WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

На правах рукописи

Мучник Елена Радьевна

РУКОВОДСТВО КАК ФАКТОР

КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

19.00.05 - Социальная психология (психологические наук

и)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Москва – 2011

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова»

Научный руководитель: Жуков Юрий Михайлович – доктор психологических наук, доцент;

профессор кафедры социальной психологии факультета психологии ФГБОУ ВПО «МГУ имени М.В. Ломоносова»

Официальные оппоненты: Болотова Алла Константиновна – доктор психологических наук, профессор, заведующий кафедрой общей и экспериментальной психологии факультета психологии ФГАОУ ВПО «НИУ-ВШЭ»

Трушкова Светлана Викторовна – кандидат психологических наук, заведующий кафедрой социальной психологии и социально-психологических технологий НОУ ВПО «Институт психологии и педагогики»

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный областной университет»

Защита состоится 22 декабря 2011 года в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.95 в ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова» по адресу: 125009, г. Москва, улица Моховая, дом 11, строение 9, аудитория 215.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ имени М.В. Ломоносова Автореферат разослан 18 ноября 2011 года.

Ученый секретарь диссертационного совета: О.А. Карабанова доктор психологических наук, профессор

Общая характеристика работы

Актуальность темы. Работа посвящена двум наиболее содержательно наполненным в социальной психологии понятиям – «руководство» и «команда». По этим направлениям исследований существует необъятное количество публикаций. Однако до сих пор не достаточно освещены в науке вопросы о механизмах функционирования команд, руководителя и их взаимосвязи в динамике. Такое положение объясняется сложностью и многогранностью феноменов руководства и командообразования.

Вопросами руководства в отечественной психологии занимались на уровне анализа личностной структуры руководителя, взаимоотношений лидерства и руководства, стилей руководства, авторитета руководителя (Агапов В.С., 1999; Андреева Г.М., 2001; Волков И.П., 1974; Парыгин Б.Д., 1973; Кричевский Р.Л., 2007; Кричевский Р.Л., Рыжак М.М., 1985;

Ревенко Н.В., 1980; Русалинова А.А., 1980; Шакуров Р.X., 1982 и др.), также встречаются отечественные разработки по вопросам взаимодействия руководителя с командами и ценностного обмена (Базаров Т.Ю., 2008;

Кричевский Р.Л., 1985; Синягин Ю.В., 2001 и др.). Достаточно широко освещались вопросы работы малой группы, коллектива, изучались феномены сплоченности и группомыслия, структуры и группового развития (Бовина И.Б., 1998; Джидарьян И.А., 1973; Донцов А.И., 1979;

Журавлев А.Л., 1979; Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001;

Лутошкин А.Н., 1977; Немов Р.С., 1984; Петровский А.В., 1979 и др.). В последние годы появлялись публикации по работе команд и командообразованию (Безрукова Е.Ю., 1999; Жуков Ю.М., Павлова Е.Н., Журавлев А.В., 2008; Исаев В.В., 2006; Карякин А.М., 2006;

Филиппова О.А., 2002 и др.).

В зарубежной социальной психологии в течение трех последних десятилетий актуален социальный заказ на разработку эффективных схем управления. За последние десять лет появились публикации по новым подходам к руководству: исследования «плохо определенных проблем», эмоционального интеллекта, харизматического руководства, связующего руководства (Conger, Kanungo, 2000; George, 2000; Goleman, 2000; LipmanBlumen, 2000; Mumford, Zaccaro et al., 2000; Rozell, Gundersen, 2003;

Yammarino, Dansereau, 2008 и др.). Также предложены конкретные объясняющие механизмы взаимодействия руководителя и подчиненного.

Наиболее богатой исследованиями моделью является диадическая модель руководства (Atwater, Сarmel, 2009; Breland, 2007; Golden, Veiga, 2008;

Martin et al., 2005; Sherony, Green, 2002; Sinclair, 2003 и др.), разработаны командообразования в основном рассматриваются подходы, основанные на межличностных отношениях (С. Аржирис, В. Шультц), ясности ролей (М. Белбин), решении проблем (В. Дайер, Р. Килман).

При всем многообразии исследований наблюдается достаточно слабый анализ способов работы руководителя с целью развития организационной (К. Бланшар, М. Геллерт), данная область изучается с точки зрения командообразования как ряда мер, осуществляемых тренером для развития высокоэффективной команды, что актуально в тренинговой работе практического психолога. Однако в процессе естественного развития руководитель имеет достаточные возможности для влияния на процесс командообразования, причем результаты его работы могут оказаться более глубокими и значимыми для команды, поскольку руководитель находится «внутри» ситуации и командной работы.

команды заключается в его многообразии и перманентной динамике, исследование такого уровня проблем может быть лонгитюдным и проводиться только на реальных группах. Такое исследование требует системного, комплексного подхода, основанного на разумном сочетании современных методик анализа уровня развития группы, навыков руководства, общих методов наблюдения, статистических данных, гибких диагностических процедур и обучающих технологий.



В связи с вышеизложенным, актуальность настоящей работы определяется как запросом практики управления, так и научным интересом в рамках развития команд и роли руководителя в этом процессе.

Проблемная область настоящей работы заключается в том, что командообразование обычно изучается и направляется тренером или консультантом, в то время как руководитель также обладает большими возможностями для воздействия на процесс командообразования. Однако в социально-психологической литературе недостаточно данных о роли руководителя в командообразовании, содержании его действий в целях развития организационной команды, анализа выбора руководителем адекватных средств воздействия на команду и командообразование.

Целью работы является исследование взаимосвязи средств воздействия руководителя на команду и командообразования в зависимости от этапа группового развития и процессов, актуальных в команде.

Объект исследования: социально-психологические аспекты развития организационной команды.

Предмет исследования - это взаимосвязь средств воздействия руководителя на команду и командообразования.

В результате анализа имеющейся литературы сформулированы следующие гипотезы (подпунктами указаны гипотезы-следствия):

1. Чем более точно средства воздействия руководителя соответствуют протекающему в команде групповому процессу, тем успешнее будет проходить командообразование (команда достигнет этапов «реальных» и «высокоэффективных команд»).

2. Стратегия взаимодействия руководителя с членами команд связана с успешностью командообразования.

2.1. Стратегия равного взаимодействия руководителя, заключающаяся в предоставлении возможностей, награждении, уважении, доверии, информированию и развитии социо-эмоциональных отношений, без выделения наиболее и наименее предпочитаемых сотрудников, будет положительно связана с успешностью командообразования.

заключающаяся в демонстрации выделения наиболее и наименее предпочитаемых сотрудников, и неравномерном распределении возможностей и награждений, будет негативно связана с успешностью командообразования.

3. Существует взаимосвязь между этапами командообразования и групповыми процессами:

· На этапе «рабочей группы» доминирующим групповым процессом будет координация.

· На этапе «псевдокоманды» доминирующим групповым процессом будет аффективный процесс.

· На этапе «потенциальной команды» доминирующим групповым процессом будет когнитивный процесс.

· На этапе «реальной команды» и «высокоэффективной команды»

доминирующим групповым процессом будет мотивационный процесс.

4. Командное взаимодействие начинается с этапа «потенциальных команд», когда прекращается диадный характер взаимодействия (разворачивающийся на стадиях «рабочей группы» и «псевдокоманды») и продолжает развиваться групповое взаимодействие (формирующееся этапно с момента начала жизнедеятельности команды).

Задачи исследования:

1. Теоретический анализ социально-психологической литературы с точки зрения последних тенденций в исследовании проблемы руководства, понятия команда, командообразования и этапов командообразования.

2. Разработка методического комплекса для анализа групповой динамики, уровня командных проблем, а также комплекса для анализа и командообразование.

3. Создание обучающего комплекса по формированию управленческих навыков работы руководителя по воздействию на командообразование.

4. Исследование средств воздействия руководителя, положительно влияющих на командообразование.

5. Анализ процессов в команде, отражающих групповую динамику.

6. Содержательное описание и дополнение этапов командообразования выделенными групповыми процессами.

7. Проведение лонгитюдного исследования влияния выделенных способов воздействия руководителя на команднообразование и анализ данных.

Методы: наблюдения и контент-анализа, опросы (анкеты, интервью), социально-психологический эксперимент. Также проведен ряд обучающих процедур: лекции, семинары, ролевые игры, групповые дискуссии.

В качестве методологической и теоретической основы работы выступали:

А.Л. Журавлев, А.С. Чернышев, Л.И. Уманский);

2. Принцип системности в психологии малой группы (Б.Ф. Ломов, А.С. Морозов, С.С. Паповян, Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, J.E. McGrath);

М.Ю. Жуков, А.Н. Лутошкин, Ю.В. Синягин);

4. Концепция функционального руководства командой (С. Заккаро, Е. Флейшман);

5. Концепция ценностного обмена Р.Л. Кричевского;

6. Концепция вертикального диадического обмена (Д. Граен, Дж. Кэшман, Т. Скандура, М. Ул-Бьен).

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечиваются взаимодополняемостью и комплексностью подобранных методов, соответствующих задачам и целям исследования, их корректной статистической обработкой. Методики первоначально апробировались на пилотажных выборках, объем и состав экспериментальной выборки обеспечивал репрезентативность.

Научная новизна. В диссертационной работе впервые теоретически обосновано и эмпирически доказано, что руководство является ключевым фактором командообразования, воздействующее через такие факторы как развитие и согласованность целей команды, фактор межличностных отношений и командных ролей, фактор решения проблем.

доминирующих групповых процессов. Были эмпирически выделены четыре групповых процесса: когнитивный, мотивационный, аффективный и координационный, выделены доминирующие процессы на каждом из этапов командообразования. Впервые представлена возможность прогнозирования уровня развития команд по показателям приоритетных командных процессов. На основе выделенных процессов структурированы способы воздействия руководителя на командообразование.

Разработаны и эмпирически обоснованы стратегии выборочного и равного взаимодействия руководителя с командами, и выявлено их воздействие на успешность командообразования.

Впервые зафиксирована этапность командного взаимодействия в организациях, основанная на развитии группового и диадного взаимодействия с момента начала жизнедеятельности команды.

Разработаны методики определения стратегии взаимодействия руководителя с командой, определения динамики группового и диадного взаимодействия. Разработан и успешно апробирован обучающий комплекс подготовки руководителей (концепция, программа подготовки, методика исследования эффективности подготовки).

Теоретическая значимость исследования заключается в разработке нового подхода к командообразованию, заключающемуся в выделении командообразования, и определению роли руководителя в нем. Этот подход вносит вклад в решение теоретической задачи операционализации и измерения конструкта командообразования, являющегося важным условием успешности управленческой деятельности. Впервые в отечественной исследовательской практике была использована модель функционального руководства С. Заккаро.

Практическая значимость. На основе модели функционального руководства командой были созданы методики по определению навыков руководителей по командообразованию, а также методика по определению применяться в практике для анализа групповых проблем, определения уровня развития группы. В управленческой практике результаты исследования могут быть полезны с точки зрения диагностики реальных потребностей в обучении. Результаты диссертационной работы могут быть использованы практикующими социальными психологами в организациях командообразования, в создании тренингов командообразования для руководителей.

Положения, выносимые на защиту:

1. Руководство является ключевым фактором командообразования как процесса развития организационных групп в высокоэффективные командообразования: фактор развития и согласования целей команды, фактор межличностных отношений и командных ролей, фактор решения проблем.

2. Существуют четыре основных групповых процесса, динамично «когнитивный». Успешность командообразования связана с тем, на соответствуют протекающему групповому процессу.

3. В процессе командообразования команда проходит через пять стадий развития: «рабочая группа», «псевдокоманда», «потенциальная команда», «реальная команда», «высокоэффективная команда». На определенных этапах командообразования доминируют конкретные групповые процессы.

На первой стадии развития группы («рабочая группа») доминирующим («потенциальная команда») удельный вес когнитивных процессов увеличивается, при этом начинается активный рост аффективных процессов, обнаруживших спад на второй стадии развития группы.

Четвертая стадия и пятая («реальная команда» и «высокоэффективная мотивационных процессов.

4. Стратегия равного взаимодействия руководителя коррелирует с высокой удовлетворенностью трудом в команде, а также с успешностью командообразования.

5. Командное взаимодействие формируется поэтапно. Диадный характер взаимодействия активно разворачивается на начальных этапах командообразования («рабочая группа», «псевдокоманда», «потенциальная команда»). На командном уровне развития («реальные команды» и «высокоэффективные команды») доминирует групповое взаимодействие, которое развивается с момента начала жизнедеятельности группы.

Апробация работы. Различные аспекты диссертационной работы докладывались на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры М.В. Ломоносова в 2007, 2008, 2009 и 2010 годах; а также докладывались на Всероссийской научной конференции «Психология общения ХХI век: 10 лет развития» (2009 год) и Межвузовской конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Актуальные проблемы этнической и социальной психологии» (2011 год). Методические материалы работы использовались организациях, а также при проведении практических занятий на факультете психологии МГУ имени М.В. Ломоносова.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объем диссертации 158 страниц без приложений. Список литературы содержит наименования, из них 105 на иностранных языках. Работа иллюстрирована пятью рисунками и содержит шестнадцать таблиц. В конце работы содержится 11 приложений.

Во Введении показана актуальность выбранной темы, отмечена научная новизна темы, практическая и теоретическая значимость, определены цель и задачи исследования.

В первой главе «Проблема команды и командообразования в системе социально-психологического знания» дается анализ понятия команды и командообразования. В настоящий момент можно говорить о признании психологическим сообществом различий между понятиями малой группы и команды, в результате чего команда и командообразование выделяются в обособленное направление исследований (Андреева Г.М., 2001).

Под командообразованием в данной работе понимается естественный процесс группового развития, касающийся организационных групп, который может направляться руководителем.

В первом параграфе первой главы обсуждается определение понятия «команда» и характеристики команд. В параграфе представлен анализ определений термина «команда», предложенных Дж. Катценбахом и Д. Смитом, М. Армстронгом, М. Геллерт и К. Новак, С. Танненбаум, Р. Хакманом, К. Бланшаром и др. авторами. На основе проведенного анализа выделяются социально-психологические характеристики команд. В параграфе обсуждаются возможности оценки эффективности команды через комплекс социально-психологических и производственных характеристик, а также типологии команд.

Во втором параграфе первой главы анализируются этапы развития команды. В анализе использованы три современных модели, утвердившиеся в социально-психологической практике, опирающиеся на классическую модель Б. Такмена, и наиболее четко описывающие групповую динамику:

модель Дж. Катценбаха, Т.Ю. Базарова и коллег, а также модель К. Бланшара. Характеризуя этапы развития команды, авторы в основном сходятся в анализе первой и последней стадий развития команды, при этом предлагают разное количество этапов развития и их наполнение. В работе предложен и обоснован обобщенный подход к описанию стадий развития команды и их содержания, объяснены противоречия предыдущих моделей.

Описанная этапность в развитии команд может быть распространена на организационные группы.

В третьем параграфе первой главы представлен анализ этапов группового развития в соотношении с четырьмя групповыми процессами, описанными в модели функционального руководства. По данным исследователя (Zaccaro, 1995, 2001) выделяются четыре процесса, которые, так или иначе, присутствуют в команде: когнитивные, мотивационные, координационные и аффективные. Теоретический анализ позволил предположить, что каждый из процессов разворачивается с первых моментов жизни команды. На основе анализа социально-психологического характера каждого из этапов командообразования сделано предположение о том, что отдельные процессы могут доминировать на определенных этапах развития группы. На этапе «рабочей группы» доминирующим групповым процессом будет координация, на этапе «псевдокоманды» – аффективные процессы, на этапе «потенциальной команды» - когнитивные процессы, на мотивационные процессы. Сделано предположение, что показатель приоритетного группового процесса и его уровня может считаться показателем этапа командообразования.

Вторая глава «Проблема руководства в командообразовании в рамках социально-психологических подходов» предлагает теоретический анализ подходов к руководству, который позволяет разделить многообразие теорий на статические и динамические. К статическим были отнесены теории, касающиеся личности самого руководителя и соответствующих возможностей по управлению командообразованием, или же специфике ситуации, особенностей членов команд, которые могут оказать влияние на ситуацию командообразования. Динамические теории рассматривают руководство и командообразование как процесс, в котором руководитель развивается совместно с командой, руководство динамично и изменчиво по своей сути.

Первый параграф второй главы освещает общие социальнопсихологические подходы к исследованию проблемы руководства (Р.Л. Кричевского, М.Ю. Ананченко и Е.В. Кудряшовой). Представлены классификации теорий руководства (А. Яго и С.Р. Филонович). В качестве примера интегрирующего анализа феномена руководства приведен кроссуровневый подход. Рассмотрев основные подходы к изучению руководства, сложившиеся в последние десятилетия, делается вывод о том, что их концептуализация исходит из анализа и обобщения активно развивающихся в группах форм организационного взаимодействия и содержащихся в них социально-психологических феноменов.

Второй параграф второй главы рассматривает статические модели руководства. Статические модели позволяют рассмотреть отдельные закономерности феномена руководства и предположить, каким образом они могут быть связаны с командной работой. К статическим теоретическим моделям можно отнести теории, рассматривающие личностные характеристики руководителей, мотивацию, стили руководства и различные аспекты ситуации. С точки зрения личностного подхода рассматриваются классификации способностей и умений руководителя (Г. Юкл, Д. Ван Флит, У. Беннис), обсуждаются проблемы эмоционального интеллекта (Д. Голман, Д. Джордж), мотивации руководителя. Делается вывод, что современные исследования описываемого подхода сосредотачиваются на выделении личностных факторов, оказывающих влияние на когнитивные, взаимодействии с командой. В поведенческом подходе рассматриваются стили руководства. Ни одно определенное поведение, или стиль, не является наиболее эффективным, авторы приходят к идее смешанного руководства или «руководства, сконцентрированного на реальности» (Argyris, 1962, p.81). Делается вывод, что стиль руководства не может рассматриваться как самостоятельный фактор в целях командообразования. Как более плодотворный обсуждается вероятностный подход, предлагающий связать личностно-стилевые ориентации руководителя и его эффективность с набором ситуационных характеристик (контроль, уровень стресса, структура задачи и т.п.) Делается общий вывод, что выход к сложным многомерным моделям вероятностных теорий, к сожалению, не позволяет увидеть картину динамики единого развития команды и руководителя в ней.

Анализ статических теорий руководства позволяет констатировать их оторванность от, собственно, командного аспекта.

Третий параграф второй главы описывает динамические модели, рассматривающие руководителей во взаимодействии с командами.

Руководитель в таких моделях умеет сочетать и подбирать способы профессионализм и т.п. В данном случае руководитель сосредотачивает в мотивационно - эмоциональные. Руководитель развивается совместно с командой, соответственно, может рассматриваться как лидер.

Рассмотрение динамических моделей начинается с педагогического взаимодействия педагога и коллектива, которые удивительным образом перекликаются с современными работами по руководству командами Дж. Катценбаха и Ф. Дансеро. В психологии задача исследования динамики развития руководителя и команды была успешно выполнена П. Херси и К. Бланшар: успешность руководителя зависит от адекватного выбора стиля руководимой им команды. К динамическим аспектам руководства также руководства в динамике и взаимодействии с командой. Трансакционистский подход проистекает из идей социального обмена. Обсуждаются две описательные модели обмена – вертикальная диадическая (Д. Грен) и модель ценностного обмена (Р.Л. Кричевский). В контексте подхода обсуждаются возможные «вклады» и «выгоды» участников обмена, отражающие суть взаимодействия руководителя и команды. Отмечаются ограничения теории.

Исследования обмена в диадах позволяют резюмировать, что равное отношение руководителя ко всем членам команды без выделения сотрудников» обеспечивает соблюдение норм равенства и справедливости, командному началу. В контексте этих исследований предлагается выделение стратегии равного взаимодействия и стратегии выборочного взаимодействия руководителя.

Исследования психологического обмена позволяют предположить, что на ранних этапах группового развития («рабочая группа», «псевдокоманда») взаимодействие между членами группы носит диадный характер, групповое взаимодействие актуально на следующих уровнях («потенциальная команда», «реальная команда», «высокоэффективная команда»). Роль руководителя в целях командообразования заключается в организации группового взаимодействия с первого момента существования команды.

Харизматический подход можно отнести к динамическим моделям руководства с той точки зрения, что в современных подходах (У. Гарднер, Б. Аволио, Ф. Яммарино, Б. Басс) харизма определяется как функция взаимодействия руководителя и подчиненных. Авторы считают, что харизма – поведенческий феномен, который зависит от поведения руководителя и атрибуции команды, таким образом, можно говорить о конструировании руководителем и командой «харизматического отношения». Подход разрабатывает идеи видения и постановки целей, подчеркивается мотивационный аспект для команды. Харизматическое руководство способствует развитию команды, поскольку обеспечивает высокую сплоченность, консенсус, налаженные коммуникации, вызывает рост самоуважения у подчиненных, следование цели, интернализацию целей и ценностей, высокие личные обязательства, более высокую оценку благополучия команды по сравнению с личными ценностями.

Динамические модели отталкиваются непосредственно от уровня командного развития и рассматривают руководителя как лидера в психологическом смысле, который воздействует, влияет на команду за счет мотивационно-аффективных. Такое воздействие возможно в том случае, когда руководитель индивидуализирует подход в команде и развивается вместе с ней. Таким образом, динамические теории являются стержнем для изучения проблем руководства как фактора командообразования.

Анализ теорий руководства позволяет резюмировать, что руководство является ключевым фактором командообразования, опосредуя остальные факторы командообразования. Руководитель воздействует на согласованность целей команды, формируя индивидуальные и командные цели, формулируя видение будущего организации и т.п. Руководитель воздействует на межличностные отношения в команде путем личного примера, харизмы, помощи в решении возникающих противоречий, работы над умением сосредоточить конфликты в когнитивной сфере и т.п.

Руководитель участвует в распределении ролей внутри команды и решении проблем.

Третья глава - «Эффективное управление командами и способы воздействия руководителя на командообразование» - посвящена более глубокому описанию способов работы руководителя с командами при когнитивных, мотивационных, аффективных и координационных процессах.

В первом параграфе третьей главы обсуждается роль руководителя в команде как группе профессионалов, объединенных решением определенной задачи. Большинство авторов придерживается мнения, что задача лидера – это фасилитация - создание благоприятных условий труда для команды.

Обсуждаются психологические и непсихологические критерии эффективности руководства. Делается вывод, что предложенные социально-психологические критерии (например, удовлетворенность трудом, кооперация в командах при высоком уровне выполнения задания) также являются характеристиками команд высокого уровня развития.

Делается обобщение, что критерием эффективного руководства является создание команды высокого уровня развития.

Далее подробно рассматривается функциональная модель руководства командами. Модель является единственной в своем роде схемой, в которой подробно описываются задачи руководителя по управлению каждым из четырех командных процессов. На основе данной модели предложены дальнейшие описания способов воздействия руководителя на командные процессы.

Во втором параграфе третьей главы более подробно описываются способы воздействия руководителя на когнитивную переменную:

«передаваемую точку зрения», «поиск смысла жизни», «управление парадоксами» (Lipman-Blumen, 2000; Tichy, 1997; Trompenaars, HampdenTurner, 2002). Обсуждаются вопросы формирования «вИдения» (Тичи, Девана, 2002; Houser & House, 2004), его смыслообразующая функция, а также основная роль в мотивации сотрудников, мобилизации энтузиазма.

Обсуждается связь постановки целей с результативностью команды и её эффективностью, кратковременной и долговременной мотивацией, значимость формулирования в команде разделяемой ментальной модели.

Делается заключение, что основными способами работы руководителя с когнитивными процессами являются: групповая дискуссия, групповая рефлексия, подкрепление успешных примеров командной интеракции, активная обратная связь, осмысление общей групповой задачи, выявление требований к ней.

Третий параграф третьей главы описывает способы воздействия руководителя на аффективные процессы. На первом этапе создания команды руководитель может активно участвовать в процессе подбора участников, следя за эмоциональным составом будущей команды, обсуждаются сложности этого подхода. В исследованиях эмоционального интеллекта и харизмы (Глава 2) проводится прямая связь между эффективному руководству, обучению и развитию команды (George, 2000;

Goleman, 2000). В аффективных групповых процессах руководитель обладает возможностью для осуществления личностного воздействия на группу заражением и подражанием. Это можно утверждать, исходя из анализа исследований харизмы и эмоционального интеллекта.

Обсуждаются уровни когнитивных и аффективных конфликтов в команде, связь с мотивацией, и роль руководителя в решении конфликтов.

Делается вывод, что руководитель воздействует на аффективные процессы в команде, управляя мотивацией участников. Кроме того, руководитель может использовать навыки управления работоспособностью в команде:

восстановление сил, снятие напряжения.

Четвертый параграф третьей главы освещает способы воздействия руководителя на мотивационные процессы. Обсуждается роль целей в мотивации членов команд, способы мотивации при долгосрочном и краткосрочном целеполагании. В качестве практических способов воздействия обсуждаются: демонстрирование уверенности в возможностях подчиненных, побуждение членов команд определить свои цели и создать конструктивные модели мышления, использование вознаграждений и обратной связи, организация работы в командной форме, формирование организационной культуры, которая позволит достичь высоких показателей труда.

Сильное мотивирующее влияние имеет задача профессионального роста сотрудников и координации стратегий развития. Групповое развитие должно привести к угасанию функции руководителя по краткосрочной мотивации, и возрастанию роли внутрикомандной мотивации. Описанные методы соотносятся с принципами трансформационного руководства.

В исследованиях прослеживается связь между личной мотивацией руководителя и его способностью мотивировать и ставить цели для членов команд. Обсуждаются различные типы личностной мотивации руководителя и её влияние на мотивацию подчиненных и удовлетворенность совместным трудом.

Пятый параграф третьей главы содержит анализ командных ресурсов (информационных, временных и т.п.) и аспектов координирующих воздействий. Обсуждается необходимость закрепления членов групп за последовательности индивидуальных действий, их взаимосвязи. В качестве практического способа воздействия приводится выявление вкладов членов команды в общий процесс, совмещение способностей членов группы с ролевыми требованиями. Обсуждается функция мониторинга системы – обнаружение ошибок и указание членам группы на них, мониторинг соответствия группового выполнения установленным стандартам, а также наблюдение за внешней средой с целью поиска дополнительных ресурсов, информации.

В функции руководителя входит выработка паттернов взаимодействия, необходимых команде, и развитие механизмов, которые будут регулировать и стандартизировать эти паттерны. Основными способами работы для руководителя являются обучение и обратная связь.

воздействия руководителя на командообразование» - представляет собой экспериментальную проверку некоторых основных теоретических положений, развиваемых в диссертации.

экспериментальной ситуации. Исследование было проведено на базе Компании финансового сектора рынка после реорганизации структуры продаж и ребрендинга, сопровождавшегося переменами в кадровом составе.

Исследование проводилось при явной поддержке руководства Компании, что сформировало у участников серьезное отношение к процессу и восприятие его как возможности для профессионального и карьерного развития.

В исследовании приняло участие 20 групп по 5 человек, возглавляемые 20 руководителями среднего звена. Состав рабочих групп был частично собран из сотрудников, работавших в организации (20%), а также нового персонала (80%). Все члены группы ранее друг с другом не общались и не работали. Группы на момент исследования существовали 1-2 месяца.

Система мотивации команд строилась в равных долях - на командном выполнении плана продаж и на реализации личного плана. В связи с этим руководители и члены групп были заинтересованы в совместном достижении поставленных целей, разделении ответственности за достижение общего результата и, в целом, в командообразовании как возможности увеличить личный доход. Члены команды часто исполняли «чужие» функциональные роли, что свидетельствует о «командности» и стремлении к общему результату. Команды были случайным образом поровну разбиты на контрольные и экспериментальные - по 10 команд.

Далее описывается процедура и концептуальная модель исследования.

предварительным и итоговым тестированиями и контрольной группой. В качестве зависимой переменной в исследовании выступает прохождение группами этапов командообразования. Независимой переменной является сформированность управленческих навыков руководителя по групповой работе. Воздействие на независимую переменную осуществлялось ежемесячно путем целенаправленного обучения руководителей на семинарах и в ходе индивидуальной работы. Для диагностики независимой переменной использовались методики по анализу способов воздействия руководителя на командообразование. Первичной основой для измерений явился изначальный уровень развития управленческих навыков у руководителей, зафиксированный с помощью методики «360 градусов». По мере обучения руководителей закономерностям групповых процессов и методам командообразования ежемесячно проводилось измерение независимой переменной с помощью методики по определению стратегии взаимодействия руководителя и команды («ОРП1») и контент-анализа производственных собраний руководителя с командой. Таким образом фиксировались результаты введения независимой переменной.

Для того чтобы оценить, являются ли полученные данные результатом реальной сформированности управленческих навыков, а не влиянием экспериментатора (проблема валидности), в конце исследования была получена обратная связь от руководителей. Обратная связь позволила оценить полезность семинаров: способность руководителя самостоятельно анализировать групповые проблемы и переносить полученные навыки в реальную практику. Для оценки реальной групповой эффективности анализировалось выполнение планов продаж.

командообразования - ежемесячно тестировалась с помощью методик по анализу групповой динамики («ПРОДУКТ», методика Р. Кунина, методика по определению динамики групповых и диадных процессов «ОРП2»).

ежемесячными измерениями. Предложены полные описания методик и результаты их апробаций. Далее подробно обсуждаются проблемы внутренней и внешней валидности.

В параграфах два и три четвертой главы даются описания результатов проведенного исследования и их интерпретация. В первом блоке представлены результаты методик по анализу групповой динамики.

исследования две команды развились до стадии «высокоэффективные команды» (10%), шесть команд оказались на четвертой стадии «Реальных команд» (30%), одиннадцать команд достигли уровня третьей стадии «Потенциальных команд» (55%) и одна команда оказалась на первой стадии «Реальной группы» (5%). Вывод о ситуации группового развития строился на данных, полученных от членов команд по семи групповым параметрам (методика «ПРОДУКТ»), по вербализациям, характеризующим групповые процессы («ОРП2»), по удовлетворенности совместным трудом (методика Р. Кунина), по реальной групповой продуктивности, отражающейся в росте планов продаж, по оценке руководителей и экспериментатора. Показатели методик согласовывались с наблюдаемым развитием, в результате чего сделан общий вывод о том, что результаты проведенных измерений не противоречат реальной ситуации и поставленной в исследовании задаче.

Высокие значения результатов методики на удовлетворенность работой в группе являются показателем психологической эффективности руководства. Уровень групповой кооперации и командной работы, эффективность выработки групповых решений, продуктивность ролевой специализации в группе, готовность справляться с переменами и кризисами, то есть характеристики высокоэффективных команд, также являются показателями успешного руководства группой (Yukl, Van Fleet, 1992).

Поэтому руководителей команд, развившихся до четвертой и пятой стадий, можно с уверенностью назвать эффективными.

На основании методики по определению динамики групповых процессов («ОРП2») получены данные о динамике когнитивных, аффективных, мотивационных и координационных групповых процессов, а также данные о диадном и групповом типе взаимодействия в группах на каждой стадии развития по отношению к предыдущей. Достоверные различия были получены по следующим процессам и стадиям: на первой стадии развития команды интенсивнее развивали координационные процессы при средней динамике когнитивных процессов; на второй стадии рост тех же показателей продолжается; на третьей стадии удельный вес когнитивных процессов увеличился, при этом начинается активный рост аффективных процессов, обнаруживших спад на второй стадии развития группы; четвертая стадия характеризуется развитием аффективных и когнитивных процессов, а также значительной динамикой мотивационных процессов. На пятой стадии продолжается значительный прирост значений по мотивационным процессам на фоне развития остальных процессов. В экспериментальной выборке наблюдается практически вдвое более активная динамика, что свидетельствует о значимости работы руководителей с группами в отношении командообразования. Анализируя эти результаты вместе с данными по продуктивности прохождения стадий, возможно резюмировать, что в контрольной выборке, где работа с руководителями не проводилась, непродуктивная последовательность прохождения стадий встречалась в два раза чаще, и в целом меньше групп дошло до уровня «реальных» и «высокоэффективных» команд (4 и 5 стадии). Таким образом, гипотеза 3 о доминировании групповых процессов принимается, кроме псевдокоманды.

Диадные формы взаимодействия в группах были активны на стадиях «рабочей группы», «псевдокоманды» и «потенциальной команды», после чего их развитие приостанавливается. Групповое взаимодействие экспериментальной выборкой не представляются существенными. Видимо, на последних стадиях («реальная команда» и «высокоэффективная команда») групповое взаимодействие приобретает качественно иной характер и полностью замещает диадное взаимодействие, что согласуется с результатами исследования, полученными Р.Л. Кричевским (Кричевский, 1980). Гипотеза 4 об общегрупповом взаимодействии принимается.

Следующим блоком обсуждаются результаты методик по анализу способов воздействия руководителя на командообразование. Методика по определению стратегии взаимодействия руководителя с командой («ОРП1») выявила различия в стратегии равного и выборочного взаимодействия в контрольных и экспериментальных командах. В методике оценивался прирост последнего месяца замера к первому и сравнивался с данными по стадиям командообразования. Было установлено, что в экспериментальных командах значения по стратегии выборочного взаимодействия пришли к взаимодействия встречаются только в командах, развившихся до стадий корреляция между показателями удовлетворенности работой команды на последнем месяце замеров (методика Р. Кунина) и стратегией равного взаимодействия, что согласуется с другими исследованиями (Epitropaki, Martin, 2005; Martin et al., 2005). Можно сделать вывод о связи между стратегией равного взаимодействия и успешностью командообразования.

Таким образом, гипотеза 2 о стратегии взаимодействия принимается.

Выбор стратегии равного взаимодействия может быть логичным следствием в ситуации построения команды высокого уровня развития и понимания руководителем важности равного взаимодействия как условия благоприятной атмосферы для труда команды. Возможно, выбор стратегии является результатом выраженной у руководителя ориентации на группу (Holpp, 1992), помимо ориентации на задачу и на людей. Кроме того, сильная потребность в аффилиации, реализуемая через социальную поддержку в отношениях с подчиненными, также может привести руководителя к выбору стратегии равного взаимодействия (McClelland, Boyatzis, 1982).

Анализ данных контент-анализа собраний руководителей с командами был разделен на три этапа. На первом этапе команды контрольной и экспериментальной выборок были разделены на команды, достигшие к последнему месяцу эксперимента стадий «реальная команда» и «высокоэффективная команда» (успешное командообразование) и команды, достигшие лишь первых трех стадий развития: «рабочая группа», командообразование). Далее с помощью критерия Манна-Уитни были характеризующих каждому из групповых процессов, происходящих в командах. Было обнаружено, что в группах руководителей успешных в командообразовании показатели ведущих процессов значимо превосходят аналогичные показатели в менее успешных командах. На втором этапе анализа данных методики сравнивалась выраженность групповых процессов на разных стадиях успешного командообразования. Было установлено, что мотивационные и аффективные процессы на первой стадии, на второй стадии аффективные процессы значимо превалируют над остальными, на мотивационными и координационными процессами, на четвертой стадии превосходят координационные. Это означает, что в успешных командах ведущие процессы существенно отличались от второстепенных, то есть руководители активно работали с группой над определенными процессами на каждой стадии. На третьем этапе анализа численных показателей командообразовании нет значимых различий между процессами, Это свидетельствует о некорректности работы руководителя с командами.

предположение: чем точнее функции руководителя соответствуют протекающему в группе процессу, тем успешнее будет проходить процесс высокоэффективных команд). Гипотеза 1 о соответствии способов воздействия руководителя командному процессу принимается.

руководителей из экспериментальных групп, где проводилась работа с руководителем, а также два руководителя из контрольной выборки.

Руководители из контрольной выборки не проходили тренингов и сфокусировавшись на функциях, актуальных для команды. Если это не случайность, то данный факт является свидетельством глубокого понимания и анализа руководителем командных проблем. Для того чтобы осуществить столь успешное функционирование, руководителю необходимо обладать достаточно высоким уровнем развития навыков командообразования. Для того чтобы проверить эти предположения, были использованы результаты методики «360 градусов».

Методика «360 градусов», проведенная до начала исследований, позволила сравнить самооценку и общую оценку (подчиненными, руководством и коллегами) в выборке успешных и неуспешных в командообразовании руководителей. Средние значения по суммарным баллам методики, а также в отдельности по процессам, в успешной и неуспешной выборке оказались одинаковыми. Это является свидетельством первоначально равных возможностей всех руководителей по отношению к командообразованию и еще раз подчеркивает влияние индивидуальной и групповой работы. Двое руководителей контрольной выборки обладали самыми высокими суммарными баллами по методике «360 градусов» в совокупной выборке. Скорее всего, этот факт помог руководителям контрольной выборки самостоятельно развить свои команды до уровня «реальных» и «высокоэффективных» команд.

Кроме того, было отмечено, что суммарные значения по самооценке руководителей успешных команд.

Значения обратной связи оказались достаточно высоки, личные отзывы носили положительный характер. В целом по наблюдаемым успехам руководителей экспериментальной выборки, изначальным сведениям о развитости функций руководителя и обратной связи можно сделать вывод, что проведенная индивидуальная и групповая работа была эффективной.

Ответы респондентов показали, что полученные данные являются результатом реальной сформированности управленческих навыков, а не влиянием экспериментатора (эффект Мэйо).

1. Руководство является ключевым фактором командообразования как процесса развития организационных групп в высокоэффективные команды. Кроме того, руководство опосредует остальные факторы: фактор развития и согласования целей команды, фактор межличностных отношений и командных ролей, фактор решения проблем.

2. Получены результаты, свидетельствующие о том, что соответствие точности способов воздействия руководителя на команду протекающему групповому процессу, коррелирует с успешностью командообразования, «координационный», «аффективный», «мотивационный», «когнитивный».

3. Успешность командообразования зависит от стратегии взаимодействия руководителя с членами групп. Следуя зарубежным исследованиям психологического обмена, стратегия взаимодействия руководителя рассматривается в двух вариантах: стратегия равного взаимодействия руководителя (со всеми членами команды) и стратегия выборочного взаимодействия (с выделением наиболее и наименее предпочитаемых членов команды). В исследовании экспериментально установлено, что стратегия равного взаимодействия руководителя положительно связана с успешностью командообразования.

4. Установлено, что на определенных этапах командообразования доминируют конкретные групповые процессы. На этапе «рабочей группы»

доминирующим групповым процессом является координация. На этапе «псевдокоманды» продолжается умеренный прирост по координационным доминирующими групповыми процессами являются когнитивный и «высокоэффективной команды» преобладает мотивационный процесс.

5. Показано, что командное взаимодействие формируется поэтапно.

Диадный характер взаимодействия в группе разворачивается на начальных жизнедеятельности группы.

6. Установлено, что показатель приоритетного группового процесса в сочетании с характером протекания остальных процессов является показателем уровня развития команды.

7. Экспериментально установлено, что равное отношение руководителя к членам команды также коррелирует с высокой удовлетворенностью трудом. Завышенная самооценка руководителя коррелирует с неэффективным руководством.

В Заключении отмечается теоретическое значение диссертационного исследования; определяются перспективы изучения проблем руководства и командообразования. В практическом плане отмечается, что полученные результаты и разработанная методика, описывающая механизмы поведения руководителя, будут полезны в организационной диагностике, в тренерской деятельности по развитию и обучению руководителей управленческим навыкам, непосредственно в командообразовании.

Этапы командообразования и группового функционирования содержательно дополнились динамикой когнитивных, координационных, аффективных и мотивационных процессов. Эти результаты могут быть полезны в диагностике группового развития, поскольку показатель приоритетного группового процесса в сочетании с характером протекания остальных процессов, является показателем уровня развития группы.

В качестве перспектив дальнейших исследований видится изучение руководства на примере различных групп, организационных контекстов, типов деятельности, а также изучение дальнейшей динамики с момента становления «высокоэффективной команды» до этапа распада, возвращения на первую стадию развития или качественно новый виток в прохождении этапов командообразования. Отмечается перспективность лонгитюдных исследований в области психологии малых групп в практике и кроссуровневый подход для построения теоретических положений руководства как многогранного социально-психологического феномена.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в четырех публикациях автора (общий объем – 1,1 п.л.; авторский вклад – 1,1 п.л.).

Публикации в рецензируемых журналах, утвержденных ВАК при Министерстве образования и науки РФ для публикации основных результатов диссертационных исследований:

1. Мучник, Е.Р. Обзор западных исследований в области современных аспектов руководства / Е.Р. Мучник // Вестник университета российской академии образования. – 2009. - №5 (48) – С. 110-113. (0, п.л.).

Публикации в других изданиях:

2. Мучник, Е.Р. Роль коммуникативной компетентности руководителя в процессе командообразования / Е.Р. Мучник // Психология общения ХХI век: 10 лет развития. – М.: 2009. – С. 233-237. (0,3 п.л.).

3. Мучник, Е.Р. Исследование социально-психологических процессов в командообразовании. / Е.Р. Мучник // Актуальные проблемы этнической и социальной психологии: Материалы Межвузовской конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - М.: РУДН, 2011. – С. 54 – 59.

(0,2 п.л.).

4. Мучник, Е.Р. Исследование групповых процессов в командообразовании.

/ Е.Р. Мучник // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. Сборник материалов ХVII Международной научно-практической конференции / под общ. ред. С.С. Чернова. Новосибирск: Издательство НГТУ, 2010. – С. 144 – 149. (0,3 п.л.).





Похожие работы:

«Смирнова Екатерина Ивановна Метод квазиклассических траекторно-сосредоточенных функций для двухкомпонентного уравнения типа Хартри Специальность 01.01.03 – математическая физика АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата физико-математических наук Москва – 2010 Работа выполнена на кафедре прикладной математики Московского государственного института электроники и математики (технического университета) Научные руководители: доктор физико-математических наук,...»

«Кондратенко Михаил Сергеевич Влияние полибензимидазолов на структуру трехфазной границы, протонную проводимость и механизмы деградации поверхности платины в активных слоях электродов фосфорнокислотных топливных элементов Специальности: 02.00.06 – высокомолекулярные соединения 02.00.05 – электрохимия АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата физико-математических наук Москва – 2013 Работа выполнена на кафедре физики полимеров и кристаллов физического...»

«Паламарчук Инна Александровна ЗАКЛЮЧЕНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ Специальность 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук Москва – 2013 Работа выполнена в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова (юридический факультет). Научный руководитель : доктор юридических наук, профессор Куренной Александр Михайлович Официальные...»

«СЮЙ ЦЗИНЬ-ЛИ УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Специальность 22.00.08 – социология управления АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва – 2010 Диссертация выполнена на кафедре Социология, психология и педагогика ГОУ ВПО МГТУ Станкин. Научный руководитель : доктор социологических наук, профессор Шаленко Валентин Николаевич Официальные оппоненты : доктор социологических наук, профессор Халиков Манир...»

«ВОЛОХ ВЛАДИМИР АЛЕКСАНДРОВИЧ ФОРМИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ МИГРАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: СОСТОЯНИЕ, ТЕНДЕНЦИИ, ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ Специальность: 23.00.02 – Политические институты, процессы и технологии АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора политических наук Москва - 2013 2 Диссертация выполнена на кафедрах Управление миграционными процессами и региональным развитием и Государственное управление и политические технологии ФГБОУ ВПО...»

«Сырадоев Дмитрий Владимирович Управление развитием машиностроительного комплекса региона Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – промышленность; региональная экономика) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Ижевск– 2011 Работа выполнена в Институте экономики Уральского отделения РАН (Удмуртский филиал) Научный руководитель :...»

«Оришев Александр Борисович ИРАН В ПОЛИТИКЕ НАЦИСТСКОЙ ГЕРМАНИИ НА СРЕДНЕМ ВОСТОКЕ НАКАНУНЕ И В ГОДЫ ВТОРОЙ МИРОВОЙ ВОЙНЫ (1933 – 1943 гг.) Специальность 07.00.03 – Всеобщая история Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора исторических наук Казань – 2007 2 Работа выполнена на кафедре всеобщей истории исторического факультета ГОУВПО Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина Научный консультант : доктор исторических наук, профессор Райков Алексей...»

«Габринович Анна Данииловна ВЕРОЯТНОСТНАЯ ОЦЕНКА УРОВНЯ БЕЗОПАСНОСТИ ПОЛЕТОВ В ЗОНАХ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЦЕНТРОВ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗДУШНЫМ ДВИЖЕНИЕМ Специальность 05.13.01 - Системный анализ, управление и обработка информации (в технике и технологиях) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук Санкт-Петербург – 2009 Работа выполнена на кафедре бортовой радиоэлектронной аппаратуры Государственного образовательного учреждения высшего профессионального...»

«Нагирная Анастасия Викторовна ГЛОБАЛЬНЫЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАСПРОСТРАНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ (ХХ – начало XXI вв.) Специальность 25.00.24 – Экономическая, социальная, политическая и рекреационная география АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата географических наук Москва – 2012 Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении науки Институте географии Российской академии наук, в Лаборатории географии мирового...»

«ШЛЯХТА Дмитрий Александрович ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПИЧЕСКИЕ ОСОБЕНОСТИ АКТИВНОСТИ ЛИЧНОСТИ В КОММУНИКАТИВНОЙ, ВОЛЕВОЙ И ПОЗНАВАТЕЛЬНОЙ СФЕРАХ Специальность 19.00.01 – общая психология, психология личности, история психологии Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук МОСКВА – 2008 Работа выполнена на кафедре социальной и дифференциальной психологии филологического факультета Российского университета дружбы народов Научный руководитель :...»

«Вострухова Вера Николаевна СОЦИОКУЛЬТУРНАЯ РЕГУЛЯЦИЯ БЛАГОТВОРИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ БИЗНЕС-ПРОЦЕССАХ Специальность 22.00.06. – Социология культуры, духовной жизни Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва 2006 г. 1 Диссертация выполнена на кафедре Социологии, психологии и педагогики Московского государственного технологического университета СТАНКИН Научный руководитель : Доктор социологических наук,...»

«ГИБАДУЛЛИН ИСМАГИЛ РУСТАМОВИЧ АЯТОЛЛА МОРТАЗА МОТАХХАРИ И ИДЕОЛОГИЯ ИСЛАМСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ 1978-1979 ГОДОВ В ИРАНЕ Специальность 07.00.03 – Всеобщая история (новое и новейшее время) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата исторических наук Казань 2012 Работа выполнена на кафедре зарубежного регионоведения Института истории ФГАОУВПО Казанский (Приволжский) федеральный университет Научный руководитель : кандидат исторических наук, доцент, Ягудин Булат...»

«ВОЛОЩУК КСЕНИЯ ДМИТРИЕВНА ПИКТОГРАФИКА В ХУДОЖЕСТВЕННОЙ И ВИЗУАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЕ Специальность 17.00.04 – изобразительное искусство, декоративно-прикладное искусство и архитектура Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата искусствоведения Барнаул 2010 2 Работа выполнена на кафедре истории отечественного и зарубежного искусства ГОУ ВПО Алтайский государственный университет Научный руководитель : доктор искусствоведения, профессор Москалюк Марина Валентиновна...»

«Сергеева Зоя Николаевна ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ МАНИПУЛЯТИВНЫХ ПРАКТИК РОССИЙСКОЙ ПОЛИТИЧЕСКОЙ ЭЛИТЫ Специальность 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Барнаул – 2013 Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Новосибирский государственный технический университет доктор социологических наук,...»

«Гутарова Александра Викторовна АНАЛИТИЧЕСКИЕ ГЛАГОЛЬНО-ИМЕННЫЕ КОНСТРУКЦИИ НЕМЕЦКОГО ЯЗЫКА И ИХ РУССКИЕ СООТВЕТСТВИЯ Специальность 10.02.20 – сравнительно-историческое, сопоставительное и типологическое языкознание АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата филологических наук Kазань 2008 а Работа выполнена на кафедре немецкого языка Института языка Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Казанский государственный...»

«ФАЛАЛЕЕВА МАРИНА ВИТАЛЬЕВНА Чувствительное и специфическое определение редких молекул РНК 03.00.03 – Молекулярная биология Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата биологических наук Москва - 2009 Работа выполнена в Институте белка РАН Научный руководитель : член-корреспондент РАН, доктор биологических наук Четверин Александр Борисович Официальные оппоненты : член-корреспондент РАН, доктор биологических наук, профессор Разин Сергей Владимирович кандидат...»

«ГАЛИЧЕВ Александр Геннадьевич ВЛИЯНИЕ ТРИБОТЕХНИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ КОЛЁС И РЕЛЬСОВ НА ДИНАМИКУ ДВИЖЕНИЯ ГРУЗОВОГО ТЕПЛОВОЗА В РЕЖИМАХ ВЫБЕГА И ТЯГИ Специальность 05.22.07 – Подвижной состав железных дорог, тяга поездов и электрификация АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата технических наук Брянск – 2002 2 Работа выполнена на кафедре Локомотивы Брянского государственного технического университета. Научный руководитель доктор технических наук, профессор...»

«СТАРЦЕВ Юрий Кузьмич РЕЛАКСАЦИОННЫЕ ЯВЛЕНИЯ В СТЕКЛАХ В ИНТЕРВАЛЕ СТЕКЛОВАНИЯ ПРИ ОТЖИГЕ, ИОННОМ ОБМЕНЕ СТЕКЛА С РАСПЛАВОМ СОЛИ И В СПАЯХ Специальность: 01.04.07 - Физика конденсированного состояния. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора физико-математических наук С.-Петербург 2002 г. 2 Работа выполнена в Институте химии силикатов им.И.В.Гребенщикова Российской Академии наук. Научный консультант : заслуж. деятель науки и техники, доктор технических наук,...»

«КОЗЕНКО КОНСТАНТИН ЮРЬЕВИЧ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ АГРАРНОГО ЛИЗИНГА И ЕГО АДАПТАЦИЯ К ИЗМЕНЯЮЩИМСЯ УСЛОВИЯМ ЭКОНОМИКИ Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук Москва, 2012 Работа выполнена в ФГБОУ ВПО Волгоградский государственный аграрный университет доктор экономических...»

«Коданева Любовь Николаевна ПРОГРАММНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФИЗИЧЕСКОГО ВОСПИТАНИЯ УЧАЩИХСЯ МЛАДШИХ КЛАССОВ СПЕЦИАЛЬНОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ГРУППЫ 13.00.04 – теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Москва – 2011 2 Работа выполнена на кафедре тяжелой атлетики и гимнастики Педагогического института физической культуры ГОУ ВПО г....»






 
2014 www.av.disus.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.