиграфических услуг) // Вестник Инжэкона. Серия: Экономика. – 2011. - №6.

3. Прокопьева Л.Н. Развитие мотиваций в процессе трудовой карьеры работников полиграфических предприятий // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Аспирантские тетради. Часть II. - 2008. - №38(82). – 0,6 п.л.

4. Прокопьева Л.Н. Управление мотивацией персонала в конкурентной среде // Вестник Балтийской Педагогической Академии. – 2010. - №98. – 0,4 п.л.

5. Прокопьева Л.Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики. - 2006. - №17. – 0,5 п.л.

6. Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики. - 2006. - №6. – 0, 7. Прокопьева Л.Н. Некоторые аспекты политики стимулирования персонала // Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития:

Сборник статей III Международной научно-практической конференции. – Пенза: Изд-во МНИЦ ПГСХА, 2006. – 0,5 п.л.

8. Прокопьева Л.Н. Мотивация производства в условиях модернизации национальной экономики // Гражданское общество в России история и современность: Материалы международной научно-практической конференции. Санкт-Петербург: Изд-во ГПА, 2009. – 0,6 п.л.

9. Прокопьева Л.Н. Мотивация труда в условиях модернизации национальной экономики: Монография. - СПб.: ГПА, 2010. – 90с. – 5,8 п.л.

10. Прокопьева Л.Н. Мотивация трудовой деятельности: содержательные теории мотивации // Современные аспекты экономики. - 2007. - №2. – 0,5 п.л.

11. Паршина (Прокопьева) Л.Н. Кадровая политика, как фактор модернизации национальной экономики (на материалах полиграфической промышленности) // Модернизация национальной экономики в современных условиях:

Сборник статей, 2010. - 0,5 п.л.

12. Прокопьева Л.Н. Оплата труда работников, как один из самых важных факторов мотивации персонала // Современные аспекты экономики. - 2006. п.л.

13. Паршина (Прокопьева) Л.Н. Социально-экономическое развитие Балтийского региона в послевоенный период // Проблемы формирования и развития блокового развития на Севере Европы и Балтийском регионе после II м.в.:

материалы работы круглого стола. – СПб: Политехнико-сервис, 2011. - 0,