На правах рукописи

Чеха Вадим Витальевич

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА

В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Специальность 12.00.05 –

трудовое право, право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Томск – 2005

Работа выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Юридического института Томского государственного университета

Научный руководитель кандидат юридических наук, доцент Аракчеев Виктор Сергеевич

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор Попов Владимир Ильич кандидат юридических наук, доцент Мартиросян Элла Рафаэлевна

Ведущая организация: Омский государственный университет

Защита состоится 26 января 2006 года в 10.00 на заседании диссертационного совета К 212.267.02 при Томском государственном университете по адресу: г. Томск, Московский тракт, 2 е, ауд. 111.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Томского государственного университета по адресу: г. Томск, пр. Ленина, 34 а.

Автореферат разослан «_» декабря 2005 года

Ученый секретарь диссертационного совета Баришпольская Т. Ю.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Большинство людей во всех странах в настоящее время вынуждены предлагать свой труд на рынке труда и выступать в качестве работников. В силу этого любые вопросы, связанные с исследованием правового регулирования взаимоотношений работников и работодателей, всегда будут иметь глубокую значимость. Особую роль в таком регулировании призваны играть нормы о социальном партнерстве. В связи с этим, возможно выделить несколько причин, обуславливающих актуальность заявленной темы.

Во-первых, качество отношений между работниками и работодателями в системе социального партнерства, правового их регулирования в соответствии с международными стандартами труда во многом определяется тем «кто» и «как»

представляет их интересы.

Во-вторых, в трудовом праве фактически отсутствуют комплексные, системные исследования феномена представительства в сравнении с представительством, свойственным иным отраслям права с использованием межотраслевых признаков.

В-третьих, с принятием Трудового кодекса Российской Федерации1 (далее по тексту - ТК РФ) резко расширились пределы применения термина «представительство» в отношениях, регулируемых трудовым правом.

В-четвертых, для России в настоящее время характерна особая степень конфликтности в отношениях между работниками и работодателями, обусловленная трудностями становления нового экономического уклада, что побуждает к исследованиям способов и механизмов разрешения проблем, возникающих при взаимоотношениях работников и работодателей.

В-пятых, в науке трудового права отсутствует единство взглядов относительно содержания отношений представительства и делегирования.

Подвергается сомнению сама возможность наличия отношений представительства в трудовом праве.

В-шестых для отрасли трудового права, в силу ее относительной молодости, всегда важным являлся вопрос об ее особенностях в сравнении с иными отраслями Собрание законодательства РФ. 2002. №1. Ч.1.Ст.3.

представительства в системе социального партнерства позволяет выявить сходство и различие представительства в трудовом праве и в иных отраслях, подчеркнуть своеобразие трудового права.

Предмет исследования составляют категория представительства, ее сущность и содержание применительно к системе социального партнерства, а также соответствующие правовые нормы, регулирующие отношения социального партнерства, правовой статус представляемых - работников, работодателей, их представителей и основные взаимосвязи между ними.

складывающиеся в процессе реализации представительской функции представителями работников и работодателей в системе социального партнерства.

Цели и задачи исследования. Целью исследования являлось выяснение особенностей и характера отношений представительства в системе социального партнерства в трудовом праве, выявление его структуры, правового содержания.

Задачи исследования состояли в следующем:

1. Выработать общеотраслевые признаки представительства, могущие быть примененными к исследованию представительства в отношениях социального партнерства.

2. Доказать наличие отношений представительства в социальном партнерстве, выявить предпосылки его возникновения.

3. Определить особенности представительства в системе социального партнерства как представительства, свойственного трудовому праву, в сравнении с представительством в иных отраслях.

4. Определить место, роль представительства в системе социального партнерства, выявить иные, сходные с представительством отношения в рамках трудового права.

5. Выявить структуру представительства и сформулировать его основные характеристики.

6. Исследовать соотношение представительства с делегированием и содержание делегирования как важнейшего элемента представительства.

7. Исследовать особенности правового статуса работников и работодателей как представляемых в системе социального партнерства.

8. Выявить особенности правового статуса представителей (в том числе профессиональных союзов) в системе социального партнерства.

9. Исследовать характер и основные особенности правовых связей между субъектами представительства – содержание внутренней и внешней стороны представительства в системе социального партнерства.

Теоретическая база диссертации. Теоретическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных специалистов в области теории государства и права, гражданского, гражданско-процессуального, уголовнопроцессуального, международного, налогового права. Основная часть работы основывается на трудах специалистов в области трудового права.

В диссертации использованы достижения общей теории права – работы С.С. Алексеева, Р.О. Халфиной, Д.А. Керимова, Ц.А. Ямпольской, а также труды, посвященные исследованию представительства в гражданском, гражданскопроцессуальном, налоговом, международном праве, в частности работы В.Д. Адаменко, М.И. Брагинского, В.В. Витрянского, Д.В. Виницкого, И.М. Ильинской, Л.Ф. Лесницкой, Е.Л. Невзгодиной, А.Ф. Клейнмана, С.А. Кузнецова, Д.И. Мейера, Н.О. Нерсесова, Г.Л. Осокиной, К.К. Сандровского, Д.М. Чечота и многих иных авторов.

Важнейшее значение имели труды представителей науки трудового права, посвященные исследованию трудовых и тесно связанных с ними отношений, в том числе отношений социального партнерства, а также посвященные исследованию правового статуса работников, работодателей, их представителей, особенно Н.Г. Александрова, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко, Е.М. Гершанова, Л.Ю. Бугрова, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, М. Депакса, Т.Ю. Коршуновой, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, В.А. Масленникова, В.И. Миронова, М.В. Молодцова, О.В. Смирнова, В.И. Смолярчука, И.О. Снигиревой, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, Н.П. Черноморченко, С.Ю. Чучи и других авторов.

Нормативная база исследования. Нормативную основу исследования составили российское трудовое, гражданское, гражданско-процессуальное и иные отрасли законодательства. Анализировались также международные акты.

Методологическая основа исследования. При написании настоящей работы применялись общенаучные методы исследования. В частности, методы системного анализа, индукции, дедукции, восхождения от абстрактного к конкретному, аналогии, моделирования.

исследования правовых проблем, в частности юридико-социологическому (конкретно-социологическому), сравнительно-правовому, формальноюридическому.

диссертационного исследования определяется, прежде всего, тем, что до представительства в отношениях социального партнерства как цельного и единого правового феномена, представляющего собой совокупность взаимосвязей между его субъектами, с использованием межотраслевых признаков представительства.

исследования:

1. Анализ норм о представительстве в различных отраслях права позволяет представительства в той или иной отрасли права зависит от наличия (отсутствия) таких прав и обязанностей, которые по своему характеру или в силу прямого указания закона могут исполняться только самим субъектом (лично). Отраслевая принадлежность представительства определяется в первую очередь статусом субъектов представительства – представляемых, представителей и третьих лиц, а также характером и содержанием передаваемого в рамках представительства полномочия. В трудовом праве через представителя могут осуществляться права и обязанности работников и работодателей в системе социального партнерства.

3. Представительство, как определенная система отношений, безусловно, имеет место в социальном партнерстве. При этом, представительство в системе социального партнерства является специфическим видом представительства, свойственным трудовому праву. Существование представительства обусловлено характером и особенностями отношений социального партнерства, их ролью в системе отношений, регулируемых трудовым правом. Как любое социальное явление, представительство в системе социального партнерства имеет свои, специфические предпосылки возникновения, отражающие объективную потребность в его существовании.

4. Субъектами отношений представительства в системе социального партнерства являются работники, работодатели, выступающие в качестве представляемых и их представители. Представляемые, как и представители, находятся в юридически равном по отношению друг к другу положении.

5. Структура представительства в отношениях социального партнерства, включает внутреннюю сторону (отношения между представляемыми и представителями) и внешнюю сторону (отношения между представляемыми, представителями и третьими лицами), которые отражают содержание основных взаимосвязей между субъектами представительства.

6. Для внутренней стороны представительства в системе социального партнерства (отношений между работниками, работодателями и их представителями соответственно) характерны следующие черты: внутренняя сторона отражает передачу полномочий от представляемых к представителям (делегирование); отношения делегирования, в силу их характера и специфичности системы социального партнерства, должны быть юридически обособлены от иных отношений, в частности от трудовых отношений работодателя и его представителя; акт наделения полномочием на представительство, отражающий волеизъявление представляемых, должен выступать безусловным доказательством наличия полномочия; отношения между представляемыми (работниками и работодателями) и их представителями не могут замещаться отношениями членства в общественной организации, но акт вступления в члены общественной представляемого.

7. Потребности осуществления представительских функций определяют особенности правового статуса субъектов представительства. Предпосылками для выступления работодателей в качестве представляемых в системе социального партнерства являются наличие имущества и организации (организационной группирующиеся на базе общих коллективных интересов в отношениях социального партнерства отдельные субъекты права, для обозначения которых возможно использовать термин «совокупность».

партнерства обуславливаются специфическим характером данных отношений. При этом, формулировка статьи 33 ТК РФ позволяющая руководителю организации выступать ее представителем, является неверной и не отвечает потребностям правового регулирования социального партнерства. Представительская функция профессиональных союзов содержательно отличается от защитной функции, а в качестве представителя в отношениях социального партнерства выступает сам профсоюз, а не его органы. Выступление профсоюзов в качестве представителей должно предполагать, прежде всего, наличие имущества, а также наличие организации (то есть внутренней структуры и установленного порядка ее функционирования).

9. Некоторые положения ТК РФ, а также Федерального закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ1 (далее по тексту - Закон о профессиональных союзах) и Федерального (далее по тексту - Закон об объединениях работодателей), связанные с Собрание законодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

Собрание законодательства РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.

выступлением представителей в системе социального партнерства, нуждаются в корректировке. В связи с этим, предложено использовать ряд новых терминов и подходов. Сформулированы конкретные предложения по изменению нормативных правовых актов.

Значение работы. Теоретическое значение исследования определяется тем, что сделанные автором выводы дополняют и развивают положения науки трудового права.

Практическая значимость определяется тем, что в рамках настоящей работы осуществлено исследование вопросов, имеющих значение для практической деятельности представителей работников и работодателей в системе социального партнерства. Результаты работы могут быть использованы для федерального и регионального нормотворчества, правоприменительной деятельности, в научных исследованиях, учебном процессе.

Апробация результатов исследования. Положения настоящей работы обсуждались на заседаниях кафедры трудового права и права социального обеспечения Юридического института Томского государственного университета, а также на семинарах в администрации города Красноярска, посвященных проблемам правового регулирования социального партнерства. По теме исследования сделаны несколько сообщений на конференциях в Томском государственном университете.

Результаты исследования использовались автором при разработке проектов, а также при проведении правовой экспертизы нормативных правовых актов города Красноярска, регулирующих отношения социального партнерства.

Структура диссертации. Диссертация состоит из двух глав, введения и заключения.

Введение содержит информацию об актуальности заявленной темы, примененных методах исследования, характеристику теоретической базы.

Сформулированы основные положения, отражающие научную новизну, теоретическую и практическую значимость результатов исследования.

представительство в отношениях социального партнерства» включает в себя три параграфа: «1.1. Представительство и его общеотраслевые признаки», «1.2.

Представительство в трудовом праве и в отношениях социального партнерства», «1.3. Предпосылки возникновения отношений представительства в системе социального партнерства».

представительства на основе исследования норм о представительстве в гражданском, гражданско-процессуальном, международном, налоговом праве.

Отмечается, что представительство в настоящее время не представляет собой исключительно цивилистическое явление, в связи с чем, едва ли не любая отрасль, входящая в состав не только частного, но и публичного права, может использовать конструкцию представительства1.

гражданскому, гражданско-процессуальному, налоговому, международному праву позволяет, по мнению автора, выделить пять признаков представительства:

1. Представитель осуществляет свою деятельность в интересах и от имени представляемого по отношению к третьим лицам.

2. Нормы о представительстве регулируют отношения, в рамках которых одно лицо (представитель) оказывает содействие другому (представляемому) в приобретении новых и осуществлении имеющихся прав и обязанностей последнего в отношениях с третьими лицами.

представляемого, направлены на создание юридических фактов, обуславливающих возникновение прав и обязанностей для последнего.

4. Содержание действий представителя определяется полномочием.

5. Для представительства характерна общность внутренней структуры, См.: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. М., 2002. Кн.3: Договоры о выполнении работ и оказании услуг. С. 251.

(представляемых), представителя (представителей), третьего лица (третьих лиц).

основывающиеся на нем действия представителя. Структура представительства представитель) и внешнюю сторону (отношения представляемый – представитель – третье лицо).

Степень распространенности отношений представительства в той или иной представительство может иметь место тогда, когда права и обязанности не связаны с их обладателем настолько тесно, что могут осуществляться иными субъектами.

При этом отраслевая принадлежность представительства определяется, прежде всего, статусом субъектов представительства – представляемых, представителей и третьих лиц, составляющих его структуру. В связи с этим соотношение структуры представительства и отраслевого содержания возможно изобразить на схеме (рисунок 1).

СУБЪЕКТЫ СООТВЕТСТВУЮЩЕЙ ОТРАСЛИ

ТРЕТЬЕ

ПРЕДСТАВЛЯЕМЫЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЬ

ПОЛНОМОЧИЕ ДЕЙСТВИЯ

ВНУТРЕННЯЯ СТОРОНА

ВНЕШНЯЯ СТОРОНА

Во втором параграфе «Представительство в трудовом праве и в отношениях социального партнерства» отмечается, что большинство трудовых правообладателями и, соответственно, не могут быть переданы иным лицам, что связано с личным характером трудовой функции (ст. 15 и 56 ТК РФ), на который указывалось в литературе1. Тем не менее, данное обстоятельство не исключает возможности осуществления через представителя некоторых прав и обязанностей в рамках трудового права.

По мнению автора, специфика трудового права, в сравнении с гражданским, состоит в том, что в нем через представителя могут осуществляться только те права и обязанности, в отношении которых допускается законом возможность осуществления их через представителя.

К таковым относятся права и обязанности, реализуемые в рамках отношений социального партнерства (коллективно-трудовых отношений). Представительство представительства, свойственным трудовому праву. Данное представительство определенными в первом параграфе. В то же время субъекты представительства в системе социального партнерства являются субъектами именно трудового права. В рамках отношений, регулируемых трудовым правом, формируются основные связи между всеми субъектами представительства, основанные на передаче представителям полномочий на участие в системе социального партнерства.

доверенности при получении заработной платы, иных платежей, связанных с трудовыми отношениями, документов, связанных с работой представляемого, а так же представительство при участии малолетних в трудовых отношениях, характеризовавшееся как пример представительства в трудовом праве2, не является таковым. В указанном случае речь может идти о смешанном институте, соединяющем в себе нормы гражданского, трудового и иных отраслей права.

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С.173.

См.: Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 72–73.

Автор полагает возможным определить представительство в системе социального партнерства как правоотношение, при котором представители работников и работодателей оказывают содействие сторонам социального партнерства (работникам и работодателям) в реализации их прав, обязанностей и коллективных интересов во взаимоотношениях друг с другом.

В третьем параграфе «Предпосылки возникновения отношений представительства в системе социального партнерства» автор предпринимает попытку ответить на вопрос о том, почему в системе социального партнерства возникли отношения представительства. Кроме общих предпосылок для представительства в социальном партнерстве характерны свои специфические предпосылки, в качестве которых, по мнению автора, следует отметить:

1. Объективную противоречивость коллективных интересов работников и работодателей, при одновременной их взаимообусловленности индивидуальным трудовым отношением.

Работник и работодатель, с одной стороны, взаимно заинтересованы друг в друге и в существовании связывающих их трудовых отношений. В то же время между работником, заинтересованным в улучшении условий труда, повышении его оплаты, и работодателем, заинтересованным в получении прибыли, всегда наличествует объективный потенциальный антагонизм интересов, влияющий на индивидуальное трудовое отношение. Существование, наряду с индивидуальным трудовым отношением, коллективно-трудовых отношений, создает условия для нормального осуществления производственно - технологического процесса, позволяющего работодателю извлекать прибыль, а работнику – претендовать на получение вознаграждения за труд, так как система социального партнерства позволяет выносить объективный антагонизм работников и работодателей за пределы индивидуального трудового отношения.

По мнению автора, при характеристике роли социального партнерства можно использовать термин «абсорбция», применяемый в физике и химии, для обозначения процесса поглощения вещества из раствора или смеси газов твердым телом или жидкостью, а также поглощение света, радиоволн, звука при прохождении через вещество1.

Применительно к трудо-правовой материи система социального партнерства, существующая в качестве приложения к индивидуальным трудовым отношениям, наслаиваясь на них в качестве надстройки, призвана поглощать (минимизировать) функционировать, обеспечивая приемлемый для сторон уровень взаимного согласования противоречий.

Роль социального партнерства возможно изобразить на схеме (рисунок 2), представленной ниже.

ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО

ПРЕДСТАВИТЕЛИ ПРЕДСТАВИТЕЛИ

ПАРТНЕРСТВА

ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО

ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО

МИНИМИЗАЦИЯ

ПРОТИВОРЕЧИЙ)

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ

РАБОТНИКИ РАБОТОДАТЕЛИ

ОТНОШЕНИЯ

При этом и работникам, и работодателям необходимо иметь возможность влияния на лиц, осуществляющих от их имени переговоры, заключающих коллективные договоры и соглашения, заставляя их действовать в своих интересах, иначе система социального партнерства теряет свое предназначение, См.: Словарь иностранных слов. 19-е изд. М., 1990. С. 9.

становится неэффективной и оторванной от нужд работников и работодателей.

Поэтому необходим правовой механизм, регулирующий вопросы, связанные с выдвижением, деятельностью, ответственностью таких лиц, выступающих от имени работников и работодателей.

2.Объективную невозможность реализации коллективных (групповых) интересов, прежде всего интересов работников, в рамках индивидуального трудового отношения.

Индивидуальное трудовое отношение основывается на подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям работодателя. В то же время система социального партнерства основывается на равенстве отстаивающих свои интересы работников и работодателей. Это предполагает невозможность или затруднительность совмещения в одном лице субъекта, реализующего трудовую функцию, предполагающую подчинение работодателю, и одновременно участвующего в реализации коллективных интересов совместно с другими работниками. Сообразно этому возникает потребность в специальных лицах, способных осуществлять реализацию коллективных интересов применительно к работникам.

3. Подвижность и нестабильность внутреннего субъектного состава сторон социального партнерства – работников и работодателей при одновременном наличии связывающих объективных коллективных интересов.

Работники в рамках отдельного предприятия, территории, отрасли, а также работодатели в рамках определенной территории, отрасли не представляют собой некую однородную и постоянную величину. Внутри отдельных групп работников и работодателей происходят постоянные изменения состава, сталкиваются множество противоречащих друг другу интересов. В то же время борьба за реализацию коллективных интересов требует постоянства среди субъектов, ведущих такого рода борьбу, а также направленности действий последних на общий интерес. В связи с этим также появляется потребность в специальных субъектах, способных вести постоянную и систематическую работу по реализации коллективных интересов.

4. Специфичность процедур, в рамках которых может осуществляться коллективное взаимодействие работников и работодателей.

Процедуры ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров по своей природе предполагают проведение не иначе как посредством представителей. Выступление непосредственно самих работников, реализующих коллективные интересы, например, при подписании коллективных договоров, ведении коллективных переговоров, проведении взаимных консультаций, практически невозможно, ибо это предполагает участие в данных действиях каждого наемного работника, связанного трудовыми отношениями с конкретным работодателем. То же самое можно сказать и о работодателях, выступающих в системе социального партнерства на уровне отрасли, территории, государства.

5. Социально-экономическое неравенство работников и работодателей и связанная с этим потребность в уравновешивании реальных возможностей влияния на трудовые отношения.

Механизм коллективно-договорного регулирования не устраняет фактического неравенства работников с работодателями, обусловленного различиями в социально-экономическом положении. Профсоюзы, начиная со своего появления, всегда выполняли роль своего рода «уравнителя» между работником и работодателем, в то время как объединения работодателей часто возникали и возникают в связи с необходимостью реагирования на результаты деятельности профсоюзов.

6. Ограниченность пределов прямого участия государства в социальнотрудовых отношениях в современных условиях.

В современном мире работники и работодатели вынуждены рассчитывать на собственные силы в отстаивании своих интересов, так как государство в условиях современной глобальной экономики имеет ограниченные возможности для защиты как более слабой стороны трудовых отношений – работников, так и работодателей. В связи с этим работники и работодатели вынуждены формировать свои представительские структуры, обеспечивающие как групповую защиту, так и взаимоотношения с устраняющимся из данной сферы государством.

Вторая глава «Основные черты представительства в отношениях социального партнерства» посвящена исследованию содержания отношений представительства в системе социального партнерства и статуса субъектов представительства. Она состоит из двух параграфов: «2.1. Субъекты представительства в отношениях социального партнерства», «2.2. Правовые связи между субъектами представительства в отношениях социального партнерства.

Делегирование».

социального партнерства» в свою очередь, состоит из трех разделов – «2.1.1.

Представители».

В первом разделе этого параграфа автор отмечает, что субъектами правоотношений представительства в трудовом праве выступают представляемые (работники и работодатели), их представители и третьи лица. При этом работники и работодатели выступают одновременно и в качестве представляемых, и в качестве третьих лиц.

Важной особенностью рассматриваемых правоотношений является также и то, что субъекты представительства – работники и работодатели (представляемые) находятся в юридически равном по отношению друг к другу положении, в отличие от индивидуального трудового отношения, в котором имеют место отношения власти и подчинения. Соответственно в равном положении по отношению друг к другу находятся и представители сторон социального партнерства – работников и работодателей.

Второй раздел первого параграфа «Представляемые и третьи лица»

разделяется на две части: «2.1.2.1. Работники», «2.1.2.2. Работодатели». В первой части второго раздела первого параграфа «Работники» автор анализирует законодательство и научную литературу, содержащую различные точки зрения по вопросу о правосубъектности трудового коллектива. По мнению автора, при определении статуса представляемых следует исходить из того, что права работника, связанные с его участием в системе социального партнерства (право на ведение коллективных переговоров и другие), закреплены как права именно работника, а не какого-либо иного субъекта (ст. 21 ТК РФ). То есть данные права имеют персонифицированный по отношению к работнику характер. При этом указанные права осуществляются им совместно с другими работниками и в силу этого могут характеризоваться как коллективные.

В связи с этим автор считает, что под термином «работники» следует понимать не трудовой коллектив как отдельный субъект права, а некие группы (группу) самостоятельных субъектов права, обладающих общими интересами в конкретный момент времени. В этом отношении возможно провести аналогию с правоотношениях, при которых несколько лиц, будучи отдельными субъектами права, совместно осуществляют тождественные по содержанию права и обязанности (например, участие нескольких лиц на стороне кредитора или должника (п.1. ст. 308 части первой Гражданского кодекса РФ1)).

Тем не менее, учитывая современную ситуацию и традиции России, автор выражает согласие с точкой зрения о том, что наука трудового права нуждается в «возрождении» с учетом современных реалий института трудового коллектива2.

Группы работников, выступающих в качестве представляемых, возможно охарактеризовать при помощи термина «совокупность», которым обозначается сочетание, соединение, общий итог чего-либо3, что позволяет применять данный термин для обозначения любых разноуровневых общностей, выделенных по каким-либо внешним признакам. С учетом сказанного, представляемыми в системе социального партнерства выступают отдельные работники, включенные в определенные совокупности, выделенные (дифференцируемые) в зависимости от уровня социального партнерства (совокупность работников конкретной организации, муниципального образования, субъекта Российской Федерации, отрасли и России в целом). Общими признаками представляемых работников на Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

См.: Сойфер В.Г. Судьба и проблемы трудового коллектива // Законодательство и экономика. 2004.

№ 7. С. 48.

См.: Ожегов С.И. Шведов Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических предложений. М., 1994. С. 731.

уровне организации является наличие трудовых отношений с данной организацией и наличие отношений представительства с конкретным представителем.

Во второй части «Работодатели» автор рассматривает статус работодателя как представляемого, который на уровне организации выступает в единственном числе, противостоя, как правило, группе работников.

При исследовании фактических предпосылок, позволяющих работодателю (в представляемого в системе социального партнерства, автор выделяет в качестве таковых наличие имущества (главным образом, в виде фонда оплаты труда), позволяющего организовывать процесс трудовой деятельности и выплачивать вознаграждение работникам, и организационную обособленность (самостоятельность), или в более широком смысле – наличие организации (внутренней структуры и установленного порядка ее функционирования).

Автор полагает возможным согласиться с теми исследователями, которые признают нецелесообразным распространение общей трудовой правосубъектности на обособленные структурные подразделения юридического лица – филиалы и представительства1. Соответственно следует признать нецелесообразным выступление обособленных структурных подразделений в качестве самостоятельных субъектов представительства.

Третий раздел первого параграфа второй главы «Представители» разделяется на две части: «2.1.3.1. Представители работодателей», «2.1.3.2. Представители работников». В первой части раздела «Представители работодателей» автор рассматривает проблему, связанную с неверной формулировкой статьи 33 ТК РФ, согласно которой представителем работодателя на первичном уровне социального партнерства (на уровне организации) выступает руководитель организации. В связи этим автор предлагает свой вариант корректировки статей 25, 33 ТК РФ, исключающий придание руководителю организации статуса ее представителя в системе социального партнерства.

Отмечая, что в гражданском, гражданско-процессуальном праве действия органа юридического лица (то есть руководителя) рассматриваются как действия самого юридического лица, автор акцентирует внимание на том, что представитель выступает как самостоятельная фигура, самостоятельный субъект права. Иными словами, представительство предполагает существование как минимум двух лиц:

представителя и представляемого, а юридическое лицо и его орган выступают как одно и тоже лицо. Применительно к системе социального партнерства наделение руководителя статусом представителя превращает его в отдельный, хотя и зависимый от фигуры представляемого субъект отношений, выступление которого требует некоего «уполномочия» дополнительно к тому, что он уже является руководителем.

По мнению автора, лицо, реализующее функции представителя работодателя, не может автоматически на основании этого, рассматриваться как лицо, предусмотренном статьей 20 ТК РФ, равно как и лицо, осуществляющее права и обязанности работодателя, не может автоматически выступать представителем в системе социального партнерства. Представитель работодателя в системе социального партнерства должен отличаться от лица, реализующего права и обязанности последнего, надлежащей степенью обособленности от работодателя, так как представительство предполагает наличие между ними отдельных полномочием представителя и последующих его действий.

При этом автор считает, что администрация предприятия не является отдельным субъектом права, и данный термин не может использоваться для наименования представителей работодателя.

Рассматривая представительство работодателей на более высоких уровнях социального партнерства – при заключении различного рода соглашений, автор полагает, что следует назвать пробелом отсутствие в статье 13 Закона об объединениях работодателей в перечне прав объединения отдельного права на представительство работодателей, в отличие от имеющегося права на защиту своих членов. В связи с этим, представляется важным то, чтобы в учредительных См.: Курс российского трудового права: В 3 т. СПб. 1996. Т. 1: Общая часть. С. 395.

документах объединения работодателей было зафиксировано представительство работодателей в качестве цели деятельности.

Во второй части «Представители работников» отмечается, что исторически сформировалось так, что представителями работников в системе социального партнерства выступают, как правило, специальные организации, обладающие особой правоспособностью в отношениях, регулируемых трудовым правом – профессиональные союзы.

Определение профессионального союза, данное в статье 2 Закона о профессиональных союзах закрепляет на настоящий момент только две функции (основные направления деятельности) профсоюзной организации: представительство и защиту социально - трудовых прав и интересов соответствующих категорий работников, которые к тому же осуществляются профсоюзом одновременно.

Автор в настоящей работе исходит из того, что представительство и защита представляют собой две различные по своему юридическому содержанию категории и нуждаются в более четком разделении в законодательстве и науке трудового права.

Представительство, в отличие от защиты, не может рассматриваться как предупреждение нарушения прав и законных интересов работников, восстановление уже нарушенных прав и привлечение к ответственности их нарушителей (ст.370 ТК РФ). Результатом реализации представительской функции профсоюза должно быть обеспечение согласования интересов работников с работодателями, закрепление взаимных прав и обязанностей с максимальной выгодой для работников, то есть создание юридических фактов, обуславливающих возникновение, изменение прав и обязанностей последних.

Представительство является трехсторонним правоотношением, соединяет трех активно взаимодействующих субъектов – представляемых, представителей и третьих лиц, образуя, таким образом, внутреннюю и внешнюю стороны.

Работники при взаимоотношениях со своими представителями выражают волеизъявление относительно наделения полномочием, его содержания. При осуществлении защитной деятельности профсоюзами работники выступают в качестве объекта защиты, что не предполагает обязательности их волеизъявления.

Кроме того, осуществление защитной функции не предполагает необходимости наделения полномочием на выступление от имени работников.

Представительская деятельность профсоюзов является элементом отношений представительства в целом, обеспечивающего функционирование системы социального партнерства. Защита, как функция профсоюзов, самостоятельна и правоотношения. Наконец, представительство осуществляется от имени работников и основывается на полномочии, что вытекает из ст. 25, 40, 48 ТК РФ, ст. 13 Закона о профессиональных союзах. При осуществлении защитной функции профсоюзы выступают, хотя в конечном итоге, в интересах работников, но, тем не менее, от своего имени.

В этом плане весьма примечательным является проведение аналогии с уголовным процессом, в котором адвокат также может осуществлять одновременно две различных по своему содержанию функции: представительство и защиту (ст. 49, 53, 55 Уголовно – процессуального кодекса РФ1, п.2 (5) ст.2 Федерального закона РФ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» от 31.05. № 63-ФЗ2).

С точки зрения современных российских реалий представляется важным отметить то, что выступление профсоюзов в качестве представителей должно предполагать, прежде всего, наличие имущества, а также наличие организации (то есть внутренней структуры и установленного порядка ее функционирования). В связи с этим автор полагает необходимым закрепление в законодательстве России обязательности регистрации профсоюза в качестве юридического лица.

В противоположность позиции ряда исследователей3 автор считает, что представительство, как система отношений с участием профсоюзов в качестве представителей, предполагает то, что ее субъектами должны выступать не органы профсоюзов, а сами профсоюзы как организации, в зависимости от соответствующего уровня социального партнерства.

Собрание законодательства РФ 2001. № 52. Ч.1. Ст.4921.

Собрание законодательства РФ. 2002. №23. Ст. 2102.

См.: Смирнов О.В. О правовом статусе советских профсоюзов // Советские профсоюзы в условиях развитого социализма: Сб. статей. М., 1978. С. 81.

Отмечая, что действующее законодательство, практически, не регулирует взаимоотношения между профсоюзами различных уровней, а также отношения между профсоюзом и первичной профорганизацией автор полагает необходимым согласиться с предложением В.Н. Скобелкина о том, что Закон о профсоюзах следует дополнить специальным разделом о правах вышестоящих по отношению к профкомам предприятий органам, как отраслевым, так и территориальным2.

Иные представители работников играют в настоящее время вспомогательную роль и не составляют какой-либо конкуренции традиционным профессиональным союзам, что также обуславливается тем, что иные, кроме профсоюзов, представители могут выступать от имени работников только на уровне организации.

Второй параграф «Правовые связи между субъектами представительства в отношениях социального партнерства. Делегирование» состоит их двух разделов:

«1.1. Внутренняя сторона представительства и делегирование»; «1.2. Внешняя сторона представительства».

В первом разделе настоящего параграфа автор отмечает, что внутренняя сторона представительства в системе социального партнерства включает в себя отношения «работники – представители работников» и «работодатели – представители работодателей».

Рассматривая вопрос о соотношении представительства и делегирования, автор исходит из того, что делегирование, отражая конкретное волевое действие какоголибо субъекта права в отношении другого субъекта права – «делегата» по наделению последнего соответствующим полномочием, связывает не трех, а двух субъектов – лицо, наделяющего полномочием, и лицо, этим полномочием наделенного («делегата»). Соответственно за рамками этих отношений остается тот субъект, с которым облеченный полномочием должен будет осуществлять взаимодействие. В связи с этим, автор полагает правильным характеризовать делегирование как выражение сущности внутренней стороны представительства в трудовом праве, в рамках которой происходит взаимодействие представляемых и представителей по наделению последних полномочием. Такой подход применяется в гражданском См.: Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 233.

праве1.

Делегирование, выступая как действие по наделению полномочием представителя и одновременно как особого рода отношение, связывающее представителя и представляемого, выражая сущность внутренней стороны представительства, создает условия для возникновения его внешней стороны.

Целью делегирования является создание полномочия как необходимого условия реализации представительской функции.

представительства в системе социального партнерства. Тем не менее, следует иметь ввиду, что делегирование предполагает совершение представляемым волеизъявления в виде наделения полномочием конкретного представителя, а также наличие у представителя каких-либо доказательств совершения этого волеизъявления. Соответственно представляется крайне важным придание письменной формы акту наделения полномочием на представительство.

По мнению автора, отношения членства и представительства имеют разную природу, в связи с чем, факт вступления в члены профсоюза не следует автоматически Представительство порождается именно волеизъявлением представляемого, которое должно отделять представительство от прочих отношений двух субъектов – представляемого и представителя, которые также могут иметь место.

Тем не менее, несмотря на то, что акт наделения полномочием на представительство должен иметь юридически обособленный характер, он по времени может совмещаться с обретением статуса члена. То есть, работник, вступающий в профсоюз, может одновременно подписаться под тем, что на него распространяются нормы устава и, соответственно, определить для себя возможность выступления конкретного профсоюза в качестве представителя.

Автор выражает согласие с позицией о том, что наделение полномочием на представительство профсоюза работниками, не связанными с ним отношениями членства, может осуществляться на основании заявлений таких работников, См.: Невзгодина Е.Л. Представительство по советскому гражданскому праву. Томск, 1980. С. 24.

отражающих их волеизъявление1.

Права и обязанности представителей и представляемых в системе социального партнерства в отношении друг друга должны, по мнению автора, формулироваться исходя из того, что представляемый работник, бесспорно, имеет право наделить представителя полномочием, а также обладает правами на контроль за его действиями. Работник обязан по требованию представителя предоставить необходимую для исполнения полномочия информацию и документы, а так же выполнять иные обязанности в рамках договоренностей со своим представителем.

Профсоюзы, как представители работников, должны обладать обязанностями, прежде всего по отношению к представляемым, которые вполне могут формулироваться с учетом аналогии с обязанностями поверенного в гражданском праве.

В свою очередь, представитель работодателя выступает как в известной мере зависимая, но все же в достаточной степени обособленная фигура, статус которой образуется посредством делегирования. Вне зависимости от статуса представителя работодателя (работник или постороннее лицо) внутренняя сторона отношений представительства строится на основе каких-либо договоров, отражающих акт делегирования полномочий. Представляется особо важным отметить то, что для обретения статуса представителя необходимо еще наличие отдельного уполномочия на выступление во взаимоотношениях с работниками, образующего новую связь между ним и работодателем, не укладывающуюся в рамки собственно трудовых отношений.

См.: Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 1997. С.93-94; Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., 2001. C. 103.

При выступлении в качестве представителя конкретного работодателя лица, не связанного с ним трудовыми отношениями, в основе внутренней стороны должен лежать договор между работодателем и представителем, который по своему содержанию может основываться на нормах гражданского законодательства, что является своего рода «чужеродным» элементом для представительства в системе социального партнерства.

Отношения членства в объединении работодателей выступают в качестве предпосылки для возникновения отношений представительства, но не замещают и не подменяют его. Акт вступления в члены объединения работодателей может быть совмещен с актом наделения полномочием на представительство.

Во втором разделе 1.2. «Внешняя сторона представительства» автор рассматривает некоторые особенности отношений представляемого (стороны социального партнерства) и его представителя с другой стороной социального партнерства – третьим лицом, складывающиеся вследствие реализации представителем полномочия от имени и в интересах представляемого.

Особенностью представительства в системе социального партнерства является то, что здесь законодательно установлены формы, в рамках которых происходит взаимодействие сторон социального партнерства друг с другом, то есть формирование внешней стороны представительства (ст. 27 ТК РФ).

Для внешней стороны представительства в отношениях социального партнерства характерна заведомая предопределенность третьих лиц (работников или работодателей), перед которыми выступает соответствующий представитель. При этом третьи лица также действуют через представителей, вследствие чего, в рамках внешней стороны фактически происходит взаимодействие представителей друг с другом. Основным результатом и положительным эффектом деятельности представителей выступает коллективный договор на уровне организации и соглашение на более высоких уровнях социального партнерства. Для внешней стороны представительства в отношениях социального партнерства характерно также отсутствие прямых связей между представляемыми – работниками и работодателями и вторичными представителями – объединениями работников и работодателей.

Рассматривая коллективный договор как наиболее значимую форму всей системы социального партнерства, автор отмечает, что при его заключении идет речь о взаимных обязательствах работников и работодателей как сторон социального партнерства, что отражает одну из общих черт представительства – направленность действий представителя на создание юридических фактов, обуславливающих возникновение прав и обязанностей у представляемого.

Важным элементом внешней стороны представительства является также полномочие, выступающее связующим элементом во всей системе данных правоотношений, которое, возможно, определить как право представителя на совершение действий в интересах и от имени представляемого, направленных на создание каких-либо юридически значимых результатов для представляемого в системе социального партнерства.

Заключение В заключении диссертационного исследования формулируются итоги и результаты исследования, приводятся выводы, имеющие по мнению автора особое значение для дальнейшего рассмотрения заявленной темы.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Чеха В.В. Доверенность и договор поручения // Нотариальный вестник. – 2001.

№ 10. – С. 47–49.

Чеха В.В. Удостоверение доверенностей с полномочиями, связанными с трудовыми отношениями представляемого // Нотариальный вестник. – 2002. – № 10. – С. 39–42.

Чеха В.В. Некоторые аспекты представительства в трудовом праве // Правовые проблемы укрепления российской государственности. Ч. 12: Сб. статей // Под ред.

В.М. Лебедева. – Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002. – С. 234–235.

Чеха В.В. Представительство и предпосылки возникновения правоотношений представительства в трудовом праве //Актуальные вопросы формирования правовой системы России: Сборник материалов региональной научно-практической конференции. – Томск: Изд-во Том. ун-та, 2003. – С.164–170.