На правах рукописи

БЕЗЛЕПКИН Максим Николаевич

ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

НА ИННОВАЦИОННУЮ АКТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Специальность 22.00.08 – социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Санкт-Петербург 2008 2

Работа выполнена на кафедре социологии ГОУ ВПО «СанктПетербургский государственный инженерно-экономический университет»

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор Оганян Каджик Мартиросович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор Волчкова Людмила Тимофеевна доктор социологических наук, профессор Захаров Николай Львович

Ведущая организация: Институт переподготовки и повышения квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова

Защита состоится «» 2008 г. в _ часов на заседании диссертационного совета Д 212.219.07 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «СанктПетербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103а.

Автореферат разослан «_» 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.219. доктор исторических наук, профессор Е.А.Окладникова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В последнее десятилетие предметом пристального изучения целого ряда социально-экономических и гуманитарных наук – социологии, экономики, психологии, культурологии, теории менеджмента и др., стала организационная культура российских предприятий. Интерес к феномену организационной культуры обусловлен рядом обстоятельств: вопервых, возрастанием значимости человеческого капитала как важнейшего ресурса социально-экономического развития предприятия и общества в целом;

во-вторых, необходимостью использования адекватных человеческой природе социальных технологий управления развитием социума. Оба обстоятельства органично взаимосвязаны между собой, поскольку проблемы управления напрямую соотносятся с необходимостью развёртывания человеческого потенциала как основы социально-экономического и культурного развития, а эффективность использования человеческих ресурсов находится в прямой зависимости от используемых в организации, на предприятии методов управленческого воздействия на персонал.

Управленческая практика второй половины XX столетия в качестве эффективной технологии воздействия на организационное поведение персонала рассматривает организационную культуру. Теоретические и прикладные исследования, проведенные в целом ряде стран с целью осмыслить причины экономического успеха крупных компаний и корпораций, привели к однозначному выводу, что в их основе лежит эффективное использование организационной культуры. Её роль на предприятии чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет и направляет все виды жизнедеятельности предприятия, целенаправленно формирует и совершенствует на основе ценностных ориентаций и норм взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплочённым и производительным. Она создаёт имидж предприятия, определяет характер отношений с клиентами, является тем «социальным клеем»

(М.Элвессон), который сплачивает сотрудников вокруг стратегических целей и направляет усилия на их реализацию.

В социологических исследованиях организационная культура оказалась в центре внимания, в-третьих, ещё и по той причине, что производственные и трудовые отношения в новых социально-экономических условиях «открытого общества» приобрели принципиально иной характер, которые обуславливают потребность в появлении новых социальных технологий управления социумом.

Управленческая деятельность во всех сферах общества всё более стала соответствовать стохастической и нелинейной природе социального мира. Организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума соответствует стохастической и нелинейной природе современного мира, принципиально новому характеру управленческих отношений..

Современные модели управления, отвечающие новой парадигме общественного развития, направлены на создание необходимых условий для проявления каждым индивидом своего личностного «Я», на развертывание всего спектра индивидуальных и групповых интересов и действий, и основаны на организационной культуре.

Актуальность исследования организационной культуры, в-четвёртых, обусловлена потребностями инновационного развития, формирования у персонала необходимой мотивации к творческой деятельности, позитивного отношения к нововведениям. В условиях ускоряющегося процесса социальных, экономических, политических и технологических преобразований развитие предприятия во всё большей степени связывается с нововведениями, с организационными изменениями, с профессиональным ростом персонала, с его готовностью к этим нововведениям. Сегодня инновации обуславливают конкурентоспособность предприятия, становятся важнейшим средством его развития, которое охватывает не одну узкую область, а включают в себя все сферы, влияющие на общий результат - управление, маркетинг, обучение персонала, финансы и т.д.

Инновационное развитие вынуждает менять сложившуюся на предприятии систему управления, ценности, правила и нормы, существенно менять представления о взаимосвязях с внешней средой и принципах организации внутренней жизнедеятельности. Переход к инновационной экономике, осуществляемый в стране, диктует острую потребность в пересмотре сложившихся методов управления персоналом, поиске новых по сути технологий управленческого воздействия на сознание и поведение работников.

Организационная культура, являясь по своей природе социальной инновацией, позволяет осуществлять организационные изменения в соответствии с потребностями инновационного развития предприятия, а также формировать у персонала необходимую мотивацию к их реализации. В то же время сознательное и целенаправленное управление процессами развития культуры на предприятии позволяет существенно влиять на инновационную активность персонала.

Между тем, для достаточно большого числа российских предприятий на сегодняшний день характерно восприятие организационной культуры в лучшем случае как инструмента внешней адаптации и внутренней интеграции, а сама система ценностей и норм, культивируемая на предприятиях, унаследована из советского прошлого. В наибольшей степени это свойственно предприятияммонополистам и государственным учреждениям. Углубляющееся противоречие между потребностями инновационного развития общества, его экономики и, консервативной по сути, организационной культурой, существующей на многих отечественных предприятиях и учреждениях, в значительной степени препятствует проведению необходимых организационных изменений, оказывает тормозящее воздействие на проведение радикальных реформ в различных областях общественной жизни и прежде всего в экономической сфере. Успешное разрешение данного противоречия невозможно без качественных изменений в сознании и поведении людей, без изменения характера взаимодействия руководителей и персонала предприятий, без целенаправленного изменения сложившихся организационных ценностей и норм.

В работах по социологии управления проблема организационной культуры получила достаточно широкое освещение в последнее годы, но вместе с тем исследование её влияния на инновационное развитие российских предприятия, на формирование инновационной активности персонала не получила должного внимания и развития. Актуальность данной проблемы, недостаточность её разработки, как в теоретическом, так и в методическом аспекте определили выбор темы научного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Организационная культура стала предметом научных исследований сравнительно недавно, во второй половине ХХ века. В социологии своими истоками она восходит к работам М.Вебера, Т.Парсонса, а сам термин «организационная культура» впервые применил А.Петтигрю.

Теоретическим и практическим аспектам формирования и развития организационной культуры посвящены работы известных зарубежных ученых Р.

Акоффа, У. Бенниса, Р. Блейка, Э. Брауна, П. Вейлла, С. Гирца, Е.Гофмана, Э.

Джакуса, Д. Дреннана, П. Друкера, Б. Карлоффа, А. Кребера, А. Кромби, К.Ф.

Клакхона, А. Кеннеди, К. Камерона, Р. Куинна, Р. Киллмана, К.Левина, М.

Марка, Д. Макгрегора, Дж. Мерсье, М. Морана, В. Оучи, Дж. Пфеффера, В.

Сате, Л. Смирсича, Ф. Стродбека, Дж. Тернера, Т. Питерса, К. Пирсона, Р. Рюттингера, Р. Уоттермана, Б. Уилкинсона, Р. Фроста, Г. Хофштеде, П. Харриса, Ч.

Хэнди, Э. Шейна, М. Элвессона и др. В своих работах они рассматривают организационную культуру как инструмент, с помощью которого можно управлять персоналом любой организации, подчеркивая при этом, что культура может не только способствовать эффективной работе, но и быть серьезным препятствием в достижении организационных целей.

Отечественные исследователи внесли значительный вклад в развитие теории организационной культуры. Так, вопросы, связанные с сущностью организационной культуры, способами ее становления, закономерностями развития рассмотрены в работах С.А. Баркова, В.К. Белолипецкого, А.О. Блинова, Н.Г.

Веселовой, О.С. Виханского, Н.Е. Гончаровой, И.В. Грошева, П.В. Емельянова, Н.Н. Зарубиной, А.Н. Занковского, С.А. Липатова, Э.А. Капитонова, А.И. Кравченко, Ю.Д.Красовского, В.В.Томилова, М.И. Магуры, В.И. Маслова, В.Г. Макеевой, Л.Г. Павловой, А.А. Русалиновой, А.А. Погорадзе, С.К. Рощина, Т.О.

Соломанидиной, В.А. Спивака, Ж.Т. Тощенко, И.И. Тюриной, С.С. Фролова, Е.Л. Шершнева, П.Н. Шихирева, Н.И. Шаталовой, В.М. Юрьева и др.

Роль и значение организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом исследованы в работах И.В.

Грошева, П.В. Емельянова, В.И. Маслова, О. Причиной, Л.С.Савченко, В.М.

Юрьева. Значение ценностей в структуре организационной культуры, проблемы связанные с процессом их согласования представлены в работах таких авторов, как К. Кравченко, В.Л Михельсон-Ткач, Е.Н. Скляр, О.С. Причина, Ю.М.

Резник. Исследование отдельных проблем в области организационной культуры, ее влияние на реализацию организационных изменений, на процессы межкультурной коммуникации связаны с такими именами как Э. Капитонов, А. Капитонов, М.И. Магура, Т.Н. Персикова. Различные аспекты формирования организационной культуры на предприятиях различных форм собственности и методика её диагностирования получили развитие в трудах Ю.Г. Семёнова, Н.С. Субочева, В.В.Шуваевой.

В работах О.А. Кракашовой, Б.Ю. Сербиновского, В.В. Щербины, Е.Е.

Даниловой, М. Таратухиной, О.Полянской анализируются результаты мониторинга организационных культур на совместных предприятиях, рассматриваются проблемы их измерения и диагностики.

Подходы к исследованию организационной культуры как социальной инновации впервые были предприняты А.И.Пригожиным, теоретические проблемы формирования инновационного типа организационной культуры обсуждаются в работах Т.М. Баландиной, Л.Д. Гительмана, А.П. Исаева, Н.Ю.Кремнёвой.

Исследование влияния организационной культурой на эффективность жизнедеятельности предприятий и учреждений имеет важное теоретическое и практическое значение. Однако, многие вопросы управленческого воздействия организационной культуры на персонал требуют более углубленного социологического изучения. В имеющейся научной литературе, во-первых, либо отсутствуют, либо недостаточно разработаны теоретические вопросы, связанные с рассмотрением организационной культуры как социальной инновации, что приводит к доминированию в сознании руководителей и менеджмента необоснованного взгляда на культуру организации, как консервативному по своей сути феномену. Во-вторых, сложившиеся в современной науке подходы к изучению организационной культуры, ориентированные на субъект-объектные отношения, не в полной мере раскрывают сущность управленческого воздействия организационной культуры на сознание и поведение персонала предприятия, особенности технологии управления развитием социума, что обуславливает потребность в дальнейших исследованиях в области социологии управления.

Недостаточно исследованы, в-третьих, и такие вопросы, как особенности типологии организационной культуры на российских предприятиях, не определены доминирующие типы культур и их влияние на сознание и поведение персонала. Практически отсутствуют публикации, раскрывающие влияние организационной культуры на инновационную активность персонала российских предприятий, не анализируются возможные изменения организационной культуры на различных этапах жизненного цикла организации и самой культуры. В социологической литературе, в–четвёртых, слабо изучены методы оценки влияния организационной культуры на инновационную активность персонала.

Все это подтверждает актуальность проведенного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом и методическом обосновании положений и рекомендаций по использованию организационной культуры как социальной технологии в процессе формирования инновационной активности персонала.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач, отражающих логическую структуру и последовательность этапов исследования:

• обосновать роль социальных инноваций в социальноэкономическом и политическом развитии общества, исследовать социальный механизм формирования инновационной среды;

• развить теоретические и методологические подходы к исследованию организационной культуры как социальной инновации и технологии управляемого развития социума;

• дать классификацию существующих типов организационной культуры применительно к российским предприятиям различных форм собственности и выявить существующие между ними отличия;

• осуществить социологический анализ влияния различных типов организационной культуры на сознание и поведение людей и раскрыть содержание социальной технологии, направленной на формирование инновационной активности персонала предприятия;

• развить применяемые в процессе формирования инновационной активности персонала методы и разработать рекомендации по их применению;

• разработать алгоритм социологической оценки влияния организационной культуры на сознание и поведение людей;

• разработать рекомендации, направленные на формирование и развитие на предприятии организационной культуры инновационного типа.

Объектом исследования является организационная культура как социальная технология управляемого развития социума.

Предметом исследования выступает влияние организационной культуры как социальной технологии на инновационную активность персонала.

Основная теоретическая гипотеза данного исследования заключается в следующем: стимулирование инновационной активности персонала возможно путём формирования на предприятии организационной культуры инновационного типа, которая представляет собой социальную технологию по управляемому развитию социума.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют труды отечественных и зарубежных исследователей по теории и социологии управления, в которых обосновывается влияние ценностей на мотивацию и деятельность, а также работы, посвящённые исследованию места и роли организационной культуры как социальной инновации в управлении человеческими ресурсами в организациях; научные публикации по проблемам формирования организационной культуры инновационного типа, аналитические материалы, полученные на основе социологических исследований и посвященные проблемам управления организационной культурой.

Методологическую основу исследования составляет принятый в социологии управления рационально-прагматический подход к организационной культуре как социальной инновации и технологии, на основе которого она, как атрибут организации, поддаётся управленческому воздействию и изменению в целях повышения социальной и инновационной активности персонала.

Комплексный характер организационной культуры определил необходимость использования таких общеметодологических принципов и методов исследования, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, структурно-функционального анализа. В работе широкое применение нашли также методы социологического исследования.

Эмпирическим объектом исследования является персонал российских промышленных предприятий и сферы услуг, относящихся к различным формам собственности, а также государственные служащие исполнительных органов власти Санкт-Петербурга. Выборочную совокупность составили руководители ряда предприятий города.

Эмпирическую базу исследования составили материалы социологических исследований, проведенных лично автором, а также вторичный социологический материал, полученный в ходе всероссийских и региональных опросов, осуществлённых ВЦИОМ в 2003-2008 гг., Ассоциацией менеджеров в 2003, а также результаты исследований Гительмана Л.Д. и Исаева А.П., Даниловой Е. и Таратухиной М. «Российская производственная культура в параметрах Г.Хофштеда», Семёнова Ю.Г., Красовского Ю.Д., Субочева Н.С., Кремнёвой Н.Ю. «Структура управления и трудовые отношения на современных российских предприятиях», Рябова Р. Ю. на базе сталелитейного комбината ОАО «Северсталь» в 2006 году, Дубяги В.Ф., Полосина А.В., Тиунова А.А. обследовавших 84 российских предприятия различных форм собственности.

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании организационной культуры как разновидности социальной инновации, сформировавшейся в процессе развития управленческой практики и представляющей собой социальную технологию управляемого развития социума на основе ценностей и норм, и направленную на совершенствование форм организационного поведения и создание необходимых условий для проявления персоналом предприятия своих креативных способностей.

Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

1. Расширено теоретическое представление о природе, сущности и содержании организационной культуры как социальной инновации и технологии.

Уточнено содержание понятия «организационной культуры» на основе рационально-прагматического подхода, что позволило в отличие от существующих определений выявить новые аспекты в её назначении как социальной технологии управляемого развития социума, преодолеть распространённое убеждение о консервативности данного феномена.

2. Выделены и обоснованы основные функции организационной культуры:

адаптирующая, синергетическая, мотивирующая и инновационная, посредством которых осуществляется влияние на сознание и поведение людей в организации. В отличие от сложившихся в социологической литературе подходов к исследованию функций организационной культуры, в качестве приоритетных рассматриваются синергетическая и инновационная функции, которые обеспечивают реализацию её роли как социальной технологии в условиях динамично меняющейся социально-экономической обстановки.

3. На основе обобщения результатов социологических исследований впервые осуществлён комплексный подход к определению условий реализации инновационного потенциала организационной культуры, к которым относятся следующие из них: вовлечение всех категорий персонала в процесс принятия решений, выявление всего многообразия ценностных установок работников, поощрение их инициативы и новаторства, интеграция всех сотрудников, содействие продвижению по служебной лестнице в первую очередь тех сотрудников, которые способны создавать новые полезные идеи, формирование положительной реакции на предстоящие изменения, активное включение всего персонала в процесс внедрения инноваций.

4. Осуществлена классификация типов организационной культуры применительно к российским предприятиям, выделены доминирующие типы в различных отраслях и сферах экономики, что в отличие от устоявшихся подходов позволило предметно исследовать их влияние на сознание и поведение людей в организациях.

5. В отличие от сложившейся в литературе точки зрения на культуру предприятия как метафорический образ, в работе обосновывается социальное назначение организационной культуры инновационного типа, которое состоит в том, что она способствует росту открытости организации, интеграции различных организационных субкультур, активному привлечению духовных ценностей и норм общества, способствует повышению эффективности процесса принятия управленческих решений и имеет важное теоретическое и практическое значение для развития управленческой культуры.

6. Разработан алгоритм реализации инновационного потенциала организационной культуры, включающий этапы зарождения, освоения, тиражирования и рутинизации, что позволяет субъекту управления предметно и планово строить свою деятельность по развитию инновационной активности персонала.

7. Определены методы социологической оценки влияния организационной культуры на сознание и поведение персонала предприятия, которые имеют свою специфику в применении к исследованию на российских предприятий различных отраслей и сфер экономики и расширяют арсенал социологического инструментария исследователя в данной области.

8. Разработаны практические рекомендации, направленные на формирование и развитие на предприятии организационной культуры инновационного типа и способствующие развитию инновационной активности персонала. Данные рекомендации вытекают из результатов исследования и существенно дополняют рекомендации, имеющиеся в литературе по социологии управления.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.

Социологический анализ влияния организационной культуры как социальной технологии на сознание и поведение людей позволяет создать научную и методическую базы для формирования концепции организационной культуры как социальной инновации, разработки практических рекомендаций по использованию её влияния в целях развития инновационной активности персонала российских предприятий в условиях трансформацию отечественной экономики в направлении инновационного развития. Полученные результаты обосновывают необходимость и технологию формирования на российских предприятиях организационной культуры инновационного типа в целях повышения их эффективности и социальной направленности, обеспечения конкурентоспособности.

Основные теоретические и практические результаты проведенного исследования способствуют более глубокому пониманию природы и механизмов взаимодействия организационной культуры и социального управления, поиску оптимальных моделей управления социумом на основе организационной культуры. Они отражают утверждение новой парадигмы управления, основанной на возрастании роли человеческого фактора в повышении эффективности деятельности организации. Результаты и выводы диссертации могут быть использовать для развития теории социологии управления.

В практической плоскости материалы исследования и рекомендации могут найти применение в управленческой деятельности в различных организациях для повышения её эффективности, в учебной и научной работе, для разработки специальных курсов по социологии управления и организационной культуре. Выводы и предложения исследования могут быть использованы руководителями предприятий для диагностики состояния и разработки программ максимально полной реализации инновационного потенциала организационной культуры предприятия.

Апробация исследования. Основные положения и выводы диссертации апробированы на ряде предприятий и организаций Санкт-Петербурга, а также излагались на международных, всероссийских, межвузовских и внутривузовских научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседаниях кафедры социологии Санкт-Петербургского государственного инженерноэкономического университета. По материалам исследования подготовлено и выпущено 10 публикаций, общим объемом 4,2 п.л., в том числе три публикации в издании, рекомендованном ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя семь параграфов, заключения, списка литературы и приложения.

Работа содержит 8 графиков, 6 таблиц, 4 схемы и 4 диаграммы.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулирована цель и задачи исследования, определены объект и предмет изучения, гипотеза исследования, эмпирический объект и база исследования, научная новизна, практическое значение и апробация результатов исследования.

В первой главе «Организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума» на основе социологических разработок обосновывается инновационная природа организационной культуры. В работе основное внимание акцентируется на исследовании организационной культуры как социальной технологии, раскрываются её сущность, структура и функции в управленческой практике современных предприятий. Выделены особенности функционирования организационной культуры в условиях отказа от линейного подхода к решению проблем организационного развития, анализируются основные условия реализации инновационной активности персонала, раскрываются причины, тормозящие развитие инновационного процесса, показана роль организационной культуры в их преодолении.

Во второй главе «Организационная культура и развитие инновационной активности персонала» осуществлён сравнительный анализ сложившихся типов организационной культуры, выделены характерные для российских предприятий основные типы культуры - бюрократический и инновационный, в основе которых лежит система конкурирующих ценностей. Установлено, что влияние организационной культуры на сознание и поведение персонала в значительной степени обусловлено типом сложившейся на предприятии культуры. Социологический анализ влияния бюрократического и инновационного типов организационной культуры на поведение персонала российских предприятий позволил выявить роль личных качеств сотрудников в организации, определить характер группового поведения и поведения руководителя, особенностей адаптации предприятия к внешней среде и степени внутренней интегрированности, уровня его организационной эффективности.

В отличие от доминирующего в научной среде взгляда на роль организационной культуры как инструмента поддержания и сохранения существующей в организации системы ценностей и соответствующих им норм поведения и трудовой деятельности, обосновывается подход к организационной культуре как к социальной инновации и форме управляемого развития социума. Культура предприятия, с точки зрения социологии управления, представляет собой социальную технологию, с помощью которой осуществляются целенаправленные социальные изменения, имеющие своей целью более эффективное функционирование организации, социума. Анализируются причины неэффективного функционирования организационной культуры на российских предприятиях, намечены формы и методы реализации влияния организационных ценностей на развитие инновационной активности персонала.

В третьей главе «Методы оценки и формирования организационной культуры инновационного типа на российских предприятиях» описываются методы оценки, позволившие определить характер и степень влияния организационной культуры на сознание и поведение персонала, определить профили типов организационной культуры, установить доминирующий тип организационной культуры на российских предприятиях. Результаты проведенного социологического исследования подтверждают тенденцию заинтересованности руководителей предприятий в распространении новых ценностях для построения социально-ориентированных культур, обеспечивающих рост вовлеченности работников в дела компании, создания возможностей для реализации творческого потенциала работников, формирования у них ощущения ценности личного вклада в общее дело. Выявлены предпосылки для реального изменения профиля организационной культуры российских предприятий от текущего типа с выраженной негибкостью и слабой инновационной составляющей к профилю близкому к «эталонному», ориентированному на инновационный тип культуры. Сформулированы практические рекомендации по созданию на предприятии организационной культуры инновационного типа.

В заключении сформулированы основные выводы и результаты диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Организационная культура есть разновидность социальной инновации, представляющая собой социальную технологию управляемого развития социума на основе мотивирования, стимулирования и проектирования деятельности персонала предприятия, направленную на совершенствование форм организационного поведения и создание необходимых условий для проявления человеком креативных способностей в изменяющейся социальной среде.

Высокий динамизм общественных процессов, характерный для современной эпохи, инновационные подходы к формированию стратегии социальноэкономического развития, обусловили переоценку значения человеческого капитала, возрастание значения социальных нововведений, которые представляют собой комплексный социокультурный механизм, в основе которого находятся социально-психологические феномены, социокультурные нормы хозяйствования, политики, самоорганизации социального пространства. В качестве такой социальной инновации, ориентированной на эффективную реализацию человеческих ресурсов, перестройку системы отношений в контексте происходящих социально-экономических перемен, выступает организационная культура, представляющая собой форму управляемого развития социума. Организационную культуру правомерно трактовать как инновацию на том основании, что она имеет своей целью изменение социального бытия разнообразных структур. Подразумевается, что в каждом социально-экономической структуре есть культуротворческие силы, направляющие его жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются самим социумом, но они же затем и определяют развитие этого социума, жизнь которого начинает все больше зависеть от произведенных им ценностей. В этой связи организационную культуру можно определить как социальную технологию, основанную на разделяемых большинством сотрудников базовых представлениях и ценностях, и ориентированную на мотивирование, стимулирование и планирование их поведения и деятельности в целях создания благоприятных социально-экономических, морально-психологических и интеллектуальных условий как для развития организации в целом, так и для её членов. Организационная культура выполняет в этой связи роль своеобразного института социализации, культурного обучения людей «работе» с новшествами, это своеобразный «фильтр», который позволяет создавать в организации систему отбраковки социально-неприемлемых новшеств и использования социально полезных. Работа по формированию организационной культуры позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки нововведений.

2. Социальной технологией осуществления организационных изменений на предприятии с целью обеспечения его конкурентоспособности и динамичного развития выступает организационная культура, которая помимо функции адаптирования к меняющимся внешним условиям и преодоления состояние неопределенности, неустойчивости, создания стабильных связей и отношений внутри организации, через реализацию мотивационной, синергетической и инновационной функций ориентирует персонал предприятия на то, какой должна быть реакция на происходящее, обуславливает те действия, которые следует предпринимать в той или иной ситуации, определяет поведение сотрудников в процессе организационных и социальных изменений.

Назначение организационной культуры как социальной технологии управляемого развития социума раскрывается в выполняемых ею функциях, посредством которых осуществляется социализация персонала предприятия.

Основные функции организационной культуры, определяющие поведение людей в организации, - адаптационная, синергетическая, мотивирующая и инновационная – подчинены, с одной стороны, созданию гармоничных и устойчивых взаимоотношений с внешней средой, способствуют вхождению в организацию новых сотрудников, с другой – призваны обеспечить успешное проведение организационных изменений в соответствии со стратегическими целями развития предприятия. Сформированные в организации в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции корпоративные ценности, благодаря эффекту синергии направляют поступки людей, делая организацию монолитной, устойчивой к изменениям внешней среды. Такие составляющие организационной культуры, как ясные цели, благоприятный организационный климат, продуманная система материального и морального стимулирования, демократический стиль управления играют важную мотивирующую роль в жизнедеятельности людей.

Организация, как открытая система, предполагает постоянное взаимодействие с окружающим миром. Возрастание влияния внешней среды, в свою очередь, обуславливает ускорение процесса организационных перемен, что является в настоящее время общей тенденцией. В этой связи любая организация должна постоянно совершенствовать механизмы управления повседневной деятельностью. Новая парадигма управления, базирующаяся на идее, что все в этом мире взаимосвязано, что динамика, постоянные организационные изменения – это естественный ход развития, предполагает, что каждый человек должен быть ориентирован на перемены и лично ответственен за все происходящее. Поэтому организация, которая поставила своей целью успешно адаптироваться в постоянно меняющейся среде, должна всемерно использовать ресурсы организационной культуры, ориентированной на перемены, поощряющей личную инициативу, доверие, ответственность за результаты деятельности всей организации и каждого отдельно взятого работника. Адаптационная роль организационной культуры заключается при этом не в пассивном приспособлении к изменяющимся условиям внешней среды, а в активной готовности организации и её сотрудников к принятию перемен и новшеств.

Организационная культура, в основе которой лежат базовые представления и ценности о том, какой должна быть реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации, каким должно быть поведение сотрудников в процессе организационных и социальных изменений, является мотивационной основой деятельности сотрудников в соответствии с ценностями организации. В отличие от административного принуждения организационная культура выступает ключевым инструментом регуляции поведения работников посредством мотивации.

Объединение людей в производственные группы, переход от индивидуальных форм труда к организационным способствует возникновению эффекта синергии. Эффект выражается в приросте энергии организации, превышающем индивидуальные усилия всех членов этой организации. Это возможно лишь при условии согласованной деятельности всех подразделений и отдельных сотрудников организации. Организационная культура в данном случае выступает как тот механизм, благодаря которому достигается максимальное проявление эффекта делового взаимодействия, изменения поведения людей в требуемом направлении.

Наиболее эффективный метод управления поведением людей в организации - это метод самоуправления на основе разделяемых ценностей и отражающих стратегию развития предприятия. Человеческие ресурсы в условиях быстро меняющейся среды эффективно используются лишь в том случае, когда цели каждого сотрудника совпадают с организационными целями, а основой всех организационных действий являются разделяемые большинством сотрудников организационные ценности. Через систему культивируемых в организации ценностей и норм организационная культура предприятия поощряет интеллектуальный рост работников, способствует формированию в компании политики открытости, является мотивационной основой инновационной активности сотрудников. В отличие от административного принуждения организационная культура выступает ключевым инструментом регуляции организационного поведения работников. Основное назначение организационной культуры заключается при этом не в том, чтобы нивелировать базовые представления и ценности сотрудников, приводя их к общему знаменателю, а в том, чтобы способствовать выявлению всего многообразия ценностных установок работников. Там, где работают люди, имеющие различные ценности, совместная деятельность может быть успешной именно потому, что работники обладают собственными оригинальными взглядами на одну и ту же проблему. Руководители, которые эффективно контролируют взаимодействие между работниками, придерживающимися различных ценностей, могут выиграть от наличия такого разнообразия новаторских идей.

Инновационный характер организационной культуры поощряет инициативу и новаторство, способствует интеграции всех сотрудников, сводя к минимуму конфликты и разногласия, содействует продвижению по служебной лестнице в первую очередь тех работников компании, которые способны создавать новые полезные идеи, что служит развитию инновационных процессов. В организации с инновационным типом культуры люди обычно испытывают психологический комфорт, имеют возможность делиться своими знаниями и опытом, испытывают чувство удовлетворения от творческой работы, имеют право выбора собственного оригинального подхода к работе.

3. Организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума соответствует стохастической и нелинейной природе современного мира, принципиально новому характеру управленческих отношений, возникающих в новых социально-экономических условиях «открытого общества». Современные модели управления, отвечающие новой парадигме общественного развития, направлены на создание необходимых условий для проявления каждым индивидом своего личностного «Я», на развертывание всего спектра индивидуальных и групповых интересов и действий, и основаны на организационной культуре.

Управление в современную эпоху, как свидетельствует отечественный и зарубежный опыт, всё более приобретает стохастический и нелинейный характер. Будучи управляемыми, люди оказывают обратное активное воздействие на управляющую систему, что обуславливает потребность учитывать их интересы и потребности, их мнение при принятии управленческих решений. В результате разрушается традиционная «субъект - объектная» система управления персоналом и появляются новые модели управления, где организационная культура рассматривается в качестве адекватного требованиям времени механизма управления развитием социума.

Современным представлениям об изменившемся характере управления в мировой управленческой практике соответствуют такие модели управления, как управление по результатам, партисипативная модель, адхократическая, модель управления, основанная на делегировании полномочий и др. Каждая из перечисленных моделей обладает своим специфичным типом организационной культуры, но объединяет их направленность на максимально полную реализацию активности персонала. Те или иные из отмеченных моделей управления нашли своё применение и на российских предприятиях, где организационная культура выполняет своё главное предназначение - быть формой эффективного управления развитием персонала, соответствующей новой парадигме управления и посредством реализации своих функций обеспечивающей его инновационную активность.

4. В основе формирования организационного поведения персонала предприятия на любом уровне управления лежит организационная культура.

Реализация её влияния осуществляется в рамках сложившейся на предприятии управленческой культуры, которая предусматривает в процессе принятия решения решение таких задач, как определение стиля управления и подбор кадров, создание системы мотивации и стимулирования труда, механизмов карьерного роста, распределение полномочий, формирование системы обучения персонала, ценностей и норм поведения, детерминирующих взаимоотношения в коллективе, отношение к трудовой деятельности, к организации и коллегам, продвижение организационных символов и обрядов, установление механизмов разрешения конфликтов, методов реакции руководства на критические ситуации и организационные кризисы, уяснение способов распространения информации и организации коммуникаций в организации.

В отличие от управленческого решения, связанного с выполнением производственного плана, влияние организационной культуры имеет социальный характер, воплощает в себе миссию и философию организации и направлено на создание необходимых мотивационно-целевых установок у персонала в целях успешного осуществления организационных изменений.

Социологический подход в значительной степени акцентирован на внимании к организационным изменениям в людях. Организационные изменения это не что иное, как процесс разработки и внедрения новых организационных систем и технологий в управлении предприятием. Поэтому без качественных изменений в сознании людей, без изменения характера их взаимодействия и деятельности ни в управлении, ни в организации в целом измениться ничего не может в принципе. Основной способ изменения отношения персонала к новым идеям, задачам, проектам - это вовлечение его в работу с ними, которое практически реализуется через участие персонала в анализе, обсуждении, разработке и внедрении новшеств. Важнейшим условием эффективных изменений на предприятии является инновационная активность персонала. Участие в тех или иных инновационных процессах формирует личное отношение, деловую заинтересованность и снимает предубеждение и негативное отношение к ним, заменяя его активной позицией и готовностью к конструктивным действиям. Инновационная активность персонала отражает динамику проводимых преобразований, a индивидуальная инновационная активность - степень реально участия в них конкретных людей.

5. Наиболее эффективными методами влияния организационной культуры на инновационную активность персонала на российских предприятиях являются: делегирование полномочий, внедрение формализованных критериев оценки работы и стимулирующей оплаты труда и премирования, распространение системы личной ответственности за качество, поощрение профессионального роста, рационализаторства, новаторство и творчества, коллегиальность в обсуждении и подготовке решений и, наконец, личный пример инновационной активности руководителя.

Эффективная организационная культура предполагает вовлечение всех категорий персонала в процесс принятия решений, что достигается делегированием полномочий. С точки зрения культуры здесь существенно то, что участие работников в принятии решений, обеспеченное определенными ритуалами и процедурами, являясь одновременно процессом обучения, повышает их самооценку, способствует более полному включению мотивационных структур личности. Совместные действия всех сотрудников «облегчают» управленческую нагрузку, повышают эффективность руководства, а подкрепленность этой практики материальными стимулами усиливает приверженность работников своей компании, служит мощным мотивирующим фактором. В свою очередь, профессиональный рост работников становится одним из главных мотивов позитивного организационного поведения.

Воздействие организационной культуры на инновационную активность персонала проявляется в следующих направлениях деятельности организации:

во-первых, организационная культура придаёт персоналу предприятия идентичность, определяет возможности карьерного роста, создаёт у сотрудников уверенность в себе, стабильность положения каждого работника, формирует чувство социальной защищённости, значимости каждого в достижении общей цели, ощущение адаптивной надёжности самой организации, роста её социального значения; во-вторых, способствует формированию инновационной культуры организации, стимулирует творческую инициативу, самосознание, саморазвитие и профессиональную ответственность работников; в-третьих, организационная культура в процессе управления всё в большей степени выступает как важнейший инструмент управления, в частности, стратегическое планирование и сама стратегия опираются на важнейшие культурные компоненты организации: философию организации, её нормы, ценности, цели; в-четвёртых, организационная культура как социальная инновация способствует росту открытости организации, интеграции различных организационных субкультур, содействует активному привлечению духовных ценностей и норм общества; впятых, организационная культура, оказывая влияние на управленческие отношения и мотивацию персонала предприятия, способствует повышению эффективности процесса принятия управленческих решений.

6. Социологическая оценка влияния организационной культуры на инновационную активность персонала российских предприятий позволила определить доминирующие типы организационной культуры на российских предприятиях.

Исследования профилей организационных культур, исходя из форм собственности, показали смещение организационных культур частных предприятий и предприятий со смешанной формой собственности в сторону социальноинновационного типа культуры. Доминирующими типами культуры на государственных предприятиях являются согласно полученным данным - клановый и авторитарно-бюрократический, но как предпочтительный тип культуры экспертами рассматривается инновационный, который в большей мере способен заинтересовать персонал предприятий комфортной атмосферой для работы и большей свободой для творческого подхода к выполнению функциональных обязанностей на рабочем месте.

7. Влияние организационной культуры инновационного типа на сознание и поведение людей своими результатами имеет уменьшение степени коллективной неопределенности, внесение ясности в ожидания членов различных групп организации, обеспечение целостности коллектива на основе разделяемых его членами ценностей и норм, создание благоприятной обстановки для проявления творческой, инновационной активности персонала.

В качестве практических рекомендаций по созданию на предприятии организационной культуры инновационного типа следует рассматривать следующие мероприятия: включение принципов формирования организационной культуры инновационного типа в стратегию развития компании; оперативная диагностика культуры предприятия при помощи комплексных методик, сочетающих социологические и социо-психологические методики; внедрение практики проведения семинаров и тренингов с руководством организации, линейными руководителями, с выявленными сотрудниками-интеграторами для того, чтобы привлечь внимание руководителей и сотрудников к социокультурным процессам и изменениям, происходящим внутри коллектива предприятия, к конструктивному решению возникающих проблем; подбор новых сотрудников, способных воспринять инновационную культуру организации, разделить её ценности и трудиться на основе творческого подхода к выполнению своих обязанностей; распространение смешанного подхода к организации рабочего времени; обеспечение постоянного мониторинга состояния культуры предприятия, проведение социологических опросов сотрудников, интервью, включенных наблюдений, тестирования.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

1. Обзор и систематизация отечественных и зарубежных источников по социологии управления, а также анализ современной управленческой практики позволил выявить инновационные по своей природе социальные механизмы управления персоналом, к числу которых относится организационная культура. С позиций социологии организационная культура трактуется как инновация, имеющая своей целью изменение социального бытия разнообразных структур. Применение рационально-прагматического подхода к изучению природы и сущности организационной культуры позволило осуществить её исследование как социальной технологии, основанной на разделяемых большинством сотрудников предприятия базовых представлениях и ценностях, и ориентированной на мотивирование, стимулирование и планирование их поведения и деятельности в целях создания благоприятных социально-экономических, морально-психологических и интеллектуальных условий как для развития организации в целом, так и для её членов.

2. Назначение организационной культуры как социальной технологии управления развитием социума раскрывается через выполняемые ею функции, посредством которых осуществляется социализация персонала предприятия. Её основные функции, определяющие поведение людей в организации, - адаптационная, синергетическая, мотивирующая и инновационная - проявляются в двух аспектах: первый из которых отражает важную роль организационной культуры в создании гармоничных и устойчивых взаимоотношений как внутри организации, так и с внешней средой, а второй - определяет значимость культуры как мотивационной основы развития инновационной активности персонала.

Сформированные в организации в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции организационные ценности, благодаря эффекту синергии направляют поступки людей, делая организацию монолитной, устойчивой к изменениям внешней среды.

3. Инновационный потенциал организационной культуры как социальной технологии реализуется посредством вовлечения всех категорий персонала в процесс принятия решений, поощрения их инициативы и новаторства, интеграции всех сотрудников на основе организационных ценностей, содействия продвижению по служебной лестнице сотрудников, способных создавать новые полезные идеи, через формирование положительной реакции на организационные изменения и активное включение в процесс внедрения инноваций.

4. Организационная культура как инновационная социальная технология соответствует стохастической и нелинейной природе современного мира, принципиально новому характеру управленческих отношений, возникающих в социально-экономических условиях «открытого общества». Современные модели управления человеческими ресурсами, отвечающие новой парадигме общественного развития, базируются на создании необходимых условий для проявления каждым индивидом своего личностного «Я», на развертывании всего спектра индивидуальных и групповых интересов и действий, и основываются на организационной культуре инновационного типа.

5. Предложенный в диссертации алгоритм реализации инновационного потенциала организационной культуры, включающий этапы зарождения, освоения, тиражирования и рутинизации, позволяет управленческим кадрам целенаправленно и планово строить свою деятельность по развитию инновационной активности персонала, способствует повышению эффективности процесса принятия управленческих решений и имеет важное теоретическое и практическое значение для развития управленческой культуры.

6. Проведенные социологические исследования, а также обобщение результатов вторичных материалов, позволили установить, что наиболее распространёнными типами культур на российских предприятиях являются – бюрократический и инновационный тип. Для бюрократического типа характерна низкая степень привлечения работников к управлению, а также отсутствие условий для саморазвития и профессионального совершенствования членов организации. Она не способна обеспечить стабильность функционирования предприятия, разрешить противоречия между внутренней и внешней социальной средой организации, что приводит к конфликтам и снижению его эффективности. Организационная культура инновационного типа предоставляет работнику свободу действий, возможности для развития творческих способностей, высвобождая его инициативу. Она становится одним из важнейших рычагов ускорения социально-экономического развития предприятий.

7. Посредством применения социологических методов исследования экспертного опроса, интервьюирования; контент-анализа, корреляции и др., определены характер и степень влияния организационной культуры на сознание и поведение персонала, подтверждена тенденция заинтересованности руководителей предприятий в распространении новых ценностях в целях построения инновационной организационной культуры, обеспечивающей рост вовлеченности работников в дела компании, создание максимальных возможностей для реализации творческого потенциала работников, формирование у них ощущения значимости личного вклада в общее дело. Выявлены предпосылки необходимые для реального изменения профиля организационной культуры российских предприятий от текущего типа с выраженной негибкостью и слабой инновационной составляющей к профилю близкому к «эталонному», ориентированному на инновационный тип культуры.

8. Результаты исследования и их апробация показали, что немалая часть руководителей российских предприятий пока ещё недооценивает роль организационной культуры как социальной технологии, способствующей развитию инновационной активности персонала и оказывающей существенное влияние не только на организационный климат и организационное поведение, но и на повышение эффективности предприятия в целом. Преодоление сложившихся стереотипов в управлении персоналом возможно через обучение менеджмента и руководителей предприятий владением инновационными социальными технология и, прежде всего, - организационной культурой.

СПИСОК НАУЧНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

Статьи, опубликованные в рекомендованных ВАК изданиях:

1. Безлепкин М.Н. Реализация инновационной стратегии развития компании на основе формирования кадрового потенциала // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена.№ 18 (44) Аспирантские тетради: Научный журнал, 2007. – 0,4 п.л. С.69-74.

2. Безлепкин М.Н. Организационная культура как социальная технология развития инновационной активности персонала // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена.№ 31 (57) Аспирантские тетради: Научный журнал, 2008. – 0,5 п.л. С.61-67.

3. Безлепкин М.Н. Методы оценки и формирования организационной культуры инновационного типа на российских предприятиях // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена.№ 32 (58) Аспирантские тетради: Научный журнал, 2008. – 0,5 п.л. С.73-79.

Статьи, доклады и тезисы, опубликованные в прочих научных изданиях:

4. Безлепкин М.Н. Формирование организационной культуры фирмы в рамках инновационной стратегии развития //Современные проблемы экономики и управления народным хозяйством: Сб. науч. ст. асп. – СПбГИЭУ. Вып.16 – СПб.: СПбГИЭУ, 2006. – 0,6 п.л.

5. Безлепкин М.Н. Организационно-культурный подход к формированию инновационного потенциала организации // Отечественные традиции гуманитарного знания: история и современность. III науч.-практ. конф. 18 мая 2007 г.:

тезисы докл. - СПб.: СПбГИЭУ, 2007. – 0,2 п.л.

6. Безлепкин М.Н. Организационная культура и инновационное развитие компании //Диалог культур: Молодежь в пространстве межкультурных и этнокультурных коммуникаций: сборник научных статей. – СПб.: Изд-во СПбАУЭ, 2007. – 0,5 п.л.

7. Безлепкин М.Н. Особенности управления человеческими ресурсами в России // Менеджмент и экономика в творчестве молодых исследователей.

ИНЖЭКОН-2007: X науч.-практ. конф. студ. и асп. СПбГИЭУ, 17, 18 апреля 2007.: тез. докл. – СПб.: СПбГИЭУ, 2007. – 0,1 п.л.

8. Безлепкин М.Н. Диагностика организационной культуры в инновационной компании // Современные проблемы экономики социологии и права: Сб.

науч. ст. асп. СПбГИЭУ. Выпуск № 3. - СПб, СПбГИЭУ, 2008. – 0,4 п.л.

9. Безлепкин М.Н. Организационная культура как социальная инновация//Диалог культур - 2008: новый имидж России: сборник научных статей к VII междунар. научно-практич. конференции. – СПб.: Астерион, 2008. – 0,5 п.л.

10. Безлепкин М.Н. Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала // Кадры для инновационной экономики СанктПетербурга: бизнес и высшая школа (сборник научных трудов)- СПб.: Изд-во СПбАУЭ, 2008. – 0,5 п.л.