На правах рукописи

Сычева Светлана Михайловна

УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ СИСТЕМЫ

ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

(теоретико-методический аспект)

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

Специализация: теория управления экономическими системами

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва – 2008 Диссертация выполнена на кафедре корпоративного менеджмента Государственного университета управления.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Антонов Виктор Глебович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Громова Ольга Николаевна;

кандидат экономических наук Селина Анна Ивановна

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Защита состоится 2 октября 2008 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.12 при Государственном университете управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого совета Института государственного и муниципального управления, аудитория А-319.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан 2 сентября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.049.12, кандидат экономических наук, доцент И.А.Острина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена ее теоретической и практической значимостью для решения проблем устойчивого функционирования и развития корпораций. Развитие корпоративного управления в современных условиях связано с глобализацией экономики. Для нее характерно увеличение масштабов корпораций, прежде всего за счет слияний и поглощений. Появление новых дочерних компаний в составе корпораций требует создания и реализации единой корпоративной политики и технологий ее осуществления. Однако увеличение масштаба компаний, зачастую не приносит ожидаемых результатов, в силу того, что отсутствует сбалансированность и единство действий у всех организаций, входящих в ее состав для реализации стратегий корпораций. Для успешного функционирования корпораций в современных условиях необходимо, в первую очередь, найти адекватные формы управления человеческими ресурсами, которые позволяют осуществлять их превращение в человеческий капитал.

Квалифицированный персонал становится сегодня важнейшим фактором стратегического преимущества корпорации.

Современный уровень развития бизнеса и растущая экономика России предъявляют новые требования к специалистам и ставят острую задачу подготовки профессиональных кадров, которые в значительной степени были утрачены за время рыночных реформ. Это ярко иллюстрирует нарастающий дефицит высококвалифицированных рабочих, инженеров, профессионалов – управленцев, наблюдающийся на рынке труда.

Специалисты Всероссийского центра изучения общественного мнения провели опрос представителей учебных подразделений крупных отечественных компаний с целью определения места и роли внутрифирменной системы подготовки кадров в структуре образования нашей страны. Выяснилось, что причины, побуждающие руководство компаний самостоятельно заниматься вопросами обучения своего персонала, в первую очередь, обусловлены консерватизмом существующей системы профессионального образования, которая не учитывает потребности современного бизнеса. Многие эксперты отмечают, что материальнотехническая база учебных заведений не отвечает требованиям сегодняшнего рынка, в вузах даются устаревшие теоретические знания, для подготовки специалистов нового поколения требуется иной уровень преподавателей, способных выработать у специальности.

Негативную роль в системе образования России сыграло становление рыночной экономики. В 90-е годы перестали существовать многие институты повышения квалификации почти во всех отраслях промышленности, а подготовка руководителей не учитывала задач современного бизнеса и обстоятельств, возникающих в условиях рынка.

Кроме того, знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления.

В США существует даже понятие «период полураспада компетентности» – это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает.

Поэтому все большее распространение в западных и российских компаниях получает идея создания системы внутрифирменного непрерывного профессионального обучения сотрудников.

На открытом рынке труда в России сегодня практически отсутствует предложение со стороны профессиональных перспективных менеджеров.

Подавляющее их большинство уже выбрало и успешно работает в своих компаниях, которые стабилизируют и удерживают наиболее эффективных сотрудников самыми различными способами (компенсационный пакет).

Все это заставляет корпорации серьезно задуматься о развитии и удержании перспективных и талантливых сотрудников. Одним из основных инструментов профессионального развития сотрудников является внутрикорпоративное обучение (ВКО), важность которого в настоящее время возрастает.

В современных условиях в крупных компаниях формируется четкая иерархия:

система корпоративного управления, важной подсистемой которой выступает система управления персоналом, где, в свою очередь, центральное место занимает подсистема обучения и развития персонала. Однако этот процесс осуществляется без соответствующего методического обеспечения, не всегда согласованно, в результате чего нарушается целостность системы корпоративного управления.

Степень разработанности темы исследования. Теоретические и методические основы корпоративного управления, управления персоналом, управления знаниями исследуются в трудах таких отечественных и зарубежных ученых и специалистов как: Акофф Р., Ансофф И., Антонов В.Г., Базаров Т.Ю., Виханский А.И., Гительман Л.Д., Голикова Ю.А., Дафт Р.Л., Дракер П., Дятлов В.А., Евенко Л.И., Еремин Б.Л., Иноземцев В.Л., Кибанов А.Я., Коротков Э.М., Костицын Н.А., Леонтьев В.Ф., Магура М.И., Мильнер Б.З., Мескон М.Х., Наумов А.И., Одегов Ю.Г., Портер М., Румянцева З.П., Самосудов М.В., Сенге П., Спивак В.А., Дж.Филлипс, Хессель М., Храброва И.А., Чижов Н.А., Шапиро С.А., Шейн Э., Шекшня С.В., Шихвердиев А.П. и др. Работы перечисленных авторов имеют большое значение для научного анализа места и роли корпораций в современной экономике, роли, задач и функций системы управления персоналом в целом а организациях.

Однако система внутрикорпоративного обучения в качестве самостоятельного объекта исследована недостаточно полно. В научных работах западных и российских ученых и специалистов исследуются в основном вопросы, связанные с методами обучения, с отдельными формами и видами обучения, с оценкой его эффективности. С начала 2001 года в отечественной науке значительно расширился круг исследований в области ВКО, появляются публикации о первом опыте создания корпоративных университетов (КУтов) в России. Вместе с тем существует потребность в проведении дальнейших исследований, которые позволили бы осмыслить и обобщить накопленный компаниями опыт в этой области, подойти к решению проблемы формирования и развития системы ВКО с позиций комплексного и системного подходов, ее взаимоувязки с системой корпоративного управления, с процессом развития корпораций.

Таким образом, актуальность, научная и практическая значимость проблемы, недостаточная методическая проработка вопросов взаимосвязи системы внутрикорпоративного обучения персонала с системой корпоративного управления, ее интеграции с процессом развития корпорации определили выбор направления, цели и задачи настоящей работы.

положений и рекомендаций по управлению формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

«корпоративное управление», выделить особенности современной корпорации как организации особого типа;

персоналом», выявить особенности системы управления персоналом в корпорации, определить требования к корпоративным технологиям управления персоналом;

раскрыть сущность и содержание внутрикорпоративного обучения как важнейшей корпоративной технологии управления персоналом, выявить и эффективность;

исследовать корпоративный университет как современную прогрессивную форму внутрикорпоративного обучения персонала, проанализировать корпоративных университетов;

персонала;

разработать методические рекомендации по управлению формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала на основе создания корпоративного университета;

внутрикорпоративного обучения и по выявлению потребностей в обучении персонала корпорации.

Объектом исследования являются корпорации.

персонала.

Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области теории организации и управления, корпоративного управления, управления персоналом, управления знаниями.

Методология исследования основывается на применении системного и комплексного подходов, процессного подхода, методах исторического, логического и сравнительного анализа, наблюдения, описания, опроса, систематизации, классификации и обобщения.

Информационную базу исследования составили материалы эмпирических исследований, материалы периодической печати и электронные публикации, законодательные акты Российской Федерации, аналитические отчеты, результаты, полученные лично автором в ходе проведения исследования.

концептуальных положений по управлению формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения на основе создания корпоративного университета, корпорации.

Автором получены новые научные результаты:

определены особенности корпорации как организации особого типа, корпорации, определены требования к корпоративным технологиям управления персоналом в ходе организационного развития;

исследованы сущность и содержание внутрикорпоративного обучения персонала, обоснована его ведущая роль в развитии корпорации, в осуществлении проанализированы основные типы программ обучения. Проведена классификация видов и форм ВКО и дана их характеристика, которая дает возможность работникам формировании системы ВКО.

внутрикорпоративное обучение персонала, и проведен их анализ, что позволяет обоснованно осуществлять формирование и развитие системы ВКО и повысить его эффективность.

уточнено понятие «корпоративный университет», раскрыта его роль в развитии корпорации, даны его основные отличия от учебного центра, проведен сопоставительный анализ российских и западных корпоративных университетов;

корпорациям выбрать наиболее эффективную модель и реализовать стратегические цели развития;

сформулированы, обоснованы и классифицированы принципы управления обеспечить эффективное управление процессами формирования и развития системы ВКО, исходя из интересов и стратегии корпорации;

разработаны методические рекомендации по управлению формированием и развитием системы ВКО на основе создания корпоративного университета, определены основные этапы этих процессов и дана их характеристика;

разработаны методические положения по проведению аудита обучения и выявлению потребностей в обучении персонала корпорации.

подтверждены применением научных методов исследования, полнотой анализа теоретических и практических разработок, апробацией на научных конференциях и семинарах, практической проверкой и внедрением результатов исследования.

Значение научных результатов для теории и практики. Полученные автором научные результаты теоретически обосновывают необходимость формирования и развития системы ВКО персонала на основе создания КУт, ее взаимосвязи с системой корпоративного управления, ее интеграции в процесс управления развитием корпорации.

Практическая значимость полученных в рамках научного исследования результатов заключается в возможности их использования руководством корпораций для управления формированием и развитием внутрикорпоративного обучения персонала, проведения аудита обучения и оценки эффективности обучения в корпоративном университете, для планирования ВКО.

Апробация результатов исследования. Основные положения и научные результаты диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на Международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2006, 2007), на Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления – 2007» (Москва, ГУУ, 2007), на Всероссийских научных конференциях молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2007, 2008), Внедрение результатов исследования Разработанные в диссертации принципы управления ВКО методические рекомендации были использованы в процессе совершенствования системы ВКО на основе создания КУта ОАО «ГАЗПРОМ», при разработке научно-исследовательской темы: «Разработка научно-методических основ поддержки и развития научноисследовательской деятельности студентов». Материалы диссертационного исследования были использованы в учебном процессе в ГУУ при проведении занятий по учебной дисциплине «Корпоративный менеджмент» для студентов специальности менеджмент организации.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 11 научных работ общим объемом 5,21п.л., в том числе 5 статей объемом 3,07п.л. в ведущих рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ. В работах раскрыты особенности управления человеческими ресурсами в современной корпорации, определены требования к персонал-технологиям, показано значение ВКО в повышении конкурентоспособности и организационном развитии корпорации, предложена принципиальная схема процесса управления крупными организационными изменениями в компании, определены навыки, необходимые менеджерам в условиях постоянных организационных изменений, предложены принципы построения системы ВКО, раскрыты условия и факторы создания КУтов, методы обучения в процессе ВКО, основные вопросы (значение, задачи, принципы, методы, условия) применения в ВКО такой технологии, как дистанционное обучение, раскрыта роль и основные положения аудита обучения.

Структура диссертации.

Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы и приложений. Работа изложена на 202 страницах, содержит 39 рисунков, 30 таблиц, 27 приложений, список литературы включает источников.

Глава 1. Теоретические предпосылки формирования и развития внутрикорпоративного обучения персонала в корпорации 1.1. Корпорация как особый тип организации 1.2.Сущность корпоративного управления 1.3.Особенности системы управления персоналом в корпорации 1.4.Роль человеческого фактора в проведении организационных изменений в корпорации Глава 2. Исследование организации системы внутрикорпоративного обучения персонала 2.1.Внутрикорпоративное обучение персонала как необходимое условие организационного развития 2.2.Факторы, влияющие на эффективность внутрикорпоративного обучения персонала 2.3.Анализ корпоративных университетов как современной прогрессивной формы внутрикорпоративного обучения персонала Глава 3. Методические рекомендации по управлению формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала 3.1.Принципы управления системой внутрикорпоративного обучения 3.2.Методические рекомендации по созданию корпоративного университета 3.3. Модель процесса аудита внутрикорпоративного обучения 3.4.Методические положения по выявлению потребностей во внутрикорпоративном обучении Выводы и предложения Список использованной литературы Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В работе исследована сущность и содержание понятия «корпорация». В современных условиях корпорация представляет собой сложное организационное образование, единый производственно-хозяйственный комплекс, включающий значительное число первичных организаций – юридических лиц различной организационно-правовой формы, находящихся в определенных отношениях собственности, созданный для ведения определенной хозяйственной деятельности.

Корпорация, являясь особым типом организации, обладает всеми признаками последней. Одновременно с этим ей присущи отличительные особенности, которые следует принимать во внимание. К ним относятся: неограниченность масштабов бизнеса; как правило, крупные размеры компании; объединение в составе одной компании большого числа взаимосвязанных предприятий; многообразие ресурсов, значимость которых изменяется с развитием корпорации и народного хозяйства в целом; синергизм; частое изменение состава входящих в корпорацию предприятий;

высокая степень диверсификации; нацеленность на развитие; бессрочное существование; территориальная разобщенность входящих в корпорацию предприятий; транснациональный характер; наличие сложной корпоративной культуры; отделение собственности от управления ею. Последнее требует профессионализации управления, профессиональных управляющих различными сферами жизнедеятельности корпорации. Именно от них, в конечном счете, зависит эффективность функционирования корпораций, при этом большое значение придается профессиональной подготовленности управляющих. Все эти особенности усложняют управление корпорацией, и их следует учитывать при организации процесса корпоративного управления (КУ).

Такое сложное организационное образование как корпорация требует особо квалифицированного управления. В результате изучения научной литературы по проблемам КУ были выявлены различные подходы к определению понятия «корпоративное управление», анализ которых позволяет определить КУ как систему взаимоотношений между собственниками (акционерами) компании и ее менеджментом, между различными группами (категориями) акционеров, и между компанией в целом и иными заинтересованными группами (стейкхолдерами) пo вопросам обеспечения интересов указанных участников корпоративных отношений и обеспечения эффективной деятельности компании, ее соответствия социальным целям и общественным интересам.

Сущность и содержание КУ определяется спецификой объекта управления – корпорации. Выделяют три важнейшие сферы КУ – управление человеческим капиталом, управление собственностью, управление бизнесом.

Важное значение среди основных ключевых факторов эффективного КУ имеет человеческий фактор, и его роль возрастает еще больше в условиях постоянных организационных изменений. В связи с этим, важное место в системе управления корпорацией занимает система управления персоналом (СУП). Особенности корпораций как особого типа организации и корпоративного управления определяют специфику системы управления корпорацией и входящих в нее подсистем, в том числе формирование и развитие такой важной подсистемы как СУП. Специфика СУП в корпорации проявляется в повышении значимости управления человеческими ресурсами, когда управление персоналом (УП) становится одной из важнейших стратегических задач; в составе закономерностей и принципов УП, а также в формах их реализации в корпорации; в расширении и усложнении задач и функций по УП в корпорации по сравнению с другими организационными формами предприятий, в построении СУП в корпорации.

Продолжительное и стабильное процветание корпорации зависит от того, насколько она способна осуществлять организационные изменения, чтобы адаптироваться к внешней среде, от ее способности продуманно управлять собственным развитием. Процесс осуществления крупных изменений включает несколько этапов, каждый из которых весьма значим и занимает определенный промежуток времени. В диссертации предложена модель процесса управления изменениями и показана роль менеджеров на каждом из его этапов.

Организационные инновации любого рода являются вызовом для менеджеров. Вина за неготовность компании к переменам, за ее неумение прогнозировать новые тенденции или приспособиться к ним, ложится исключительно на менеджмент. В этих условиях менеджеры должны быть инициаторами и проводниками всех преобразований в корпорации, что предъявляет к ним особые требования, раскрытые в работе.

Исследование показало, что формирование и развитие навыков и умений, необходимых менеджерам и другим сотрудникам корпорации в условиях постоянных организационных изменений, должно происходить непрерывно и целенаправленно.

Важнейшим инструментом, позволяющим осуществлять непрерывное профессиональное развитие сотрудников корпорации и подготавливать их к предстоящим организационным изменениям, выступает ВКО.

В ходе исследования была раскрыта сущность и содержание понятия «внутрикорпоративное обучение». В научной литературе и на практике ВКО рассматривается как процесс, система, схема организации подготовки взрослых, совокупность видов обучения. ВКО может рассматриваться и в широком (подготовка персонала, осуществляемая как внутри корпорации, так и за ее пределами), и в узком смысле слова (подготовка персонала внутри корпорации). В диссертации дается сравнительная характеристика этих систем обучения.

Внутрикорпоративное обучение – это совокупность всех видов обучения (и внутренних, и внешних, по заказу корпорации), предоставляемых корпорацией для непрерывного профессионального развития своих сотрудников, ориентированных на ее нужды и на достижение поставленных перед ней целей.

Анализ практики организации ВКО ведущих российских и зарубежных корпораций показал, что основными его целями выступают:

внедрение современной системы управления и развитие управленческого потенциала корпорации;

непрерывное обновление знаний и развитие современных деловых навыков у сотрудников корпорации на всех ее уровнях, более полное использование знаний, навыков и умений персонала;

формирование единых корпоративных целей и ценностей, развитие корпоративной культуры;

обеспечение устойчивой конкурентоспособности корпорации;

подготовка персонала к организационным изменениям.

Названные цели обусловливают роль ВКО в корпорации. ВКО выступает как:

метод ликвидации разрыва между текущими навыками сотрудников и квалификационными требованиями к должности;

средство построения корпоративной культуры;

способ решения актуальных бизнес- и организационных задач, стоящих перед компанией;

метод мотивации персонала;

способ развития всей корпорации.

ВКО отличается многообразием видов и форм. В диссертации обобщены, классифицированы и охарактеризованы виды и формы ВКО. Обобщенная и уточненная классификация видов ВКО представлена в таблице 1. Данная классификация и диссертационные материалы, характеризующие виды и формы ВКО, служат инструментом, позволяющим специалистам кадровых служб выбрать необходимые формы и виды обучения и организовать обучение персонала.

В диссертации проанализированы два подхода к организации процесса ВКО:

традиционный и интегрированный. В рамках этих подходов выделяются поддерживающее (традиционное), кризисное и опережающее (инновационное) обучение. Именно последнее играет инновационную преобразующую роль в деятельности корпорации, выступает инструментом организационных изменений, а, следовательно, необходимым условием ее стабильного и продолжительного существования.

Таблица 1 – Классификация видов ВКО 1. Характер обучения Профессиональная подготовка новых кадров 2. Целевая аудитория Обучение вновь принятых сотрудников 3. Уровень возникновения потребностей в Обучение на ситуативном (индивидуальном уровне) 5. Место организации обучения Обучение внутри корпорации 6. Место проведения обучения Обучение на рабочем месте 8. Характер методов обучения Традиционное 9. Форма (метод) проведения обучения Обучение с применением лекций 10. Возможность участия сторонних Обучение в форме закрытых семинаров 12. Субъект, проводящий обучение Обучение, осуществляемое приглашенными 13. Обучение через консалтинг Обучение с помощью:

15. Назначение обучения Поддерживающее (Традиционное) В ходе исследования выявлены и проанализированы условия и факторы, влияющие на формирование и эффективное функционирование системы ВКО, которые могут быть классифицированы следующим образом: факторы внешней среды; факторы внутренней среды, включающие общеорганизационные факторы и факторы ВКО, последние в свою очередь, могут быть классифицированы на факторы организации ВКО; факторы процесса ВКО и поддерживающие факторы (факторы поддержки обучения руководством компании). В работе раскрыто их значение и характер влияния на эффективность ВКО. Эти факторы взаимосвязаны между собой и действуют в системе, поэтому, если не учесть какие-то из них или не уделить им должного внимания, то нарушится целостность системы ВКО, будут возникать проблемы при ее функционировании, которые все равно придется разрешать в процессе управления системой ВКО.

Ретроспективный анализ развития форм организации процесса обучения позволил выявить предпосылки и причины появления КУтов, их преимущества по сравнению со школами бизнеса при академических университетах, основными из которых являются непрерывность и регулярность процесса обучения в КУте, его направленность на реализацию стратегических целей корпорации и учет внутренних факторов и условий ее деятельности.

Анализ научной литературы и материалов практики показал, что понятие «корпоративный университет» можно рассматривать с различных позиций. В концептуальном плане КУт представляет собой инновационную обучающую бизнесмодель, которая интегрирует развитие персонала с развитием корпорации и встраивает процессы обучения в стратегические. С позиции организации КУт – самостоятельное структурное подразделение корпорации, обеспечивающее обучение ее сотрудников, исходя из стратегии ее развития, претендующее на значительную автономию и обладающее своим собственным алгоритмом развития.

С позиции корпоративных интересов в развитии ВКО, КУт – наиболее прогрессивная форма обучения персонала.

Корпоративный университет – это непрерывно функционирующая система ВКО, объединенная единой концепцией и методологией, разработанная для сотрудников различных уровней и подразделений в рамках идеологии и стратегии развития корпорации, а также целей и задач ее структурных единиц, интегрирующая развитие сотрудников с развитием корпорации.

КУты существенно отличаются от существующих в корпорациях учебных центров. Автором выделен ряд параметров: миссия, нацеленность на организационное развитие, масштаб решаемых задач, выполняемые функции, организационная самостоятельность, формат обучения, связь с корпоративной культурой, тип обучения, характер деятельности, структура учебных программ, сроки программ обучения, состав преподавателей и другие параметры, в соответствии с которыми была проведена сравнительная характеристика КУтов и существующих в корпорациях учебных центров. Выделенные параметры можно рассматривать как основные отличительные характеристики КУтов.

В современных условиях отличительной особенностью КУтов становится их жесткая ориентация на корпоративное развитие.

Проведенный автором анализ практики создания и функционирования конкретных КУтов в российских и зарубежных корпорациях дал возможность определить сферы народного хозяйства, в которых действуют КУты, обобщить их опыт и определить их цели и функции, основные целевые группы обучаемых, формы и тематику обучения, подходы к оценке эффективности обучения, выявить проблемы, возникающие в процессе создания и функционирования КУтов, провести классификацию моделей КУтов, функционирующих в России, и описать их.

Описанные выше модели и технологии легли в основу методических рекомендаций и положений по формированию и развитию ВКО на основе КУта.

В ходе исследования стало понятно, что каждая корпорация, создавая свой собственный КУт, преследует различные цели, но, в конечном итоге, все они сводятся к единой – способствовать процессу непрерывного совершенствования системы управления корпорацией и ее развитию в целом.

Обобщая опыт различных Кутов, можно сделать вывод о том, что они призваны выполнять ряд функций.

1. Основной функцией КУта является развитие персонала, способствующего успеху корпорации. КУт готовит специалистов для работы именно в данной компании.

2. Системное управление знаниями, обеспечивающее обобщение, консолидацию и использование накопленного в корпорации опыта. То есть КУт является своеобразным «хранителем» норм, правил, процедур и способов работы по ключевым для компании специализациям и профессиям. Опыт каждого сотрудника, каждого структурного подразделения корпорации беспрецедентен. И КУт в этой связи является необходимым транслятором организационных и технологических достижений между структурными составляющими корпорации (дочерними компаниями), географически значительно удаленными друг от друга, находящимися в различных регионах России. Примером могут служить крупные нефтяные компании. В современных условиях более быстрое освоение и развитие новых знаний становится одним из важнейших факторов, определяющих конкурентоспособность компании и перспективы ее будущего в целом, а КУты позволяют управлять этим процессом в рамках корпорации.

3. Формирование единой, адекватной корпоративной культуры корпорации, «окультуривает» деловые взаимодействия «собственник – наемные управленцы», «наемные управленцы – наемный персонал» в условиях качественно разных целей людей, входящих в указанные группы.

повышать свой профессиональный и образовательный уровень и, тем самым, расти в профессиональном плане, выстраивать свою профессиональную карьеру в рамках данной корпорации. Кроме того, обучение в КУте повышает ценность сотрудника.

5. Инновационная функция: КУт является разработчиком, лабораторией и полигоном нововведений в корпорации, осуществляет подготовку персонала к организационным изменениям.

информационного пространства, улучшению взаимопонимания и взаимодействия между сотрудниками различных структурных подразделений и организаций, входящих в корпорацию и находящихся в разных регионах и даже странах, благодаря их совместному обучению.

Автором рассмотрены и обобщены различные подходы к классификации КУтов (таблица 2).

Таблица 2 – Классификация Кутов Содержание и специфика программ обучения Корпоративное «профтехучилище»

Количество и категории обучающихся «Элитарные» университеты Сочетание внутреннего и внешнего Штатный консалтинг, штатное обучение Степень использования партнерских Аутсорсинговая модель КУт Интенсивность и продолжительность Модель тренинговых центров Образовательные технологии и степень Корпоративная тренинговая компания Различные модели КУтов часто между собой переплетаются. Вместе с тем, приступая к созданию собственного КУта, корпорация (ее руководство и кадровая служба) должна иметь определенные ориентиры, должна знать основные модели КУтов и их характеристики, продумать все организационные и методические вопросы его создания. Этому может помочь представленная классификация КУтов и описание различных их моделей.

формированием и развитием системы ВКО на основе КУта (рисунки 1,2). Этапы этих процессов подробно охарактеризованы в 3 главе диссертационной работы.

Построение КУта начинается с определения концепции обучения, которая отвечает на такие вопросы, кого, чему и каким образом учить. Ответы на эти вопросы определяют все действия на более поздних этапах.

определение принципов управления ВКО; 2) определение целей создания Кута; 3) определение целевых аудиторий обучаемых; 4) определение направлений обучения (тематики учебных программ); 5) выбор форм, методов, технологии обучения.

В данном исследовании предложены, обоснованы, классифицированы и раскрыты такие принципы построения ВКО, как:

принципы формирования ВКО: системность; непрерывность; регулярность;

соответствие ВКО целям и условиям бизнеса; опережающее обучение;

эффективность управления ВКО; модульность; наличие ясных целей в отношении каждого обучаемого; привлечение внешних и собственных преподавателей;

мотивация преподавателей (тренеров); обязательность контроля обучения и оценки его эффективности;

принципы процесса ВКО: принцип синтеза трех подходов к обучению;

сочетание различных форм, методов, технологий обучения; практическая направленность обучения (полезность); проблемность обучения; активизация процесса обучения; принцип обратной связи;

принципы встраивания системы ВКО в деятельность корпорации:

поддержка и вовлеченность высшего руководства в процесс обучения; взаимоувязка интересов бизнеса и обучаемых; развитие корпорации через развитие персонала;

мотивация обучаемых; взаимоувязки ВКО и СУП; востребованность знаний и навыков, полученных в ходе обучения;

принципы развития ВКО: преемственность; инновационность; взаимосвязь обучения с системой управления знаниями; принципы обучающихся организаций.

Маркетинг рынка образовательных услуг Выбор поставщиков образовательных услуг Заключение договоров с поставщиками образовательных услуг Направление на обучение групп обучающихся Обучение персонала вне корпорации Постобучающее сопровождение персонала Оценка эффективности обучения персонала Мониторинг внешней и внутренней Рисунок 2 – Процесс управления развитием внутрикорпоративного обучения на основе создания корпоративного университета Выделенные принципы обеспечивают целостность системы ВКО и позволяют эффективно управлять ею.

Одним из ключевых моментов в деятельности КУта является выбор его целевой аудитории; от этого выбора зависят и масштабы деятельности, и специфика организации и содержания учебных программ.

Исходя из сложившейся практики создания и функционирования КУтов и с учетом требований к развитию ВКО, в диссертации выделяются следующие целевые группы сотрудников, рекомендуемые для обучения в КУте (таблица 3).

Таблица 3 – Рекомендуемые целевые группы сотрудников • руководители высшего • резерв на продвижение (Hi-Po) • отдел маркетинга • руководители среднего • внутренние преподаватели • финансовая служба • руководители низового (внутренние аудиторы системы • юридическая служба При определении направлений (тематики) обучения следует иметь в виду, что, во-первых, поскольку невозможно в течение одного года обучить все группы сотрудников по всем темам, необходимо наметить приоритеты тех или иных тем обучения для конкретных категорий сотрудников. Обычно приоритетными являются все темы и формы обучения руководителей. Далее по приоритетности имеет смысл расположить резерв на выдвижение. На следующей ступени приоритетов располагаются сотрудники подразделений, которые непосредственно взаимодействует с клиентами: менеджеры по работе с клиентами, менеджеры по продажам, торговые представители и т.п.

Во-вторых, тематика обучения, уровень сотрудников, для которых оно предназначено, и уровень потребностей корпорации связаны между собой, хотя не всегда эта связь однозначна. Отправной момент – потребности корпорации. Если их не учесть, то могут возникнуть проблемы.

Выбор методов и технологий обучения зависит от целого ряда факторов. В диссертации выделены три основные группы методов обучения (традиционные, активные и компьютерные (дистанционные)), дана их характеристика, условия применения, определены факторы, обусловливающие их выбор. Однако, в любом случае, для более эффективного обучения целесообразно использовать сочетание различных методов обучения.

Логическим продолжением методических рекомендаций по созданию ВКО на основе КУта являются методические положения по проведению аудита обучения и выявлению потребностей в обучении персонала корпорации.

КУты создаются, как правило, компаниями, которые уже имеют опыт внутрифирменной подготовки персонала. Поэтому прежде чем приступить к созданию КУта необходимо осуществить аудит имеющейся системы ВКО.

Аудит обучения – оценка (проверка) соответствия системы обучения корпорации ее целям и стратегии развития.

Аудит обучения проводится в связи с необходимостью:

развития внутрикорпоративного обучения;

проведения организационных изменений ВКО в корпорации и подготовкой персонала к предстоящим изменениям.

Соответственно, целями аудита обучения выступают:

оценка эффективности обучения в корпорации;

выявление проблем и недостатков в организации и проведении ВКО и определение путей его повышения эффективности и качества;

оценка готовности (обученности) персонала к организационным изменениям.

Аудит ВКО представляет собой комплексную технологию, состоящую из ряда этапов: организация аудита; оценка эффективности обучения; выявление ресурсов эффективности ВКО; анализ потребностей в обучении; подготовка и предоставление аналитического отчета, содержание которых раскрыто в 3 главе диссертации.

Определение потребностей в обучении является важнейшим условием создания КУта. В диссертации предложена принципиальная схема определения потребностей в обучении персонала с указанием ответственных лиц за проведение того или иного этапа, описаны методы выявления потребностей в обучении в зависимости от уровня их возникновения, целей и задач определения потребностей в обучении в корпорации (таблица 4).

Разработанные в диссертации теоретико-методические рекомендации и положения носят универсальный характер и способствуют целенаправленному формированию и развитию системы ВКО, позволяют эффективно управлять этими процессами.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Необходимость развития корпораций в условиях глобализации экономики, повышения их конкурентоспособности, роль персонала во главе с менеджерами в решении этих задач, дефицит высококвалифицированных специалистов на рынке труда, заставляет руководство корпораций уделять серьезное внимание проблеме профессионального развития персонала в рамках собственной корпорации.

Таблица 4 – Уровни, цели и методы определения потребности в обучении персонала возникнове- определения потребности в обучении потребности в обучении потребность в обучении в обучении Корпорация Определить, Установить требования к Анализ долгосрочных и корпорации целей, задач, бизнес-планов корпорации, планов ее дочерних Работа Определить, Для деятельности Анкетирование руководителей (задача) каким должно индивидуумов определить подразделений и сотрудников Сотрудник Определить, Используя оценки Анализ результатов требуется Собрать и проанализировать период введения в должность образованием, обладающим наряду с общими, специфическими чертами, которые необходимо учитывать при организации управления ею. Одной из главных черт выступает ее нацеленность на развитие. В современном экономическом мире продолжительность жизни корпорации, ее конкурентоспособность во многом зависят от ее адаптивности к внешней среде, способности внедрять инновации, осуществлять организационные изменения, продуманно управлять собственным развитием. Это, в свою очередь, зависит от профессионализма управленцев, квалификации всего персонала, высокой степени его сплоченности и ориентации на достижение общих целей и стратегии развития корпорации, от его способностей и стремления к собственному развитию.

содержащая ряд этапов и раскрывающая роль менеджеров на каждом из них, что позволяет определить необходимые им навыки и умения в условиях постоянных организационных изменений.

Ведущую роль в процессе управления организационными изменениями играют менеджеры всех уровней управления. Именно менеджмент компании несет ответственность за проведение сотрудников и самой компании через изменения.

Для чего им необходимы определенные навыки и умения, формирование поддержание и развитие которых должно осуществляться непрерывно и целенаправленно.

3. Важнейшим инструментом, позволяющим осуществлять постоянное профессиональное развитие менеджеров и всего персонала, а через него и развитие корпорации, выступает ВКО.

Как показал проведенный автором анализ, подавляющее число корпораций осознают значение и необходимость ВКО персонала. Вместе с тем, в настоящее время не существует единого подхода к пониманию сущности ВКО, к его диссертационном исследовании показана роль ВКО, определены его цели и функции, дана классификация и характеристика его видов и форм, выявлены, классифицированы и проанализированы условия и факторы, оказывающие влияние на его эффективность.

систематизировать различные подходы к его организации, определить их значимость. Выделенные критерии классификации являются в тоже время параметрами формируемой системы ВКО. Проведенная автором характеристика видов и форм ВКО, условий и факторов, влияющих на его эффективность, позволяет руководству корпорации, кадровой службе оценить возможности и условия, соотнести их с целями и стратегией корпорации и определить, какие виды и формы ВКО необходимы на той или иной стадии ее жизненного цикла, очертить круг основных вопросов, на которые следует ответить в процессе формирования формированием и развитием ВКО, а это является залогом его эффективного функционирования.

В современных условиях при организации ВКО следует использовать организационных изменений, а осуществляемое в его рамках опережающее обучение в наибольшей степени отвечает целям развития корпорации.

4. ВКО может существовать в различных формах как внутри корпорации, так функционирования корпораций соответствует такая прогрессивная форма организации ВКО, как КУт, который в наибольшей степени отвечает требованиям, непрерывность и регулярность обучения, его направленность на реализацию стратегических целей корпорации и учет внутренних факторов и условий ее деятельности.

характеристики КУта, его цели и функции, организационная структура, основные целевые группы обучающихся, важнейшие направления (тематика) обучения, основные подходы к оценке эффективности обучения. Проведена классификация КУтов, дающая представление о многообразии их моделей и имеющая практическое значение, поскольку служит методическим инструментом, позволяющим оценить и выбрать ту модель, которая в наибольшей степени отвечает интересам и условиям деятельности корпорации.

5. Проведенный в диссертации анализ ВКО и его прогрессивной формы – КУта, позволил автору разработать методические рекомендации по управлению формированием и развитием ВКО, а так же методические положения по проведению аудита обучения и выявлению потребностей в обучении, которые обобщают имеющийся в этой области опыт. Они могут быть использованы руководством любой корпорации, ее кадровой службой при формировании и развитии ВКО, разработке концепции ВКО на основе КУта, исходя из целей и стратегии развития корпорации, ее возможностей и специфических условий деятельности.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы в изданиях содержащихся в Перечне ведущих рецензируемых научных изданий, рекомендованном ВАК РФ:

1. Сычева С.М. Внутрифирменное обучение персонала и организационное развитие компании // Вестник университета. Теоретический и научно-методический журнал, серия Развитие отраслевого и регионального управления.– М: ГУУ, №10/ 2007.– 0,42п.л.

2. Сычева С.М. Условия и факторы создания корпоративного университета // Вестник университета. Теоретический и научно-методический журнал, серия Государственное и муниципальное управление – М: ГУУ, №1(9) 2008.– 0,51п.л.

3. Сычева С.М. Роль аудита в процессе развития внутрикорпоративного обучения // Вестник Университета. Теоретический и научно-методический журнал, серия Социология и управление персоналом. – М: ГУУ, № 5 (43) 2008.– 0,61п.л.

4. Сычева С.М. Роль дистанционного обучения во внутрикорпоративном обучении персонала // Вестник Университета. Теоретический и научно-методический журнал, серия Социология и управление персоналом. – М: ГУУ, № 6 (44) 2008.– 0,74п.л.

персонала в корпорации // Вестник Университета. Теоретический и научнометодический журнал, серия Социология и управление персоналом. – М: ГУУ, № (45) 2008.– 0,79п.л.

6. Сычева С.М. Особенности «персонал – технологий» в корпорациях // «Актуальные проблемы управления – 2006»: Материалы международной научнопрактической конференции.: Вып.8 / Государственный университет управления – М:

ГУУ, 2006.– 0,34п.л.

7. Сычева С.М. Основные условия и факторы создания корпоративного университета // «Реформы в России и проблемы управления – 2007» [текст]:

Материалы 22-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов.: Вып. 3 / Государственный университет управления – М: ГУУ, 2007.– 0, п.л.

8. Сычева С.М. Маркетинг и развитие персонала // Тезисы докладов 15-го Всероссийского студенческого семинара «Проблемы управления» Москва, Государственный университет управления.: Вып.1/ Государственный университет управления – М: ГУУ, 2007.– 0,15п.л.

9. Сычева С.М. Особенности системы управления человеческими ресурсами в современных корпорациях // «Актуальные проблемы управления – 2007» Материалы 12-ой Всероссийской научно-практической конференции.: Вып. 4/ Государственный университет управления – М: ГУУ, 2007.– 0,31п.л.

10. Сычева С.М. Методы обучения персонала в корпорациях. Активные методы обучения // «Актуальные проблемы управления – 2007» [текст]: Материалы 12-ой Международной научно-практической конференции / Государственный университет управления – М: ГУУ, 2007.– 0,34п.л.

11. Сычева С.М. Внутрифирменное обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности компании и ее организационного развития // Научно-практический журнал «Корпоративная социальная ответственность», Институт экономики и управления в промышленности.– М: №2 2008 март-апрель.– 0,69п.л.